Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

1.1 Концепции управления персоналом

1.2 Кадровая политика

1.3 Подбор персонала

1.4 Оценка персонала

1.5 Расстановка персонала

1.6 Адаптация персонала

1.7 Обучение персонала

2.1 Философия организации

2.2 Структура персонала

2.3 Регламентация управления

2.4 Научная организация труда

2.5 Основы лидерства

2.6 Формирование коллектива

3.2 Оплата труда персонала

3.4 Коммуникации и этикет

Используемая литература

Приложение

1. Система работы с персоналом

1.1 Концепция управления персоналом

Рынок труда - это совокупность социально-экономических отношений между государством, работодателями и работниками по вопросам купли-продажи рабочей силы, обучения работников и использования их в процессе производства.

Рынок трудовых ресурсов - совокупность социально-экономических отношений по поводу найма, обучения и использования трудовых ресурсов.

Под трудовыми ресурсами понимается - население обоих полов в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов войны и труда и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте, занятые в экономике.

Понятие «персонал» объединяет составные части трудового коллектива организации (выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда).

Рассмотрим взаимосвязь подсистем работы с персоналом с нормативными документами организации (рис. 1). Данные представлены на примере логистической компании ООО «Вектор». На рисунке зеленым цветом выделены используемые документы, желтым - в той или иной степени, красным - отсутствуют.

1.2. Кадровая политика

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу и находит выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятии.

Под стилем руководства понимаются - способы взаимоотношения руководителя с подчиненными. Различают: авторитарный, демократический, либеральный и смешанный стили.

Рис. 1. Взаимосвязь подсистем работы с персоналом с нормативными документами организации.

Характеризуя тип руководства на рассматриваемом предприятии, можно отнести его к авторитарному стилю. Это проявляется в следующем: Руководитель всегда единолично принимает решения, приверженец формальной жесткой дисциплины и строгого распорядка, считает наказание основным методом стимулирования.

Рассмотрим основные принципы работы с персоналом, применяемые в рассматриваемой организации (табл. 1.)

Таблица 1. Принципы работы с персоналом.

	Описание
Гибкость	Система управления легко приспосабливается к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы
Децентрализация	Обеспечивается рациональная автономность структурных подразделений с разделением прав и ответственности
Коллегиальность	Менеджеры работают в тесном контакте друг с другом, участвуя в выработке наиболее важных решений
	Временное выбытие отдельных работников не прерывает процесс работы организации, каждый работник может выполнять функции других работников своего уровня
Специализация	Существуют отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций управления
Справедливое вознаграждение	Базируется на оплате по результатам индивидуального и коллективного труда с возмещением стоимости рабочей силы.

1.3 Подбор персонала

Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии.

Профессиональный отбор кадров включает в себя следующие этапы: создание кадровой комиссии, формирование требований к рабочим местам, объявление о конкурсе в средствах массовой информации, оценка психологической устойчивости кандидатов, комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка, заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность, утверждение в должности, заключение трудового договора, оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.

Решающее значение при приеме на работу в настоящее время имеет собеседование с потенциальным кандидатом на вакантную должность. Выделяют несколько методов собеседования: британский, немецкий, американский, китайский метод.

На рассматриваемом предприятии собеседование с потенциальными кандидатами проходит в два этапа, что позволяет более точно определить и оценить возможности и способности каждого кандидата. На первом этапе применяется британский метод - т.е. личная беседа членов кадровой комиссии с претендентом. По итогам первого этапа определяется ряд подходящих кандидатов на замещение вакантной должности. На втором этапе собеседования применяется китайский метод: всем успешным кандидатам рассылается ряд заданий, связанных с занимаемой должностью, которые необходимо решить. Далее комиссия рассматривает и оценивает выполненные задания, определяя наиболее подходящего кандидата, с которым в последствии и заключается трудовой договор.

Немаловажную роль для надежного функционирования предприятия играет формирование резерва кадров - это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации.

Анализ ситуации «Доверяй, но проверяй».

1. Основной вывод рассматриваемой ситуации заложен в самом названии. Нельзя строить отношения в коллективе на одном доверии, всегда должен существовать четкий контроль со стороны руководства за деятельностью персонала, насколько близкими не были бы отношения внутри коллектива.

2. На мой взгляд, директор компании в данной ситуации должен поступить следующим образом: во-первых, попытаться решить финансовые вопросы с Сергеем мирным путем. Если же Сергей откажется отдавать деньги, то у директора вероятно только один способ вернуть деньги, поскольку факты хищения налицо и подтверждены ревизией, может взыскать деньги с Сергея в судебном порядке.

3. Что касается кадровых решений, я бы поступил следующим образом: Сергея уволить по статье, юрисконсульту Марии, секретарю Натальи и телохранителю Евгению - предложить уволиться по собственному желанию, а к зам. Директора Владимиру и главному бухгалтеру Ирине применить дисциплинарные взыскания.

4. Для предотвращения подобных ситуаций бухгалтерии предприятия надо четко соблюдать установленные правила работы с документами, а также не подписывать пустых бланков и строго проверять и контролировать все указанные в документах цифры.

1.4 Оценка персонала

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту, и может выполняться тремя способами: оценка потенциала работника, оценка индивидуального вклада работника и аттестация кадров.

Основные методы оценки включают: источниковедческий, интервьюирование, анкетирование, социологический опрос, наблюдение, тестирование, экспертные оценки, критический инцидент, деловая игра, анализ конкретных ситуаций, ранжирование, экзамен и другие.

На рассматриваемом предприятии используются методы оценки персонала в форме экзамена и деловой игры. Работнику представляется ряд конкретных производственных ситуаций для анализа и выработки действий по решению данных ситуаций. Таким образом, проверяются профессиональные знания и умения работника, а также вырабатываются оптимальные варианты действий в рассматриваемых ситуациях.

Аттестация представляет собой форму комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника.

Из широко известных методов аттестации управленческого персонала наиболее целесообразен комплексный метод, в основе которого лежит сочетание оригинальных методов: мозговой штурм, анкетирование, сравнительный анализ, социологический опрос и экспертные оценки.

По результатам заполнения анкеты «Аттестация» была получена расчетная оценка - 135 балов. Данная оценка показывает достаточно хорошие профессиональные качества аттестуемого и подтверждает соответствие занимаемой должности, либо сотрудник может быть переведен на равноценную должность.

1.5 Расстановка персонала

Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала.

Выделяют четыре основных модели карьеры:

- «трамплин» - жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, опыта и квалификации;

- «лестница» - каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, ноне более 5 лет, после занятия высшей должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице;

- «змея» - предусматривает горизонтальное перемещения работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 года);

- «перепутье» - предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности.

Планирование карьеры заключается в выборе типовых моделей карьеры для различных этапов жизненного пути работника и их соединении с повышением личной квалификации и стратегическими интересами организации по развитию персонала.

В таблице 2 представлен план служебной карьеры.

Таблица 2. План служебной карьеры.

Должность		Способ занятия должности	Повышение квалификации
диспетчер		Назначение	Обучение в институте по программе высшего образования
Менеджер-логист		Назначение	2-х месячные курсы по Логистике
Начальник отдела логистики		Назначение	2-х месячные курсы повышения квалификации
		Конкурсное замещение	2-х годичная программа МВА
Директор предприятия		Избрание или назначение	2-х недельное ежегодное обучение в институте менеджмента
Заместитель директора предприятия		Назначение
Консультант директора		Назначение	Месячные курсы в институте менеджмента

Разбор ситуации «Конфликт»

Анализируя представленную ситуацию, можно сказать, что директор НИИ поступил единственно-возможным способом. Когда есть альтернатива - повысить зарплату сотрудникам, но при этом поставить под угрозу дальнейшую деятельность организации или направить все усилия на сохранении организации, то выбор очевиден. Ошибка была допущена ранее, когда было обещано, ничем не обеспеченное повышение зарплаты. Руководитель всегда должен соизмерять свои обещания с возможностями организации, не только по итогам предыдущих периодов, но и в перспективе. Он должен видеть и оценивать ситуацию в перспективе, именно в этом заключается талант руководителя.

1.6 Адаптация персонала

Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.

Адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу.

Одним из наиболее интересных видов адаптации является - адаптация молодых специалистов. Можно выделить две основные формы адаптации молодых специалистов: наставничество и консультирование.

Наставничество - это процесс в котором один человек (наставник) ответственен за должностное продвижение и развитие другого человека (новичка или наставляемого) вне рамок обычных взаимоотношений менеджера и подчиненного. Характерные черты наставника включают: сильную мотивацию в оказании помощи другим в их развитии, значительный и признанный опыт в навыках, способность определять сильные и слабые стороны наставляемого и формулировать действия по их развитию или исправлению, знание интересов, способностей и желаний своих подчиненных, оказание доверия подчиненным и ожидание того же от них.

Консультирование - индивидуальные рекомендации для отдельного работника и предоставление ему возможности найти способы решения проблемы или уменьшить его беспокойство из-за проблем в значимых для него областях. Консультирование требует от руководителя внимания, понимания, анализа, интерпретации и реакции, с тем, чтобы сделать процесс познания успешным как для новичка, так и для консультирующего.

Мне кажется, что лучшей формой адаптации молодых специалистов для рассматриваемой организации является наставничество. Применение этого метода способствовало бы более гибкому вхождению нового сотрудника в сферу выполняемых обязанностей, позволило бы избежать многих «подводных камней» и производственных ошибок «по неопытности», а также неформальные отношения с наставником позволят более плавно влиться в коллектив.

1.7 Обучение персонала

Образование является одной из важнейших подсистем социальной сферы государства, обеспечивающей процесс получения человеком систематизированных знаний, умений и навыков с целью их эффективного использования в профессиональной деятельности. Обучение рабочих и служащих включает четыре основных вида:

Профессиональная подготовка - существует начальная, средняя и высшая (срок обучения от 1 до 6 лет):

Повышение квалификации - выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, факультетах повышения квалификации (срок от 1 дня до 6 месяцев);

Переподготовка кадров - выполняется в учебных заведениях где служащие овладевают второй специальностью (срок от 6 до 24 месяцев);

Послевузовское профессиональное образование - осуществляется для получения высшей профессиональной или научной квалификации в аспирантуре или докторантуре (срок обучения 2 - 4 года).

1. Убедится в наличии лицензии на проведение образовательных услуг.

2. Просмотреть проспект учебного заведения, программу учебного плана.

3. Проверить наличие и состояние учебной базы.

4. Познакомиться с преподавательским составом.

5. Узнать есть ли раздаточный материал (книги, учебники, пособия).

6. Узнать какой документ об образовании получают выпускники (диплом, аттестат, сертификат, свидетельство).

7. Определить полную стоимость обучения.

8. Сделать сводную таблицу по нескольким образовательным учреждениям и выбрать оптимальный вариант.

В первой главе была рассмотрена система работы с персоналом, в частности рассмотрены концепция управления персоналом, элементы кадровой политики, методы оценки, адаптации и обучения персонала, был разработан план служебной карьеры

2. Организация работы с персоналом

2.1 Философия организации

Философия организации это совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом организации. Это своего рода «моральный кодекс поведения в организации».

1. Цель организации - реализация качественных услуг по доставке грузов автомобильным транспортом. Критериями достижения цели являются:

Максимизация прибыли от всех видов деятельности,

Снижение себестоимости работ и услуг,

Повышение качества услуг,

Максимизация доходов и уровня жизни сотрудников.

2. Декларация прав сотрудника. Каждому человеку гарантируются следующие права: личные и гражданские права сотрудника, социальные права, право на охрану труда, право на справедливое вознаграждение, право на отпуск, право на защиту своих интересов, прав и свобод, право на образование.

3. Поощрения и запреты.

В организации поощряется инициатива сотрудников, направленная на: экономию материальных, энергетических и информационных ресурсов, повышение качества работ и услуг, повышение квалификации и рост профессиональных знаний и умений сотрудников.

В организации запрещается: разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну, употребление напитков в рабочее время и появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

4. Условия труда. Организация обеспечивает каждому сотруднику комфортные условия труда в офисе, оснащенным современной мебелью и оборудованием, свободный доступ к компьютеру и оргтехнике, пользование служебным телефоном.

5. Оплата труда. В организации принята повременно-премиальная система оплаты труда, которая состоит из следующих элементов: основная заработная плата, вознаграждение за достигнутый конечный результат, премия за основные результаты, материальная помощь.

6. Социальные блага. Перечень социальных благ, применяемых в организации включает: частичную компенсацию расходов на питание в течение рабочего дня, оплату командировочных и представительских расходов, подарки к юбилейным датам, оплату расходов в случае свадьбы или рождения ребенка.

7. Социальные гарантии. Каждому работнику гарантируются следующие социальные права: ежегодный оплачиваемый отпуск 28 календарных дней, оплата больничных листов в случае временной нетрудоспособности или травм в установленном ТК РФ порядке.

2.2 Структура персонала

Организационная структура - это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления. Она представляется в виде схемы, отражающей совокупность структурных подразделений и административных связей между ними.

Организационная структура ООО «Вектор» представлена на рис. 2.

Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.

Ролевая структура коллектива характеризует разделение членов коллектива по творческим, коммуникационным и поведенческим ролям.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и др.).

Штатная структура определяет состав подразделения и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.

Рис. 2. Организационная структура ООО «Вектор»

Разработаем матрицу распределения функций управления среди подразделений организации (табл. 3.).

Таблица 3. Матрица распределения функций управления.

Наименование функции	Директор	Нач. отдела логистики	Нач. отдела продаж	Гл. бухгалтер
Управление стратегией развития предприятия
Организация системы управления
Управление финансовым и бухгалтерским учетом
Управление маркетингом
Управление транспортом
Управление качеством услуг
Управление внешнеэкономической деятельностью

2.3 Регламентация управления

Регламент -- это совокупность правил, определяющих порядок деятельности государственного органа, предприятия, учреждения и организации, а также порядок проведения заседаний и конференций.

Правила внутреннего трудового распорядка регламентируют порядок приема и увольнения сотрудников, время труда и отдыха, основные обязанности сотрудников и администрации, меры поощрения и взыскания, а также вопросы разглашения служебной и коммерческой информации.

Положения о структурных подразделениях определяют назначение и место подразделения на предприятии, основные функции и задачи управления, права, ответственность и формы поощрения работников подразделения.

Должностная инструкция -- это основной документ, регламентирующий назначение и место работника системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения.

1. Диспетчер относится к категории специалистов.

2. На должность диспетчера назначается лицо, имеющее среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование и стаж работы по оперативному регулированию процесса управления (производства) не менее 3 лет, в том на данном предприятии не менее 1 года.

3. Назначение на должность диспетчера и освобождение от нее производится приказом директора предприятия.

4. Диспетчер должен знать:

4.1. Нормативные правовые акты, методические материалы по вопросам производственного планирования и оперативного управления производством.

4.2. Организацию производственного планирования и диспетчирования на предприятии.

4.3. Средства вычислительной техники, коммуникаций и связи.

4.4. Основы экономики, организации труда и управления.

4.5. Правила внутреннего трудового распорядка.

4.6. Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

5. Диспетчер подчиняется непосредственно начальнику отдела логистики.

II. Должностные обязанности диспетчера:

1. Осуществляет с использованием средств вычислительной техники, коммуникаций и связи оперативное регулирование перевозок и других видов основной деятельности предприятия или его подразделений в соответствии с производственными программами, календарными планами и сменно-суточными заданиями.

2. Принимает меры по предупреждению и устранению нарушений, привлекая при необходимости соответствующие службы предприятия.

3. Ведет диспетчерский журнал, составлять отчетные рапорты и другую техническую документацию о ходе производства.

III. Права диспетчера:

1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.

2. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей должностной инструкций, обязанностями.

3. Запрашивать лично или по поручению непосредственного руководителя от руководителей подразделений предприятия и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.

IV. Ответственность

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

3. За причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

Трудовой договор -- это соглашение между администрацией и принимаемым работником. Он содержит по рядок приема на работу, организации труда и времени отдыха, характеристику деловых и нравственных качеств, оплату и стимулирование труда, социальные блага и гарантии, порядок продления и расторжения договора.

2.4 Научная организация труда

Рабочее место -- это пространственная зона, оснащенная техническими средствами, где совершается трудовая деятельность работников, совместно выполняющих работу или операции.

Организация рабочего места -- совокупность мероприятий по оснащению рабочего места средствами и предметами труда и их размещению в определенном порядке.

Рабочая зона -- часть пространства рабочего места, ограниченная крайними точками досягаемости рук и ног работающего со сдвигом на один-два шага от условного центра рабочего места.

Планировка рабочих мест -- схемы размещения сотрудников, Мебели и технических средств в помещении.

Паспорт (типовой проект) рабочего места включает следующие разделы: назначение и общие характеристики, планировка рабочего места, мебель оборудование и технические средства, функциональные обязанности (основные элементы работы), методы и приемы труда, оплата труда, организация обслуживания, регламентирующая документация, загрузка рабочего места (нормирование), охрана труда и техника безопасности.

Поскольку паспорт рабочего места достаточно объемный документ, и многие его положения достаточно подробно отражены в других разделах работы, представим здесь только основные положения разработанного документа, касающиеся оборудования и технических средств.

Рабочее место диспетчера включает удобное офисное кресло и компьютерный стол, оснащенный современным компьютером с доступом в интернет, лазерным принтеров и стационарным телефоном. Кроме стационарного телефона рабочее место диспетчера имеет следующие средства связи: мобильный телефон, а также электронные каналы связи посредством сети интернет (icq, skype).

Целевое планирование -- постановка жизненных целей, разработка критериев их достижения и составление планов работы организации в целом и отдельных сотрудников.

Техника личной работы менеджера предусматривает пользование инструментов механизации труда: календаря, «организатора», тайм-менеджера (ТМ), электронной записной книжки (ЭЗК), компьютерной системы.

Норма труда -- установленная мера затрат труда для изготовления или выработки единицы продукции.

В зависимости от применяемых методов исследования все методы нормирования разделяются на четыре основные группы.

1. Метод микроэлементного нормирования -- основан на разделении управленческой работы на очень мелкие трудовые операции и хронометраже затрат времени.

2. Метод аналитического нормирования -- основан на разделении управленческой работы по элементам структуры затрат рабочего времени и хронометраже затрат времени.

3. Метод статистического нормирования -- заключается в сборе данных о затратах труда или численности персонала по совокупности однотипных организаций и выводе нормативов статистическими методами.

4. Метод экспертного нормирования -- основан на экспертных оценках затрат труда по группам одинаковых задач управления и базовых организаций.

2.5 Основы лидерства

Лидерство является ключевым инструментом для повышения эффективности управления производством и рассматривается как определенный набор качеств, стилей и типов поведения лидеров и подходов к решению ситуаций. Лидерство строится на отношениях управления типа «лидер -- последователь» и «начальник -- подчиненный» и представляет собой специфический метод управленческого воздействия, основанный на сочетании властных полномочий, интересов производства и побуждении людей к достижению общих целей.

Управление - это процесс воздействия на коллективы людей с целью эффективной координации их действий в производстве. Лидерство не заменяет управление и не существует вне его, а дополняет управление в тех случаях, когда традиционные методы управления не дают высоких результатов и не позволяют эффективно достигать поставленной цели.

Менеджер - это человек, направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Лидер же воодушевляет людей, и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего, помогая адаптироваться к новому и пройти этап изменений.

Теория лидерских качеств («великие люди», «харизма») исходит из возможности определения универсального набора лидерских качеств (физиологических, психологических, интеллектуальных и личностных), которые позволяют формировать группы последователей для решения проблемных задач. Эта теория предусматривает в своей основе обожествление лидеров, однако она не объясняет успехи лидеров с разным набором качеств.

Концепция лидерского поведения утверждает, что эффективность лидера определяется манерой поведения в достижении результатов и стилем руководства по отношению к подчиненным, возможностью психологического воздействия на людей для достижения целей и зависит от ориентации лидера на работу или человека.

Ситуационное лидерство -- лидерское поведение может быть разным в различных ситуациях. Ситуационный подход к изучению лидерства исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую предсказать возможное поведение лидера и последствия этого поведения.

Работа с «трудным» руководителем требует знания типов руководителей, их сильных и слабых сторон, технологии обращения с различными типами «трудных» руководителей, а также методики адаптации подчиненных.

2.6 Формирование коллектива

Социальная группа -- это относительно устойчивая совокупность людей, имеющая общие интересы, ценности и нормы поведения, складывающаяся в рамках исторически определенного общества. Различают большие, средние и малые социальные группы.

В теории управления принято делить группы на формальные и неформальные. Существенное отличие формальной группы заключается в том, что она всегда создается по инициативе администрации и входит подразделением в организационную структуру и штатное расписание предприятия. Неформальные группы - это свободно образованные малые социальные группы людей, которые вступают в регулярное взаимодействие по интересам для достижения определенных целей.

Важнейшие признаки вступления людей в неформальные группы: принадлежность, помощь, защита, общение, симпатия.

Коллектив -- средняя социальная группа, объединяющая людей, занятых решением конкретных задач, основанная на общности целей, принципов сотрудничества, сочетании индивидуальных и групповых интересов и работающая на одном предприятии.

Выделяют семь стадий развития коллектива: притирка, «дворцовый» переворот, результативность, эффективность, мастерство, старение, смерть.

Создание эффективной команды неизбежно сопряжено с необходимостью определять соотношения между элементами однородности и разнообразия в команде. При этом нужно уметь совместить заведомо несовместимые вещи.

Эффективную работу коллектива ограничивают несоответствие руководителя и коллектива, неквалифицированные и неразвивающиеся сотрудники, плохой социально-психологический климат, нечеткость целей и критериев работы, низкая результативность работы коллектива.

Мы рассмотрели теоретические основы организации работы с персоналом, в том числе: философия организации, структура и регламентация управления, научная организация труда, основы лидерства и формирования коллектива, разработана матрица распределения функций управления и должностная инструкция диспетчера.

3. Мотивация, оплата и эффективность

3.1 Мотивация и потребности персонала

Под мотивацией принято понимать - процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Процесс мотивации включает 4 этапа:

Возникновение потребности;

Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей;

Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий;

Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Потребности - это нужда в чем-то, объективно-необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности, социальной группы.

Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы - это побуждение к действию или причина поведения человека. Выделяют четыре основных формы стимулов: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение.

Краткий анализ основных зарубежных теорий мотиваций, а также возможности их применения в рассматриваемой организации представлены в табл. 4.

Таблица 4. Анализ зарубежных теорий мотивации.

Элементы теории мотивации	Краткая характеристика
	В мотивах человека преобладают биологические потребности, человек старается избегать работы, не брать на себя ответственность. Необходим постоянный контроль со стороны руководства.	Данная концепция не применима в организации поскольку контингент персонала не соответствует описанным в теории критериям. Данная теория может использоваться на конвейерном производстве.
	В мотивах людей преобладают социальные потребности, человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или наказания в зависимости от условий работы; он готов брать на себя ответственность и стремится к этому.	Эта теория слабо применима в современных российских условиях, поскольку рассчитана в первую очередь на передовую творчески активную часть общества, которая в настоящее время не велика.
	В мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности, люди предпочитают работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительный период.	Исторически на предприятии применялись элементы данной теории мотивации. Однако в последнее время, в связи со сложной экономической обстановкой, сменой собственников все ранее наработанные и применяемые программы мотивации уходят. Что, на мой взгляд, является опрометчивым решением и негативно скажется на работе организации в будущем.
Теория Маслоу	Выделяет 5 групп потребностей: физиологические, безопасности, принадлежности к социальной группе, признания и уважения, самовыражения. Продвижение человека от потребности к потребности идет снизу вверх.	В организации применяются элементы данной теории мотивации, однако с большим уклоном в сторону удовлетворения первичных потребностей персонала. На мой взгляд это не совсем правильно, следует больше внимания уделять развитию вторичных потребностей.
Теория справедливости Адамса		На предприятии используются элементы данной теории в виде сохранения в тайне сумм получаемого вознаграждения сотрудников. Однако это малоэффективно, поскольку вызывает у людей дополнительные подозрения, зачастую на пустом месте.

С точки зрения управления персоналом, большое значение имеет социальная типология личности человека, которая базируется на трех слагаемых:

Хочу - отражает материальные и моральные потребности личности, внутреннюю мотивацию человека и является движущей силой всех сфер человеческой деятельности.

Знаю - характеризует умственный потенциал человека в виде накопленных гипотез, моделей, схем теорий.

Умею - показывает рациональный опыт человека в виде совокупности приемов навыков, методик.

Применительно к рассматриваемой организации можно сказать, что руководство организации относится к категории «хочу, знаю, умею». Если же рассматривать рядовых сотрудников, то здесь вероятно будут преобладать два типа личности: «хочу, знаю, не умею» и «хочу, не знаю, умею».

Качество трудовой жизни - важнейшее условие роста производительности труда, базирующееся на росте материальных потребностей и концепции всестороннего развития личности.

Качество трудовой жизни включает следующие группы показателей: трудовой коллектив, оплата труда, рабочее место, руководство организации, служебная карьера, социальные гарантии и социальные блага.

3.2 Оплата труда персонала

Под заработной платой понимается цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

В современной теории организации труда выделяют следующие основные системы оплаты труда:

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории, ЕТСК, КСДС.

Бестарифная система - это гибкая система оплаты труда, основанная на использовании коэффициентов квалификационного уровня, учитывающих профессию, квалификацию, опыт работника и главное - его вклад в конечные результаты производства. Фактически имеет место отказ от постоянных нормативов труда и жесткой тарифной системы.

Сдельная оплата труда - предусматривает оплату труда исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах готовой продукции) и установленных нормативах заработной платы (расценок) на единицу готовой продукции. Бывает нескольких видов индивидуальная, коллективная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-аккордная, аккордно-премиальная.

Повременная оплата труда применяется в тех случаях, когда не представляется возможным пронормировать затраты труда или заработная плата исчисляется исходя из числа отработанных часов и квалификации работника, определенной с помощью тарифной ставки или должностного оклада. Выделяют: индивидуальную, коллективную, прямую повременную, повременно-премиальную и окладно-премиальную формы оплаты труда.

Премирование труда - это дополнительная форма вознаграждения персонала наряду с заработной платой, выплачиваемая в случае достижения плановых результатов предприятием в целом и его конкретным подразделением.

Общая сумма заработной платы при повременной оплате складывается из трех основных составляющих:

Основная заработная плата включает установленный должностной оклад, рассчитанный из фактически отработанного времени.

Дополнительная заработная плата содержит различные доплаты и компенсации за неблагоприятные условия труда, совмещение профессий, за классность, ученую степень, звание и т.п.

Премия за основные результаты хозяйственной деятельности выплачивается при достижении определенных конечных результатов: рост объемов производства, наличия балансовой и чистой прибыли и т.п.

Основным нормативным документом организации, регламентирующим формы, системы, нормативы и расценки заработной платы по основным категориям руководителей, специалистов, служащих и рабочих является Положение об оплате труда.

Положение по оплате труда разработанное для базовой организации представлено в Приложении 1.

В составе положения об оплате труда выделяют основные разделы по видам и форме оплаты (тарифная, повременная, сдельная, премиальная) и категориям работников.

Положение об оплате труда регламентируется государственными законами (Налоговым кодексов РФ, Трудовым кодексом РФ), региональными особенностями в оплате и экономическими возможностями организации (выручка, фонд оплаты труда, прибыль).

Разбор ситуации «Процент вознаграждения».

В представленном случае описывается конфликтная ситуация, возникшая на предприятии в результате завышенных, необоснованных амбиций одного из сотрудников организации (Владимир). Владимир, добившийся значительных успехов в работе и назначенный коммерческим директором требовал для себя дополнительных вознаграждений за разработку и реализацию программы развития коммерческой деятельности предприятия. По существу реализация данных мероприятий является непосредственными должностными обязанностями коммерческого директора, за которые он и получает свое вознаграждение. На мой взгляд, здесь имеет место элементарная жадность сотрудника. Сколько бы он не получал ему всегда будет мало этих сумм и он будет требовать большего. На мой взгляд, директор поступил правильно. Нельзя идти на поводу у такого сотрудника, пускай даже с очень ценными идеями, поскольку это приведет ситуацию в тупик и в результате недовольными окажутся все. Единственным целесообразным способом разрешения данного конфликта являлось увольнение данного сотрудника, поскольку с одной стороны, Владимир не выполнял в должной мере свою работу, а директор не мог удовлетворить его завышенные амбиции.

3.3 Методы управления персоналом

Методы управления -- это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Различают административные, экономические, социологические и психологические методы, которые отличаются способами воздействия на людей.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях, известны в истории как «метод кнута». Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления.

Однако, неподготовленность директорского корпуса к работе в рыночных условиях хозяйствования, отсутствие четкой стратегии развития организации и современного маркетинга, а также невысокий уровень корпоративной культуры привели к появлению негативного административного воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов.

Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов, известны как «метод пряника». К экономическим методам относятся: плановое ведение хозяйства, хозяйственный расчет, оплата труда, рабочая сила, рыночное ценообразование, ценные бумаги, налоговая система, формы собственности, фазы общественного воспроизводства, факторы производства.

Социологические методы основаны на способах мотивации общественного воздействия на людей через «мнение коллектива». Выделяют следующие методы: социальное планирование, социологические методы исследования, личностные качества, мораль, партнерство, соревнование, общение, переговоры, конфликт.

Психологические методы основываются на знании психологии человека, его внутреннего душевного мира и известны как «метод убеждения». В процессе конкретного решения управленческих проблем весьма полезно организовать эффективные коммуникации и использовать совокупность различных методов управления, которые позволяют учесть «чужие ошибки» и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач. К основным элементам психологических методов относят: психологическое планирование, отрасли психологии, типы личности, темперамент, черты характера, направленность личности, интеллектуальные способности, методы познания, психологические образы, способы психологического воздействия, поведение, чувства, эмоции и стрессы.

Главной особенностью психологических методов является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

3.4 Коммуникации и этикет

Коммуникации -- это способ общения и передачи информации от человека к человеку в виде устных и письменных сообщений, языка телодвижений и параметров речи. Общение людей осуществляется с помощью вербальных и невербальных коммуникаций.

Вербальные коммуникации реализуются посредством устных и письменных сообщений. Невербальные -- это язык общения, понимаемый всеми людьми с помощью движений тела, выражения лица, позы и зрачком.

Переговоры -- это процесс обмена мнениями для достижения соглашения по определенной проблеме (заключение контракта, получение инвестиций, наем персонала). Переговоры включают три основных этапа: подготовка переговоров, процесс переговоров и анализ результатов.

Процесс переговоров может быть существенно облегчен за счет хорошего владения техникой ведения переговоров, к которой относится:

Исключение негативной оценки,

Игнорирование,

Выспрашивание,

Замечание в ходе беседы,

Активное слушание,

Уточнение,

Проговаривание,

Перефразирование,

Дальнейшее развитие мыслей,

Описание своего эмоционального состояния,

Описание эмоционального состояния партнера,

Подведение промежуточных итогов.

Светский этикет -- это общепризнанные правила поведения людей в обществе. Он включает правила знакомства и представления, поведение дома, на улице и в гостиной, рекомендации по одежде, поведению за столом, ведению светской беседы.

Презентация -- это официальное представление какого-либо лица или организации широкой общественности. Различают виды презентаций -- личную и организации. Для проведения презентации разрабатывают деловую и культурную программу и готовят документы презентации.

3.5 Эффективность работы персонала

В экономической теории эффективность определяется исходя из поставленных целей как функция достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов. Показатель экономической эффективности рассчитывается как отношение полученной экономии к затратам на ее создание.

Эффективность работы организации по методу БОЭРО рассчитывается как отношение фактически достигнутых критериальных показателей к базовым значениям конечных результатов деятельности, соотнесенных между собой с помощью весовых коэффициентов и функций стимулирования при нормативном значении эффективности, равном 100 баллам.

В качестве критериев эффективности работы персонала принимаются показатели экономической эффективности (конечных результатов), качества и результативности труда, социальной эффективности деятельности персонала.

КТВ оценивает индивидуальный вклад работника в достигнутые за определенный период времени результаты на основе соизмерения достижений и упущений в работе относительно нормативного значения коэффициента при хорошей работе, равного единице.

Методика оценки по КТВ позволяет объективно распределить премиальный фонд (премии) и дополнительную заработную плату (вознаграждения) на основе количественной оценки достигнутых результатов труда за конкретный период времени.

В таблицах 5 и 6 представлен расчет распределения премии по КТВ для отдела Логистики рассматриваемой организации.

Таблица 5. Распределение премии среди работников отдела логистики пропорционально окладам и КТВ.

Должность	Оклад, руб.	КТВ работника	Сумма балов	Удельный вес премии	Премия, руб.	Общий заработок, руб.
Начальник отдела
Менеджер-координатор
Диспетчер
Диспетчер

Таблица 6. Распределение премии среди работников отдела логистики пропорционально КТВ.

Должность	Оклад, руб.	КТВ работника	Средняя премия, руб.	Премия, руб.	Общий заработок, руб.
Начальник отдела
Менеджер-координатор
Диспетчер
Диспетчер

Как можно увидеть из таблиц, применение разных подходов к расчету премии дает несколько отличаемые результаты. Так в первом случае в более выгодном положении оказываются работники, имеющие высокий оклад, в то время как второй метод расчета выгоден работникам с небольшим окладом.

Нами были рассмотрены теоретические основы мотивации, оплаты и эффективности, в частности: мотивация и потребности персонала, оплата труда персонала, методы управления персоналом, коммуникации и этикет, эффективность работы персонала, разработано положение об оплате труда организации и варианты распределения премии среди работников организации.

Используемая литература

1. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Учебное пособие для вузов. М: ИНФРА-М, 2006.

2. Управление персоналом организации. Учебное пособие/ под редакцией А.Я. Кибанова. М: ИНФРА-М, 2004.

3. Вудкок М. Раскрепощенный менеджер. М: Дело, 1994.

4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебное пособие. М: Академия, 2003.

управление персонал труд лидерство

Приложение 1

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение об оплате труда (далее по тексту - Положение) регулирует вопросы, связанные с оплатой труда работников ООО "Вектор" (далее по тексту - Компания, работодатель), в том числе понятие оплаты труда, виды оплаты труда, правила премирования работников Компании.

1.2. Настоящее Положение распространяется на всех работников Компании за исключением генерального директора Компании, а также...

1.3. Общий контроль в Компании за исчислением заработной оплаты и премированием работников осуществляет директор Компании. Непосредственно ответственность в Компании за организацию исчисления заработной оплаты и премирование работников несет главный бухгалтер Компании.

1.4. Ежемесячно не позднее даты выплаты заработной платы работнику представляется расчетный листок, в котором должны отражаться составные части заработной платы, размеры и основания произведенных удержаний, общая денежная сумма, подлежащая выплате. Факт наличия подписи работника в ведомости о получении заработной платы свидетельствует также о получении работником расчетного листка.

1.5. В Компании устанавливаются следующие формы оплаты труда:

1.5.1. Заработная плата, исчисляемая в порядке, описанном в разделе 2 настоящего Положения.

1.5.2. Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, описанная в разделе 3 настоящего Положения.

1.5.3. Премии, исчисляемые в порядке, описанном в разделе 4 настоящего Положения.

1.5.4. Иные выплаты, которые могут быть установлены иными локальными актами Компании, коллективным договором, трудовым договором с конкретным работником.

2. Заработная плата работников

2.1. В Компании устанавливается сдельно-повременная оплата труда.

2.2. Для получения повременной части оплаты труда работник должен выполнять следующие нормы труда в течение установленного в Компании режима рабочего времени.

2.3. Ставки повременной части заработной платы для отдельных категорий работников устанавливаются в штатном расписании Компании, утверждаемом директором Компании.

2.4. Из заработной платы работника производятся удержания, предусмотренные действующим трудовым законодательством.

2.5. Заработная плата выплачивается ежемесячно путем выплаты аванса и основной части заработной платы. Заработная плата выплачивается исключительно в денежной форме.

2.6. Аванс выплачивается не позднее 25-го числа месяца, за который начисляется заработная плата.

2.7. Основная часть заработной платы выплачивается не позднее 7-го числа месяца, следующего за месяцем, за который начисляется заработная плата. При выдаче основной части заработной платы выдается расчетный листок, составляемый по форме, приведенной в Приложении N 1 к настоящему Положению.

2.8. Заработная плата выплачивается в помещении бухгалтерии Компании бухгалтером-кассиром.

3. Правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных.

3.1. При выполнении работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, работникам производятся выплаты в порядке, предусмотренном действующим трудовым законодательством, и (или) предоставляются оплачиваемые отгулы, если это предусмотрено трудовым законодательством.

3.2. К числу условий, отклоняющихся от нормальных, относится работа в следующих условиях:

3.2.1. В особых условиях (работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, в местностях с особыми климатическими условиями).

3.2.2. В других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных.

3.2.3. При выполнении работ различной квалификации.

3.2.4. При совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника.

3.2.5. За пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

3.2.6. В выходные и нерабочие праздничные дни.

3.2.7. В ночное время.

3.2.8. При невыполнении норм труда (должностных обязанностей).

3.2.9. При изготовлении продукции, оказавшейся браком.

3.2.10. При простое.

Подобные документы

Концепция управления персоналом, порядок и принципы формирования кадровой политики. Подбор, оценка, расстановка, адаптация и обучение персонала. Методы нормирования труда, основы лидерства и формирование коллектива. Мотивация, оплата и эффективность.

курсовая работа , добавлен 26.03.2013


Понятие, сущность и задача управления. Технология отбора и набора персонала. Расстановка и адаптация персонала. Анализ использования технологий управления персоналом на примере ЗАО "ВПК". Совершенствование кадровой политики организации ЗАО "ВПК".

курсовая работа , добавлен 22.09.2013


реферат , добавлен 03.05.2004


Сущность и структура кадрового планирования, анализ и описание рабочих мест. Система набора персонала на предприятии, значение кадровой политики. Сущность подготовительной работы с персоналом, методы отбора кандидатов, проверка послужного списка.

дипломная работа , добавлен 19.02.2012


Разработка стратегии управления персоналом; создание "Отдела адаптации и развития" в компании ОАО "Мостотрест": принципы кадровой политики; цели работы руководителя Отдела; программа адаптации нового сотрудника, стандарты работы наставника с персоналом.

курсовая работа , добавлен 22.04.2013


Принципы, функции и методы управления персоналом. Анализ организации кадровой работы на РУП "МТЗ". Совершенствование системы управления квалификацией и оценки работы персонала на предприятии. Обеспечение естественных благоприятных условий труда персонала.

дипломная работа , добавлен 22.09.2009


Система управления персоналом на предприятии. Специфика управления персоналом на предприятии торговли. Мотивация персонала. Разработка и внедрение системы мотивации на предприятии. Мотивационные стратегии. Главные цели компании. Увеличение прибыли.

курсовая работа , добавлен 08.10.2008


Основные подходы к управлению персоналом на предприятии. Функция кадровых служб в организациях. Цели и функции системы управления персоналом. Анализ структуры и системы работы с кадрами. Общая оценка результативности кадровой работы в компании.

дипломная работа , добавлен 25.12.2010


Организационная структура управления предприятия общественного питания ООО "Кристалл". Анализ финансово-экономической деятельности. Организация управления персоналом на предприятии: мотивация и стимулирование персонала, методы его подбора и обучения.

дипломная работа , добавлен 01.08.2008


Теоретические основы формирования и концепция современного менеджмента управления персоналом. Система, функции, структурная организация службы управления персоналом в организации. Эффективность работы сотрудников, разработка программы развития персонала.

Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации.

Система работы с персоналом организации включает подсистемы:

1 Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом.

Подсистема концепции управления персоналом включает:

• - рынок трудовых ресурсов
• - классификация персонала
• - концепции управления
• - взаимосвязь подсистем управления
• 2. Кадровая политика - определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Кадровая политика организации находит отражение в следующих документах: Устав организации, философии организации, коллективном договоре.

Кадровая политика включает:

• - стиль руководства - способ обращения руководителей с подчиненными в процессе исполнения служебных обязанностей. Различают четыре типа стилей руководства:
  • ? авторитарный (характеризуется тем, что руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, не советуясь с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников)
  • ? демократический (основан на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления, руководитель, как правило, избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства)
  • ? либеральный (руководитель в принятии решений ориентируется на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива, постоянно пытается маневрировать, чтобы соблюсти паритет интересов)
  • ? смешанный (предусматривает сочетание перечисленных выше типов.)
• - философия организации - это совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных достижению глобальной цели предприятия.
• - правила внутреннего трудового распорядка - являются важным нормативным документом, регламентирующим прием и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию труда, порядок разрешения трудовых споров, получения социальных благ и гарантий, вознаграждения и наказания.
• - коллективный договор - соглашение между администрацией, профсоюзным комитетом и трудовым коллективом предприятия по решению производственных и социальных задач и улучшению условий труда рабочих и служащих, определяющее:

статус профсоюза и прерогативы администрации;

размеры заработной платы и продолжительность рабочего дня;

гарантии занятости;

процедуру урегулирования трудовых споров.

3. Подбор персонала - процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места, исходя из имеющегося резерва кадров на предприятии и на бирже труда.

Подбор персонала включает:

- расчет потребности в кадрах

Расчет потребности в персонале на перспективу осуществляется исходя из прогноза ожидаемого спроса на рабочую силу в будущем на основании запланированной производственной программы и прогноза изменений в количественном составе кадров (к примеру, на основании показателей текучести кадров). При расчете будущего спроса на рабочую силу целесообразно также учитывать ожидаемые изменения рабочего времени.

В современных условиях их можно применять с помощью поправочных коэффициентов на инфляцию, путем деления объемов производства в современных ценах на поправочные коэффициенты по формуле:

L = O * H L / K П,

где L - численность рабочих и служащих;

О - объем производства, млн. руб.;

Н L - норматив численности на 1 млн. руб.;

К п - поправочный коэффициент на инфляцию рубля в зависимости от отрасли народного хозяйства. В практических расчетах можно принять К П =20.

Такой расчет необходим при обосновании диверсификации производства, сокращении или увеличении объемов работ.

Уровень дохода:	20 000 руб. в месяц
Тип работы:	Полный рабочий день
Место работы:	Работа на территории работодателя
Электронная почта:
Личная информация
Город проживания:	Нижний Новгород
Район проживания:	Нижегородский
Ближайшее метро:	Пл. Горького
Образование:	Сред.специальное
Дата рождения:
Семейное положение:
Опыт работы
Период работы:	С января 2007 по настоящее время
Должность:	менеджер (Полная занятость)
В организации:	ООО «Интерпласт», г.Нижний Новгород
Описание деятельности организации:	Продажа и обслуживание автомобилей
Должностные обязанности:	Заключение договоров с поставщиками, реализаторами, обеспечение продаж
Период работы:	С апреля 2007 по настоящее время
Образование
Учебное заведение:	Нижегородский автотранспортный техникум
Дата окончания:
Факультет:	Ремонт и тех.обслуживание автомобилей
Специальность:	Техник-механик
Форма обучения:
Курсы и тренинги
Название курса:	Академия «Shell»
Учебное заведение:
Продолжительность:
Дата окончания:
Иностранные языки и компьютерные навыки
Английский:
Компьютерные навыки:	Word, Excel, Qutlook. интернет
Уровень владения компьютером:	Продвинутый пользователь
Дополнительная информация
Желаемая должность:	Руководитель собственного предприятия
Готовность к командировкам:
Дополнительные сведения:	Спокойный уровновешенный характер, грамотность, полное владение всей офисной оргтехникой, сосретдоточенность, стрессоустойчивость, усидчивость, дисциплинированность, высокая ответственность к работе, грамотная поставленная речь и дикция, приятные внешние данные
Занятия в свободное время:	Плавание, чтение,учеба

- модели рабочих мест (должностей)

Научно обоснованный подбор персонала может быть произведен на основе моделей рабочих мест. Эффективное решение проблемы подбора персонала требует разработки научно обоснованных моделей рабочих мест рабочих и служащих, которые обеспечивают подбор, оценку и расстановку кадров на единой методологической основе.

- профессиональный подбор кадров

Профессиональный подбор -- процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей. В профессиональном отборе выделяют 4 компонента: медицинский, физиологический, педагогический и психологический. При профессиональном отборе определяется соответствие возможностей и взглядов кандидатов условиям и особенностям работы на конкретной должности. В малых фирмах, где нет специального подразделения по работе с персоналом, решение по отбору принимает менеджер соответствующего линейного профиля. В крупных и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе, как правило, привлечены специалист (менеджер) по персоналу и линейный менеджер.

- собеседование

Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо.

Собеседование преследует две главные цели:

• 1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности;
• 2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.

Исторически сложились следующие методики проведения собеседования:

• 1. Британский метод собеседования основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии.
• 2. Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных специалистов, ученых, руководителей, политиков.
• 3. Американский метод собеседования сводится к проверке интеллектуальных и творческих способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке.
• 4. Китайский метод основан на предварительных письменных экзаменах и имеет давние исторические традиции.
• - формирование резерва кадров

Кадровый резерв -- это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной. Можно выделить несколько типологий кадрового резерва (по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т.д.). В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.

По виду деятельности.

Резерв развития -- группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Резерв функционирования -- группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации.

По времени назначения: группа А -- кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время; группа В -- кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года.

4. Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности.

Исходными данными для оценки персонала являются:

• * модели рабочих мест персонала;
• * положение об аттестации кадров;
• * методика рейтинговой оценки кадров;
• * философия организации;
• * правила внутреннего трудового распорядка;
• * штатное расписание;
• * личные дела сотрудников;
• * приказы по кадрам;
• * социологические анкеты;
• * психологические тесты.

Оценка персонала включает:

- методы оценки персонала

Название метода	Краткое описание метода	Результат
Источниковедческий (биографический)	Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личное заявление, автобиография, документы об образовании, характеристика	Логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера
Интервьюирование (собеседование)	Беседа с работником в режиме "вопрос - ответ" по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке	Вопросник с ответами
Анкетирование (самооценка)	Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа	Анкета "Вакансия"
Социологический опрос	Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности	Анкета социологической оценки, диаграмма качеств
Наблюдение	Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня	Отчет о наблюдении
Тестирование	Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой	Психологический портрет
Экспертные оценки	Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника	Модель рабочего места
Критический инцидент	Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к вину, женщинам и т.д.)	Отчет об инциденте и поведении человека
Деловая игра	Проведение организационно- деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям ("генератор идей", "организатор", "критик", "эксперт", "делопроизводитель", "наблюдатель" и др.) и оценка способности работы в малой группе	Отчет об игре. Оценки игроков и их ролей
Анализ конкретных ситуаций	Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада	Доклад с альтернативами решения ситуации
Ранжирование	Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе)	Ранжированный список работников (кандидатов)
Программированный контроль	Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов	Карта програм-го контроля, оценка знаний и умений
Экзамен (зачет, защита бизнес-плана)	Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине (кругу проблем) и выступление перед экзаменационной комиссией	Экзаменационный лист с оценками, бизнес-план
Самоотчет (выступление)	Письменный отчет или устное выступление руководителя или специалиста перед трудовым коллективом с анализом выполнения плана работы и личных обязательств	Письменный отчет
Комплексная оценка труда	Определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и результативности труда и сравнение их с предыдущим периодом или нормативом с помощью весовых коэффициентов	Таблица оценки труда
Аттестация персонала	Комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы (интервью, анкетирования, наблюдения, тестирования, экспертных оценок и др.) для определения аттестационной комиссией соответствия кандидата вакантной или занимаемой должности и последующего анализа ответов для определения потенциала человека	Анкета "Аттестация", протокол аттестационной комиссии, приказ директора

В результате оценки персонала формируются следующие документы:

• ? результаты тестирования (экзаменов) профессиональных знаний и умений;
• ? социально-психологический портрет личности;
• ? медицинское заключение о работоспособности;
• ? оценка деловых и моральных качеств;
• ? анализ вредных привычек, увлечений и недостатков;
• ? оценка уровня производственной квалификации;
• ? заключение аттестационной комиссии.
• - оценка потенциала работников (профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры)
• - оценка индивидуального вклада (позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемой должности)
• - аттестация кадров - форма комплексной оценки работника, учитывающая потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника

Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа:

• 1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.
• 2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель); начальник отдела кадров (зам. председателя); руководитель подразделения, где проходит аттестация (член); юрисконсульт (член); социальный психолог (член).
• 3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет "Аттестация", компьютерная обработка результатов.
• 4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.
• 5. Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры и наличия вакантных должностей.

Расстановка персонала включает:

- типовые модели карьеры

В практике управления персоналом широкое применение нашли 4 модели карьерного роста и их многообразные варианты.

Модель карьеры «Трамплин».

Широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице, постепенным ростом его потенциала знаний, опыта и квалификации, соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течение длительного периода, потом происходит своеобразный прыжок с трамплина в виде ухода на пенсию.

Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя

Модель карьеры «Лестница» .

Предусматривает, что каждая ступенька представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время (не более 5 лет), с ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта специалист поднимается по служебной лестнице. Верхней ступени служебной карьеры работник достигает в период максимального потенциала. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях и руководство большим коллективом.

Модель карьеры «Перепутье» .

Предполагает по истечению определенного фиксированного срока работы прохождения руководителем или специалистом аттестации, по результатам которой принимаются решения о повышении, перемещении, понижении в должности. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

Модель карьеры «Змея».

Предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую, путем назначения на непродолжительное время (1-2года). Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления. Эти знания ему пригодятся на вышестоящей должности. Преимущество этой модели заключается в возможности удовлетворения потребностей человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения, детальное изучение социально - психологического климата в коллективе (широко применяется в Японии).

Планирование карьеры заключается в выборе модели карьеры для различных этапов жизненного цикла. При непрерывном повышении личной квалификации и с учетом интересов организации.

Модель моей карьеры - «Трамплин»:

• - планирование служебной карьеры - предполагает научное обоснование рационального возраста и нормативных сроков занятия должностей с учетом пожеланий и личности работника. Используются следующие основные методы планирования карьеры.
• 1. Анализ листков по учету кадров.

Данные статистически обрабатываются и выявляется срок занятия идентичных должностей.

2. Социологический и экспертный опрос ученых и руководителей предприятий.

Опрос касается рационального возраста и срока занятия должностей с последующей обработкой результатов методами ранговой корреляции.

• 3. Совмещение указанных методов и комплексная оценка кадров управления с помощью рейтинга. С помощью рейтинга можно вывести для каждой должности руководителя и специалиста рациональные значения возраста и сроков занятия должности.
• - условия и оплата труда

Организация труда включает комплекс вопросов, связанных с рабочим местом работника и его техническим оснащением.

Оплата труда является ключевой проблемой в расстановке кадров, т.к. формирует доходы работников и является главным средством воспроизводства рабочей силы.

Социальные блага определяют совокупность денежных и материальных благ, получаемых персоналом предприятия, как правило, в разных размерах для всех категорий работников и являющихся дополнительным источником доходов.

Социальные гарантии включают в себя обязательства предприятия выплачивать работникам компенсации и пособия по истечении каждого года или при возникновении форс-мажорных обстоятельств.

- движение кадров

Организация движения персонала имеет в его расстановке принципиальное значение, т.к. обеспечивает замещение вакантных мест и соблюдение плановой карьеры работников. Движение персонала состоит из таких процедур:

• ? повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд;
• ? перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или изменения характера труда;
• ? понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность, или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего;
• ? увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствия занимаемому рабочему месту.

Движение кадров организуется в соответствии с кадровой политикой лично директором на малых предприятиях или его заместителем по персоналу на крупных и средних предприятиях.

Можно выделить 7 стадий деловой жизни человека, связывая их с возрастом работника:

Стадии: 1. Обучение.

• 2. Включение.
• 3. Достижение успеха.
• 4. Профессионализм.
• 5. Переоценка ценностей.
• 6. Мастерство.
• 6. Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а адаптация работника - приспособление отдельных индивидуумов к рабочему месту и трудовому коллективу.

Адаптация персонала включает:

• - испытательный срок - это основной период адаптации нового сотрудника организации. Для рабочего испытательный срок составляет 1-3 месяца, для специалиста и руководителя - 3-6 месяцев. В период испытательного срока руководитель подразделения обязан назначить наставника, удостовериться о соответствии принятого сотрудника требованиям рабочего места, выявить и зафиксировать все случаи нарушения трудовой дисциплины, включая внутрисменные простои и потери рабочего времени; социально-психологический климат в коллективе в связи с появлением "новичка". Молодые специалисты, хорошо проявившие себя в практической работе, являются основным источником пополнения резерва кадров на выдвижение.
• - адаптация молодых специалистов

Основной задачей совместной работы организаций, предприятий и высших учебных заведений по подготовке будущих специалистов производства является обучение их самостоятельному принятию решений, умению отвечать за свои действия, обеспечение глубоких профессиональных знаний, а также развитие материальной базы учебных заведений.

- наставничество и консультирование

Наставничество ? это процесс, в котором один человек (наставник) ответствен за должностное продвижение и развитие другого человека ("новичка" или наставляемого) вне рамок обычных взаимоотношений менеджера и подчиненного.

Характерные черты наставника включают в себя:

• - сильную мотивацию в оказании помощи другим в их развитии;
• - значительный и признанный опыт в навыках;
• - способность определять слабые и сильные стороны наставляемого и формулировать действия по их исправлению или развитию;
• - личные навыки в построении взаимоотношений с наставляемым (и с его менеджером) и проведении тренинга;
• - знание интересов, желаний и способностей своих подчиненных;
• - оказание доверия подчиненным и ожидание того же от них;
• - сосредоточение их интересов в большей степени на личности, чем на работе.

Консультирование. Индивидуальное консультирование означает слушание отдельного работника и предоставление ему возможности найти способы решения проблемы или уменьшить беспокойство в значимых для него областях.

- развитие человеческих ресурсов - это комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы.

Для менеджеров ежедневные задачи по работе непосредственно с сотрудниками в качестве оценивающего, консультанта, интервьюирующего, наставника и обучающего объединяются с активным вовлечением в развитие, поддержку и контроль процесса развития человеческих ресурсов.

Схема одного из вариантов развития человеческих ресурсов

Стратегический план организации		Формирование целей и критериев управления организации и ее подразделений
Качество трудовой жизни		Разработка жизненных целей сотрудников и количественных критериев их оценки (на 5-10 лет)
Ресурсы организации
Годовой план организации		Формирование годового плана развития личности по сферам человеческой деятельности(экономика, управление, педагогика, наука, медицина, физкультура и т.д.)
План социального развития
План повышения квалификации и профессионального обучения		Повышение квалификации сотрудников и профессиональное обучение
Годовой план организации		Организация эффективной трудовой деятельности и хорошего социально-психологического климата
Внутренние нормативные документы (регламенты)
Результаты социологических опросов		Систематическая работа по развитию личности сотрудников (мероприятия, опросы, консультирование, наставничество, оценка личных достижений и т.д.)
Личные дела сотрудников
Документация для аттестации сотрудников		Оценка достижения жизненных целей сотрудников при проведении аттестации персонала (1 раз в 3-5 лет)
Годовые планы организации (за 5 лет)

7. Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.

Обучение персонала включает:

• - профессиональная подготовка позволяет получить рабочую профессию или специальность и предусматривает три уровня (начальная, средняя и высшая) с получением документа об образовании (диплом, свидетельство). Срок обучения от 1 до 6 лет. Высшее образование получают в университетах, академиях и институтах, имеющих лицензию и государственную аккредитацию. Россия постепенно переходит на европейский стандарт двухуровневой системы образования.
• - повышение квалификации является важным этапом обучения для обеспечения соответствия уровня знаний рабочему месту. Различают средне- и краткосрочное повышение квалификации. Выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации и в институтах бизнеса. Срок обучения от 1 дня до 6 месяцев.
• - переподготовка кадров предусматривает получение второй рабочей профессии или второй специальности для обеспечения загрузки персонала и повышения эффективности его труда. Выполняется в учебных заведениях, когда рабочие овладевают второй профессией, а служащие второй специальностью. Срок обучения от 6 до 24 месяцев.
• - послевузовское дополнительное образование осуществляется для получения высшей профессиональной или научной квалификации в аспирантуре или докторантуре. Срок обучения - 2-4 года.

23 августа 2014 менеджер по подбору персонала. ООО "Персона Профи"

Кейс для руководителей по оптимизации системы работы с персоналом в проектных компаниях

Описание ситуации кейса 1

Характеристика организации:

1 Профиль деятельности: компания занимается автоматизацией деятельности компаний на базе программ 1С, в части бухгалтерского учета и торговых операций. Численность персонала: 2 тыс. человек. Срок работы на рынке: более 10 лет.

Общая ситуация: Компания имеет сеть региональных центров и на данный момент входит в ТОП 5 компаний, занимающихся автоматизацией учета на предприятиях на базе платформ 1С. Работа с персоналов в организации налажена.

В настоящее время стратегия компании подлежит пересмотру, поскольку собственником поставлена задача вывести компанию в ТОП 10 на рынке IT-услуг. Структура компании построена по принципу холдинга: управляющая компания формирует стратегию и координирует ее реализацию. Филиалы являются полностью автономными и самостоятельно организуют свою деятельность. Работа в их подразделениях ведется по проектному принципу. Подразделения сформированы по направлениям внедрения автоматизированного учета.

Большинство сотрудников проводит за работой на территории заказчика от 90 до 100% времени. При этом сотрудники разных подразделений практически не взаимодействуют, а некоторые даже не знакомы друг с другом. Будучи занятыми каким-то конкретным проектом, они практически не осведомлены о других реализованных и реализуемых компанией проектах и стратегии ее развития в целом.

В части внутренней работы с персоналом общая политика компании, критерии оценки при подборе и прочее определяются отделом по работе с персоналом управляющей компании.

Собственно, подбор, кадровое делопроизводство и адаптацию осуществляют специалисты по работе с персоналом в филиалах, в каждом из которых есть свой центр обучения программному обеспечению 1С. Каких-либо курсов, на которых совместно обучались бы работники разных филиалов, в компании нет.

С принятием новой стратегии увеличится число реализуемых компанией проектов, возрастет их сложность. При этом специалистов, готовых руководить проектами, в компании явно недостаточно. Поскольку предоставляемые ею услуги являются специфическими, в качестве руководителей проектов целесообразно привлекать сотрудников, проработавших в компании не менее трех лет.

Задача кейса 1

Нужно помочь директору по персоналу обеспечить компанию достаточным количеством компетентных руководителей проектов в условиях изменения стратегии компании, увеличения числа проектов и расширения их тематики.

Описание ситуации кейса 2

Характеристика организации:

2 Профиль деятельности: продажа разработанного программного обеспечения для автоматизации деятельности компаний по документообороту, внедрению инноваций, управлению идеями внутри организации и др. Численность персонала: 120 человек. Срок работы на рынке: 6 лет.

Общая ситуация: Компания работает на рынке успешно, имеет крупных клиентов с филиальной сетью. Деятельность организована по проектному принципу. На данный момент компания быстро развивается: выиграла тендеры на реализацию нескольких крупных проектов. Оперативное руководство проектами осуществляется руководителями компании, которые одновременно являются собственниками.

Задача кейса 2

Задание: Начальнику службы управления персонала поставлена задача - продумать новую систему назначения на позицию «руководитель проекта» и новую систему работы с персоналом.

Варианты решения кейсов 1 и 2

• Пригласить внешнего специалиста и провести бизнес-обучение действующих и потенциальных руководителей проектов по теме «Управление проектом», для того чтобы повысить общую эффективность работы и усилить кадровый потенциал компании при реализации новых проектов и стратегий.
• Разработать систему аттестации персонала, работа которого с заказчиком организована по проектному принципу. Ежегодно проводить аттестацию и по ее результатам назначать руководителей проектов.
• Разработать систему оценки кандидатов на позицию руководителя проекта. В качестве методов оценки использовать профессиональный тест, оценку «360 градусов» (руководители, подчиненные, коллеги), оценку клиентов или партнеров, интервью с руководителем.
• Внедрить систему формирования и реализации планов профессионального развития (ППР), составляемых по итогам оценочных процедур.
• Включать в ППР обучающие мероприятия, стажировки и действия по саморазвитию.
• Внедрить автоматизированную систему взаимодействия сотрудников (оболочку по принципу интранета), включающую планы работ, этапы реализации проекта каждого из заказчиков, отчетность, новости компании, курсы для самоизучения и повышения квалификации, форумы по обмену опытом, онлайн-консультации.
• Организовать систему стажировок персонала, в рамках которой сотрудники, реализующие проекты, могли бы расширить свой опыт по работе в проектах разной сложности и структуры под руководством более опытных коллег.
• Разработать систему формирования и развития кадрового резерва, систему работы с персоналом, которая будет включать оценку персонала, подбор кандидатов на должности руководителей проектов, обучающие и развивающие мероприятия для резервистов.
• Ввести систему открытых конкурсов на должность «руководитель проекта». Размещать информацию о конкурсе как во внутренних, так и во внешних источниках.
• Формировать базу из всех желающих занять данную позицию. С теми, кто не пройдет конкурс, проводить индивидуальную работу по формированию требуемых навыков и приращению знаний. Постоянно размещать вакансию «руководитель проекта» на сайтах профессиональных ассоциаций и формировать банк кандидатов. Привлекать таковых с внешнего рынка для реализации отдельных проектов в статусе соруководителя для оценки возможности постоянного сотрудничества. Выделить критерии определения успешного руководителя проекта и в соответствии с ними обеспечить привлечение готового персонала с рынка труда.
• Сформировать систему внутреннего обмена опытом и инновациями посредством развития интранет-форумов и телеконференций. Организовать школы обмена опытом для обеспечения включенности персонала в активную жизнь компании. Создать постоянно действующий семинар для руководителей проектов. Ежеквартально (по графику) собирать их всех на базе одного из учебных центров для обсуждения актуальных вопросов управления проектами в компании.
• Создать систему единого кадрового резерва компании и ввести ротацию руководителей проектов между филиалами. Усовершенствовать работу с персоналом в организации.
• Разработать конкурс для руководителей проектов. Его итоги подводить публично, с презентацией лучших проектов. Согласно разработанной системе выработать или выбрать и объединить в систему учебные и тренинговые курсы, на которые направлять для обучения потенциально способных кандидатов. В ходе серии групповых дискуссий управленческой команды выработать критерии оценки эффективности сотрудника, занимающего позицию руководителя проекта.

Представляем вашему вниманию новый вебинар о том, как с нуля организовать в компании систему подбора персонала. В материале вы найдете видео и презентацию спикера семинара – Айгюн Курбановой.

Айгюн Курбанова,
начальник подгруппы - руководитель направления корпоративного актива, председатель корактива Московского аэропорта "Домодедово" (DME)

План вебинара:

• Порядок расчета потребности в новых сотрудников: Планирование подбора (долгосрочное и краткосрочное). Воронка подбора. . Порядок расчета нагрузки на рекрутера.
• Порядок подбора персонала: Профиль должности, заявка на подбор – чем отличаются и для чего нужны. Источники подбора персонала. Проведение интервью (виды интервью, порядок проведения). Проверка рекомендаций финальных кандидатов. Job offer- функция, форма.
• Порядок оценки эффективности системы подбора в компании: KPI подбора / Качество подбора (обратная связь от соискателей)
• Системы автоматизации подбора персонала
• Формализация подбора персонала в компании – документы по подбору персонала.

Подбор персонала – самая востребованная у работодателя HR-функция. Как правило, если в компании нет службы персонала, то первая функция, которая появляется, как раз посвящена поиску и набору сотрудников. Вначале приведем вот такую интересную статистику:

• 10 % вакансий не имеют шанса быть закрытыми;
• 20% вакансий размещаются на сайтах не с целью найти работников;
• 40% работодателей ищут вовсе не тех, про кого пишут в объявлениях;
• 70% откликов не успевают просматриваться работодателями;
• 90% компаний жалуются на то, что найти нормальный персонал невозможно.

Что ждет компания от службы персонала?

В сторону HR-департамента поступают разные запросы. Рассмотрим ожидания основных заинтересованных в помощи службы персонала сторон.

Акционеры ждут от службы персонала:

• Снижения затрат;
• Повышения эффективности;
• Рентабельности от вложений в персонал;

Менеджмент хочет от HR-департамента:

• Наличия персонала (работы по привлечению и удержанию сотрудников);
• Соответствия уровеня персонала задачам подразделения и бизнеса в целом (здесь задействованы функции оценка и обучения работников);
• Мотивированности персонала;
• Прозрачности работы HR службы;
• Защищенности бизнеса в вопросах трудового права;
• Разделения коллективом ценностей компании;
• Формирования и поддержания HR-бренда – имиджа работодателя;
• Участия в достижении бизнес-целей компании.

HR-отдел в компании зачастую воспринимаются как закрытая структура. Все знают, что есть такое подразделение, но чем оно занято, каковы его цели, какими инструментами они достигаются, никто не знает. Именно поэтому менеджмент компании ждет от службы персонала не толькообеспечения организации сотрудниками должной квалификации, но и прозрачности работы.

Коллектив ждет от службы персонала:

• Достойный уровень доходов + соцпакет;
• Признания заслуг;
• Наличия системы обучения и развития;
• Удовлетворения от работы;
• Прозрачности системы работы;
• Формирование и поддержание корпоративной культуры.

Многие из перечисленных выше ожиданий закрываются с помощью подбора. От того, насколько правильно, корректно подберете сотрудника, насколько его ценности будут соответствовать ценностям компании, система мотивации – стимулам, которые может предложить организация, квалификация – целям и задачам бизнеса и подразделения, настолько можно будет судить о том, справляется ли HR-департамент со своей работой; отвечает ли ожиданиям акционеров, менеджмента и команды сотрудников.

Стратегия подбора персонала должна исходить из стратегии компании: что хочет работодатель, каковы его планы на развитие бизнеса, куда организация движется. Например, у компании может быть стратегия агрессивного завоевания рынка или, наоборот, максимальной экономии ресурсов. Или, быть может, организация хочет набрать самых квалифицированных специалистов рынка (ведь именно от уровня сотрудников, их компетенций и навыков во многом зависит успех бизнеса). От общей стратегии компании будет зависеть HR-стратегия, которая влияет и на стратегию подбора персонала.

Система управления персонала как функция компании состоит из множества подсистем. И подбор сотрудников – одна из них. В организации может не быть системы оценки и повышения квалификации, но кадровое делопроизводство и подбор – две основные HR-функции, которые обязательно есть в любой компании. И даже в кризис они максимально востребованы.

Рекрутер – это представитель, лицо компании. И оттого, как он продаст организацию соискателю, как расскажет о ее преимуществах, насколько верно передаст ожидания бизнеса, корпоративные ценности, зависит бренд работодателя на рынке труда. И это тоже нужно учитывать при построении системы подбора персонала.

Что такое подбор персонала?

Основной целью подбора персонала является своевременная и в нужном количестве комплектация компании эффективно работающим персоналом для достижения стратегических и тактических целей. Ниже приведен оптимальный порядок формирования системы подбора в компании. Его можно использовать и в ситуации, когда организация только создается, и вы выстраиваете HR-бизнес-процессы с нуля, в том числе процесс по подбору сотрудников.

Порядок построения системы подбора в компании

• Аудит;
• Стратегия;
• Регламентация;
• Персонал (подбор и обучение);
• Внедрение / Автоматизация;
• Итоги.

Сначала нужно посмотреть, как было, в чем плюсы и минусы существовавшей системы подбора персонала. Затем нужно сформировать и защитить новую стратегию подбора персонала (перед акционерами, менеджментом). И после происходит регламентация процессов, которые вы описали в стратегии. Занимаемся подбором и обучением сотрудников, следим, насколько успешно новые работники вливаются в коллектив, какие-то процессы автоматизируем. И после необходимо подведение итогов.

Этапы построения системы подбора персонала

Ниже последовательно рассмотрены этапы построения системы подбора персонала в компании – от аудита до подведения результатов. На каждом из этапов приведены конкретные действия, которые нужно предпринять HR-департаменту.

• Запрос заказчика;
• HR-стратегия;
• Опрос руководителей;
• Анкетирование сотрудников;
• Что есть сейчас (чеклист);
• KPI подбора;
• SWOT анализ.

2. Разработка и защита стратегии

• Что хотим?
• Что для этого делаем?
• Как мы поймем что достигли цели?
• Какие ресурсы нам нужны?

3. Описание бизнес процессов и регламентация

• Блок-схемы
• Описание процессов
• Регламенты по основным процессам

4. Подбор и обучение персонала HR-службы

• Внутренние тренинги
• Наставничество
• Стажировки
• Внешнее обучение

5. Внедрение / Автоматизация

6. Подведение итогов

Принципы подбора персонала

Для пострения эффективно работающей системы подбора персонала в компании рекомендуем использовать следующие принципы подбора персонала:

• Планирование персонала осуществляется таким образом, чтобы заблаговременно учесть потребности бизнеса в росте персонала требуемой квалификации.
• Планирование найма персонала происходит на долгосрочной и краткосрочной основе. Долгосрочная потребность определяется бизнес-планом, краткосрочную потребность определяют руководители подразделений в ходе оперативного мониторинга распределения ресурсов по бизнес-проектам и наполняемости рабочих мест.
• Подбор осуществляется с использованием открытых источников информации.
• Подбор осуществляется с соблюдением принципов непредвзятости, объективности в отношении кандидатов.
• Подбор осуществляется исключительно на конкурсной основе в целях обеспечения максимального соответствия требованиям, указанным в Заявке на подбор персонала

Методы подбора персонала

Основные методы подбора персонала, к которым прибегают рекрутеры в настоящий момент:

• Скрининг
• Рекрутинг
• EXECUTIVE SEARCH
• HEADHUNTING

Для позиций специалистов, как правило достаточно, изучения резюме или скрининга. Для топовых позиций больше подходит хэдхантинг и executive search. В зависимости от потребностей и целей компании на набор персонала вы можете сочетать те или иные методы подбора.

Матрица принятия решения (прием / увольнение)

	Акционер	Генеральный директор	Финансовый директор	Директор по персоналу
Генеральный директор
Финансовый директор
Менеджер по персоналу

Порядок расчета потребности в новых сотрудниках:

• План подбора (годовой / квартальный / ежемесячный)
• Воронка подбора
• Расчет сроков подбора персонала
• Порядок расчета нагрузки на рекрутера

План подбора на год

• Планировать работу службы персонала
• Планировать расходы (бюджет)
• Планировать работу с кадровым резервом компании

Подразделение	Должность	Обоснование
Департамент продаж	Менеджер по продажам	Высокий сезон, стандартная текучесть
Транспортный отдел	Водитель -экпедитор	Текучесть

• Показатели текучести персонала подразделения в Компании/в среднем по отрасли;
• Сезонные изменения рынка труда, снижение и увеличение активности на рынке труда;
• Планирование сотрудниками подразделений отпусков по уходу за ребенком;
• Увеличение / уменьшение рабочих мест в соответствии со стратегией компании
• Освобождение должностей в результате реализации программы работы с кадровым резервом;
• Планы развития подразделения;
• Показатели эффективности действующих сотрудников подразделения
• Экономическая ситуация в стране

Руководитель подразделения и HR несут ответственность за предоставленный план подбора персонала!

Расчет сроков подбора персонала

(Кслож + Кпр) / 2 * Кподб

• Кслож - коэффициент категории сложности подбора
• Кпр - коэффициент приоритетности подбора
• Кподб - категория подбора (количество дней).

Коэффициент категории сложности

	Обоснование	Повышающий коэффициент

Коэффициент приоритетности

Приоритет	Обоснование приоритета	Понижающий / Повышающий коэффициент
	Вакансия срочная и важная, необходимо закрыть в кратчайшие сроки: некому передать дела; обслуживание главного бизнес-процесса Компании

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ОБОРОТНЫМИ

СРЕДСТВАМИ

1.1. Роль эффективного управления оборотными средствами в

условиях рыночной экономики

1.3. Особенности управления оборотными средствами в

российских условиях

2. МЕТОдика АНАЛИЗА И УПРАВЛЕНИЯ ОБОРОТНЫМИ СРЕДСТВАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1. Система показателей оценки оборотных средств и

эффективности их использования

2.2. Способы управления чистым оборотным капиталом и текущими

финансовыми потребностями предприятия

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ОБОРОТНЫМИ

СРЕДСТВАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1. Анализ состояния оборотных средств и эффективности

их использования

3.3. Анализ эффективности использования оборотных средств

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Совершенствование механизма управления оборотными средствами предприятия является одним из главных факторов повышения экономической эффективности производства на современном этапе развития отечественной экономики. В условиях социально-экономической нестабильности и изменчивости рыночной инфраструктуры важное место в текущей повседневной работе финансового менеджера занимает управление оборотными средствами, т.к. именно здесь кроются основные причины успехов и неудач всех производственно-коммерческих операций фирмы. В конечном итоге, рациональное использование оборотных средств в условиях их хронического дефицита является одним из приоритетных направлений деятельности предприятия в настоящее время.

Состояние изученности проблемы. Научная постановка и разработка отдельных сторон исследуемой проблемы нашла свое отражение в работах отечественных и зарубежных ученых-экономистов: Д.С. Молякова, Р.С. Сайфулина, Г.Б. Поляка, Е.С. Стояновой, М.И. Ливина, ДЖ.К. Ван Хорна и др.

Теоретические и практические разработки вышеуказанных авторов относятся в основном к предприятиям, функционирующим в относительно стабильной и предсказуемой экономической среде, в то время как проблемы управления оборотными средствами в условиях кризиса и определенные трудности с реализацией этих разработок в реальной хозяйственной практике обусловили весьма ограниченное применение зарубежных методик в российских условиях.

Изложенные обстоятельства предопределили актуальность и выбор темы дипломного исследования.

Цель работы. На основании комплексного экономического анализа обосновать и предложить к реализации мероприятия по повышению эффективности управления оборотными средствами предприятия.

Для достижения главной цели дипломного исследования необходимо решить следующие задачи:

Оценить состояние и эффективность использования оборотных средств предприятия;

Обосновать целесообразность применения балансового метода и системы показателей для определения эффективности использования оборотных средств;

Оценить эффективность управления текущими финансовыми потребностями и собственными оборотными средствами предприятия.

Объект исследования: формирование оборотных средств.

Предмет исследования. Управление оборотными средствами предприятия.

Методическую базу дипломного исследования составляют методы финансового анализа: горизонтальный и вертикальный анализ бухгалтерской отчетности; методы, приемы и инструменты математической статистики: сбор и группировка статистических данных; анализ рядов динамики; современные методы управления оборотными средствами предприятия: управление текущими финансовыми потребностями предприятия.

Информационную базу исследования составляют данные бухгалтерской и финансовой отчетности предприятия, внутризаводская нормативно техническая документация, информация из периодической печати, монографии и учебники отечественных и зарубежных специалистов в области финансового менеджмента.

Практическая значимость работы. Результаты дипломного исследования могут быть использованы в текущей финансовой деятельности предприятия с целью ускорения оборачиваемости оборотных средств, снижения их размеров за счет частичного высвобождения и вовлечения в повторный оборот, что должно способствовать достижению социально значимого эффекта.

Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, трех основных частей, заключения, списка использованных источников, приложений.

В первой главе приведены теоретические основы управления оборотными средствами предприятия: отражена их роль в рыночной экономике, освещены вопросы организации оборотных средств на предприятии, а также особенности их функционирования в современных российских условиях.

Вторая глава дипломной работы посвящена методическим аспектам анализа и управления оборотными средствами: охарактеризованы методы определения потребности предприятия в оборотных средствах; раскрыта суть моделей управления оборотными средствами и источниками их финансирования; описаны способы управления чистым оборотным капиталом и текущими финансовыми потребностями предприятия.

В третьей главе разработан ряд практических предложений по совершенствованию механизма управления оборотными средствами предприятия в пределах поставленных задач.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ОБОРОТНЫМИ

СРЕДСТВАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Роль эффективного управления оборотными средствами в условиях рыночной экономики

Оборотные средства являются одной из составных частей имущества предприятия. Состояние и эффективность их использования одно из основных условий успешной деятельности предприятия. Развитие рыночных отношений определяет новые условия их организации.

Инфляция, неплатежи и другие кризисные явления вынуждают предприятия изменять свою политику по отношению к оборотным средствам, искать новые источники пополнения, изучать проблему эффективности их использования. Материальной основой производства являются производственные фонды в виде средств труда. В процессе функционирования средства труда и предметы труда по-разному и в разной степени переносят свою стоимость на стоимость производимого продукта. Этим и обусловлено деление производственных фондов на основные и оборотные. Оборотные производственные фонды обслуживают сферу производства и полностью переносят свою стоимость на стоимость готовой продукции, изменяя первоначальную форму в процессе одного производственного цикла. В своем обороте оборотные фонды последовательно принимают денежную, производительную и товарную формы, что соответствует их делению на производственные фонды и фонды обращения.

Оборотные производственные фонды представляют собой необходимые для производства запасы сырья, основных и вспомогательных материалов, покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, топлива, запасных частей для ремонта, малоценных и быстро изнашивающихся предметов (МБП), незавершенного производства.

Фонды обращения включают: готовую продукцию, денежные средства и средства в расчетах.

Оборотные производственные фонды и фонды обращения, находясь в постоянном движении, обеспечивают бесперебойный кругооборот средств. Кругооборот фондов предприятий начинается с авансирования стоимости в денежной форме на приобретение сырья, материалов, топлива и других средств производства - первая стадия кругооборота. В результате денежные средства принимают форму производственных запасов, выражая переход из сферы обращения в сферу производства. Стоимость при этом не расходуется, а авансируется, так как после завершения кругооборота она возвращается. Вторая стадия кругооборота совершается в процессе производства, где рабочая сила осуществляет производительное потребление средств производства, создавая новый продукт, несущий в себе перенесенную и вновь созданную стоимость. Авансированная стоимость снова меняет свою форму- из производительной она переходит в товарную. Третья стадия кругооборота заключается в реализации произведенной готовой продукции (работ, услуг) и получении денежных средств. На этой стадии оборотные средства вновь переходят из сферы производства в сферу обращения. Прерванное товарное обращение возобновляется, и стоимость из товарной формы переходит в денежную. Разница между суммой денежных средств, затраченных на изготовление и реализацию продукции (работ, услуг) и полученных от реализации произведенной продукции (работ, услуг), составляет денежные накопления предприятия.

Закончив один кругооборот, оборотные средства вступают в новый. Именно постоянное движение оборотных средств является основой бесперебойного процесса производства и обращения. Это важнейшая функция оборотных средств - производственная.

Осуществляя анализ оборотных средств, необходимо выделить основные факторы, которые влияют на скорость оборота оборотных средств. Наиболее существенные из них показаны на рисунке 1.

Оборотные средства являются одной из основных финансовых категорий, оказывающих существенное влияние на сферу производства, сферу обращения, состояние расчетов в народном хозяйстве и, тем самым, на денежное обращение в стране, выполняют свою вторую функцию - платежно-расчетную.

Оборачиваемость оборотных средств

Рис. 1 – Схема влияния факторов на оборачиваемость оборотных средств

Определение оборотных средств, как авансированных денежных средств в создаваемые запасы оборотных производственных фондов и фондов обращения, не раскрывает полного экономического содержания этой категории. Оно не учитывает, что с авансированием определенной суммы денежных средств также происходит процесс авансирования в эти запасы стоимости прибавочного продукта, создаваемого в процессе производства. Поэтому у рентабельных предприятий

после завершения кругооборота фондов сумма авансированных оборотных средств возрастает на определенную сумму полученной прибыли. У нерентабельных предприятий сумма авансированных оборотных средств при завершении кругооборота фондов уменьшается в связи с понесенными убытками.

Итак, оборотные средства представляют собой авансируемую в денежной форме стоимость для планомерного образования и использования оборотных производственных фондов и фондов обращения в минимально необходимых размерах, обеспечивающих выполнение предприятием производственной программы и своевременность осуществления расчетов. Поскольку оборотные средства включают как материальные так и денежные ресурсы, от их организации и эффективности использования зависит не только процесс материального производства, но и финансовая устойчивость предприятия.

1.2. Основы организации оборотных средств на предприятии

Организация оборотных средств является основополагающей в общем комплексе проблем повышения их эффективности. Организация оборотных средств включает:

Определение состава и структуры оборотных средств;

Установление потребности предприятия в оборотных средствах;

Определение источников формирования оборотных средств;

Распоряжение и маневрирование оборотными средствами;

Ответственность за сохранность и эффективность использования оборотных средств.

Под составом оборотных средств понимается совокупность элементов, образующих оборотные производственные фонды и фонды обращения.

Элементами оборотных средств являются: сырье; основные материалы и покупные полуфабрикаты; вспомогательные материалы; топливо и горючее; тара и тарные материалы; запчасти для ремонта; инструменты; хозинвентарь и другие МБП; незавершенное производство и полуфабрикаты собственного изготовления; расходы будущих периодов; готовая продукция; отгруженные товары; денежные средства; дебиторы; прочие.

В практике планирования, учета и анализа оборотный капитал группируется по следующим признакам:

1. в зависимости от функциональной роли в процессе производства - оборотные производственные фонды (средства) и фонды обращения;
2. в зависимости от практики контроля, планирования и управления - нормируемые оборотные средства и ненормируемые оборотные средства;
3. в зависимости от источников формирования оборотного капитала - собственный оборотный капитал и заемный оборотный капитал;
4. в зависимости от ликвидности (скорости превращения в денежные средства) - абсолютно ликвидные средства, быстро реализуемые оборотные средства, медленно реализуемые оборотные средства;
5. в зависимости от степени риска вложения капитала - оборотный капитал с минимальным риском вложений, оборотный капитал с малым риском вложений, оборотный капитал со средним риском вложений, оборотный капитал с высоким риском вложений;
6. в зависимости от стандартов учета и отражения в балансе предприятия - оборотные средства в запасах, дебиторская задолженность, краткосрочные финансовые вложения, денежные средства, прочие оборотные активы;
7. в зависимости от материально-вещественного содержания - предметы труда, готовая продукция и товары, денежные средства и средства в расчетах.

Под структурой оборотных средств понимается соотношение между элементами в общей сумме оборотных средств.

Состав и структура оборотных средств неодинаковы в разных отраслях и подотрослях экономики. Они определяются многими факторами производственного, экономического и организационного порядка.

Так для промышленных предприятий характерной чертой является то, что большую часть в их оборотных средствах занимают запасы товарно-материальных ценностей и дебиторская задолженность.

Одним из основных принципов организации оборотных средств является нормирование. Реализация этого принципа позволяет экономически обоснованно установить необходимый размер собственных оборотных средств и тем самым обеспечить условия для успешного осуществления ими производственной и платежно-расчетной функций. Ошибочная практика нашего времени отказа от нормирования оборотных средств является одной из причин кризисного состояния платежно - расчетной дисциплины.

Важнейшим принципом правильной организации оборотных средств является использование их строго по целевому назначению. Нарушение этого принципа путем отвлечения из производственного оборота авансированных оборотных средств на покрытие убытков, потерь по бесхозяйственности, на оплату завышенных банковских процентов по ссудам, на взносы в бюджет налоговых платежей привело к кризису платеже-рассчетную дисциплину, росту огромной задолженности поставщикам за поставляемое сырье и готовую продукцию, рабочим и служащим по заработной плате, бюджету по налоговым платежам.

Важным принципом организации оборотных средств является обеспечение их сохранности, рационального использования и ускорения оборачиваемости. Организация оборотных средств предприятий обязательно включает систематический контроль за сохранностью и эффективностью использования посредством ревизий и обследований на основе статистических данных, оперативной и бухгалтерской отчетности.

1.3. Особенности управления оборотными средствами в россий­ских условиях

Одной из важных причин недостаточности оборотных средств у множества предприятий является отсутствие стабильного поступления сырья. Это ведет к тому, что закупается сразу иногда в 30 - 50 раз больше, чем суточная норма потребления сырья. Получаются залповые выплаты, следовательно, необходимы огромные оборотные средства.

Проблема неплатежей делает необходимым классифицировать своих кредиторов по срокам просроченной кредиторской задолженности и в зависимости от того, кому необходимо заплатить сейчас, кто может еще подождать, а кому можно и вообще не платить. На первых местах в этой очереди стоят выплаты по кредитам и процентам за них коммерческим банкам и налогам в федеральный бюджет. Несвоевременные выплаты здесь оборачиваются штрафными санкциями в таком размере, что легко могут довести предприятие до банкротства. Необходимо, правда, отметить, что в российской хозяйственной практике эта угроза довольно условна. В настоящее время возможность банкротства обратно пропорциональна величине предприятия, приэтом для бывших государственных предприятий эта обратная зависимость выражается еще сильнее.

Обеспечение достаточного оборотного капитала, дающего компании возможность оплачивать сырье и рабочую силу, производить расходы, связанные с производственной и сбытовой деятельностью, на практике сводится к необходимости решать несколько весьма сложных задач.

Первая из них, решение которой может существенно пополнить оборотный капитал предприятия, - управление запасами. По утверждению западных учебников финансового менеджмента, с точки зрения достаточности оборотного капитала ни один фактор не имеет такого значения, как скорость оборота товарных запасов.

Но чтобы определить влияние этого фактора в российской действительности нужно иметь как минимум точную информацию о наличии запасов и рассчитать нормативы их использования. То есть все начинается с вопросов учета. То, что учетная система на складах предприятий требует усовершенствования, сомнению не подлежит.

Ведь часто предприятие покупает одно и то же сырье по разной цене. У кладовщиков все сырье записано на разных карточках (поскольку имеет разную цену). Бухгалтерия должна списывать это сырье по какой-то определенной цене, но поскольку оно списывается с разных карточек, получается новый метод списывания - наугад, как легла карточка у кладовщика. Управлять финансами на основании таких данных, естественно, невозможно. Наиболее распространенным в нашей стране до сих пор был метод оценки запасов по фактической себестоимости заготовления. Однако при его использовании в условиях длительного хранения запасов, характерного для многих предприятий, во-первых, занижается себестоимость продукции, во-вторых, существенно занижается стоимость остатков материалов, а значит, искусственно завышается их оборачиваемость.

Использование метода оценки материалов по стоимости последних закупок (ЛИФО) приводит к искажению величины остатков материалов в сторону их уменьшения, и следовательно, и к завышению коэффициента оборачиваемости. Оценка запасов товарно-материальных ценностей по стоимости первых закупок (метод ФИФО) приводит к тому, что себестоимость реализованной продукции формируется исходя из наиболее низких цен на материалы, а их остатки оцениваются по максимальной стоимости. Поэтому оборачиваемость текущих активов в данном случае будет объективно ниже, чем при использовании ранее рассмотренных методов оценки запасов. Выход несложный - внедрение на складе и в бухгалтерии учета по средней стоимости, что и предусмотрено инструкциями Минфина.

Второй аспект проблемы увеличения оборотных средств - совершенствование системы расчетов. Для ускорения расчетов прежде всего необходимо знать всех плательщиков - нужен реестр, включающий сведения о договорных суммах, сроках и других параметрах, связанных с поступлением платежей. При этом стоит учитывать, кто задержит платежи и на сколько, а кто и вовсе не заплатит.

В условиях перехода к рыночной экономике у большинства предприятий состояние оборотных средств серьезно ухудшилось вследствие не только локальных, но и общих причин: разрушение единого экономического пространства, падение уровня производства, рост цен и т.д. Новые модели управления оборотными средствами должны пройти "обкатку", быть добровольно принятыми предприятиями. Работа в этом направлении уже ведется.

2. МЕТОДИКА АНАЛИЗА И УПРАВЛЕНИЯ ОБОРОТНЫМИ СРЕДСТВАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1. Система показателей оценки оборотных средств и эффективности их использования.

Принятие инвестиционных и финансовых решений в процессе ведения бизнеса тесно связано с управлени­ем капиталом хозяйствующих субъектов, поскольку на­личие определенной величины и динамики его состоя­ния является одним из важных критериев при выборе оптимальных управленческих решений. Во все периоды жизненного цикла предприятия: от привлечения ресур­сов для создания или расширения бизнеса до момента ликвидации или реорганизации - капитал всегда вы­ступает необходимым атрибутом деятельности пред­приятия. В настоящее время, как правило, для опреде­ления эффективности привлечения ресурсов предпри­ятием используются методы финансового планирова­ния и определения денежных потоков. Это достаточно простой, но не всегда эффективный подход.

Привлечение ресурсов предприятием - двоякий процесс, который должен рассматриваться с двух по­зиций: со стороны инвестора-как инвестиции, а. со стороны предприятия - как привлечение источников капитала для его формирования. Для решения указан­ных задач с позиции инвестора вполне достаточно применение финансовых методов, которые позволяют определить сроки возврата вложенных средств и сум­мы доходов от инвестиций. С точки зрения предпри­ятия. в котором осуществляется формирование капи­тала, одних финансовых методов анализа для опреде­ления степени его воспроизводства, явно недостаточ­но. Поэтому возникает необходимость применения и ряда других методов и методик анализа привлечения ресурсов и оценки эффективности их использования.

Следует отметить, что на текущий момент, как за ру­бежом, так и у нас, в России, на практике преобладает утилитарный, узконаправленный подход к анализу ка­питала, который базируется в основном на решении задач по управлению отдельными видами активов предприятия и источников их формирования.

Комплексный, системный подход в теории экономи­ческого анализа был разработан проф. А.Д.Шереметом более 30 лет тому назад, и ныне широко и успешно ис­пользуется при проведении анализа оборотных средств предприятий.

Некоторые авторы, в частности Погостинская Н.Н. и Погостинский Ю.А., утверждают, что в классических подходах экономического анализа систем­ность отождествляется с комплексностью. По этому поводу можно сказать, что мнение данных авто­ров совершенно не обосновано. Поскольку в комплекс­ном анализе предполагается использование системы показателей, имеющих взаимную связь и обусловлен­ность (применение системы как метода комплексного экономического анализа). В этом случае об адекватно­сти данных понятий не может идти и речи, поскольку они представляют различные уровни проводимого исследования.

Профессор А.Д.Шеремет при проведении системного анализа выделяет шесть основных этапов:

1. Представление исследуемого объекта как системы, с определением целей и условий ее функционирования.

2. Разработка системы аналитических и синтетиче­ских показателей,

3. Схематичное изображение системы.

4. Проведение классификации факторов и показате­лей, определение взаимосвязей между ними.

5. Формирование модели системы на основе пред­шествующих этапов.

6. Проведение исследования с использованием раз­работанной модели.

Комплексный подход к анализу оборотных средств определяется необходимостью изучения всех их составных частей и свойств.

Место анализа оборотных средств и их элементов в системе комплексного экономического анализа деятельности предприятия можно увидеть на схеме комплексного экономического анализа, предложеннойпроф.А.Д.Шереметом, изображенной на рисунке 2.

В этой связи при проведении анализа капитала не­обходимо рассматривать процессы его формирова­ния и развития с одной стороны, и процессы его

Рис. 2 - Схема системы комплексного экономического анализа

функционирования - с другой. Для отражения ос­новных этапов анализа оборотных средств можно использовать схему, изо­браженную на рисунке 3.

Особое место а системе анализа оборотных средств пред­приятия занимают изучение их текущего состояния а также показателей интенсивности и эффективности использования.

Особенно продуктивным при проведении может быть использование балансовых методов анализа, которые позволяют изучать соотношение статей баланса

Рис. 3 – Схема анализа оборотного капитала

путем исполь­зования уравнений и вычисления относительных по­казателей взаимосвязей между составными частями бухгалтерского баланса предприятия и определени­ем количественного значения данных взаимосвязей. Эти методы анализа баланса предприятия иногда на­зывают финансовыми.

Балансовые методы, используемые при расчете коэффициентов, характеризующих состояние, дви­жение капитала, результативность его функциониро­вания, основываются на данных финансовой бухгал­терской отчетности. Этот момент имеет большое значение в плане точности использования информа­ции, поскольку в бухгалтерской отчетности предпри­ятия с правовой и счетной позиций достоверно, сис­темно отражаются данные об его имущественном, финансовом положении и результатах деятельности в денежном выражении.

Получение показателей капитала возможно только с применением рас­четных и аналитических методов. Данные обстоятельства, в свою очередь, и предопределяют острую необходимость в разработке и использовании при проведении оценки и анализа капитала системы по­казателей, наиболее полно характеризующих его состояние, движение и эффективность использования.

К числу важнейших показателей, характеризующих источники формирования капитала, прежде всего от­носятся: величина, структура и стоимость всех ис­точников капитала и отдельных его составляющих.

Функционирующий капитал определяется показа­телями иного порядка: объемными показателями ак­тивов; структурой и ценой активов предприятия.

Кроме того, показатели функционирующего капитала должны включать объемные показатели текущих ак­тивов и структуру текущего капитала.

Среди показателей структуры источниковоборотных средств необходимо выделить следующие.

1. Структуру отдельных источников и их динамику за период, в том числе:

• величину собственных источников;
• величину долгосрочных заемных источников;
• величину краткосрочных заемных источников.

2. Стоимость, средневзвешенная стоимость и стру­ктура стоимости источников капитала.

3. Совокупный показатель стоимости источников капитала.

4. Показатель эффекта финансового рычага рас­сматривается как инструмент управления капиталом, а не просто как показатель структуры источников ка­питала.

К показателям оборотного капитала относятся: ве­личина, состав, структура и динамика, оборачивае­мость, динамика оборачиваемости, факторы, влияющие на оборачиваемость. Показатели исполь­зования оборотного капитала имеют структуру, пока­занную в табл.1.

К показателям эффективности использования капита­ла относятся: прибыль, результат в виде текущего капи­тала, прибыльность, рентабельность, капиталоемкость, использование амортизационных отчислений, измене­ние показателей финансового состояния.

При разработке методики анализа оборотных средств приме­нен системный подход, заключающийся в использо­вании системы показателей. Для этого определен круг пользователей, источники информации и пока­затели, подлежащие отражению.

Для определения основных тенденций в формиро­вании и использовании предприятием своего капи­тала необходимо производить трендовый анализ по описанной предлагаемой системе показателей в ди­намике за ряд (3 - 5) лет.

Применение методики предусматривает комплекс­ное использование, но возможно применение ее от­дельных разделов для проведения анализа более уз­кого

Таблица 1 – Показатели использования оборотного капитала

Показатели	Методика определения показателей етодика определения показате­лей
Коэффициент обо­рачиваемости обо­ротного капитала
Оборачиваемость оборотного капита­ла в днях		Средняя величина оборотного капитала
		Выручка от реализации продукции/период
Коэффициент за­грузки оборотного капитала		Средняя величина оборотного капитала
		Выручка от реализации продукции

Таблица 2 – Коэффициенты использования капитала

Показатели	Методика расчета показателей
Коэффициент ав­тономии	К ав =	Собственные источники капитала
		Всего напитал предприятия
Коэффициент им­мобилизации капи­тала	К им =	Постоянный Капитал
		Всего собственных источников напитала
Коэффициент обеспеченности запасов собствен­ным оборотным капиталом	К о z =	Собственные источник оборотного капитала
		Общая величина капитала
Коэффициент обеспеченности оборотного.капи­тала собственными историйками	К о i =	Собственные источники оборотного капитала
		Величина оборотного капитала
Коэффициент об­щей ликвидности	К ол =	Оборотный капитал
		Текущие обязательства
Коэффициент кри­тической ликвид­ности	К кл =	Денежные средства и эквиваленты
		Текущие обязательства
Коэффициент аб­солютной ликвид­ности	К ал =	Денежные средства и их эквиваленты + краткосрочные финансовые вложения
		Текущие обязательства
Чистый оборотный капитал		Оборотный капитал - Текущие обязательства

круга вопросов, т.е. изучения конкретных эле­ментов системы капитала предприятия в зависимости от цели проведения анализа. Методика должна включать в себя:

1. Анализ источников формирования капитала, их структуры и стоимости

В этих целях определяется величина источников капитала предприятия, отношение собственных и за­емных источников капитала и показатели мультипли­катора капитала. Изучается динамика приведенных показателей. Исчисляется стоимость отдельных ис­точников капитала и его общая стоимость.

2. Анализ функционирующегокапитала, его структуры и стоимости, в разрезе:

Основного капитала.

Оборотного капитала.

В данном разделе методики изучаются конкретные формы существования капитала предприятия. Опре­деляется состав материального и нематериального капитала, его структура и состояние, изучаются по­казатели динамики путем исчисления соответствую­щих коэффициентов. Производится оценка степени эффективности использования оборот­ного капитала и влияния внешних и внутренних факторов на его состояние, структуру и динамику.

3. Факторный анализ текущего капитала.

Методика факторного анализа текущего капитала заключается в определении влияния внешних и внут­ренних факторов на величину текущего капитала предприятия. Определяется адекватность величины текущего капитала источникам образования капитала предприятия и реальному его размещению в активах.

Проводится анализ соответствия активной формы существования капитала источникам его образова­ния по суммам и срокам.

Не все текущие активы потребляются в хозяйственной деятельности предприятия. Денежные средства не потребляются предприятием напрямую, а в обмен на них можно приобрести товары и услуги. Краткосрочные финансовые вложения есть ни что иное, как свободные денежные средства, обращающиеся на финансовых рынках и не потребляемые в ходе деятельности предприятия. Поэтому управление ими не относится к операционному менеджменту, а только к управлению денежными средствами. Уменьшив текущие активы на сумму денежных средств и краткосрочных финансовых вложений мы получим чистые текущие активы, которые показывают часть активов, относящихся к компетенции операционного менеджмента.

В текущих пассивах краткосрочные кредиты не связаны с потреблением ресурсов, а следовательно с операционным менеджментом. Поэтому текущие пассивы уменьшают на величину краткосрочных кредитов и займов и образуются чистые текущие пассивы.

ЧТА – ЧТП = Рабочий капитал (1)

Денежные средства, краткосрочные финансовые вложения, краткосрочные кредиты и займы учитываются в кредитной позиции. Кредитная позиция – это величина, показывающая реальную сумму привлеченных кредитов, используемых для финансирования деятельности предприятия.

4. Анализ эффективности использования капи­тала

Проводится путем определения результатов, полу­ченных от использования капитала предприятия. Изучаются показатели эффективности и рентабель­ности, отражающие соотношения полученных фи­нансовых, нефинансовых результатов и используе­мого в этих целях предпринимательского капитала. При этом, изучается также и влияние результатов деятельности предприятия на показатели его дело­вой активности, платежеспособности, ликвидности, финансовой устойчивости и возможности дальней­шего развития.

В ходе анализа источников формирования капитала определяется их величина, изучается структура и ди­намика, производится оценка балансовых соотноше­ний между отдельными группами источников капита­ла.

Эффективность использования оборотного капита­ла определяется путем исчисления ряда показате­лей, в частности: оборачиваемостью оборотного ка­питала, полнотой его использования, эффектом от ускорения оборачиваемости.

Повышение эффективности использования обо­ротного капитала состоит, в первую очередь, в уско­рении его оборачиваемости, и проявляется в увели­чении капиталоотдачи при сохранении объема обо­ротного капитала, что создает реальную возмож­ность для расширения бизнеса.

В современной литературе по финансовому менеджменту кругооборот средств описывается моделью цикла обращения денежных средств. Этот подход базируется на переводе оперативных событий в движение наличности (см. рис.4).

1.Период обращения запасов (длительность оборота запасов товарно-

материальных ценностей, производственный цикл) – это средний период времени, необходимый, чтобы превратить сырье в готовые товары, а затем продать их.

Период одного оборота запасов часто называют периодом хранения запасов. Запасы представляют собой: запасы товарно-материальных ценностей, запасы в незавершенном производстве, готовую продукцию на складах. Если период хранения производственных запасов сырья и материалов увеличивается при неизменном объеме производства, это говорит о перенакоплении запасов, т.е. о создании сверхнормативных запасов. Это в свою очередь ведет к оттоку денежных средств:

Из-за увеличения затрат на хранение, связанных со страхованием

имущества и с перемещением товарно-материальных ценностей;

Из-за устаревания, порчи и расхищения товарно-материальных ценностей;

Из-за увеличения суммы уплачиваемых налогов

Из-за отвлечения средств из оборота.

Если увеличивается период хранения готовой продукции при неизменном объеме производства, это говорит о затоваривании предприятия собственной продукцией и является сигналом службе маркетинга о необходимости повышения эффективности работы.

2. Период оборота (погашения) дебиторской задолженности – это средний период времени, необходимый для превращения дебиторской задолженности в наличность, т.е. для получения денег от продажи.

Для сокращения периода погашения дебиторской задолженности необходимо применять следующие способы управления ею:

1. Контроль за состоянием расчетов с покупателями по просроченным задолженностям. Наличие просроченной задолженности и ее увеличение замедляет оборачиваемость средств, а в условиях инфляции приводит к потере денежных средств.
2. Диверсификация риска неуплаты, т.е. ориентация по возможности на большее число покупателей, чтобы уменьшить риск неуплаты одним или несколькими крупными покупателями;
3. Предоставление скидок при досрочной оплате (спонтанное финансирование);
4. Контроль за соотношением дебиторской и кредиторской задолженности.

Если дебиторская задолженность больше кредиторской, то создается угроза финансовой устойчивости и независимости, т.к. в этих условиях

предприятие вынуждено дополнительно привлекать заемные ресурсы.

Если кредиторская задолженность больше дебиторской и намного, это ведет к неплатежеспособности предприятия.

В идеале желательно, чтобы дебиторская и кредиторская задолженности били равны.

3. Период оборота (отсрочки) кредиторской задолженности представляет собой средний период времени между покупкой сырья и оплатой его наличными. Например, у предприятия может быть в среднем 30 дней, чтобы заплатить за труд и материалы.

4. Финансовый цикл (период обращения денежных средств) объединяет три только что названных периода и, следовательно, равняется периоду времени от фактических денежных затрат компании на производственные ресурсы (сырье, труд) и до поступления денежных средств от продажи готового товара (т.е. со дня оплаты труда и/или сырья и до получения дебиторской задолженности). Таким образом, период обращения наличности равен периоду, в течение которого компания имеет средства, вложенные в оборотный капитал.

Цикл обращения денежных средств можно сократить:

1. путем сокращения периода обращения запасов, т.е. путем ускорения производства и продажи товаров;
2. путем сокращения периода обращения дебиторской задолженности, ускорив взимание покупательской задолженности;
3. путем удлинения периода отсрочки кредиторской задолженности через замедление своих собственных платежей.

Эти меры должны применяться, если их можно использовать, не повышая затрат и не снижая объема продаж.

Ускорение оборачиваемости оборотных средств зависит от времени их нахождения на всех стадиях производственного цикла. Значительные резервы ускорения оборачиваемости сосредоточены на стадии хранения производственных запасов, комплектующих на складах.

В процессе анализа оборачиваемости оборотного капитала рассчитываются следующие показатели.

Коэффициенты оборачиваемости, характеризую­щие капиталоотдачу, выраженную в отношении вели­чины выручки от реализации продукции к средней величине оборотного капитала:

К об = V p / К об (3)

где Vp -

К об - средняя величина оборотного капитала.

Показатель оборачиваемости оборотного капитала

в днях (Ро ), определяющий период прохождения оборотным капиталом одного оборота:

гдеКо -- средняя величина оборотного капитала;

Vp - выручка от реализации продукции;

Т - длительность анализируемого периода в днях.

Коэффициент загрузки или коэффициент закреп­ления использования оборотного капитала, показы­вающий сумму оборотного капитала, приходящуюся на единицу полученной выручки от реализации про­дукции можно исчислить следующим образом:

К z ок = Ко / V p . (5)

При ускорении оборачиваемости потребность в оборотном капитале снижается, и наоборот. Величи­ну высвобождения или необходимости привлечения дополнительных источников оборотного капитала, можно вычислить расчетным путем:

K 0 1 и К 0 0 - средняя величина оборотного капитала за отчетный и предшествующий периоды;

к pr - коэффициент прироста производства про­дукции.

Финансовые коэффициенты представляют собой относительные показатели финансового состояния предприятия.

Анализ финансовых коэффициентов заключается в сравнении их значений с базисными величинами, а также в изучении их динамики за отчетный период и за ряд лет.

Система относительных финансовых коэффициен­тов в экономическом смысле подразделяется на ряд характерных групп:

I. Оценка рентабельности предприятия:

1.1. Общая рентабельность предприятия = балансовая прибыль/среднюю стоимость имущества предприятия 100%;

1.2. Чистая рентабельность = чистая прибыль/средняя стоимость имущества предприятиях х 100%;

1.3. Чистая рентабельность собственного капитала = чистая прибыль/средняя величина собственного. капитала х 100%;

1.4. Общая рентабельность производственных фондов == балансовая (валовая) прибыль/средняя стоимость основных производственных, и оборотных материальных. активов х 100%.

II. Оценка эффективности управления или прибыльность продукции:

II. 1. Чистая прибыль на 1 руб. оборота = чистая прибыль/продукция (оборот) х 100%;

II.2. Прибыль от реализации продукции на 1 руб. реализации продукции = прибыль от реализации/продукциях 100%;

II.3. Прибыль от всей реализации на 1 руб. оборота = прибыль от всей реализации/ продукциях 100%;

II.4. Общая прибыль на 1 руб. оборота = балансовая прибыль/продукциях 100%.

III. Оценка деловой активности или капиталоотдачи:

III. 1. Общая капиталоотдача (фондоотдача) = Продукция (оборот)/средняя стоимость имущества;

III.2. Отдача основных производственных средств и нематериальных активов = Продукция / средняя стоимость основных производств. средств и нематериальных активов;

III.3. Оборачиваемость всех оборотных активов = продукция/ср. стоимость оборотных активов;

III.4, Оборачиваемость запасов = продукция/средняя стоимость запасов;

III. 5, Оборачиваемость дебиторской задолженности = продукция/средняя величина дебиторской задолженности;

III.6. Оборачиваемость банковских активов = продукция/средняя величина свободных денежных средств и ценных бумаг;

III. 7. Оборот к собственному капиталу = продукция/средняя величина собственного капитала.

IV. Оценка рыночной устойчивости.

Финансовые коэффициенты рыночной устойчиво­сти во многом базируются на показателях рента­бельности предприятия, эффективности управления и деловой активности. Их следует рассчитывать на определенную дату составления балансов и рас­сматривать в динамике.

Оценка финансовой устойчивости

Одна из важнейших характеристик финансового состояния экономического субъекта - стабильность его деятельности и платежеспособности. Организа­ция считается платежеспособной, если остатки на балансе денежных средств, краткосрочных финансо­вых вложений и активные расчеты покрывают ее краткосрочные обязательства. Таким образом, пла­тежеспособность организации можно выразить в виде неравенства:

ДС + РД + ПО > КО + КЗ (7)

Под финансовой устойчивостью экономического субъекта следует понимать обеспеченность его запа­сов и затрат источниками их формирования. Детали­зированный анализ финансового состояния органи­зации можно проводить с использованием абсолют­ных и относительных показателей. Анализ обеспе­ченности источниками формирования можно прово­дить либо по запасам, либо одновременно по запа­сам и затратам. Сущность анализа финансового со­стояния с помощью абсолютных показателей заклю­чается в том, чтобы проверить, какие источники средств и в каком объеме используются для покры­тия запасов и затрат,

В целях анализа целесообразно рассмотреть мно­гоуровневую систему покрытия запасов и затрат. В зависимости от того, какого вида источники средств используются для формирования запасов и затрат. можно приближенно судить об уровне финансовой устойчивости и платежеспособности экономического субъекта.

Для характеристики источников формирования за­пасов и затрат используются несколько абсолютных показателей:

Наличие собственных оборотных средств (СОС), равное сумме величины источников собст­венных средств и долгосрочных заемных обяза­тельств за минусом стоимости внеоборотных ак­тивов:

СОС=ИСР+ДО-ИВ; (8)

Общая величина основных источников фор­мирования запасов и затрат (ОСОС), равная сумме СОС и величины краткосрочных кредитов и заемных средств:

ОСОС = СОС + КЗ. (9)

На основании двух вышеприведенных показателей рассчитываются два показателя обеспеченности за­пасов и затрат источниками их формирования:

1. излишек ("+") или недостаток ("-") собственных оборотных средств:

D СОС = СОС -33; (10)

1. излишек или недостаток общей величины основ­ных источников для формирования запасов и за­трат;

D ОСОС = ОСОС - 33. (11)

В зависимости от соотношения рассмотренных по­казателей можно с определенной степенью условно­сти выделить следующие типы финансовой устойчи­вости экономического субъекта:

абсолютная финансовая устойчивость. Эта ситуация характеризуется неравенством:

33 > СОС + КЗ; (12)

нормативная финансовая устойчивость. Эта ситуация гарантирует платежеспособность организации и характеризуется условием:

33 = СОС = КЗ или СОС > 33 > СОС +КЗ; (13)

неустойчивое финансовое состояние, сопря­женное с нарушением платежеспособности, при котором организация для покрытия части своих запасов и затрат вынуждено привлекать дополнительные источники покрытия, ослабляющие фи­нансовую напряженность. Возникает при условии:

33 = СОС = КЗ + ИФН, (14)

где ИФН - источники, ослабляющие финансовую напряженность (временно свободные собственные средства, привлеченные средства, кредиты банка на временное восполнение недостатка собственных оборотных средств и прочие средства);

кризисное (критическое) финансовое состоя­ние, при котором организация находится на грани банкротства. Характеризуется неравенством:

33 < СОС + КЗ. (15)

Для более глубокого анализа финансового состоя­ния организации в дополнение к абсолютным показа­телям целесообразно рассчитать ряд относительных показателей - финансовых коэффициентов;

коэффициент автономии (К а) рассчитывается как отношение величины собственного капитала к итогу баланса:

К а = КР / Б. (16)

Нормальное минимальное значение коэффициента автономии оценивается на уровне 0,5. Этот коэффициент характеризует долю собственников организации в общей сумме средств, авансируемых в ее дея­тельности. Чем выше значение этого коэффициента, тем более финансово устойчиво, стабильно и неза­висимо от внешних кредиторов положение данного экономического субъекта.

коэффициент соотношения заемных и собст­венных средств (К з/ c ) рассчитывается как отно­шение величины обязательств организации к ве­личине ее собственных средств:

К з/с = ип / кр. (17)

Коэффициенты К з/с и К а взаимосвязаны:

К з/с = 1/К а - 1. (18)

Нормальное ограничение для коэффициента соот­ношения заемных и собственных средств К з/с > 1. Данный коэффициент показывает, какая величина средств, авансируемых в деятельность организации, финансируется за счет привлеченных источников средств:

коэффициент маневренности собственного капитала (K м ) рассматривается как отношение величины собственных оборотных средств к об" щей величине источников собственных средств:

К м = СОС / КР. (19)

К м > 0,5. Этот коэффициент показывает, какая часть собст­венного капитала используется для финансирования текущей деятельности, т.е. вложена в оборотные средства, а какая часть капитализирована;

коэффициент обеспеченности собственными источниками финансирования (К о) рассчитывается как отношение величины собственных обо­ротных средств к стоимости запасов и затрат:

К о = СОС / 33. (20)

Нормальное ограничение коэффициента К о > 0.1. Этот коэффициент показывает степень обеспеченно­сти собственными источниками покрытии запасов и затрат и является одним из критериев для характеристики неплатежеспособности или же платежеспособности предприятия.

коэффициент соотношения собственных и привлеченных средств (К с/п) рассчитывается как отношение величины собственного капитала к величине привлеченного капитала:

К с/п = КР / ИП; (21)

Нормальное ограничение коэффициента К с/п > 1. Коэффициент показывает, какая часть деятельности организации финансируется за счет собственных источников;

коэффициент финансовой зависимости (К ф/з) рассчитывается как отношение величины валюты баланса-нетто к величине собственного капитала:

К ф/з = БН / КР. (22)

Нормальное ограничение коэффициента К ф/з > 1.25. Рост этого показателя в динамике означает увеличение доли заемных средств в финансировании организации. Если его значение снижается до еди­ницы, это означает, что деятельность организации полностью финансируется собственными источни­ками средств.

2.2. Способы управления чистым оборотным капиталом и теку­щими финансовыми потребностями предприятия

Собственный оборотный капитал предприятия (сино­нимы: собственные оборотные активы, собствен­ные оборотные средства, чистый оборотный капитал, чистый рабочий капитал) - это те оборотные активы, которые остаются у предприятия в случае единовре­менного полного (стопроцентного) погашения крат­косрочной задолженности предприятия. Другими сло­вами, это тот запас финансовой устойчивости, кото­рый позволяет хозяйственному субъекту осуществлять бизнес, не опасаясь за свое финансовое положение даже в самой критической ситуации (когда все креди­торы предприятия одновременно потребуют погасить образовавшуюся текущую задолженность).

Чаще всего выделяют следующие варианты расче­та собственного оборотного капитала:

Источники собственных средств минус внеоборот­ные активы;

Источники собственных средств плюс долгосроч­ные кредиты и займы минус внеоборотные активы;

Текущие активы {оборотные средства) минус те­кущие пассивы (краткосрочная задолженность).

На самом деле перечисленные варианты можно отнести к частным случаям общего подхода к расчету собственного оборотного капитала, который должен базироваться на правильной группировке статей ак­тивов и пассивов исходного бухгалтерского баланса (формировании так называемого аналитического ба­ланса), а самое главное. - на учете целевого назначе­ния полученных долгосрочных кредитов и займов.

Рассмотрим порядок расчета собственного обо­ротного капитала при различных вариантах привле­чения долгосрочных кредитов и займов.

Вариант 1. Долгосрочные кредиты и займы име­ют целевое назначение - инвестирование во вне­оборотные активы.

1-й способ расчета. Данные источники сформировали внеобо­ротные активы и собственные оборотные активы. Соответственно, для того, чтобы определить величи­ну последних, нужно из источников собственных средств вычесть стоимость внеоборотных активов. При этом сами внеоборотные активы должны быть показаны за минусом той их части, которая была сформирована за счет внешних источников средств, а именно - за счет долгосрочных кредитов и займов. Таким образом, при определении собственного оборот­ного капитала из собственных источников исключаются те внеоборотные активы, которые были созданы только за счет собственных средств.

2-й способ расчета. Этот способ основан на том, что источниками оборотных средств в данном варианте являются только собственный оборотный капитал и краткосрочная задолженность. Поэтому для определения величины собственного оборотного капитала необходимо из величины текущих активов (оборотных средств) вычесть величину текущих пассивов (краткосрочной задолженности). Таким образом, получим:

Собственный Текущие Текущие (24)

оборотный = активы - пассивы

Вариант 2. Целевым назначением долгосрочных кредитов и займов является по­полнение оборотных активов.

1-й способ расчета. Поскольку долгосрочные кредиты и займы не участвовали в образовании внеоборотных активов, то расчет сводится к вычитанию из источников собственных средств стоимости вне­оборотных активов:

Собственный Источники Внеоборотные

оборотный = собственных - (25)

капитал средств активы

2-й способ расчета. В отличие от первого вариан­та помимо собственного оборотного капитала и краткосрочной задолженности у оборотных активов появился дополнительный источник - долгосрочные кредиты и займы. Поэтому величина собственного оборотного капитала будет определяться после того, как из общей величины текущих активов мы исклю­чим величину долгосрочных кредитов и займов и об­щую величину краткосрочной задолженности:

Собственный Текущие Долгосрочные Текущие

оборотный = - кредиты и - (26)

капитал активы займы активы

Таким образом, чистый оборотный капитал - это собственные оборотные средства предприятия. Оставшуюся часть оборотных активов, если она не покрыта денежными средствами, надо финансировать в долг - кредиторской задолженностью, а если ее не хватает - брать краткосрочный кредит.

Таким образом можно сформулировать понятие суммарных текущих финансовых потребностей (ТФП).

ТФП - это:

Разница между текущими активами (без денежных средств) и текущими пассивами;

Разница между средствами, иммобилизованными в запасах сырья, готовой продукции, а также в дебиторской задолженности и краткосрочных финансовых вложениях, и суммой краткосрочного кредита и кредиторской задолженности;

Не покрытая ни собственными ни заемными средствами часть оборотных активов;

Недостаток/излишек собственных оборотных средств;

Потребность в дополнительном краткосрочном кредите, либо, наоборот, излишек денежных средств.

Учитывая остроту проблемы недостатка оборотных средств, сконцентрируемся на природе ТФП операционного характера и способах их регулирования. Операционные ТФП - это та часть суммарных ТФП, которая представляет собой недостаток (излишек) материальных оборотных средств предприятия.

ЗАПАСЫ ДЕБИ- КРЕДИТОР-

ОПЕРА- СЫРЬЯ И ТОРСКАЯ СКАЯ ЗА-

ЦИОННЫЕ = ГОТОВОЙ + ЗАДОЛЖЕН- - ДОЛЖЕН- (27)

ТФП ПРОДУК- НОСТЬ ПО- НОСТЬ ПОС-

ЦИИ КУПАТЕЛЕЙ ТАВЩИКОВ

(1) (2) (3)

Так как одной из задач комплексного оперативного управления текущими активами и текущими пассивами является превращение ТФП в отрицательную величину, то для финансового состояния предприятия благоприятно:

получение отсрочек платежа от поставщиков, от работников предприятия, от государства и т.д.;

неблагоприятно:

замораживание определенной части средств в запасах, представление отсрочек платежа клиентам.

Как суммарные, так и операционные ТФП можно исчислять в рублях, в процентах к обороту, а также во времени относительно оборота.

Задача превращения ТФП в отрицательную величину сводится к расчету разумной длительности отсрочек платежей по поставкам сырья и реализации готовой продукции.

На операционные ТФП оказывают влияние:

Длительность эксплуатационного и сбытового циклов;

Темпы роста производства;

Сезонность производства и реализации готовой продукции, а также снабжения сырьем и материалами;

Состояние конъюнктуры;

Величина и норма добавленной стоимости: чем меньше норма добавленной стоимости, тем в большей степени коммерческий кредит поставщиков способен компенсировать клиентскую задолженность. Чем больше норма добавленной стоимости, тем больше операционные ТФП.

У предприятий с повышенной нормой добавленной стоимости операционные ТФП растут быстрее выручки от реализации. Теперь - текущие финансовые потребности

Основные взаимосвязи:

ТФП =ТЕКУЩИЕ АКТИВЫ без денежных средств – ТЕКУЩИЕ ПАССИВЫ = оперФП + внереалФП = ДЕБИТОРСКАЯ ЗАДОЛЖЕННОСТЬ + ЗАПАСЫ – КРЕДИТОРСКАЯ ЗАДОЛЖЕННОСТЬ + КРАТКОСРОЧНЫЕ ФИНАНСОВЫЕ ВЛОЖЕНИЯ И ДРУГИЕ ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ, кроме денежных средств - КРАТКОСРОЧНЫЙ КРЕДИТ. (28)

Нам известно:

Что в запасы сырья и готовой продукции вложены деньги.

Пока сырье не трансформировалось в готовую продукцию, а готовая продукция - в деньги на счете, запасы уже самим своим существованием порождают потребность в оборотных средствах;

Что в дебиторской задолженности тоже воплощена потребность в оборотных средствах. Пока товар не произведен, не складирован, не отгружен и не оплачен покупателем, эта потребность требует соответствующего удовлетворения;

Что в кредиторской задолженности воплощено покрытие те­кущей потребности в оборотных средствах. Пока не пришел срок оплаты счетов по обязательствам за приобретаемые товары сырье, материалы и т. п., кредиторская задолженность представляет собой бесплатный кредит со стороны поставщи­ков, т. е. источник ресурсов для предприятия. Отсюда

ВАЖНОЕ ПРАВИЛО №1

Если операционные финансовые потребности больше нуля, то текущие потребности в финансировании неденежных оборотных активов превышают краткосрочные ресурсы.

В самом общем случае промышленные предприятия имеют положительное значение операционных финансовых потребностей. Причин тому несколько:

Наличие значительных запасов сырья и готовой продукции, а также не завершенного производства. Необходимо также помнить, что запасы готовой продукции учитываются по производственной себестоимости, т. е. с включением всех затрат на изготовление (сырье, энергия, труд, косвенные затраты), поэтому в структуре стоимости запасов может наблюдаться крен в сторону запасов готовой продукции. И вообще, у предприятий с высокой себестоимостью производства все текущие активы могут утяжеляться, порождая повышенные текущие финансовые потребности;

Иммобилизация значительных, как правило, сумм в дебиторской задолженности. Это может быть связано с трудностями сбыта, когда предприятию не удается пристроить свою про­дукцию, если не предоставлять длительных отсрочек платежа покупателям. Встречается и противоположная причина разбухания дебиторской задолженности - слишком щедрая, не­расчетливая политика отсрочек, не продиктованная ни трудностями реализации, ни маркетинговой политикой предприятия.

ВАЖНОЕ ПРАВИЛО №2

Если операционные финансовые потребности меньше нуля, то краткосрочные ресурсы собственных оборотных средств превышают текущие потребности в финансировании неденежных оборотных активов.

Затем - внереализационные финансовые потребности (внереалФП)

Для чего разделять понятия операционных и внереализационных текущих финансовых потребностей? Чтобы знать, благодаря чему достигается финансовое равновесие предприятия: за счет его собственной, «родной», непосредственно хозяйственной деятель­ности, или за счет исключительных (финансовых) операций. Если между операционными и внереализационными финансовыми по­требностями разумные пропорции, это свидетельствует о хоро­шем управлении всеми сферами деятельности предприятия. При диспропорции - все наоборот.

Финансовая диагностика.

Предприятие имеет слишком высокие операционные финансовые потребности.

Требуется оценить внутренние трудности и быстро отреагировать. Чтобы исправить ситуацию, требуется срочно сократить опе­рационные финансовые потребности. Тогда устранится перекос в сторону внереализационных финансовых потребностей.

По самой своей природе внереализационные операции являются исключительными. Ставка на них - большой риск. Равновесие ресурсов и потребностей, достигаемое преимущественно за счет внереализационных операций, имеет неустойчивый характер.

Обозначение.

Денежные средства - ДС.

Основные взаимосвязи ДС = СОС - ТФП;

ТФП = СОС - ДС;

СОС = ДС + ТФП. (29)

Зачастую тактические (имеющие краткосрочный характер) спасательные мероприятия по повышению уровня денежной наличности не дают устойчивого результата, поскольку причины дефицита денежных средств на самом деле - глубинные, долговремен­ные, структурные. Необходимо выявить истинную причину недо­статка денежной наличности и применить именно такие методы устранения дефицита, которые соответствуют данной причине.

ВАЖНОЕ ПРАВИЛО №3

Управление денежной наличностью сводится в конечном итоге к регулированию величины собственных оборотных средств и текущих финансовых потребностей. А СОС и ТФП, в свою очередь, зависят не только от тактики, но и от стратегии управления финансами предприятия. Поэтому для принятия решений по управлению денежной наличностью необходимо анализировать данные за достаточно длительный период и выявлять направленность главных структурных изменений.

Наконец - уравновешивание ресурсов и потребностей

Если СОС < ТФП, то ДС < 0 - имеется дефицит денежной наличности;

если СОС > ТФП, то ДС > 0 - нет дефицита денежной наличности.

ВАЖНОЕ ПРАВИЛО №4

Денежные средства являются регулятором равновесия между собственными оборотными средствами и текущими финансовыми потребностями.

2.3. Анализ эффективности использования оборотных средств

В ходе управления оборотными средствами принято контролиро­вать: объем и структуру оборотных средств, их динамику по видам, а также в сравнении с товарооборо­том; соответствие нормируемых оборотных средств нормативам, размер и причины возникновения отклонении; изменения состава и величины нормируемых и ненор­мируемых оборотных средств, их причины и последствия; показате­ли экономической эффективности использования оборотных средств в динамике.

Анализ объема и структуры оборотных средств с подразделе­нием их на нормируемые и ненор­мируемые проводится по данным бухгалтерского баланса в сравне­нии с началом отчетного периода. В процессе анализа целесообразно изучить изменение за отчетный период нормируемых средств как в целом, так и по отдельным эле­ментам: запасы товаров на складе. в торговой сети, в пути, денежные средства и ценные бумаги в кассе. товары, отгруженные по догово­рам комиссии и поручения, ока­занные услуги, прочие активы (инвентарь, материалы для собст­венных нужд, тара). Затем нуж­но анализировать ненормируемые оборотные средства: денежные средства на расчетном счете, деби­торскую задолженность, прочие средства. Особое внимание следу­ет обратить на изменения абсо­лютной суммы и удельной вели­чины средств, вложенных в това­ры отгруженные и принятые на ответственное хранение, в том числе по договорам комиссии и поручения, а также дебиторскую задолженность. Для перерабатыва­ющих предприятий особое зна­чение имеет продолжительность операционного цикла, что связа­но с временной иммобилизацией текущих активов. Необходимо проследить, покрывает ли рента­бельность по перерабатываемым товарам расходы, связанные с им­мобилизацией и поддержанием производственного процесса, либо же эти расходы компенсируются за счет рентабельности по другим товарам. То есть надо контролиро­вать выход затрат на производство из рамок безубыточности финан­совой деятельности предприятия в целом. В результате анализа выяв­ляют недостатки в размещении и использовании хозяйственных средств, намечают меры по их устранению. Примечательно, что темп роста нормируемых оборот­ных средств может быть выше. чем темп роста товарооборота в результате опережающего увеличе­ния денежных средств и прочих активов. В то же время рост средств, вложенных в запасы това­ров, может соответствовать или быть ниже темпа роста товарообо­рота. В этом случае следует опре­делить целесообразность сложив­шегося соотношения в использо­вании хозяйственных средств.

По результатам финансовой деятельности полезно изучить тен­денцию высвобождения либо при­влечения дополнительных оборот­ных средств. Для определения экономии оборотных средств бла­годаря ускорению их оборачивае­мости устанавливают потребность в текущих активах за отчетный пе­риод исходя из фактической вы­ручки и скорости оборота за пре­дыдущий период.

Увеличивая оборотные средства за счет заемных средств, предприя­тию необходимо следить за темпа­ми роста текущих активов и креди­торской задолженности, кроме того, очень важно спланировать поступление денежных средств на расчетный счет перед погашением займа. Эта проблема особенно ак­туальна, когда кредиторскую за­долженность нужно возвращать, не дожидаясь завершения операцион­ного цикла по текущему проекту.

Достаточно важное значение с экономической точки зрения име­ют коэффициенты оборачиваемо­сти товарных запасов, дебиторской задолженности, денежных средств, ценных бумаг. Они служат исход­ными данными для расчета эффек­тивности использования оборот­ных средств торгового предприя­тия. Ускорение оборачиваемости активов ведет к высвобождению. т. е. к экономии средств, сокраще­нию в удельном выражении посто­янных затрат, повышению ликвид­ности. Целесообразно изучить, как изменилась оборачиваемость нор­мируемых средств в отчетном пе­риоде по сравнению с предыду­щим. что привело к замедлению оборачиваемости средств, вложен­ных в запасы товаров или другие элементы оборотных средств, по­скольку в результате замедления оборачиваемости в хозяйственный оборот вовлекаются дополнитель­ные средства:

Q ф - товарооборот текущего пе­риода;

Т об.факт. - длительность одного оборота текущего перио­да;

Т об.план. - длительность од­ного оборота предыдущего пери­ода.

Оперативный анализ позволяет определить ритмичность реализа­ции продукции за конкретный промежуток времени. Коэффици­ент ритмичности, рассчитывае­мый как отношение каждодневно­го фактического товарооборота к базовым показателям, и анализ се­зонности позволяют спрогнозировать потребительский спрос и со­ответственно строить снабженческо-сбытовую политику.

Таким образом, в системе комплексного финансового анализа по данным отчетности важное место занимает комплексная оценка экономической эффективности предприятия и его финансового состояния. Оценка деятельности проводится на первом этапе финансового анализа, когда определяются основные направления аналитической работы, и на заключительном этапе, когда подводятся итоги анализа. Окончательная оценка является важным информационным источником для обоснования и принятия оптимального управленческого решения в конкретной ситуации.

Комплексная методика экономического анализа оборотных средств позволяет дать реальную оценку величины, структуры, динамики оборотных средств, выявить причины и факторы, влияющие на их изменения.

При разработке методики анализа оборотных средств применен системный подход, заключающийся в использовании системы показателей.

Практическое применение этой методики нацелено на совершенствование управления оборотными средствами предприятия, путем детального изучения процесса формирования и функционирования оборотного капитала предприятия, тщательного, комплексного анализа всех его составных элементов, их взаимной связи и взаимной обусловленности.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ОБОРОТНЫМИ

СРЕД­СТВАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ

ОАО "Электроагрегат" - промышленное предприятие, специализирующееся па выпуске передвижных и стационарных источников энергообеспечения, в том числе:

Стационарных и передвижных дизель-генераторных установок мощностью от 0,5 до 1000 кВт с различной степенью автоматизации и климатического исполнения,

Источников электропитания повышенной частоты (400 Гц),

Генераторов синхронных бесконтактных серии ГС, мощностью от 8 до 315 кВт,

Двухагрегатных изделий повышенной надежности на автомобильном ходу,

Электроустановок мобильного исполнения для испытания и запуска летательных аппаратов,

Сварочных агрегатов стационарных и передвижных,

а также широкой гаммы товаров народного потребления (насосы "Малыш", стиральные машины "Малютка", трансформаторы, ведра, крышки и т.д.).

Сегодня ОАО "Электроагрегат" продолжает оставаться крупнейшим в России производителем автономных источников электропитания. В 2000 г. предприятию удалось не только преодолеть спад производства, возникший в 4 кв.1998 г. и 1 кв.1999 г. как следствие кризиса 1998 г., но и увеличить объем производства по сравнению с прошлым годом. Тем не менее в настоящий момент финансовые показатели деятельности предприятия не соответствуют нормативным или рекомендуемым теорией анализа. Причины этого заключаются в неполном использовании производственных мощностей, неэффективном использовании основных и оборотных фондов. Важной проблемой также является то, что в управлении предприятием руководствуются краткосрочными целями, мало внимания уделяя долгосрочным, перспективным планам.

3.1. Анализ состояния оборотных средств и эффективности их использования

Анализ состава, структуры, динамики оборотных средств и эффективности их использования будем проводить по периоду: 1.01.1998г - 1.01.2001г.

На основе проведенного анализа состава, структуры и динамики оборотных средств предприятия за период с 1.01.1998г. по 1.01.2000г. можем сделать следующие выводы.

Как показывает анализ структуры оборотных активов оборотные средства увеличились на 56334 тыс. руб. с 59319 до 115663 или на 94,9 %. Это увеличение произошло в основном из-за увеличения запасов сырья и материалов и дебиторской задолженности. При этом доля просроченной дебиторской задолженности в сумме краткосрочной дебиторской задолженности снизилась с 31% до 5%, т.е. образовавшаяся сумма дебиторской задолженности является ликвидной.

Удельный вес оборотных средств в стоимости имущества предприятия в анализируемом периоде возрос на 15.6 % с 29.3 до 44.4 %. (см. приложение ж)

Запасы сырья, материалов и других аналогичных ценностей увеличились на 14452 тыс. руб.

Запасы готовой продукции на складе уменьшились на 4824 тыс. руб. с 13546 до 8722 или на 35.6 %. Это объясняется большой отгрузкой, произведенной в 4 кв. 1999г.

Объем дебиторской задолженности и НДС увеличился на 44496 тыс. руб. с 18829 до 63325. При этом его доля в стоимости всего имущества увеличилась на 15.3 % с 9.0 до 24.3 %.

Остатки краткосрочных финансовых вложений не изменились, а остатки денежных средств незначительно уменьшились.

Все эти признаки говорят нам о том, что в течение 1998 – 1999 гг. ОАО "Электроагрегат" придерживалось агрессивной политике управления текущими активами.

Эти выводы подтверждаются и значениями показателей оборачи­ваемости оборотных средств и рентабельности активов эа 1998 - 1999 гг, которые достаточно низки. (см. прил.н, п, р, т).

Анализ оборачиваемости активов (или деловой активности) показывает тенденцию к улучшению большинства показателей.

Возросла оборачиваемость запасов в целом и но статьям. Ускорение оборачиваемости запасов на 69% с 2.09 до 3.60 позволило сэкономить средства на сумму около 31 млн.руб.

Рост оборачиваемости готовой продукции на 60% свидетельствует о повышении спроса на продукцию ОАО " Электроагрегат".

Период погашения краткосрочной дебиторской задолженности в связи с увеличением ее суммы вырос с 48 до 68 дней. Период погашения краткосрочной кредиторской задолженности сократился на 19% с 132 до 106 дней.

При анализе структуры активов баланса с 1.01.99г. по 1.01.2001г. получили следующие выводы.

Как показывает анализ структуры активов баланса общая стоимость имущества (то есть стоимость внеоборотных активов и оборотных средств) предприятия в анализируемом периоде увеличилась на 29761 тыс. руб. с 260539 до 290300 или на 11,4 %.

При этом стоимость внеоборотных активов уменьшилась в анализируемом периоде на 1847 тыс. руб. с 144876 до 143029 тыс. руб. или на 1,3%. Удельный вес внеоборотных активов в стоимости имущества предприятия в анализируемом периоде снизился на 6,3% с 55,6 до 49,3%.

Оборотные средства увеличились на 31608 тыс. руб. с 115663 до 147271 тыс. руб. или на 27,3%. Это увеличение произошло в основном из- за увеличения запасов сырья и материалов, остатков незавершенного производства, остатков готовой продукции. При этом доля просроченной дебиторской задолженности увеличилась с 5% до 50%. Удельный вес оборотных средств в стоимости имущества предприятия в анализируемом периоде возрос на 6,3% с 44,4 до 50,7%.

Запасы сырья, материалов и других аналогичных ценностей увеличились на 37009 тыс. руб. с 28281 до 65290 или в 2 раза.

Остатки незавершенного производства увеличились на 14293 тыс. руб. с 9965 до 24258 тыс. руб. или в 2,4 раза.

Запасы готовой продукции на складе увеличились на 7082 тыс. руб. с 8722 до 15804 тыс. руб. или на 81,2%.

Объем дебиторской задолженности уменьшился на 31698 тыс. руб. с 58972 до 27324 тыс. руб. или на 53,7 %. При этом его доля в стоимости всего имущества уменьшилась на 13, 2% с 22,6 до 9,4 %.

Краткосрочные финансовые вложения увеличились на 3147 тыс. руб. с 200 до 3374 тыс. руб. (за счет приобретения векселей). Остатки денежных средств увеличились на 2562 тыс. руб. (увеличение средств на валютном счете – оплата за продукцию).

3.2. Управление величиной текущих финансовых потребностей предприятия

Определим СОС и ТФП предприятия. Для этого воспользуемся формулами (23), (28), а также определением ТФП.(см. прилож.н, р, у, ц)

СОС = 135 (т.руб.).

ТФП = 70 (т.руб.).

ТФПопер. = 12838 (т.руб.).

ТФПв.реал. = -12768 (т.руб.).

СОС = 4118 (т.руб.).

ТФП = 5508 (т.руб.).

ТФПопер. = 22758 (т.руб.).

ТФПв.реал. = -17250 (т.руб.).

СОС = 17406 (т.руб.).

ТФП = 16267 (т.руб.).

ТФПопер. = 44796 (т.руб.).

ТФПв.реал. = -28529 (т.руб)

СОС > 0 Это означает, что предприятие генерирует больше постоянных ресурсов, чем это необходимо для финансирования постоянных активов.

ТФП > 0 Это потребности в покрытии неденежных оборотных средств (дефицит).

Часть ресурсов идет на покрытие ТФП. Остаток представляет собой свободный остаток денежной наличности. Выразим ТФП и ДС в процентах от величины СОС:

ТФП = 95% , ДС = 5% .

Предприятие обладает собственными оборотными средствами, достаточными для финансирования основных средств, и генерирует свободный остаток денежной наличности (5%), из которого можно надеяться оплатить ближайшие расходы или, если располагает ситуация, сделать краткосрочные финансовые вложения.

Успешную финансово-хозяйственную деятельность ОАО осложняют слишком высокие операционные финансовые потребности, сумма которых достигает тревожно высоких значений. Требуется оценить внутренние трудности и быстро отреагировать.

Обратимся к формуле (28). Предприятие заинтересовано в сокращении показателей дебиторской задолженности и запасов и в увеличении кредиторской задолженности.

В течение Iкв. 1998г запасы товарно-материальных ценностей снижались, но запасы готовой продукции на складах увеличивались при незначительном изменении выручки от реализации, что говорит о затоваривании ОАО собственной готовой продукцией. (см. приложение А).

Руководству предприятия необходимо принять меры по ускорению реализации готовой продукции. Это могут быть поиски новых рынков сбыта, а также привлечение старых клиентов посредством выгодных условий (скидки, какое-либо дополнительное обслуживание)..

Теперь посмотрим на дебиторскую задолженность.(прилож.Ж). Рост дебиторской задолженности происходил в 1999 г. по сравнению с 1998 г. как раз за счет задолженности покупателей и заказчиков. Но в 2000 г. заметен значительный спад величины задолженности. И по прогнозу эта тенденция сохранится в результате того, что предприятие применяет систему скидок.

3.3. Анализ эффективности использования оборотных средств

Для оценки эффективности использования оборотных средств необходимо проанализировать оборачиваемость оборотных средств по элементам. Наиболее труднореализуемая часть – это запасы. В 1999 г. оборачиваемость увеличилась на 1.51 оборот, а в 2000 г. сократилась на 0.07 оборота. Таким образом в 2000 г. по сравнению с 1998 оборачиваемость увеличилась на 1.44 оборота и длительность оборота сократилась на 70 дней, что позволило высвободить средства на величину 86385 тыс. руб. Из за сокращения оборачиваемости оборотных средств на 58 дней произошло высвобождение средств в размере 71576 тыс. руб. (приложение Ш, Щ).

У предприятия из за ускорения оборачиваемости оборотных средств потребность в их дополнительном финансировании отпадает. Но предприятие привлекает дорогостоящий краткосрочный кредит и закупает сырье и материалы сверх нормы производственного процесса.

Следовательно, необходимо провести нормирование производственных запасов и путем совершенствования организации производственного процесса сокращать оборачиваемость,высвободившиеся денежные средства вкладывать во внеоборотные активы, либо делать краткосрочные вложения.

У предприятия величина краткосрочных пассивов (прилож. Ж) и величина чистой прибыли увеличивается начиная с 1998 г. примерно в 2 раза ежегодно.(прилож. Щ). У предприятия в 2000 г. высвободилось дополнительных средств в результате ускорения оборачиваемости в 5, 3 раза больше, чем величина краткосрочных пассивов. Таким образом, взятие краткосрочного кредита в 2000 г. в размере 38749 тыс. руб. было не рентабельно, так как выпуск продукции не увеличивается пропорционально финансовым затратам.

В результате проведенного анализа с помощью спектр-бального метода можно сделать вывод, что1999г. был более стабилен и благополучен согласно показателям относительно 1998 г., а в 2000 г. произошло ухудшение ряда показателей (прилож. И, К, Л, М).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Оборотные средства представляют собой авансируемую в денежной форме стоимость для планомерного образования и использования оборотных производственных фондов и фондов обращения в минимально необходимых размерах, обеспечивающих выполнение предприятием производственной программы и своевременность осуществления расчетов.

Постоянное движение оборотных средств является основой бесперебойного процесса производства и обращения. Это важнейшая функция оборотных средств - производственная.

Оборотные средства являются одной из основных финансовых категорий, оказывающих существенное влияние на сферу производства, сферу обращения, состояние расчетов в народном хозяйстве и, тем самым, на денежное обращение в стране, выполняют свою вторую функцию - платежно-расчетную.

В условиях перехода к рыночной экономике у большинства предприятий состояние оборотных средств серьезно ухудшилось вследствие не только локальных, но и общих причин: разрушение единого экономического пространства, падение уровня производства, рост цен и т.д.

Управление оборотными средствами напрямую связано с механизмом определения плановой потребности предприятия в них, их нормированием. Для предприятия важно правильно определить оптимальную потребность в оборотных средствах, что позволит с минимальными издержками получать прибыль, запланированную при данном объеме производства. Занижение величины оборотных средств влечет за собой неустойчивое финансовое состояние, перебои в производственном процессе и, как следствие, снижение объема производства и прибыли. В свою очередь, завышение размера оборотных средств снижает возможности предприятия производить капитальные затраты по расширению производства.

Определение потребности предприятия в оборотных средствах по источникам финансирования должно определяться по модели, независимой от установления потребности в оборотных средствах. Основой для расчетов здесь служит категория "чистый оборотный капитал" (собственные оборотные средства).

В ходе изучения проблемы и решения задач по теме выпускной работы были выявлены следующие недостатки деятельности руководства персонала предприятия в области управления оборотными средствами:

Ошибочная практика нашего времени отказа от нормирования оборотных средств, что явилось одной из причин кризисного состояния платежно-расчетной дисциплины;

Недостаток внимания, уделяемого управлению дебиторской задолженностью;

Завышенные операционные финансовые потребности.

В ходе выполнения практической части работы по данным направлениям были сделаны следующие предложения.

1. Разработана методика управления оборотными средствами предприятия с помощью системы показателей.
2. Не целесообразно привлекать краткосрочный кредит банка.
3. Мероприятия по совершенствованию организации производства, в основном, по оптимизации движения запасов приведут к ускорению оборачиваемости и дополнительному высвобождению средств.
4. Ускорение оборачиваемости производственных запасов на 1% приведет к дополнительному высвобождению средств в размере 450 тыс. руб. В целом по предприятию произошло высвобождение средств в 2000г. в размере 683388 тыс. руб., что в 2, 3 раза больше, чем в 1999 г.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алексеев А., Герцог И. Национальные особенности формирования оборотного капитала // ЭКО. - 1997г - №10 – с.53-58.
2. Артеменко В.Г., Беллендир Н.В. Финансовый анализ. - М.: Финансы и статистика, 1995.- 255с.
3. Баканов М. И., Сергеев Э. А. Анализ эффективности использования оборотных средств // Бухгалтерский учет. – 1999г. - №10 – с. 64-65.
4. Баканов М. И., Шеремет А. Д. Теория экономического анализа. 4-е изд. – М.: Финансы и статистика, 1997 г. – 230 с.
5. Балабанов И.Т. Анализ и планирование финансов хозяйствующего субъекта - М.: Финансы и статистика, 1997.- 243 с.
6. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. Как управлять капиталом? Изд.2-е. - М.: Финансы и статистика, 1997.- 384 с.
7. Ван Хорн Дж.К. Основы управления финансами: Пер. с англ. /Гл. ред. серии Я.В. Соколов. - М.: Финансы и статистика, 1997.- 800 с.
8. Верещака В.В. Привлечение оборотных средств // Главбух. - 1998. - N 21. - с.19-26.
9. Ефимова О. В. Анализ оборотных активов организации. // Бухгалтерский учет – 2000г. - №10 – с.47-53.
10. Ефимова О.В. Финансовый анализ.- М.: Бух. учет, 1996 -208с.
11. Ковалев В.В. Финансовый анализ: Управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчетности. - М.: Финансы и статистика, 1996. - 432с.
12. Литвин М.И. Как определять плановую потребность предприятия в оборотных средствах // Финансы. - 1997. - N 10. - с.10-13.
13. Моляков Д.С. Финансы предприятий отраслей народного хозяйства: Учеб. пособ.- М.: Финансы и статистика, 1996 - 176с.
14. Овсийчук М. Ф., Сидельников Л. Б. Финансовый менеджмент: методы инвестирования капитала. – М.: Юрайт, 1994 г.- 180с.
15. Овсийчук Н. Управление активами и методика финансирования // Аудитор. - 1996г - N4 – с.34 - 38.
16. Павлова Л.Н. Финансовый менеджмент в предприятиях и коммерческих организациях. Управление денежным оборотом. - М.: ИНФРА-М, 1996. - 392с.
17. Парамонов А. В. Учет и анализ предпринимательского капитала // Аудит и финансовый анализ. – 2001г. - №1 – с.25 – 88.
18. Рубченко М., Агеев С. и др. Искусство управлять деньгами // Эксперт. - 1995г - N6 - с, 17 - 29.
19. Стоянова Е.С., Быков Е.В., Бланк А.И. Управление оборотным капиталом. - М.: Изд-во "Перспектива", 1998. - 128с.
20. Стоянова Е.С. Финансовый менеджмент. Российская практика.- М.: Перспектива, 1994 - 193с.
21. Стоянова Е.С., Штерн М.Г. Финансовый менеджмент для практиков: краткий профессиональный курс. - М.: Изд-во "Перспектива", 1998. - 128с.
22. Уткин Э.А. Финансовое управление. - М.: Финансы и статистика, 1996. - 307с.
23. Фащевский В.М. Об анализе оборотных средств //Бухгалтерский учет. - 1997г - N2 – с. 80 - 81.
24. Финансы в управлении предприятием /Под ред. Ковалевой - М.: Финансы и статистика, 1995 - 160с.
25. Финансовый менеджмент: Учебник для вузов / Г.Б.Поляк и др.; Под ред. проф. Г.Б.Поляка. - М.: Финансы, ЮНИТИ, 1997 - 518с.
26. Финансовый менеджмент: Учебник для вузов / Е.С.Стоянова и др.; М.: Изд-во "Перспектива", 1997. - 537с.
27. Финансы предприятий: Учеб. пособ. /Под ред. Бородиной - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995 - 208с.
28. Хомидов А. У. Анализ бухгалтерского баланса // Аудит и финансовый анализ. – 2001г. – №1 – с.5-24.
29. Чурилов С. В. Анализ собственного оборотного капитала // Бухгалтерский учет. – 2000г. - №11 – с.76-78
30. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа.- М.: ИНФРА-М, 1997. - 196с.
31. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Финансы предприятий.- М.: ИНФРА-М, 1997 -343с

---