Применение маркетинга в сфере управления персоналом
В статье исследованы теоретические аспекты маркетинга персонала
Определены источники и пути покрытия потребности в персонале. Доказано, что применение маркетинговых технологий в сфере управления персоналом способствовать найма лучших специалистов, их профессионально-квалификационном продвижению, формированию гибкого трудового коллектива, что позволит предприятиям повысить свою конкурентоспособность.
Достижения в развитии маркетинга как самостоятельного научного направления настолько велики, что за последнее время сформировалась определенная подсистема предмета его познания. Она выражает процесс научной специализации, который ведет в свою очередь к соответствующей институционализации. Формирование системы наук о маркетинге проходит в разных направлениях. Одним из таких направлений является маркетинг персонала.
Маркетинг персонала (МП) является относительно новым понятием в мировой практике управления человеческими ресурсами, он нашел свое применение в начале 90-х годов прошлого века. В украинской практике управления персоналом эта разновидность маркетинга до сегодняшнего дня не получил должного распространения. Лишь некоторые отечественные предприятия включают МП в состав задач, которые решаются службами по работе с кадрами, потому что многие руководители предприятий ассоциируют маркетинг преимущественно со сбытом товаров, их продвижением на рынок и абсолютно не видят сферы применения маркетинга в управлении персоналом.
Изложение основного материала исследования с полным обоснованием полученных научных результатов. В современных экономических условиях потребность в маркетинге не только выросла, но и проявляется в различных сферах деятельности. Подобная тенденция неслучайно, так как она является естественной реакцией на чрезмерную стихийность развивающегося рынка. Ситуация на рынке труда является сложной, в некоторых отраслях более острой, чем на рынках сбыта и капитала, поэтому в управлении персоналом маркетинговые технологии необходимы так же, как и в других сферах деятельности.
Встречаются различные подходы к раскрытию содержания категории «маркетинг персонала»
Л. В. Балабанова под маркетингом персонала понимает вид управленческой деятельности, направленной на наиболее эффективное планирование потребности в персонале, обеспечение предприятия персоналом, развитие и использование персонала, мотивацию работников для достижения целей предприятия и реализации потребностей персонала.
С точки зрения Н. П. Беляцкого, МП – это условие роста кадрового потенциала за счет поиска и привлечения необходимой рабочей силы.
Л. М. Черчик рассматривает маркетинг персонала как одну из важных составляющих кадровой политики организации, осуществляется через решение комплекса задач службы управления персоналом.
По мнению Ф. М. Русинова, МП является философией и стратегией управления человеческими ресурсами, особой функцией службы управления персоналом.
На основе проведенного анализа научных публикаций можно сделать вывод, что МП – это часть стратегии управления человеческими ресурсами, целью которой является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания таких условий, которые бы способствовали повышению эффективности труда, развития в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию.
Отметим, что рабочее место является объектом МП, с позиции МП оно представляет собой продукт, который продается на рынке труда. Компании пытаются создать такие рабочие места и такие условия труда для своих сотрудников, чтобы их можно было выгодно продать, нанять более квалифицированных специалистов. Субъектами МП есть наемные работники, организации, предоставляющие посреднические услуги на рынке труда, организации, осуществляющие обучение, консультирование работников. Ни один субъект по многим причинам (недостаточность финансовых средств, информации и т. д.) не берет на себя выполнение всех маркетинговых функций. Поэтому для успешной маркетинговой деятельности необходима координация и взаимодействие.
МП, как и классический маркетинг, осуществляется на основе определенных принципов, среди которых целесообразно выделить следующие:
1. Соответствие выбранных кадровых стратегий основным принципам кадровой политики предприятия.
2. Стратегический подход к формированию кадрового состава с учетом перспектив развития предприятия.
3. Реализация активной позиции на рынке труда с целью влияния на процессы формирования трудовых ресурсов, обеспечивающих наиболее полное удовлетворение специфических требований предприятия к персоналу.
4. Обеспечение соответствия условий, предлагаемых работодателем требованиям определенных квалификационных групп работников, сложившихся на рынке труда.
В соответствии с вышеупомянутыми принципами маркетинговая деятельность включает в себя ряд задач, выполнение которых помогает более эффективно управлять человеческими ресурсами, тем самым повышая конкурентоспособность предприятий. Учитывая то, что человеческие ресурсы являются одними из главных ресурсов организации.
Поэтому считаем необходимым выделить следующие задачи маркетинговой деятельности в сфере управления персоналом:
1. Анализ рынка труда и прогнозирование его конъюнктуры.
2. Поддержка соответствия спроса и предложения персонала предприятия.
3. Анализ кадрового потенциала и уровня его использования.
4. Формирование рыночных стратегий управления персоналом.
5. Коммуникационная деятельность.
6. Управление маркетингом кадрового обеспечения.
МП, как отмечалось, является видом управленческой деятельности, поэтому он выполняет ряд важных управленческих функций. Существуют различные подходы к определению функций МП.
В. Г. Воронкова использует традиционный подход, разделяя все функции на общие и специфические. К общим функциям относятся:
– Планирование – установление цели, подцелей управленческой деятельности, определение этапов ее реализации;
– Организация – выбор структуры объект объекта и субъект объекта управления, реализация их взаимоотношений и взаимодействия;
– Координация – регулирование, корректирование, активизация действия органов управления;
– Контроль – учет и анализ управленческой деятельности;
– Обработка и осмысление информации для понимания диалектического развития объект объекта управления;
– Прогноз – возможная оценка явлений и процессов, характерных для объект объекта управления.
К специфическим функциям ученый относит следующие:
– Наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, тестирования и интервьюирования работников;
– Расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам управления адаптацией, закреплением, ротацией и внутрифирменными перемещениями кадров, формирование стабильного и гибкого трудового коллектива;
– Планирование деловой карьеры, оценка человеческого капитала работника и уровня его использования на данном рабочем месте с применением соответствующих методик и технических средств, аттестация специалистов, формирования резерва на выдвижение, профессионально-квалификационное продвижение.
Другой взгляд на функции МП В. М. Колпаков, к ним он относит:
– Аналитическую функцию – изучение рынка труда; анализ внешних и внутренних факторов; стратегический анализ; анализ кадровой политики;
– Производственную функцию – организация формирования рабочей силы, человеческих ресурсов; разработка кадровых технологий; логистика МП; управления качеством и конкурентоспособностью персонала;
– Функцию развития персонала – оценка персонала и его деятельности; кадровый аудит; планирования развития; организация; мотивация; контроль развития;
– Функцию управления – организация стратегического и оперативного управления; управления трудовыми ресурсами; управления занятостью;
– Стратегическую функцию – анализ ситуации на рынке труда; разработка системы стратегического управления МП.
Все вышеперечисленные функции, на наш взгляд, играют очень важную роль в управлении персоналом, так как они обеспечивают наем лучших специалистов, способствуют кар ‘погрузочной роста работников, получению ими лучших профессиональных навыков, формированию такого коллектива, который бы действовал согласованно.
Проблемной областью МП является реализация «кадрового голода», то есть привлечения персонала необходимой квалификации в условиях его недостатка. Возникает такая ситуация, когда специалисты необходимой квалификации имеющиеся в ограниченном количестве или отсутствуют на рынке труда и именно МП призван решить эту проблему, соблюдая интересы соответствующей организации.
Сущность деятельности по покрытию потребности в персонале может быть представлена как последовательность следующих этапов:
1. Проведение маркетинговых исследований в области МП. На данном этапе определяется потребность организации в персонале соответствующего квалификационно-профессионального уровня, осуществляется диагностика кадрового потенциала предприятия, проводятся исследования кадровой политики предприятий-конкурентов.
2. Анализ рынка рабочей силы и определение источников и путей покрытия потребности в персонале.
Источников покрытия потребности в персонале очень много. На основе проведенного обзора научных публикаций. По отношению к организации их можно разделить на внутренние и внешние.
Пути покрытия потребности в персонале будут разными в зависимости от того, за счет внешних или внутренних источников будет осуществляться это покрытие. Все пути покрытия потребности за счет внешних источников можно разделить на активные и пассивные.
Среди активных путей уместно выделить следующие пути:
– Набор персонала непосредственно в учебных заведениях путем заключения двусторонних договоров как с самими учебными заведениями, так со студентами;
– Предъявление заявок по свободным вакансиям в центры занятости;
– Использование услуг фирм, специализирующихся на поиске при отборе персонала.
К пассивным путей следует отнести следующие:
Среди путей покрытия потребности в персонале за счет внутренних источников считаем необходимым выделить следующие пути:
– Перемещение сотрудников из одного подразделения в другое;
– Перемещение сотрудников на более высокие иерархические уровни;
– Формирование новой организационно-функциональной роли сотрудника предыдущем рабочем месте.
Стоит отметить, что во всех этих случаях возникает необходимость дополнительного обучения работников
3. Завершающим этапом деятельности по покрытию потребности в персонале является выбор альтернативных или комбинированных путей и источников в соответствии с возможностями предприятий и ситуации на рынке труда.
Стоит отметить, что покрыть потребность в персонале можно также с помощью лизинга персонала, что характерно для современного инновационного управления персоналом. Под понятием «лизинг персонала» следует понимать подбор кадров за счет аренды персонала другой организации. Лизинг персонала осуществляется на основе долгосрочного или краткосрочного договора между лизинговой компанией (лизингодателем), сдающего в аренду персонал, и фирмой-арендатором (лизингополучателем), которая постоянно вносит арендную плату за использование рабочей силы другой фирмы. По окончании срока действия договора арендатор либо возвращает рабочую силу лизинговой компании, либо продлевает срок действия договора, т.е. заключает новый договор.
Таким образом, МП представляет собой систему деятельности, что позволяет его субъектами оценивать состояние рынка труда, тенденции его развития и принимать обоснованные управленческие решения в сфере трудоустройства и содействия занятости. Он является основой принятия стратегических и тактических решений субъектами рынка труда, обеспечивая эффективность их деятельности.
Подытоживая вышеизложенный материал, можно сделать вывод, что применение маркетинга в сфере управления персоналом является необходимым условием успешной деятельности предприятий. Рабочая сила является очень важным ресурсом организации, достижение целей организаций и успешное решение задач возможно лишь при умелом управлении ею на принципах маркетинга. Именно маркетинг позволяет предприятиям осуществлять анализ рынка труда и прогнозирование его конъюнктуры, анализ кадрового потенциала, наем лучших специалистов в условиях их нехватки, способствовать карьерному росту работников, формированию коллектива, который бы действовал согласованно, а также осуществлению контроля за его деятельностью.
ВВЕДЕНИЕ
МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА
1 СУЩНОСТЬ И ПРИНЦИПЫ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА
ФУНКЦИИ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время признано, что управление персоналом - центральное направление деятельности менеджмента независимо от масштабов и профиля организации. Умение управлять людьми стало необходимо не только уже состоявшимся или будущим руководителям, непосредственно занятым управлением людьми, но в большей или меньшей степени всем современным специалистам, поскольку обеспечивает их социальную компетентность.
Работа с персоналом предопределяет успех в бизнесе и государственном секторе экономики. Человек рассматривается как наивысшая ценность. И такое признание, к которому человечество шло не одно тысячелетие, представляет собой, по существу, признание глобальной роли в организации человеческого фактора.
Человеческий фактор превратился в главный фактор производства. Именно человек, а не техника, здания или финансы является в наши дни самым ценным, самым непредсказуемым, самым дефицитным и перспективным ресурсом, который только можно себе вообразить. К тому же управление им - неимоверно сложный, почти не поддающийся программированию или рациональному расчету вид искусства и род научной деятельности.
Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании, добытое в конкурентной борьбе, которых нужно размещать, мотивировать их деятельность, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации.
В работе с персоналом стал преобладать предпринимательско-рыночный подход, при котором труд, его условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга. Западноевропейские компании используют методы маркетинга в управлении персоналом с 70-х годов XX века. При этом под маркетингом персонала понимается вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.
Целью данной работы является рассмотрение маркетинга персонала и его функций. Для этого необходимо выяснить, в чем заключается суть маркетинга персонала, а также охарактеризовать функции маркетинга персонала.
1. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА
Маркетинговые методы нашли свое применение во многих сферах жизнедеятельности различных организационных структур, просочились они и в управление персоналом. Маркетинг персонала это одна из функций управления персоналом. Сначала выясним, что подразумевается под «маркетингом персонала». Имеется несколько определений маркетинга персонала.
Макарова И.К. предлагает такое определение: «Маркетинг персонала - управленческая деятельность, направленная на изучение изменений на рынке труда в целях разработки программы по привлечению и набору компетентных работников для покрытия перспективных потребностей организации в человеческих ресурсах» .
В учебнике Кибанова А.Я. определение такое: «Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач».
В электронном словаре (энциклопедии) по управлению персоналом найдено: «Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале».
Анализируя эти определения можно сказать, что маркетинг персонала направлен на обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны лучшим образом подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров. Целью данного вида управленческой деятельности является обеспечение эффективной и оптимальной занятости, то есть максимальное совпадение интересов работника и работодателя. В этом плане маркетинг персонала представляет собой активную форму социально-обменного процесса между фирмой и совокупным рынком рабочей силы, включающей в себя как внутренний, так и внешний рынок человеческих ресурсов.
Рабочая сила рассматривается маркетингом с двух сторон:
1. как товар, где главным являются потребительские свойства работников;
Как покупатель, который покупает рабочее место в обмен на свой труд.
Как товар рабочая сила оценивается работодателем и зависит от его выбора, его решения. Как покупатель носитель рабочей силы оценивает и принимает решение о выборе рабочего места в зависимости от того, насколько оно способно актуализировать его способность к труду и удовлетворить ожидания. Во многих российских организациях считается, что маркетинг персонала это та работа, которая предшествует найму кандидата на вакансию, а собственные сотрудники не считаются объектом маркетинга персонала. На деле существует внешний и внутренний маркетинг персонала. Внешний маркетинг персонала ориентирован на привлечение работников со стороны, предприятию необходимо концентрировать свои усилия на внешнем рынке рабочей силы.
Основная задача данного вида маркетинга персонала является внешнее профилирование предприятия, что в первую очередь означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивного настроя на организацию и обеспечение ее необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками. Для ее реализации осуществляется следующее:
1.демонстрация особой привлекательности организации как места работы и доведение соответствующей информации до целевых групп потенциальных работников;
2.выбор и использование эффективных путей и мероприятий по обеспечению организации персоналом, например профессиональные консультации, лизинг персонала и др.;
.определение и формулирование конкретных предложений по привлечению новых работников в организацию в зависимости от спроса, целевой группы и сроков покрытия потребностей в персонале 4. разработка и размещение рекламных объявлений о вакансиях, формирование и развитие особых образовательных программ и другие предложения;
.анализ заявительных документов и отбор новых, профессионально пригодных работников.
Внутренний маркетинг персонала сфокусирован на работниках, уже занятых в организации, Он побуждает своих лучших сотрудников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест. При внутреннем маркетинге персонала необходимо принимать во внимание, а также формировать следующие наиболее важные факторы привлекательности места работы:
1.диапазон задач и ответственности работника на конкретном рабочем месте;
2.возможность профессионального роста и реализация карьерных устремлений;
.возможность обучения, повышения квалификации и переподготовки при необходимости;
.производственный климат в коллективе, организационная культура;
5. формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
Одной из важных задач, которые стоят на внутреннем рынке рабочей силы, состоит в оптимизации материальных и нематериальных стимулов, а также условий труда таким образом, чтобы каждое рабочее место в организации было и оставалось конкурентоспособным, чтобы решение работника - оставаться на предприятии или нет, принимать участие в решении его задач или не принимать, выполнять работу хорошо или плохо - было в пользу организации. Принятое работником решение имеет такое же значение для организации, как и решение потребителя, воспользоваться или нет его товарами или услугами .
Определение целей и разработка стратегии предприятия на основе маркетингового анализа ситуации - вот начало маркетинга персонала. Изменения ситуаций на рынке способствуют быстрому старению идей и концепций в области маркетинга персонала, и принятые вчера стратегии, сегодня не оправдывают своего назначения. Поэтому для повышения отдачи от рынка и эффективной и оптимальной занятости необходимо своевременно корректировать маркетинговые стратегии. Кроме того, для успешного формирования и выполнения планов по маркетингу персонала необходимо, чтобы кадровая служба была наделена функциями планирования, организации, координации, стимулирования, контроля, участия в выработке кадровой политики. Лишь в этом случае возможно комплексное решение не только вопросов кадрового обеспечения компании, но и главной цели кадровой службы в новых экономических условиях - соединить цели развития производства с потребностями работников, реализующих эти цели; сбалансировать стратегию развития фирмы и занятых на ней кадров, обеспечив эффективную занятость и укрепление своей конкурентоспособности.
1.1 СУЩНОСТЬ И ПРИНЦИПЫ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА
Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.
Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы :
1.маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;
2.маркетинг как метод систематизированного поиска решений. Через использование современных методов исследования рынка формируется база данных, как для стратегических, так и для оперативных решений;
3.маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ. Ориентированная и целенаправленная коммуникативная политика решают стратегическую задачу по предоставлению на рынке собственной организации как конкурентоспособной и привлекательной.
Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом: он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).
В существующих зарубежных организациях подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа .
Первый принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.
Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах. Главное отличие между вышеназванными принципами заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.
Отсюда маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.
2. ФУНКЦИИ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА
маркетинг персонал информационный коммуникация
Р.Брюннер, представляя маркетинг персонала как единство информации и коммуникации, выделил две основные функции :
Информационная функция маркетинга персонала;
Коммуникационная функция маркетинга персонала.
Информационная функция состоит в создании информационной базы для кадрового планирования. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно:
.учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;
.учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;
.аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);
.информационные сообщения служб занятости (бирж труда);
.специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;
.беседы специалистов по персоналу-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.
.Реализация информационной функции маркетинга персонала предполагает обеспечение организации точной информацией, получаемой в результате проведения следующих видов исследований (см. табл. 1):
Таблица 1. Виды исследований и их содержание
Виды исследованийСодержание исследованийИсследование профессийИзучение содержательных и формальных объектов исследования профессий, профессиональных структур и тенденций их развитияИсследование окружающей средыИзучение организационно-экономических и социокультурных особенностей внешней среды, влияющей на работу с персоналом в организацииИсследование рынков трудаИсследование внешнего и внутреннего рынков трудаИсследование имиджа организацииИзучение и формирование облика организации на внешнем и внутреннем рынках труда
Коммуникационная функция маркетинга персонала нацелена на установление и реализацию путей удовлетворения потребности предприятия в персонале, а также, формирование позитивного имиджа организации.
Коммуникационное пространство включает:
1.работников организации, которые представляют организацию и служат носителями ее имиджа;
2.внешний рынок труда как источник потенциальных кандидатов на наем;
.общественность как генеральный фактор влияния на формирование мнений.
Для осуществления коммуникационной функции маркетинга персонала предлагается четыре вида мероприятий: сегментирование, внутренние связи, рекламно-презентационные мероприятия, связи с общественностью. Сегментирование отдельных коммуникационных пространств является предпосылкой эффективности реализации мероприятий по работе с персоналом. Формированием целевых групп, должна заниматься служба персонала. Существуют географический, демографический, экономический, психографический, поведенческий критерии сегментирования.
Внутренние связи, относятся к заботам о внутриорганизационных отношениях. Цель мероприятий по формированию внутренних связей состоит в содействии позитивного восприятия работниками своего рабочего окружения, в уважении и возможности саморазвития работника. В таблице рассмотрены мероприятия по формированию внутренних связей организации (см. табл. 2).
Таблица 2. Мероприятия по поддержке коммуникаций.
Мероприятия по поддержке коммуникацийМероприятия по удовлетворению социальных потребностей вне производственного процессаСтиль руководства, характеризующийся приемлемостью работниками, дающий обратную связь о выполненной работеКонсультирование сотрудников по личным делам через компетентные организации (например, бесплатные консультации по налоговым вопросам)Прозрачность оценки персонала и дальнейшее использование ее в работеФормирование групп свободного времени, например, организационный клуб по интересамРегулярные мероприятия и беседы с работниками, разъясняющие мероприятия по управлению организациейОборудование спортивного сооружения в организацииИнтенсификация совместной работы руководства с представительством сотрудниковВыпуск журнала организацииВведение руководством приемных часовОрганизация праздников организации, приравненных к особым случаям
Рекламно-презентационные мероприятия направлены на внешний рынок труда. Их цель состоит в оказании поддержки имиджа работодателя на наиболее важных для организации рыночных сегментах. Наиболее значимыми целевыми группами являются школьники и студенты (см. табл. 3)
Привлекательность рекламы предприятия-работодателя во время учебыКосвенные мероприятияПрием практикантов и контингента для обучения на предприятииДни открытых дверейРуководство курсовыми и дипломными работамиПосещение предприятия (экскурсии)Учреждение стипендий на исследованияКонтакты с институтами, которые на рынке труда могут формировать мнение о предприятии (образовательные учреждения, партии, профсоюзы, службы занятости и др.)Руководство (консультирование) диссертационными исследованиямиСотрудничество с институтами, например, в форме привлечения к ведению занятийЦелью связи с общественностью является формирование у широкой общественности позитивного имиджа организации. Работа с общественностью служит созданию доверия и понимания целей и мероприятий, реализуемых организацией. Содержание информации для общественности охватывает: продукт (услуги) организации; философию и культуру организации; осуществляемые организацией, актуальные с точки зрения общественности акции (например, мероприятия по охране окружающей среды); деятельность в производственной сфере (бизнес-деятельность), ее содержание, развитие и успехи. Методами работы с общественностью служат в первую очередь следующие мероприятия: спонсорство (культурных или спортивных мероприятий, в т.ч. организация или программы защиты окружающей среды); создание фирменного символа (логотипа) для достижения визуальной идентичности; реклама о вакансиях; журналы для потребителей (клиентов) и сотрудников; интервью на актуальные темы в средствах массовой информации; презентации в школах и вузах; участие в ярмарках вакансий и др.; привлекательное оформление информации об организации (включая отчетную и текущую); привлекательная презентация в Интернете.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности. Маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения. Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника. Специалисты по управлению «человеческими ресурсами» должны иметь комплексную систему знаний в области социологии, психологии и права. Только в этих условиях менеджер из простого статиста может перейти в разряд управленца в подлинном смысле этого слова.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1.Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. - М.: ЮНИТИ, 2005.
2.Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2008.
3.Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2005.
4.Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 2007.
5. Кибанов А. Я. Организация маркетинга персонала. Кадровик. Кадровый менеджмент. - М, 2008.
6.Кобушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск, 2002.
7.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. - М.: Дело, 2006.
8.Трудовой кодекс РФ, 2011.
Репетиторство
Нужна помощь по изучению какой-либы темы?
Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку
с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.
Критический анализ существующих определений
Фундаментальное определение качества как философской категории, данное Гегелем в его Энциклопедии философских наук , гласит: «Качество есть вообще тождественная с бытием непосредственная определенность…». «Нечто есть благодаря своему качеству то, что оно есть и, теряя свое качество, оно перестает быть тем, что оно есть…» . Иначе говоря, качество - это присущие какому-либо объекту свойства и характеристики, которые определяют объект как таковой и отличают его от другого. Потеря свойств и характеристик приводит к исчезновению того объекта, которому они принадлежали. Так, например, вода при нагревании теряет свои характеристики и перестает быть водой, превращаясь в пар, который имеет уже другие, свои собственные свойства и характеристики (качество).
В соответствии с одним из основных положений терминоведения об образовании и определении терминов , определение термина в прикладном значении (качество продукции ), исходя из иерархической связи между понятиями, не должно противоречить фундаментальному определению качества как категории . Например, в словаре Вебстера термин качество определен следующим образом:
Качество:
- особенные и существенные свойства: «природа» вещи;
- неотъемлемая черта: «свойство» вещи (прочность как качество стали).
В нарушение указанного положения науки терминологии приведенные в определения термина качество в прикладном значении не соответствуют фундаментальному, так как качество в них определяется не только как совокупность объективно присущих продукции свойств и характеристик, но и как удовлетворение потребностей (соответствие требованиям). А как указывали авторы упомянутых источников по терминологии (Д. С. Лотте и Г. П. Мельников), такое несоответствие неизбежно приведёт к путанице, что и случилось в данном случае с термином «качество продукции».
Дело в том, что в науке уже есть понятие, которое означает способность товара или услуги соответствовать предъявляемым требованиям (удовлетворять потребности):
Иначе говоря, способность качества предмета удовлетворять потребности называется не качеством, а полезностью . В этом понятии выражаются не сами по себе свойства вещей, а отношения людей к этим свойствам. Наглядным примером понятия «полезность» может быть наше отношение к лекарственным препаратам, каждый из которых, обладая своим собственным качеством (свойствами и характеристиками), может быть полезен одному и бесполезен или, более того, вреден другому. В связи с принятыми в науке определениями качества и полезности , соотношение между этими понятиями можно выразить следующей формулой: полезность = качество + удовлетворение потребностей . Такое понимание качества и его соотношения с полезностью прослеживается и в повседневной жизни, когда мы говорим: «Такое качество мне даром не нужно», или наоборот: «Вот это - качество!». Здесь мы определяем своё отношение не к качеству вообще, а к определенному уровню качества, который выражен в словах «такое», «это».
В стандартах из-за несоответствия между прикладным и фундаментальным определением термина «качество» произошла подмена понятий: вместо определения качества продукции дано определение её полезности . Более того, приведенные определения не просто вносят путаницу в понимании сущности качества продукции, а таят в себе настоящую логическую бомбу. Формально, согласно логике, из таких определений следует: если качество - это степень соответствия характеристик требованиям, то продукция, которая не соответствует нашим требованиям, не обладает качеством. Но в природе нет вещей без качества, без каких-либо свойств и характеристик.
Тогда что же такое качество? Объективно присущие продукции свойства и характеристики, или ещё и удовлетворение наших требований, то есть наша субъективная оценка этих свойств, наши ощущения и чувства? И как быть с качеством в том случае, когда какая-либо продукция нас удовлетворяет, а других нет? Соглашаясь с приведенными в стандартах определениями качества, мы должны будем признать, что один и тот же предмет в одно и то же время может и обладать качеством, и не иметь его вовсе в зависимости от удовлетворения потребителей. Наглядно это показано следующим образом.
Качество и полезность продукции
В результате качество становится абсолютно неопределённым понятием. Здесь также налицо противоречие со здравым смыслом, ибо если продукция существует, то у нее есть вполне определённые характеристики, независимо от удовлетворения чьих-то потребностей. Дело в том, что качество, взятое само по себе, без контекста, является нейтральным понятием. Оно не характеризует вещь ни с плохой, ни с хорошей стороны. Говорим же мы о плохом (низком) или хорошем (высоком) качестве. Положительное или отрицательное отношение к качеству продукции проявляется у потребителей и зависит от уровня качества этой продукции, от того, какие у нее свойства и характеристики. Весьма определенно по этому поводу высказался еще Шекспир в «Гамлете»: «…сами по себе вещи не бывают ни хорошими, ни плохими, а только в нашей оценке». Допущенная в стандартах ошибочная связь качества с удовлетворением потребностей понятна и объясняется тем, что в определении термина качество продукции для производителей важно было подчеркнуть, чтобы качество соответствовало требованиям заказчиков или рынков сбыта. Но тогда соответствие требованиям (удовлетворение потребностей) нужно было связывать не с сущностью качества, а с его уровнем, или набором требуемых характеристик. В этом случае прикладное определение качества соответствовало бы фундаментальному, как это и сформулировано в последнем из приведенных определений.
Основные факторы, влияющие на качество продукции
- уровень требований к качеству (потребители, прогресс, конкуренты);
- наличие поставщиков капитала, трудовых ресурсов, материалов, энергии, услуг;
- действующее законодательство в области качества и работа государственных органов.
Внутренние факторы предприятия :
- Материальная база предприятия (финансы, оборудование, инфраструктура);
- Персонал (квалификация и мотивация);
- Качество проекта (совершенство конструкции);
- Качество исполнения (применение передовых технологий);
Основой конкурентоспособности является качество продукции. Американский ученый Деминг первым из своих 14-ти ключевых принципов управления считал постоянство цели - непрерывное улучшение продукции для достижения её конкурентоспособности. Он говорил, что улучшение качества изделий вызывает положительную цепную реакцию: уменьшаются потери на брак, а значит снижаются производственные затраты и растёт производительность труда (объём выпускаемой годной продукции), а благодаря лучшему качеству и низкой цене увеличивается доля продукции предприятия на рынках сбыта и, как следствие, - упрочивается позиция предприятия .
В руководящем документе Госстандарта СССР "Методические указания по оценке технического уровня и качества промышленной продукции РД 50-149-79" первыми из слагаемых конкурентоспособности товара названы технический уровень товара и уровень качества его изготовления, характеризующие степень использования последних мировых научно-технических достижений при разработке конструкции и технологии изготовления.
Кроме основы конкурентоспособности выпускаемой продукции, качество является определяющим фактором и на этапе создания предприятия, когда оно еще не выпускает продукцию. Чтобы организовать собственное предприятие, например, – ателье по шитью рубашек или мастерскую по изготовлению стульев, надо взять ссуду в банке. Для этого нужно составить убедительный для банка бизнес-план, в котором будет обоснована ваша способность вернуть ссуду. Поэтому вам обязательно придется определиться с качеством: какие и для кого вы собираетесь делать стулья или шить рубашки, чтобы обеспечить их реализацию на рынке. От качества будущей продукции зависит также, какие нужно будет закупать материалы и оборудование, а, значит, зависит и величина необходимой ссуды. Поэтому можно уверенно утверждать:
Бизнес рождается и живёт своим качеством и умирает, когда оно становится ненужным.
См. также
- Надёжность продукции
- Управление качеством продукции
Примечания
- ГОСТ 15467-79 Управление качеством продукции. Основные понятия. Термины и определения. Издательство стандартов, 1979
- Международные стандарты. «Управление качеством продукции». ИСО 9000-9004, ИСО 8402. - М.: Изд-во стандартов, 1988.
- Международный стандарт ИСО 9000:2005 (ГОСТ Р ИСО 9000:2005). Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь.
- Огвоздин В. Ю. «Управление качеством. Основы теории и практики»: Учебное пособие, 6-е издание, М., Изд. «Дело и Сервис», 2009, 304 с.
- Гегель. Энциклопедия философских наук. - М., 1974. § 90.
- Лотте Д. С. Основы построения научно-технической терминологии. Вопросы теории и методики. - М.: Изд-во АН СССР, 1961.
- Мельников Г. П. Основы терминоведения. - М.: Изд. Ун-та дружбы народов, 1991.
- Merriam-Webster, Quality
- Макконнелл Кэмпбелл Р., Брю Стэнли Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика: В 2-х т. / Пер. с англ. - М.: Республика, 1992. 2-е изд. Т. 2.
