Анна Судак

# Нюансы бизнеса

Значения термина и подробные примеры

Американские специалисты в сфере психологии труда являются сторонниками «личностного» подхода. Они ограничивают объем понятия профессиональной компетенции либо качествами личности, либо знаниями, умениями и способностями

Навигация по статье

Определение компетенции
Перечень профессиональных компетенций
Модель профессиональных компетенций
Факторы, формирующие модель компетенции
Компетенция менеджера
Какими качествами должен обладать менеджер по продажам
Какими качествами должен обладать HR-менеджер
Какими качествами должен обладать Project Manager
Компетенция руководителя
Оценка компетенции

В этой статье мы рассмотрим общие и личностные компетенции, необходимые для получения результатов в бизнесе и карьере. Поговорим о том, какими качествами должен обладать руководитель для получения желаемого без манипуляций, стрессов и усилий.

Определение компетенции

Профессиональная компетенция - это навыки, умения сотрудника решать вопросы и задачи в доверенной ему предметной области.

Также это понятие используется при оценке персонала и представляет собой перечень качеств сотрудника, группы людей или компании.

Разделим его на три условные группы:

Корпоративная. Общие знания необходимые всем сотрудникам организации.
Менеджерская. Знания и навыки, необходимые группе людей, занимающих руководящие должности.
Узкопрофильная. Набор качеств, необходимые конкретному сотруднику (группе сотрудников) для решения целевой задачи. Примеры: копирайтер, менеджер по продажам, верстальщик и так далее.

Перечень профессиональных компетенций

Независимо от должности и заработной платы, человек должен обладать тремя базовыми навыками:

учебно-познавательный. Сотрудник обязан обучаться новому, совершенствовать теоретические и практические навыки. Читать профильную литературу, посещать обучающие мероприятия. Обычно, компания обеспечивает для развития персонала соответствующую базу, или обращается за помощью в центр профессиональной компетенции;
информационный. Работник обязан уметь находить, анализировать, обрабатывать необходимую для работы информацию;
коммуникативный. Сотруднику необходимо уметь общаться с коллективом и клиентами. Работать в команде для получения высоких результатов.

Модель профессиональных компетенций

Модели профессиональной компетенции - это знания, умения и навыки, необходимые для выполнения той или иной работы. Делятся на пять групп:

личностные;
социальные;
организационные;
административные;
технические.

Разрабатывая модель профессиональных компетенций для бизнеса, необходимо понимать, что она должна быть:

структурированной;
простой и понятной;
адаптированной под требования конкретной компании, для которой разрабатывается.

Можно создать единую модель для всех сотрудников с поправками для руководящих должностей. Ведь они включают в себя выполнение административных и управленческих задач в большей степени, а функциональных в меньшей.

Благодаря наличию такого документа, закрывать вакансии в компании будет гораздо проще, так как рабочие места займут люди, удовлетворяющие заранее прописанные и продуманные требования и способные повысить эффективность рабочего процесса.

Задачу по разработке профессиональных требований лучше сразу делегировать внутреннему HR-специалисту. А в закрытии руководящих должностей принимать непосредственное участие, выбирать лучших из лучших и создать команду мечты для развития и масштабирования бизнеса.

Но если вы хотите контролировать процесс от начала и до конца, вам нужно разобраться, как создается та или иная модель. В ее разработку включены следующие этапы:

Планирование проекта. В этом пункте вы проставляете четкие цели и обрисовываете будущие (желаемые) результаты. Этот этап можно назвать «Примеркой» подходящих знаний, навыков и умений. Для каждой должности разрабатывается своя модель.
Формирование проектной группы. Чтобы избежать попадания под стереотипы и клише, значение каждого пункта в шкале умений необходимо обосновать.
Аналитика. На этом этапе проводится сбор информации и анализ результата работы каждого из сотрудников.
Проработка уровней модели. Выявляется основная компетенция и количество уровней, в которые она включается.
Формирование требований по должностям. Тестируется валидность проекта профиля компетенции.
Анализ тестового запуска и работа над ошибками.
Запуск исправленного проекта в работу.

Факторы, формирующие модель компетенции

Огромное количество факторов влияет на формирование модели компетенций, но только два из них решающие. Об этом и поговорим.

Соблюдение плана формирования требований и достоверность используемых фактов. Самое важное в процессе - вклад каждого отдельного сотрудника в развитие компании. Если это не будет учтено при формировании списка профессиональных и личностных требований, тогда и смысла нет в запуске этого проекта, так как он станет лишь бюрократической бесполезной формальностью.

Ценность и постоянное поощрение знаний и опыта. Компания должна понимать, что если будет только брать, снизится работоспособность персонала, исчезнет мотивация и желание выкладываться на 100%, а это неизбежно приведет к снижению показателей предприятия. Поэтому труд должен не просто оплачиваться, а вознаграждаться дополнительными материальными и нематериальными премиями. Компания должна вкладывать средства в развитие и обучение персонала, чтобы на выходе получать результат, превышающий ожидания.

В любом случае требования к руководителю проекта будут отличаться от требований для персонала, задействованного на производстве. Поэтому и модель компетенций формируется под конкретные обстоятельства.

Компетенция менеджера

По подсчетам специалистов сегодня существует 533 модели компетенций, но условно их разделяют на два вида:

Технические. Качества, необходимые для выполнения той или иной работы.
Поведенческие. Личностные качества, способствующие увеличению рабочей эффективности.

Какими же навыками и качествами должен обладать человек на этом посту, чтобы вывести компанию на принципиально новый уровень развития, а вместе с ней улучшить карьерное положение?

Начнем с того, что менеджер - слишком широкое понятие, чтобы определить конкретную модель компетенций. Поэтому попробуем разобрать, какие менеджеры чаще всего встречаются в современном бизнесе и определим для каждого из них оптимальный «пакет требований».

Какими качествами должен обладать менеджер по продажам

Есть 10 основных качеств, которыми обладает специалист в этой области.

Понимание технологий расширения клиентской базы. Продавец обязан знать психологию клиента, его потребности и желания.
Знания действенных техник продаж. Он знает несколько техник продаж и умело комбинирует их в зависимости от ситуации. Он не кричит купи, не давит. Поэтому всегда перевыполняет месячный план.
Наличие опыта. Часто многие компании смотрят на предыдущий опыт работы. Просят характеристики и прочие подтверждения навыков. Но всегда забывают об одном: то что отлично сидит на одном, может уничтожить имидж другого. Поэтому не стоит уделять этому пункту слишком много внимания. Лучше дайте сотруднику шанс проявить себя, пообщавшись с «тестовым» клиентом или разработайте экзамен, который подтвердит информацию из резюме и анкеты.
Желание посвятить себя профессии. В продажах много «мимо проходящих» людей, которые идут работать потому, что больше никуда не берут. Надолго, понятно, они в компаниях не задерживаются. Образовывается текучка кадров, а вы, как владелец фирмы, теряете огромные деньги на поиски персонала и его обучение.
Коммуникабельность. Человек, лишь открыв рот, очаровывает. Неважно кого: рекрутера, вас, ваших клиентов. А настоящий продавец должен уметь находить общий язык со всеми. И не просто хорошо говорить, а слушать и слышать собеседника.
Умение применять инструменты продаж на практике. Например, в арсенале вашей компании единственный инструмент - скидка. И, конечно, сотрудник, который продает, должен уметь пользоваться им так, чтобы принести прибыль. Для вычисления понимания специфики продаж соискателя, задайте ему простую задачу: клиент запросил скидку, которую компания предоставить ему не может. Как выйти из этой ситуации сделав продажу и не потеряв клиента? Действительно опытный продавец, которому приходилось работать со скидками, предоставит вам от 3 до 10 вариантов решения ситуации, а один отметит, как оптимальный.
Умение урегулировать конфликты. Этот навык ценится особо. Потому что мало тех, кто умеет сглаживать конфликт так, что еще и продаст разгневанному клиенту самый дорогой товар. Более того, покупатель будет возвращаться снова и снова.
Анализ клиентского потенциала. Конечно, сразу выявить потенциал клиента не может никто. Но опытному продавцу достаточно услышать несколько реплик, чтобы сложить максимально приближенный к реальности портрет клиента.
Работа с возражениями. Настоящий продавец всегда на высоте, потому что он умеет продавать то, что нужно человеку здесь и сейчас для решения его проблемы или удовлетворения его потребности. Работа с возражениями - основа, без которой невозможно продвижение по карьерной лестнице.
Умение находить общий язык с VIP-клиентами. Бывает так, что клиенты хотят слишком многого, а все потому, что на самом деле они не хотят ничего. Просто на данный момент у них есть лишние деньги и они ищут лучшие варианты для их инвестиций, которые в перспективе принесут дивиденды: моральные, ментальные или финансовые. Вот здесь продавцы обычно применяют все мастерство, так как VIP-клиенты - костяк, на котором держится весь бизнес.

Многие компании считают, что продавать можно научить кого угодно, поэтому не предъявляют особых требований к кандидатам. А зря. Продавать могут не все. Если нет задатков и способностей, вы просто потратите силы, время и деньги на обучение, а результаты вряд ли вас порадуют.

Продавец - клад для компании, золотая жила, приносящая деньги. Поэтому при выборе таких людей важно разглядеть талант и правильно его мотивировать для получения максимального результата.

Какими качествами должен обладать HR-менеджер

Для начала коротко рассмотрим, что входит в обязанности менеджера по персоналу.

Контроль рынка труда и мониторинг заработных плат.
Поиск, отбор кадров для удовлетворения потребностей предприятия, создание кадрового резерва.
Создание нематериальной системы мотивации сотрудников предприятия.
Разработка корпоративной культуры и слежение за ее соблюдением.
Адаптация кадров.
Обучение персонала.
Консультации для сотрудников.

Исходя из этого списка, требования к знаниям и практическим навыкам в той или иной компании значительно отличаются, но есть общие положения (основные компетенции hr-менеджера), которые присутствуют во всех моделях, а именно:

Рекрутер обязан знать, понимать и разбираться в профессиональных качествах, которыми должны обладать кандидаты на ту или иную должность.
Рекрутер обязан уметь общаться с людьми.
Кадровый инспектор должен разбираться в психологии, социологии и иметь представление о влиянии тех или иных поведенческих факторов на результат работы.
Человек, занимающий пост рекрутера, обязан досконально знать законодательную трудовую базу и тонкости рабочего процесса.

Какими качествами должен обладать Project Manager

У каждого сотрудника своя специфика работы. Исключением не стали менеджеры проектов. Какими умениями обязаны обладать люди этой профессии?

Управленческие навыки. Менеджер проекта - руководитель. Поэтому он просто обязан быть лидером и уметь управлять процессами и людьми.
Навыки коммуникации. Это тоже обязательное умение, так как проект - командная работа. И в процессе его запуска нужно общаться с людьми: работниками, заказчиками, руководством.
Хорошее чувство юмора. Умение быть и начальником, и хорошим другом - бесценны. Да и без юмора в бизнесе никак.
Постоянное обучение и внедрение новых знаний. Компания ценит сотрудников, умеющих использовать проверенные инструменты управления проектами. Но еще больше тех, кто имеет знания в смежных областях.
Внедрение корпоративной культуры. Менеджер проекта - одно из главных звеньев в коллективе, поэтому ему приходится не только заниматься запусками и развитиями проектов, но еще и обращать внимание на «климат» внутри коллектива.
Навык переговоров. Умение оперировать фактами, торговаться и находить компромиссы.
Доскональное знание корпоративной иерархии и авторитарности. Руководство компании - власть. У каждого из вышестоящих есть авторитет, который имеет прямое влияние на принятие решений в том или ином структурном процессе. Менеджер проектов - некое звено, соединяющее вышестоящее руководство с исполнителями. Поэтому важно, чтобы этот человек обладал толерантностью и умел грамотно доносить мнения одной стороны к другой.
Улаживание конфликтов. Умение сглаживать острые углы - необходимость.
Навыки продаж. Понимание целевой аудитории - основа. Поэтому знать ее нужно обязательно.
Управление изменениями. В любой компании постоянно происходят какие-то изменения. Этот процесс неизбежен, поэтому с ним нужно смириться и принять его. В этом случае задача руководителя - донести эти изменения до сотрудников с наименьшим сопротивлением и внедрить их настолько безболезненно, насколько это возможно.
Быть всегда в тренде. Необходимо знать рынок, мониторить его и быть в курсе новинок, чтобы давать клиентам лучшее.

Компетенция руководителя

Руководитель любого звена - человек, обладающий ярко выраженной харизмой и способностью поднять, «завести» и повести за собой людей. Он должен обладать доскональными теоритическими и практическими знаниями, а также иметь профессиональные навыки высокого уровня. Он обязан вдохновлять подопечных на новые свершения собственным примером. Какие ключевые особенности выдают классного руководителя, разберем прямо сейчас.

Знания и профессионализм. Тот, кто занимает высокий пост, должен пусть не уметь запускать и настраивать отдельные процессы, но понимать их суть в долгосрочной перспективе. Знания важны для человека, занимающего руководящую должность.
Сила духа и высокий уровень самоорганизации. Если начальник слаб и находится под влиянием подчиненных, не умеет разбираться в ситуации и видеть ее во всех плоскостях, ему не место в кресле директора.
Знания экономики. Лидер должен знать, что такое оборот, прибыль, ФОТ, ROI, EBITDA и прочее.
Использование инструментов аналитики и мониторинга рынка. Для вычисления сложившейся ситуации и определения будущего компании. Без этого никак.
Планирование. Важно всегда иметь четкий план действий и несколько запасных, на случай форс-мажора.
Организация рабочего процесса. Сюда входит: постановка задач, обратная связь с сотрудниками, поиск оптимальных решений и компромиссов, умение быстро реагировать, подстраиваться под ситуацию и принимать решения.
Достижение цели. Поставил цель - достиг ее при минимальных энерго и финансовых затратах. К этому пункту также относятся тайм-менеджмент и самоменеджмент.
Управленческие навыки. Руководитель должен вдохновлять и мотивировать сотрудников для выполнения общей цели.
Ораторские способности. Начальник должен уметь правильно говорить, грамотно доносить до людей информацию и отвечать за слова.
Личностные качества. Человек, занимающий руководящий пост, должен быть позитивным, гибким, ответственным. Развиваться и организовывать развитие сотрудников. Быть командным игроком и одновременно лидером.

Оценка компетенции

В обязанности рекрутера входит набор, адаптация, обучение и консультации сотрудников. А теперь поговорим, какие методы используются для оценки кадров, приходящих (работающих) в ту или иную компанию.

Аттестация. Описание процесса по прохождению аттестации возлагают на плечи руководителя, так как именно он решает, какие сотрудники нужны его предприятию для развития и масштабирования. Составляется специальный документ, в котором прописываются детали: какими теоретическими знаниями должен обладать кандидат на ту или иную должность. Какими практическими навыками необходимо владеть, чтобы работать на предприятии и прочее. В оценку компетенции, таким способом, входят также рекомендации и подтверждение профессиональных достижений с прошлых мест работы, результаты деятельности внутри компании. Аттестацию не проходят сотрудники, работающие на предприятии до года, беременные женщины и ТОП-менеджеры.
Центр оценки (ассистент-центр). Это подразделение, добывающее информацию о личных и карьерных достижениях каждого сотрудника. Таким методом составляется сравнительный отчет, насколько персонал соответствует целям и политике компании. Оценка проводится в три этапа:
Подготовительный. Этап, на котором определяются цели оценки и ее модель для каждого конкретного сотрудника.
Разработка и тестирование процедуры , включающая использование методик на практике.
Разработка кейсов, игр и упражнений ассистент-центра. Составление отчета и обратная связь для аттестуемых.
Тестирование. Для этого типа оценки используются психологические и профессиональные тесты.
Интервьюирование. Методом интервью называется сессия вопрос-ответ. Проводится в свободной форме для выявления реакции соискателя на те или иные вопросы. Но есть и структурированные модели интервью. Наиболее эффективным считается воспроизведение поведения в стрессовой рабочей ситуации из предыдущего опыта потенциального сотрудника.
Экспертная оценка персонала. Для оценки привлекаются эксперты, владеющие знаниями в области и имеющие глубокое понимание управленческих компетенций. Есть внутренняя оценка сотрудника, которая складывается из мнений непосредственного руководства и коллег тестируемого. Есть внешняя оценка, к которой привлекаются эксперты со стороны.
Деловые игры. Это симуляция часто сложной рабочей ситуации, в которой сотрудник проявляет потенциал, стрессоустойчивость и навыки решения проблем.

В каждом способе оценки важны: простота, надежность схемы, взаимопонимание и доверие между всеми участниками процесса.

Как видите, компетенция в той или иной области - это совокупность личных и профессиональных качеств, способствующих вашему росту.

Для получения максимальных результатов от своих действий, не останавливайтесь на достигнутом. Стремитесь быть лучше. Но делайте это сбалансировано, чтобы работа не стала обременительным фактором, а приносила удовольствие.

Руководитель, грамотно и эффективно управляющий компанией, должен обладать соответствующими компетенциями. Речь идет о способностях человека выполнять функции управленца, соответствуя той должности, которую он занимает.

Список важных компетенций, необходимых руководителю:

Ориентация на достижения;
Успешная работа с данными, принятие решений;
Организация деятельности, контроль;
Мотивирование, развитие сотрудников;
Способность влиять на подчиненных;
Умение организовывать собственную работу.

Ориентация на достижения

Это способность занимающего руководящую должность человека достигать намеченных целей в условиях определенных обстоятельств. В компетенцию грамотного руководителя, нацеленного на результат, входит:

Умение ставить амбициозные цели, бросающие вызов способностям и руководителя, и подчиненных, при ориентации на достигнутый уровень;
Декомпозиция – определение четких конечных, а также промежуточных критериев, которые позволяют оценить будущие достижения;
Работа с препятствиями с активизацией деятельности, позволяющей преобразовать возникшие проблемы в задачи;
Принятие непопулярных решений, когда используется способность продвигаться к поставленной цели даже в нестандартных условиях с преодолением препятствий в виде сопротивления других людей.

Успешная работа с данными, принятие решений

Включают умение работать с информацией, принимать верные в конкретной ситуации решения. Речь идет о способности выполнять структурирование, анализ, систематизацию получаемых данных и принимать на их основе управленческие решения.

Наилучшим кандидатом на пост руководителя можно считать человека, способного выделять даже самые неочевидные факторы, которые создают проблему. Он умеет собирать, без ошибок структурировать информацию, которая впоследствии станет использоваться для анализа. Свои решения такой руководитель основывает только на точном анализе и впоследствии всегда отслеживает те решения, которые были им приняты. Обладая соответствующими навыками, он точно прогнозирует рабочие показатели, видить возможные проблемы и своевременно принимает меры для их устранения.

Организация работы, контроль

В перечень компетенций руководителя предприятия входит его способность ставить задачи, организовывать, направлять, координировать деятельность. При этом он обязан знать тонкости, нюансы работы, чтобы иметь возможность объяснять эффективные способы решения задач. Руководитель должен ставить задачи так, чтобы исключалась возможность несвоевременного их выполнения. Обязательно наличие умения работать с инструментами контроля и проводить необходимые изменения, причем быстро, эффективно.

Мотивирование, развитие сотрудников

Способность управленца создавать такие условия, чтобы подчиненные с желанием выполняли свои рабочие обязанности. Сюда относится:

Знание потребностей, личностных и профессиональных особенностей сотрудников для выбора способа их мотивации;
Способность замечать успехи подчиненных с целью вдохновить их и воодушевить на выполнение новых задач;
Грамотное использование системы обучения, которое проводится систематически и запланировано;
Умение создавать психологический климат, позволяющий мотивировать сотрудников на достижение желаемых целей.

Способность влиять

Успешный управленец умеет влиять на принятие решений другими людьми. В том ему помогают ораторские навыки, позволяющие добиваться поддержки коллег, сотрудников в отношении своих позиций, взглядов. Немаловажен имидж руководителя, его авторитет, который должен быть безупречным. Грамотный руководитель регулярно, конструктивно проводит собрания и при этом эффективно, уверенно управляет группой. Кроме того, важно его умение ориентироваться в непредвиденных ситуациях, используя их в качестве возможности личного, а также профессионального роста.

Организация собственной работы

Рассматривая главные компетенции успешного руководителя , примерами успешных управленцев можно считать тех, кто обладает способностью планировать, организовывать, распределять свое рабочее время. Грамотный руководитель умеет:

Максимально эффективно использовать время, отведенное для выполнения его рабочих обязанностей;
Четко распределять энергию, а также ресурсы для выполнения текущих и срочных задач, грамотно выделяя приоритеты;
Минимизировать объем текущих задач, не создавая из них проблемы;
Использовать делегирование в качестве способа экономии времени и метода развития навыков подчиненных.

Список важных компетенций, необходимых руководителю – итоги

Как видно из вышеперечисленного, список компетенций, которыми должен обладать современный успешный управленец, достаточно большой. Однако каждую их разновидность всегда есть возможность развить. Как же это сделать? Тренинги для руководителей позволяют усовершенствовать профессиональные компетенции. Их тематика разнообразна, начиная от развития системного мышления, заканчивая освоением инструментами эффективного руководства. Помимо теоретической части, они включают практикум. Практические элементы тренингов позволяют отработать полученные знания на практике, а затем успешно использовать их в дальнейшей управленческой работе. Какой именно тренинг подойдет в конкретном случае? Все зависит от того, какие базовые компетенции руководителя необходимо развить. При наличии сомнений в выборе всегда есть возможность обратиться к грамотным консультантам, которые помогут определиться и пройти обучение, соответствующее потребностям управленца.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

БАЛТИЙСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИМЕНИ ИММАНУИЛА КАНТА

Юридический институт

Учебно-методический комплекс по дисциплине

«Актуальные проблемы предпринимательского и коммерческого права»

для обучающихся по направлению 40.04.01.68 Юриспруденция

магистерской программе

«Предпринимательское право, коммерческое право»

1 курс 1 семестр очной формы обучения

Калининград 2014

Лист согласования

Составитель: заведующий кафедрой предпринимательского права, к.ю.н., доцент Нилов Константин Николаевич

УМК обсужден и утвержден на заседании кафедры предпринимательского права

Протокол №_______ «___»___________________2014 г.

Зав.кафедрой: _________ / Нилов К.Н../

Менеджер ООП:________ / Ежова Т.Г. /

УМК одобрен методическим советом юридического факультета БФУ им. И.Канта

Протокол №_______ «___»___________________20____г.

Председатель методического совета:__________________ /Заячковский О.А./

«Утверждаю»

Декан юридического факультета ____________________ / Заячковский О.А. /

«Утверждаю»

Начальник управления образовательных программ

Житиневич Д.Г.

Председатель экспертного совета ____________________ / _____________ /

ПРОГРАММНО-ПЛАНИРУЮЩИЙ БЛОК

1.1. Пояснительная записка …………………………………………………….. 4

1.2. Тематический план ………………………………………………………… 7

1.4. Тематика самостоятельных, контрольных работ и рефератов..…….…. 14

1.5. Вопросы для промежуточного и итогового контроля.…………….….... 18

1.6. Критерии оценки знаний.….………………………………………….….. 29

1. 8. Список основной и дополнительной литературы, нормативных документов, судебная практика …………..…………….….………………... 34

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ БЛОК …………………………………...... 40

2.1. Теоретическая часть ……………………………………………………. 40

2.2. Практикум ……………………………………………………………….. 79

2.4. Глоссарий ………………………………………………………….……. 114

дИАГНОСТИКО-КОНТРОЛИРУЮЩИЙ БЛОК …………………..… 124

3.1. Комплекс тестовых заданий ………………………………………..… 124

3.2. Вопросы для подготовки к экзаменам..…………………………….. 131

бЛОК НАГЛЯДНО-ДИДАКТИЧЕСКОГО МАТЕРИАЛА ………..…. 135

Презентации

Схемы

ПРОГРАММНО-ПЛАНИРУЮЩИЙ БЛОК

Пояснительная записка

Аннотация курса

В соответствии с Федеральным государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования (ФГОС ВПО) по направлению подготовки 40.04.01.68 Юриспруденция (квалификация (степень) «магистр») учебная дисциплина «Актуальные проблемы предпринимательского» является дисциплиной базовой части профессионального цикла дисциплин.

Начальный уровень подготовки обучающихся, необходимый для успешного изучения дисциплины требует наличие высшего образования (бакалавр, специалист). Обучающийся должен знать основные положения таких дисциплин, изучаемых в рамках программы подготовки бакалавров (специалистов), как теория государства и права, экономика, арбитражный процесс, предпринимательское право, гражданское право, определяющие статус субъектов предпринимательства, порядок их создания и прекращения деятельности, судебные процедуры банкротства, правовой режим имущества, средства и основные направления государственного регулирования предпринимательской деятельности, антимонопольное и налоговое регулирование предпринимательства, правовое регулирование видов предпринимательской деятельности, понятие предпринимательского договора, понятие юридической ответственности и применяемые к предпринимателям санкции.

Цели и задачи изучения дисциплины

Целью изучения дисциплины «Актуальные проблемы предпринимательского права» является: овладение профессиональными компетенциями и знаниями в области правового регулирования предпринимательской деятельности.

При реализации этой цели должны быть достигнуты следующие задачи:

1) формирование знаний:

О роли предпринимательства в условиях рыночной экономики и значении правового регулирования такой деятельности;

О проблемах правового положения субъектов предпринимательской деятельности;

О проблемах правового режима имущества, используемого в предпринимательской деятельности;

О проблемах правового регулирования приватизации государственного и муниципального имущества;

О проблемах в сфере государственного регулирования предпринимательской деятельности;

Об основных проблемах в сфере правового регулирования инвестиционной деятельности;

Об основных гарантиях и проблемах защиты прав и законных интересов субъектов предпринимательства;

2) формирование умений и навыков:

Выделения юридически значимые обстоятельства в хозяйственных спорах и вариантов урегулирования спорных ситуаций;

Подготовки квалифицированных заключений по юридическим проблемам;

Представления интересов хозяйствующих субъектов в судебных и административных органах;

Применения методов научного исследования хозяйственно-правовых явлений и проблем;

3) воспитание:

Уважения к закону, правам граждан и хозяйствующих субъектов;

Чувства нетерпимости к любому нарушению закона в собственной профессиональной деятельности;

Необходимых деловых, эмоционально-волевых качеств по обеспечению законности и правопорядка.

Перечень профессиональных компетенций

В результате изучения дисциплины «Актуальные проблемы предпринимательского права» обучающийся должен овладеть следующими общекультурными (ОК) и профессиональными компетенциями (ПК):

ОК – 3 - готовность к саморазвитию, самореализации, использованию творческого потенциала;

ОПК – 3 - способностью использовать на практике приобретенные умения и навыки в организации исследовательских работ;

ПК – 7 - способность квалифицированно толковать нормативные правовые акты;

ПК – 8 – способность принимать участие в проведении юридической экспертизы проектов нормативных правовых актов, в том числе в целях выявления в них положений, способствующих созданию условий для проявления коррупции, давать квалифицированные юридические заключения и консультации в конкретных сферах юридической деятельности;

ПК – 11 - способность квалифицированно проводить научные исследования в области права.

В результате освоения дисциплины обучающийся должен:

Знать:

Проблемы российского предпринимательского права;

Теоретико-методологические проблемы развития современного законодательства о предпринимательстве;

Основные тенденции развития хозяйственно-правовых явлений на современном этапе;

Проблемы правосознания и правовой культуры предпринимателей;

Проблемы обеспечения законности и правопорядка и борьбы с правонарушениями в сфере предпринимательства.

Уметь:

Применять полученные знания для исследования актуальных проблем предпринимательского права, использовать их в процессе профессиональной научно-исследовательской деятельности;

Использовать полученные знания в процессах правотворчества;

Владеть:

Навыками анализа правоприменительной практики в области предпринимательского права;

Навыками разрешения проблем реализации правовых норм в области предпринимательского права

1.2. Тематический план

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
«Российский экономический университет имени Г.В.Плеханова»

Техникум Пермского института (филиала)

Методические указания

По выполнению курсовой работы

по МДК 02.01 «Оценка качества товаров и основы экспертизы»

для обучающихся очной и заочной форм обучения

Специальность:

38.02.05 Товароведение и экспертиза качества потребительских товаров

Методические указания рассмотрены и утверждены на заседании
ЦМК профессиональных, специальных дисциплин и профессиональных модулей по специальности 38.02.05 Товароведение и экспертиза качества потребительских товаров и рабочей программой профессионального модуля.

Составители: преподаватели Пермского института (ф) РЭУ им. Г.В.Плеханова: Барабанова А.В., Черемных М.М.

Методические указания рассмотрены и утверждены на заседании ЦМК Профессиональных, специальных дисциплин и профессиональных модулейтехникума Пермского института (ф) РЭУ им. Г.В.Плеханова

Протокол № _____ «___ » ________ 2015 г.

Председатель ЦМК ____________Г.Н. Киселёва

Пояснительная записка.…………………………………………………….4

1. Результаты освоения профессионального модуля……………….…..4

2. Структура курсовой работы…………………………………………….5

4. Оформление курсовой работы…………………………………………..6

4.1. Требования к введению……………………………….……………........6

4.2. Требования к основному тексту ………………….…………………..…7

4.3. Требования к техническому оформлению............................................10

5. Порядок защиты курсовой работы………………………………...….13

6. Критерии оценки результатов выполнения и защиты курсовой работы………………………………………………………………………………16

Приложения ………………………………………………………………...18

Пояснительная записка

Курсовая работа является одним из основных видов учебных занятий и формой контроля учебной работы обучающихся.

Выполнение курсовой работы осуществляется обучающимся на заключительном этапе изучения междисциплинарного комплекса, в ходе которого происходит обучение применению полученных знаний и умений при решении комплексных задач, связанных со сферой профессиональной деятельности будущих специалистов.

Цели курсового проектирования:

Систематизация и закрепление полученных теоретических знаний и практических умений по общепрофессиональным и профессиональным дисциплинам;

Углубление теоретических знаний в соответствии с заданной темой;

Формирование умений применять теоретические знания при решении поставленных вопросов;

Формирование умений использовать справочную, нормативную и правовую документацию;

Развитие творческой инициативы, самостоятельности, ответственности и организованности;

Формирование профессиональных компетенций, умений и навыков исследовательской работы;

Подготовка к итоговой государственной аттестации.

Курсовая работа по дисциплине выполняется в сроки, определенные учебным планом по специальности.

Методические указания выполнены на основе сборника методических рекомендаций для практического пользования (Организация учебно-методической работы в образовательном учреждении среднего профессионально образования//Методические рекомендации по выполнению курсовой работы. – М.,2006, С. 145-166; Теоретический и научно-методический журнал «Среднее профессиональное образование», 2006).

МДК 02.01 «Оценка качества товаров и основы экспертизы» является составной частью ПМ.02 «Организация и проведение экспертизы и оценки качества товаров»

1. Результаты освоения профессионального модуля

Результатом освоения профессионального модуля является овладение обучающимися видом профессиональной деятельности (ВПД) Организация и проведение экспертизы и оценки качества товаров, в том числе профессиональными (ПК) и общими (ОК) компетенциями, представленными в таблице 1.

Таблица 1

Перечень профессиональных и общих компетенций

Код	Наименование результата обучения
ПК 2.1.	Идентифицировать товары по ассортиментной принадлежности
ПК 2.2	Организовывать и проводить оценку качества товаров
ПК 2.3.	Выполнять задания эксперта более высокой квалификации при проведении товароведной экспертизы
ОК 1.	Понимать сущность и социальную значимость своей будущей профессии, проявлять к ней устойчивый интерес
ОК 2.	Организовывать собственную деятельность, выбирать типовые методы и способы выполнения профессиональных задач, оценивать их эффективность и качество
ОК 3.	Принимать решения в стандартных и нестандартных ситуациях и нести за них ответственность
ОК 4.	Осуществлять поиск и использование информации, необходимой для эффективного выполнения профессиональных задач, профессионального и личностного развития
ОК 5.	Использовать информационно-коммуникационные технологии в профессиональной деятельности
ОК 6.	Работать в коллективе и в команде, эффективно общаться с коллегами, руководством, потребителями
ОК 7.	Брать на себя ответственность за работу членов команды (подчиненных), за результат выполнения заданий
ОК 8.	Самостоятельно определять задачи профессионального и личностного развития, заниматься самообразованием, осознанно планировать повышение квалификации
ОК 9.	Ориентироваться в условиях частой смены технологий в профессиональной деятельности

2. Структура курсовой работы

По структуре содержание курсовой работы включает:

Введение;

Основной текст;

Заключение;

Список использованной литературы.

Материалы курсовой работы располагаются в следующей последовательности:

Титульный лист;

Задание на курсовую работу;

Текст работы (введение, основная часть, заключение);

Список использованной литературы;

Приложения.

Работа открывается титульным листом, на котором необходимо указать:

Фамилию, имя, отчество исполнителя работы;

Специальность, курс, группу;

Фамилию, имя, отчество и должность руководителя;

Год выполнения;

Реквизиты учебного заведения.

Образец титульного листа дан в приложении 1.

Содержание (план) курсовой работы представляет собой перечень глав и развернутый перечень вопросов (параграфов к каждой главе). План работы должен охватывать круг вопросов, которые необходимо рассмотреть при изложении темы. Предварительный план курсовой работы обучающийся составляет самостоятельно, а затем согласовывает и утверждает с преподавателем-руководителем. В процессе работы план может уточняться, изменяться, но все изменения в плане должны быть согласованы с преподавателем-руководителем.

Разделение труда бывает горизонтальным и вертикальным. Под горизонтальным разделением труда предполагают создание в компании структурных подразделений, ориентированных на разные сферы деятельности.

При вертикальном разделении отделяется осуществление работы от координирования деятельности отдельных исполнителей. В этом случае предусматриваются разные уровни управления предприятием.

Уровни управления предприятием в структуре организации

Что можно считать организацией управления предприятием? Это общее упорядочивание компании, которое задаёт последовательность различных действий и рамки, в границах которых следует вести деятельность. Под социально-экономической средой предприятия понимают объект организации управления. Сюда относят работников, различные предметы труда, финансовые и информационные ресурсы.

Для организации управления компанией следует решить ряд задач:

выбрать цели;
сформировать общность граждан;
определить, какая структура организации уровни управления предприятием необходимы;
сформировать нужные условия.

Основные функции, характерные организации управления компанией:

достижение компанией выбранных целей;
сокращение затрат компании;
разделение труда, за счёт которого работники качественнее осуществляют собственные полномочия.

Выражение разделения труда в компаниях. Сейчас всё более явной оказывается тенденция к специализации в области профессиональной работы, во время которой любой сотрудник (либо любое структурное подразделение) призван выполнить предусмотренные для него действия и не привлекается для выполнения иных функций.

Можно отметить следующие типы разделения труда: горизонтальное и вертикальное.

При вертикальном разделении труда любой менеджер обладает сферой деятельности, за которую ему приходится отвечать (сферу контроля), или имеет определённое количество сотрудников, подчиняющихся ему. В данной ситуации распределение всех задач осуществляется не в пределах одного уровня, а «сверху вниз» - от сотрудников, занимающих наивысшие посты, до работников, оказавшихся внизу такой иерархии. В то же время, чем выше окажется должность, занимаемая работником, тем более общими задачами он занимается; чем ниже положение специалиста в иерархии, тем более частные он получает цели. Это естественный процесс, т.к. самые значимые с позиции функционирования решения обычно принимают на самом «верху», то есть топ-менеджеры компании.

При горизонтальном разделении труда работники делятся между разными функциональными сферами и им поручают выполнение задач, являющихся важными с позиции этой функциональной сферы. Характерный пример - конвейерный выпуск товаров, тот случай, когда для отдельного работника предусмотрена определённая операция, и он оказывается на одном с другими специалистами, принимающими участие в производстве продукции, иерархическом уровне.

Внутренние уровни системы управления предприятием не нужно считать чем-то стабильным, неизменным в будущем. Менеджерам, в первую очередь высшего звена, следует знать, что организационная структура формируется с целью решения задач, поставленных перед компанией.

В будущем положение фирмы на рынке изменится, поменяются также условия её функционирования (добавятся конкуренты, изменятся законодательство, экономическая и политическая ситуации). Помимо этого, есть вероятность изменения численного состава работников предприятия.

Конечно, всё это способно привести к тому, что задачи компании поменяются. При этом следует изменить и внутренние уровни управления производством на предприятии, т.к. предыдущая структура порой оказывается (а чаще всего и является) неподходящей для выполнения новых целей.

Управление в компании обычно осуществляется по пирамидальной структуре: нижний уровень включает большее количество менеджеров, а по ходу продвижения на более высокий уровень их количество сокращается.

5 принципов управления от основателя McDonald"s

Коммерческие ходы Рэя Крока сделали McDonald’s сетью общественного питания мирового уровня. Основатель всемирно известного бренда предпочитал заниматься только стратегией, но если возникала необходимость встать за кассу или помыть туалеты, не отказывался и от такой работы.

Редакция журнала «Генеральный Директор» рассказала о принципах управления, которые помогли Рэю создать едва ли не самую популярную в мире компанию.

Уровни управления предприятием

Как правило, отмечают три уровня управления.

Технический уровень (является нижним уровнем управления) – менеджеры напрямую взаимодействуют со специалистами - исполнителями, занимаются решением конкретных вопросов;
Управленческий уровень (средний) – менеджеры в данном случае отвечают за ход каждого производственного процесса в структурных подразделениях, включающих в себя ряд структурных единиц; менеджеры штабных и функциональных служб структуры управления, начальники вспомогательных и обслуживающих производств, целевых программ и проектов;
Институциональный уровень (высший) - администрация компании, занимающаяся общим стратегическим менеджментом; вопросами стратегического менеджмента - управление финансовыми ресурсами, выбор рынков реализации, развитие компании, на этом уровне задействовано только 3-7% от общей численности менеджеров.

Высший уровень управления занимается разработкой долгосрочных планов, формулировкой задач для среднего звена. Существенное место здесь отводится адаптации компании к динамике рынка, к управлению отношениями фирмы с внешней средой. Это звено может включать президента, генерального директора и других членов правления.

Руководители среднего звена призваны координировать и контролировать деятельность руководителей нижнего уровня. Ими выявляются проблемы на производственном, организационном и финансовом направлении. Ими формируются креативные идеи и собираются нужные данные для принятия решений руководителями высшего звена. Средние уровни управления предприятием включают менеджеров структурных подразделений, отделов и служб компании.

Нижний уровень управления подчиняется среднему звену. К руководителям управленческого уровня относят производственных мастеров, бригадиров, руководителей групп. Это профессиональные менеджеры узкой специализации, выполняющие чётко отрегулированные обязанности в области выпуска продукции, реализации маркетинговых мероприятий, управления материальным снабжением и т.п. Они отвечают за грамотное использование полученных ресурсов и рациональное использование техники и работников. Такие по структуре уровни управления предприятием позволяют обеспечить чёткое управление, пользуются преимуществами узкой, углубленной специализации менеджеров. При этом оно осложняет выяснение доли вклада отдельного руководителя нижнего звена в совокупный результат коммерческой деятельности, его зону ответственности за выбираемые управленческие решения.

Специалистами в области менеджмента разработана иная теория управления компанией. По их мнению, есть следующие уровни стратегического управления предприятием:

Корпоративная стратегия. Она затрагивает общие цели компании и всё её пространство. Эти звенья управления призваны выполнять функции принятия ключевых решения в техническом, хозяйственном и производственном направлениях. Чаще всего принятие решения является функцией совета директоров. В эту категорию относят руководителей высшего звена.
Деловая стратегия. Выражается в достижении успеха в области конкуренции на рынке отдельной сферы бизнеса. На данном уровне занимаются решением таких задач: увеличением конкурентоспособности, реакцией на внешние факторы, выбором стратегии поведения главных обособленных подразделений. Орган, принимающий решения на этом уровне, - совет директоров, руководство подразделений, генеральные директора.
Функциональная стратегия. Формирует цепочку действий, направленных на достижение выбранной цели в каждой сфере, в которой функционирует организация, уровни управления предприятии призваны обеспечить проведение анализа, пересмотр, синтез различных идей, высказанных менеджерами на местах, и действия по реализации задач этого подразделения и поддержанию принятой стратегии компании. К данным уровням относят руководство среднего звена. Принятие решений находится в компетенции руководителей подразделений.
Операционная стратегия. Включает в себя особые стратегии для обособленных структурных единиц компании, уровни управления предприятием, содержащие в себе начальников на местах. Здесь решают проблемы, свойственные этому отдельному подразделению. Выбор решения находится в компетенции начальников отделов и функциональных служб.

Какие сегодня выделяют уровни управления современным предприятием

В международной практике специалистами по комплексной автоматизации производственной деятельности выделяются пять уровней управления современной компанией:

На уровне ЕRP – Enterprise Resource Planning (прогнозирования ресурсов компании) рассчитываются и анализируются различные финансово-экономические показатели, осуществляется поиск решений стратегических административных и логистических задач.

На уровне MES – Manufacturing Execution Systems (системы управления производственными процессами) решаются задачи в области управления качеством товаров, прогнозирования и проверки последовательности совершения операций технологического процесса, управления производственными и трудовыми ресурсами в пределах выполняемого технологического процесса, техобслуживания производственной техники.

Указанные уровни управления современного предприятия относят к задачам АСУП (автоматизированной системы управления предприятием) и техническим средствам, за счёт которых такие задачи выполняют – офисные персональные компьютеры (ПК) и рабочие станции в службах ведущих сотрудников компании.

Следующие уровни управления предприятием решают задачи, относящиеся к категории АСУ ТП (автоматизированные системы управления технологическими процессами).

SCADA – Supervisory Control and Data Acquisition (система сбора сведений и диспетчерского управления) – это уровень тактического текущего управления, в пределах которого решают задачи по выбору оптимального решения, проведению диагностики, осуществлению адаптации и т.д.

Control-level – уровень локального управления, реализуемый на следующих ТСА: ПО – панели операторов, ПЛК – программируемые логические контроллеры, УСО – устройства связи с объектом.

HMI–Human-Machine Interface (человеко-машинная связь) – выполняет визуализацию (графическое представление сведений) хода технологического процесса.

Input/Output – Входы/Выходы объекта управления, являющиеся различными датчиками и исполнительными механизмами (Д/ИМ) отдельных технологических установок и рабочих машин.

Управление производством: в чем состоит секрет успешного руководства

Как происходит формирование уровней управления предприятием

Формирование уровней управления предприятием производится в рамках производственно-территориального принципа, суть которого выражается в том, что весь аппарат управления разделяется по вертикали на отдельные уровни, а по горизонтали на всех уровнях формируются свои управленческие звенья.

Уровни управления предприятием определяют непосредственную последовательность подчинения органов управления с нижних звеньев к верхним.

Все уровни управления предприятием возглавляются работниками, занимающимися общим руководством на этом участке. На основе принципа единоначалия он находится в подчинении руководителя вышестоящего звена, получает от него распоряжения и задачи для выполнения.

Менеджеры высшего звена образуют институциональный уровень, считающийся высшим уровнем управления, где происходит прогнозирование на продолжительный период времени, выбираются решения, обладающие важными для предприятия последствиями, осуществляется реагирование на начавшиеся и ожидаемые в ближайшей перспективе изменения и т.д.

Высшие уровни управления предприятием обладают ещё одной характерной чертой - как раз здесь решаются вопросы в области взаимодействия предприятия с её внешней средой, в которую входят конкуренты, государство, общественные объединения и т.п. На данном уровне выбирают решения руководители высшего уровня (топ-менеджеры: ректоры ВУЗов, президенты и вице-президенты компаний, директора).

Руководством высшего уровня решается задача принятия жизненно важных для организации решений, либо её крупного структурного подразделения. Обычно подобные решения носят стратегический характер: они по сравнению с решением тактических задач нацелены не на выбор способов достижения поставленных целей, а на определение самих целей компании.

Высшие уровни управления предприятием отличаются тем, что находящиеся на них руководители мало контактируют с различными людьми: они общаются внутри компании с иными руководителями высшего уровня, а также с некоторыми своими подчинёнными. При этом такая ситуация не свидетельствует о том, что их деятельность оказывается более простой и лёгкой, чем работа менеджеров иных уровней.

На них находится огромная ответственность. Средний и низший уровни управления предприятием отличаются тем, что ошибочные решения их руководителей сказываются на отдельных сторонах работы компании, т.е. ведут к локальным проблемам, то ошибки руководства высшего уровня способны стать причиной банкротства компании. В связи с этим, одним из самых важных умений, нужных для руководства высшего уровня, считается способность рисковать. Не все люди готовы пойти на риск.

Менеджеры среднего звена образуют управленческий уровень, считающийся следующим уровнем, на котором происходит координирование работы разных работников и структурных подразделений для реализации поставленных перед компанией целей. На данном уровне решения принимаются менеджерами среднего звена (к ним относятся директора обособленных подразделений, начальники отделов, деканы в университетах).

Средние уровни управления предприятием включают в себя менеджеров, которые координируют и контролируют работу начальников низшего уровня, помогают руководителям высшего уровня в принятии ключевых решений. Поэтому они являются посредниками между руководством высшего и низшего звеньев. Изучим их функции более подробно:

Руководство среднего уровня часто участвует в принятии решений менеджерами высшего уровня. Они высказывают свои идеи, связанные с определёнными нововведениями, собирают сведения, нужные для решения проблемы, оценивают принятое решение. Высшее руководство имеет только самые общие сведения о работе компании, часто они не понимают те проблемы, которые имеются в компании либо появляются в ходе принятия неверного решения.
Конечно, руководители среднего уровня имеют больше сведений о деятельности компании. Им хорошо известно то, как работает структурное подразделение, работой которого они руководят. Разница между менеджерами высшего и среднего уровней заключается в том, что первые занимаются делами компании в целом, а вторые имеют более полную информацию об определённом участке работы компании. А менеджеры нижнего уровня имеют очень частные сведения о предприятии.
Ещё одной задачей, поставленной перед менеджерами среднего уровня, выступает посредничество - с их помощью соединяются высший и низший уровни управления предприятием. Чаще всего грамотная трактовка принятого топ-менеджерами решения возлагается на руководство среднего звена. Как раз им удаётся наделить указания сверху формой, оптимальной для низшего уровня менеджмента. В данной ситуации менеджеры среднего уровня занимаются распределением определённых задач и выбирают сроки их выполнения.

Поставленные перед ними цели представляют собой детализацию решений топ-менеджеров. Руководители среднего уровня вынуждены очень часто общаться, что и связано в первую очередь с тем, что ими выполняются функции посредничества между иными звеньями системы управления.

По данной причине им необходимо уметь выделить существенные сведения и отделить их от того, что не является важным.

В том случае, если в компаниях трудится большое количество работников, средние уровни управления предприятием нередко включают в себя дополнительные звенья.

Например, часто встречаются ситуации, когда одними менеджерами среднего уровня координируется работа менеджеров низшего уровня, а вторыми – деятельность руководства среднего уровня. Вторых часто считают руководителями высшего уровня: их положение является более высоким, чем у стандартных руководителей среднего уровня, но они не относятся к высшему уровню управления, т.к. находятся в подчинении ему.

Следует отметить, что совершенствование технологий и иные причины привели к постепенному сокращению численности менеджеров среднего уровня. При этом в них сохраняется необходимость. Ситуация заключается только в том, что их полномочия подвергаются самым значительным изменениям.

При этом менеджеры низшего звена образуют технический уровень управления предприятием:

на этом уровне осуществляются обычные трудовые действия;
данный уровень можно соотносить с ежедневной деятельностью, имеющейся в каждой компании.
решения на данном уровне принимаются руководителями нижнего уровня управления (мастерами в цехах, начальниками подотделов, в ВУЗах – заведующими кафедрой и т.п.), а их работа рассматривается на уровне текущего управления.

Главная особенность работы руководителей низшего звена выражается в том, что они призваны:

заниматься решением проблем, касающихся расходования ресурсов в отдельных ситуациях;
проверять уровень качества и сроки осуществления различных производственных операций.

Основная трудность, возникающая у менеджера низшего уровня, выражается в том, что он вынужден весьма оперативно переходить от одной деятельности к другой. В связи с этим ему необходимо быстро решать вопросы, т.к. времени на обдумывание и поиск оптимального решения чаще всего нет. Нижние уровни управления предприятием предполагают формирование особых отношений между менеджерами и их подчинёнными. Руководители этого звена вынуждены решать поставленные задачи и проверять работу сотрудников, а также быть наставниками и лидерами. И как раз на таких менеджеров осознанным либо неосознанным образом возлагают задачу по обучению молодых специалистов и новых работников. Руководители среднего и высшего уровней занимаются этим значительно реже.

Все уровни управления предприятием включают в себя функциональные структуры, выполняющие конкретные функции в области управления. Главная задача таких подразделений выражается в подготовительной работе по формированию управленческих решений для менеджера этого уровня.

В случае использования одноуровневой структуры, менеджеры напрямую управляют деятельностью исполнителей. Во время использования двухуровневой структуры, формируются высшие уровни управления предприятием – добавляется выполнение работы исполнителей.

Управление бизнес-возможностями: как защитить компанию от разорения

Анализ уровней управления предприятием

Анализ уровня управления определяет работу системы менеджмента, её соответствие объекту управления, возможность выбора достаточно взвешенных решений. Указанные характеристики системы управления считаются ключевым условием интенсификации производственной деятельности, успешности её текущего и будущего развития.

Во время проведения анализа управленческого звена рассматривается работа системы управления в общем и деятельность её компонентов, таких, как организационная структура управления, уровни управления предприятием, состав управленческих кадров, их уровень квалификации и организация труда, техническое оснащение деятельности руководителей и т.п.

Задачей анализа считается обоснование рациональной структуры органов управления, соблюдение соответствия управленческих штатов особенностям и содержанию функций управления, рациональной меры по централизации управленческих функций, уменьшение времени на обработку данных и времени для совершения выбора управленческого решения.

Важная оценка уровня управления предприятием включает в себя проведение анализа организационной структуры, начинающегося с описания компании. Параметры фирмы и его производственная структура призваны определить структуру органов управления и число руководителей.

Аналитическими показателями, определяющими текущее состояние органов управления, выступают:

коэффициент обеспеченности управленческими кадрами в общем по компании и по каждой функциональной группе;
доля управленческих сотрудников в совокупной численности персонала компании;
их среднее количество и удельный вес в цехах и на отдельных участках;
коэффициент управляемости. Коэффициент управляемости в обособленных подразделениях определяет, к примеру, количество работников на одного мастера, руководителя смены, цеха и т. п.

При этом анализ уровней управления предприятии включает такой особый раздел, как оценка уровня централизации функций управления. Данный показатель рассчитывается в общем по компании и отдельно по имеющимся функциональным группам.

Анализ технической оснащенности и методов управления

Он определяет широту задействования в управленческой работе передовых достижений научно-технической мысли (лучшего оборудования), новых управленческих методик и т.п.

Проведение анализа начинают с оценивания количественных и качественных сторон техники, используемой в менеджменте, возможностей её улучшения.

С помощью уровня технической оснащённости определяют показатель степени механизации и автоматизации управленческой работы.

Её характеристикой выступает уровень комплексной (либо частичной) механизации процесса обработки данных, уровень автоматизации обработки данных и подготовки решений. Как раз с помощью автоматизации работы руководителей формируется основа для изучения альтернативных вариантов развития и выбора рациональных решений.

Анализ состава и организации труда работников управления

Его производят с оценивания уровня квалификации сотрудников аппарата управления, её соответствия текущим требованиям производственной деятельности и науки.

Определяются потребности в увеличении уровня квалификации управленческих сотрудников по отдельным функциональным группам ( , плановики и т.п.), разрабатывается комплекс мероприятий по увеличению уровня квалификации.

Проводится анализ организации трудовой деятельности управленческого персонала, основанный на описании процесса управления, управленческих функций, выполняемых каждым сотрудником, документации и схем документооборота.

В ходе проведения анализа находят резервы для улучшения технологии управленческого процесса с помощью упорядочивания перечня и потоков документов, их унификации, своевременности обработки. Также находят резервы для улучшения организации работы менеджеров.

Анализ эффективности управления

Основан на сравнении расходов на менеджмент с итоговыми результатами работы компании. Показатель эффективности используемых в компании методик управления рассчитывают в виде отношения объёма сбыта товаров к размеру расходов на менеджмент. Чем боле высоким оказывается значение данного показателя, тем успешнее используемые в компании методики управления. Успешными считают те уровни управления предприятием, при которых обеспечивается: