Страхование

Работник отсутствует на работе что делать. Когда неявка работника считается прогулом? Длительный прогул: особенности документирования данного факта

28.06.2019

Работник перестал выходить на работу. Заявления об увольнении от него не поступало, на письма с просьбой сообщить о себе или появиться на работе не реагирует. Что делать с таким сотрудником? Кажется очевидным, что за разрешением этой проблемы необходимо обратиться к Трудовому кодексу РФ. Однако этот документ, как ни странно, такую ситуацию вообще не рассматривает. На первый взгляд работник совершает прогул, за который можно уволить по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Но загвоздка заключается в том, что уволить работника можно только за прогул, совершенный без уважительной причины.
Причину отсутствия на работе можно узнать только от самого работника, когда тот явится на работу и напишет объяснительную записку. Без письменного объяснения процедура увольнения будет нарушена, поэтому при обращении такого работника в суд последний может потребовать отменить приказ о незаконном увольнении и выплатить заработок за время незаконного увольнения.
Какие же причины отсутствия на работе будут признаны уважительными, если работник вдруг объявится?
Если отсутствие на работе не превышает трех дней, то любая ссылка на плохое самочувствие делает причину прогула уважительной. В соответствии со ст. 128 ТК РФ работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы в случаях, предусмотренных федеральными законами. В статье 20 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.93 N 5487-1 установлено, что работающие граждане в случае болезни имеют право в течение года на три дня неоплачиваемого отпуска, который предоставляется по личному заявлению гражданина без предъявления медицинского документа, удостоверяющего факт заболевания. Законодатель не уточнил срок подачи такого заявления, поэтому даже если оно будет написано после отсутствия на работе, а не до него, закон будет соблюден. Может же человек себя так плохо чувствовать, что не сможет написать заявление.
Если отсутствие на работе продолжалось более трех дней, то без оправдательного документа не обойтись. Самый распространенный документ, который предъявляется - это больничный листок (листок нетрудоспособности). При наличии больничного листка отсутствие на работе является уважительным в некоторых случаях до года подряд. В Инструкции о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан, утвержденной Приказом Минздравмедпрома РФ от 19.10.94 N 206 и Постановлением ФСС РФ от 19.10.94 N 21, установлено, что если восстановить трудоспособность работника в полном объеме не удастся, то в срок, не превышающий четырех месяцев, больного направят на клинико-экспертную комиссию для установления ему группы инвалидности. Если клинический и трудовой прогноз благоприятен, то по решению клинико-экспертной комиссии листок нетрудоспособности может быть продлен до полного восстановления трудоспособности, но на срок не более 10 месяцев, а в отдельных случаях (травмы, состояния после реконструктивных операций, туберкулеза) - не более 12 месяцев, с периодичностью продления комиссией не реже чем через 30 дней. Если учесть, что в Трудовом кодексе РФ теперь отсутствует право работодателя увольнять работников при отсутствии на работе по болезни свыше 4 месяцев, то такой больной работник становится практически неувольняемым. Так как же быть работодателю с отсутствующим работником и что же делать в таких ситуациях? Во-первых, самим отсутствующим работникам следует знать, что никакой выгоды от того, что они числятся на работе, у них нет. Применявшаяся ранее практика, когда находящаяся у работодателя трудовая книжка увеличивала трудовой стаж, канула в лету. C 1 января 2002 г. Федеральным законом от 17.12.01 N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" установлен новый порядок расчета пенсии. В соответствии со ст. 10 вышеназванного Закона в страховой стаж включаются периоды работы и (или) иной деятельности при условии, что за эти периоды уплачивались страховые взносы в Пенсионный фонд РФ. Пенсионный фонд теперь не верит записям в трудовых книжках. Он верит только поступившим ему реальным деньгам. При отсутствии заработка никаких перечислений в Пенсионный фонд РФ, разумеется, не делается, и страховой стаж не увеличивается. Кроме того, ясно, что если не увеличивается сумма на лицевом счете работника в Пенсионном фонде РФ, то не увеличивается и его страховая и накопительная части пенсии, так как их размер зависит исключительно от суммы расчетного пенсионного капитала застрахованного лица, учтенного по состоянию на день, с которого указанному лицу назначается страховая и накопительная части трудовой пенсии по старости. Во-вторых, организация на должность отсутствующего по непонятным причинам работника имеет право принять другого человека. Прием, правда, будет произведен в соответствии со ст. 59 Трудового кодекса РФ по срочному трудовому договору с формулировкой: "для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы". С такой формулировкой можно работать долго. Если отсутствующий работник не появится вообще, то такой договор не прекратится до тех пор, пока временно принятый работник не захочет уволиться сам или пока у работодателя не появится повод уволить его по своей инициативе.
Если же прогульщик появится, то, написав объяснительную записку, но не представив оправдательных документов, он будет уволен по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул. В этом случае временный работник автоматически станет постоянным работником. В-третьих, работники кадровых служб могут подать в суд заявление об объявлении работника безвестно отсутствующим. Дело это, правда, очень долгое и не всегда результативное. В соответствии со ст. 42 Гражданского кодекса РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Кроме того, ст. 277 Гражданского процессуального кодекса РФ требует, чтобы в заявлении о признании гражданина безвестно отсутствующим или об объявлении гражданина умершим было указано, для какой цели заявителю необходимо признать гражданина безвестно отсутствующим или объявить его умершим, а также должны быть изложены обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие гражданина, либо обстоятельства, угрожавшие пропавшему без вести смертью или дающие основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая. Организацию, которая решится пойти этим путем и сумеет получить решение суда о признании лица безвестно отсутствующим, ждет возможность на совершенно законном основании уволить своего пропавшего сотрудника по п. 6 ст. 83 ТК РФ в связи с признанием судом работника безвестно отсутствующим. Тот, кого этот путь не устраивает, может не делать ничего. Непринятие никаких действий по увольнению отсутствующего работника - самый безболезненный для организации вариант. У работодателя продолжает храниться его трудовая книжка. С ней делать ничего не надо. Порядок выдачи трудовой книжки регламентируется ст. 62 Трудового кодекса РФ. В соответствии с этой статьей работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку при прекращении трудового договора в день увольнения (последний день работы). Так как увольнения не было, то и выдавать ее никому не надо. В соответствии с п. 342 Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утвержденных Росархивом 06.10.2000, невостребованные трудовые книжки хранятся в организации не менее 50 лет.
Пусть работник отсутствует, а мы его будем ждать. С такими сроками спешить некуда.

  1. К нам в организацию пришел работник, который проработал два месяца и после этого перестал выходить на работу. Заявление на увольнение по собственному желанию он писать отказывается. Можно ли его уволить за прогул?
  2. По каким статьям Трудового кодекса и по каким основаниям можно уволить сотрудника?

Нелли Зарайская, г. Сыктывкар

Мнение эксперта

1. Для подтверждения отсутствия работника на рабочем месте рекомендуется составить акт. Трудовой кодекс прямо не предусматривает такой необходимости, но без этого документа практически невозможно доказать факт прогула. В судебной практике выработан подход, требующий от работодателя документального подтверждения прогула. Как правило, в акте указывают фамилию, имя, отчество и должность работника, дату и время его отсутствия на работе, время составления акта, а также фамилии, имена, отчества и должности работников, подписавших акт. В компаниях, применяющих , обычно дополнительно представляют распечатку показаний этой системы.

В случае, если работодатель документально не подтвердил факт отсутствия работника, у суда имеются все основания удовлетворить иск работника о признании увольнения незаконным. Если не указано время составления акта, то неясно, когда именно проводилась проверка и, соответственно, в течение какого времени работник отсутствовал на рабочем месте. В случаях когда работодатель составляет акт только в конце рабочего дня, бывает, что впоследствии работник заявляет в суде о том, что в первой половине дня он был на рабочем месте и готов привести свидетелей, которые это подтвердят. Поэтому доказательственная база будет выглядеть надежнее, если в акте будут четко указаны периоды отсутствия работника либо если будут оформлены два-три акта с перерывом в несколько часов в зависимости от продолжительности рабочего дня или смены (например, каждые 3-3,5 часа).


В случае, если работодатель документально не подтвердил факт отсутствия работника, у суда имеются все основания удовлетворить иск работника о признании увольнения незаконным...


Безошибочное оформление актов не поможет, если они не отражают действительность или искажают ее. Так, не может считаться прогулом ситуация, когда работодатель умышленно препятствует доступу работника на работу.

Из этого вытекает следующее: во-первых, на работодателя возложена обязанность затребовать от работника письменное объяснение до применения взыскания. Лучше это сделать в письменной форме и вручить работнику требование под роспись с указанием даты получения. Можно также составить акт о том, что с работника истребованы объяснения при свидетелях. Если требование направлено почтой, важно сохранить доказательства его отправки (почтовую квитанцию, опись вложения). Трудовой кодекс не устанавливает конкретный срок, в течение которого должно быть запрошено объяснение у работника. Тем самым закон не запрещает потребовать объяснения и через некоторое время после дня прогула. Во-вторых, работодатель после затребования объяснений должен подождать два рабочих дня и только по истечении этого срока может принимать решение об увольнении. Это правило действует, даже если работник сразу отказывается давать объяснение, так как не исключено, что он передумает. Если же по истечении двух дней объяснения не представлены, это не является препятствием для , и в таком случае составляется акт.

2. В четко определены причины, по которым работодатель может уволить работника.

Увольнение возможно согласно пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Неисполнение работником должно быть неоднократным и без уважительных причин. Мало того, на работника должно быть уже наложено дисциплинарное взыскание.


Согласно , дисциплинарный проступок - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.


Дисциплинарное взыскание допускается только в виде замечания, увольнения по соответствующим основаниям.

Чтобы уволить работника на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса, неисполнение им трудовых обязанностей должно быть:

а) неоднократным;
б) без уважительных причин.

Если уважительные причины есть, то работник должен изложить их в письменном виде. И при этом у работника уже должно быть оформленное соответствующим образом дисциплинарное взыскание.

Пункт 4 статьи 81 гласит, что руководителя, его заместителей и главного бухгалтера можно уволить при смене собственника организации. Рядовых сотрудников новый собственник по этой статье уволить не имеет права.

При ликвидации организации либо прекращении деятельности ИП увольнению подлежат все, включая беременных и молодых матерей.

Согласно пункту 3 статьи 81 Трудового кодекса «Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации», можно также уволить сотрудника.

Для выявления некомпетентности работника должна быть создана специальная аттестационная комиссия, в которую входят, как правило, заместитель директора организации, представитель отдела кадров и непосредственный руководитель. О ее проведении издается специальный приказ. Испытуемому дается задание, не выходящее за рамки должностной инструкции, соответствующей его должности. Даже если члены комиссии каким-то образом сговорятся между собой, и задание может быть заведомо невыполнимым (например, по срокам), можно написать жалобу в трудовую инспекцию и оспорить результаты аттестации в суде. О результатах аттестации составляется итоговый отчет.

Одна из самых распространенных причин увольнения - прогулы.


Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности.


Самой главной уважительной причиной является . Если после выхода на работу сотрудник не предоставляет больничный, то работодатель может поставить ему прогул.

Согласно подпункту а пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя может быть также отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение четырех часов подряд.

Также в этой статье перечислены и другие причины, на основании которых работник может быть уволен, например:

  • появление на рабочем месте или на территории организации в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
  • совершения по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения;
  • нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Работа с кадрами на предприятии

Правильно составленные документы защитят от штрафных санкций со стороны проверяющих, выведут из конфликтной ситуации с работниками. С электронной книгой «Работа с кадрами на предприятии» у вас будет в полном порядке вся документация.

В жизни бывает всякое. К сожалению, пропажа человека по неизвестным причинам – не такая уж редкость на сегодняшний день. Как поступить работодателю, чей работник пропал? Что делать в такой ситуации и в какой последовательности?

Уволить сотрудника, не явившегося на работу без предупреждения, невозможно, пока не будет установлена причина его отсутствия. Может быть, он госпитализирован, задержан органами правопорядка, либо имеется другая серьезная и уважительная причина.

Обозначим, какие действия работодателя уместны в такой ситуации:

  1. Нужно заглянуть в личную карточку работника, узнать номер телефона и попытаться до него дозвониться, связаться с родственниками.
  2. Если первый шаг не увенчался успехом, отправляется письмо (лучше заказное с уведомлением) на адрес работника, в котором работодатель просит объяснить причину отсутствия на рабочем месте. Затем, если ответа от работника не поступит, на основании статьи 193 ТК РФ , составляется акт о том, что объяснение получить невозможно.
  3. Далее делается запрос в полицию о пропавшем работнике. Заявление в ближайшем отделении ОВД вправе написать не только родственники человека, но и его коллеги. В ответ на него дается талон-уведомление . Сведения из одного отделения передаются в другое по месту последнего фактического пребывания пропавшего, начинаются розыскные работы.
  4. Если розыск сотрудника полицией не дает результатов больше года, вы можете обратиться в суд в качестве заинтересованного лица для того, чтобы пропавшего человека признали безвестно отсутствующим. Основание — . Заявление составляется в соответствии со статьей 276 ГПК РФ , образец бланка . К нему прилагается справка из ОВД о том, что розыскные мероприятия увенчались провалом, а также все соответствующие внутренние документы вашего предприятия, подтверждающие факт отсутствия на рабочем месте сотрудника.
  5. Только после этого, на основании пункта 6 статьи 83 ТК РФ , можно оформить увольнение сотрудника, который пропал без вести. Приказ о прекращении трудовых отношений оформляется по форме Т-8 , в трудовую книжку делается соответствующая обстоятельствам запись . Книжка отдается родственникам.

Уволить сотрудника, не явившегося на работу без предупреждения, невозможно, пока не будет установлена причина его отсутствия.

Фиксация пропажи сотрудника в компании

Если ваш сотрудник не появляется на рабочем месте в рабочее время без какого-то предупреждения, непременно нужно зафиксировать этот факт. В конце рабочего дня при нескольких свидетелях (лучше с привлечением людей из других отделов или подразделений для беспристрастности) составляется акт в свободной форме , в котором указываются данные о работнике и то количество часов, которое он отсутствовал.

В табеле рабочего времени такие дни помечаются буквами «НН» или числовым кодом «30». Если сотрудник позже объявляется и причина его неявки выясняется, составляется корректировочный табель с правками. Кроме того, выясненные обстоятельства отсутствия работника, если они не были , могут быть основанием для увольнения (статьи и ТК РФ). В данном случае уволить своего сотрудника работодатель может по своей инициативе на основании статьи 81 ТК РФ .

Если ваш сотрудник не появляется на работе без какого-то предупреждения, непременно нужно зафиксировать этот факт.

Пропавший сотрудник для работодателя – это не только образовавшаяся необходимость его поиска, но и опустевшее рабочее место и оставшиеся без «рабочих рук» дела. В данной ситуации руководитель может рассмотреть несколько вариантов выхода из ситуации:

  • Временно взять обязанности на себя. Это уместно для малого бизнеса, где в подчинении люди исчисляются единицами или десятками.
  • Возложить обязанности на другого сотрудника, составив дополнительное соглашение к трудовому договору с ним.
  • Взять нового человека в коллектив, заключив с ним срочный трудовой договор (), который расторгается, как только появляется без вести пропавший сотрудник. В этом случае можно письменно договориться о том, что, в случае увольнения пропавшего сотрудника, новый будет принят на постоянной основе.

Выясненные обстоятельства отсутствия работника, если они не были уважительными, могут быть основанием для увольнения.

Особые случаи пропажи работника

Сотрудник, написавший заявление на , может быть уволен и без отработки положенных 2-х недель, согласно статье 80 ТК РФ , по соглашению сторон. Если такого соглашения не было, а сотрудник исчез после поданного заявления, руководителю можно направить на его адрес письмо с требованием объяснения причин отсутствия в необходимое для отработки время, указав при этом, что неявка в обозначенный законодательством день (14-ый с момента подачи заявления) будет расценена как отзыв заявления на увольнение. Потом работника можно уволить уже за прогул на основании статьи 81 ТК РФ .

Если сотрудник не вышел на работу после отпуска, факт его неявки нужно фиксировать точно так же, как было описано выше, с составлением акта при свидетелях. Предварительно необходимо позвонить самому сотруднику или его родственникам и поинтересоваться, нет ли уважительной причины для его отсутствия.

Пропавшего работника нельзя уволить до тех пор, пока у вас не будет весомого документального доказательства его или постановления суда о том, что он безвестно отсутствующий. Необходимо проводить розыскные работы и своими силами, посредством звонков и писем, и силами правоохранительных органов. Не забывайте фиксировать отсутствие работника на своем месте – без соответствующих актов увольнение может быть расценено как незаконное.

Приветствую Вас, многоуважаемые читатели!
Я решил представить Вам на обозрение свою статью, опубликованную в журнале «Трудовые споры» (выпуск N 9, сентябрь 2013 год; Раздел: Специфика).

Немного о разделе специфика.

Специфика: статьи на злободневные темы с анализом множества судебных решений: как правильно уволить сотрудника, как оформить обучение, как сократить штат, как оформить ученический отпуск и т.п. Статьи в этом разделе подробно описывают какой-либо узкий практический вопрос, который несет в себе много рисков для компании (http://www.tspor.ru/about/).

  • Прерывает ли обеденный перерыв время отсутствия на работе
  • Считается ли прогулом использование дня отдыха за сдачу крови без согласования с работодателем
  • Какой датой следует издать приказ об увольнении работника
Если работник не согласовал с работодателем свое отсутствие на работе, то формально этого достаточно для его увольнения за прогул. Причем даже когда работник в этот день все-таки появился на работе, он все равно может быть уволен, если отсутствовал большую половину рабочего дня. Очень часто в такой ситуации работники стараются оспорить подобное решение работодателя, заявляя, что время прогула прерывалось обеденным перерывом, а значит, увольнение в такой ситуации неправомерно. Тем не менее суды не принимают во внимание такой довод и считают, что главное, чтобы отсутствие на работе составило более 4 часов подряд даже с учетом перерыва на обед. Работодателю гораздо важнее доказать, что работник действительно должен был согласовать свое отсутствие на работе. Ведь в некоторых случаях работник вправе не выйти на работу, даже если работодатель этого не разрешал. Например, в случае сдачи крови. Правда, здесь есть определенные нюансы. Например, если работник не вышел на работу непосредственно после сдаче крови, то это действительно не является прогулом и увольнение будет неправомерным. Но если работник решил использовать положенный ему день отдыха через месяц, то в таком случае он должен согласовать этот вариант с работодателем.

Обеденный перерыв не прерывает продолжительность времени отсутствия на работе

На практике встречаются ситуации, когда прогулявший работник оправдывается тем, что часть времени отсутствия являлась его обеденным перерывом. В таких случаях работник может утверждать, что поскольку до обеда или после его окончания он отсутствовал менее 4 часов подряд, то такое отсутствие не является прогулом. Однако, даже если в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка во время отсутствия работника обед действительно был предусмотрен, то это не значит, что прогула в такой ситуации не будет. Так, Трудовой кодекс РФ под понятием «прогул» подразумевает отсутствие работника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, а также отсутствие в течение рабочего дня более 4 часов подряд (подп.«а» п. 6 ч. 1 ст. 81), при этом делит рабочий день на рабочее время и время отдыха (ст.ст. 91, 106). Таким образом, законодатель лишь предусматривает, что отсутствие должно быть непрерывным и более 4 часов в течение рабочего дня, но не в течение именно рабочего времени. Вместе с тем очевидно, что время обеда также включено в продолжительность рабочего дня. На этом основании довод работника о необходимости вычитать обеденный перерыв при подсчете продолжительности отсутствия, не стоит рассматривать серьезно. Подтверждает это и судебная практика (определения Московского городского суда от 15.07.2010 по делу № 33-21166 и от 11.03.2012 № 4г/6-1269, Ленинградского областного суда от 11.04.2012 № 33а-1462/2012; апелляционное определение Кировского областного суда от 03.05.2012 по делу № 33-12122).

В то же время нельзя не придавать значения тому обстоятельству, что общее время отсутствия работника, без учета обеденного перерыва, не должно быть меньше 4 часов рабочего времени. То есть, сам обед не должен учитываться при подсчете времени прогула. Так, Московский городской суд пришел к выводу, что отсутствие на рабочем месте во время обеда не образует состава дисциплинарного проступка. Такую позицию суд обосновал тем, что перерывы, предусмотренные в течение рабочего дня, являются временем отдыха (ст. 107 ТК РФ). А время отдыха – это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ). Подобный вывод содержится также в определениях Московского городского суда от 30.11.2010 по делу № 33-37140, от 24.01.2012 по делу № 33-1804, от 22.05.2012 по делу № 11-7233.

Отсутствие на работе менее 4 часов считается прогулом, если установлен неполный рабочий день

Встречаются ситуации, когда работник действительно отсутствовал на работе менее 4 часов и в связи с этим считает, что он не совершил прогула. Этот, на первый взгляд, безапелляционный довод на самом деле справедлив далеко не всегда и зависит от конкретной ситуации. Как известно, Трудовой кодекс РФ связывает прогул в том числе и с отсутствием на работе в течение всего рабочего дня или смены (ст. 81). В то же время оговорка о том, что такое отсутствие не зависит от продолжительности дня или смены, часто не учитывается и ей не предается должного значения. Однако на практике бывает множество ситуаций, при которых ее необходимо учитывать. Например, когда работник работает на условиях неполного рабочего времени. Такой режим может устанавливаться работнику как при приеме на работу, так и впоследствии. Установление режима неполного рабочего времени является одной из форм изменения продолжительности рабочего времени работника (ст. 93 ТК РФ). При установлении такого режима работодатель, по сути, сокращает работнику продолжительность его рабочего дня (смены), о чем должен поставить его в известность заранее в установленном законом порядке (ст. 74 ТК РФ). Из этого следует, что если продолжительность рабочего дня или смены работника составляет менее 4 часов, то отсутствие в течение всей продолжительности этого времени дает работодателю право уволить работника за прогул. Если работодатель может подтвердить установление режима неполного рабочего времени, а также факт ознакомления работника с соответствующим приказом, то обозначенный довод работника может быть отклонен.

Невыход на работу в первый рабочий день не является прогулом

Как определить дату увольнения в случае прогула?

На практике часто возникает вопрос, какой же датой должен быть издан приказ об увольнении за прогул. Роструд в письме от 11.07.2006 № 1074-6-1 указал, что датой увольнения является последний день работы сотрудника до совершения прогула. Такой вывод сделан ведомством на основании того, что во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. Тем не менее многие специалисты не соглашаются с этой точкой зрения, полагая, что после совершения прогула работника необходимо допустить до работы, по крайней мере, на 2 дня, чтобы получить объяснения совершенного проступка. Несмотря на разъяснения Роструда, такой способ более безопасный для работодателя. Поэтому в большинстве случаев работников увольняют текущей датой после получения объяснений или фиксации их отсутствия. Это позволит избежать вопросов со стороны суда, предоставлял ли работодатель время работнику для объяснения причин своего отсутствия на работе.

Отсутствие работника с первого же дня предполагаемого выхода на работу нередко превращается для работодателя в большую проблему. Особенно это актуально в том случае, когда кандидатура подбиралась долго и тщательно, а на работника возлагались большие надежды. Тем не менее на практике встречаются случаи, когда вместо ожидаемого выхода работника на работу, работодатель сталкивается с длительным его отсутствием без уважительных причин. При этом может выясниться, что работник вообще передумал работать в данной организации. В связи с такими обстоятельствами у работодателя может возникнуть вопрос о правомерности увольнения за прогул. Рассматривая подобные споры, суды придают значение фактическому допуску работника к выполнению своих обязанностей.

Практика показывает, что увольнение в связи с прогулом так и не приступившего к работе работника, признается неправомерным. Известен пример, когда в похожей ситуации профессиональной волейболистке удалось не только признать увольнение за прогул незаконным, но и избежать выплаты компенсации в пользу работодателя в размере 875 тыс. евро. Эту сумму волейбольный центр (работодатель) хотел взыскать со спортсменки на основании одного из пунктов трудового договора – в связи с увольнением по виновному основанию. Районный суд и кассационная инстанция признали требования работодателя обоснованными и обязали работницу выплатить работодателю 40 578 750 руб.

Однако суд надзорной инстанции указал, что, несмотря на заключенный со спортсменкой срочный договор, фактически к работе она так и не приступила. Вместо этого, она заключила договор с другим клубом и стала работать там. Суд установил, что в данном случае работодатель мог лишь аннулировать трудовой договор, увольнение же за прогул было признано незаконным в связи с тем, что трудовые отношения не возникли (определение ВС РФ от 18.02.2010 № 4-В09-54).

Работник может быть уволен за самовольное использование дня отдыха за сдачу крови

Многие работники считают, что не обязаны согласовывать с работодателем дни отдыха, которые и так положены им по закону. Работодателю стоит иметь в виду, что такая позиция не является абсолютно верной. Решающее значение при установлении законности увольнения за прогул в данном случае будет иметь основание, в связи с которым работнику должен был быть предоставлен день отдыха. Именно от этого будет зависеть, обязан был работник согласовать свое отсутствие или нет. По общему правилу предоставление дополнительного дня отдыха (отгула) за ранее отработанное время или в иных случаях, установленных Трудовым кодексом РФ, осуществляется по соглашению сторон (ст.ст. 152, 153 ТК РФ). Вместе с тем самовольное использование дня отдыха является основанием для увольнения работника за прогул (подп. «д» п. 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Подтверждается эта позиция и текущей судебной практикой (определение Пермского краевого суда от 11.01.2012 по делу № 33-82).

В то же время, если речь идет о предоставлении дней отдыха, например, в связи со сдачей работником крови, правомерность увольнения будет зависеть от того, когда именно работник решит использовать положенный ему день отдыха. Если этот день был использован непосредственно после сдачи крови, то работник не обязан согласовывать его с работодателем.

Фиксировать отказ в предоставлении объяснений лучше через 2 рабочих дня

Статья 193 ТК РФ предусматривает, что до того, как издать приказ об увольнении, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. На практике работники очень часто сразу же отказываются от дачи каких-либо объяснений по факту своего прогула. Возникает вопрос – необходимо ли ждать 2 дня до увольнения или приказ об увольнении можно издать сразу? Как известно, непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ). При этом 2-дневный срок является максимально возможным временем, которое предоставляется работнику, чтобы подумать, как он будет оправдывать свое отсутствие. В связи с этим многие работодатели увольняют работников, не дожидаясь окончания этого срока. При рассмотрении подобных дел суды достаточно часто занимают сторону работодателя (определения ВС РФ от 30.07.2008 № 36-В08-23, Московского городского суда от 15.06.2010 по делу № 33-17226; апелляционные определения Московского городского суда от 26.09.2012 по делу № 11-23438/2012, от 22.04.2013 по делу № 11-16497/2013).

В то же время существует и противоположная практика на этот счет (определения Санкт-Петербургского городского суда от 07.10.2010 № 13790, Московского городского суда от 20.01.2011 по делу № 33-1164). Суды признавали увольнения незаконными как раз потому, что работодатели не предоставили работникам 2 рабочих дня на предоставление объяснений. Наиболее безопасным для работодателя будет не торопиться с увольнением, даже если работник напрямую отказался предоставить объяснение в день его затребования.

Судебная практика. Работник был уволен за прогул, в связи с чем он обратился в суд с требованием о признании увольнения незаконным. В суде работник настаивал, что прогула он не совершал, а его отсутствие было вызвано использованием дней отдыха за сдачу крови. Рассмотрев дело, районный суд установил, что в первый рабочий день после сдачи крови работник действительно использовал положенный ему отгул. Признав правильной позицию работника о законности отсутствия, суд восстановил его на работе. Работодатель с решением не согласился и подал жалобу, мотивируя свою позицию тем, что работник не согласовал свое отсутствие на рабочем месте. Две следующие судебные инстанции пришли к выводу, что аргумент работодателя является верным и работник действительно должен был согласовать свое отсутствие. В свою очередь работник также обжаловал вынесенные судебные акты и настоял на передаче дела в Верховный суд РФ. Рассмотрев жалобу работника, суд указал, что в силу требований закона время использования отгулов в данном случае не зависело от усмотрения работодателя. Поэтому суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о том, что отсутствие работника на работе было вызвано уважительными причинами и не является прогулом. В итоге Верховный суд РФ оставил в силе решение суда первой инстанции (определение от 07.09.2007 № 55-В07-7).

Вместе с тем есть практика, подтверждающая, что если работник решит использовать положенный ему день отдыха не сразу, а через некоторое время после дня сдачи крови, то он должен согласовать это с работодателем. В противном случае увольнение за прогул будет правомерным. Объясняется такая позиция тем, что по смыслу ст. 186 ТК РФ работник-донор без согласия работодателя имеет право использовать в качестве дней отдыха день сдачи крови и следующий за ним день. Определение такого дня по своему усмотрению законом не допускается и отсутствие на работе в данном случае может быть расценено работодателем как прогул (апелляционное определение Иркутского областного суда от 13.12.2012 по делу № 33-9838/2012).

Таким образом, основным моментом, на который суды обращают внимание, является не только основание, в связи с которым работнику положен день отдыха. В частности, при использовании отгула за сдачу крови также важно время, в течение которого работник использовал свой день отдыха. От этого будет зависеть необходимость согласования его с работодателем и, соответственно, законность увольнения в случае несогласованного отсутствия.

Нерадивые работники, которые несоответствующим образом относятся к своим должностным обязанностям, в частности, прогуливают работу или вообще на нее не выходят, создают определенные трудности для предприятия.

Закономерно, что руководство ставит вопрос об их увольнении. Как же правильно уволить сотрудника за прогулы, чтобы одновременно не нарушить трудовое законодательство и избавить предприятие от безответственного работника?

Что такое прогул?

Для начала давайте определимся, что российское законодательство понимает под прогулом. Прогулом полагается считать случай, когда сотрудник не находится в пределах рабочей зоны более четырех часов в течение дня без весомой причины.

Если же он все-таки отработал хотя бы половину рабочего времени, то это уже считается не прогулом, а опозданием. Впрочем, в случае, когда сотрудник не посещает работу несколько дней к ряду без весомой причины, то трудностей с квалификацией его отсутствия не возникает.

Но нужно учесть, что если работник сразу предупредил начальство о своем отсутствии, то факт его ненахождения на рабочем месте нельзя расценивать как прогул.

Увольнение на основе заявления по собственному желанию

Прежде всего, есть смысл отыскать прогульщика и сделать ему предложение написать заявление с просьбой об увольнении по собственному желанию. Предприятие не получит никаких дополнительных благ от того, что у сотрудника, который не выходил на работу, появится запись в трудовой книжке об увольнении по статье.

Если же разойтись с работником мирно, то таким образом можно избежать многих возможных проблем, бумажной волокиты, а то и судов.

В тоже время нерадивый сотрудник тоже заинтересован, что бы в его трудовой книжке не появилось никаких отрицательных записей. Ведь это может существенно повлиять на его будущее трудоустройство. Поэтому в 90 % случаев прогульщики охотно идут на такое соглашение, естественно, без оплаты за неотработанное время.

Но нужно учесть, для того, чтобы предприятие могло выставить подобное условие сотруднику, все его прогулы должны быть соответствующим образом засвидетельствованы. Не говоря уже о тех редких случаях, когда прогульщик вдруг отказывается идти на любые соглашения с руководством.

В определенных ситуациях при согласии работника его можно уволить даже задним числом, но в этом случае сотрудникам отдела кадров нужно быть особенно осторожными и внимательными, чтобы в будущем данный факт не обернулся против фирмы.

Фиксирование прогулов

Независимо от того, согласился работник на увольнение на основе заявления об уходе по собственному желанию или нет, все случаи его прогулов в обязательном порядке должны быть вовремя и, главное, правильным образом зафиксированы.

Требуется составить протокол об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Причем, даже если работник не является на работу довольно продолжительное время, каждый случай должен быть засвидетельствован отдельно.

Желательно даже, чтобы акт составлялся несколько раз в день, так как если он, например, будет составлен утром определенного дня, то прогульщик может заявить в суде, что к обеду прибыл на рабочее место. Таким образом, с его слов получится, что он не был на рабочем месте менее четырех часов, и работодатель ничего не сможет доказать.

Форма акта является произвольной. Но его обязательными атрибутами считаются, указание точного времени составления, подписи свидетелей (не менее двух) из числа сотрудников, удостоверяющие отсутствие прогульщика на рабочем месте, его полное имя, а также занимаемая должность. Также в протоколе нужно указать точное время отсутствия работника в течение дня.

Процедура увольнения за прогулы

После того как акты соответствующим образом составлены, работодатель должен предъявить требование объяснения в письменной форме от сотрудника причин не выхода на работу.

Если данные объяснения, по мнению директора, не являются уважительными и таковыми не расцениваются действующим трудовым кодексом, то работодатель имеет полное право принять решение уволить сотрудника.

Причем совсем не обязательно, чтобы прогулы носили систематический характер, достаточно и одного. Директор подписывает приказ об увольнении работника. Соответствующая запись заносится в трудовую книжку с указанием причины прекращения трудовых отношений.

Трудовая книжка и полный расчет за отработанное время должны быть выданы уже бывшему работнику фирмы в день увольнения.

Если прогульщик отказывается давать разъяснения своего отсутствия на работе, составляется акт об отказе дачи пояснений, засвидетельствованный двумя сотрудниками предприятия.

Увольнение сотрудника, который не выходит на работу

Но как уволить работника, который вообще не выходит на работу? Это достаточно проблематичный вопрос, ведь если человек долгое время не появляется на рабочем месте, то и объяснение с него нет возможности потребовать.

Более того, в конце концов, может оказаться, что причина его отсутствия была уважительной. Но и ситуация, когда человек месяцами без объяснения причины не выходит на работу и в тоже время продолжает числиться штатным сотрудником, тоже является неприемлемой.

Кроме того, это может вызвать определенные вопросы у контролирующих органов, задачей которых является контроль над своевременной выплатой заработной платы сотрудникам и отчислениями удержаний с нее в бюджет и в специальные фонды.

Что же делать при сложившихся обстоятельствах, как уволить работника?

Для подобной ситуации существует определенный алгоритм действий. Прежде всего, нужно отправить заказное письмо или телеграмму с уведомлением о получении на адрес постоянного места жительства прогульщика с требованием дать пояснения невыхода на работу. Если пояснения будут даны, то дальнейшие действия производятся по стандартной процедуре.

Когда же по истечении недели после отправки письма ответа не последовало либо письмо вернулось отправителю, на предприятии составляется акт о неполучении объяснений. Он должен быть подписан директором, инспектором по кадрам и еще как минимум двумя сотрудниками.

После этого директор имеет право уволить прогульщика. Издается обязательный приказ об увольнении, а трудовая книжка со сделанными записями отправляется по почте на место регистрации уволенного сотрудника.

Но тут следует учесть факт, что если в будущем подтвердятся весомые причины отсутствия сотрудника, то суд может постановить восстановить его на рабочем месте. Поэтому работодателю имеет смысл перестраховаться и направить заявление в полицию о пропаже работника.

Выводы

Конечно, любой трудовой конфликт лучше решать по договоренности. В данном случае лучше всего предложить прогульщику уволиться по собственному желанию. Это избавит работодателя от лишних проблем.

Но на случай отказа работника идти на мировую с руководством или тем более в случае его длительного отсутствия, в обязательном порядке ежедневно должны составляться акты о прогулах.

Общая последовательность действий работодателя, если он все-таки решил увольнять прогульщика следующая:

  • составление протокола о невыходе на работу;
  • письменное пояснение сотрудника причин прогула;
  • подписание приказа об увольнении;
  • внесение записи о прекращении трудовых отношений в книжке.

Надлежащее и тщательное оформление документов позволит работодателю уволить нерадивого сотрудника и избежать в будущем его восстановления в должности по решению суда.