Функции государственных финансов

Государственные финансы представляют собой часть финансовой системы , в той ее части, которая относится к централизованным (публичным) финансам. Главное назначение государственных финансов - обеспечить формирование и использование финансовых ресурсов у государства, необходимых для реализации его функций.

Государственным финансам, также как и другим категориям финансов присущи функции:

• распределительная
• контрольная
• регулирующая

Структура государственных финансов

Структура и содержание государственных финансов зависит от системы государственного устройства. В Российской Федерации к государственным финансам относятся фонды денежных средств, формируемых на федеральном уровне и уровне субъекта Федерации. К государственным финансам относятся:

• Бюджеты субъектов Российской Федерации;
• Внебюджетные фонды Российской Федерации (централизованные федеральные бюджетные и внебюджетные фонды)
• Внебюджетные фонды субъектов Российской Федерации.

• налоговая система , формирующая основные источники поступления средств в бюджет и внебюджетные фонды;
• неналоговые поступления в бюджет и внебюджетные фонды
• другие понятия финансов, которые необходимы для формирования и использования фондов денежных средств, управление которыми осуществляет государство и его органы.

Управление государственными финансами

Управление государственными финансами осуществляют органы государственной власти , в первую очередь законодательные (Федеральное собрание , принимающее соответствующие законы в области государственных финансов) и исполнительные (Президент , Правительство , Центральный банк , Министерство финансов и др.)

Коррупция в сфере управления государственными финансами

Коррупция в сфере управления государственными финансами - старая и распространенная проблема. Коррупция в этой сфере, в частности, подразумевает использование финансов в личных целях, недополучение средств, хищение или нецелевое использование собранных средств. Коррупция в сфере государственных финансов вредит темпам развития страны и препятствует использованию ресурсов на общее благо. Риск появления коррупции повышают такие факторы, как ограниченность функциональных возможностей, неэффективность внутреннего контроля, недостаточная прозрачность, слабость руководства и надзора, недостаточная подотчетность в области расходов .

Примечания

Литература

• Финансы: Учебник /Под ред. В.В. Ковалева М:ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004
• Многоликая коррупция. Выявление уязвимых мест на уровне секторов экономики и государственного управления = The Many Faces of Coruption: Tracking Vulnerabilities at the Sector Level. - М .: «Альпина Паблишер», 2010. - 552 с. - ISBN 978-5-9614-1062-4

См. также

• Бюджетный кодекс Российской Федерации

Wikimedia Foundation . 2010 .

Смотреть что такое "Государственные финансы" в других словарях:

- (public finance) 1. Финансирование товаров и услуг, осуществляемое национальными и местными органами власти за счет налоговых поступлений и иных средств. 2. Экономический анализ проблем, возникающих в связи со сбором и расходованием средств в… … Финансовый словарь

Государственные финансы - (public (state) finance) денежные отношения, связанные с формированием финансовых ресурсов государства, включая бюджеты разных уровней государственного управления, внебюджетные фонды, государственный кредит, финансы государственных предприятий … Экономико-математический словарь

государственные финансы - Денежные отношения, связанные с формированием финансовых ресурсов государства, включая бюджеты разных уровней государственного управления, внебюджетные фонды, государственный кредит, финансы государственных предприятий. [ОАО РАО "ЕЭС… … Справочник технического переводчика

- (public finance) 1. Финансирование товаров и услуг, осуществляемое национальными и местными органами власти из налоговых поступлений и иных средств. 2. Экономический анализ проблем, возникающих в связи со сбором государством денежных средств и их … Словарь бизнес-терминов

- (public finance) Состояние финансовой деятельности правительства. Оно включает налогообложение, расходы государственных организаций на реальные товары и услуги, трансфертные выплаты, доходы от государственной собственности, займы и долги, а также … Экономический словарь

государственные финансы - ‘финансы’ Syn: государственный бюджет … Тезаурус русской деловой лексики

Совокупность экономических отношений, система образования и распределения денежных фондов, необходимых государству для содержания его органов и выполнения присущих ему функций. Впервые термин «Г. ф.» стал применяться во Франции в 16 в.… … Большая советская энциклопедия

ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ФИНАНСЫ - 1) денежные средства, поступающие в распоряжение государства в соответствии с государственными бюджетами, бюджетами развития, а также в государственные внебюджетные фонды (в РФ Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, Фонд медицинского… … Внешнеэкономический толковый словарь

Государственные финансы - (public finance), доходы и расходы гос ва. Эконом, теория Г.ф. анализирует фискальную политику и изучает воздействие налогообложения и гос. расходов на физ. лиц, фирмы, а также совокупные эконом, показатели. Особой сферой теории Г.ф. является… … Народы и культуры

Государственные финансы - PUBLIC FINANCE Экономическая теория, изучающая проблемы доходов и расходов государства и их влияние на экономику страны в целом. Экономисты классики рассматривали проблему лишь с точки зрения доходов, т.е. налогообложения. Со времен Кейнса все… … Словарь-справочник по экономике

Книги

• , . Учебник "Финансы и кредит" состоит из двух томов. Том первый "Государственные финансы. Финансовые рынки и институты" посвящен общетеоретическим вопросам содержаниягосударственных финансов.…

Процессуальные теории мотивации, их характеристика.

Процессуальные теории мотивации (теории процесса мотивации) показывают, как строится процесс мотивации и каким образом можно осуществлять мотивирование людей для достижения желаемых результатов. Согласно процессному подходу человек принимает решение об активных действиях или бездействии, учитывая не только потребности, но и восприятие ситуации, ожидания, связанные с ней, свои возможности, последствия выбранного типа поведения.

1. Теория ожидании

Теория ожиданий предложена Виктором Врумом. Она описывает зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и как много усилий он готов затрачивать для этого. Данная теория отражает взаимодействие трёх блоков: усилий, исполнения и результата.Усилия – это следствие, результат мотивации. Исполнение – это следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды. Результат – это функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определённого типа. Результаты первого уровня подразумевают под собой собственно результаты выполнения работы, осуществления действий (качество и количество произведённого продукта, величина затраченного времени, объём потерь времени и т.п.). Результаты второго уровня связаны с возможным вознаграждением либо наказанием (увеличение или уменьшение оплаты, продвижение либо понижение по службе, позитивная или негативная реакция коллектива. Валентность отражает приоритеты для человека тех или иных результатов. Валентность положительная, если результат высоко ценится человеком; валентность отрицательная в том случае, если результат не принимается человеком; валентность нулевая, если человек безразлично относится к данному результату. Ожидание отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определённым результатам. Ожидание равно нулю, если человек считает, что исполнение и результаты не зависят от его усилий. Ожидание приравнивается к единице, когда человек считает, что результат и исполнение полностью определяются его усилиями. Исходя из теории ожиданий, степень мотивации (М) можно представить по формуле:М = (З → Р)*(Р → В)*V, где З – затраты; В – вознаграждение; Р – результат; V – валентность.Таким образом, согласно теории ожиданий В. Врума люди осуществляют свои действия, ориентируясь на возможные последствия этих действий и исходя из собственных усилий, которые необходимо будет затратить для достижения ожидаемого результата.

2. Теория постановки целей Постановка целей – сознательный процесс, а осознанные цели лежат в основе определения поведения человека.

Согласно теории постановки целей уровень исполнения работы в значительной степени зависит от следующих характеристик целей:

· сложности , т.е. степени профессиональности и уровня исполнения, необходимого для достижения цели;

· специфичности , которая подразумевает под собой количественную ясность цели, её точность и определённость;

· приемлемости – степени, до которой человек воспринимает цель как свою собственную;

· приверженности , которая определяется как готовность затрачивать усилия определённого уровня для достижения цели.

В соответствии с теорией постановки целей качество исполнения зависит от следующих факторов: усилий работника, организационных факторов, способностей работника.

Удовлетворённость результатом определяется внутренними и внешними факторами. Внутренние процессы показывают, как человек оценивает полученный результат с позиции соотнесения его с намеченной целью. К внешним процессам относится реакция на результаты труда со стороны окружения. Достижение результатов повышает мотивацию.

3. Модель Портера - Лоулера

Комплексная процессуальная теория включает элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Портер и Лоулер исследовали, от чего зависит достигнутый сотрудниками результат. В их модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

В соответствии с данной моделью можно определить следующую зависимость: «достигнутые результаты труда зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждений.

Также в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты. Один из наиболее важных выводов теории Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведёт к удовлетворению.

4. Теория партисипативного управления

К теории постановки целей близка концепция партисипативного управления, исходящая из того, что человек получа­ет удовлетворение от участия в делах организации.

Концепция партисипативного управления (от англ. - участник) предполагает привлечение работников к управлению организацией. Она базируется на предпосылке, что если работник заинтересованно участвует во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно. В результате сотрудник также максимально раскрывает свои способности и возможности.

Различают три степени участия во внутрифирменной деятельности:

1. Выдвижение предложений не требует внесения значительных изменений в традиционную организацию и может осуществляться руководителем.

2. Выработка альтернативы предполагает создание в организации временных или постоянных комитетов и комиссий, которым поручается выполнять эту работу (например, конфликтные комиссии на отечественных предприятиях, комитеты по набору кадров в рабочие группы на американских фирмах, кружки качества в японских организациях).

3. Выбор окончательного решения предполагает, что участие в управлении организуется в форме работы специальных советов: научно-технического, технико-экономического и управленческого характера. Решения таких советов могут быть обязательны для руководителей организаций, при которых создаются.

Партисипативное управление позволяет связать мотивы, стимулы и потребности людей, работающих в группах, на основе разнообразных форм самоуправления трудовых коллективов. Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что влияет на производительность труда и качество. Открывая работнику доступ к принятию решений по вопросам его деятельности в организации, партисипативное управление, во-первых, мотивирует его к лучшему выполнению своей работы, а во-вторых - способствует большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации. Таким образом, благодаря партисипативному управлению полнее задействуется потенциал человеческих ресурсов организации.

5. Теория равенства (теория справедливости)

Стейси Адамс на базе исследований, проведённых им в компании «General Electric», сформулировал ключевые положения этой теории. Основная идея теории равенствасостоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворён ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует своё поведение:

Справедливость

Выход и вход твой = выход и вход коллег,

где Выход – это заработная плата, признание, продвижение по службе;

Вход – это образование, опыт, прилагаемые усилия и способности.

Человек ощущает удовлетворённость в том случае, если наблюдается равенство. Если же индивид считает своё вознаграждение излишним или недостаточным, то возникает чувство неудовлетворённости.

Адамс выделил следующие способы устранения несправедливости:

1. Изменение выхода.

2. Изменение входа.

3. Изменение представлений о справедливости.

4. Изменение места работы.

Как показано выше, содержательные теории базируются на потребностях и связанных с ними факторами, определяющими поведение людей. В процессуальных теориях во главу угла ставится анализ того, как человек распределяет усилия для достижения какой-то цели и выбирает в связи с этим конкретный вид поведения, то есть, рассматривается сам процесс работы (отсюда название ―процессуальные‖). Эти теории не отрицают влияния потребностей на процесс работы, но считают, что поведение работника определяется не только ими, а является также функцией восприятия действительности и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией и последствиями выбранного типа поведения.

В настоящее время известны несколько процессуальных теорий. В рамках этих теорий исследуется влияние на работника разных факторов, особенно - результатов деятельности. Рассмотрим кратко некоторые из них.

Теория ожидания (автор В. Врум ) базируется на предположении о том, что кроме активной потребности, у человека побудительным мотивом также является ожидание того, что его поведение приведет к желаемому результату. В этой теории анализируются следующие этапы:

Усилия работника и ожидаемые результаты;

Достигнутые результаты и ожидаемое вознаграждение;

Полученное вознаграждение и его ожидаемая ценность.

Теория справедливости Дж. Адамса основывается на ином положении: в ней основным считается, что люди субъективно относятся к получаемому вознаграждению и все время соотносят его размер и характер с вознаграждением других работников. Если работник считает, что ему недоплачивают, по сравнению с другими, то интенсивность труда его падает. То есть люди, если им кажется, что в отношении оплаты их труда допущена несправедливость, стараются либо добиться повышения вознаграждения, либо начинают хуже работать.

Теория постановки целей Э. Лока основана на том, что люди субъективно в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственность и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы.

В Теории усиления В.Ф. Скиннера утверждается, что поведение людей обусловлено результатом их действий в подобной ситуации в прошлом. Данная теория часто подвергалась критике, т.к. слишком жесткая, игнорирует социальные процессы и не учитывает индивидуальных особенностей людей.

Наконец, Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную теорию мотивации, в ключающую элементы и теории ожидания и теории справедливости. В их модели заложены пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий адекватен получаемому вознаграждению. Иными словами, в этой теории устанавливается прямое соотношение между вознаграждением и результатами (человек удовлетворяет свои потребности за счет вознаграждения за полученные результаты). Основной практический вывод теории: результативный труд ведет к удовлетворению. В этом отличие от других теорий (более ранних), которые полагали, что удовлетворение ведет к получению более высоких результатов, то есть наоборот!

Эта теория внесла наибольший вклад в теорию мотивации и практика подтверждает именно эту точку зрения.

Мотивационный подход к поведенческой деятельности является центральной функцией менеджмента. Менеджер воздействует на другого человека через его реальные цели, жизненные установки и ожидания, создавая эффективную мотивацию производственной деятельности работника. В качестве примера можно указать особенности мотивации разных категорий самих управленцев. Мотивация специалистов - ориентация на профессиональный рост, накопление знаний; они предпочитают, чтобы их оценивали профессионалы.

Мотивация через потребности отражает процесс их возвышения от простых (пища, жилище, безопасность) до сложных (самоутверждение, самосовершенствование, самоуправление). Если мотивация основана на удовлетворении высших потребностей, то такой человек склонен к самоуправлению. Для удовлетворения высших потребностей предварительно должны быть удовлетворены первичные потребности и необходима высокая производственная и управленческая культура.

Стимулирование - основная функция, связанная с процессом активизации деятельности людей и коллективов путем использования стимулов, рычагов и способов формирования интересов и мотивов деятельности. Отсюда следует, что функция стимулирования основывается на процессах мотивации, преобразуя их в стимулы, воздействующие на поведение и деятельность преимущественно коллективов и фирм.

Наиболее действенно в настоящее время экономическое стимулирование работников. Самый чувствительный стимул, применяемый к работнику - размер заработной платы и своевременность ее выплаты. Размер заработной платы сопоставляется с прожиточным минимумом с учетом цен на формирование потребительской корзины и другими показателями и служит критерием уровня жизни населения. О не действенности экономических стимулов в период спада производства и кризиса, переживаемого экономикой России на стадии реформирования, свидетельствует значительный разрыв в доходах (в 36 раз) между богатыми и бедными.

- Гуманизация как основная функция менеджмента отражает социальный характер менеджмента и роль человеческого фактора как субъекта и объекта менеджмента. Человек в системе менеджмента - не только фактор производства и средство достижения цели, но и цель менеджмента. Поэтому функция гуманизации управленческих отношений и всей системы общественных отношений в условиях переориентации кадров российской экономики на рыночное мышление приобретает особое значение.

В первую очередь гуманизация отношений касается этики деятельности, природы и механизмов воздействия морали как одной из сторон социальной деятельности человека, особой формы общественных отношений и сознания. Этика как система знаний обобщает и систематизирует принципы морали, формируемые в процессе развития общества, представляет собой основу нравственного воспитания, формирования активной жизненной позиции.

Такие черты культурного человека, как вежливость, тактичность, деликатность, должны быть нормой поведения. Доброжелательность, чувство меры, умение управлять эмоциями, стрессами формируют цивилизованный стиль поведения и благоприятный имидж предпринимателя и менеджера.

Важное место в составе функции гуманизации занимает деятельность по формированию и развитию культуры фирмы, культуры управления. При этом исследуются влияние культуры общества на менеджмент и воздействие менеджмента на формирование корпоративной культуры управления (деятельности, поведения, общения).

Корпоратизм - это метод хозяйствования, развития экономики и социальных отношений сообщества, совокупность этических и правовых норм поведения индивидуума в сообществе; это договорное сообщество, в котором главным фактором роста благосостояния человека является баланс личных и корпоративных интересов.

Корпоративность как новая функция менеджмента включает в себя виды деятельности по формированию атмосферы фирмы, ее социально-психологического климата, обеспечивающего решение проблемы удовлетворенности персонала своим трудом, общением, совместной работой с коллегами и непосредственным руководителем. Предусматривается также формирование корпоративной системы целевой ориентации и целевой направленности, что обеспечивается через воспитание и убеждение, осознание общности идей и интересов.

Корпоратизм предполагает формирование корпоративной культуры, которая призвана способствовать широкому участию персонала в творческих процессах разработки и принятия управленческих решений. Результатом должна стать социальная, экономическая и организационная общность коллектива, коллективный дух, например, предпринимательства или настроенности на нововведения. Общинность или коммуникабельность, патриотизм, склонность к взаимопомощи и поддержке можно рассматривать как традиционно свойственные российскому менеджменту.

- Контроль как основная функция менеджмента объединяет виды управленческой деятельности, связанные с формированием информации о состоянии и функционировании объекта управления (учет), изучением информации о процессах и результатах деятельности (анализ), работой по диагностике и оценке процессов развития и достижения целей, эффективности стратегий, успехов и просчетов в использовании средств и методов, правления.

Последняя стадия контроля связана с уяснением проблем и причин их возникновения, что и является основанием для активных действий по корректировке отклонений от цели и плана деятельности. Следует отметить, что все рассмотренные стадии функции контроля осуществляются одновременно, т.е. контроль может быть в процессе деятельности и после ее завершения, а система организации контрольной деятельности зависит от конкретной ситуации. В значительной степени эффективность функции контроля определяется методологией, т.е. предварительными исследованиями и разработкой принципов, правил, инструкций, а также критериев оценки и показателей, измеряющих отдельные стороны деятельности и процессы. Кроме того, необходима разработка процедур проведения контрольных операций, подбор и подготовка управленческого персонала, способного к такой работе.

Функцию контроля, исходя из ее роли в процессе управления, называют функцией обратной связи менеджмента с объектом управления. Значение данной функции обусловлено природой экономической деятельности менеджеров, которые осуществляют процесс управления этой деятельностью и через деятельность людей в соответствии с объективным характером воспроизводственных процессов, и с учетом субъективных факторов внешней и внутренней среды, влияющих на это развитие.

Наконец, последняя из функций менеджмента - контроль. Не будем говорить о его важности или необходимости: без контроля трудно представить полноценное управление организацией (как и без любой из рассмотренных функций). Разумеется, действенность контроля определяется, в конечном счете, всем процессом управления (если принять неверное управленческое решение, то никакой контроль не поможет достичь цели).

Контроль - это процесс измерения и оценки фактической траектории развития организации и сопоставления ее с плановой траекторией, позволяющей достичь цели.

Управленческий контроль - это процесс наблюдения и регулирования разных видов деятельности организации с целью облегчения выполнения организационных задач.

В нормально работающих организациях цели контроля - оказать работникам помощь в осуществлении целей организации. Поэтому любой руководитель должен поставить дело таким образом, чтобы работники воспринимали процедуры контроля как само собой разумеющееся действие, не имеющее ни начала и ни конца.

Процесс контроля состоит из трех основных элементов: установления стандартов деятельности организации, подлежащих контролю; измерения и анализа ее результатов, информация о которых получена с ее помощью; корректировки хозяйственных и иных процессов в соответствии со сделанными выводами и принятыми решениями.

Т.е. основными этапами контроля являются:

задание базы для сравнения и временных этапов контроля;

выявление значений измеряемых характеристик;

обоснование необходимости корректировок базы сравнения;

осуществление мероприятий, обеспечивающих обоснованные корректировки. С помощью контроля можно:

во-первых, заранее обнаружить во внутренней или внешней среде организации факторы, которые могут оказать существенное влияние на ее функционирование и развитие и своевременно на них отреагировать;

во-вторых, своевременно выявить неизбежные в деятельности любой организации нарушения, ошибки и оперативно принять необходимые меры для их устранения;

в-третьих, результаты контроля служат основой оценки работы организации и ее персонала за определенный период, эффективности управления ею. В результате контроль позволяет избежать в будущем неудовлетворительных результатов деятельности и создать необходимые предпосылки для стимулирования персонала.

Система контроля эффективна, если она является всеохватывающей, гибкой, экономичной, ориентированной на конкретные процессы, результаты, людей.

Количественно эффективность контроля определяется отношением денежного выражения результата контроля к затратам по его проведению.

Существует три основных вида управленческого контроля: предварительный, текущий и итоговый.

Предварительный – это организационный контроль, задача которого в основном состоит в проверке готовности организации, ее персонала и пр. к работе.

Текущий контроль обычно существует в формах стратегического и оперативного. Стратегический имеет в качестве основного объекта эффективность использования ресурсов организации с точки зрения достижения ее конечных целей и ведется не только по количественным, но и по качественным показателям (уровень производительности, внедрение достижений НТР, новых методов работы и т.п.). Оперативный контроль ориентирован на текущую производственную и хозяйственную деятельность, в частности движение в рамках технологического процесса; загрузку оборудования; соблюдение общего графика работы; наличие запасов сырья; уровень текущих затрат; расходование денежных средств.

Итоговый контроль связан с оценкой выполнения организацией своих планов и составлением новых; он предполагает всесторонний анализ не только конкретных результатов деятельности за истекший период, но и сильных и слабых ее сторон.

Кроме того, контроль делится на внутренний и внешний. Внешний контроль осуществляется руководством. В рамках внутреннего контроля исполнители сами следят за своей работой и ее результатами и вносят по мере необходимости корректировки в собственную деятельность.

Определение того, достигла ли организация своих целей, следует ли и когда следует начинать процесс адаптации, достигается с помощью контроля. Иными словами, менеджеры с помощью контроля постоянно проверяют, насколько то, что происходит в действительности соответствует тому, что должно быть.

Контроль -это процесс установления отклонения от предусмотренных величин и действий людей в хозяйственной деятельности.

Контроль называют также обратной связью. Воздействуя на объект управления, получают информацию о новом состоянии. На основании этой информации принимают новые решения и осуществляют новые воздействия.

С помощью контроля руководство определяет, правильны ли его решения, не нуждаются ли они в корректировке; контроль обнаруживает ошибки в деятельности, следовательно, создает возможность их устранить, исправить, чтобы выполнить типовые задания и достичь поставленных целей; он используется для стимулирования успешной деятельности. Таким образом, контроль можно определить и так: это процесс обеспечения организацией своих целей.

Функцию контроля выполняет каждый руководитель, это неотъемлемая часть его должностных обязанностей. Объектом контроля выступает организация. Внутри организации контролю подвергаются проходящие в ней процессы и отдельные элементы системы.

В системе управления контроль осуществляет следующие основные функции :

проверочную (установление целесообразности, законности, обоснованности решений; проверка их выполнения; выявление ошибок и нарушений);

информационную (сбор, передача, обработка информации)

прогностическую (показывает возможные отклонения от заданных параметров)

коммуникационную (установление обратной связи)

Стимулирующую (по итогам контроля осуществляется поощрениеили наказание персонала)

Защитную (способствует сохранности ресурсов).

Эффективный контроль возможен при соблюдении следующих принципов :

и в любой проводимой форме должен быть понятен как начальникам, так и подчиненным.

Если процедура контроля, используемая менеджером, непонятна или громоздка для

работников, он должен ее упростить с учетом задач подразделения и доступности для всех членов коллектива.

2. Своевременность. Механизм контроля должен выявлять отклонения без промедления, обо всех нарушениях менеджер должен знать как можно быстрее, чтобы устранить отклонения.

3.Целесообразность и экономичность. Контроль проводится в любом подразделении организации, но масштабы, размах контроля должны соответствовать объемам работы. Затрачиваемые на контроль средства не должны превышать получаемые в результате контроля эффекты.

Гибкость контроля. Современные производственные процессы достаточно сложны, а неожиданные обстоятельства могут внести неразбериху даже в идеально отлаженную систему. Поэтому контроль должен строиться так, чтобы были учтены самые неожиданные явления и проблемы.

Контроль должен осуществляться на основе индивидуального подхода: число занятых контролем определяется каждый раз индивидуально. Это жекасается отдельных способов проведения контроля.

При отсутствии контроля недостаточно только установить какие-то отклонения от технологического процесса. Механизм контроля должен наглядно указать причину, источник нарушения процесса.

В процедуре контроля выделяются следующие этапы:

1.Выработка стандартов икритериев.

2. Сопоставление с ними реальных результатов.

3.Принятие необходимыхкорректирующих действий.

В качестве стандартов используются цели, которые являются

конкретными, поддаются измерению и имеют временные границы. Такие цели

разрабатываются в форме показателей результативности. Эти показатели позволяют

сопоставить реально сделанную работу с запланированной.

Стандарт – это конкретная, поддающаяся измерению и имеющая временные границы цель (показатель результативности).

Второй этап процесса контроля состоит в сопоставлении реально достигнутых результатов с установленными стандартами. Необходимо иметь в виду, что контроль должен быть экономически эффективным, т. е. преимущества системы контроля должны перевешивать затраты на ее функционирование. Это достигается использованием метода управления по принципу исключения. Суть его в том, что система контроля должна срабатывать только при наличии заметных отклонений от стандартов. Для этого руководство решает важную задачу - устанавливает масштаб допустимых отклонений. Если обнаруживаются отклонения, которые не выходят за рамки этого масштаба, то такие отклонения не вызывают тревоги.

Самый трудный и дорогостоящий элемент контроля -измерение результатов, позволяющих установить, насколько удалось соблюсти установленные стандарты. Здесь важно правильно выбрать единицу измерения, установить частоту измерений. Все это определяется спецификой вида деятельности, подлежащей контролю.

В обеспечении эффективности контроля важно довести до сведения соответствующих работников организации как установленные стандарты, так и достигнутые результаты. Информация должна быть точной, поступать вовремя, а стандарты поняты сотрудниками.

На третьем этапе менеджер определяет, какие действия необходимо предпринимать. Такими действиями могут быть:

невмешательство в работу (ничего не нужно предпринимать);

устранение отклонений;

изменение стандартов в результате их пересмотра.

В первом случае фактические результаты совпадают со стандартами.

Во втором следует установить причины отклонений и добиться возвращения к правильным действиям. Это происходит через изменение

некоторых внутренних переменных.

Третий случай предусматривает пересмотр планов, а следовательно, и стандартов. Стандарты могут оказаться нереальными, так как они основываются на планах, а планы - это лишь прогнозы будущего. Бывает так, что в процессе реализации плана становится ясно, что планы составлены слишком оптимистично, и требования стандартов выполнить практически невозможно. Это сводит на нет мотивацию. Поэтому стандарты пересматриваются в сторону понижения.

Вопросы для самоподготовки

Понятие контроля.

Функции и принципы контроля.

Этапы контроля.

Понятие цели в управлении

Уровни управления.

Общая характеристика функций менеджмента

---