ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО

РАСПОРЯДКА РАБОТНИКОВ

1. Общие положения

1.1. Правила внутреннего трудового распорядка (далее – «Правила»), являются локальным нормативным актом Открытого акционерного общества «Ойл» (далее – «Общество», «Работодатель»), регламентирующим, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудовых отношений, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также другие вопросы, связанные с регулированием трудовых отношений.

1.2. Правила разработаны в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – «ТК»), а также иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

1.3. Правила имеют целью способствование эффективной организации труда, рациональному использованию рабочего времени, высокому качеству работ, повышению производительности труда, а также укреплению трудовой дисциплины

1.4. Исполнение настоящих Правил является обязательным для всех работников независимо от стажа работы и режима занятости.

2. Порядок приема на работу

2.1. Основанием возникновения трудовых отношений между работником и Обществом является заключение трудового договора.

2.2. Трудовой договор (далее – «Договор»), заключаемый между Обществом и работником, является соглашением, в соответствии с которым Общество обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать настоящие Правила внутреннего трудового распорядка Общества.

2.3. Договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр Договора хранится у Работодателя, а другой передается работнику. Получение работником экземпляра Договора подтверждается подписью работника на экземпляре Договора, хранящемся у Работодателя.

2.4. Условия Договора могут быть изменены в период его действия по взаимному соглашению сторон в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации. При этом все указанные дополнения или изменения будут иметь юридическую силу только в случаях их письменного оформления и подписания сторонами в качестве неотъемлемой части Договора.

2.5. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет:

· паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

· трудовую книжку (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);

· страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (при заключении трудового договора впервые страховое свидетельство государственного страхования оформляется Работодателем);

· документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву;

· документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки

2.6. Прием на работу без предъявления указанных в п.п. 2.5. документов не допускается.

2.7. При приеме на работу работник заполняет анкету, по утвержденной форме, где указывает сведения о месте своего жительства, месте регистрации, воинской обязанности, образовании, семейном положении, а также контактную информацию: номера телефонов (домашний и мобильный), адрес электронной почты и т.д.

2.8. Полученные и обработанные персональные данные работника содержатся в личной карточке Т-2, в соответствии с Положением о защите персональных данных работников ОАО «Ойл».

2.9. При приеме на работу (до подписания трудового договора), работник знакомится под роспись с настоящими Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением о защите персональных данных и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, а также проходит вводный (первичный) инструктаж на рабочем месте по технике безопасности и охране труда.

2.10. Работник, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, должен быть ознакомлен с документами, регламентирующими порядок использования сведений, составляющих коммерческую тайну.

2.11. На каждого работника, проработавшего в Обществе свыше пяти дней, Работодатель обязан вести трудовые книжки, в случае, если работа в Обществе является для работника основной.

2.12. При заключении Договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются Обществом.

2.13. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине Общество по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформляет дубликат трудовой книжки.

2.14. При выдаче работнику трудовой книжки и вкладыша в нее Общество взимает с него плату, размер которой определяется размером расходов на их приобретение.

2.15. Прием на работу оформляется приказом Работодателя, изданным на основании заключенного Договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного Договора. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня подписания Договора.

2.16. Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы в Обществе (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

2.17. С письменного согласия работника и за дополнительную плату, ему может быть поручено выполнение дополнительной работы по другой или такой же должности в течение установленной продолжительности рабочего дня, наряду с работой, определенной Договором.

2.18. Срочный Договор может заключаться в следующих случаях:

· на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

· на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

· для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности Работодателя, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

· с лицами, поступающими на работу по совместительству;

· с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера.

· с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

· для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

· с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

· в иных случаях, предусмотренных трудовым законодательством РФ.

2.19. При заключении Договора в целях проверки соответствия работника поручаемой работе работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью три месяца.

2.20. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытательный срок составляет две недели.

2.21. Для руководителя Общества, его заместителей, Главного бухгалтера и его заместителей испытательный срок может быть установлен продолжительностью до шести месяцев.

2.22. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

· лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном нормативными правовыми актами РФ;

· беременных женщин и женщин имеющих детей в возрасте до полутора лет;

· лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

· лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

· лиц, приглашенных в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

· лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев;

· иных лиц в случаях, предусмотренных ТК.

2.23. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов.

2.24. Трудовая деятельность в период испытательного срока входит в трудовой стаж.

2.25. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.

2.26. По итогам испытательного срока Работодатель и работник принимают решение о продолжении либо прекращении трудовых отношений.

2.27. При неудовлетворительных результатах испытания Работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть Договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

2.28. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение Договора допускается только на общих основаниях.

2.29. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть Договор по собственному желанию, предупредив об этом Работодателя в письменной форме за три дня.

2.30. Исключительные права на использование произведений, созданных работником в порядке выполнения служебных обязанностей принадлежат Работодателю.

3. Изменения трудового договора

3.1. Изменение определённых сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, перемещение допускается только по соглашению сторон Договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК.

3.2. При переводе на другую работу работник (до подписания соглашения к трудовому договору) знакомится с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.

3.3. На работника с его согласия могут возлагаться обязанности временно отсутствующего работника (совмещение профессий (должностей)) без освобождения от работы с установлением доплаты в размере, определённом соглашением сторон. Совмещение профессий (должностей) оформляется приказом Работодателя, определяющим срок (период) совмещения и размер доплаты. Ознакомление работника с приказом и его согласие на совмещение подтверждается подписью работника на приказе.

3.4. В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия Договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе Общества, за исключением изменения трудовой функции работника.

4. Увольнение работника

4.1. Договор подлежит расторжению в порядке и по основаниям, предусмотренным действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

4.2. Днем прекращения Договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом РФ сохранялось место работы (должность).

4.3. При увольнении работник передает дела, а также имущество, закрепленное за ним, лицу, назначенному Работодателем.

4.4. Прекращение Договора оформляется приказом (распоряжением) Работодателя. С приказом (распоряжением) Работодателя о прекращении Договора работник знакомится под роспись.

4.5. В день прекращения Договора Работодатель выдает работнику трудовую книжку.

4.6. В случае, когда в день увольнения выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием или отказом от ее получения, Работодатель направляет работнику по почте уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

4.7. Со дня направления указанного уведомления Работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

4.8. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, Работодатель выдает ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

4.9. При прекращении договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от Работодателя, производится в день увольнения работника.

4.10. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

4.11. Выходное пособие при расторжении ТД выплачивается работнику в случаях и в порядке, установленном трудовым законодательством РФ.

4.12. При увольнении работника Работодатель имеет право произвести удержания из заработной платы этого работника для погашения его задолженности Работодателю в случаях и в размере, предусмотренном статьями 137 и 138 ТК и иными федеральными законами.

4.13. Помимо оснований, предусмотренных ТК и иными федеральными законами, Договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем Работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения Договора.

4.14. Работник, заключивший Договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить Работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении Договора.

5. Основные права и обязанности работника

5.1. Работник имеет право на:

· заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК, иными федеральными законами;

· предоставление работы, предусмотренной трудовым договором;

· рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда;

· своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

· отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

· полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

· профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК, иными федеральными законами;

· защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

· возмещение вреда, причиненного в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в порядке, предусмотренном действующим законодательством;

· обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами;

· обеспечение иных прав, предусмотренных ТК и Договором.

5.2. Работник обязан:

· добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

· соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

· соблюдать трудовую дисциплину;

· выполнять установленные нормы труда;

· рационально использовать рабочее время, материалы и оборудование Работодателя;

· бережно относиться к имуществу Работодателя и других работников (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества);

· незамедлительно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества);

· соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

· соблюдать конфиденциальность сведений, составляющих служебную и коммерческую тайну ставших известными работнику в результате трудовой деятельности;

· использовать средства связи и оргтехнику исключительно в производственных целях;

· при неявке на работу в день нетрудоспособности или в иных случаях, известить доступными средствами непосредственного руководителя и Дирекцию по персоналу, о причинах отсутствия на рабочем месте, а при выходе в первый день на работу представить в Дирекцию по персоналу оправдательные документы своего отсутствия на рабочем месте;

· при временной нетрудоспособности, наступившей в период нахождения в очередном отпуске, работник обязан не позднее трех дней со дня наступления нетрудоспособности уведомить об этом доступными средствами своего непосредственного руководителя и Дирекцию по персоналу, и решить вопросы, связанные с продлением отпуска;

· работник обязан иметь опрятный внешний вид, соответствующий деловому стилю. Требования к внешнему виду работников Общества приведены в Приложении №1 к настоящим Правилам. Отдельные категории работников, обеспечиваются Работодателем спецодеждой установленного образца.

· выполнять иные обязанности, предусмотренные настоящими Правилами, Договором, должностной инструкцией, локальными нормативными актами и трудовым законодательством Российской Федерации.

6. Основные права и обязанности Работодателя

6.1. Работодатель имеет право:

· заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК, иными федеральными законами;

· требовать от работника выполнения им своих трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу Работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения настоящих Правил;

· поощрять работника за добросовестный эффективный труд;

· привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК, иными федеральными законами;

· принимать локальные нормативные акты, обязательные для исполнения Работником.

6.2. Работодатель обязан:

· соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия соглашений и трудовых договоров;

· предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором;

· обеспечить работнику безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

· обеспечивать работника оборудованием, технической документацией, материалами и иными средствами, необходимыми для выполнения им трудовых обязанностей;

· обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

· выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, Правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

· знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

· обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей, в том числе обеспечивать работников питьевой водой надлежащего качества, в случае, если качество питьевой воды, подаваемой в организацию, не соответствует санитарно-эпидемиологическим правилам и нормативам «Питьевая вода. СанПиН 2.1.4.1074-01»;

· осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

· предоставлять работникам гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством Российской Федерации;

· обеспечивать Работника корпоративной мобильной связью для использования её в производственных целях в соответствии с локальными нормативными актами Работодателя;

· возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а так же компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

7. Социальное и медицинское страхование работника.

7.1. Работодатель обеспечивает добровольное медицинское страхование Работника на условиях, определенных локальными нормативными актами Работодателя.

7.2. Работодатель обеспечивает обязательное социальное страхование Работника в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

7.3. При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с законодательством РФ.

7.4. Больничные листы по беременности и родам оплачиваются в соответствии с нормами, установленными законодательством РФ.

7.5. Материальная помощь работнику может быть оказана также при стихийном бедствии и чрезвычайной ситуации; заболевании работника; смерти работника; тяжелом заболевании или смерти близкого родственника работника (родители, дети, муж, жена); в других случаях на основании решения руководителя Общества.

7.6. Решение о выплате такой материальной помощи и ее размере оформляется приказами Генерального директора Общества.

7.7. Материальная помощь в случае смерти работника выплачивается супругу (супруге), одному из родителей либо другому члену семьи.

8. Защита персональных данных работников

8.1. Получение, обработка, передача и хранение персональных данных работников происходит в порядке, установленном Положением о защите персональных данных работников, утверждённом Работодателем.

9. Переподготовка работников

9.1. Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров определяет Работодатель, руководствуясь действующим законодательством РФ.

10. Рабочее время

10.1. Рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с настоящими Правилами и условиями Договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

10.2. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

10.3. К рабочему времени относится время, затраченное на выполнение как производственных операций (основное, вспомогательное время, нормированное время перерывов), так и на подготовку к выполнению порученной работы, на действия по ее завершению и обслуживанию рабочего места (подготовительно-заключительное время и время обслуживания рабочего места: подготовка и уборка рабочего места).

10.4. Работникам Общества устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями: субботой и воскресеньем. Продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю и 8 часов в день соответственно.

10.5. Рабочее время распределяется с понедельника по пятницу следующим образом:

· начало работы 09 час. 00 мин.;

· окончание работы 18 час. 00 мин.;

· в период с 12.00 до 14.00 каждого рабочего дня работникам предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью один час.

10.6. Продолжительность рабочего дня, непосредственно предшествующего праздничному нерабочему дню, уменьшается на один час.

10.7. Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день.

10.8. Договором с работником может быть предусмотрен ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению Работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается Работодателем.

10.9. По соглашению между Работодателем и работником могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

10.10. Работник может направляться в служебную командировку в порядке, установленном ТК РФ и «Положением о служебных командировках», утверждённом Работодателем.

11. Время отдыха

11.1. Время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня; ежедневный отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.

11.2. При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляется два выходных дня в неделю: суббота и воскресенье.

11.3. При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день, если иной порядок переноса выходных дней не определен нормативными правовыми актами РФ.

11.4. Очерёдность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым Работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

11.5. Работнику предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка продолжительностью 28 (Двадцать восемь) календарных дней.

11.6. Для работников с ненормированным рабочим днем устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 3 (три) календарных дня.

11.7. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы в Обществе.

11.8. Отпуск за второй и последующий годы работы предоставляется работнику в соответствии с графиком отпусков, утвержденным в Обществе.

11.9. По соглашению между работником и Работодателем отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 (Четырнадцати) календарных дней.

11.10. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее, чем за две недели до его начала.

11.11. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

11.12. Работникам, заключившим Договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы.

11.13. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнении считается последний день отпуска.

11.14. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и Работодателем.

11.15. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то Работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

11.16. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

11.17. Преимущественное право на ежегодный отпуск в летнее или в любое удобное для них время имеют следующие работники:

· одинокие родители;

· женщины, имеющие трех и более детей;

· работники, получившие трудовое увечье;

· любые работники при наличии у них путевок на лечение;

· женщины перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

· по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в Обществе;

· совместители по совмещаемой работе – одновременно с ежегодным оплачиваемым отпуском по основной работе;

· иные работники в случаях, предусмотренных федеральными законами.

12. Оплата труда

12.1. Выплата заработной платы производится Работодателем два раза в месяц в следующие сроки:

· Аванс в размере 30% (тридцати процентов) от оклада, без учета налога на доходы физических лиц - 20 числа оплачиваемого месяца;

· Оставшаяся часть заработной платы – 10 числа месяца, следующего за оплачиваемым.

12.2. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

12.3. Выплата заработной платы работнику, социальных и иных платежей, предусмотренных законодательством РФ, осуществляется Работодателем путем перечисления денежных средств на банковский счет работника. Работодатель обеспечивает своевременное перечисление указанных выплат на банковский счет работника в соответствии с требованиями ТК и настоящих Правил.

12.4. В целях беспрепятственного получения денежных средств работником Работодатель на основе соответствующего договора с банком обеспечивает открытие счета работнику в банке, оформление пластиковой банковской карты.

12.5. Оплата ежегодного основного оплачиваемого отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

12.6. Работнику, работающему на условиях совмещения или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

12.7. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон Договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы, но не более 30 % от оклада отсутствующего работника.

12.8. В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК или иными федеральными законами.

12.9. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

12.10. Компенсация за неиспользованные дополнительные отпуска рассчитывается исходя из пропорционально отработанного времени Работника.

12.11. Системы оплаты труда, включая размеры должностных окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

12.12. Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка),предусмотренных трудовым законодательством, устанавливается период для расчета средней заработной платы равный трем календарным месяцам, предшествующим периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Если применение указанного периода расчета ухудшает положение работников по сравнению с порядком исчисления среднего заработка, определенным ст.139 ТК, расчет среднего заработка производится в соответствии с нормами ТК.

12.13. Другие вопросы, не изложенные в настоящей статье, регламентируются Положением об оплате труда, Положением о премировании, нормы которых не должны противоречить общим принципам, изложенным в настоящей статье.

13. Поощрения за труд

13.1. За добросовестное выполнение своих трудовых обязанностей, продолжительную безупречную работу, новаторство, инициативность и другие профессиональные успехи Работодатель поощряет работника: объявляет благодарность, награждает ценным подарком, почетной грамотой, денежной премией в соответствии с Положением о премировании.

13.2. Поощрения оформляются приказом Работодателя. В приказе устанавливается, за какие именно успехи в работе поощряется работник, а также указывается конкретный вид поощрения.

13.3. Приказ объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня издания.

13.4. Сведения о награждении (поощрении) вносятся в трудовую книжку работника.

13.5. Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.

14. Дисциплинарные взыскания

14.1. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, Работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

· замечание;

· выговор;

· увольнение по соответствующим основаниям.

14.2. До применения дисциплинарного взыскания Работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

14.3. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

14.4. Приказ (распоряжение) Работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается знакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

14.5. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

14.6. Работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, руководитель структурного подразделения или его заместители обязаны отстранить от работы (не допускать к работе) на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

14.7. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника и в других случаях, предусмотренных ТК, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

15. Материальная ответственность
сторон трудовых отношений

15.1. Материальная ответственность стороны трудовых отношений наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне в результате ее виновного противоправного поведения (действия или бездействия), если иное не предусмотрено трудовым законодательством или иными федеральными законами.

16. Материальная ответственность Общества перед работником

16.1. Материальную ответственность перед работником Работодатель несет в случае и в порядке, предусмотренном трудовым законодательством РФ.

16.2. Общество, причинившее ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в месте нахождения Общества на день возмещения ущерба. Заявление работника о возмещении ущерба направляется им Работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления.

16.3. При нарушении Обществом установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, Общество обязано выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

17. Материальная ответственность работника

17.1. Работник обязан возместить Обществу причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

17.2. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества Общества или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у Общества, если Общество несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для Общества произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

17.3. Материальная ответственность работника исключается в случаях, возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения Обществом обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

17.4. Общество имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью ли частично отказаться от его взыскания с виновного работника.

17.5. За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК или иными федеральными законами.

17.6. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

· когда в соответствии с ТК или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный Работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

· недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

· умышленного причинения ущерба;

· причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

· причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

· причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

· разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

· причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей;

· в иных случаях, установленных законодательством РФ.

17.7. Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере.

17.8. Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной ответственности, то есть о возмещении Обществу причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключается с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

17.9. При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных ему ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.

17.10. Размер ущерба, причиненного Обществу при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

17.11. До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками Работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки Общество имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

17.12. Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.

17.13. Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном ТК.

17.14. Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению Работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления Обществом размера причиненного работником ущерба.

17.15. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный Обществу ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке.

17.16. Работник, виновный в причинении ущерба Обществу, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон Договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет Работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

18. Заключительные положения

18.1. Работник обязан незамедлительно сообщать Работодателю в письменном виде о любых изменениях в сведениях (данных) о себе, указанных им при приеме на работу. Указанные изменения оформляются приложением к трудовому договору.

18.2. Настоящие Правила сохраняют свое действие в случае изменения состава, структуры, наименования органа управления Обществом.

Время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания и т.д.

Как правило, локальные нормативные акты утверждаются на предприятии приказом или распоряжением его руководителя. Согласно ст. 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка (далее – Правила ВТР) утверждаются с учетом мнения представительного органа работников, если такой орган существует в организации.

В Трудовом кодексе РФ четко не определен порядок внесения изменений и дополнений в Правила ВТР. Поэтому здесь следует прибегать к такому приему устранения пробелов в законодательстве как «аналогия закона». То есть изменяются Правила ВТР в том же порядке, что и принимаются.И здесь возможно два варианта развития .

Вариант 1. Правила ВТР приняты в организации как самостоятельный локальный нормативный акт. В этом случае они утверждаются, а также дополняются и изменяются в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ. Так, в выборный орган первичной организации работодателем направляется и обоснование по нему. Мотивированное мнение по в письменной форме представляется работодателю не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта.

В случае несогласия профсоюзного органа с проектом изменений Правил ВТР работодатель может согласиться на предложенный этим органом вариант изменений либо проводит дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

Все разногласия оформляются протоколом, но даже при их наличии руководитель организации имеет право принять изменения в Правила ВТР, которые могут быть обжалованы выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию , в суд или начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим Кодексом.

Вариант 2. Если Правила ВТР являются приложением к коллективному договору (являются его частью), то изменяться и дополняться они должны в порядке изменения и дополнения коллективного договора (ст. 44 ТК РФ).

Обратите внимание

Отсутствие на предприятии выборного представительного органа работников не является препятствием к утверждению Правил ВТР и при необходимости их дополнения и изменения.

Полезный совет

Если изменения Правил ВТР влекут изменения условий трудового договора, то об этом работники предприятия должны быть предупреждены не менее чем за 2 месяца до вступления в силу этих изменений (ст.ст.72,74 ТК РФ).

Источники:

• внесение изменений в правила внутреннего трудового распорядка

Совет 2: Как внести изменения в правила внутреннего распорядка

Правила внутреннего распорядка - это нормативный акт, регламентирующий отношения между работодателем и работником в соответствии с положениями статьи 190 ТК РФ, коллективным трудовым договором и Уставом фирмы. Документ разрабатывается администрацией предприятия совместно с профсоюзной организацией или другим представительным органом трудового коллектива. Правила регламентируют нормы оплаты и охраны труда, трудовой режим, дисциплину, гарантии и компенсации для работников предприятия. Внесение изменений в правила внутреннего распорядка может состояться по инициативе работодателя согласно ст. 74 ТК РФ, но в большинстве случаев порядок изменения правил не отличается от порядка принятия. Основанием может служить изменение технологических или организационных условий труда и как следствие невозможность соблюдения сторонами условий трудового договора.

Инструкция

Подготовьте и завизируйте новый вариант Правил внутреннего распорядка к моменту вступления в силу внесенных изменений.

Обратите внимание

Если Правила принимались как часть коллективного трудового договора, то порядок их изменения регламентируется ст. 44 ТК РФ. В случае если они были приняты как самостоятельный нормативный акт, то ст. 372 ТК РФ, требующей согласования изменений с представительным органом работников предприятия.

Полезный совет

Частые ошибки в оформлении изменений Правил внутреннего распорядка перечислены в ссылке, указанной внизу этой страницы.

Источники:

• нарушение порядка изменения правил внутреннего трудового распорядка в 2019

Совет 3: Как оформить правила внутреннего трудового распорядка

Каждая организация должна иметь такой организационно-распорядительный документ, как правила внутреннего трудового распорядка. Именно с помощью данного акта регулируются трудовые отношения работодателя с сотрудниками. Как правило, трудовой режим и распорядок у всех организаций различен, поэтому унифицированной формы данного документа быть не может. Каждый руководитель совместно с юридическим отделом или отделом кадров разрабатывает данные правила.

Инструкция

Правила внутреннего трудового распорядка могут являться как приложением к коллективному договору организации, так и оформляться как отдельный локальный акт. Оформлять или не оформлять титульный лист данного документа – решать вам, но на практике чаще всего он не составляется.

Сначала вы должны определить специфику . Если в вашей организации есть работники, которые работают неполный день, то в данном документе следует это отразить, указав должности. Напишите и об их распорядке дня, то есть о времени отдыха, часы работы и т.д.

Если у вас в штате числятся сотрудники, задействованные временной работой, то в правилах внутреннего распорядка следует указать условия их работы, например, право на отпуск.

В данном организационно-распорядительном документе пропишите сначала общие положения, то есть укажите, для кого разрабатываются правила, их цель, кем утверждаются. Далее вы можете прописать о порядке приема сотрудников на работу и их увольнении. Например, в этом блоке вы можете указать о применение испытательного срока, о необходимости перед увольнением заполнять обходной лист и т.д.

Следующий пункт – режим рабочего времени и его использование. Здесь вы можете перечислить все праздничные дни в предстоящем году. Также обязательно укажите график работы, обеденное время, продолжительность отпуска, возможность предоставления отпуска без сохранения заработной платы и т.д.

Также в правилах внутреннего трудового распорядка пропишите информацию о выплате заработной платы, например, укажите дату, когда это происходит. Если вы используете для ее выплаты безналичный расчет, то это также пропишите в акте.

Не забудьте про пункт «Поощрения за успешную работу». Перечислите конкретные выплаты, то есть укажите премии, надбавки за перевыполнение плана работ. После этого целесообразно написать и про ответственность за нарушения правил, в нем укажите размер дисциплинарных взысканий. Далее укажите о информации как с вашей стороны, так и со стороны работника.

При выборе тех или иных правил, помните, что данный акт не должен быть перегружен информацией, она должны быть легкой для прочтения и для восприятия.

Видео по теме

Коллективный договор – это внутренний правовой документ, регулирующий социальные и трудовые отношения членов одного коллектива (статья 40 ТК РФ). Документ составляется и согласуется с участием руководства и представителями трудящихся в лице первичной или независимой профсоюзной организации. Любые изменения или дополнения можно вносить тем же составом путем переговоров и голосования.

Вам понадобится

• - общее собрание администрации и первичного или независимого профсоюза;
• - протокол с подписями участников голосования.

Инструкция

Согласно статье 41 ТК РФ в можно включать перечень любых вопросов, регулируемых на данном предприятии. Указания по поводу определенного перечня законодательство не дает. Чтобы изменить один или несколько пунктов или заключить новый коллективный договор с изменениями, дополнениями или с тем же , соберите первичную или независимую профсоюзную организацию и административный состав предприятия.

Объявите повестку дня с занесением в письменный протокол. Весь ход собрания, выдвинутые предложения об изменениях или дополнениях с аргументацией тех или иных поднятых вопросов, вносите в протокол.

Внесите изменения или дополнения в коллективный договор, если число проголосовавших за выдвинутое предложение более 50%. Меньшее число голосов, подтверждает, что выдвинутые предложения не прошли голосование и внутренний коллективный договор изменению не подлежит или подлежит изменению по нескольким пунктам, за которые проголосовало большинство членов собрания.

Любой коллективный договор может составляться сроком от одного до трех лет. По истечению данного периода документ подлежит переутверждению по всем имеющимся пунктам с дополнениями, изменениями и с рассмотрением на повестке дня новых предложений, которые необходимо внести в составленный документ.

При любых изменениях договора или при утверждении нового документа проводите общее собрание, голосование и сбор подписей руководства и профсоюзных лидеров под перечнем измененных или утвержденных вопросов.

Ни одно изменение или утверждение в документе не должно ущемлять права работающих сотрудников по отношению к другим гражданам. Все пункты коллективного договора должны соответствовать указаниям действующего Трудового кодекса и общегражданским нормам, указанным по данному поводу в Гражданском кодексе РФ. Если какие-то пункты не соответствуют данным требованиям, то согласно закону они считаются недействительными независимо от общего утверждения и голосования.

ОПРЕДЕЛЕНИЯ

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

– локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя

[Статья 189 ТК РФ]

Мое определение

Под предприятием я понимаю форму ведения коммерческой и некоммерческой деятельности с привлечением наемных работников. Предприятие может принадлежать как юридическому лицу, так и индивидуальному предпринимателю.

Статьи 189 и 190 ТК РФ устанавливают положение, согласно которому трудовой распорядок у всех работодателей (организаций и индивидуальных предпринимателей), независимо от форм собственности, определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка (далее – Правила ) являются локальным нормативным актом и действуют в пределах конкретного предприятия. Следовательно, предприятия самостоятельно определяют их содержание (ст. 189 ТК РФ).

Правила утверждаются руководителем предприятия с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ). С учетом мнения означает, что на документе должна присутствовать подпись представителя работников, подтверждающая согласование Правил с представительным органом.

Представителями работников могут выступать:

Профсоюзы и их объединения;

Профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов;

Иные представители, избираемые работниками (ст. 29 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка являются самостоятельным локальным документом.

Если между работниками и работодателем заключен коллективный договор, то Правила обычно прилагаются к этому договору (являются приложением к коллективному договору).

Отсутствие Правил внутреннего трудового распорядка может повлечь ряд негативных последствий для организации. В частности, работника нельзя привлечь к ответственности за несоблюдение внутреннего распорядка организации, так как ему неизвестны обязательные требования организации, регламентирующие его труд.

Также, в случае возникновения споров о правомерности увольнения, организации будет сложно доказать, какие обязанности нарушил работник. Следовательно, может последовать восстановление работника на работе, выплата ему компенсации за время вынужденного прогула, возможная компенсация морального вреда и судебные издержки.

Отсутствие Правил является нарушением трудового законодательства, влекущее ответственность по ст. 5.27 КоАП в виде наложения штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей, а на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб. или приостановление деятельности предприятия на срок до 90 суток. Повторное аналогичное нарушение влечет дисквалификацию должностного лица на срок от 1-го до 3-х лет.

Ниже приведен примерный образец Правил :

Правила внутреннего трудового распорядка

______________________________________________________

(наименование организации)

1. Общие положения

1.1.Правила внутреннего трудового распорядка ________________ (далее – Предприятие) являются локальным нормативным актом, регламентирующим в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

1.2. Правила внутреннего трудового распорядка Предприятия должны способствовать укреплению трудовой дисци лины, рациональному использованию рабо его времени, формированию коллектива работников, обладающих необходимыми профессиональными качествами и организующими свою работу в соответствии с нормами законодательст а Российской Федерации о труде, настоящими Правилами и требованиями должностных инструкций.

2. Порядок организации работы Предприятия

2.1. Руководство и управление текущей деятельностью работников Предприятия осуществляет генеральный директор Предприятия и его заместители.

2.2. Полномочия генерального директора Предприятия и его заместителей определены в их должностных инструкциях.

2.3. Генеральный директор Предприятия и его заместители (далее – руководство Предприятия) организуют и контролируют деятельность структурных подразделений Предприятия, осуществляют приём и увольнение работников.

2.4. Структурные подразделения Предприятия осуществляют свою деятельность в соответствии с утвержденными в установленном порядке положениями о них и должностными инструкциями работников.

3. Порядок приема на аботу, условия должностного роста и п рядок увольнения работников Предприятия

3.1. Перед принятием решения о приеме соискателя на вакантную должность в целях более полной оценки его профессиональных и деловых качеств руководство Предприятия может предложить ему представить краткую письменную характеристику (резюме) выполнявшейся ранее работы.

3.2. Трудовые отношения между работником и работодателем в соответствии со ст.16 ТК РФ возникают на основании трудового договора, закл чаемого в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.

Заключение трудового договора с лицами, поступающими на работу, осуществляется в строгом соответствии с Главой 11 ТК РФ "Заключение трудового договора".

Прием работников на работу оформляется приказом генерального директора Предприятия на основании заключенного с работником трудового договора и поданного им заявления о приеме на работу.

3.3. Непосредственный начальник лица, принятого на работу:

а) знакомит его с порученной ему работой, а также с должностной инструкцией, настоящими Правилами и другими необходимыми ему в процессе работы документами (под роспись);

б) разъясняет ему его права и обязанности, представляет его коллегам по работе, а также руководителям подразделений, с которыми он должен будет взаимодействовать в процессе работы.

3.4. Ответственные лица Предприятия:

а) проводят с принятым работником инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной охране и т.п.;

б) знакомят работника с различными нормативными и локальными правовыми актами, имеющими отношение к его трудовой функции;

в) предупреждают работника о его обязанности по сохранению сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну Предприятия и ответственн сти за её разглашение и передачу другим лицам.

В случае необходимости с работником может быть заключено дополнительное соглашение о неразглашении коммерческой тайны.

3.5. Вопросы повышения работников в должности рассматриваются на основании представлений руководителей структурных подразделений, исходя из результатов аттестации, а также профессиональных и личных качеств работника.

3.6. Прекращение трудовых отношений с работниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством, и оформляется приказом генерального директора Предприятия.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Работник имеет право расторгнуть заключенный с ним трудовой договор по собственному еланию, предупредив об этом руководство Предприятия за две недели.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

3.7. Днем увольнения работника считается последний день его работы, в который с ним производится окончательный расчет и в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации ему выдается трудовая нижка с записью об увольнении.

4. Рабочее время и время отдыха

4.1. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации всем работникам Предприятия устанавливается 40-часовая рабочая неделя. Выходным днями являются суббота и воскресенье, а также нерабочие праздничные дни. Начало рабочего дня – 9.00, окончание – 18.00, обеденн й пе ерыв с 13.00 до 14.00.

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, не допускается. Работники привлекаются к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в случаях и порядке, которые предусмотрены трудовым законодательством, с обязательного письменного согласия работника.

4.2. Для отдельных категорий работников Предприятия может устанавливаться сменная работа, работа в режиме гибкого рабочего времени, а также разделение рабочего дня на части.

Для работников Предприятия, работающих по графику дежурства (сменности), время начала и окончания рабочего времени определяется графиками дежурства (сменности).

График дежурства (сменности) утверждается генеральным директором Предприятия и доводится до сведения работников, как правило, не позднее, чем за месяц до введения его в действие.

На непрерывных работах запрещается оставлять работу до прихода сменяющего работника. В случае неявки сменяющего работник Предприятия заявляет об этом своему непосредственному начальнику, который обязан немедленно принять меры к замене сменщика другим работником.

4.3. По инициативе руководства Предприятия в соответствии со ст.99 ТК РФ работники могут быть привлечены к сверхурочным работам. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

4.4. Изменение общего режима работы допускается по отдельным подразделениям на основании приказов генерального директора Предприятия.

4.5. Работникам Предприятия предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск с сохранением места работы (должности) и среднего заработка продолжительностью 28 календарных дней (36 календарных дней, др. в соответствии с законодательством ). Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым руководством Предприятия не позднее, чем за две недели до наступления календарного года.

5. Поощрения за труд

5.1. За добросовестное исполнение должностных обязанностей, проявление инициативы и предприимчивости по решению руководства Предприятия и на основании представления непосредственного начальника работники могут быть поощрены:

Объявлением благодарности;

Премией;

Награждением ценным подарком.

Поощрения объявляются приказом, доводятся до сведения коллектива и заносятся в трудовою книжку работника.

6. Социальное обеспечение

6.1. Работники Предприятия подлежат государственному социальному страхованию. Работникам при наличии соответствующих условий за счет средств Фонда социального страхования выплачиваются пособия и компенсации (пособие по временной нетрудоспособности, в связи с материнством и т.п.).

7. Заработная плата

7.1. Работникам Предприятия устанавливается должностной оклад согласно штатному расписанию.

7.2. Заработная плата выплачивается 2 раза в месяц: 25-го числа текущего месяца (аванс)и 10-го числа месяца, следующего за истекшим месяцем (окончательный расчет).

8. Труд вая дисци лина

8.1. Все работники обязаны подчиняться руководству Предприятия и его представителям, наделенным соответствующими властными полномочиями, выполнять их указания, связанные с трудовой деятельностью, а также приказы и предписания руководства Предприятия.

8.2. Работники обязаны сохранять в тайне сведения, относящиеся к промышленной, торговой, финансовой, технической и иной информации, ставшие им известными в связи с исполнением ими своих трудовых обязанностей.

8.3. За совершение дисциплинарного проступка – а именно: неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей - руководством Предприятия к нему могут быть применены следующие дисциплинарны взыскания:

Замечание;

Выговор;

Увольнение по соответствующим основаниям.

8.4. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

8.5. Приказ (распоряжение) генерального директора Предприятия о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. В соответствии со ст.66 ТК РФ сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

8.6. В течение всего срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения, указанные в настоящих Правилах, к работнику не применяются.

9. Заключительные положения

9.1. Все работники Предприятия обязаны соблюдать установленный пропускной режим, иметь при себе пропуск и предъявлять его по первому требованию сотрудников охраны.

9.2. Сотрудникам Предприятия запрещается курить в местах, где в соответствии с требованием пожарной безопасности установлен такой запрет; приносить с собой и употреблять алкогольные напитки, проходить на территорию Предприятия и находиться на своем рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

9.3. Правила внутреннего трудового распорядка хранятся в отделе кадров, а также вывешиваются в структурных подразделениях Предприятия на видном месте.

Правила внутреннего распорядка для работников должны быть в каждой компании. Данный локально-нормативный акт является основой регулирования не только распорядка дня на предприятии, но также порядка приема и увольнения сотрудников. А также ответственность каждой из сторон трудового договора. Важно правильно разработать этот документ. В статье расскажем, как избежать ошибок в разработке и оформлении Правил внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР), сделать ПВТР реально работающим и полезным.

Понятие правил внутреннего трудового распорядка организации

В соответствии с действующей законодательной базой, правила внутреннего трудового распорядка считаются нормативным документом. Благодаря нему выстраиваются нормальные правоотношения между работодателем и наемным персоналом. Разберем, что именно представляет собой данный документ, какие обязательные моменты он рассматривает. А также каково его влияние на организацию рабочего процесса в разнообразных производственных структурах.

Норма права, содержащаяся в части 4 позиционирует Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) предприятия как локальный нормативный акт. Данный акт определяет взаимоотношения между наемным работником и нанимателем и должен составляться в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.

Состав правил внутреннего трудового распорядка

Трудовой кодекс к основным моментам, которые описывает акт относятся:

• порядок приема и
• права и обязанности сторон, а также ответственность за нарушение условий договора;
• режим работы;
• меры поощрения и взыскания, применяемые на предприятии;
• другие вопросы контроля трудовых взаимоотношений у данного нанимателя.

Читайте также:

ПВТР обязаны иметь не только крупные производственные структуры, но и индивидуальные предприниматели. Данный факт не зависит от размеров компании. Одним из основных документов, которые запрашивает трудовая инспекция в ходе проверки - это как раз это локальный акт.

Большое значение, придается законом правилам внутреннего трудового распорядка. Это связано с тем, что на практике они рассматриваются как инструмент регулирования вопросов, касающиеся «жизнедеятельности» компании. А как обстоят дела практике?

Посмотрите видео по теме:

Правила внутреннего трудового распорядка как локализованный нормативный документ

При поступлении на службу к новому нанимателю, заключивший соответствующий контракт сотрудник находится в распоряжение компании. Установленные правила труда фирмы должны неукоснительно соблюдаться вновь прибывшим в соответствии с трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка.

Стоит отметить, что соблюдение таких норм является обязательным не только для трудящегося. Но и для представителей компании, непосредственно контролирующих рабочий процесс. Контроль за соблюдением сотрудником всех рекомендаций возложен на коллег, наделенных такими полномочиями.

Представитель организации имеет право привлекать к сотрудников, выполняющих трудовые обязанности не корректно и (или) нарушающих принятый в компании порядок.

Обратите внимание!

Важнейшим условием совместного труда является соблюдение дисциплины. Это обеспечивает поддержания порядка в трудовых взаимоотношениях между работодателем и наемным сотрудником.

Гражданин, поступивший на работу на новое место, вливаясь в трудовой коллектив начинает выполнять поставленные задачи. Чаще всего, не обособленно, а постоянно взаимодействуя с коллегами не только своего отдела (подразделения), но и смежных.

Читайте также:

Совместный труд лиц, занятых одним делом или смежными занятиями не может протекать плодотворно без установленных для всех правил поведения. Только регламентированных условиях возможно выполнять трудовые функции качественно и в срок.

Без них эффективное функционирование всех систем хозяйственной деятельности компании не представляется возможным. Установление подобных регламентов во внутреннем распорядке дает возможность выстроить систему согласованных взаимоотношений между заинтересованными сторонами.

Отметим, то это касается не только взаимоотношений наниматель - наемный сотрудник, но и внутри рабочего коллектива между коллегами.

Читайте также:

• Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

Значение правил внутреннего трудового распорядка для работодателя и работника

Дисциплина труда в правилах внутреннего трудового распорядка не только позволяет работодателю рационально использовать проведенной на рабочем месте сотрудниками. Но и выполняет задачу по сохранению здоровья трудящихся. При грамотном выстроенном режиме работы у служащих вырабатывается необходимость качественно выполнять свои задачи.

Тема номера

Также читайте о том, как безопасно оплатить работу в праздник и выходной, как себя вести во время проверки ГИТ и какие условия нужно срочно убрать из трудовых договоров ваших работников.

От того насколько добросовестно сотрудник соблюдает дисциплину труда зависят:

• добросовестное выполнение им профессиональных обязанностей;
• исполнять установленные меры и нормы труда;
• следование установленным промежуткам режимов рабочего времени;
• обеспечение надлежащего качества выполненной работы;
• бережное отношение служащего к вверенному ему имуществу;
• выполнение норм и др.

Просто требовать неукоснительного соблюдения дисциплины труда руководитель не может. Для этого ему необходимо для начала предоставить условия для коллег, чтобы они могли соблюдать установленную дисциплину. Например, пришли работники на предприятие к 8:00, как положено по ПВТР, а ворота завода на замке, а ответственный за их открытие ушел в отпуск.

Читайте также:

Ситуация конечно смешная, но наглядно показывает, что без соблюдения своей стороны сделки работодатель не вправе требовать соблюдение таких условий сотрудниками. А тем более наказывать за несоблюдение условий документа. Решением такой ситуации будет принятие локального нормативного акта - ПВТР. Он позволит регламентировать внутренний распорядка организации.

Разработка правил внутреннего трудового распорядка

При разработке нормативного акта работодатель должен опираться на нормы трудового права. Недопустимо включение в локальные акты условий, которые бы ухудшали положение Ваших служащих по отношению к ТК или иным актам.

Регулирование дисциплины труда законодателями, путем приема и изменения кодексов, законов, актов называется централизованным. А принятие локальных актов внутри компании является децентрализованным или локальным.

Общегосударственный или централизованный контроль применим ко всем гражданам РФ осуществляющих служебную деятельность на территории нашей страны. В случае, если действие законов (соглашение) распространяется только на отдельные отрасли экономики, в этом случае мы можем говорить об отраслевом контроле.

Далее в статье:

Читайте также:

Регулирование действующих правил внутреннего трудового распорядка

Регулирование же внутри компании носит локальный характер. И заключается в уточнении, подстройке общегосударственных отраслевых норм для нужд деятельности конкретного предприятия.

Разрабатывать рабочие рекомендации необходимо фирме самостоятельно. ТК не содержит требований к правилам внутреннего трудового распорядка в отношении содержания и состава таких правил. Поэтому при их составлении работникам служб персонала стоит опираться на практический опыт и принципы, негласно действующие на предприятии.

Не нужно забывать, что нельзя вносить условия, которые заведомо отягчают условия работы в компании, по сравнению с нормами действительной законодательной базы. Написать ПВТР с нуля дело достаточно хлопотное и затратное по времени. Целесообразнее будет взять типовые правила и переписать их под свою специфику.

На практике встречается множество организаций, которые не относятся к составлению правил с должной серьезностью или игнорируют эту обязанность вовсе.

При проведении проверки инспекциями труда такие организации рискуют нарваться на штрафные санкции. А если отсутствуют утвержденные нормы, то и остальные ЛНА отсутствуют или находятся в ненадлежащем виде. То есть не соответствуют действительности. При таком стечении обстоятельств работодатель рискует нарваться на кругленькую сумму штрафов.

Читайте также:

• Должностные инструкции и положение об организации работы с кадровыми документами

К примеру, за отсутствие норматива предусмотрена ответственность для фирмы в виде административного штрафа в размере до 50 тысяч рублей. А повторное нарушение будет куда серьезнее и может заключаться в закрытии компании на срок от 1 года до трех.

Маловероятно, что после такого предприятие сможет возобновить работу. Конечно это является крайней мерой и на практике встречается очень редко, но стоит помнить, что такая возможность все же существует.

Правила внутреннего трудового распорядка при реорганизации фирмы

В случае реорганизации собрание учредителей могут принять решение:

• о выделении структурного подразделения в отдельное ООО;
• путем слияния нескольких производственных структур.

В этом случае целесообразнее оставить действительные нормы фирме, которая выступает “основой”, а в случае необходимости переработать их под новые реалии. А если учредители приняли решение о реорганизации компании в форме выделения?

Пример. Организация занимается выпуском молочной продукции и встал вопрос о выделении цеха по производству йогуртов в отдельное и полностью независимое производство. По общим требованиям для вновь создаваемого юр. лица необходимо разработать комплект документов. ПВТР являются одним из них.

Вопрос о возможности использовать старые ПВТР не корректен, ведь хозяйствующий субъект новый, однако и создавать этот документ «с нуля» нет необходимости.

Читайте также:

Решить этот вопрос можно в том случае, когда появится понимание насколько будет отличаться деятельность выделяющейся организации. В нашем случае, когда цех входил в целую организацию, как одна из ее составных частей, в ПВТР были едины и учитывали особенности труда работников цеха.

Из этого можно сделать вывод, что часть правил, применимую к отделяющимся работникам можно оставить. К такой процедуре следует отнестись внимательно, возможно уже существующие нормы потребуют корректировки.

Помните: от бездумного копирования в ПВТР содержания актов сторонних организаций даже не со смежной спецификой не будет пользы ни для фирмы, ни для ее сотрудников. В этом случае цель принятия данного документа не будет достигнута.

Читайте также:

• Правила внутреннего трудового распорядка и дисциплина труда

Особенности составления правил внутреннего трудового распорядка

Составление ПВТР отражающего реальную картину дел на предприятии должно стать целью всего этого мероприятия. Данный документ должен информировать сотрудников о порядках заведенных в организации, об их правах и обязанностях в сфере труда.

Обратите внимание!

Тщательно составленные правила позволят исключить конфликтные ситуации в коллективе, возникающие в период выполнения сотрудниками профессиональных обязанностей.

Инициировать процедуру создания локальных нормативных актов (и ПВТР в том числе) должен работодатель.

Читайте также:

Ответственными за эту процедуру как правило назначаются лица, обладающие соответствующими знаниями. К ним можно отнести сотрудников бухгалтерии и отделов персонала, руководителей структурных подразделений, а также непосредственного управляющего рабочими процессами.

Работодатель может захотеть ознакомиться с текстом документа до того, как он поступит к нему на подписание. В процессе текст согласуется со специалистами и при наличии замечаний дорабатывается.

Читайте также:

ПВТР на практике является одним из основных ЛНА компании. Поэтому привлечение различных специалистов мы считаем целесообразным. Обычно ответственным за написание ПВТР назначается начальник отдела кадров.

В процессе написания правил скорее всего необходимо будет получить консультации у специалистов разных отделов, начиная от бухгалтерии и заканчивая отделом по охране труда. Не лишним будет предоставить проект правил в юридический отдел, для возможной корректировки.

Составленные по такому алгоритму правила, скорее всего, получатся максимально приближенными к реальности и соответственно наиболее эффективные в применении.

Содержание правил внутреннего трудового распорядка

Вопросы, которые должны быть отражены в ПВТР, в законодательстве подробно не описаны. Из этого сам по себе напрашивается вывод о том, что в каждом конкретном случае структура Правил зависит от специфики деятельности и определяется на локальном уровне. Вместе с тем в определена приблизительная структура Правил.

Читайте также:

• Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Основываясь на положениях данной статьи, можно выделить основные разделы, из которых должен состоять документ (таблица).

Примерная структура ПВТР

Разделы ПВТР	Содержание разделов
1. Общие положения	Этот раздел является ознакомительным. Здесь описываются не только цели создания этого документа, но и перечень граждан, на которых простирается действие документа. Целесообразно также включать расшифровку основных терминов и определений, используемые в документе
2. Права и обязанности работодателя	Основные права и обязанности трудящихся отражает ст. 21 ТК РФ. Так же как и с обязанностями компании, обязанности и права сотрудников должны отражать специфику
3. Права и обязанности работников	Специфика приема на работу, переводов и увольнения в конкретной организации:
4. Приём, перевод, увольнение	Специфика приема на работу, переводов и увольнения в конкретной фирме: процедуры оформления приема на работу (перевода, увольнения); порядок ознакомления новых или уже работающих сотрудников с ЛНА принятыми в компании, а также иными положениями, действующими в организации. Данный раздел может описывать необходимые документы при приеме на работу, сроки трудоустройства, а также подробно описывается процедура увольнения по различным причинам. Не лишним будет и описание условий прохождения испытательного срока.
5. Рабочее время	В этом разделе необходимо описать все применяемые у работодателя виды и режимы рабочего времени. Продолжительность рабочей недели и ежедневной работы, время начала и окончания работы, время и виды перерывов в работе, порядок сменной работы, чередования рабочих и нерабочих дней и т. д.
6. Время отдыха	Раздел описывает возможные виды времени отдыха и их продолжительность. Порядок и условия предоставления ежегодных основных и дополнительных оплачиваемых отпусков, отпусков без сохранения заработной платы и т. д.
7. Дисциплина труда	Виды поощрений работников за успехи в работе и основания их применения. Виды дисциплинарных взысканий, порядок их наложения и снятия
8. Заключительные положения	Регламентация процедуры ознакомления работников с Правилами, внесения изменений в Правила и др.

Общие положения правил внутреннего трудового распорядка

Раздел «Общие положения» ПВТР описывает участников данного положения. Даются определения работнику и работодателю, а также другие специфические определения, применяемые в правилах.

Возможно провести описание процедуры утверждения и корректировки, в случае необходимости, данных правил. А также установить ответственных лиц за эти процедуры.

Читайте также:

• В трудовом договоре не указаны дни выплаты зарплаты. Что делать?

Права сторон при составлении правил внутреннего трудового распорядка

Такое условие должно быть закреплено в ПВТР соответствующих производственных структур. При этом эта же норма будет излишней допустим в проектной компании.

Читайте также:

• Удержания из заработной платы по исполнительным документам

Обязанности сторон в правилах внутреннего трудового распорядка

К описанию обязанностей работника стоит подойти досконально, но все же не превращать этот список в бесконечный. И помните нельзя вносить ухудшающие условия труда относительно законодательства. Правила внутреннего трудового распорядка организации определяют как общие обязанности работников, так и обязанности, закрепленные только за рядом лиц.

К примеру, за водителями можно закрепить ответственность за уведомление руководителя о случае лишения его водительского удостоверения. Углубляться в подробности особого смысла не имеет, так как более подробно все это должно быть прописано или в контрактных обязательствах, или в должностной инструкции.

В Правилах может содержаться упоминание о том, что перечень обязанностей (работ), выполняемых каждым работником по своей должности, специальности, профессии, определяется должностными или рабочими инструкциями, составленными с учетом положений действующих ЛНА и требований производственной деятельности конкретного нанимателя.

Читайте также:

Правила внутреннего трудового распорядка и их влияние на рабочий процесс организации

Улучшение микроклимата в коллективе, а также укрепление дисциплины труда, можно добиться не хитрым способом, прописав в Правилах следующие моменты:

• работники при общении друг с другом используют учтивую манеру общения;
• исключается употребление матерного лексикона как при общении внутри коллектива, так и с клиентами организации;
• порядок общения работников с клиентами организации (может быть предложена конкретная схема разговора и приветствия, а также порядок общения по телефону);
• важность эффективного использования рабочего времени;
• все уходы с рабочего места, должны быть согласованы с непосредственным руководителем с написанием соответствующего документа;
• обязанность относиться бережливо с имуществом работодателя, используемым для достижения оптимальных задач в рабочих процессах (компьютерами, автомобилем, рабочими станками и т. д.).

При использовании на территории работодателя пропускной системы, следует закрепить обязанность сотрудников внимательно отнестись к регламенту. При каждом входе - выходе на территорию организации правильно использовать электронные карты или предъявлять пропуск вахтеру.

• медики,
• работникам во вредных условиях труда,
• при пониженных температурах и др.

А вот при введении так называемого дресс-кода для офисных сотрудников, обеспечивать их одеждой работодатель не обязан.

Читайте также:

• Непредставление гражданскими служащими сведений о доходах: проблемы и новеллы

Можно также включить в Правила пожелания к манере общения сотрудников в коллективе и поведению. Однако компании следует учитывать, что требования, напрямую не относящиеся к осуществлению рабочих функций, сотрудниками должны восприниматься не более как “пожелания”.

При условии наличия требований к одежде работников и общего внешнего вида в ПВТР можно ли уволить сотрудника, нарушающего такие требования (при этом свои должностные обязанности он исполняет безукоризненно)?

Поскольку невыполнение требований дресс-кода не является нарушением трудовых функций как таковых. А в этой ситуации имеется в виду именно увольнение как вид дисциплинарного взыскания.

Ошибки работодателей при разработке правил внутреннего трудового распорядка

Разобравшись с содержанием ПВТР, приходит осознания важности данного акта и сведений в нем содержащихся. Чтобы избежать ошибок в процессе его создания важно четко следовать действующему законодательству.

В случае необходимости внести что-то новое обязательно сверяться с кодексом чтобы не допустить ухудшения условий труда. Не правомерным будет расширение периодов работы в ПВТР больше чем установлено в законе, а также, например, введение штрафов.

При наличии в ПВТР норм, ухудшающие положение работника им можно по-прежнему пользоваться. Наличие нескольких “неправильных” пунктов не отменяет действие всего документа в целом. А некорректные пункты можно просто не использовать или исключить из текста документа при их следующей правке.

При выявлении таких пунктов приоритет отдается использованию документов “без ошибок” (рабочему контракту, коллективному договору ДИ).

Внимание, ошибка!

Многие сотрудники упрашивают работодателя отменить обеденный перерыв, а на величину его продолжительности сократить рабочий день. Кто же не хочет освободиться с работы раньше? И часто не подкованный в законодательстве работодатель идет на поводу у коллектива. А в случае проверки ПВТР специализированной инспекцией у такого работодателя возникнут проблемы.

Законом установлена минимальная длительность обеда 30 минут и сокращать его более нет никакой возможности. Компромиссом в этой ситуации может быть рабочий день с 9:00 до 17:30 с обедом с 13:00 до 13:30. Исключением может служить только производство, на котором невозможно останавливать процесс (ст. 108 ТК РФ). В этом случае компания должна организовать условия и места приема пищи непосредственно на рабочем месте.

Читайте также:

Регламентация ключевых вопросов в правилах внутреннего трудового распорядка

Нередко Правила внутреннего трудового распорядка регламентируют такие вопросы, которые законодательство предписывает решать в каждом конкретном случае. А также по соглашению с каждым работником индивидуально.

Внимание, ошибка!

Часто в ПВТР применяют условия дробления ежегодные отпуска на части - два раза по две недели.

Действующая законодательная база предписывает определять данное условие с каждым сотрудником индивидуально, и более того каждый год (ст. 125 ТК РФ). На практике это соглашение достигается при составлении графика отпусков на будущий год.

Даже если служащий подписался под некорректно составленными ПРТВ - это совсем не означает, что он с этим на все 100% согласен. Такое условие безусловно будет изменять к худшему условия его труда. А в случае проверки влечет ненужные претензии со стороны проверяющих.

Частые ошибки на этом не заканчиваются. ПВТР многие компании включают пункт о выдаче заработной платы один раз в месяц. То есть без аванса. Некоторые сотрудники действительно могут быть этому рады.

Кто-то любит получать деньги “кучкой” и потом распределять их на месяц. А другая группа наоборот, не умеет планировать свои траты и получив деньги сразу их тратит и не может “дожить до зарплаты”. Угодить всем работникам наниматель не сможет, да и не обязан.

Единственная обязанность компании - это следовать нормам законодательства. А мы знаем что в кодексе четко написано, что заработная плата должна выдаваться 2 раза в месяц. И опять мы имеем ситуацию ущемления прав работников и соответственно невозможность применения данного пункта.

Мнение эксперта о вопросе утверждения правил трудового распорядка

А.В. Батура, эксперт журнала «Справочник кадровика»

Оформление и утверждение правил внутреннего трудового распорядка

Конечно было бы удобно, если бы ПВТР имели унифицированную форму. Но как мы разобрались выше ПТВР слишком специфический документ, который должен в полной мере отражать все особенности функционирования конкретной компании. Поэтому привести его к единому стандарту не представляется возможным.

Стоит следовать лишь общим правилам делопроизводства. Одной из важных страниц норматива является титульный лист. Его то как раз и стоит оформить максимально корректно. На титульном листе обязательно указываются:

• наименование фирмы,
• место составления документа,
• наименование вида документа (ПРАВИЛА),
• заголовок к тексту (ВТР).

Найдите нужный вам образец документа по кадровому делопроизводству в журнала "Справочник кадровика". Эксперты составили уже 2506 шаблонов!

Часто к документу оформляются и приложения. В правом верхнем углу такого документа проставляется его название и порядковый номер (Приложение 1), а также документ к которому они относятся.

При наличии одного приложения его номер можно не указывать, а при большем количестве целесообразно. В приложения можно выносить, например, бланки документов, которые регламентирует ПВТР, а также список ознакомления с Правилами.

Если Ваша компания имеет профсоюз или состоит в отраслевом профсоюзе, то правила внутреннего трудового распорядка утверждаются только с его одобрения (ст. 372 ТК РФ). Это касается не только данных Правил, но и других ЛНА.

Для этого проект нормативного документа и обоснование направляется в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников.

При получении положительного заключения профсоюзного органа норматив утверждаются руководством и на них ставится отметка о согласованности текста с профсоюзом. При наличии замечаний наниматель обязан или согласиться с ними и внести правки в текст или не согласиться и направить письмо с обоснованием спорных пунктов.

Утверждение правил производится путем выпуска приказа. В тексте приказа прописывается факт утверждения, дата вступления в силу Правил и лица ответственные за эту процедуру. На титульном листе в этом случае в поле УТВЕРЖДАЮ прописывается номер и дата приказа. Возможен и второй вариант. При этом выпуск приказа не требуется, а в поле УТВЕРЖДАЮ ставится дата и подпись директора.

Стоит учитывать, если Правила утверждались приказом, то внесение изменений в них тоже должно быть осуществлено приказом. Это относится к любым изменениям вносимым в Правила независимо от их объема и значимости. Каждое действие с Правилами должно будет подкреплено приказом.

С новыми Правилами или с любыми вносимыми в них поправками, весь без исключения коллектив должен быть ознакомлен. И не просто ознакомлен, а с проставлением автографа в соответствующем документе. Если Правила принимаются в компании впервые, то ознакамливать их надо непосредственно после их утверждения.

В то же время вновь поступающие работника должны прочесть их еще до подписания контракта и поставить свою подпись, подтвердив тем самым факт прочтения. Таким же методом новый сотрудник ознакамливается и с другими ЛНА (должностная инструкция, положение об оплате труда и др.) принятыми в организации, в частности с ПВТР.

Читайте также:

• «Переквалификация» гражданско-правового договора в трудовой

Для письменного подтверждения факта ознакомления сотрудников с актом применяют различные формы. Например:

• к документу можно приложить отдельный лист для оформления всех необходимых виз ознакомления (лист ознакомления),
• завести общий журнал, где сотрудники проставляют подписи об ознакомлении со всеми ЛНА на каждый документ отдельная колонка.

Правила обычно хранятся в службе ДОУ и в кадровой службе. Копии документа целесообразно хранить в каждом структурном подразделении.

Правила внутреннего трудового распорядка на практике

Случай из практики. Попов А.А. по семейным обстоятельствам вынужден попросить отпуск. Руководитель не против. Но как часто это бывает времени чтобы выплатить отпускные Попову уже не остается, так как в отпуск ему нужно уже на следующий день. Как быть в этой ситуации? Возможно ли внесение корректировки в Правила с изменением сроков выплат?

Ст. 136 ТК РФ прямо обязывает руководство компании выплачивать отпускные не менее чем за 3 дня до его начала и сокращение этих сроков будет нарушением положений кодекса, которое ведет к ухудшению положений работников. А этого делать нельзя. Так как же выйти из этой ситуации?

Необходимо попросить сотрудника написать 2 заявления на отпуск. Первое на отпуск без сохранения заработной платы (чтобы соблюсти условие 3-х дней), а второе уже на очередной с тех дат, чтобы не нарушать сроки выплаты отпускных. В этом случае и работник не потеряет много в деньгах и работодатель не нарушит закон.

Или, если работодатель все-таки перечисляет отпускные с опозданием (пусть и не по своей вине) необходимо подстраховаться. На всю сумму необходимо начислить денежную компенсацию за задержку выплаты в размере одной трехсотой ставки рефинансирования ЦБ России. Однако это лишние траты для компании, хотя и небольшие.

---