Форекс

Испытательный срок официальное трудоустройство. Прием на работу с испытательным сроком - продолжительность, размер оплаты и права работника по тк рф

21.06.2019

В случае займа физическому лицу организации приходится исчислять и уплачивать НДФЛ. В статье расскажем про уплату НДФЛ с займа физическому лицу, особенностях налогообложения.

НДФЛ с займа физическому лицу с уплатой процентов

При предоставлении займа физическому лицу с платой процентов, меньших по размеру 2/3 действующей ставки ЦБ РФ на текущий момент, возникает необходимость исчисления и уплаты НДФЛ с материальной выгоды, являющейся в данном случае налоговой базой. О возникновении материальной выгоды в данном случае говорится в пп.1 п.2 ст.2012 НК РФ. Заимодатель принимает на себя роль налогового агента по НДФЛ, обязанного ежемесячно производить исчисление и уплату НДФЛ с дохода, полученного физическим лицом.

Расчёт материальной выгоды с займа физическому лицу с уплатой процентов

Расчёт материальной выгоды с займа физическому лицу с уплатой процентов производится по следующей формуле:

МВ = СЗ * ( 2/3 КСЦБ – Д ) * ККД / 365 (366)
  • МВ – материальная выгода
  • Д – процентная ставка, указанная в Договоре займа

Пример 1. ООО «АБВ» предоставило 12.07.2017 г. Королёву К.К. денежный займ в размере 360 000 рублей сроком до 31.12.2017 г. Процентная ставка по Договору займа составила 5%. 31.07.2017 г. необходимо произвести расчёт материальной выгоды:

  • СЗ – 360 000 рублей
  • КСЦБ – 9%
  • ККД – 20 дней
  • Д – 5%
  • МВ = 360000*(6%-5%) *20 / 365 = 197,26 рублей.

Материальная выгода, а именно денежная сумма в размере 197,26 рублей, будет являться налоговой базой для исчисления НДФЛ в июле 2017 г.

Роль налогового агента обязывает заимодателя:

  • каждый месяц производить расчёт материальной выгоды;
  • производить удержание НДФЛ с данного расчёта;
  • производить уплату исчисленного НДФЛ в бюджет;
  • предоставлять отчётную документацию по НДФЛ.

В соответствии с пп.7 п.1 ст.223 НК РФ датой фактического получения дохода является последний день каждого месяца в течение срока, на который были предоставлены заемные (кредитные) средства, при получении дохода в виде материальной выгоды, полученной от экономии на процентах при получении заемных (кредитных) средств.

Пример 2. ООО «АБВ» предоставило беспроцентный денежный займ физическому лицу 22.04.2017 г. сроком на 6 месяцев, т.е. до 22.10.2017 г. Согласно ст.223 НК РФ материальная выгода будет рассчитываться:

  • 04.2017 г.;
  • 05.2017 г.;
  • 06.2017 г.;
  • 07.2017 г.;
  • 08.2017 г.;
  • 09.2017 г.;
  • 10.2017 г.

Расчёт материальной выгоды с займа физическому лицу без уплаты процентов

Материальную выгоду можно исчислять по следующей формуле:

МВ = СЗ * 2/3 КСЦБ * ККД / 365 (366)

Расчёт материальной выгоды производится на последнее число месяца.

Пример 3. ООО «АБВ» предоставило 12.07.2017 г. Королёву К.К. беспроцентный денежный займ в размере 360 000 рублей сроком до 31.12.2017 г. 31.07.2017 г. необходимо произвести расчёт материальной выгоды:

  • СЗ – 360 000 рублей
  • КСЦБ – 9%
  • ККД – 20 дней
  • В 2017 г. 365 календарных дней
  • МВ = 360000*6%*20 / 365 = 1183,56 рубля.

Материальная выгода, а именно денежная сумма в размере 1183,56 рубля, будет являться налоговой базой для исчисления НДФЛ в июле 2017 г.

НДФЛ с займа физическому лицу – резиденту РФ

Согласно ст.207 НК РФ резидентами признаются физические лица:

  • находящиеся в Российской Федерации не менее 183 календарных дней в течение 12 следующих подряд месяцев;
  • период нахождения которых на территории Российской Федерации не прерывается на периоды его выезда за пределы территории РФ для краткосрочного (менее 6 месяцев) лечения, обучения, исполнения трудовых или иных обязанностей, связанных с выполнением работ (оказанием услуг) на морских месторождениях углеводородного сырья;
  • российские военнослужащие, проходящие службу за границей;
  • сотрудники органов государственной власти и органов местного самоуправления, командированные на работу за пределы Российской Федерации.

В соответствии с п.2 ст.224 НК РФ в случае предоставления налогового займа физическому лицу, процентная ставка по Договору которого не превышает 2/3 ставки ЦБ РФ, устанавливается налоговая ставка на доходы физических лиц в размере 35%.

Пример 4. ООО «АБВ» предоставило 12.07.2017 г. беспроцентный денежный займ в размере 100 000 рублей сроком до 31.12.2017 г. физическому лицу.

  • НДФЛ = 328,77 * 35% = 115,07 рублей.

НДФЛ с займа физическому лицу – нерезиденту РФ

В соответствии с налоговым законодательством РФ (ст.207 НК РФ) нерезидентами РФ признаны физические лица:

  • находящиеся в Российской Федерации менее 183 календарных дней в течение 12 следующих подряд месяцев;
  • период нахождения которых на территории Российской Федерации прерывается на периоды его выезда за пределы территории РФ для краткосрочного (менее 6 месяцев) лечения, обучения, исполнения трудовых или иных обязанностей, связанных с выполнением работ (оказанием услуг) на морских месторождениях углеводородного сырья;
  • являющиеся резидентами иностранного государства.

Согласно п.3 ст.224 НК РФ в случае предоставления налогового займа физическому лицу, не являющемуся резидентом Российской Федерации, устанавливается налоговая ставка на доходы физических лиц в размере 30%. Таким образом, при исчислении НДФЛ с материальной выгоды нерезидента РФ необходимо учитывать именно эту налоговую ставку.

Пример 5. ООО «АБВ» предоставило 12.07.2017 г. беспроцентный денежный займ в размере 100 000 рублей сроком до 31.12.2017 г. физическому лицу, не являющемуся резидентом РФ.

  • МВ = 100 000 * 6% * 20 / 365 = 328,77 рублей.
  • НДФЛ = 328,77 * 30% = 98,63 рублей.

Таким образом, 31.07.2017 г. ООО «АБВ» необходимо удержать и произвести уплату в бюджет НДФЛ в размере 98,63 рублей.

Расчет НДФЛ с займа сотруднику

При предоставлении займа сотруднику и расчёте материальной выгоды с последующим исчислением НДФЛ необходимо учитывать цель предоставления займа. В случае, если юридическое лицо или индивидуальный предприниматель предоставляет сотруднику денежный займ, предназначенный для:

  • нового строительства;
  • приобретения квартиры, комнаты, дома (или доли в них);
  • приобретения земельного участка, предназначенного для индивидуального жилого строительства;
  • приобретения земельного участка, на котором расположен жилой дом или доля в нём, приобретение которых впоследствии подтверждёно налоговыми органами, а именно возникновением права на имущественный вычет в связи с приобретением недвижимости, материальная выгода от данного займа не подлежит исчислению НДФЛ (ст.212 НК РФ). Читайте также статью: → « ».

Налоговая отчётность по НДФЛ с займа

При выполнении роли налогового агента заимодатель обязан предоставлять отчётность по НДФЛ с материальной выгоды, полученной заёмщиком при пользовании заёмными (кредитными) денежными средствами. Так, в соответствии с Приказом Минфина РФ от 30.10.2015 г. № ММВ-7-11/485@ «Об утверждении формы сведений о доходах физического лица, порядка заполнения и формата её представления в электронной форме» в ИФНС необходимо ежеквартально предоставлять Справку о доходах физического лица (форма 2-НДФЛ), заполненную согласно Приложению № 2 к настоящему приказу.

Помимо формы 2-НДФЛ ежеквартально предоставляется форма 6-НДФЛ, утверждённая Приказом Федеральной налоговой службы от 14 октября 2015 г. № ММВ-7-11/450@
«Об утверждении формы расчета сумм налога на доходы физических лиц, исчисленных и удержанных налоговым агентом (форма 6-НДФЛ), порядка ее заполнения и представления, а также формата представления расчета сумм налога на доходы физических лиц, исчисленных и удержанных налоговым агентом, в электронной форме».

При этом необходимо помнить о том, что уплата НДФЛ в бюджет Российской Федерации осуществляется налоговым агентом не позднее, чем на следующий день после получения дохода физическим лицом.

Так, в случае исчисления НДФЛ с материальной выгоды, полученной физическим лицом от экономии процентов при пользовании заёмными (кредитными) средствами, уплата НДФЛ производится не позднее 1 числа месяца, следующего за месяцем пользования заёмными средствами (ст.226 НК РФ).

Рубрика “Вопросы и ответы”

Вопрос №1. Подскажите, пожалуйста, нужно ли уплачивать НДФЛ при предоставлении займа одним физическим лицом другому физическому лицу?

При предоставлении денежного займа одним физическим лицом другому физическому лицу обязанности по исчислению и уплате НДФЛ не возникает.

Вопрос №2. Я получил беспроцентный займ у работодателя на строительство дома, но в договоре этого не отмечено – просто содержится информация о предоставлении займа, но без цели. Могу ли я как-то доказать тот факт, что денежные средства получены именно на строительство дома, чтобы избежать уплату НДФЛ?

Вам необходимо заключить дополнительное соглашение к Договору займа, где будет указана цель получения и предоставления займа. Помимо дополнительного соглашения необходимо получить уведомление в ИФНС о возникновении права имущественного вычета в связи со строительством нового дома.

Вопрос №3. Наша организация предоставила своему сотруднику беспроцентный займ, который впоследствии простила. Как в данном случае исчислять НДФЛ?


РФ письмо от 19.06.2017 № 03-04-05/38138 Департамент налоговой и таможенной политики рассмотрел обращение по вопросу обложения налогом на доходы физических лиц процентного дохода, полученного по договору займа, и сообщает, что согласно Регламенту Министерства финансов Российской Федерации, утвержденному приказом Министерства финансов Российской Федерации от 15.06.2012 № 82н, в Министерстве не рассматриваются обращения по оценке конкретных хозяйственных ситуаций. Пункт 1 статьи 807 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее — Гражданский кодекс) определяет договор займа как договор, по которому одна сторона (заимодавец) передает в собственность другой стороне (заемщику) деньги или другие вещи, определенные родовыми признаками, а заемщик обязуется возвратить заимодавцу такую же сумму денег (сумму займа) или равное количество других полученных им вещей того же рода и качества.

Онлайн журнал для бухгалтера

Оформление займа, несмотря на официальную формулировку, указывающую на участие двух сторон договора, предусматривает взаимоотношение большего числа сторон, так как данная процедура регулируется государством. В частности, помимо финансовых взаимоотношений кредитора и заемщика, одна из сторон должна выплатить государству определенную сумму налога, которая рассчитывается с прибыли, полученной за счет данной операции.

Именно поэтому важно знать, как правильно рассчитывать НДФЛ с займа и в каких ситуациях это необходимо. Законодательная база на 2018 год В соответствии с нормами, приведенными в статье 212 Налогового кодекса доходом в виде материальной выгоды при оформлении займа признается сумма, полученная налогоплательщиком за счет экономии на процентах при использовании предоставленных средств.

Кбк для уплаты ндфл

Подскажите, пожалуйста, нужно ли уплачивать НДФЛ при предоставлении займа одним физическим лицом другому физическому лицу? При предоставлении денежного займа одним физическим лицом другому физическому лицу обязанности по исчислению и уплате НДФЛ не возникает. Вопрос №2. Я получил беспроцентный займ у работодателя на строительство дома, но в договоре этого не отмечено – просто содержится информация о предоставлении займа, но без цели.
Могу ли я как-то доказать тот факт, что денежные средства получены именно на строительство дома, чтобы избежать уплату НДФЛ? Вам необходимо заключить дополнительное соглашение к Договору займа, где будет указана цель получения и предоставления займа. Помимо дополнительного соглашения необходимо получить уведомление в ИФНС о возникновении права имущественного вычета в связи со строительством нового дома.
Вопрос №3.

Ндфл с займа физическому лицу в 2018 году

Расчет и уплата НДФЛ с займа Правила расчета НДФЛ с материальной выгоды значительно изменились с введением новых правок в действующее законодательство в 2018 году. В частности, теперь расчет прибыли в виде материальной выгоды нужно осуществлять на последнее число каждого месяца.


При беспроцентном кредите Начиная с января 2018 года, расчет материальной выгоды по беспроцентным займам будет рассчитываться по формуле, предусматривающей умножение суммы предоставленного займа на 2/3 ставки рефинансирования и количество календарных дней, на протяжении которых использовался займ после чего полученная сумма делится на 366 или 365.

4 июля 2017ндфл с процентного дохода по договору займа

Инфо

КБК. См. «Изменения по КБК в 2018 году». Однако КБК по НДФЛ за сотрудников в 2018 году не изменились и остались точно такими же. Не претерпели поправок и КБК по НДФЛ для индивидуальных предпринимателей.

Приведем в таблице актуальные основные КБК на 2018 года по подоходному налогу. Таблица с КБК на 2018 года по НДФЛ Вид НДФЛ КБК в 2018 году НДФЛ с доходов сотрудников 182 1 01 02010 01 1000 110 Пени по НДФЛ с доходов сотрудников 182 1 01 02010 01 2100 110 Штрафы по НДФЛ с доходов сотрудников 182 1 01 02010 01 3000 110 Налог, который платят ИП на общей системе налогообложения 182 1 01 02020 01 1000 110 Пени по НДФЛ, который платят ИП на общей системе 182 1 01 02020 01 2100 110 Штрафы по НДФЛ, который платят ИП на общей системе 182 1 01 02020 01 3000 110 Образец платежного поручения по НДФЛ в 2018 году Далее приведем образец платежного поручения на перечисление НДФЛ в 2018 году.

Поздравить!

Внимание

Минфин России рассказал, должна ли организация удерживать НДФЛ с процентов, выплачиваемых физическому лицу по договору займа? По договору займа одна сторона (заимодавец) передает в собственность другой стороне (заемщику) деньги или другие вещи, определенные родовыми признаками, а заемщик обязуется возвратить заимодавцу такую же сумму денег (сумму займа) или равное количество других полученных им вещей того же рода и качества (п. 1 ст. 807 ГК РФ). При этом если иное не предусмотрено законом или договором займа, заимодавец имеет право на получение с заемщика процентов на сумму займа в размерах и в порядке, определенных договором (п.


1 ст. 809 ГК РФ). Минфин России в письме от 19.06.2017 № 03-04-05/38138 пришел к выводу, что физическое лицо, предоставившее заем, получает доход в виде процентов по договору займа. Данный доход на основании п. 1 ст. 210 НК РФ является объектом обложения по НДФЛ.

Об ндфл с процентного дохода по договору займа с организацией

ММВ-7-11/ «Об утверждении формы расчета сумм налога на доходы физических лиц, исчисленных и удержанных налоговым агентом (форма 6-НДФЛ), порядка ее заполнения и представления, а также формата представления расчета сумм налога на доходы физических лиц, исчисленных и удержанных налоговым агентом, в электронной форме». При этом необходимо помнить о том, что уплата НДФЛ в бюджет Российской Федерации осуществляется налоговым агентом не позднее, чем на следующий день после получения дохода физическим лицом.

Так, в случае исчисления НДФЛ с материальной выгоды, полученной физическим лицом от экономии процентов при пользовании заёмными (кредитными) средствами, уплата НДФЛ производится не позднее 1 числа месяца, следующего за месяцем пользования заёмными средствами (ст.226 НК РФ). Рубрика «Вопросы и ответы» Вопрос №1.

Как определяется материальная выгода и ндфл с займа

В отношении процентов, полученных физическим лицом — резидентом Российской Федерации, установлена налоговая ставка в размере 13 процентов (пункт 1 статьи 224 Кодекса). При этом обязанности по исчислению, удержанию и перечислению налога на доходы физических лиц с доходов в виде процентов, получаемых по договору займа, возлагаются на организацию, признаваемую в соответствии со статьей 226 Кодекса налоговым агентом в отношении указанных доходов. Подпунктом 1 пункта 1 статьи 223 Кодекса установлено, что датой фактического получения дохода при получении доходов в денежной форме считается день выплаты дохода, в том числе перечисления дохода на счета налогоплательщика в банках либо по его поручению на счета третьих лиц. Одновременно сообщается, что настоящее письмо Департамента не содержит правовых норм, не конкретизирует нормативные предписания и не является нормативным правовым актом.

Отдельно начисляют НДФЛ резидентам и нерезидентам РФ, но это не касается наемных работников. Некоторые доходы, указанные в законодательном акте, не подлежат налогообложению (например, наследство, продажа недвижимости старше 3 лет, подарки от близких родственников и т.д.) Декларация доходов дает физлицам право на определенные налоговые вычеты. В ситуации, когда доход является заработной платой, налог с нее государство берет не с работника после начисления, а с налогового агента – работодателя, который выдаст сотруднику зарплату с уже отчисленными в бюджет налогами. НДФЛ с доходов сотрудника Платится налоговым агентом ежемесячно в день зарплаты, максимум на следующий день.
В случае оплаты больничных и пособий по отпускам, налог перечисляется налоговым агентом не позднее окончания месяца их выплаты.

Ндфл с процентов по займу от физического лица 2018 кбк

Расчёт материальной выгоды с займа физическому лицу с уплатой процентов Расчёт материальной выгоды с займа физическому лицу с уплатой процентов производится по следующей формуле: МВ = СЗ * (2/3 КСЦБ - Д) * ККД / 365 (366)

  • МВ – материальная выгода
  • СЗ – сумма заёмных денежных средств
  • КСЦБ – ключевая ставка Центрального Банка РФ
  • Д – процентная ставка, указанная в Договоре займа
  • ККД – количество календарных дней пользования заёмными денежными средствами в текущем месяце
  • 365 (366) – количество календарных дней в текущем году

Пример 1. ООО «АБВ» предоставило 12.07.2017 г. Королёву К.К. денежный займ в размере 360 000 рублей сроком до 31.12.2017 г. Процентная ставка по Договору займа составила 5%. 31.07.2017 г.

Кбк ндфл с процентов по займу от физического лица 2018

Дата, не позднее которой нужно заплатить НДФЛ в бюджет, в нашем примере – 12 февраля 2018 года (поскольку 10 и 11 число – это суббота и воскресенье). Пособия и отпускные НДФЛ, удержанный из пособий по временной нетрудоспособности, пособий по уходу за больным ребенком, а также с отпускных, нужно перечислить не позднее последнего числа месяца, в котором был выплачен доход. Например, сотрудник уходит в отпуск с 6 по 23 марта 2018 года. Отпускные ему были выплачены 1 марта. В этом случае датой получения доходов и датой удержания НДФЛ является 1 марта, а последней датой, когда НДФЛ должен быть перечислен в бюджет – 30 марта 2018 года. Удержанный НДФЛ в 2018 году, в общем случае, уплачивайте реквизитам той ИФНС, в которой организация состоит на учете (абз. 1 п. 7 ст. 226 НК РФ). ИП, в свою очередь, платят НДФЛ в инспекцию по месту своего жительства.

Эксперты рекомендуют, даже если человек на первый взгляд идеально подходит для какой-либо должности, заключить с ним трудовой договор с испытательным сроком. В этом случае можно будет оценить его профессиональные качества и расторгнуть контракт, если он не устроит нанимателя. Далее рассмотрим подробнее, что собой представляет испытательный срок сотрудника.

Общие сведения

Трудовой кодекс с комментариями к статьям достаточно четко регламентирует процедуру оформления человека на ту или иную должность. Подбор персонала зачастую представляет собой достаточно продолжительный процесс. Обычно прием на работу осуществляется по результатам собеседования. Часто при найме ему предлагаются профессиональные тесты.

Тем не менее, даже самый тщательный отбор персонала не исключает риск для работодателя. Новый человек может оказаться в результате недостаточно квалифицированным или дисциплинированным. Для оценки того, насколько он соответствует предъявляемым предприятием требованиям, целесообразно устанавливать испытательный срок работника. Для реализации этого следует не просто оговорить, а юридически правильно оформить соглашение. Трудовой кодекс с комментариями к статьям устанавливает правовые основы найма с такими условиями. Однако нужно знать некоторые нюансы, чтобы не допустить ошибок на практике.

Принципы, по которым устанавливается испытательный срок на работе

Как выше было сказано, этот период необходим для проверки профессиональных и некоторых личных качеств человека. Прием на работу в этом случае осуществляется с соблюдением ряда условий. К ним, в частности, относят:

  • Испытательный срок устанавливается для нанимаемых людей, ранее не занимавших никакой должности на предприятии. К примеру, это касается случаев, когда специалиста переводят на более высокую должность или в другой отдел.
  • Испытательный срок устанавливается до того момента, как человек приступает к выполнению своих обязанностей. Это значит, что перед началом деятельности на предприятии должно быть оформлено соответствующее соглашение. В качестве него выступает договор на испытательный срок (отдельным приложением) либо данные условия вписываются в общий контракт. В противном случае юридической силы данная договоренность не имеет.

Необходимо отметить, что условие о применении испытательного срока должно присутствовать не только непосредственно в договоре найма, но и в приказе о зачислении человека в штат. При этом будущий служащий своей подписью должен подтвердить факт ознакомления и согласия с данными фактами. В трудовой книжке ставить отметку о назначении испытательного срока необязательно.

Юридическое оформление

Как говорится в ТК, испытательный срок применяется только в соответствии с соглашением сторон. Условия оформления должны быть обязательно документированы. Основным документом является трудовой договор с испытательным сроком. Если условия зафиксированы только в приказе, то это считается нарушением законодательства. В этом случае судебный орган признает условия о назначении испытания недействительным.

Кроме основного контракта и приказа, порядок оформления служащего может отражаться непосредственно в его заявлении о просьбе назначения на ту или иную должность. Следует сказать, что в обязанности нанимателя входит не только юридически грамотное оформление контракта и прочих документов, но и ознакомление будущего сотрудника с трудовыми обязанностями, правилами внутреннего распорядка на предприятии, должностной инструкцией. Данный факт служащий заверяет своей подписью. Это имеет особое значение, если человек не прошел испытательный срок. Если наниматель вынужден уволить служащего, не выдержавшего установленный период, факт его ознакомления с обязанностями используется для подтверждения его несоответствия поручаемой должности.

Альтернативный вариант

Достаточно часто наниматели вместо бессрочного договора с испытательным сроком заключают срочное соглашение. По их мнению, такое оформление служащего существенно упрощает ситуацию, когда человек не справился с поставленными задачами и его следует увольнять. Период срочного договора завершится, и работник уйдет сам. Однако законодательство устанавливает определенные условия заключения такого соглашения. Так, согласно статье 58 ТК, оформление срочного договора с целью уклонения от обеспечения гарантий и прав, предусмотренных для сотрудников, для которых должен использоваться бессрочный контракт, запрещено. На соблюдение данных условий рекомендуется обращать особое внимание судам при разбирательстве нарушений.

Постановление Пленума ВС (Верховного Суда) № 63 (от 28.12.2006 г.), п. 13

Если в ходе рассмотрения спора о правомерности оформления срочного соглашения выявлено, что оно заключено служащим вынужденно, то судом применяются правила контракта на неопределенный период. Если человек обратился в юридическую инстанцию или в соответствующую инспекцию, то договор может признаваться заключенным на неопределенный период. При этом испытательный срок не назначается. На время испытательного срока на человека распространяются соответствующие положения законодательства и прочих актов, в которых содержатся нормы установленного права, коллективного соглашения, контракта, локальных документов.

Зарплата

Нарушением законодательства считается установление на период испытательного срока в трудовом договоре более низкой оплаты деятельности служащего. Нормами не предусмотрено, что зарплата специалиста в данном случае отличается. При появлении конфликтной ситуации работник имеет право получить недоплату в судебном порядке. Со стороны нанимателя этот момент может решаться разными способами. В частности, при оформлении трудового договора размер оплаты на время испытательного периода указывается в качестве постоянного. По окончании периода со специалистом подписывается дополнительное соглашение, в котором устанавливается увеличение выплаты. Также на предприятии может быть принято положение о премировании. Размер этих дополнительных выплат может устанавливаться в соответствии со стажем.

Порядок увольнения

В течение испытательного периода на служащего распространяются также гарантии и нормы, связанные с основаниями отказа нанимателя по его инициативе от услуг служащего. Они предусмотрены в статье 81. В трудовой договор не могут включаться дополнительные основания, не установленные законодательством. К ним, например, относят причины "целесообразности" либо "по усмотрению руководства". Указанные формулировки нередко присутствуют в контрактах. Тем не менее, они не соответствуют законодательству.

Отпуск

Испытательный срок входит в стаж служащего. Он дает право на основной ежегодный оплачиваемый отпуск. В случае увольнения в ходе испытательного срока либо после его завершения, несмотря на то, что человек не выполнял свои обязанности на предприятии полгода, он имеет право на компенсацию за неиспользованный отпускной период. Она назначается пропорционально периоду нахождения его на предприятии в качестве служащего.

Особые случаи

При оформлении трудового договора необходимо знать, что законодательство исключает возможность применения испытательного срока к ряду категорий лиц. К ним относят:

  • Избранных по конкурсу на замещение той или иной должности, проведенному в установленном законом либо прочими нормативными актами порядке.
  • Беременных или имеющих на иждивении детей до полутора лет женщин.
  • Лиц до 18-ти лет.
  • Приглашенных на работу в порядке перевода от иного нанимателя по согласованию между руководствами предприятий.
  • Лиц, оформляющихся на работу по договору на срок менее двух месяцев и прочих.

Продолжительность периода

Испытательный срок 3 месяца устанавливается в общих случаях. Для руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей, директоров представительств, филиалов и прочих структурных обособленных подразделений – полгода, если другое не предусматривает Федеральный закон. При оформлении трудового договора на 3-6 месяцев, испытательный срок составляет не больше двух недель.

В этот период не включаются дни, когда служащий фактически отсутствовал на предприятии. Это может быть временная нетрудоспособность по болезни, например. В практике наниматели нередко прибегают к продлению испытательного срока, обозначенного в договоре. Данные действия противоречат законодательству. Если по завершении срока наниматель не принял решение об увольнении, сотрудник считается прошедшим испытание. В ряде случаев предусмотрена большая продолжительность периода. Она регламентируется ст. 27 ФЗ №79 и касается госслужащих.

Окончание испытательного срока

Зачастую по истечении периода служащий продолжает деятельность на предприятии. В этом случае он считается прошедшим испытание, и дальнейшее расторжение трудового договора осуществляется на общих основаниях. Если наниматель считает, что человек не соответствует должности, то оформления дополнительных бумаг не требуется. Другими словами, сотрудник продолжает работать на общих основаниях.

Статья 71

В случае неудовлетворительного результата испытания наниматель вправе до его истечения расторгнуть договор. При этом ему следует предупредить служащего об этом за три дня до прекращения контракта. В предупреждении должны содержаться причины, по которым наниматель признает, что человек не соответствует должности и не прошел испытание. Служащий может обжаловать данное решение в суде. В случае неудовлетворительного результата расторжение контракта выполняется без учета мнения профсоюзного органа и без уплаты выходного пособия. Если работодатель решает уволить нового сотрудника, то в этом случае необходимо соблюдение определенной процедуры и оформление соответствующих документов. В частности, составляется уведомление о неудовлетворительном результате. Оно должно быть в двух экземплярах – для служащего и руководителя. Документ передается сотруднику под подпись.

Действия нанимателя при отказе принять уведомление

Работник может отказаться принять бумагу. В этом случае нанимателю необходимо предпринять определенные действия. В частности, составляется соответствующий акт в присутствии нескольких сотрудников предприятия. Служащие-свидетели подтверждают своими подписями факт вручения документа, отказ его принять. Копия уведомления при этом может быть отправлена по почте на домашний адрес работника. Отправка осуществляется заказным письмом. Оно должно быть также с уведомлением о вручении.

В данном случае очень важно соблюдать установленный в статье 71 срок: письмо с уведомлением по поводу увольнения должно попасть в почтовое отделение не позднее, чем за трое суток до завершения испытания, назначенного работнику. Дата отправления определяется по оттиску штемпеля на квитанции и возвращаемом нанимателю уведомлении о вручении. Документ о расторжении договора должен содержать все необходимые признаки: дату и исходящий номер, подпись уполномоченного лица, оттиск печати, которая предназначена для оформления таких бумаг.

Юридически правильная формулировка причин увольнения

Она должна основываться на документах, которые подтверждают обоснованность принятого нанимателем решения. Как показывает судебная практика, в процессе рассмотрения споров об увольнении вследствие неудовлетворительного результата при испытании от работодателя требуется подтверждение факта несоответствия служащего должности. Для этого должны фиксироваться моменты, когда человек не справлялся с поставленной задачей либо допускал прочие нарушения (к примеру, должностную инструкцию, правила внутреннего распорядка и другое).

Данные обстоятельства необходимо оформлять документально (протоколировать), по возможности указывая причины. Вместе с этим следует требовать от служащего письменных объяснений его действий. Специалисты считают, что при увольнении по статье 71 необходимо предоставить доказательства профессионального несоответствия сотрудника занимаемой должности. В случае нарушения им внутренней дисциплины (прогулял либо каким-то иным способом показал халатное отношение к деятельности на предприятии), то его следует увольнять по соответствующему пункту статьи 81. В качестве документов, которыми наниматель подтверждает обоснованность увольнения, могут выступать:

  • Акт о нарушении дисциплины.
  • Документ о подтверждении несоответствия качества работы принятым на предприятии требованиям и нормам выработки и времени.
  • Объяснительные записки служащего о причинах невыполнения заданий.
  • Жалобы клиентов в письменном виде.

Оценка деловых качеств

Она имеет прямую зависимость от специфики и сферы деятельности предприятия. Исходя из этого, выводы о результатах испытания могут быть основаны на различных данных. К примеру, в сфере производства, в которой в качестве итога деятельности выступает предмет (продукция), определить уровень качества можно достаточно четко. Если предприятие занимается предоставлением услуг, то оценка деловых качеств сотрудника осуществляется в соответствии с количеством претензий клиентов.

Определенные сложности присутствуют в сфере интеллектуальной деятельности. В этом случае для оценки результатов фиксируется качество выполнения поручений, соблюдение установленных сроков, исполнение общего объема заданий, соответствие профессионально-квалификационным нормам. Оформлением и направлением данных документов занимается непосредственный начальник нового служащего. Процедура увольнения сотрудника, таким образом, требует от нанимателя определенного формализма. Тем не менее служащий в любом случае может на законных основаниях обжаловать решение.

Право служащего на расторжение контракта

Им сотрудник может воспользоваться в том случае, если в течение испытания он поймет, что предложенная деятельность ему не подходит. О своем решении он должен предупредить руководство за три дня. Уведомление должно быть в письменном виде. Данная норма имеет особую важность для служащего. Это обусловлено тем, что потенциальные работодатели хотели бы знать причины, по которым соискатель уволился так быстро с предыдущего предприятия.

В заключение

Законодательство довольно точно определяет условия, в соответствии с которыми допускается применение испытательного срока. В связи с тем, что зачастую новый служащий считается в рамках данных отношений стороной, не имеющей социальной защиты, то нормами права устанавливаются определенные гарантии для него. При этом процедура увольнения сотрудника по причине неудовлетворительного результата испытательного периода довольно формализована. Законодательством определено право служащего на обжалование решения руководства предприятия в судебном порядке.

В таких случаях исполнительный орган будет осуществлять тщательную проверку законности установления испытательного срока, юридическую грамотность оформления необходимой документации. Немаловажное значение будет иметь соблюдение руководством предприятия всех правовых аспектов в рамках данных отношений. На основании этого и работодатель, и сам соискатель имеют право для себя лично определять целесообразность применения и условия прохождения на предприятии испытательного срока. Как показывает практика, случаи конфликтных ситуаций отмечаются реже там, где отбор осуществляется по результатам нескольких этапов собеседования.

Когда человек подает заявку на работу, его приглашают пройти интервью. Это - в случае, если он никогда не работал в данной компании. Если потенциальный сотрудник успешно проходит собеседование, навыки и опыт соответствуют вакансии, его берут на работу. Однако это еще не окончательный успех.

Испытательный срок – что это?

Испытательный срок при приеме на работу - период, когда новый сотрудник приступил к исполнению обязанностей в компании впервые, и его работа оценивается потенциально постоянным работодателем. Испытательный срок - это шанс для обеих сторон понять:

  1. Работодателю - подходит ли сотрудник к должности.
  2. Работнику - устраивает ли коллектив, обязанности и условия труда.

Испытательный срок – плюсы и минусы

Работа с испытательным сроком имеет свои преимущества и недостатки. Наем и удержание ценных сотрудников – сложнейшая задача для кадровиков. Внедрение испытательного срока – своего рода гарантия найма подходящего работника. Плюсы для работодателя:

  1. Возможность оценить эффективность сотрудника без значительных рисков.
  2. Право прекратить испытательный срок без каких-либо последствий.
  3. Отсутствие значительных финансовых вложений (например, пособий) до окончания «экзаменационного» периода.

Есть и существенные минусы:

  1. Работник до истечения испытательного срока может уйти, оставив с «новой» вакансией.
  2. Риск потраченных впустую финансов в случае, если:
  • сотрудник решил уйти;
  • кандидат не подошел.

Для соискателя испытательный срок тоже пестрит плюсами и минусами. Несомненные преимущества:

  • шанс «примериться» к должности;
  • возможность увидеть компанию изнутри;
  • отсутствие серьезных обязательств при уходе.

Не очень приятные аспекты:

  • пониженная ставка оплаты труда;
  • риск «вылететь» и остаться без работы;
  • отсутствие полного пакета льгот.

Чтобы избежать негативных моментов при устройстве на работу с испытательным сроком, нужно получить от работодателя ответы на вопросы:

  1. Сколько продлится испытательный срок?
  2. Кто и когда будет оценивать?
  3. Если в течение испытательного периода предлагается льготная зарплата, когда она увеличится?
  4. Сколько людей было взято на испытание на эту позицию, сколько вылетело?
  5. Какие конкретно обязанности предстоит выполнять?

Прежде чем согласиться на испытательный срок, важно:

  1. Понимать все его условия.
  2. Быть готовым делать больше, чтобы произвести впечатление.

Обычное дело – работодатели ожидают от новичков большего - выполнения работы, не связанной напрямую с описанием вакансии. Например, внеурочных часов или мелочей типа «сбегать за кофе» и «поменять картридж в принтере». Это нормально, если в меру. Такими ситуациями проходит проверка на способность:

  • быть активным;
  • работать в команде;
  • встречаться лицом к лицу с .

Время испытательного срока

Испытательный срок в трудовом договоре обязательно должен быть указан. Согласно ТК РФ он может длиться до 3 месяцев, не более. В течение этого периода сотрудник имеет все права в соответствии с трудовым законодательством. Испытательный период в 6-12 месяцев может быть назначен для руководящих позиций (директор, руководитель филиала) и их заместителей, а также для:

  • главного бухгалтера;
  • сотрудника ОВД;
  • госслужащего;
  • служащего правоохранительных органов.

Не разрешается продлевать пробацию. Если испытательный период истекает, а работник продолжает трудиться, считается, что он прошел его успешно. Соискатели некоторых категорий не подвергаются проверке испытательным сроком:

  • беременные женщины;
  • матери с детьми до 1,5 лет;
  • сотрудники в возрасте до 18 лет;
  • сотрудники с трудовым договором менее 2 месяцев.

Не прошел испытательный срок – что делать?

Непрохождение испытательного срока – еще не конец света. В случае, если до его начала были оговорены все вопросы, и «провал» честный со стороны работодателя, стоит двигаться дальше:

  • сначала успокоиться;
  • потом отдохнуть;
  • обновить резюме;
  • приступить к поиску - работа мечты еще впереди!

Как уволиться на испытательном сроке?

Увольнение во время испытательного срока работает в обе стороны. Закон гласит, что работник вправе расторгнуть трудовой договор во время испытательного периода по своей инициативе:

  1. За три дня сообщив о своем решении.
  2. Написав заявление на увольнение.

Сообщать работодателю о причинах ухода не обязательно - хватит простого уведомления в письменном виде. Однако, есть некоторые моменты:

  1. Отработка. В случае работы на постоянной основе длится две недели. При уходе по собственному желанию во время испытания сокращается до трех дней.
  2. Материально ответственному лицу при увольнении на испытательном сроке нужно передать все дела приемнику.

Могут ли уволить на испытательном сроке?

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя и в связи с неудачным результатом возможно. Но должны соблюдаться определенные правила, работодатель должен:

  1. Установить четкие критерии оценки работника на испытательный срок.
  2. Выдать рабочие задания в письменном виде.
  3. Уведомить как минимум за 3 дня до даты увольнения.
  4. Предоставить обоснованное объяснение причин.

Испытательный срок в настоящее время не устанавливает для работников только ленивый работодатель. Даже если его применение неправомерно, работодатель на всякий случай предпочитает не убирать его из типовой формы трудового договора. Вместе с тем грамотно использовать данное условие для расставания с работниками научились единицы.

Возможность установить испытание при приеме на работу предусматривает ст. 70 ТК РФ. Под испытанием, согласно данной статье, понимается проверка работника на предмет его соответствия поручаемой работе.

Основы установления испытания

При фиксации условия об испытательном сроке в трудовом договоре следует помнить об ограничениях и запретах, определенных ТК РФ. Так, испытание при приеме на работу не устанавливается для (ч. 4 ст. 70 ТК РФ):

— лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

— беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

— лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

— лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

— лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

— лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

— лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

— иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Если же испытательный срок в нарушение запрета будет установлен трудовым договором, то следует иметь в виду, что условие об испытании применяться не будет, а увольнение работника по основанию неудовлетворительного результата испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ) в описанной ситуации будет признано судом незаконным.

Кроме того, следует помнить, что законом установлены ограничительные (максимальные) сроки испытания (ч. 5 и 6 ст. 70 ТК РФ):

— три месяца для всех работников,

— шесть месяцев для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций (если иное не установлено федеральным законом),

— две недели — при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев.

Вместе с тем в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания (ч. 2 ст. 70 ТК РФ). В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Буквальное толкование данной нормы не позволяет работодателю, «забывшему» установить испытательный срок, установить его дополнительным соглашением к трудовому договору уже в процессе трудовых отношений.

К сведению. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 ТК РФ). Буквальное толкование позволяет сделать однозначный вывод: не может быть снижен размер заработной платы на период испытательного срока. На деле же нарушение данного правила допускается большинством работодателей.

Оформление условия об испытании

Оформление самого условия об испытании не представляет особых трудностей. В текст трудового договора работника следует включить положение следующего содержания: «…Работнику устанавливается испытательный срок в три месяца».

Обеим сторонам трудовых отношений включение данной фразы в трудовой договор дает определенные преимущества. Работодателю это позволяет до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником при неудовлетворительном результате испытания в порядке, установленном ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

К сведению. В период испытательного срока на работника распространяются все нормы ТК РФ, в том числе к нему могут быть применены любые основания увольнения, предусмотренные ТК РФ и подходящие для конкретной сложившейся ситуации. То есть работник может быть уволен и за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), и по сокращению штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), и по иным основаниям.

Работник же при наличии в трудовом договоре оговорки об испытании сможет предупредить работодателя о своем увольнении в укороченный срок. Так, если в период испытания он придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (а не за две недели, как того требует ст. 80 ТК РФ при увольнении по собственному желанию).

Отметим, что причина в заявлении об увольнении указывается общая — «по собственному желанию». О том, что работа не оправдала ожидания работника, можно умолчать. В любом случае будет применяться срок предупреждения в три дня, а не в две недели.

Оформление расторжения трудового договора

С оформлением увольнения по основанию, предусмотренному ч. 1 ст. 71 ТК РФ — в результате неудовлетворительного испытания, у многих работодателей возникают проблемы. Для минимизации риска признания увольнения по названному основанию незаконным пройдем вместе все этапы данной процедуры.

Для удобства рассмотрим следующую ситуацию.

На предприятие принят новый работник, с ним 17.02.2014 заключен трудовой договор. Согласно условиям трудового договора именно с этого дня работник должен приступить к работе. В трудовом договоре предусмотрен испытательный срок в три месяца. По утверждению непосредственного руководителя нового работника уровень знаний, умений, а также отношение к работе не соответствуют требованиям работодателя. Об этом данное должностное лицо сообщило директору предприятия на планерке 30.04.2014 и предложило инициировать процедуру увольнения в результате неудовлетворительного результата испытания. При этом руководитель работника пояснил, что новый работник отсутствовал на работе с 13.03.2014 по 17.03.2014 по причине болезни (листок нетрудоспособности был представлен).

1. Считаем сроки

Для начала необходимо выяснить день окончания испытательного срока. По условиям рассматриваемой ситуации последний день испытательного срока приходится на 12.04.2014. Однако в связи с отсутствием работника на работе с 13.03.2014 по 17.03.2014 срок испытания должен быть продлен на пять календарных дней, то есть по 17.04.2014.

Установив дату окончания испытательного срока, определяем последнюю дату, в которую должно быть вручено работнику уведомление о неудовлетворительном результате испытания. В соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ уведомление следует передать не позднее, чем за три дня до окончания испытательного срока.

Согласно ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми ТК РФ связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

В нашей ситуации последним днем для вручения уведомления о предстоящем увольнении будет являться 14.04.2014.

Вопрос. Можно ли начать процедуру увольнения работника раньше окончания испытательного срока, если работодатель придет к выводу, что работник не выдержал испытательный срок?

Начать процедуру увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ в результате неудовлетворительного результата испытания можно в любой момент. Однако следует иметь в виду, что к тому времени уже должно быть собрано достаточное количество документально оформленных доказательств того, что работник не выдержал испытания.

2. Собираем доказательства неудовлетворительного результата испытания

Такими основаниями могут служить докладные / служебные записки руководителя и иных служб, акты служебных расследований проступков работника, акты проверок, фиксирующих ошибочные действия работника, и прочие письменные доказательства.

3. Оформляем уведомление

В уведомлении следует четко и понятно описать причины, по которым результат испытания признан неудовлетворительным (Пример 2).

доставки

ОАО «Скоростная доставка»

Н. А. Козлову

г. Москва, ул. Пирогова, д. 7, кв. 24

Уведомление

Уважаемый Николай Александрович!

Уведомляем Вас о том, что результат испытания, установленный п. 2.5 трудового договора, заключенного между Вами и ОАО «Скоростная доставка» 17.02.2014 (N ТД-14), признан работодателем неудовлетворительным по нижеизложенным основаниям.

В соответствии с актом служебного расследования от 25.03.2014 по результатам проверки в период Вашей работы с 17.02.2014 по 24.03.2014 было выявлено нарушение п. 4.1 и 4.1.2 Правил доставки отправлений адресатам, утвержденных приказом от 07.10.2011 N 417, и п. 3.1 должностной инструкции ведущего специалиста отдела доставки, утвержденной 30.10.2012, а именно: отправление от 25.02.2014 N 41 было доставлено адресату с опозданием в 14 часов, отправление от 26.02.2014 N 54 было доставлено с опозданием в 2 часа, отправление от 06.03.2014 N 62 было доставлено с опозданием в 4 часа.

В связи с неудовлетворительным результатом испытания руководством ОАО «Скоростная доставка» принято решение о расторжении с Вами трудового договора от 17.02.2014 N ТД-14 по ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ (при неудовлетворительном результате испытания) 16.05.2014.

Уведомляю Вас о том, что до наступления даты увольнения (16.05.2014) у Вас сохраняется право на расторжение трудового договора по собственному желанию.

Директор ОАО «Скоростная доставка» Смирнов Н. А. Смирнов

Если работник отказался от проставления подписи в получении уведомления (или отказался с ним ознакомиться), необходимо составить об этом акт (Пример 3).

Открытое акционерное общество «Скоростная доставка»

Акт

12.05.2014 N 15

Москва

Об отказе от проставления подписи в ознакомлении

Мы, нижеподписавшиеся: директор Смирнов Н. А., заместитель директора Ткачев Е. Н., главный бухгалтер Носов Н. С., начальник отдела кадров Иванова Н. К., составили настоящий акт о нижеследующем:

Сегодня, 12 мая 2014 г., ведущему специалисту ОАО «Скоростная доставка» Козлову Н. А. в 12 часов 30 минут в кабинете директора ОАО «Скоростная доставка» Смирнова Н. А. было представлено для ознакомления и подписания в получении уведомление от 12.05.2014 N 45 о неудовлетворительном результате испытания. После ознакомления Козлов Н. А. в присутствии всех нижеподписавшихся должностных лиц проставлять подпись в получении указанного уведомления и подпись в ознакомлении с ним отказался.

Смирнов Н. А. Смирнов

Ткачев Е. Н. Ткачев

Носов Н. С. Носов

Иванова Н. К. Иванова

4. Предоставляем работнику выбор

В большинстве случаев, получив такое уведомление, работники пишут заявление об увольнении по собственному желанию. Закон не запрещает при наличии нескольких оснований для увольнения выбрать одно из них, в том числе уволить работника по его же инициативе.

Вопрос. Работнику было вручено уведомление о неудовлетворительном результате испытания на грани сроков. Сразу же по прочтении он написал заявление об увольнении по собственному желанию, но с указанием срока увольнения через две недели, как предусмотрено Ст. 80 ТК РФ. Однако дата увольнения будет уже выходить за рамки испытательного срока. Как обезопасить себя от риска отзыва работника своего заявления на увольнение сразу же после окончания испытательного срока?

Обезопасить себя от такого хитрого поворота ситуации можно только:

— попросив работника переписать заявление с указанием даты увольнения, входящей в период испытательного срока;

— расторгнув трудовой договор по соглашению сторон в «нужную» дату;

— расторгнув трудовой договор по ранее запланированному основанию, предусмотренному ч. 1 ст. 71 ТК РФ, в оговоренную в уведомлении дату, несмотря на наличие заявления работника об увольнении.

5. Оформляем увольнение

Процедура увольнения в данном случае стандартна.

Шаг 1. В день увольнения необходимо оформить приказ об увольнении (проект можно подготовить и заранее).

К сведению. Вы вправе использовать унифицированную форму N Т-8, утвержденную постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Несмотря на то, что с 01.01.2013 унифицированные формы перестали быть обязательными к применению, они предусматривают наибольшую информативность и для многих работодателей остаются наиболее удобными в силу своей универсальности и привычности. Однако не забудьте, что их необходимо утвердить приказом по компании.

Шаг 2. Затем работника нужно ознакомить с приказом под личную подпись или сделать на приказе (распоряжении) соответствующую запись в случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 3. Произвести с работником полный расчет согласно записке-расчету (ст. 140 ТК РФ).

Шаг 4. Выдать работнику копии документов, в том числе справку 2-НДФЛ, если на то имеется его заявление, справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»). Форма справки утверждена приказом Минтруда России от 30.04.2013 N 182н.

Шаг 5. Оформить запись об увольнении в трудовой книжке. Согласно ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Шаг 6. Оформить оставшиеся кадровые документы по учету трудовых отношений:

— личную карточку работника (большинство работодателей продолжают использовать унифицированную форму N Т-2). Необходимо получить подписи работника в карточке в некоторых предусмотренных формой местах;

— уведомление о прекращении трудового договора (увольнении), направляемое в военкомат в течение двух недель со дня увольнения. Подписи работника на нем не требуется (Методические рекомендации по ведению воинского учета в организациях, утвержденные Генеральным штабом Вооруженных Сил РФ от 11.04.2008).

Шаг 7. Выдать трудовую книжку работнику. Выдачу произвести под личную подпись работника с проставлением даты получения в журнале учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (Пример 5). Форма утверждена постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

Приложение N 3

К Постановлению Минтруда России от 10.10.2003 N 69

Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них

N п/п Дата приема на работу, заполнения трудовой книжки или вкладыша в нее Фамилия, имя и отчество владельца трудовой книжки Серия и номер трудовой книжки или вкладыша в нее Должность, профессия, специальность работника, который сдал трудовую книжку или на которого заполнена трудовая книжка или вкладыш в нее Наименование места работы (с указанием структурного подразделения), куда принят работник Дата и N приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого произведен прием работника Подпись ответственного лица, принявшего или заполнившего трудовую книжку Получено за заполненные трудовые книжки или вкладыши в них (руб.) Дата выдачи на руки трудовой книжки при увольнении (прекращении трудового договора) Подпись работника в получении трудовой книжки
Число Месяц Год
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
1 09 01 2014 Куликов Антон Владимирович Серия — TK-IV, N 2457454 Специалист 09.01.2014 Подпись
2 09 01 2014 Назаридзе Турам Давидович Серия — TK-II, N 5574322 Ведущий специалист ОАО «Скоростная доставка», служба доставки 09.01.2014 Подпись
3 17 02 2014 Козлов Николай Александрович Серия — TK-IV, N 8604301 Ведущий специалист ОАО «Скоростная доставка», служба доставки 17.02.2014 Подпись 150 16.05.2014 Козлов

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за ней либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 84.1 ТК РФ).

Ошибки при расторжении трудового договора

Анализ практики показал, что основными ошибками при увольнении по данному основанию являются:

1) несоблюдение срока предупреждения или отсутствие предупреждения вовсе. Работодатель должен предупредить работника о расторжении трудового договора по данному основанию не позднее, чем за три дня;

2) несоблюдение письменной формы предупреждения;

3) игнорирование требования законодателя об указании причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Утверждение работодателя о неудовлетворительном результате испытания не может быть голословным, оно должно подтверждаться документально;

4) неправильная квалификация действия/бездействия в качестве причины неудовлетворительного результата испытания сотрудника. Скажем, если вы приняли на работу водителя без включения в его обязанности мойки вверенного автомобиля, то невыполнение им этой функции ни в коем случае не может быть расценено как свидетельство неудовлетворительного результата испытания;

5) расторжение трудового договора по названному основанию после истечения испытательного срока.

Все указанные требования по оформлению предусмотрены ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Несмотря на это, количество работодателей, вынужденных восстанавливать работников, уволенных с нарушением данных требований, не уменьшается.

Судебная практика. Сотрудница, уволенная по ч. 1 ст. 71 ТК РФ, была восстановлена судом в должности. Рассматривая дело, суд пришел к выводу, что ответчиком не соблюдена процедура увольнения, не указаны конкретные причины, послужившие основанием для признания работницы не выдержавшей испытание, что является грубейшим нарушением трудового законодательства. Право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника. Поэтому при увольнении работника как не выдержавшего испытание обязанность доказать факт его неудовлетворительной работы возлагается на работодателя.

Однако ответчиком не представлено достаточных и убедительных доказательств, подтверждающих факты, изложенные в приложении к уведомлению работника о неудовлетворительном результате испытания. Из представленных доказательств не следует, каким образом оценивался уровень профессионализма истицы, качество выполнения ею своих обязанностей. По мнению суда, доказательств, убедительно свидетельствующих о ненадлежащем выполнении истицей своих служебных обязанностей, ответчик не представил. Таким образом, суд пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для признания результатов испытания работницы неудовлетворительными (определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.10.2013 N 33-15722).

* * *

Следует помнить, что при увольнении по ч. 1 ст. 71 ТК РФ самым важным является соблюдение процедуры увольнения. Причем законным оно будет лишь в случае наличия доказательств неудовлетворительных результатов испытания работника.

Даже если работодатель старается соблюсти все требования закона, он, как показывает практика, не застрахован от восстановления работника. При установлении судом конкретных обстоятельств суд может прийти к выводу о нарушении работодателем процедуры увольнения, несмотря на то, что в действиях работника могут прослеживаться признаки злоупотребления правом (например, умалчивание о наличии заболевания и открытого больничного листа).