Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

право акт трудовой

Понятие «источники права» имеет уже многовековую историю, на протяжении которой его толкуют и применяют правоведы всех стран. С точки зрения общераспространенного значения термин «источник» в правовой сфере понимают как властную силу государства, создающую право. Эта власть реагирует на потребности общества, на его социально-экономическое состояние, общественный жизненный уклад, состояние общественных отношений и принимает соответствующие адекватные правовые решения.

Актуальными в этом отношении являются положения, зафиксированные в Основах государственной политики Российской Федерации в сфере развития правовой грамотности и правосознания граждан, утв. Президентом РФ 22.04.2011. В них сказано следующее: «Государственная политика проводится одновременно с комплексом мер по совершенствованию законодательства Российской Федерации и практики его применения, по повышению эффективности государственного и муниципального управления, правоохранительной деятельности, по пресечению коррупции и подмены в бюрократических интересах демократических целей и задач» (п. 9). Именно эти цели в трудовом праве призваны реализовать источники трудового права, ибо государственная политика формируется и реализуется на основе соблюдения принципов законности, демократизма, гуманизма в соответствии с закономерностями развития правового государства и гражданского общества.

21 декабря 2001 года принят Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ), заложивший основы для формирования системы источников трудового права Российской Федерации и обусловивший необходимость как приведения в соответствие с ним трудового законодательства, так и принятия новых нормативных правовых актов. В связи с этим весьма актуально исследование источников трудового права.

Целью настоящей работы является общетеоретическое рассмотрение источников трудового права, определение их понятия и выявление особенностей.

В рамках поставленной цели исследования ставятся следующие задачи:

- дать понятие источников трудового права;

- определить виды источников трудового права;

- изучить систему источников трудового права;

- раскрыть общую характеристику нормативных правовых актов;

- выявить некоторые проблемы совершенствования системы источников трудового права.

Теоретическую основу исследования составили труды следующих авторов: Александрова Н.Г., Алексеева С.С., Дмитриевой И.К., Киселева И.Я., Нерсесянца B.C., Малько А.В. Мальцева Г.В., Манова Г.Н., Марченко М.Н., Матузова Н.И., Чиркина В.Е. и др.

Несмотря на большое количество работ по трудовому праву, отдельных работ, исследующих источники трудового права, незаслуженно крайне мало.

Нормативную базу исследования составляют: Конституция РФ, конвенции и рекомендации МОТ, Трудовой кодекс РФ и иные федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, постановления Конституционного Суда РФ и Пленума Верховного Суда РФ, конституции, уставы, законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, социально-партнерские соглашения, коллективные договоры и иные локальные нормативные акты, регулирующие социально-трудовые отношения.

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования выводов, сформулированных в работе, в учебном процессе по курсу «Трудовое право».

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, включающих четыре параграфа, заключения и списка литературы.

1. Понятие и система источников трудового права

1.1 Понятие и виды источников трудового права

Понятие «источник права» многозначно. В материальном смысле под источником права принято понимать условия жизни общества, формирующие право, а в формально-юридическом - различные формы выражения государственной воли, направленной на регулирование общественных отношений (законы, подзаконные акты и иные нормативные правовые акты, а также нормативные договоры и др.). Источники права - это форма выражения воли государства, направленной на закрепление правовых норм, придание им общеобязательной юридической силы.

Применительно к конкретной отрасли уместнее говорить не об источниках права (форме права), а об источниках правовых норм, регулирующих соответствующие общественные отношения, или об источниках позитивного права.

1) нормативный правовой акт;

2) нормативный договор;

3) судебный прецедент;

4) обычай.

Некоторые ученые добавляют к числу источников принципы права, юридическую доктрину, религиозный памятник, естественное право.

В теории трудового права долгое время к источникам относили лишь нормативные правовые акты (при этом нормативным актом считался и коллективный договор). В последние годы активно формируется широкий подход к определению источников трудового права.

Другие считают, что источники трудового права - «это различные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения».

Также есть мнение, что источниками трудового права «является совокупность норм, регулирующих общественные отношения в сфере труда».

Дадим еще одно определение, являющееся наиболее полным. Под источниками трудового права «понимаются результаты нормотворческой деятельности органов государства, а также совместного правотворчества работодателей и работников (их представителей) в сфере регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений».

Авторы некоторых учебников и учебных пособий, изданных после принятия Трудового кодекса РФ, к источникам трудового права относят судебный прецедент. С определенной долей осторожности признается и роль обычая (обыкновения правоприменительной практики).

В связи с этим первый вопрос, на который необходимо ответить: что можно (и нужно) отнести к источникам трудового права.

Начнем с нормативных правовых актов, включение которых в систему источников трудового права является очевидным и сомнений не вызывает.

Понятие нормативного правового акта охватывает все акты, принятые органами государственной власти или санкционированные государством и содержащие нормы трудового права.

В иерархии источников трудового права нормативный правовой акт занимает ключевые позиции, это самый важный регулятор общественных отношений в сфере труда, во-первых, в силу качественного разнообразия и количественного превосходства над другими источниками, во-вторых, по причине того, что нормативные акты регулируют (в той или иной мере) все общественные отношения, входящие в состав предмета трудового права.

Нормативные правовые акты весьма разнообразны, их можно классифицировать по различным основаниям. Наиболее общее деление - это деление на акты, принимаемые органами государственной власти, и акты, принимаемые иными субъектами с санкции государства.

Акты, принимаемые государством, в свою очередь, делятся на законы и подзаконные акты.

Среди законов надо выделить Основной закон Российской Федерации - Конституцию РФ, федеральные конституционные законы, базовый акт отрасли - Трудовой кодекс РФ, иные федеральные законы, содержащие нормы трудового права и законы субъектов РФ (включая конституции и уставы).

В строгом смысле слова только к законам применим термин «трудовое законодательство».

Подзаконные нормативные акты различаются по своей юридической силе и месту в системе источников. Высшей юридической силой обладают указы Президента РФ, за ними следуют постановления Правительства РФ, акты федеральных органов исполнительной власти, подзаконные акты субъектов РФ (указы, постановления, положения и т.п.), акты органов местного самоуправления.

Указы Президента РФ, равно как и акты Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти и т.д., могут носить нормативный характер, т.е. содержать нормы права или быть правоприменительными либо распорядительными актами.

Нормативные правовые акты, принимаемые работодателем в установленном законом порядке, именуются локальными нормативными актами.

Трудовой кодекс прямо закрепляет право работодателя принимать такие акты и определяет их место в системе источников трудового права.

Следующий вид источников трудового права - нормативный договор.

К нормативным договорам относятся:

а) международные (многосторонние и двусторонние) договоры, заключенные Российской Федерацией;

б) акты социального партнерства (нормативные соглашения или коллективно-договорные акты) - коллективные договоры и соглашения.

Нормативные договоры (нормативные соглашения) характеризуются тем, что они заключаются в договорном порядке, т.е. путем проведения переговоров, их условия определяются соглашением сторон, их юридическая сила также обусловлена взаимным волеизъявлением сторон, однако в отличие от обычных договоров их содержание составляют не обязательства (или не только обязательства) сторон, а правовые нормы.

Нормативные договоры, как международные, так и заключенные социальными партнерами, приобретают все большее значение. Высказываются даже предположения о том, что соглашения и коллективные договоры призваны нести основную нагрузку по регулированию трудовых отношений.

трудовой договор.

Что касается судебного прецедента и обычая, то надо подчеркнуть, что указанные источники включаются в ту или иную национальную систему права в зависимости от признания (санкционирования) их государством. Поскольку ни конституционное, ни трудовое законодательство РФ не указывает на возможность отнесения обычая и судебного прецедента к источникам права, последние в российской правовой системе таковыми не являются. Кроме того, роль судебного прецедента в его классическом понимании даже в странах обычного права серьезно меняется. На первое место выходит так называемый прецедент толкования, т.е. интерпретация статутного права. Как совершенно справедливо отмечают исследователи, в России речь идет не о развитии судебного прецедента как источника права (что было бы шагом назад и отступлением от идеи верховенства закона), а об усилении позиции судов в толковании закона. Именно в этом направлении развивается судебная практика, которая играет существенную роль в правильном понимании и применении закона. Особое значение имеют постановления Конституционного Суда РФ, которые, по существу, отменяют или изменяют нормы права и руководящие разъяснения Пленума Верховного Суда РФ.

В целом следует отметить, что вопрос о расширении крупа источников права вообще и трудового права в частности носит дискуссионный характер.

1.2 Система источников трудового права

Источники трудового права образуют систему, единство которой обусловлено наличием единого предмета и метода отрасли, принципов регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Система источников трудового права по сравнению с другими отраслями права обладает серьезной спецификой.

Прежде всего надо подчеркнуть, что трудовое законодательство отнесено к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов (ст. 72 Конституции РФ) и соответственно массив нормативных правовых актов делится на акты федерального и регионального уровней.

Особенность системы источников трудового права заключается в наличии наряду с нормативными правовыми актами, принятыми органами государственной власти, актов органов местного самоуправления, нормативных соглашений, заключаемых сторонами трудовых отношений, и локальных нормативных актов, которые утверждаются работодателем единолично или с учетом мнения представительного органа работников.

Существенным отличием системы источников трудового права от системы источников других отраслей права является действие принципа неухудшения положения работника : каждый акт меньшей юридической силы не может ухудшать положение работника по сравнению с вышестоящим актом. Этот принцип - основа построения всей системы источников трудового права, отражение социальной (защитной) функции трудового права. Он легально закреплен по отношению к некоторым видам источников трудового права. Так, нормативные соглашения:

1) не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством (ст. 9 ТК РФ);

2) законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, принятые по предметам совместного ведения Федерации и субъектов РФ, не могут противоречить федеральному законодательству (ст. 6 ТК РФ);

3) локальные нормативные акты не могут ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями (ст. 8 ТК РФ).

Существование сложной системы источников трудового права актуализирует проблему организации системных связей между различными видами источников и разрешения коллизий между нормами различного уровня. В первую очередь это соотношение нормативных и коллективно-договорных актов.

В юридической литературе последнего десятилетия, в том числе в учебных изданиях, наметилась тенденция выделять коллективно-договорные акты (коллективные договоры и соглашения) как основной источник трудового права и подчеркивать их ведущую роль в регулировании трудовых отношений.

Такая позиция представляется несколько преувеличенной. Как справедливо отмечается некоторыми исследователями, нормативные акты преобладают в большинстве правовых систем мира, а также в основных отраслях права, включая трудовое.

Вероятно, в ближайшей перспективе необходимо исходить из того, что, во-первых, трудовые отношения в России регулируются как нормативными правовыми, так и коллективно-договорными актами. Во-вторых, сложившееся между ними соотношение носит неслучайный характер, поэтому нельзя отвергать его без достаточных оснований. В-третьих, перед обоими видами актов стоит единая цель - упорядочение трудовых отношений и обеспечение социальной защиты трудящихся. Эти обстоятельства обусловливают необходимость гармонизации государственного и коллективно-договорного правового регулирования и соответственно нормативных правовых и коллективно-договорных актов.

Это можно обозначить как первую важнейшую проблему совершенствования системы источников трудового права. В качестве основ гармонизации необходимо выделить:

· сохранение на обозримый период значения государственных актов в качестве основных регуляторов;

· законодательное установление пределов коллективно-договорного регулирования;

· определение правил разрешения коллизий между нормативными правовыми и коллективно-договорными актами;

· недопустимость императивного вмешательства государства в процесс осуществления коллективно-договорного регулирования.

Сохранение высокого значения государственного регулирования необходимо в силу ряда причин, главными из которых являются социально-экономическая нестабильность, которая в соответствии со сложившейся закономерностью влечет за собой более активное вмешательство государства в трудовые отношения, и отсутствие сформировавшейся стабильной системы коллективно-договорных актов.

В настоящее время действует сложная иерархия соглашений и коллективных договоров, которая не охватывает определенной части организаций, основанных на частной собственности, и практически всех субъектов малого предпринимательства.

Очень редко на практике встречаются коллективно-договорные акты, будь то соглашения или коллективные договоры, содержащие целостное регулирование трудовых отношений, - то, что исследователи называют «трудовым кодексом предприятия». Как правило, коллективно-договорный акт содержит отдельные правовые нормы по различным институтам трудового права, например правило о предоставлении дополнительного отпуска; нормы о порядке и условиях выплаты материальной помощи, о повышении оплаты за работу в ночное время.

Государственное, и прежде всего законодательное, регулирование в сложившейся ситуации должно установить минимум социальных гарантий для работника по каждому институту трудового права. Этот минимум должен выполнять две функции:

1) обеспечить достаточное регулирование и приемлемый уровень защиты работника в случае отсутствия коллективно-договорных актов;

2) служить базовым уровнем, своего рода отправной точкой при ведении коллективных переговоров.

Законодательство должно определять также правила и пределы коллективно-договорного регулирования, т.е. устанавливать порядок ведения коллективных переговоров и предмет регулирования, осуществляемого социальными партнерами. Предмет коллективно-договорного регулирования не во всем совпадает с предметом трудового права, определенным ст. 1 ТК РФ.

Во-первых, не все отношения, включенные в предмет трудового права, могут подвергаться коллективно-договорному регулированию. Коллективно-договорный акт заключается работниками и работодателями, которые не наделены государственно-властными полномочиями, и по своей юридической природе является нормативным соглашением. Стороны могут упорядочить лишь те отношения, которые не затрагивают интересов третьих лиц и не предполагают участия других субъектов права. По этому критерию из предмета коллективно-договорного регулирования должны быть исключены отношения по рассмотрению трудовых споров, как индивидуальных, так и коллективных, и отношения по осуществлению надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.

Во-вторых, коллективный договор или соглашение могут предусматривать дополнительные по сравнению с социальным законодательством меры по социальной защите работников: дополнительное страхование от безработицы; дополнительные системы социального и медицинского страхования, дополнительное пенсионное обеспечение (страхование) и т.п. Иными словами, предмет коллективно-договорного регулирования включает некоторые общественные отношения, являющиеся составной частью предмета других отраслей.

В целях сохранения стабильного уровня гарантий трудовых прав работников можно предложить не включать в сферу договорного регулирования вопросы материальной и дисциплинарной ответственности работников.

Процедурные элементы трудового правоотношения, такие как исчисление сроков, порядок приема и увольнения, процедура наложения дисциплинарного взыскания и привлечения к материальной ответственности, также должны остаться в ведении государства. Кстати, это нашло отражение в ст. 6 ТК.

Определение сферы коллективно-договорного регулирования должно осуществляться с учетом требований международного трудового права. Конвенция МОТ №98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949) предусматривает принцип добровольности коллективных переговоров (ст. 4). Предполагается, что стороны свободно выбирают вопросы для обсуждения. Комитет экспертов МОТ отмечает, что все большее число стран ограничивает эту свободу и такое ограничение часто несовместимо с Конвенцией. В связи с этим, безусловно, встает вопрос об оценке предлагаемого закрепления сферы договорного регулирования с позиций Конвенции №98. Подойти к его решению следует не с формальных позиций обеспечения полной свободы во что бы то ни стало, а на основе сущности положений Конвенции №98. Главным критерием должны выступать интересы работников, т.е. любое ограничение предмета переговоров допускается прежде всего в интересах работников. Второй фактор, который должен учитываться, - интересы третьих лиц, в том числе государства.

В соответствии с Конституцией РФ (ст. 17) осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц. Таким образом, реализуется идея социальной справедливости, и достигается определенный баланс интересов в обществе. И наконец, вопрос об определении сферы коллективно-договорного регулирования до окончательного решения должен стать предметом трехсторонних консультаций, как рекомендуют эксперты МОТ. Возможно, было бы целесообразно отразить принятое решение в Генеральном соглашении.

Ограничение сферы коллективно-договорного регулирования должно дополняться, как и сейчас, ограничением выбора регуляторов, т.е. закреплением принципа неухудшения положения работников по сравнению с действующим законодательством.

Таким образом, общая модель соотношения нормативных правовых и коллективно-договорных актов строится, во-первых, на законодательном определении предмета коллективно-договорного регулирования; во-вторых, на признании положений статутного права гарантированным всем без исключения минимальным стандартом трудовых прав, т.е. недопущении ухудшения положения работников по сравнению с нормативными правовыми актами.

Исходя из этой общей модели, законодательство должно устанавливать и правила разрешения коллизий между государственными и договорными актами. Недействительными следует считать положения коллективно-договорных актов, принятые за пределами установленной сферы регулирования, и нормы хотя и принятые в этих пределах, но снизившие уровень гарантий трудовых прав работников по сравнению со статутным правом.

Вторая проблема, связанная с совершенствованием системы источников трудового права, внутрисистемных связей, касается взаимодействия федеральных и региональных нормативных правовых актов в сфере труда.

Статья 6 ТК, посвященная разграничению полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, вслед за Конституцией РФ (ст. 37) применяет два критерия разграничения полномочий:

1) предмет регулирования;

В соответствии со ст. 6 ТК к ведению федеральных органов государственной власти отнесено, в частности, установление основ правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; порядка заключения, изменения и расторжения трудовых договоров; основ социального партнерства; порядка ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений; порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров; порядка и условий материальной ответственности сторон трудового договора; видов дисциплинарных взысканий и порядка их применения и др., т.е. практически все институты трудового права, не связанные с установлением условий труда.

На федеральном уровне устанавливается также обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работников.

К полномочиям федеральных органов государственной власти отнесены также: определение основных направлений государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений и установление особенностей правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников.

Органы государственной власти субъектов РФ могут принимать законы и иные нормативные правовые акты по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов. Заметим, что таких вопросов немного и они не носят принципиального характера. В качестве примера можно привести создание и регламентацию деятельности региональных и территориальных трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 35 ТК).

Второе направление правотворческой деятельности субъектов Федерации в соответствии со ст. 6 ТК - это принятие законов по вопросам, не урегулированным федеральным законодательством и иными нормативными правовыми актами РФ (опережающее регулирование), т.е. принятие законов и иных нормативных правовых актов по вопросам, отнесенным к полномочиям федеральных органов государственной власти, в том случае, когда федеральное законодательство еще не принято. После принятия федерального нормативного правового акта законодательство субъектов РФ должно быть приведено в соответствие с федеральным.

Разграничение полномочий между федеральным и региональным законодателем произведено на базе сложившихся традиций и фактически закрепляет уже существующее соотношение федеральных и региональных нормативных актов, при котором федеральное законодательство выступает основным регулятором, а для регионального законодателя обеспечивается возможность учета местных особенностей в организации и использовании зависимого (несамостоятельного) труда.

Избранный в Трудовом кодексе подход учитывает ряд объективных факторов, обусловливающих определенную централизацию правового регулирования трудовых отношений, и в целом соответствует теоретическим представлениям, нашедшим отражение в современной юридической литературе. Однако некоторые конкретные вопросы соотношения федерального и регионального законодательства остались нерешенными.

Главной причиной такого положения, на наш взгляд, является отсутствие четкости в самой концепции разграничения полномочий. Это обстоятельство привело к изобретению довольно сложных конструкций, сочетанию элементов разных моделей разделения компетенции между федеральными и региональными органами власти и, как следствие, возникновению дополнительных проблем. В частности, не указано, что право на опережающее регулирование должно распространяться только на условия труда (обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий) и некоторые процедурные вопросы (порядок ведения коллективных переговоров, порядок заключения трудового договора и т.п.), что допускает возможность противоречивого развития системы источников трудового права. Чтобы избежать этого, необходимо более четко обозначить системные связи между федеральным и региональным законодательством.

Правотворческая компетенция субъектов РФ по вопросам регулирования трудовых отношений видится следующим образом:

1) установление правового режима институтов, создаваемых на региональном уровне (трехсторонние комиссии, региональные соглашения и т.п.);

2) повышение уровня трудовых прав в узком смысле слова, т.е. прав, касающихся условий труда (установление дополнительных прав, их гарантий, льгот и преимуществ), за счет средств соответствующих бюджетов;

3) опережающее регулирование по вопросам установления условий труда (установление всех процедур в трудовом праве, включая порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, относится к полномочиям федеральных органов власти).

По важнейшим вопросам, имеющим принципиальное значение и связанным с правовым регулированием не только трудовых, но и иных общественных отношений (судоустройство, гражданский процесс, административно-правовые отношения и т.п.), субъекты Федерации также не должны принимать своих законов даже в случае отставания федерального законодателя от потребностей правового регулирования.

Третья проблема развития системы источников трудового права связана с соотношением коллективного договора и локального нормативного акта. Большинство вопросов, которые имеют значение на уровне организации, могут быть решены либо в коллективном договоре, либо в локальном нормативном акте. Коллективный договор обладает приоритетом перед локальным актом (ст. 8 ТК РФ).

Эта совершенно правильная позиция, к сожалению, не нашла последовательного отражения в особенной части Трудового кодекса, который относит решение конкретных вопросов то к компетенции исключительно социальных партнеров (место и сроки выплаты заработной платы - ст. 136 ТК РФ), то к компетенции работодателя (разделение рабочего дня на части - ст. 105 ТК РФ). Зачастую локальные нормативные акты рекомендуется принимать в качестве приложений к коллективному договору (правила внутреннего трудового распорядка, графики сменности и др.), что противоречит положениям общей части Трудового кодекса, совершенно правильно рассматривающей коллективный договор и локальный нормативный акт как самостоятельные виды источников трудового права.

Соотношение коллективного договора и локального нормативного акта должно, очевидно, строиться на следующих положениях:

1) коллективный договор и локальный нормативный акт являются самостоятельными видами источников трудового права;

2) коллективный договор обладает высшей юридической силой по сравнению с локальным нормативным актом;

3) сферы коллективно-договорного и локального регулирования в основном совпадают, однако есть некоторые различия в правотворческой компетенции социальных партнеров и работодателя. Эти различия основаны на существовании двух аспектов общественных отношений, включенных в предмет трудового права: тех, которые в большей степени характеризуют условия труда, и тех, что в основном направлены на организацию трудовой деятельности.

Первые, как правило, должны регулироваться коллективным договором (это условия оплаты труда, льготы и преимущества для работников организации, дополнительные отпуска и т.п.), вторые - локальным нормативным актом (это акты, устанавливающие нормы труда, внутренний трудовой распорядок, должностные обязанности работников, режим рабочего времени).

Координация в системе источников трудового права связана и с установлением разумного соотношения между национальными и международными актами.

2 . Общая характеристика нормативных правовых актов

2.1 Виды нормативных правовых актов

Нормативные правовые акты относятся к самым распространенным и значимым источникам трудового права. Они различаются по своей юридической силе и соответственно по месту в системе источников.

1. Конституция РФ провозглашает базовые права человека в сфере труда, которые составляют основу соответствующих институтов трудового права. К их числу относятся:

Право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов (ст. 30);

Право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию;

Право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;

Право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

Право на защиту от безработицы;

Право на отдых (ст. 37).

Кроме перечисленных прав, ст. 37 Конституции РФ признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Положения ст. 37 выступают в качестве исходных начал правового регулирования трудовых отношений. Законодательство о труде направлено на развитие этих начал и создание системы гарантий трудовых прав работника.

Среди положений ст. 3 7 необходимо выделить провозглашение свободы труда и запрещение принудительного труда.

Свобода труда выступает в качестве межотраслевого принципа правового регулирования общественных отношений, связанных с применением труда.

Помимо закрепления основных трудовых прав и принципов трудового права, нормы Конституции РФ имеют значение для построения системы источников трудового права. Так, ст. 15 Конституции РФ включает в правовую систему страны общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ. Для трудового права это положение очень важно, поскольку значительная часть прав человека - это трудовые права, такие как право на труд, право на отдых, на объединение и т.д. Эти права и механизм их реализации нашли отражение как в международных пактах, декларациях, так и в многосторонних международных договорах - конвенциях Международной организации труда. Признание их непосредственно действующими на территории РФ - свидетельство интеграции России в международное сообщество и доказательство ее приверженности общегуманистическим идеалам.

Конституция РФ (ст. 72) относит трудовое законодательство к совместному ведению Российской Федерации и субъектов РФ. Это обстоятельство оказывает существенное влияние на построение системы источников трудового права. Последняя состоит из блока федеральных нормативных актов и нормативных правовых актов субъектов РФ.

2. Трудовой кодекс является базовым актом отрасли и в соответствии с ч. 3 ст. 5 ТК имеет приоритетное значение по сравнению с другими федеральными законами.

Трудовой кодекс определяет содержание всех институтов трудового права. Он содержит понятийный аппарат отрасли, закрепляет основные принципы правового регулирования трудовых отношений, определяет правовое положение работника и работодателя. Кодекс выполняет ключевую роль в механизме правового регулирования трудовых отношений, устанавливая права работников, их гарантии и способы их защиты.

Останавливаясь на юридическом значении Трудового кодекса, надо отметить, что им предложено значительное число удачных правовых решений. В частности:

Улучшена структура базового акта отрасли. Она (по сравнению с КЗоТ) стала более логичной, стройной, в большей мере соответствующей теоретическим представлениям о системе трудового права и международному опыту;

Усилена дифференциация трудового законодательства (выделена специальная часть, предусматривающая особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников: вахтовиков, совместителей, руководителей, педагогов и т.п.);

При подготовке Кодекса проведена кодификация: в его состав включены положения некоторых федеральных законов, подзаконных нормативных актов, что позволило унифицировать правовое регулирование трудовых отношений и облегчить правоприменение;

Решены некоторые проблемы, возникавшие на практике. В частности, ликвидированы пробелы в отношении регулирования труда руководителей, совместителей, надомников, работников, занятых у физических лиц и на малых предприятиях. Решен вопрос о суммировании основного и дополнительного отпусков и т.п.;

Более детально регулируются многие аспекты трудовых отношений (рабочее время, время отдыха, материальная ответственность, некоторые вопросы заработной платы, трудовой договор, охрана труда, гарантии и компенсации);

В каждом разделе есть глава «Общие положения», которая определяет понятия, принципы, государственные гарантии регулирования конкретных общественных отношений. Это создает полноту регулирования и позволяет в случае пробела использовать общие принципы или положения того или иного раздела, облегчает толкование нормативного материала;

Учтены новые общественные явления (социальное партнерство, самозащита трудовых прав работников) и необходимость повысить ответственность работника за недобросовестное выполнение трудовых обязанностей (ответственность за невыполнение условия об отработке определенного срока после получения образования за счет работодателя, за разглашение охраняемой законом тайны).

Вместе с тем сохранены традиции правового регулирования трудовых отношений. Устоявшиеся представления и проверенные нормы остались неизменными.

3. Наряду с Трудовым кодексом в сфере трудового права действуют другие федеральные законы. В их числе надо назвать:

Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации», который установил механизм реализации конституционного права на защиту от безработицы;

Федеральный закон «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», предусматривающий порядок формирования специального трехстороннего органа, задачами которого являются ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения, проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики и т.д.

Нормы трудового права содержатся и в других федеральных законах. Так, Федеральный закон от 12.01.1996 г. №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» предусматривает права профсоюзов по представлению и защите интересов работников на коллективных переговорах, при разрешении коллективного трудового спора, при осуществлении локального регулирования и правоприменения.

Ряд федеральных законов предусматривает особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников. Например, Закон РФ от 19.02.1993 г. №4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» устанавливает более льготные условия труда для работников, вынужденных трудиться в суровых климатических условиях;

Федеральный закон от 25.07.2002 г. №115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» определяет условия привлечения к работе на территории РФ иностранных граждан. Примеры можно продолжить.

Все названные законы действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу.

4. Для трудового права имеют значение некоторые федеральные конституционные законы. Например, Федеральный конституционный закон от 30.05.2001 г. №3-ФКЗ «О чрезвычайном положении» среди мер и временных ограничений, применяемых при введении чрезвычайного положения, предусматривает запрещение забастовок и иных способов приостановления или прекращения деятельности организаций (ст. 11). Запрещение забастовок может быть предусмотрено Указом Президента РФ о введении чрезвычайного положения.

5. Указы Президента РФ, содержащие нормы трудового права, являются подзаконными нормативными актами и не должны вступать в противоречие с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Указами Президента регулируются некоторые вопросы оплаты труда работников бюджетной сферы, условия прохождения государственной службы (в частности, порядок подготовки и проведения аттестации государственных гражданских служащих, порядок исчисления стажа, определения размера денежного содержания и др.). Указами утверждены некоторые уставы о дисциплине.

6. Постановления Правительства РФ, как правило, направлены на конкретизацию соответствующего закона или на регулирование отдельных элементов трудового правоотношения, а также осуществление дифференциации в трудовом праве. Приведем некоторые примеры:

Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 №234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» определен порядок заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий;

Постановлениями Правительства РФ утверждено определенное количество уставов и положений о дисциплине (см., например, Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии от 10.07.1998 №744);

Большое количество постановлений Правительства РФ принимается по охране труда. Ими утверждаются положения о различных федеральных надзорах, перечни опасных и вредных работ, правила проведения аттестации рабочих мест по условиям труда. Постановлением Правительства РФ от 15.12.2000 г. №967 утверждено и Положение о расследовании и учете профессиональных заболеваний.

7. Последнее место в иерархии федеральных актов занимают ведомственные акты. Они принимаются в соответствии с положениями о конкретных министерствах, регистрируются в Министерстве юстиции РФ и публикуются для общего сведения. Среди них особое место занимают акты Министерства труда и социального развития РФ, которые устанавливали некоторые условия труда (например, режим рабочего времени и времени отдыха для работников отдельных отраслей экономики), определяли типовые нормы труда, утверждали единый тарифно-квалификационный справочник, квалификационные справочники должностей руководителей и специалистов отдельных отраслей народного хозяйства. Кроме этого Минтруд России принимал акты нормативного толкования - разъяснения, обязательные для правоприменителей.

В сфере труда действуют также нормативные акты Министерства образования и науки РФ, Министерства финансов РФ и других министерств.

8. Муниципальные правовые акты. Наряду с нормативными правовыми актами, принятыми органами государственной власти, в трудовом праве действуют акты, принимаемые в установленном законом порядке органами местного самоуправления и работодателем.

Муниципальные правовые акты по вопросам местного значения принимаются населением муниципальных образований непосредственно и (или) органами местного самоуправления и должностными лицами местного самоуправления (ст. 7 Федерального закона от 06.10.2003 г. №131-Ф3 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»).

В соответствии со ст. 43 указанного Закона в систему муниципальных актов включаются нормативные акты представительного органа муниципального образования. Они именуются решениями.

Решения представительных органов муниципальных образований в сфере труда принимаются обычно по вопросам установления условий труда для работников муниципальных предприятий, заключения трудового договора с руководителем муниципального предприятия, содействия занятости. Встречаются нормативные правовые акты, устанавливающие квоты для приема на работу инвалидов и несовершеннолетних, оставшихся без попечения родителей. Большое внимание уделяется определению порядка регистрации трудовых договоров с работодателями - физическими лицами (см., например, постановление главы г. Дубны Московской области от 17.01.2002 №П-30 «О регистрации трудовых договоров, заключаемых с наемными работниками»).

9. Локальные нормативные акты. Специфическим источником трудового права выступает локальный нормативный акт, принимаемый работодателем в пределах своей компетенции. Такой акт распространяется на всех работников данной организации или на отдельные категории работников, специально указанные в самом акте. Как правило, локальный нормативный акт принимается с учетом мнения представительного органа работников. Такой порядок устанавливается для принятия локальных нормативных актов, прямо названных в Кодексе, других федеральных законах, иных нормативных правовых актах или в соглашениях, коллективном договоре.

Например, ст. 190 ТК предусматривает, что правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

В тех случаях, когда законодательство или иные нормативные правовые акты не требуют учета мнения представителей работников, локальный акт может быть принят единолично работодателем. К подобным актам традиционно относят должностные инструкции, положение о персонале и некоторые другие.

Основным назначением локальных актов является конкретизация законодательства о труде с учетом организации труда и условий конкретного предприятия (организации), повышение гарантий, предоставленных работникам законом и подзаконными актами, а также установление условий труда, определение которых прямо отнесено к компетенции работодателя.

10. Законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ. В соответствии с Конституцией РФ трудовое законодательство относится к предметам совместного ведения Федерации и ее субъектов. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ произведено нормой ст. 6 ТК.

Согласно указанной статье органы государственной власти субъектов РФ могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов.

В том случае, когда по тому или иному вопросу не приняты федеральные законы или иные нормативные правовые акты, органы государственной власти субъекта РФ могут принять свои акты, которые после появления федеральных законов приводятся в соответствие с ними (ст. 6 ТК).

Региональные нормативные акты не могут устанавливать трудовые права и гарантии работникам ниже федерального уровня, а также иным образом противоречить Трудовому кодексу или иным федеральным законам. Дополнительные по сравнению с федеральным законодательством права и гарантии предоставляются за счет бюджета соответствующего субъекта РФ.

Региональное законодательство состоит из законов субъектов РФ и иных нормативных правовых актов, принимаемых региональными органами государственной власти.

2.2 Действие нормативных актов по кругу лиц, во времени и в пространстве

Трудовой кодекс регулирует действие нормативных актов по кругу лиц, во времени и в пространстве.

По кругу лиц Трудовой кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем.

Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, педагогических работников и др.) устанавливаются Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Во времени закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в этом законе или ином нормативном правовом акте либо в законе или ином нормативном правовом акте, определяющем порядок введения в действие акта данного вида.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, либо отдельные их положения прекращают свое действие в связи с:

Истечением срока действия;

Вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы;

Отменой (признанием утратившими силу) данного акта либо отдельных его положений актом равной или высшей юридической силы.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом.

В отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их сторонами в соответствии с Трудовым кодексом.

Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с:

Истечением срока действия;

Отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом;

Вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).

В пространстве Трудовой кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, обязательны для применения на всей территории Российской Федерации для всех работодателей (юридических или физических лиц) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют на всей территории Российской Федерации, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное.

Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего субъекта Российской Федерации.

Нормативные правовые акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего муниципального образования.

Принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.

Заключение

Под источниками трудового права понимаются результаты нормотворческой деятельности органов государства, а также совместного правотворчества работодателей и работников (их представителей) в сфере регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Обычно выделяют четыре группы таких источников:

1) нормативный правовой акт;

2) нормативный договор;

3) судебный прецедент;

4) обычай.

Отдельные представители науки трудового права относят к источникам права и трудовой договор. Эта позиция основана на широком представлении о праве, включении в понятие права не только позитивного права в виде системы правовых норм, но и субъективного права.

Безусловно, трудовой договор можно признать источником субъективного права, т.е. актом, устанавливающим субъективные права и обязанности работника и работодателя. Однако норм права он не содержит. Если исходить из широкой трактовки права, то правильнее говорить не об источниках, а о формах существования права, и рассматривать все формы, включая, например, правоотношение и правосознание. Этого в указанных работах не делается, чем, представляется, совершается методологическая ошибка: источник права «в широком смысле» указывается в одном ряду с источниками позитивного права.

Подобные документы

Понятие и разновидности форм (источников) права. Признаки и виды законов. Система подзаконных нормативных правовых актов. Их действие во времени, в пространстве и по кругу лиц. Систематизация нормативных правовых актов. Инкорпорация и ее формы.

реферат , добавлен 25.06.2008


Понятие форм (источников) права, их разновидности и отличительные особенности, история становления в Республике Беларусь. Виды нормативно-правовых актов. Типы действия нормативно-правовых актов: предметное, во времени, в пространстве, по кругу лиц.

курсовая работа , добавлен 14.10.2011


Понятие источников трудового права и их классификация. Характеристика источников трудового права. Акты международного правового регулирования, Конституция Российской Федерации. Роль нормативных правовых актов, не относящихся к трудовому законодательству.

курсовая работа , добавлен 16.09.2014


Понятие источника права и его соотношение с понятием формы права, особенности исследования в формальном и материальном смыслах. Характеристика и содержание источников права. Действие нормативно-правовых актов во времени, в пространстве и по кругу лиц.

курсовая работа , добавлен 03.11.2013


Сущность, основные типы и формы государства. Структура судебной системы РФ. Источники (формы выражения) права: понятие и виды, их характеристика. Действие нормативных актов во времени, в пространстве и по кругу лиц. Понятие гражданско-правового договора.

контрольная работа , добавлен 01.02.2010


Сфера действия норм трудового права в современных условиях хозяйствования организаций различных форм собственности и организационно-правовой формы деятельности. Особенности действия норм трудового права во времени, в пространстве и по кругу лиц.

реферат , добавлен 18.01.2015


Понятие и система источников финансового права. Пределы действия, применение и толкование нормативных финансово-правовых актов, а также из действие в пространстве и по кругу лиц. Нормативный договор и судебный прецедент как источники финансового права.

курсовая работа , добавлен 21.12.2009


Понятие источника права. Сущность и классификация подзаконных нормативных актов. Виды источников права. Понятие и виды законов. Конституция, конституционные и обыкновенные законы. Действие нормативного акта во времени, в пространстве и по кругу лиц.

реферат , добавлен 19.05.2010


Система источников трудового права и ее особенности. Международно-правовые акты, их место и роль в системе источников трудового права. Характеристика Конституции Российской Федерации и Трудового кодекса РФ как основных актов трудового законодательства.

курсовая работа , добавлен 22.03.2017


Понятие и признаки нормативно-правового акта как официального документа. Виды нормативных правовых актов. Особенности закона и его основные виды. Значение подзаконных актов. Действие нормативных правовых актов во времени, пространстве и по кругу лиц.

§1. Конституция Российской Федерации как основополагающий источник трудового права

"Конституция Российской Федерации имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории Российской Федерации. Законы и иные правовые акты, принимаемые в Российской Федерации, не должны противоречить Конституции Российской Федерации" (ч. 1 ст. 15). "Суд, установив при рассмотрении дела несоответствие акта государственного или иного органа, а равно должностного лица Конституции Российской Федерации, федеральному конституционному закону, федеральному закону, общепризнанным принципам и нормам международного права, международному договору Российской Федерации... принимает решение в соответствии с правовыми положениями, имеющими наибольшую юридическую силу" (ч. 3 ст. 5 Федерального конституционного закона от 31 декабря 1996 года № 1-ФКЗ "О судебной системе Российской Федерации"). Следовательно, в этом случае истец может обратиться в суд с иском "о неприменении судом нормативного правового акта, противоречащего нормативному правовому акту, имеющему наибольшую юридическую силу". Суд, рассматривая конкретный спор и установив противоречие в нормативных правовых актах (иерархическую коллизию), должен принять решение в соответствии с нормативными правовыми актами, имеющими наибольшую юридическую силу.

Названные и иные положения Конституции РФ, а также Федерального Конституционного закона послужили Верховному Суду РФ основаниями для принятия Постановления Пленума № 8 от 31 октября 1995 года "О некоторых вопросах применения судами Конституции РФ при осуществлении правосудия", в соответствии с п. 2 которого судам при рассмотрении дел следует оценивать содержание закона или иного нормативного правового акта и во всех необходимых случаях применять Конституцию РФ в качестве акта прямого действия; суд, разрешая дело, непосредственно применяет Конституцию РФ, в частности когда придет к выводу, что федеральный закон или иной нормативный правовой акт находится в противоречии с соответствующими положениями Конституции.

Конституционный Суд РФ 16 июня 1998 года принял известное Постановление по делу о толковании отдельных положений ст. 125, 126, 127 Конституции, вызвавшее, на мой взгляд, множество обоснованных дискуссий среди научных и практических работников. В данном Постановлении Конституционный Суд РФ, полагаю, пришел к весьма дискуссионному выводу о том, что проверку "конституционности нормативных актов" может осуществлять только Конституционный Суд РФ, а другие судебные органы Конституция Российской Федерации такими полномочиями не наделяет". Вместе с тем компетенция Конституционного Суда РФ исчерпывающе определена ст. 125 Конституции РФ и ФКЗ "О Конституционном Суде Российской Федерации", принятом 21 июля 1994 года (с последующими изменениями и дополнениями). В соответствии с данными нормативными правовыми актами Конституционный Суд РФ вправе, в частности, разрешать дела о соответствии Конституции РФ лишь строго установленных нормативных правовых актов и толковать Конституцию РФ. Суды же общей юрисдикции и арбитражные суды, прямо применяя Конституцию РФ и не применяя не соответствующие ей иные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, думаю, не вторгаются в компетенцию Конституционного Суда РФ, а лишь преодолевают иерархические коллизии в нормативных правовых актах в каждом конкретном деле - ad hoc.

Часть 1 ст. 72 Конституции РФ относит трудовое законодательство "к совместному ведению". В ст. 26.4 "Участие органов государственной власти субъекта Российской Федерации в рассмотрении Государственной Думой Федерального Собрания Российской Федерации проектов федеральных законов по предметам совместного ведения" Федерального Собрания "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации", принятого 22 сентября 1999 года (с последующими изменениями и дополнениями), конкретизировано оценочное понятие "совместное ведение": "...проекты федеральных законов по предметам совместного ведения согласовываются с законодательными (представительными) и высшими исполнительными органами государственной власти субъектов Российской Федерации в порядке, установленном настоящей статьей...".

Вместе с тем ч. 2 ст. 76 Конституции РФ установила: "...по предметам совместного ведения Российской Федерации и субъектов Российской Федерации издаются федеральные законы и принимаемые в соответствии с ними законы и иные нормативные правовые акты субъектом Российской Федерации". На наш взгляд, буквальное и языковое толкование оценочного понятия "принимаемые в соответствии с ними" предполагает другой вывод: "опережающее правотворчество" субъектов Российской Федерации по меньшей мере спорно с позиции Конституции РФ.

Несмотря на то что "в Российской Федерации не должны издаваться законы, отменяющие или умаляющие права и свободы человека и гражданина" (ч. 2 ст. 55 Конституции РФ), в Трудовом кодексе РФ в прежней редакции появилась, на наш взгляд, по меньшей мере спорная ст. 59, предусматривающая еще 18 оснований для заключения срочного трудового договора по инициативе работодателя либо работника. На практике, как правило, - работодателя.

В пункте 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено: "...поскольку статья 59 Кодекса предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой (в отличие, например, от абзаца второго пункта 3 статьи 25 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации", допускающего возможность государственного служащего, достигшего возраста 65 лет, продолжать работу в государственных органах лишь на условиях срочного трудового договора), работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных статьей 58 Кодекса. При этом в силу статьи 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок".

Часть 3 ст. 55 Конституции РФ гарантирует: права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только федеральным законом. В соответствии с основополагающим правовым положением Конституции РФ и сложившейся реальной судебной практикой представляется дискуссионным второе предложение ч. 2 ст. 58 Трудового кодекса РФ в новой редакции: "...в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения". Предлагаю исключить второе предложение из ч. 2 ст. 58 Трудового кодекса РФ как противоречащее Конституции РФ. Представляется необходимым также изложить первый абзац ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ в следующей редакции: "...срочный трудовой договор при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных статьей 58 Кодекса, заключается...".

Спорными с позиции Конституции РФ представляются и некоторые основания заключения срочного трудового договора, предусмотренные ст. 59 Трудового кодекса РФ. Так, трудовой договор может быть заключен на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ. К сожалению, гл. 45 "Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев" как в прежней, так и в новой редакции не определяла и не определяет объективных условий для приема на работу "временного" работника. На практике зачастую это приводит к тому, что работников при наличии вакантной должности на постоянную работу принуждают заключать срочный трудовой договор на срок до 2 месяцев в целях своеобразного испытания при приеме на работу, а по истечении срока заключают трудовой договор на неопределенный срок либо прекращают срочный трудовой договор по истечении срока. Представляется необходимым, во-первых, в Трудовом кодексе РФ установить объективные условия заключения срочных трудовых договоров на период выполнения временных работ; во-вторых, восстанавливать работников на работе в случаях незаконного заключения с ними срочных трудовых договоров на срок до 2 месяцев и последующего прекращения трудового договора по истечении срока трудового договора.

Часть 2 ст. 19 Конституции РФ установила: государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина, в том числе независимо от должностного положения. Статья 3 Трудового кодекса РФ также по существу повторила конституционные положения: "...каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав". Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо, в частности, от возраста и должностного положения.

Систематическое и буквальное толкование Конституции Российской Федерации и Трудового кодекса РФ, думаю, позволяет сделать следующий вывод: п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ предусматривает прекращение трудового договора с руководителем организации, во-первых, за совершение виновных противоправных действий, является мерой дисциплинарной (юридической) ответственности, к которой работник может быть привлечен только с соблюдением требований, предусмотренных ст. 192 и 193 Трудового кодекса РФ; во-вторых, за совершение не виновных и не противоправных действий, не является мерой юридической ответственности, но с условием соблюдения общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом и запрещения дискриминации.

Статья 288 Трудового кодекса РФ в прежней редакции вызвала целый ряд вопросов и сомнений. В новой редакции ст. 288 не "сняла" старые и породила новые возражения с позиции Конституции РФ и других статей Трудового кодекса РФ. Во-первых, можно ли заключить трудовой договор с "основным" работником, если трудовой договор с работником-совместителем еще не расторгнут? Полагаем, при отсутствии вакансии сделать это практически невозможно. Во-вторых, допускает ли действующая Конституция РФ дополнительные основания прекращения трудового договора для работников-совместителей? В-третьих, соответствуют ли Конституции РФ разные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству, в зависимости от вида трудового договора? Заключенные на неопределенный срок трудовые договоры могут быть прекращены по ст. 288 Трудового кодекса РФ, а заключенные срочные трудовые договоры - нет? На наш взгляд, достаточно определенный ответ на второй и третий вопросы дает ч. 2 ст. 19 Конституции РФ: "...государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от... должностного положения... а также от других обстоятельств".

Конституция РФ ввела ряд новых положений принципиального характера, которые имеют непосредственное отношение к содержанию источников российского права, в том числе и трудового. Основной Закон провозглашает: права и свободы человека и гражданина являются высшей ценностью. В статье 37 Конституции РФ закреплены основные права в сфере труда, в том числе принципы свободы труда; запрещение принудительного труда; право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены; право на трудовые споры, включая право на забастовку.

Трудовое законодательство согласно ст. 72 Конституции РФ находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов. Статья 6 Трудового кодекса посвящена вопросам разграничения полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений. Законы и нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти. Принцип неухудшения положения работника в трудовом законодательстве субъектов РФ по сравнению с федеральным законодательством означает, что базовый уровень гарантий, определяемый трудовым законодательством, должен быть незыблем.

Таким образом, Конституция РФ занимает высшую ступеньку в иерархии источников трудового права. Другие источники трудового права должны соответствовать конституционным требованиям. Действующая Конституция РФ предполагает организацию определенного правопорядка, в том числе и в сфере труда.

§2. Трудовой кодекс Российской Федерации - главный источник трудового права

трудовой правовой законодательство конституция

Нужно сказать, что действующий Трудовой кодекс РФ, решил многие принципиальные вопросы, имеющие значение для применения трудового законодательства. В период работы над Кодексом шли напряженные дискуссии. В Государственную Думу было внесено сразу несколько разных проектов этого документа, а при доработке ко второму чтению взятого за основу правительственного варианта рассмотрено около 2 тыс. поправок. Наличие различных интересов участников трудовых отношений (работников, работодателей и государства) и многочисленные попытки найти компромисс привели к тому, что в тексте Трудового кодекса РФ содержалось множество норм, допускающих неоднозначное их толкование.

Трудовой кодекс РФ был принят Государственной Думой 21 декабря, одобрен Советом Федерации 26 декабря и подписан Президентом РФ 30 декабря 2001 года. С 1 февраля 2002 года он вступил в силу. За всю историю России это четвертый кодекс. Предыдущие акты назывались кодексами законов о труде и были приняты в 1918, 1922 и 1971 гг. Последний просуществовал в России около 30 лет.

Сохраняя определенную преемственность норм, Трудовой кодекс РФ существенно отличается от всех предыдущих российских кодифицированных актов в сфере труда по своей структуре и содержанию, по месту и роли в системе регулирования трудовых отношений, по своим целям, по способам реализации и защиты его положений, а также значительным количеством отдельных норм, изложенных в нем.

Трудовой кодекс РФ значительно расширил общие положения, на федеральном уровне закрепил в систематизированном виде социальное партнерство в сфере труда. Характерным является и то, что он усиливает отраслевую принадлежность норм трудового права. Кроме того, он содержит много новых и важных положений, относящихся ко всем институтам российского трудового права.

Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений - это главные положения, кратко отражающие суть действующего трудового законодательства и политику государства в его развитии по установлению и применению условий труда, защите трудовых прав и законных интересов работников, работодателей и других субъектов трудового права.

Они предопределены требованиями экономических законов организации труда в нашем обществе, служат основой для направления дальнейшего развития трудового законодательства и являются сущностной категорией трудового права, поскольку кратко отражают суть норм данной статьи.

В ч. 1 ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации законодателем сформулированы основные цели трудового законодательства. В качестве первой цели следует отметить установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан. Эта цель имеет большое значение в современный период, то есть в условиях перехода к рынку труда. Повышается роль договорного регулирования условий труда. Само государство устанавливает минимум социальных гарантий для всех лиц, как состоящих в трудовых отношениях, так и отдельных лиц, которые всегда нуждаются в повышенной социальной защите. Например, несовершеннолетние до 18 лет, инвалиды.

Вторая цель трудового законодательства - создание благоприятных условий труда. В новом Трудовом кодексе более подробно сформулированы отношения, возникающие в связи с обеспечением прежде всего охраны труда работников; закреплены основные направления государственной политики в области охраны труда; предусмотрены государственные нормативные требования охраны труда; закреплено право работника на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены, и гарантии его реализации; установлен порядок расследования несчастных случаев на производстве (см. ст. 209 - 231 и комментарии к ним).

Третья цель - защита прав и интересов работников и работодателей как равноправных субъектов трудового отношения. В соответствии с Трудовым кодексом, законами, иными правовыми нормативными актами защита трудовых прав работников может осуществляться различными способами. Сюда следует отнести прежде всего государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства; защита трудовых прав работников профессиональными союзами; самозащита работниками трудовых прав.

Принципы трудового права впервые легально сформулированы в ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации.

В случае противоречий между Кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется Кодекс (ч. 8 ст. 5 Трудового кодекса РФ). По своей юридической силе в сфере регулирования трудовых отношений Трудовой кодекс РФ в определенной мере приравнивается к федеральным конституционным законам. Это выражается в том, что по отношению к любым другим федеральным законам он занимает положение первого среди равных. Статья 5 Кодекса диктует приоритет применения норм Кодекса, а не федеральных законов, ущемляющих трудовые права в сравнении с ним. Суды не наделены правом признавать некодифицированный федеральный закон противоречащим кодифицированному федеральному закону. Поэтому в каждом конкретном случае применения федерального закона, нарушающего трудовые права, закрепленные в Кодексе, эти действия могут быть обжалованы в судебном порядке. Здесь предметом судебного разбирательства становится нарушение прав конкретного лица путем применения федерального закона, противоречащего Кодексу. В юридической литературе высказаны мнения о том, что было бы логично предоставить судьям право возбуждать перед законодателями ходатайство об устранении выявленных между кодифицированными и некодифицированными актами противоречий.

В ходе разработки нового Кодекса удалось сохранить его преемственность с ранее действовавшим КЗоТ, которая нужна для создания устойчивости в регулировании трудовых отношений. Она прослеживается по ряду направлений, и прежде всего по структуре: на смену главам пришли разделы, в КЗоТ - 18 глав, в Трудовом кодексе - 14 разделов. Преемственность наблюдается и по содержанию: многие положения старого Кодекса в том или измененном виде перешли в новый. Принятие Трудового кодекса РФ означает завершение важнейшего этапа реформы трудового законодательства. Однако наряду с достоинствами Трудового кодекса имеет противоречия, недостатки, нечеткие формулировки, пробелы. Назрела задача его совершенствования. Постановлением Государственной Думы Федерального Собрания РФ от 20 июня 2003 года в первом чтении принят проект федерального закона "О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации". Депутаты поставили перед собой задачу устранить противоречия и неточности, исключить возможность неоднозначного толкования правовых норм.

§3. Коллективный договор как источник трудового права

Вопрос о коллективном договоре как источнике трудового права и определении его места в системе источников трудового права непосредственно связан с вопросом о его юридической природе. Юридическая природа коллективного договора неоднократно исследовалась в науке трудового права, однако по данному вопросу так и не сложилось единого мнения.

А.Ф. Нуртдинова доказывает, что коллективные договоры и соглашения представляют собой самостоятельный вид источников трудового права, отличающийся как от нормативных правовых актов, изданных государством, так и от локальных актов, принятых единолично работодателем, рассматривая их как нормативные соглашения, давая им следующее определение: "Нормативное соглашение как источник права характеризуется, во-первых, особым - договорным - порядком его принятия; во-вторых, признанием его регулятивного значения со стороны государства (в противном случае его вообще нельзя было бы относить к источникам права); в-третьих, особенностями определения сферы действия по кругу лиц". Соглашаясь в целом с выводами автора, мы разделяем мнение Н.И. Гонцова о том, что позиция А.Ф. Нуртдиновой не совсем последовательна, поскольку, с одной стороны, она считает, что нормативный правовой акт может приниматься не только государственными, но и иными органами и гарантируется государством, а с другой стороны, что нормативный акт исходит от компетентного государственного органа. При этом А.Ф. Нуртдиновой высказывается мысль о том, что акт, принимаемый работодателем единолично (с нормативным содержанием), - это локальный нормативно-правовой акт, что, по мнению Н.И. Гонцова, является противоречием, ибо если нормативные акты издаются государством, то акты работодателя нормативного характера нельзя считать таковыми.

Признание нормативного характера коллективного договора является традиционным также и для зарубежного законодательства. И.Я. Киселев указывает, что за рубежом акцент в правовом регулировании труда смещен в сторону локального регулирования. При этом коллективные договоры выступают как равный или почти равный законодательному источник трудового права, а в некоторых странах их значение в правовом регулировании труда превосходит роль законодательства. Типичный для многих западных стран коллективный договор - это объемный документ, имеющий весьма богатую по содержанию нормативную часть. Она включает регламентацию вопросов заработной платы (тарифные ставки, надбавки, дополнительные выплаты), рабочего времени, времени отдыха и других условий труда. Наряду с этим коллективные договоры содержат нормативные положения, касающиеся пенсионного обеспечения (заводские пенсии и пособия), социально-бытового обслуживания работников, нормирования и организации труда, режима работы, структуры и обеспечения занятости, распределения рабочей силы, охраны труда и техники безопасности, дисциплинарных правил, прав профсоюзов на предприятии, производственного обучения и профессиональной подготовки кадров, условий найма и увольнения, порядка рассмотрения трудовых споров, ограничения подрядных договоров. Нередко в законах отмечается, что коллективные договоры могут содержать любые положения, касающиеся взаимоотношений предпринимателей и работников.

С учетом вышеизложенного можно сделать вывод, что коллективный договор рассматривается либо только как правовой акт, содержащий нормативные положения, регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения в конкретной организации, либо как соглашение, содержащее только обязательства работодателя и работников, либо как правовой акт, содержащий как нормативные положения, так и обязательственные условия.

На наш взгляд, следует согласиться с теми учеными, которые считают, что коллективный договор имеет смешанную юридическую природу. Он сочетает в себе черты договора и нормативного правового акта. Как договор он заключается после проведения переговоров, содержит обязательственные условия, действует в течение установленного срока. При этом наличие обязательственной части в коллективном договоре признается многими учеными. Вместе с тем наличие нормативных положений (нормативная часть) отличает коллективный договор от других видов договоров и позволяет рассматривать его как источник права. Поэтому вряд ли можно согласиться с авторами, которые не разделяют мнение о двойственной природе коллективно-договорного акта и рассматривают его лишь как договор, считая, что все условия коллективного договора - суть обязательства, а нормативные положения являются воспроизведением в коллективном договоре правовых норм, принятых государством.

Так, статья 40 Трудового кодекса РФ определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Очевидно, что данное определение не позволяет сделать вывод о юридической природе коллективного договора. До 6 октября 2006 года статья 5 Трудового кодекса РФ, определяющая состав источников трудового права, не называла в их числе коллективный договор. Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ статья 5 Трудового кодекса РФ была дополнена положением о том, что трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Тем самым теперь статья 5 Трудового кодекса РФ относит коллективные договоры к источникам трудового права.

Коллективный договор рассматривается в ст. 9 Трудового кодекса РФ как акт, регулирующий трудовые отношения в договорном порядке. При этом ст. 41 Трудового кодекса РФ, посвященная содержанию коллективного договора, определяет круг вопросов, составляющих взаимные обязательства сторон коллективного договора. Вместе с тем ч. 4 ст. 41 устанавливает, что в коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре. Анализ указанных статей позволяет сделать вывод, что Трудовой кодекс РФ рассматривает коллективный договор как правовой акт, имеющий смешанную природу и включающий как нормативные, так и обязательственные положения.

О нормативном характере коллективного договора позволяют говорить также следующие особенности:

• - правом на его принятие обладают работники и работодатель, их представители;
• - он принимается после проведения коллективных переговоров;
• - действует в течение определенного периода времени (заключается на срок не более трех лет). Начальный момент действия договора связывается с подписанием его сторонами либо с днем, установленным в самом договоре. По истечении указанного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий;
• - занимает особое место в иерархии источников трудового права и выполняет специфическую роль в правовом регулировании трудовых отношений;
• - защита прав, предусмотренных этим актом, осуществляется в судебном порядке. При этом если нарушаются права одного работника, то для защиты используется процедура индивидуального трудового спора, если положения договора не выполняются по отношению ко всему коллективу работников, может возникнуть коллективный трудовой спор.

Следовательно, коллективный договор как источник права закрепляет локальные нормы права, которые распространяются только на конкретную организацию. Локальные нормы права, которые содержатся в коллективном договоре, обладают всеми свойствами, характерными для правовых норм вообще, а именно: они обязательны для исполнения; рассчитаны на многократное применение; распространяются на неопределенный круг лиц. Вместе с тем нормативные положения коллективного договора имеют ограниченные сферу действия и круг субъектов, на которые распространяется их действие, что отличает коллективный договор от других источников трудового права.

Таким образом, коллективный договор, по нашему мнению, имеет смешанную юридическую природу и сочетает в себе обязательственные и нормативные условия. В создании нормативных положений коллективного договора принимают участие представители работников и работодателя. При этом нормативные положения (условия) коллективного договора признаются источниками трудового права социально-партнерского (договорного) характера, занимающими место на уровне источников социального партнерства в конкретной организации, предваряя иные локальные нормативные акты, регулирующие социально-трудовые отношения.

Для чего необходимо учитывать промышленно-производственный персонал и как это осуществляется? В настоящих трудовых отношениях есть такое понятие, как персонал рабочего предприятия. Иначе говоря, это промышленно-производственный персонал, который осуществляет трудовую деятельность и обеспечивает реализацию всех действующих производственных программ.

Что понимается под этим термином?

Персонал работающего предприятия — это конкретная группа физических лиц, осуществляющих реализацию всех функций, которые берет на себя данное предприятие. Это ключевой силовой рабочий ресурс, от использования которого и зависит вся эффективность деятельности предприятия.

Эффективность зависит именно от качества работы всех сотрудников организации. Если коллектив показывает плохие результаты, тогда и итоги работы производственного предприятия будут минусовыми. Для того чтобы эффективность стала низкой, достаточно, чтобы сотрудники лишь одного отдела стали показывать слабые результаты, и это непременно отрицательно скажется на работе всей организации.

Сам по себе этот промышленный персонал весьма неоднороден. К нему относится много сотрудников, которые заняты на функционирующем предприятии в разных сферах, имеют различные обязанности. Так, категории производственного персонала делятся на:

1. Производственный рабочий персонал, задействованный на промышленном производстве.
2. Производственный персонал, задействованный в непромышленной сфере работ.

Производственный работающий персонал включает в себя следующие категории трудящихся:

• работники, занятые исполнением текущего рабочего процесса, — это основной состав, а также все, кто работает на вспомогательной основе;
• работники инженерных и технических служб;
• сотрудники научных организаций;
• сотрудники администраций, финансисты и бухгалтеры.

Таков состав работающего промышленного персонала. Непромышленный состав включает в себя следующие категории физических лиц:

• все, кто занят трудовой деятельностью на предприятиях в сфере общественного питания;
• все сотрудники медицинских учреждений;
• лица, работающие в сфере ЖКХ;
• лица, работающие в сфере индустрии отдыха;
• работающие в подсобном хозяйстве и числящиеся на балансе организации.

Все служащие делятся в зависимости от выполняемых ими функций на такие категории:

• рабочие;
• руководящие сотрудники;
• специалисты;
• служащие, младший работающий персонал;
• ученики;
• охранники.

Обязанности рабочих

Все рабочие имеют основную обязанность, которая выражается в первую очередь в выполнении ими своих прямых должностных функций. Это означает, что они должны приходить и делать свою работу. Это объединяет всех рабочих, вне зависимости от квалификации и статуса. Но спецификация их работы может быть самой широкой.

Кадровая структура предприятия твердо делит сотрудников на 2 части. Работники, как известно, делятся на ключевых и тех, кто осуществляет работу как вспомогательная рабочая сила. Их обязанности отличаются:

1. Основные рабочие осуществляют сам производственный процесс, изготавливают продукцию.
2. Вспомогательная рабочая сила занята тем, что обслуживает производственный процесс, попросту помогая основному составу.

Современность диктует серьезные подвижки в виде постоянной автоматизации текущего рабочего процесса, компьютеризации производственных технологий, эксплуатации новых гибких работоспособных систем на массовом и среднем производстве. Все эти нововведения, диктуемые временем, в результате приводят к весьма частому пересмотру производственной политики по отношению к кадровому персоналу отдельно взятых действующих предприятий.

Учитывая, как быстро проходит автоматизация процесса, пересмотр отношения к работающим кадрам становится все более актуальным вопросом.

Вместе с тем серьезно меняются и взаимоотношения между категориями, в том числе ключевыми и вспомогательными.

Так как же сейчас обстоят дела на рабочем производстве? На сегодняшний день обязанности сотрудников по категориям выглядят так:

1. Руководящие кадровые сотрудники. Это персонал, напрямую осуществляющий руководство всеми происходящими на рабочем месте процессами. Они осуществляют технический, экономический и организационный контроль над рабочими. В число таких сотрудников входят директор, все его заместители, руководители инженерной службы, ведущие бухгалтеры, руководитель экономического отдела и шефы подразделений.
2. Специалисты выполняют сборку и фильтрацию информации, это в первую очередь экономисты, технологи.
3. Технические служащие. Диспетчеры, кассиры, табельщики и т.д.
4. Младший персонал. Уборщики, гардеробщики т.д.
5. Ученики. К ним относятся все, кто работает для получения опыта.
6. Охранники.

Количественно-качественные показатели

Существующую численность промышленно-производственного персонала по каждой отдельно взятой организации можно описать при помощи других показателей, учитывающих в первую очередь их количество и соответствующее качество. Под количественными показателями понимается и описывается численность работников, в том числе по ППП. Под качеством имеют в виду не сами результаты работ, а квалификацию лиц, занятых в отдельно взятой организации. В итоге число трудящихся складывают с квалификацией сотрудников.

Понятие профессии представляет собой определенный тип рабочей деятельности, которая, в свою очередь, требует самых разных теоретических познаний и уже имеющихся в качестве солидного опыта навыков. Часто сотрудники одной специализации делятся на разные группы.

Возьмем, к примеру, профессию слесаря. Какая специальность у такого служащего? На самом деле их две: слесарь механических сборочных работ и слесарь, работающий с измерительными и контрольными приборами. То есть при анализе структуры рабочей силы их также придется разделить на 2 группы. Объективность изучения качества рабочего процесса должна учитывать специализацию каждого сотрудника. Квалификация должна исследоваться отдельно от численности.

Квалификация — это навыки специалиста, дающие ему возможность выполнять свою работу. Работа по уровню сложности может быть разной — от самой простой и до такой, какую смогут делать только лица одной категории рабочих, с образованием. Каждая специализация требует определенных знаний и в практическом плане подготовки.

По уровню рабочих делят на такие категории:

• низкоквалифицированные;
• квалифицированные;
• высококвалифицированные.

Все нормативы численности промышленно-производственного персонала в любом случае зависят именно от этих категорий. Подсчет специалистов, к примеру, ведется при зачете степени квалификации того или иного профессионала. Обычно их делят на такие категории:

1. Специалисты, обладающие специализированным образованием.
2. Лица, имеющие высшее образование.
3. Специалисты, имеющие разряд высшей квалификации.
4. Лица с наличием ученых степеней.

Это еще не все качественные показатели.

Для придания соответствующей характеристики рабочему коллективу используется методика, называемая тарифными разрядами. Основными принципами, которые оказывают влияние на разряд рабочего, являются:

• образовательный уровень сотрудника;
• сложной осуществляемой работы.

Исходя из этих двух ключевых критериев в дальнейшем и формируется тот самый тарифный разряд. Основанием для такого подхода являются соответствующие квалификационные характеристики.

Для правильной качественной оценки учитываются такие факторы:

• специфика предприятия;
• размер производства;
• организационная и правовая форма;
• принадлежность к какой-либо отрасли.

Структура персонала организации указывает на численность всех работников и в каждой категории в отдельности. Как правило, основную массу членов коллектива занимают рабочие, то есть те лица, кто непосредственно осуществляет производство выпускаемой предприятием продукции. Кроме всего вышеперечисленного, в настоящее время квалификационный уровень рабочих коллективов постоянно повышается, модернизируются способы подготовки сотрудников и их дальнейшей переподготовки.

Но зачем проводится такая интенсивная практика переподготовки персонала? Дело в том, что основной проблемой сегодня является острая нехватка специализированной рабочей силы. Появляются различные технологические новшества, которые часто больше проблем создают, чем решают. Все эти вновь возникающие трудности упираются в качество рабочего персонала. Работодатели не могут найти достаточное количество профессиональных кадров и вынуждены проводить переподготовку уже имеющихся, повышая их квалификационный уровень.

Обучение может идти по следующим положительным направлениям:

• стандартное производственное краткосрочное обучение;
• повышение квалификации при помощи специальных тренажеров;
• дополнительное обучение инженеров, руководителей технических отделов и администраторов;
• обучение руководящего состава организации.

Все это помогает повысить квалификацию и производительность труда.

VI. Педагогические технологии на основе эффективности управления и организации учебного процесса

VII. МЕНЕДЖМЕНТ ОГРАНИЧЕН ВНУТРЕННЕЙ СРЕДОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

VII. Требования к организации транспортирования медицинских отходов

1. Производственные кадры и их классификация

2. Состав и структура кадров предприятия

1. Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые, ресурсы» чаще используют термины «кадры» и «персонал».

Основной (штатный) состав постоянных работников предприятия (учреждения, организации) называют производственными кадрами . За рубежом для обозначения этого понятия более распространен другой термин – персонал . Теперь он официально принят и в России.

Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие. Перечисленные работники образуют (на производственных предприятиях) промышленно-производственный персонал (ППП).

Профессия – совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность – вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работников специальных знаний и навыков.

Квалификация – совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

Весь производственный персонал делят на рабочих, руководителей, специалистов и других служащих.

К рабочим относят людей, непосредственно занятых в производстве материальных ценностей, а также занятых обслуживанием этого производства и оказанием материальных услуг.

Руководителями считают работников, занимающих должности руководителей организаций и их структурных подразделений. К руководителям относят также глав администраций территорий, министров, президентов, председателей, а также их заместителей, главных специалистов, государственных инспекторов.

В группу специалистов включают работников, выполняющих инженерно-технические, экономические и другие подобные работы (администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инспектора, агрономы, художники, экономисты, учителя).

Другими служащими считают работников, осуществляющих подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. Примером других специалистов могут служить должности архивариусов, делопроизводителей, секретарей-машинисток, табельщиков, учетчиков, чертежников, копировщиков технической документации.

По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3-й категории и без категории.

Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейные и функциональные, по звеньям управления – на высшего, среднего и низового звена.

Специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты.

Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики.

Кроме рассмотренного разделения персонала, в статистической практике осуществляют разработку информации по основному и неосновным видам деятельности предприятия (организации). В зависимости от профиля деятельности организации отнесение к той или иной группе производят по соответствующим методикам. На промышленных предприятиях к работникам основной деятельности – промышленно-производственному персоналу – относят численность всех структурных подразделений, занятых подготовкой, осуществлением и обслуживанием всего цикла изготовления и реализации продукции, включая административный и технический персонал.

Персоналом, занятым в неосновной деятельности, считают работников таких структурных подразделений, которые совершенно не связаны с профильной деятельностью предприятия. Число таких подразделений бывает довольно значительным. В число неосновных подразделений входят учреждения здравоохранения (здравпункты, санатории-профилактории), оздоровительные и отдыха, физической культуры, жилищного и коллективного хозяйства, предприятия бытового обслуживания, редакции заводских многотиражных газет и радиовещания, торговли и общественного питания, учреждений культуры, образования, подсобных сельскохозяйственных структур.

В аналитической работе экономических служб предприятий и организационно-производственной деятельности данных, требуемых органами статистического учета, зачастую оказывается недостаточно. Поэтому, в зависимости от поставленных при этом целей, могут различать и другие разновидности структурного деления производственных кадров. Широко используют разделение персонала по признакам: функциональному, профессионально-квалификационному, возрастному, по стажу, половому, образовательному. Каждая из таких структур характеризует состав и количественные соотношения выделенных классификационных групп категорий работающих.

При рассмотрении структуры производственных кадров по функциональному признаку выделяют следующие группы работников: инженерно-технические работники (ИТР), служащие, основные и вспомогательные рабочие, младший обслуживающий персонал, охрана и ученики.

В соответствии с этой структурой долгое время собирали статистическую информацию, огромный массив которой еще долго будет служить источником разнообразных данных, необходимых в различных исследованиях.

К группе инженерно-технических работников относят специалистов, организующих производственный процесс и руководящих им. По номенклатуре к ним относят директоров предприятий, их заместителей по производственно-техническим вопросам, главных инженеров, начальников производств, корпусов и цехов, общезаводских, цеховых отделов и бюро, инженеров, техников, мастеров.

К служащим относят работников, которые осуществляли финансово-расчетные, экономические, снабженческие, учетные и конторские функции.

Работников, предназначенных для содержания служебных помещений в чистоте и порядке, занятых хозяйственным обслуживанием рабочих и служащих, относили к младшему обслуживающему персоналу .

Личный состав военизированной, вооруженно-вахтерской, сторожевой, пожарной охраны включали в группу охраны .

Учениками считают лиц, которых обучают на предприятиях в ходе производственного процесса в порядке индивидуального и бригадного обучения, и оплачиваемых по ставкам учеников.

Необоснованное выделение работника в ту или иную классификационную группу означает присвоение ему несвойственного правового статуса и общественно признанной значимости. Это неизбежно приводит к деформации в структуре кадров и их оплате и к ухудшению их использования.

Современный этап развития производства и необходимость обеспечения его эффективности требуют повышения образовательного и общекультурного уровня работников всех уровней и категорий. Весь кадровый состав предприятий делили на две большие группы: работников, занятых умственным трудом, и работников физического труда.

В первую группу входили руководители, специалисты высшего звена, специалисты среднего звена и работники вспомогательного труда.

Особенно высокие требования предъявляются к руководителям. Их непосредственной обязанностью является принятие производственно-хозяйственных решений, нередко определяющих судьбу предприятия. Поэтому для включения в эту группу отбирают специалистов, обладающих солидным производственным и жизненным опытом, в совершенстве владеющих современными методами организации производства, труда и управления, способных обеспечить высокую экономическую эффективность принимаемых решений. Для этого необходимы, помимо технологии, техники и экономики, достаточно глубокие знания психологии, социологии, конфликтологии, информатики, кредитно-финансовой политики. Руководителей должна отличать высокая интеллектуальная и общая культура.

Это в значительной степени относится и к специалистам высшего и среднего звена. Они не принимают кардинальных решений, но именно они готовят эти решения, всесторонне обосновывая их, проводя необходимые исследования, расчеты и производственные эксперименты.

2. Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров . Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Явочный состав – минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

Списочный состав – все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. В этой связи определяется индекс текучести кадров .

---