Действия работников, которые ненадлежащим образом выполняют свои прямые обязанности или просто от них уклоняются, определяются как дисциплинарный проступок и несут соответствующие последствия. Статья 192 РФ регламентирует порядок наложения ответственности и предусмотренных в этом случае дисциплинарных взысканий.

Границы дисциплинарного проступка

Дисциплинарным проступком расценивается невыполнение или ненадлежащее выполнение тех , которые напрямую связаны с осуществлением деятельности. Статья 192 Трудового кодекса РФ определяет, что сюда относится нарушение установленных норм трудового законодательства, несоблюдение должностных инструкций, условий трудового договора (ТД) и т. д.

Судебная процедура предполагает участие в ней всех заинтересованных сторон с предоставлением со стороны руководства организации/предприятия доказательств факта совершения дисциплинарного нарушения, в том числе и его негативных последствий.

Критерии определения дисциплинарного проступка:

Действие/бездействие работника,
Наличие вины,
Место совершения проступка.

Подтверждение факта проступка

Работодатель должен указать суду на все имеющиеся факты, подтверждающие то, что подчиненный совершил неправомерное деяние. Это могут быть систематические опоздания, неявка или уход из рабочего места без уважительных причин, отказ выполнять свои обязательства, уклонение от медицинского освидетельствования и любые другие действия, перечащие законодательству.

Наряду с доказательством наличия самого факта проступка, должна быть доказана и вина подчиненного. В нормативных актах критерии виновности не определены – человек либо виновен либо нет. При слушании дела учитывается только то, умышленно было осуществлено виновное действие или же по неосторожности.

Следует отметить, что деяние не будет считаться виновным, если подчиненный отказывается от выполнения работ, которые не предусмотренные ТД, либо же тех, на выполнение которых подчиненный должен дать свое согласие. Например, это отказ выполнять свою работу из-за невыплаты зарплаты, отказ выходить на сверхурочные работы и др.

Виновными не считаются также действия, которые были совершены ввиду форс-мажорных обстоятельств. Например, если на служебное авто во время бури упадет дерево, водитель за это отвечать не будет. Неявка или опоздание на работу из-за погодных условий, парализованного движения транспорта и т. д. также не будет нести за собой никакой дисциплинарной ответственности, так как причины, по которым совершаются такие действия, относят к уважительным.

На основании предоставленных фактов и при изучении всех сопровождающих дисциплинарный проступок обстоятельств суд выносит решение единственно правильное для каждого отдельного случая. При этом, в случае удовлетворения иска, отменить примененное взыскание суд может, а назначить другое – нет, так как это является прерогативой только директора организации/предприятия.

По своей сути статья 192 ТК РФ не перечит Конституции, поэтому применение дисциплинарных взысканий не может расцениваться как нарушение конституционных прав человека.

Напишите свой вопрос в форму ниже

Если сотрудники предприятия совершают проступки либо ненадлежащим образом исполняют свои обязанности, работодатель вправе применить к ним дисциплинарное взыскание согласно ТК РФ. Иногда подобные строгие меры являются необходимостью для соблюдения коллективом дисциплины и надлежащего исполнения обязанностей. Однако руководство не всегда действует в соответствии с законодательством, в результате чего работники обращаются в судебные органы.

На законодательном уровне определено для применения в отношении сотрудника несколько видов наказаний:

Замечание.
Объявление выговора.
Увольнение.

Других взысканий законодательством не предусмотрено. Некоторые компании применяют к сотрудникам штрафы, переводят на должности с меньшим окладом. Данные виды наказаний незаконны.

При этом существуют способы лишения премии, как и методы обжалования данного решения. Поскольку поощрительные выплаты являются составляющей частью оклада (как стимулирующая составная), в случае ее лишения работник при обращении в суд может добиться возвращения с неустойками, равными 1/300 ключевой ставки за каждый просроченный день.

В случае «привязки» премии к нормативам работы наниматель может избежать вынесения положительных решений суда в пользу работника. При этом снижение ее размера или невыплата должны быть отражены в приказе. Также необходимо составить положение о премировании, где в обязательном порядке следует перечислить условия выплат премиальных вознаграждений.

Самым лояльным дисциплинарным наказанием является замечание. Чаще всего оно объявляется за опоздание на рабочее место.

Взыскания по ТК РФ применяются в отношении трудящихся при совершении ими проступков. За нарушение следует один вид наказания. Сделать замечание за опоздание а потом объявить выговор за это же нельзя.

Различают следующие виды дисциплинарных нарушений:

Однократно зафиксированное – прогул, нахождение на работе в нетрезвом состоянии, непрохождение . Взыскание может быть любым, включая увольнение (ст. 81 п. 6 ТК РФ).
Невыполнение непосредственных обязанностей . Сюда относят и опоздание. После первого проступка работнику грозит замечание, второго – выговор, а при последующих он может быть уволен (ст. 81 п. 5 ТК РФ);
Неправомерные действия в отношении имущества нанимателя, совершенные лицом, которое несет ответственность за его сохранность (кассиры, бухгалтеры, кладовщики). К ним применяется любое взыскание по решению руководства, включая увольнение (ст. 81 п. 7 ТК РФ);
Предоставление неправдивых документов при поступлении на работу. В данном случае грозит увольнение.

Также среди проступков следует отметить неисполнение распоряжений руководства.

Правила наложения дисциплинарных взысканий

Чтобы правильно привлечь сотрудника к ответственности, следует доказать факт совершения проступка. Как правило, эта обязанность возлагается на специалистов кадровой службы и юристов.

Нужно соблюсти следующие условия:

Все трудящиеся на предприятии должны быть под роспись ознакомлены со своей должностной инструкцией , и техники безопасности , а также локальными инструкциями.
Установленный факт виновных действий. Если работник совершил проступок вследствие независящих от него обстоятельств, он не является нарушением.
От работника должна быть затребована . Правильнее всего требовать оформить ее от руки с ознакомлением под роспись с ограниченным сроком выполнения не более двух рабочих дней. Если объяснительная не будет предъявлена, уполномоченный сотрудник имеет право составить акт об отказе пояснить происшедшую ситуацию.
Составляется акт и докладная записка . Оформление документов возложено на отдел кадров.
Изданиеприказа с указанием применяемой меры взыскания. Она определяется обстоятельствами происшествия, последствиями и мотивами совершенного проступка.

Aкт о дисциплинарном взыскании образец

С данным приказом трудящийся должен быть ознакомлен не позднее, чем через три дня после его оформления (исключая период отсутствия на рабочем месте). В случае отказа требуется составление соответствующего акта.

Согласно ст. 193 ТК РФ, приказ о взыскании оформляется не позднее чем через полгода с даты совершения проступка, с момента его обнаружения не должно пройти более месяца. Дата обнаружения – когда непосредственный руководитель провинившегося узнал о нарушении.

Срок действия дисциплинарного наказания

Взыскание действительно до снятия. Если работник был уволен, оно не подразумевается. Аннулируются только выговор или замечание, но при условии продолжения трудовых отношений.

Наказание может быть погашено в двух случаях (ст. 194 ТК РФ):

Через 1 год автоматически со дня вступления в силу приказа о наложении наказания (если сотрудником не был совершен новый проступок).
Путем досрочного снятия при проявлении инициативы.

Поскольку решение о наложении взыскания и его вид определяются руководителем организации, то и досрочное снятие должно быть согласовано с ним. Автоматическое производится без оформлений.

Инициировать досрочную отмену наказания может работодатель, сотрудник, непосредственный начальник или профсоюз.

Составляется ходатайство на имя главы предприятия. А при обращении самого сотрудника он пишет заявление. В документе необходимо указать данные руководителя, работника или коллектива, инициировавших прошение, изложить просьбу с указанием аргументов в пользу отмены наказания, поставить дату и подпись.

Срок обжалования

Инстанциями для обращения являются:

трудовая инспекция;
судебные органы;
комиссия по трудовым спорам.

Поводом может послужить:

взыскание дважды за один и тот же проступок;
ненадлежащее оформление;
отсутствие сотрудника на рабочем месте по причине болезни или отпуска в момент наложения наказания;
нарушение сроков составления акта;
если не предложили написать объяснительную.

Xодатайство о снятии дисциплинарного взыскания образец

Для обращения в любую из вышеперечисленных инстанций отводится до трех месяцев. Если же в качестве наказания работник был уволен из организации, срок составляет не более месяца.

Подача искового заявления в суд с целью обжалования взыскания возможна при одновременном обращении в комиссию либо если не устраивает решение предыдущих инстанций.

Каждый человек, официально работающий в какой-либо компании, подписывает с работодателем трудовой договор. На основании данного документа могут применяться к сотруднику разные виды дисциплинарных взысканий при наличии различных нарушений, для чего учитываются основные положения ТК. Они представлены определенными мерами наказания, причем если фиксируется достаточно много нарушений со стороны работника предприятия, то это может стать основанием для его увольнения официальным образом в принудительном порядке.

Что такое дисциплинарный проступок?

Если выявляется со стороны служащего какой-либо дисциплинарный проступок, то к нему применяются разные меры наказания. Данный проступок представлен неисполнением своих обязательств на рабочем месте. Например, могут нарушаться права других работников, не исполняются распоряжения руководства или нарушаются требования локальных нормативных актов.

Все действия, которые являются дисциплинарными проступками, перечисляются в Постановлении Пленума ВС №2. Непременно такие действия сопровождаются признаками:

нарушается трудовая дисциплина, поэтому если просто не желает гражданин принимать участие в общественной жизни компании, то это не может стать основанием для использования разных видов дисциплинарных взысканий;
при выявлении нарушений должны иметься доказательства вины конкретного специалиста, поэтому если он не пришел работу в связи со стихийными бедствиями, пожаром или попаданием в ДТП, то это является веским основанием, поэтому не может расцениваться как прогул.

Применять взыскание допускается исключительно при наличии доказательств вины работника. Если он сможет доказать, что не виновен в тех или иных действий, то по ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания не могут использоваться.

Особенности наказания

Данные взыскания могут быть общими или специальными. Первые перечисляются в ст. 192 ТК, поэтому они могут применяться к любому работнику предприятия. Специальные используются только к некоторым категориям сотрудников. Они обычно устанавливаются разными законами или прописываются в уставе предприятия.

Наиболее часто применяются общие виды дисциплинарных взысканий, прописанные в ТК. Они могут использоваться для любого работника, нарушившего трудовую дисциплину или не исполнившего требования руководства компании. При этом не имеет значения, какую должность он занимает и какие трудовые обязанности выполняет.

Запрещается пользоваться разными видами наказания, которые не перечисляются в ТК, например, не допускается применять дисциплинарное взыскание в виде штрафа.

Пользоваться разными мерами наказания может исключительно непосредственный руководитель компании или ответственное лицо, обладающее соответствующими полномочиями, переданными официальным образом. Этим же человеком выбирается, какая именно мера будет использоваться. При этом учитывается тяжесть имеющегося проступка, а также обстоятельства данного процесса, так как нередко выявляются смягчающие нюансы.

Часто работники после применения к ним разных взысканий, обращаются в суд за помощью. После рассмотрения всех обстоятельств дела суд может признать, что увольнение или другое наказание - это неправомерные действия со стороны работодателя, поэтому удовлетворяются все требования работника.

Если в течение года после того, как к гражданину было применено взыскание, отсутствуют какие-либо претензии к его работе и поведению, то автоматически признается, что у него нет никаких наказаний. Дополнительно до окончания срока в год можно вернуть работнику статус добропорядочного специалиста с помощью направления работодателю специального письменного ходатайства. В нем указывается просьба о снятии взыскания.

Когда применяются?

Взыскания могут использоваться работодателем исключительно при наличии веских оснований. Все они перечисляются в ст. 192 ТК. Поэтому разные виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ могут применяться в следующих ситуациях:

невыполнение своих основных должностных обязанностей по трудовому договору;
недобросовестное исполнение функций на рабочем месте;
совершение разных действий, которые не разрешаются регламентом компании;
нарушаются основные положения должностных инструкций;
не соблюдается трудовая дисциплина, например, выявляются регулярные опоздания или необоснованное отсутствие на рабочем месте.

На основании вышеуказанных нарушений непременно может работодатель воспользоваться разными методами наказания. Поэтому сами работники должны следить за тем, чтобы ответственно подходить к исполнению своих обязанностей.

Замечание

Этот способ наказания нерадивых работников считается наиболее распространенным. Выносится дисциплинарное взыскание в виде замечания при незначительных проступках. Например, если наносится несерьезный ущерб имуществу компании или нарушаются нормы дисциплины. При этом не должно быть никаких негативных последствий таких проступков работника для предприятия.

Обычно применяется замечание, если впервые ненадлежащим образом исполняются специалистом обязанности. Чтобы применить дисциплинарное взыскание в виде замечания, еще при приеме гражданина на работу требуется ознакомить его с должностными инструкциями.

Как оформляется замечание?

Сам процесс использования такого наказания предполагает выполнение действий со стороны руководства:

первоначально работодатель должен потребовать от работника письменные объяснения;
объяснительная записка подготавливается в течение двух рабочих дней после получения требования;
в объяснительной специалист может указать на наличие доказательств того, что отсутствует его вина или же имелись определенные непредвиденные обстоятельства, из-за которых им были нарушены требования руководства фирмы;
работодатель самостоятельно решает, являются ли имеющиеся причины уважительными, так как в ТК не закрепляются такие обстоятельства;
наиболее часто не применяется наказание, если работник болел или не имел нужных материалов для выполнения своих должностных обязанностей;
если причина признается уважительной, то работодатель не применяет к работнику наказание в виде замечания;
если отсутствуют веские основания для нарушения требований компании, то издается руководителем приказ, на основании которого выносится работнику замечание;
на этом приказе расписывается специалист, а если он отказывается ставить свою подпись, то формируется руководством акт.

Срок наложения дисциплинарного взыскания стандартно равен одному году. Допускается снять его досрочно, причем выполняется этот процесс по инициативе работодателя или на основании ходатайства, составленного работником, руководителем отдела, где он работает, или же представителя профсоюза.

Выговор

Данный способ наказания считается достаточно специфическим, причем в законодательстве отсутствуют сведения о том, за какие проступки он может использоваться. Обычно дисциплинарное взыскание в виде выговора применяется, если выявляются серьезные проступки, которые приводят к определенным негативным последствиям для компании. Дополнительно оно используется при регулярных мелких нарушениях.

Наиболее часто выговор применяется в следующих ситуациях:

нарушение основных положений ТК;
регулярные прогулы;
нарушение устава или внутренних других нормативных документов предприятия;
невыполнение своих должностных обязанностей, с которыми сотрудника компании был ознакомлен заранее под роспись.

Может применяться такой вид дисциплинарного взыскания, если отказывается гражданин проходить медосмотр или курсы повышения квалификации. Если выявляется, что человек намеренно или по незнанию выполнил действия, приведшие к тому, что компания понесла убытки, то обычно ему также выносится выговор. Накладывается данное взыскание только после издания официального распоряжения руководителем предприятия. Такое наказание может использоваться в течение разного периода времени, но обычно применяется на 6 месяцев.

Наиболее часто выговор используется уже после вынесения замечания. Не допускается применять сразу несколько видов дисциплинарных взысканий по ТК РФ. Строгий выговор может выноситься только при наличии у работодателя письменных доказательств вины конкретного работника.

Как оформляется выговор?

Процесс привлечения к ответственности должен реализоваться в последовательных действиях. Первоначально непосредственный руководитель специалиста должен передать руководству фирмы служебную записку или специальную докладную. В этом документе прописываются сведения:

дата, когда произошло событие;
обстоятельства, при которых было совершено нарушение работником компании;
имена всех лиц, которые имеют отношение к этому проступку.

Предоставляется возможность нарушителю передать работодателю письменные объяснения. Если применяется этот вид дисциплинарного взыскания за прогул или другие нарушения, то обязательно соответствующая информация вносится в личное дело работника предприятия. Может выступать такое наказание основанием, чтобы лишить сотрудника премии или других денежных поощрений. Если в течение года не будет выявлено больше никаких нарушений, то снимается взыскание в автоматическом режиме. Допускается выговор снять досрочно при лояльном отношении работодателя к работнику.

Увольнение

Такой метод наказания считается наиболее жестким. Он обусловлен только наличием действительно тяжкого проступка со стороны работника предприятия. Использование такого наказания выступает правом руководителя компании, поэтому при наличии смягчающих обстоятельств он может не прибегать к увольнению.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения применяется в ситуациях:

имеется несколько случаев нарушения трудового распорядка на предприятии, например, регулярные опоздания или игнорирование должностных инструкций;
грубый проступок, например, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, разглашение важных сведений о компании, кража или порча имущества предприятия.

Такие нарушения действительно являются значимыми. Вина работника должна подтверждаться официальными документами, чтобы утверждать, что именно им осуществлялся дисциплинарный проступок. Виды дисциплинарных взысканий могут применяться только в отдельности, причем перед увольнением всегда требуется фиксировать другие мелкие нарушения, а также выносить выговоры или замечания.

Как оформляется увольнение?

Для применения этого наказания должны иметься веские причины. Дополнительно надо правильно его оформить.

Обязательно формируется акт хищения, а также требуется объяснительная от самого нарушителя. Предоставляется возможность составления объяснительной только в течение двух дней.

Взыскание, представленное увольнением, обязательно оформляется в форме приказа. Копия данного документа предоставляется сотруднику для ознакомления. На основании этого приказа издается приказ об увольнении сотрудника. Гражданин получает зарплату и компенсацию за отпуск, а в трудовую книжку вносится информация о том, что работник был уволен после совершения дисциплинарного проступка.

Не получится уволить человека, если он находится в отпуске или на больничном.

Правила оформления

Применяться могут разные меры наказания для работников, совершающих разные проступки и нарушения. Применение разных видов дисциплинарных взысканий в РФ считается распространенным, но при этом должны соблюдаться определенные правила данного процесса.

Обязательно должно фиксироваться конкретное нарушение, для чего могут формироваться разные документы:

акт, указывающий на то, что в рабочее время сотрудник компании отсутствовал на рабочем месте;
докладная записка, содержащая сведения о том, что не была выполнена работа в установленные сроки;
решение комиссии, изучающей нюансы обнаруженной недостачи.

После выявления нарушения определяется сотрудник, являющийся виновником. Подготавливаются доказательства, после чего запрашивается объяснительная. Если отсутствует данный документ в течение двух дней, то формируется соответствующий акт.

Если имеются у работника веские причины для нарушений, то это может выступать смягчающим обстоятельством, поэтому может применяться более легкое наказание. Если же нет оснований для нарушения, то выносится приказ о привлечении его к дисциплинарному взысканию, представленному увольнением.

В течении какого времени применяется взыскание?

Стандартно выносится решение о привлечении работника к ответственности в течение месяца после того, как обнаруживается конкретное событие или нарушение. Если прошло уже больше 6 месяцев, то не допускается наказывать сотрудника предприятия. Не включается в этот период время, когда работник по уважительным причинам не выходил на работу.

Нередко разные нарушения обнаруживаются после проведения разных проверок или ревизий. При таких условиях срок, в течение которого можно привлечь к ответственности специалистов компании, увеличивается до двух лет.

Заключение

Таким образом, каждый работодатель должен разбираться в видах дисциплинарных взысканий и порядке их применения, чтобы эффективно пользоваться для привлечения нерадивых работников к ответственности.

В РФ используется три вида наказания, представленные замечанием, выговором или увольнением. Они применяются в зависимости от тяжести имеющегося проступка и частоты нарушений. Каждое такое наказание должно правильно оформляться, а также они обладают ограниченным сроком действия.

Допускается заранее снять взыскание при наличии заявления со стороны работника или его непосредственного руководителя. Работодатель должен оценивать все смягчающие и отягчающие обстоятельства перед принятием решения. Применение взысканий выступает его правом, а не обязанностью, поэтому он может самостоятельно решать, как будет наказан сотрудник за разные нарушения.

Трудовое взаимодействие между нанимателем и работниками не всегда является безоблачным, наемные лица могут намеренно или по неосторожности нарушать трудовую дисциплину или производить неправомерные действия.

Любой проступок влечет за собой , а его тяжесть напрямую зависит от самого нарушения.

Многие работодатели вводят правило взимания штрафов за тот или иной проступок. На некоторых предприятиях даже существуют отпечатанные перечни с указанными суммами взысканий за то или иное действие. Считается, что наказание рублем – это самый действенный способ, указать на неправомерность действий и предупредить его последующее повторение. Но эти действия незаконны.

Работодатель не имеет право штрафовать работника по Трудовому кодексу и соответвенно установливать размеры штрафа. Более подробно разберем этот вопрос ниже.

Подписывая , каждый новый сотрудник, принимает прописанные в нем условия работы. Кроме этого, сразу после заключения отношений вновь принятого ознакамливают с внутренними локальными документами, которые оговаривают малейшие нюансы дальнейшего сотрудничества.

Работник должен ознакомиться с:

Правилами внутреннего трудового распорядка, где прописан график труда и правила поведения на рабочем месте.
Должностной инструкцией, которая четко очерчивает круг .
Техникой безопасности на рабочем месте, которая позволяет сохранить здоровье себе и окружающим.

Каждый работник обязан:

Вовремя начинать и заканчивать свой рабочий день.
Быть на работе трезвым, без следов злоупотреблений алкоголем или наркотическими средствами.
Использовать обязательные средства индивидуальной защиты.
Четко следовать инструкциям по охране труда и технике безопасности.
Выполнять свои обязанности, прописанные в должностной инструкции в полном объеме и в установленные сроки.
Сигнализировать нанимателю о выявленных нарушениях или неполадках.

Несоблюдение этих простейших правил может повлечь за собой дисциплинарное наказание.

Виды дисциплинарных наказаний

Дисциплинарные наказания позволяют нанимателю адекватно отреагировать на совершенное неправомерное действие.

Трудовой кодекс в статье 192 устанавливает возможные виды наказаний, но не приводит к ним список проступков, за которые они применяются.

Считается, что именно работодатель обязан сам определить, какую именно меру применить в данной ситуации, но он обязан соизмерять сам проступок и выбранный вид ответственности за него.

Дисциплинарные взыскания подразделяются на:

Замечание.
Увольнение.

Замечание – это самая легкая для провинившегося наказательная мера. Она выражается в устной форме и не влечет за собой никаких последствий. Применяется в случаях, которые не повлекли никаких последствий, хотя и были следствием неправомерных деяний работника.

Выговор отличается от замечания тем, что он выражается письменно, то есть сам факт нарушения фиксируется письменно. Кроме того, выговор накладывает на провинившегося некоторые серьезные ограничения. В течение года с его объявления работник обязан быть крайне аккуратным, ведь повторное нарушение трудовой дисциплины, в виде опоздания или иного действия повлечет неминуемое увольнение.

– это крайняя мера ответственности, она может применяться как после выговора, при повторно зафиксированном нарушении, так и при первичном грубом проступке. Например, прогул или пьянка на рабочем месте является грубым нарушением, а потому может сразу стать причиной увольнения.

Для того чтобы иметь возможность применить к провинившемуся сотруднику дисциплинарное взыскание, наниматель обязан совершить ряд действий:

Установить факт нарушения и виновность конкретного наемного лица.
Затребовать письменные объяснения с провинившегося.
Если объяснение в течение двух дней не было дано, то составить акт об установленном проступке.
В течение одного месяца с момента фиксации действия установить меру наказания.
В течение полугода применить установленную меру.

За один проступок может быть применен только один вид взыскания. Применить его позже установленных сроков нельзя. Крайне важно соизмерять степень проступка и нанесенного ущерба с наказательной мерой.

Предусматривает ли Трудовой кодекс штраф

Статья 192 ТК РФ не только прописывает исчерпывающий список , но и указывает на то, что применение иных, не прописанных в законе взысканий, является незаконным. То есть законно установить минимальный и максимальный размер штрафов за те или иные проступки наниматель не имеет права. А в случае применения данной санкции его действия могут быть оспорены самим работником.

Но не стоит забывать, что существует материальная ответственность наемных лиц. Она выражается в том, что каждый сотрудник может понести финансовые взыскания, при причинении конкретного ущерба имуществу работодателя. Материальная ответственность подразделяется на полную и неполную. Неполная возлагается на всех и выражается в том, что сумма причиненного ущерба взимается с виновного принудительно или добровольно, но ее размер не может превышать одного месячного дохода работника. Полная материальная ответственность позволяет взыскать весь причиненный ущерб, но только если с сотрудником был предварительно подписан договор о матответственности.

Штрафовать сотрудников за прогулы, опоздания или несвоевременно выполненную работу руководство не может. Обратите также внимание, что недополученная прибыль не является финансовым ущербом.

Ответственность работодателя за неправомерные действия

При несоответствии закона и примененного действия работник имеет право обратиться с жалобой в или с иском в судебную инстанцию. Пострадавший от неправомерных действий гражданин может требовать возмещения как материального, так и морального ущерба с нанимателя.

Работодатель не может применять дисциплинарные взыскания, которые не предусмотрены трудовым законодательством. Штрафы как мера наказания вместо замечания и выговора или даже одновременно с ними абсолютно неприемлемы. Их применение не правомерно, а потому наказуемо. КоАП РФ предусматривает возможность наложения административных взысканий на тех руководящих лиц или организации в целом, которые применили в трудовом коллективе штрафные санкции в виде материальных взысканий.

Вам это будет интересно

Идеальное соблюдение дисциплины труда - мечта тружеников управляющего звена и обязательное условие стабильного функционирования предприятия. К сожалению, с нарушениями сталкиваются даже лидирующие корпорации, поэтому каждый руководитель вооружён Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ), обеспечивающим вариативный набор санкций. Важной задачей остаётся их грамотное использование.

Дисциплинарные взыскания: понятия и категории

Под дисциплинарным взысканием подразумевается наказание, налагающееся за дисциплинарный проступок, то есть за случай, когда вследствие виновных действий сотрудника не исполнены или исполнены в ненадлежащем виде его функциональные обязанности.

Трудовой кодекс РФ не подразумевает обязательности наказания, так как приведение санкций в действие - право руководства, а не обязанность.

Статья 192 ТК РФ разрешает использовать три вида наказания:

замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.

Трудовое законодательство определяет виды наказания, но способ их выбора нигде чётко не определяется. Когда становится вопрос об объявлении выговора, а когда лучше вынести замечание, определяется руководителем.

Другие меры наказания законом не установлены и использоваться не могут. Исключение составляют работники особых отраслей, для которых прописаны дополнительные виды взысканий. Это обусловливается спецификой трудовых функций, возможностью наступления особо тяжёлых последствий из-за совершения погрешности. Это три большие категории:

работники со специальным статусом: судьи, прокуроры, государственные служащие (военнослужащие, государственные гражданские служащие);
работники правоохранительных органов (органов внутренних дел, таможенных органов и др.);
работники, осуществляющие деятельность в отраслях, связанных с эксплуатацией средств производства, с повышенной опасностью (транспорта, связанных с радиацией и др.).

Для отдельных категорий работников могут действовать уставы и положения о дисциплине, утверждаемые федеральными законами, Президентом и Правительством РФ. В частности, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ (утверждено Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 №621), Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии (утверждён Федеральным законом от 8.03.2011 №35-ФЗ), Устав о дисциплине работников морского транспорта (утверждён Постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 № 395), Дисциплинарный устав таможенной службы РФ (утверждён Указом Президента РФ от 16.11.1998 года № 1396). В названных нормативных актах устанавливаются требования к дисциплине труда в соответствующих отраслях, связанные с особенностями их функционирования.

К примеру, за ошибку сотрудника сферы использования атомной энергии возможно применение таких мер:

строгий выговор;
предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе;
расторжение трудового договора за однократное совершение одного из нарушений, предусмотренных статьёй 61 Федерального закона от 21 ноября 1995 года N 170-ФЗ «Об использовании атомной энергии», в случае, если последствия такого нарушения создают угрозу для безопасной работы эксплуатирующей организации и представляют опасность для жизни и здоровья граждан и окружающей среды.

Информация о наказаниях в трудовую книжку и личную карточку работника не записывается, кроме ситуаций увольнения за совершённое нарушение. Остальные наказания со временем снимаются с работника, поэтому их нельзя фиксировать в персональном документе.

Наложения штрафов ТК РФ не предусматривает, однако их можно выразить в форме лишения премии, полного или частичного. Если система оплаты труда в компании подразумевает выплату, помимо окладной, дополнительно премиальной части, в локальном акте нужно прописать критерии начисления и удержания стимулирующих выплат.
Депремирование может использоваться как совместно с замечанием или выговором, так и самостоятельно, за менее значительные упущения. Во втором случае обеспечивать официальную дисциплинарную процедуру не нужно. Достаточно издать приказ, где чётко обосновывается, почему конкретному лицу не положена премия. Рекомендуется избежать слов «депремировать» и «лишить премии». Лучше придерживаться позитивных формулировок, например «выплатить премию в размере 5%».

Поскольку премия является стимулирующей выплатой, её лишение не свидетельствует о наложении на работника наказания, а указывает лишь на отсутствие оснований для поощрения такого работника.
Апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 15 октября 2013 г. по делу № 33–3683–2013

Правила использования дисциплинарных взысканий

Осуществление наказание возможно на протяжении месяца после обнаружения проступка, но не более шести месяцев с его совершения. При исчислении месячного срока не считаются периоды нахождения сотрудника на больничном или в отпуске, а также время на учёт мнения профсоюза. Закон не разъясняет, откуда нужно отсчитывать месяц, обратимся к практике судов. Они держатся мнения, что «днём обнаружения проступка» является день, когда о нарушении узнал кто-то из руководителей. Но если проступок совершён больше полугода назад, о наказании впору забыть.

Однако если обнаружение ошибки произошло в процессе ревизии, аудита или проверки финансово-хозяйственной деятельности, срок для возможности утверждения наказания составляет два года с его совершения.

При осуществлении наказания надлежит следовать основополагающим принципам юридической ответственности:

Принцип законности дисциплинарной ответственности состоит в требовании привлечения к ответственности лишь за виновное, противоправное деяние и только в установленных законом пределах.
Принцип справедливости дисциплинарной ответственности закрепляет характер дисциплинарных санкций, устанавливающих необходимость соответствия взыскания степени вины и тяжести совершённого проступка, исключающих возможность усиления взыскания по результатам рассмотрения жалобы работника, подвергнутого наказанию, и предусматривающих ответственность за собственные действия. Принцип включает в себя также требование применения одного юридического наказания за одно правонарушение. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён (ч. 5 ст. 199 ТК РФ).
Принцип целесообразности предполагает строгую индивидуализацию ответственности, учёт при выборе меры ответственности свойств личности правонарушителя, рода и характера его деятельности. Этот принцип выражается также в возможности освобождения от наказания, досрочного снятия дисциплинарного взыскания.
Принцип неотвратимости ответственности означает, что ни один дисциплинарный проступок не должен остаться вне поля зрения работодателя (или его представителя). Реализация принципа неотвратимости ответственности должна быть закреплена в обязательности возбуждения дисциплинарного дела по каждому случаю нарушения трудовой дисциплины. Это само по себе будет иметь большое превентивное значение независимо от того, завершается ли дисциплинарное производство стадией реализации дисциплинарной ответственности или же с учётом личности нарушителя и обстоятельств совершения дисциплинарного проступка прекращается до неё.Применение дисциплинарного взыскания к лицу, совершившему дисциплинарный проступок, может применяться только один раз, т. е. за один дисциплинарный проступок, одно дисциплинарное взыскание.
Принцип быстроты наступления дисциплинарной ответственности, тесно связанный с её целями - общей и частной превенцией, находит практическое выражение в установлении сроков наложения взысканий, в закреплении требований оперативного решения вопросов привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Рассматриваемый принцип стимулирует деятельность работодателя (его представителя) по своевременному применению дисциплинарных взысканий и способствует усилению воспитательного воздействия дисциплинарного наказания.
Принцип гуманизма реализуется в тщательном подходе к делу, учитывании дополнительных обстоятельств, наступление последствий (влияние на производство и коллектив), которые имеют причинно-следственную связь с самим нарушением. Большое значение также имеют обстоятельства, при которых было совершено нарушение, и степень вины работника. Учитывая эти обстоятельства, необходимо разобраться с внешними факторами, которые побудили работника совершить определённое действие (поведение коллег, предотвращение аварии, действия непреодолимой силы и другие) и его умыслом и отношением к произошедшему. Также нужно учесть предшествующую работу и поведение работника; его отношение к работе; личные качества а, иногда, и состояние здоровья.

Дисциплинарное производство состоит из последовательных этапов:

Прежде чем применить дисциплинарное взыскание, надо документально подтвердить сам факт нарушения трудовой дисциплины, – таким доказательством может быть служебная записка непосредственного руководителя сотрудника, докладная записка его подчинённого, акт, составленный свидетелями нарушения и другие документы.
Затребовать от работника письменное объяснение (до применения взыскания).
Составить соответствующий акт, если по истечении двух рабочих дней письменное объяснение работником не предоставлено (причём непредоставление работником письменных объяснений не рассматривается как препятствие для применения дисциплинарного взыскания).
Исчислить сроки с момента обнаружения, а также с момента совершения работником дисциплинарного проступка.
При применении дисциплинарного взыскания учесть тяжесть совершённого дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершён (ст. 192 ТК РФ), а также то, что за каждый дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание.
Ознакомить работника под подпись с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания в течение трёх рабочих дней со дня его издания.
Составить соответствующий акт, если работник отказывается знакомиться с данным приказом (распоряжением) под подпись.
Следует учесть, что если работник не согласен с дисциплинарным взысканием, он может его обжаловать в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Для выявления всех обстоятельств дела, а также позиции самого «провинившегося» необходимо ознакомиться с объяснениями работника в письменном виде

Документирование факта нарушения

Логически первым пунктом нужно документально зарегистрировать противоправное деяние. По закону это необязательно. Привлечь сотрудника к ответственности разрешается по причине самого пренебрежения дисциплиной, а не его формальном подтверждении. Так что, при отсутствии фиксации незаконного действия, алгоритм наложения наказания не нарушен. Однако, если не имеется официальных записей о нарушении, сложнее доказать это событие при трудовом споре. Можно использовать свидетельские показания, данные программных средств, аудио- и видеозаписи и т. д.

Наличие документального подтверждения совершения подчинённым нарушения целесообразно для облегчения доказательной процедуры. ТК РФ не устанавливает конкретных документов, составляющихся в этих целях. Поэтому организации могут самовольно его определять. Это может быть акт о нарушении дисциплины, докладная, служебная записка и т. п.

В акте о дисциплинарном проступке указывается: наименование организации; наименование вида документа; дата; регистрационный номер документа; место составления; заголовок к тексту; текст; подписи лиц, в присутствии которых составлен акт. В тексте акта указывается, какой дисциплинарный проступок совершён работником, при каких обстоятельствах он установлен, поведение работника при этом и прочие, имеющие значение обстоятельства.

Акт составляется в произвольной форме или на трафаретном бланке

Докладную записку готовит начальник провинившегося на основе его объяснений. Кроме непосредственно содержащегося изложения, указываются подразделение, вид документа, заголовок, кому адресована докладная, дата составления, подписывается автором. Также составляются и служебные записки. На сегодняшний день они рассматриваются как аналог докладных - меняют лишь наименование вида документа, а правила составления те же самые.

Законом не установлены сроки фиксирования деяния, это можно сделать в любой момент, даже после требования объяснительной у нарушителя.

Оформление появления работника в состоянии опьянения

Официальное оформление состояния опьянения требует отдельного рассмотрения. Наилучшим способом доказать этот инцидент может стать медосвидетельствование, но человек вправе на него не соглашаться.

Состояние опьянения работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые в случае спора о законности увольнения должны быть соответственно оценены судом.
п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2

Избегание медосвидетельствования не станет помехой увольнению. Наоборот, суд может воспринять это как согласие работника со своим состоянием и желанием уклониться от ответственности. Доказать нетрезвый вид лица смогут показания свидетелей, объяснительная, служебные записки начальника, акт о нахождении работника в состоянии опьянения и др.

В случае отказа сотрудника, появившегося на работе в состоянии опьянения, от подписания акта после отметки об этом составители акта расписываются еще раз

Акт имеет свободную форму, подписывается очевидцами и руководителем. Нужно записать дату и время формирования документа, Ф. И. О. и должность нарушителя, вид опьянения, доказывающие это симптомы (например, запах алкоголя при выдыхании, ненормальная координация движений, шаткая походка, ускорение дикции, стремительная перемена ассоциаций и мыслительная примитивность, сниженная критика к собственным действиям и речи и т. п.). Если человек был отстранён от работы в соответствии со ст. 76 ТК РФ, направлен на медосвидетельствование, отказался от него, это тоже следует зафиксировать в данном акте.

Получение письменного объяснения

Перед тем как применить взыскание, необходимо потребовать работника написать объяснительную.

Необходимо обеспечить объективность интерпретации фактов и предотвратить беспочвенные меры. Закон не устанавливает способ запроса объяснений, он выбирается самостоятельно. Судам достаточно наличия объяснительной сотрудника для демонстрации выполнения этой управленческой обязанности.

Сотрудник может объяснить своё поведение, но не обязан это делать, а работодатель обязан только потребовать объяснения. Если они не предоставлены, это не считается правонарушением. Однако работодателю при судебном споре необходимо подтвердить, что толкование ситуации от работника затребовалось, иначе приказ о наказании признаётся незаконным.

Доказать требование помогут:

документы, свидетельствующие о затребовании письменного объяснения, подписанные работником или полученные им по почте;
акты, фиксирующие факт истребования объяснений;
свидетельские показания лиц, подписавших акты, и иных работников.

Кроме того, доказательством послужит акт о непредоставлении объяснений, но только если там содержится отдельное указание о дате их требования.

Установлено, что своё видение ситуации «подозреваемый» должен предоставлять в письменном виде. Если получены устные объяснения, всё равно нужно два рабочих дня подождать их изложения на бумаге.

Получение объяснения в устной форме не освобождает работодателя от необходимости представить доказательства затребования у работника письменных объяснений

Если сотрудника нет на месте, не запрещается сделать запрос объяснений почтой или телеграммой по адресу из его трудового договора и личного дела.

Если адрес регистрации в паспорте и фактическое место проживания различаются, требование следует направлять во все адреса.

Бывают прецеденты восстановления судом нарушителя в должности, из-за того, что квитанция об отправке письма не считается доказанием нахождения в нём требования предоставить объяснения своих противоправных действий. Надёжнее направить провинившемуся:

ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении;
телеграмму. Её следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии.

Передача документа работодателю

Закон не устанавливает единого наполнения данной записки. Неважно и её название. Однако, когда объяснение предоставляется самостоятельно, без запроса от руководства, наиболее существенно становится наличие отражения оценки подчинённым произошедшего инцидента. Если описан только сам проступок и сопутствующие детали, и невозможно понять позиции человека насчёт своей виновности, эта записка не подходит и управляющий всё равно должен затребовать объяснительную.

Поскольку истребование у работника объяснений необходимо для объективной оценки обстоятельств нарушения, принципиальное значение имеет именно наличие объяснений работника, позволяющих осуществить такую оценку

Если нарушитель не предоставил объяснительную через два рабочих дня после её истребования, об этом оформляется акт.

Чтобы составить акт о непредоставлении работником объяснения, нужно дождаться истечения двухдневного срока

Непредоставление нарушителем разъяснений станет помехой наказанию. Акт пишется произвольно, подписывается коллегами, присутствовавшими при отказе. Желательно, чтобы их было не менее трёх.

Приказ о дисциплинарном взыскании

Приказ издаётся на заключительном этапе наказательного процесса.

После того как закончены мероприятия, направленные на реализацию работником своего права дать письменное объяснение по факту вменяемого ему проступка, можно издавать приказ. Соответственно, приказ о применении дисциплинарного взыскания издаётся после появления у работодателя одного из следующих документов: объяснительной работника либо акта о непредоставлении работником объяснения (об отказе работника дать письменное объяснение). Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора издаётся по форме, разработанной работодателем. Если к работнику применяется дисциплинарное взыскание в виде увольнения, приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности будет сам приказ об увольнении, составленный по форме, обычно используемой работодателем для оформления прекращения трудовых отношений. Если работодатель продолжает применять унифицированные формы, утверждённые постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, это будет приказ по форме № Т-8.
Издавать два отдельных приказа - о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора - не требуется
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Обязанностью работодателя является предоставление работнику возможности ознакомиться с содержанием приказа. При этом работодатель вправе сделать это в любой форме, передавать работнику для ознакомления именно оригинал приказа не требуется.
Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, то составляется соответствующий акт. В судебной практике утвердилась позиция, согласно которой нарушение работодателем срока ознакомления работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания не является достаточным основанием для признания такого приказа незаконным и отмены уже применённого к работнику взыскания.
Срок на обжалование дисциплинарного взыскания в судебном порядке подлежит исчислению только с момента, когда работник мог узнать об издании приказа

Обжалование дисциплинарного взыскания

Человек имеет возможность обжалования решений о своём наказании.

Так, для оспаривания можно отнести исковое заявление в суд. Срок - три месяца с того дня, как лицо получило (или имело возможность получить) результаты неправомерного решения, а при увольнении - один месяц после получения копии приказа либо трудовой книжки.

Если работник, обжалуя своё увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, ссылается на неправомерность одного из взысканий, суд должен проверить правомерность такого взыскания. При этом, если срок обжалования уже истёк, компания имеет право на это указать. Если на пропуск срока не было уважительных причин, суд отказывает в иске по данному основанию.

Также в трёхмесячный срок возможно заявить в комиссию по трудовым спорам . Это общественный орган, имеющий компетенцию на рассмотрение трудовых споров наравне с судами. Они могут создаваться на предприятии из одинакового количества уполномоченных работодателем и персоналом.

Ещё одним вариантом отстаивания своих прав является государственный контроль исполнения законов о труде. Он осуществляется Федеральной инспекцией труда. Это единая система, состоящая из федерального органа и его территориальных представительств.

Гострудинспекция уполномочена на самостоятельность в возрождении прав трудящихся. При обнаружении противоречащих закону ситуаций (кроме исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), инспектор выдаёт предприятию указание, которое надлежит обязательно исполнить. Но организации его можно обжаловать в суде в течение десяти дней после получения.

При этом сроков обращения граждан в трудинспекцию закон не установил. Однако, по мнению судов, срок для обращения в этот орган также составляет три месяца.

Апелляционным определением Вологодского областного суда от 14.05.2014 по делу № 33–2338/2014 довод жалобы государственной инспекции труда о том, что законом не установлены предельные сроки для обращения граждан за защитой нарушенного права в государственную инспекцию труда, равно как и сроки для вынесения последней соответствующих предписаний, обязательных для работодателя, признан несостоятельным.

Если сроки пропущены по уважительным основаниям, их можно восстановить для рассмотрения соответствующим органом.

Снятие дисциплинарного взыскания

Освобождение от имеющегося взыскания происходит по прошествии года. Если за это время провинившийся не совершил ещё одного проступка, он признаётся не имеющим взысканий. Это происходит автоматически, издания никаких актов по этому поводу не нужно.

Дополнительно, глава организации может снять взыскание досрочно по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. В этом случае необходимо издать приказ в свободной форме.

Снятие дисциплинарного взыскания возможно только в целях прекращения последствий дисциплинарной ответственности, но не для применения более строгого вида взыскания за то же нарушение.
Определение Томского областного суда от 17.06.2011 № 33–1869/2011

Снятые досрочно и погашенные взыскания не должны влиять на всевозможные кадровые процессы, даже при новом дисциплинарном производстве.

Увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей возможно только при наличии ранее применённого к работнику дисциплинарного взыскания, которое на момент повторного неисполнения им трудовых обязанностей не снято и не погашено. Кроме того, снятые и погашенные дисциплинарные взыскания не могут учитываться при оценке предшествующего поведения работника, его отношения к труду.

Снятые или погашенные взыскания не могут указываться в характеристиках, так как сотрудник больше их не имеет.

Законодательство не предусматривает снятия взысканий при смене должности. Поэтому полученные до перехода наказания, если они не сняты и не погашены, могут учитываться при следующем дисциплинарном производстве.

Особенности применения дисциплинарных взысканий к отдельным категориям работников

В ситуациях увольнения несовершеннолетних существует ряд особых моментов, которые нужно иметь в виду. Чтобы расторгнуть трудовой договор с несовершеннолетним лицом (кроме ликвидации организации или прекращения деятельности ИП), необходимо не только обеспечение всей процедуры увольнения, но также получение согласия гострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних. Если это требование не соблюдено, нарушитель может быть возвращён на работу.

Закон не устанавливает порядка данного согласования. Можно направить в гострудинспекцию и Комиссию письмо, написанное в свободной форме, текст которого должен содержать сведения о сотруднике и основаниях увольнения.

Если увольняется член профсоюза (например, за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при имеющемся взыскании), должно учитываться мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Нельзя расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя с беременными женщинами, кроме ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП.

При этом беременные также обязаны обеспечивать соблюдение дисциплины. Их правонарушения можно регистрировать и использовать доступные меры наказания. После родов руководству возвращается возможность увольнения женщины за нарушения обязанностей. Например, возможно увольнение за повторный проступок сотрудницы, формально пребывающей в отпуске по уходу за ребёнком, но на этот счёт существуют противоречивые решения судов.

Руководитель, наравне с рядовыми сотрудниками, подвержен привлечению к дисциплинарной ответственности. Глава компании, осуществляя от её имени определённые полномочия (к примеру, заключение договоров), рискует причинением предприятию куда большого урона по сравнению с остальными членами организации. Поэтому законом установлена дополнительная ответственность для руководства, например, особые причины для увольнения.

Руководитель несёт дисциплинарную ответственность по основаниям, указанным в пунктах 5, 6 ст. 81 ТК РФ. Кроме того, ТК РФ содержит специальные основания дисциплинарной ответственности руководителя. К ним можно отнести правонарушения, перечисленные в пункты 9 и 10 ст. 81 ТК РФ, а также в ст. 195 ТК РФ.

Возможность привлечь руководителя к ответственности имеет наниматель: собственник, органы юридического лица (общее собрание или совет директоров) или лица, уполномоченные органами управления юридического лица.

Работодатель может уволить руководителя организации (филиала, представительства) в качестве меры дисциплинарного взыскания на основании п. 9 ст. 81 ТК РФ за принятие необоснованного решения, повлёкшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Указанное основание может быть распространено и на заместителя и главного бухгалтера организации.

В дисциплинарной ответственности руководителя наблюдается двойственный характер. С одной стороны, работодатель обычно сам принимает решение, нужно ли наказывать подчинённого за то или иное действие либо на какие-то ошибки можно закрыть глаза. С другой - статья 195 ТК РФ обязывает наложить взыскание на руководство компании (и даже уволить), если доказаны заявленные представительным органом несоответствия действий руководящего звена трудовому законодательству и другим нормативным актам.

Руководитель несёт ответственность на общих основаниях за совершение дисциплинарных проступков, не нарушающих напрямую права других работников, исключение составляет лишь увольнение

К руководителям организации (филиала, представительства), а также его заместителям может быть применена мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения, в соответствии с п. 10 ст. 81 ТК РФ, за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей, например, нарушение правил по охране труда, привёдшее к причинению вреда здоровью работников и материального ущерба или превышение служебных полномочий, использование их в корыстных целях и др.

При увольнении представителей управляющего состава необходимо помнить о запрещении статьёй 3 ТК РФ ограничений кого-либо в правах и свободах из-за должностного положения.

Видео: дисциплинарные взыскания по ТК РФ

Дисциплинарное производство - неприятный, но от этого не менее важный бизнес-процесс управления персоналом. Важно учитывать все тонкости этого дела, и по каждой ситуации принимать обдуманное и взвешенное, объективное решение. Только тогда в компании появится возможность для воцарения доверительной атмосферы в коллективе, а также для выстраивания пути к успеху, рука об руку со своей командой.

Поделитесь с друзьями!