Вся жизнь полноценного гражданина завязана на соблюдении сводов правил и законов. Общественные нормы и правила регулируются отдельными правовыми институтами. В зависимости от характера нарушения, его относят либо к преступлениям, либо к проступкам. В свою очередь, вторые можно разделить на три основных типа: дисциплинарные, административные и гражданско- правовые.

Что такое дисциплинарный проступок

В любом развитом обществе несоблюдение норма и порядка влечет за собой наказание. Трудовая деятельность гражданина не является исключением. При исполнении своих трудовых обязанностей работник может совершить умышленное или неосознанное нарушение трудовой дисциплины, которое повлечет за собой последующее взыскание.

Это любое невыполнение и несоблюдение работником своих трудовых обязанностей, которые он официально согласился выполнять при заключении трудового договора. Наказание за этот вид нарушений назначается работодателем.

Примеры дисциплинарных проступков

В каждой организации свои нормы поведения, с которыми работник может ознакомиться при заключении трудового договора. Однако можно перечислить наиболее распространенные виды провинностей:

• опоздание на работу,
• появление на рабочем месте в ненадлежащем виде,
• игнорирование дресс-кода,
• распитие спиртных напитков в рабочее время,
• отказ от прохождение медицинской комиссии,
• невыполнение распоряжений руководства,
• уход с рабочего места без разрешения начальства,
• нанесение вреда имуществу работодателя, хищение средств,
• нарушение норм поведения и общения с клиентами, если перечень таковых установлен в данной организации.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• Штраф;
• Понижение в должности и снижение размера заработной платы;
• Отстранение от выполнения служебных обязанностей;
• Увольнение;
• Увольнение с соответствующей отметкой о дисциплинарном взыскании в трудовой книжке.

Детальнее этот вопрос рассмотрен .

Грубые дисциплинарные проступки военнослужащих

У военнослужащих привлечение к ответственности совершается на основании нарушения воинской дисциплины. К самым грубым можно отнести:

• своевольный уход с территории воинской части без соответствующего разрешения;
• нарушение уставных правил несения караульной службы, патрулирования, боевого дежурства, пограничной службы;
• умышленная порча, хищение военного имущества;
• умышленное неаккуратное обращение с оружием, боеприпасами, химическими веществами или другими предметами/веществами, которые могут представлять опасность для окружающих;
• неправильная эксплуатация или порча военной техники;
• несение караульной, пограничной службы, дежурства, патрулирования в состоянии наркотического или алкогольного опьянения;
• непринятие необходимых мер военнослужащим при совершении правонарушения кем-то из его подчиненных, а также сокрытие факта нарушения и недонесение о произошедшем вышестоящему руководству.

Отличие дисциплинарного проступка от административного и преступления

Если дисциплинарную провинность гражданин может совершить при выполнении трудовой дисциплины, то административные правонарушения регламентируются административным правом и подразумевают под собой совершение общественно опасных действий. Например, работник в состоянии алкогольного опьянения покинул рабочее место в неурочное время без предупреждения руководства, а дальше он отправился на детскую площадку, где продолжил распивать спиртные напитки. В подобном случае гражданином была нарушена и трудовая дисциплина, и нормы административного права. Соответственно и ожидает гражданина два вида наказаний: дисциплинарное от работодателя и административное от соответствующих органов.

Можно ли за дисциплинарный проступок применить два взыскания?

В качестве наказания за этот вид нарушений работодатель может применить три типа наказаний, которые классифицируются по степени строгости:

• замечание,
• выговор,
• увольнение.

За каждую провинность работодатель вправе применить только одно взыскание, причем не обязательно по нарастающей: от наименее до наиболее строгого с совершением каждого проступка. Если правонарушение расценивается работодателем, как крайне серьезное он вправе сразу применить самую строгую меру наказания: уволить сотрудника.

Если к работнику за одно нарушение было применено два или более взысканий одновременно, его права были нарушены, он должен направить жалобу в федеральную инспекцию труда. Однако работодатель вправе применить взыскание за нарушение параллельно с привлечением к материальной ответственности, если при несоблюдении трудовой дисциплины работником был нанесен материальный вред имуществу работодателя.

Акт о совершении дисциплинарного проступка работником – образец

Существует универсальный образец акта о несоблюдении работником трудовой этики, который заполняется работодателем.

В каждом учреждении установлены правила, которые должны соблюдаться в ходе осуществления трудовой деятельности.

За нарушение этих норм сотрудники компании могут привлекаться к . При этом за один проступок применяется только один вид наказания.

Важно своевременно выявлять случаи нарушения, с момента обнаружения проступка до дня наложения взыскания не должно пройти много времени.

Под дисциплинарном проступком в трудовом праве понимается выполнение работником своих должностных обязанностей не должным образом , или полный отказ от совершения действий такого характера.

Его отличительной характеристикой является то, что он непосредственным образом связан именно с выполнением полномочий , возлагаемых на трудящегося гражданина.

Кроме этого проступок характеризуется такими признаками:

• противоправность;
• виновность;
• наличие связи между нарушением и его последствиями.

Виновность работника может наступить по специальному умыслу или по причине неосторожности . В случае, если нарушение трудовой дисциплины произошло не по вине работника, его действие не может считаться дисциплинарным проступком.

Ответственность при этом возлагается на лицо, виновное в содеянном.

Виды по ТК РФ

Различают несколько видов дисциплинарных проступков. Каждый из них характеризуется определенными признаками:

К примеру, трудящийся гражданин был за выполнение своих обязанностей не в полном объеме. После объявления первого взыскания со стороны работодателя, изменений в деятельности работника не произошло.

В таком случае руководитель вправе прибегнуть к очередному привлечению сотрудника к ответственности, и делать это до того времени, пока работник не исправится.

• Повторный. Ситуация такого характера возникает в том случае, если в течение некоторого времени с момента совершения проступка, работник вновь нарушает внутренний распорядок компании. При этом характер нарушений может быть и одинаковым, и различным.

К примеру, из-за опоздания на работу сотруднику было объявлено замечание. После этого на протяжении месяца он исправно являлся на рабочее место вовремя, но потом опять стал опаздывать.

В этом случае работодатель может привлечь его к ответственности повторно, применив уже более строгую меру дисциплинарного взыскания.

• Снятое. считается период, который равен 12 месяцам. На протяжении этого времени трудящемуся гражданину необходимо проявить особое внимание и показать себя с хорошей стороны. Если в течение года за работником не было замечено повторных нарушение, проступок считается снятым .

Трудовым Кодексом РФ предусмотрена возможность руководителя снять дисциплинарное взыскание с работника до момента истечения срока его действия.

Основанием для осуществления этой процедуры могут являться различные факторы.

К примеру, безупречное выполнение должностных обязанностей или большой вклад в развитие фирмы. Инициатива о сокращении периода действия наказания может исходить от обеих сторон трудовых отношений.

Что считается грубым нарушением — перечень

В сфере деятельности перечисленных сотрудников присутствует понятие грубого дисциплинарного проступка.

Что является грубым нарушением:

• нарушение правил несения боевого дежурства, караульной службы и т.д;
• оставление воинской части или места, в котором проходит военная служба, без разрешения руководства (исключением являются офицеры);
• неявка на рабочее место в срок;
• умышленная порча, хищение и уничтожение имущества;
• нарушения правил обращения с боеприпасами и оружием.

Список таких нарушений достаточно обширен, он включает в себя значительное количество пунктов. Подробная информация о каждом из них присутствует в Указах Президента РФ , а также в главном документе, регламентирующем обстоятельства такого характера — в Приложении к дисциплинарному уставу ВС РФ.

Совершение грубых проступков из приведенного перечня влечет за собой наказание, которого исчисляется со дня обнаружения нарушения.

Какие применяются дисциплинарные взыскания за совершение?

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право привлечь работника к ответственности. Нарушитель может быть наказан соответствующим взысканием.

• увольнение.

Основное отличие каждого из них — степень строгости. Самой крайней мерой наказания сотрудника является увольнение.

Применение других видов дисциплинарных взысканий возможно только в том случае, если это предусмотрено ФЗ.

Информация о том, какое действие сотрудника может быть рассмотрено как нарушение трудовой дисциплины, должна присутствовать во внутренней документации компании.

В случае, если работодатель привлек работника к ответственности за ситуацию, которая в соответствии с нормативными актами не входит в список нарушений, действия руководства фирмы считаются неправомерными.

В каждом случае работодатель самостоятельно решает, какой вид взыскания наложить на нарушителя. При выборе следует руководствоваться объективной оценкой ситуации и придерживаться порядка, установленного Трудовым Законодательством.

Для назначения соответствующего наказания необходимо правильным образом определить степень тяжести нанесенного ущерба.

Примеры привлечения к дисциплинарной ответственности

Существует большое количество примеров наложения взысканий. Для подробного понимания темы следует ознакомиться с некоторыми из них.

Типичным примером нарушения является опоздание сотрудника . Не обязательно опаздывать постоянно — привлечь к ответственности руководитель может уже после первой несвоевременной явки на рабочее место.

В основном в таких ситуациях работодатель объявляет сотруднику замечание, потому как нарушение такого характера не считается тяжким.

При повторном совершении проступка мера наказания может стать строже. Систематические опоздания могут привести к расторжению трудовых отношений.

Присутствие или появление на работе в нетрезвом состоянии — еще один типичный пример дисциплинарного проступка.

В отличие от предыдущего случая, нарушение считается тяжким, и одного замечания в этой ситуации недостаточно. Работодатель вправе применить по отношению к пьяному сотруднику самую строгую меру взыскания — увольнение.

Не менее тяжким нарушением трудовой дисциплины считается хищение имущества компании . Типичный пример — воровство бензина сотрудниками, в обязанности которых входит управление транспортным средством.

Полезное видео

Виды дисциплинарных взысканий и порядок действий работодателя за совершение сотрудником проступка, подробно рассмотрены в данном видео:

Выводы

Совершение дисциплинарного проступка — это действие, за которое трудящийся гражданин может привлекаться к ответственности.

За нарушение трудовой дисциплины работодатель вправе наложить на работника соответствующее взыскание, которое бывает нескольких видов.

Характер назначаемого взыскания зависит от степени тяжести проступка. Самым строгим наказанием считается увольнение.

Обстоятельства, при которых действия сотрудника могут быть рассмотрены в качестве дисциплинарного проступка, должны отражаться в нормативной документации предприятия.

В состав дисциплинарного проступка входит субъективная сторона, то есть психическое отношение работника к неправомерному действию (бездействию). Вина в любой ее форме может быть доказана только по отношению к работнику, который способен отдавать отчет в своих действиях и руководить ими. В связи с чем работник, который признан судом недееспособным, не может совершить виновных действий, а следовательно, и стать субъектом дисциплинарной ответственности.

В состав дисциплинарного проступка входит объект, то есть конкретное положение правил внутреннего трудового распорядка или конкретные трудовые обязанности, которые не исполнены работником или исполнены им ненадлежащим образом. Отсутствие конкретного нарушения правил трудовой деятельности также не позволяет на законных основаниях привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

В состав дисциплинарного проступка входит и объективная сторона, которая заключается в наступлении неблагоприятных для работодателя последствий, находящихся в причинной связи с совершенными работником виновными и неправомерными действиями (бездействием).

Доказанность рассмотренных юридически значимых обстоятельств, а также наличие перечисленных элементов состава дисциплинарного проступка, которые во многом связаны с этими обстоятельствами, и позволяет законным образом решать вопрос о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

1.4 Классификация дисциплинарных проступков

Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы на виды по различным основаниям. Например, они могут быть разделены на виды в зависимости от объекта, который стал предметом нарушения. В частности, работник может допустить нарушения правил техники безопасности, внутреннего трудового распорядка организации, режима труда и отдыха и т. д.

Дисциплинарные проступки можно классифицировать в зависимости от того, какой работник их совершил, то есть по субъектному критерию. Дисциплинарный проступок могут совершить рабочий, служащий, несовершеннолетний работник. Данная классификация также имеет правовое значение, так как существует особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности несовершеннолетних.

Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы по правовым последствиям, которые могут наступить для работника, допустившего их совершение. В данном случае можно выделить проступки, за которые может последовать в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнение, и другие дисциплинарные проступки, караемые иными мерами дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы в зависимости от того, какие последствия для работодателя они повлекли. Данная классификация также имеет правовое значение для обоснования применяемой к работнику меры дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы в зависимости от формы вины совершившего их работника. В частности, они могут быть совершены умышленно или по неосторожности. Данная классификация также может иметь значение при применении к работнику меры дисциплинарной ответственности.

2. Общие дисциплинарные взыскания: понятие, виды, порядок наложения и снятия. Специальная дисциплинарная ответственность для отдельных категорий работников

2.1 Виды дисциплинарных взысканий

В отличие от преступления дисциплинарный проступок не характеризуется общественной опасностью, а представляет собой общественно вредное деяние. В качестве последствий он влечет применение мер дисциплинарного взыскания.

Статьей 192 ТК РФ предусматриваются следующие виды дисциплинарных взысканий:

– замечание;

– выговор;

– увольнение по соответствующим основаниям.

При этом указывается, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, то есть локальными нормативными актами.

Все меры дисциплинарной ответственности налагаются работодателем.

Самой строгой, крайней мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Оно возможно в следующих случаях:

1) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ);

2) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6, 9 и 10 ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ), а именно:

– прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

– появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

– разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

– совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, должностного лица, органа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

– установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Кроме того, возможно увольнение по п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, и аморальный проступок соответственно совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Отдельные основания увольнения по инициативе работодателя предусмотрены для руководителей организации, его заместителей и главного бухгалтера (п. 9 и 10 ст. 81 ТК РФ):

– принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

– однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель должен применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

2.2 Порядок применения дисциплинарных взысканий

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности регламентируется ст. 193 ТК РФ. На основании трудового законодательства можно выделить следующие стадии дисциплинарного производства.

Работодатель опрашивает свидетелей и знакомится с предложением привлечь работника к дисциплинарной ответственности, поступившим от лица, не обладающего правом налагать меры дисциплинарного взыскания. Работодатель должен затребовать от работника, предположительно совершившего дисциплинарный проступок, письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется акт об отказе дать письменные объяснения. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания необходимо уточнить следующие обстоятельства:

– в чем выразилось правонарушение и может ли это быть основанием для наложения дисциплинарного взыскания;

– совершен ли проступок без уважительных причин;

– входило ли выполнение действий, которые работник не выполнил (выполнил ненадлежащим образом), в круг его обязанностей и каким документом эти обязанности предусмотрены;

– ознакомлен ли работник с локальным актом, где предусмотрены соответствующие обязанности, под роспись;

– предусмотрены ли меры дисциплинарного взыскания, применяемые к работнику, законом либо положением или уставом о дисциплине;

– соблюдены ли сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания;

– тем ли должностным лицом наложено взыскание. Дисциплинарное взыскание может быть наложено только руководителем. Другие лица могут налагать взыскание лишь на основании документов, где специально прописаны такие полномочия.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Необходимо соблюдать такие правила:

– дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю, независимо от того, имел ли он право применять меры дисциплинарного взыскания;

– дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а взыскание по результатам ревизии, проверки финансово‑хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;

Любое руководство должно контролировать соблюдение трудового порядка, поощрять добросовестных сотрудников и применять взыскание за каждый серьезный дисциплинарный проступок. Что нужно знать, чтобы такое взыскание не признали незаконным? Об этом – в нашем материале.

Характеристика и виды

Правонарушения административного, гражданско-правового или дисциплинарного характера негативно отражаются на экономических показателях предприятия. Поэтому руководители стараются поддерживать порядок в рабочем коллективе.

На практике часто возникает путаница между дисциплинарным и административным правонарушением. Что такое – дисциплинарный проступок работника? Это невыполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по его вине (ст. 192 ТК РФ). Он имеет 3 особенности:

1. В процессе инспекционных проверок или судебных разбирательств нужно доказать, что нарушение произошло по вине сотрудника, а процедура наложения взыскания проведена с соблюдением законодательства.
2. Наказывать подчиненного имеет право только работодатель, а не уполномоченные органы, судебные приставы и т. п.
3. Ответственность предусмотрена не за каждое нарушение.

При анализе дисциплинарного проступка и его характеристики можно выделить следующие виды:

Прекращенный	Это когда подчиненный прилагает усилия, чтобы исправить последствия провинности. Например, допустил ошибку в отчете и делает все возможное, чтобы предотвратить неблагополучный исход. Руководство должно расценивать подобные действия как смягчающее обстоятельство и уменьшить наказание.
Длящийся дисциплинарный проступок	Нарушение, которое не было пресечено первичным взысканием. Например, подчиненный получил выговор за опоздание на работу, но продолжает приходить не вовремя. Особенность в том, что руководство вправе применить новую меру наказания и даже прервать трудовые отношения.
Повторный	Работник снова совершает проступок спустя некоторое время с момента пресечения. В подобных ситуациях нарушения рассматривают по отдельности. То есть за каждый дисциплинарный проступок может быть применено отдельное взыскание.
Снятый	Наказание за несоблюдение трудовой дисциплины, срок наложения которого превышает 1 год. Согласно ч. 1 ст. 194 ТК РФ, оно будет считаться снятым. Когда рассматривают вопрос о том, является ли нарушение повторным, нужно проверять срок давности. При этом учтите, что руководство вправе досрочно освобождать от взысканий.

Когда можно наказать провинившегося

Ниже приведены самые распространённые примеры дисциплинарных проступков, за которые можно наложить взыскание:

• некачественное выполнение работы;
• безосновательный отказ от исполнения трудовых обязанностей;
• нарушение должностной инструкции;
• несоблюдение правил внутреннего распорядка;
• невыполнение норм труда и др.

Обязательное условие применения санкции: нарушение произошло исключительно по вине работника, при этом его трудовые обязанности прописаны в трудовом договоре, ТК РФ или внутреннем документе предприятия.

Интересно, что в признаках дисциплинарного проступка по ТК РФ ничего не сказано о его негативных последствиях для работодателя. Это значит, что вы можете объявить выговор работнику, даже если его отсутствие не повлияло на производственный процесс.

Важно, что законом не предусмотрена ответственность:

• за нарушения, не связанные с исполнением трудовых обязанностей;
• за проступки, в которых отсутствует вина работника.

Также взыскание за дисциплинарный проступок не применяют, если отсутствует причинная связь между негативными последствиями и нарушениями со стороны работника.

Что делать, когда нарушена трудовая дисциплина

Какое наказание выбрать работодателю

На основании ст. 193 ТК РФ за один дисциплинарный проступок может быть применено только одно наказание. Трудовое законодательство предусматривает 3 их варианта:

• замечание;
• выговор;
• прекращение трудовых отношений.

Помните: нельзя одновременно, например, объявить выговор и расторгнуть договор.

Самая строгая мера наказания – увольнение за дисциплинарный проступок. Её применяют:

Ситуация	Пояснение
При нарушениях, которые не пресечены первичным взысканием (длящиеся)	Когда виновное действие повторено, работодатель вправе расторгнуть договор по собственной инициативе
При серьезных провинностях	Трудовое законодательство прямо предусматривает случаи, когда сотрудничество прекращают без предупреждения. Вот эти основания увольнения за дисциплинарный проступок: · прогул; · появление на работе в нетрезвом виде; · отказ от мед. освидетельствования; · разглашение коммерческой тайны; · подлог документов при трудоустройстве и др.

Дисциплинарный проступок может совершить каждый работник на предприятии. Но самое главное здесь, чтобы его действия признавались неправомерными. Кроме действий, выступают и бездействия, когда сотрудник компании не желает идти на свое рабочее место. Но результатом проступка является назначенное наказание в виде определенного вида взыскания.

Признаки и виды дисциплинарного проступка

Любое нарушение дисциплины на работе и правил, установленных на предприятии, должно быть связано с обязательным присутствием признаков, которым будет характеризоваться проступок. Сюда относят:

• Действие (бездействие) сотрудника признаны виновными. Никакой роли тут не сыграет форма вины человека, будь то умысел или неосторожность.
• Конкретный сотрудник не исполняет свои рабочие обязанности или исполняет их ненадлежащим образом.
• Все обязанности возложены на сотрудника на основании действующего законодательства о труде. Кроме этого они прописываются в заключенном трудовом договоре, в нормативно-правовых актах местного характера.

Наличие данных признаков является обязательным. Если хоть один из них не найдет отражения в совершенном деянии, то его нельзя будет назвать проступком. Следовательно, ни о какой дисциплинарной ответственности говорить нельзя. Но со стороны нанимателя могут быть предприняты несколько иные меры влияния на работника, куда можно отнести и негативное отношение из-за постоянного нарушения дисциплины на рабочем месте.

Как таковых видов проступков дисциплины трудовое законодательство не имеет. В основном идет указание лишь на виды санкций, которые может использовать работодатель. Но стоит обратить внимание, что большую часть из них можно почерпнуть из оснований для расторжения договора. Статья 81 Трудового кодекса говорит о них:

1. Неисполнение возложенных обязанностей на основании заключенного трудового договора. Это может быть не выход на работу вообще, отсутствие на месте работы в течение определенного времени. Кроме этого здесь выделяют намерения работника отказаться от продолжения выполнения своих обязанностей, когда несколько изменились нормы труда. В определенных ситуациях, чтобы приступить к работе, необходимо пройти медицинское освидетельствование. Отказ от него будет приравниваться к проступку.
2. Прогул, то есть не нахождение на рабочем месте больше четырех часов. Это должно произойти в течение одного рабочего дня.
3. Нахождение на месте работы в состоянии, вызванном употреблением алкогольных напитков или наркотических веществ, их прекурсоров.
4. В том случае, когда сотрудник разгласит тайну, которая стала ему известна в результате своей трудовой деятельности.
5. Аморальный поступок.
6. Предоставление заранее подложных документов или ложных сведений при устройстве на работу.

Стоит помнить, что именно руководитель и принимает решение о назначении наказания за тот или иной проступок. Также он выбирает самостоятельно размер санкций. Самое главное, чтобы наказание полностью соответствовало совершенному деянию. В противном случае работник может принять решение оспорить его.

Некоторые проступки находят отражение и в местных нормативных актах. Это может касаться и какого-либо конкретного случая, события, при наступлении которого сотрудник будет считаться виновным.

Виды взысканий

Законодательные акты предусматривают ответственность для тех сотрудников, которые совершили дисциплинарный проступок. К ним относят:

• Замечания могут быть использованы за более мелкие проступки.
• Выговор как дисциплинарное взыскание применяется реже, но несет большие последствия.
• Увольнение лишь в исключительных случаях.

Каждое из взысканий должно применяться в зависимости от деяния, которое он совершил. Если работник посчитает, что к нему применимы слишком жесткие меры наказания, то он имеет право на обращение в судебные органы.

Стоит отметить, что сам по себе дисциплинарный проступок несет тяжесть ответственности по совершенному деянию. При этом большую ответственность принято применять в том случае, когда он совершается повторно. Это уже говорит о том, что предыдущим наказанием работника никак исправить нельзя, следует применять более строгое.

Работника могут лишать премий, снижать заработную плату. Но это все не является дисциплинарными мерами. Они получили название материальной ответственности.

Принятые взыскания могут быть применимы при грубом нарушении трудовой дисциплины, даже если это все совершено впервые.

Здесь важно учитывать сроки привлечения к ответственности. Взыскание применяться должно к сотруднику моментально после его совершения. Но дается всего лишь месяц, чтобы оно было применимо. В противном случае сотрудник будет считаться не привлеченным к ответственности.

Порядок наложения взыскания

Чтобы соблюсти порядок для наложения дисциплинарного взыскания, надо пройти очень значимые и серьезные этапы. Первоначально важно задокументировать совершенный проступок работником. Это является обязательным условием для последующего привлечения его к ответственности. Фиксация осуществляется в виде докладной на имя руководителя или же составляет акт о проступке. Последний документ составляют работники отдела кадров. После этого очень важно получить объяснение у сотрудника, который допустил нарушение. Для него существует произвольная форма, но обязательно являющаяся письменной. На все про все у работника имеется два дня, чтобы как-то оправдать себя в глазах нанимателя. При отказе в даче объяснения, все должно быть зафиксировано актом, который оформляется в присутствии и подписывается двумя свидетелями.

Если вина доказано и нет оправдательных документов (уважительные причины, нетрудоспособность, явка в правоохранительные органы и прочие), то можно спокойно применять один из видов взыскания. Но не всегда стоит сразу же увольнять человека, а лучше всего дать ему шанс на исправление. Радикальные меры, конечно, заставят задуматься остальных работников, но таким образом в скором времени можно вообще остаться без кадров.

Согласно статье 193 Трудового кодекса страны, каждый проступок должно нести только одно наказание. По факту применения влияния на сотрудника оформляется приказ. С ним в течение трех дней должен быть ознакомлен работник, о чем учиняется его подпись. Если он откажется от подписи, необходимо также составить акт.

Установленные сроки и досрочное снятие

Нормативно-правовыми актами четко установлены сроки, по которым лицо может быть привлечено к дисциплинарной ответственности. Как только выявлен проступок, у руководителя имеется ровно месяц, чтобы принять к нему какие-либо меры. Но кроме этого есть срок равный полугоду, чтобы данное нарушение со стороны работника выявить. Если речь идет о финансовых нарушениях, то срок несколько увеличивается – до двух лет. В эти сроки могут не включаться те дни, когда работник не присутствовал на работе.

После того, как взыскание применено, оно действует в течение года. По прошествии данного периода оно снимается автоматически и можно продолжать работать без каких-либо ограничений.

Существует вероятность досрочно взять полученное взыскание. Но на это должны быть веские основания, да и само руководство должно пойти вам на встречу. Инициативе должна исходить только от представителей руководства или же вашего непосредственного начальника. Кроме этого инициатором снятия взыскания может выступить трудовой коллектив, который заметит то, что сотрудник может работать и старается показать себя.

Если работник сам выступает с инициативой, то он должен проявить себя не только в трудовой деятельности, но и культурно-массовой. Могут быть и другие различные варианты для того, чтобы до истечения одного года избавиться от наложенного взыскания.

Дисциплинарный проступок в итоговом результате обязательно должен нести ответственность. Последняя назначается в виде взысканий, которые должны полностью соответствовать совершенному деянию. Но тут руководителю необходимо быть очень внимательным, так как неправильное применение мер воздействия на работника может быть обжаловано самим лицом.

---