И, ж. sentimental, ale adj. 1. Свойство, качество сентиментального. Сентиментальность отношений. БАС 1. || Излишняя чувствительность, сентиментальное отношение к кому, чему л. БАС 1. Чувствительность раздражительная, нежная, слезливая, приторная … Исторический словарь галлицизмов русского языка

СЕНТИМЕНТАЛЬНОСТЬ - это эмоциональный промискуитет людей, не способных к каким либо чувствам. Норман Мейлер Следует отличать сентиментальность от чувствительности. Сентиментальный человек может быть в частной жизни чрезвычайно жестоким. Тонко чувствующий человек… … Сводная энциклопедия афоризмов

сентиментальность - чувствительность, умиленность, разнеженность, прекраснодушие, сусальность, сантименты, слезливость, растроганность, слащавость, душещипательность Словарь русских синонимов. сентиментальность чувствительность; сантименты (разг. ирон.);… … Словарь синонимов

СЕНТИМЕНТАЛЬНОСТЬ - СЕНТИМЕНТАЛЬНОСТЬ, чувствительность или чрезмерная нежность в выражении чувств; слезливая растроганность, разнеженность … Современная энциклопедия

СЕНТИМЕНТАЛЬНОСТЬ - чувствительность, чрезмерная нежность в выражении чувств, слезливая растроганность, разнеженность … Большой Энциклопедический словарь

СЕНТИМЕНТАЛЬНОСТЬ - [сэ] (или сантиментальность), сентиментальности, жен. 1. только ед. отвлеч. сущ. к сентиментальный в 1 знач. «Так как я добр до сентиментальности, то и не могу быть счастлив один.» Достоевский. 2. Сентиментальный поступок; сентиментальное… … Толковый словарь Ушакова

СЕНТИМЕНТАЛЬНОСТЬ - СЕНТИМЕНТАЛЬНОСТЬ, и, жен. 1. см. сентиментальный. 2. Сентиментальный поступок, сентиментальное выражение. Отбросить сентиментальности. Толковый словарь Ожегова. С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова. 1949 1992 … Толковый словарь Ожегова

СЕНТИМЕНТАЛЬНОСТЬ - (от франц. sentiment – чувство) восприимчивость, мечтательность. В своем произв. «Наивная и сентиментальная поэзия» («Ьber naive und sentimentalische Dichtung», 1795) Фридрих Шиллер писал, что наивная поэзия всеми корнями уходит в… … Философская энциклопедия

Сентиментальность - (от фр. sentiment «чувство») свойство психики, восприимчивость, мечтательность. Настроение, при котором все внешние впечатления действуют преимущественно на чувство, а не на разум и мысли. Это предрасположенность, эмоционально ценностная… … Википедия

СЕНТИМЕНТАЛЬНОСТЬ - САНТИМЕНТАЛЬНОСТЬ, СЕНТИМЕНТАЛЬНОСТЬ (фр., от sentiment чувство). Ложное направление чувствительности, приторная чувствительность, слезливость. Словарь иностранных слов, вошедших в состав русского языка. Чудинов А.Н., 1910. СЕНТИМЕНТАЛЬНОСТЬ См.… … Словарь иностранных слов русского языка

Книги

Барчестерские башни , Антони Троллоп. "Барчестерские башни" - второй и самый известный роман цикла "Барчестерские хроники" . Роман, в котором сентиментальность истинно по-викториански соседствует со злыми едким критическим… Купить за 240 руб
Лекция «Тэффи – ангел русской литературы» , Дмитрий Быков. В дореволюционной России Надежда Тэффи была «Королевой юмора», каждый ее рассказ становился бестселлером, а популярность ее была столь велика, что существовали даже духи и конфеты «Тэффи». В…

Каждый из нас знает, как сложно добиваться поставленных целей. То мысли путаются, то лень, то мучают сомнения, и вполне справедливые - так ли для тебя этот результат важен? Может, это вообще не твое, и ты уводишь себя от чего-то, более главного. Но уж если решил для себя, что это «твое», то сконцентрируйся на достижении результата, вцепись в него мертвой хваткой. Тогда исчезнут сомнения, и вся голова начнет работать на достижение результата, не принимая никаких отговорок, а постоянно ища выход. Нацеленность на достижение результата может быть одержимой, и тогда это, несмотря на достижение желаемого, ничего хорошего человеку не несет, а может быть осмысленной, и тогда любые преграды будут преодолены, потому что видение конечного результата подчинит себе все мысли. Если человек, например, хочет добиться больших успехов в спорте, в науке, в профессии, то без такой нацеленности ему не обойтись. Именно нацеленность на результат открывает в человеке выдающиеся способности. С помощью нацеленности на результат, можно избавиться от серьезной болезни, от любых комплексов, вредных привычек. Не следует путать нацеленность на результат, с самовнушением, основанным на самообмане. Нацеленность (целеустремленность) задает разум. Интересно, что когда четко видишь перед собой цель, все искажения начинают переосмысливаться и исправляться, ради достижения результата. Целеустремленность делает человека неутомимым. Стоит только засомневаться, дрогнуть, как запас энергии тут же иссякнет. Нацеленность – это мощная концентрация внимания и сил на цели, которой хочется достигнуть. Происходит мощная перестройка сознания, устраняющая все «не могу», «не получится», «не справлюсь». Когда устойчиво видишь цель, срабатывает только «могу», «получится», «справлюсь», «преодолею» и т. п. А что служит мотивацией? Осознание важности и нужности для себя достижения желаемого. Например, если вы курите и решили бросить курить. Чтобы появилась мощная мотивация это сделать, необходимо всмотреться в проблему, увидеть ее и ужаснуться от осознания того, что ты добровольно занимаешься самоуничтожением. В голове возникнет мощный протест против «неправильности» и появится желание исправить ситуацию. Появится конкретная осознанная цель и появится желание ее достигнуть. А чтобы выстраиваемые действия были правильными, внимание должно быть устойчивым. В противном случае, проблема может подавиться, а не решиться через осмысление. Обязательно надо устойчиво видеть то, что раздражает и от чего хотелось бы избавиться. Например, я увидел, что у меня появился лишний вес. Каким образом можно снизить его? Если я начну искать окольные, обходные пути, то никогда по-настоящему не решу проблему. Если же я буду устойчиво видеть то, что меня раздражает, у меня постоянно будет присутствовать протест против «неправильности» и я буду нацелен на постоянный поиск правильного решения проблемы. Себя надо не вычислять, а чувствовать. Когда вы себя чувствуете всего, весь организм работает на поддержание равновесия, и вы гибко на него воздействуете запретами и разрешениями. Если нет четкого понимания, чего ты хочешь на самом деле, то не будет мощной мотивации для достижения желаемого. А жизненно важные проблемы, надо решать с помощью нацеленности на результат. Эффективное ведение бизнеса без этого, например, невозможно. Фанатики тоже нацелены на результат, но он у них однобокий, а потому, разрушительный. Устойчивое же внимание, делает цели осмысленными, и потому устремление к ним носит созидательный, а не разрушительный характер. Если вы задумали построить дом, создать крепкую семью, обрести хорошую специальность, то нацеленность на результат позволит быстро достичь желаемого и пойдет вам на пользу. 13.05.2012 г.

В последнее время повсеместно можно встретить призывы специалистов по тайм-менеджменту работать с умом, то есть как можно меньше. Однако само понятие «эффективность» в устах таких советчиков подменяется эгоизмом и простой продажей своего труда в обмен на деньги. А как же результат? Любое действие должно быть направлено, в первую очередь, на получение определенных ценностей, и речь в данном случае не только о материальных благах.

Люди разучились создавать и творить. Виной тому обычная лень и желание получить прибыль с наименьшими затратами всего – личного времени, усилий, идей. Но разве конечная цель человеческой жизни исключительно составление капитала? Созидание в крови рода людского.

Не потому ли все чаще дауншифтеры возвращаются к привычному рабочему ритму, осознав, что спокойная расслабленность - не главная цель в жизни, а деньги - не всегда мерило ценности работника. Важна, в конце концов и творческая составляющая любого рабочего процесса, и - главное - его результат.

Желание создать что-то ценное и важное – основная мотивация человека. Именно она стала движущей силой нашей работы в ИТ.

Правильная мотивация – залог успеха компании

Со времен внедрения бихевиоризма в систему менеджмента, стимулирование сотрудников все больше напоминает дрессуру животных. Им создаются комфортные условия в виде материальных стимулов: комфортные рабочие места, бесплатное питание, зоны отдыха и тренажерные залы. А столь значимые для каждого взрослого человека требования, как создание рабочей атмосферы, коллективных ценностей и нацеленности на результат упускаются из виду.

Один мой знакомый говорил, что ушел из перспективной Европейской ИТ компании потому, что надоело работать «в стол» в атмосфере легкого, но постоянного стресса. Мне бы очень не хотелось, чтобы наши сотрудники однажды сказали что-то подобное. Поэтому я вывел несколько правил создания рабочей атмосферы внутри компании.

Нацеленность на результат, а не поиск виновных

В работе любого предприятия возможны ошибки. Ответственный руководитель должен в первую очередь решить, как исправить оплошность и кому это поручить, и только после этого, начинать анализировать по какой причине подобное произошло. Быть может, задача была поставлена не точно? Произошел сбой на этапе планирования? Даже если виновник очевиден, выслушайте его, спросите, как избежать подобной ошибки в будущем и предложите собственное решение.

Не говорить о жаловании

Как только сотрудники начинают делиться подобной информацией друг с другом, появляются недовольные. Вместо совместной плодотворной работы, коллеги выясняют, кто и когда остался сверхурочно, почему одному заплатили больше, а из зарплаты другого удержали. Все это не только негативно сказывается на результате, но и создает гнетущую атмосферу «грызни». Поэтому такая информация должна быть конфиденциальной, а подобные разговоры следует пресекать.

Личный пример

Коллектив никогда не станет работать эффективно, если руководитель всем своим поведением демонстрирует обратное. Сложно требовать сверхурочной работы от сотрудников, которые видят, что начальник то опаздывает, то уходит слишком рано, а то и вовсе не появляется на рабочем месте. И, напротив, энергичный руководитель, проявляющий интерес к делу фирмы – источник энергии и энтузиазма в коллективе.

Единая цель

Сотрудникам надо сознавать, каких результатов должна достичь фирма, а, следовательно, для чего они делают свою работу. Да, вклад каждого может быть незначительным, но общий результат – колоссальным. Работник должен понимать, что благодаря и его работе достигаются сложные, интересные и важные цели фирмы. Недавно на неформальном собрании руководители нашей компании пояснили стратегию развития и работы всем сотрудникам, что мне кажется абсолютно верным.

Работа должна быть осмысленной. Конкретный результат превращает ее из скучного процесса в путь к реальной цели.

Как стать эффективнее самому

При участии в работе над книгой Игоря Манна «Лайфхак на каждый день», я понял, что большинство советов охватывают только внешнюю сторону рабочего процесса, и именно поэтому оказываются бесполезными. Намного эффективнее в корне изменить собственный взгляд на свой труд.

Руководитель, как и любой человек, будет иметь немалую мотивацию, если осознает главную цель компании, поймет к чему стремиться, и что результат достижим. Осознание ценности собственного вклада поможет вам подобрать наиболее плодотворный подход к поставленным задачам.

Если вы понимаете, насколько ценны для фирмы и знаете, к какой цели стремитесь вместе с ней, предлагаю ознакомиться с несколькими рекомендациями, извлеченными из моего личного опыта. Они действительно позволяют улучшить качество работы и повысить значимость ваших действий.

Что я могу порекомнедовать

Проявляйте инициативу . Вы, как никто другой, знаете, в чем заключается ваша работа. В свободное время подумайте, как можно улучшить ее, сделать удобнее и быстрее. Окиньте взглядом весь проект со стороны – в любом «отлаженном механизме» наверняка найдутся элементы, которые необходимо «смазать» или заменить. Выписывайте свои мысли на этот счет и лучшие предлагайте менеджеру или главному дизайнеру. Не выжидайте, избавьтесь от мысли, что инициатива наказуема и, что поставленные задачи должны исходить «сверху», будьте включены в процесс.
Отчет для всех . В нашей компании давно стало нормой заполнение ежедневного открытого отчета о проделанной работе каждым из сотрудников. Эта мера позволяет повысить самодисциплину работников, руководителю – получать в наглядном виде информацию для расчета вознаграждений, а менеджерам – составлять план.
Планирование . Составление отчета и планирование – две важные взаимодополняющие части эффективной работы компании. Временные рамки, заданные заранее, позволяют сотрудникам лучше ориентироваться на пути движения к поставленной цели, контролировать себя и выполнять поставленные задачи быстрее. Не надо «изобретать велосипед» достаточно использовать таблицу, в которой указаны даты и время на выполнение проекта и конкретной задачи.
Наглядная цель . Чтобы не упускать главное, важно постоянно видеть, к чему вы на данный момент стремитесь. Ставьте для себя промежуточные цели. Так вы будете понимать, что результат достижим и не тратить силы на лишние действия. Держите свою цель перед глазами, например, используя сервис SmartProgress . Он не только позволит не упускать из виду лишнее, но и поможет в формулировке задачи.
Развивайтесь . Вы можете быть отличным специалистом в одной области, но совершенно не разбираться в другой, смежной с ней. Намного проще будет разобраться в работе специалистов, работающих в компании, если когда-то вы сами сталкивались с их задачами. Только в течение последнего года я работал веб-разработчиком, писал статьи и на данный момент являюсь главным дизайнером. Все навыки, полученные ранее, очень помогают в работе. Например, умение грамотно изложить свою мысль в письменном виде значительно сокращает затраты времени при возникновении споров. В настоящий момент я осваиваю сферу маркетинга и уже имею определенные наработки в данной области.

Порядок изучения смежных дисциплин:

Отберите несколько книг, затрагивающих вопросы, непосредственно касающиеся вашей работы. Например: навыки письменной речи, общение, дизайн, разработка проектов и управление проектами.
Последовательно прочтите их, выписывая основные идеи, которые вы сможете применить на практике в компании.
Составьте письмо руководству, используя ваши наработки.

Могу предложить несколько книг по перечисленным отраслям:

Искусство разговорной речи

Джек Шафер, Марвин Карлинс «Включаем обаяние по методике спецслужб».
Никита Непряхин «Аргументируй это! Как убедить кого угодно в чем угодно» .

Навыки письма

Уильям Зинсер «Как писать хорошо. Классическое руководство по созданию нехудожественных текстов» .

Управление проектами

Том ДеМарко «Deadline. Роман об управлении проектами» .

Маркетинг

Алекс Левитас «Больше денег от вашего бизнеса» .
Игорь Манн «Маркетинг без бюджета» .

Дизайн

Артемий Лебедев «Ководство» .
Стив Круг «Не заставляйте меня думать» .

Фокусируйтесь . Голова современного человека до краев наполнена лишней информацией. Действительно успешным в современном мире может стать лишь тот, кто умеет вычленить из информационного потока главное и сосредоточится на нем. Приучите себя концентрироваться на поставленной задаче. Основатель группы ВКонтакте, считает, что только навык многочасового сосредоточения на текущем занятии позволяет добиться творческого и интеллектуального прорыва.

Помочь сосредоточиться позволят три важных правила:

используйте письменную речь, меньше разговаривайте;
сначала завершите намеченный отрезок работы и лишь затем отвечайте на поступившие сообщения;
подходите лично со срочными вопросами.

Подводим итоги

Вышеперечисленные правила, не выдернуты из текста книги или статьи, все они применены на практике и показали свои результаты в нашей компании:

Сотрудники стали уделять больше времени и внимания работе, не испытывая при этом дискомфорта.
Настроение коллектива улучшилось.
Сократились сроки выполнения работ.
Любой сотрудник понимает свой вклад в работу компании.
Коллектив стал генератором творческих идей и предложений по развитию.

Давайте делиться мнениями

Из-за сложных процедур отсева кандидатов Вы можете упустить хорошего соискателя. Есть более простые, но не менее надежные подходы. Чтобы не упустить хорошего кандидата, который пришел в компанию на собеседование, мы уже более года придерживаемся следующего алгоритма быстрого отбора.

Предварительный этап. Анкетирование. Перед личным собеседованием, которое мы проводим вместе с HR-менеджером, кандидат должен заполнить анкету и ответить на вопросы трех психологических тестов (определение типа личности: тесты Килмана, Маслоу, Белбина). Это занимает около 30–40 минут. Практика показывает, что с теми, кто не хочет проходить данный этап, заполнять анкеты и тесты, требует сразу же начать собеседование, торгуется (“сначала скажите, что можете мне предложить”) или просто спешит, можно не встречаться вовсе. Обычно это люди раздраженные, желающие только брать и не готовые ничего отдавать (см. также Простые задания – самые эффективные тесты для оценки соискателей ).

Этап 1. Оценка эффективности. Главный критерий, по которому я оцениваю сотрудников, нацеленность на результат. Чтобы узнать, есть ли это качество у кандидата, я спрашиваю, за что он отвечает на своей нынешней (последней) работе. Если вопрос человеку не вполне ясен, спрашиваю проще: за что ему платят зарплату. Если соискатель говорит, что проводит встречи, готовит документы и пр., то передо мной человек, ориентированный на процесс. На руководящую должность я его не возьму и продолжать собеседование смысла не вижу. Соискателя без опыта работы спрашиваю о достижениях. Судить о его потенциале можно, если он был активистом какого-то движения, спортсменом, старостой группы. Кандидаты, которые долго думают над этим вопросом, мне для руководящих должностей также не подойдут. В этом случае мы быстро завершаем собеседование и говорим соискателю, что свяжемся с ним, чтобы сообщить о своем решении, до конца недели (и обязательно делаем это).

Этап 2. Проверка рекомендаций. Если в ответе на мой главный вопрос кандидат перечислил конкретные результаты и достижения, я незамедлительно приступаю к проверке полученной информации. Прошу соискателя дать мне имена и телефоны его бывших руководителей. HR-менеджер (в отдельном кабинете) тут же связывается с рекомендателями. При взаимодействии с “золотыми” кандидатами дорога каждая минута, решение нужно принимать очень быстро. А пока я жду результатов проверки, собеседование продолжается. Хороших исполнителей (процессников) мы тоже проверяем, но уже без спешки. Здесь вполне можно взять паузу в несколько дней, потратив время на сбор информации о кандидатах и выбор лучших.

Этап 3. Проверка ценностных установок на совместимость. Мне важно, чтобы ценности компании и сотрудников совпадали. Этот критерий помогает выбрать не только самых лучших кандидатов, но прежде всего тех, кто подходит нашей компании. Чтобы прояснить ценности, я расспрашиваю человека о его семье, о том, как он проводит свое свободное время и пр. Мой жизненный опыт подсказывает, что в счастливых семьях обычно вырастают счастливые и трудолюбивые дети, поэтому я прошу рассказать о родителях, о среде, в которой человек рос и развивался. И еще очень важно понять, умеет ли он отдыхать, то есть правильно использовать свободное от работы время. Тот, кто это делать не умеет, и работает обычно плохо и очень вяло. Кандидат не обязательно должен любить кататься на лыжах или коллекционировать марки. Бывает, что человек ничего не может сказать про увлечения, но оказывается, что у него трое детей и он все свое свободное время посвящает им; именно дети и являются его хобби, хотя он сам этого и не говорит.

Этап 4. Совместимость с непосредственным руководителем. Чаще всего люди уходят от нас во время испытательного срока потому, что не сработались с непосредственным руководителем. Кандидаты, которые будут трудиться не в моем подчинении, в тот же день беседуют со своим будущим руководителем. Мы сравниваем результаты тестов при приеме на работу нового соискателя и его будущего руководителя, чтобы оценить, насколько совпадают их характеры и велика ли вероятность, что они не смогут найти общий язык в процессе работы.

Результаты. Мой подход к выбору сотрудников себя полностью оправдывает. Во-первых, текучка кадров у нас практически нулевая. Те, кто уходит, делают это по объективным причинам: декрет, переезд в другой город, семейные обстоятельства. Во-вторых, 70% новичков остаются у нас работать после окончания испытательного срока (для руководителей этот период составляет полгода, для рядовых сотрудников – два месяца).

Другое