Самым важным правилом работы на предприятии является установка четкой системы оплаты труда.
Это залог честности и порядочности организации, гарантия выплаты зарплаты и отсутствие нарушения сроков.
Что такое система оплаты труда, какой она бывает? Как правильно подобрать для предприятия подходящий порядок начисления заработной платы?
Разновидности тарифной системы:
В свою очередь, повременная и сдельная включают свои разновидности.
Виды бестарифной формы:
- контрактная;
- комиссионная.
Какие существуют системы, смотрите в таблице с Классификацией:
Существует еще новая форма , основанная на .
Какая форма преимущественно используется?
Основными и самыми распространенными видами форм оплаты труда являются повременная и сдельная, именно они наиболее часто встречаются в организациях.
Характеристика повременной
Под повременной системой понимаются оплату работникам за те часы, которые они фактически отработали . Размеры зарплаты обязательно прописывают в специальной документации. Данная система оплаты труда подразумевает под собой стандартный график человека, где он работает пять дней в неделю по восемь часов в день.
Если человек закончил важный проект или же работал сверхурочно, размер фиксированной зарплаты может увеличиться. Здесь на результаты влияет не только количество часов, которые отработал сотрудник, но еще и эффективность его труда. Здесь важно то, что система оплаты дает возможность не путаться в данных, ведь все они прописаны в основных документах.
Описание сдельной
Многие компании делают выбор в пользу такого варианта. Размер той зарплаты, которую получит сотрудник, напрямую зависит от продуктивности его работы и от количества изготовленной продукции.
Такой вид оплаты труда незаменим в том случае, если работодателю важна скорость выполнения людьми поставленных перед ними задач.
Подвидом этой разновидности является такая система оплаты труда, как сдельно-премиальная. В нее входит две части, которые зависят друг от друга.
Работник получает не только деньги за количество продукции, которую он изготовил, а еще и процент от общего объема производства.
Сдельно-прогрессивная оплата – это еще один распространенный вариант. Здесь уместно установить нормы, выполнив которые можно получить определенную заработную плату. Работодатель может увеличить размеры заработной платы и в том случае, если человек перевыполнил установленный план.
На что обратить внимание при выборе?
Трудовое законодательство определяет правила и требования, касающиеся данного момента. Но как же владельцу организации подобрать подходящий вариант?
Чтобы правильно установить систему оплаты труда повременного вида, достаточно простого договора. В нем прописывают количество тех часов, которые отработал человек. Затем можно рассчитать зарплату, которая фиксируется в соответствующих бумагах.
В случае со сдельной системой оплаты труда действуют другие правила. Здесь работодатель должен опираться на сдельный наряд. В нем указывают перечень работ, срок их выполнения и состав. Также нужно указать условия производства, фактический и полный объем выполненных работ, затраты и расценки. Обратная сторона такого наряда дополняется табелем, в котором фиксируется отработанное время.
Все принципы условий выполнения работы прописаны дополнительно и в маршрутном листе. Также в данном документе содержится информация по учету выполненных работ, а также прочие важные данные.
В некоторых отраслях нужны унифицированные формы документов, которые дают возможность вести учет выработки:
- листы пути для машин;
- отчеты об использовании спецтехники для строительства;
- для агропромышленного комплекса понадобятся отчеты о всех видах проделанных работ.
Это основные документы, устанавливающие и определяющие систему оплаты труда, которые принимаются предприятием.
Если работодатель будет игнорировать правила, прописанные в ТК РФ, то он будет отвечать по закону, поскольку такие действия наказуемы.
Плюсы и минусы
У каждого из видов есть сильные и слабые стороны. Разберемся в этом вопросе подробнее.
| Вид системы оплаты труда | Плюсы | Минусы |
| Повременная оплата труда |
|
|
| Сдельная оплата труда |
|
|
| Сдельно-премиальная оплата труда |
|
|
| Сдельно-прогрессивная оплата труда |
|
|
Все вышеописанные моменты напрямую влияют на окончательный выбор системы оплаты труда. Благодаря этому можно улучшить эффективность производственных процессов, получая качественную продукцию. Результаты труда специалистов, которые знают свои права, будут более качественными.
Выводы
Предприятия должны установить систему, которая соответствует направлению их деятельности. Владельцы организации могут выбрать ее вид, поскольку в различных ситуациях действуют свои правила. Необходимо внимательно изучить особенности разнообразных вариантов, чтобы трудовой процесс был более эффективным.
- Другие регионы - ПОЗВОНИТЬЭто быстро и бесплатно!
Заработанная плата представляет собой вознаграждение, которое работник получает по прошествии определённого периода времени, за выполнение трудовой функции.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
Одним из ключевых аспектов оплаты труда сотрудников выступает понятие «система оплаты труда». Данный термин подразумевает совокупность правил вычисления таких средств. Также в него включены все надбавки, премиальные поощрения и пр.
Необходимо не путать такие термины, как формы и системы оплаты труда.
Основные формы
Можно разделить 2 ключевые формы оплаты труда – сдельная и повременная. Их, в свою очередь, также можно подразделить на конкретные виды.
Итак, оплата может реализовываться либо в зависимости от продолжительности нахождения на рабочем месте, либо с учетом количественного показателя проделанных им работ.
В первой ситуации речь идет о , а во второй – о .
Повременная
Повременная система используется тогда, когда нет возможности нормировать труд или же отсутствует необходимость стимулировать интенсивность труда.
Ее ключевое преимущество – гарантированный размер заработка. Он не будет зависеть от уровня производства. Минус повременной формы – невозможность увеличивать свой заработок путем наращивания производительности.
Пример:
Юрист ООО «Аспект» Иванов А.П. трудится на условия оплаты почасовой тарифной ставки в размере 100 руб/ч. В июле 2019 года он был занят выполнением трудовой функции на протяжении 184 часов.
Заработная плата за данный период будет равна: 100 руб./ч*184 часа=18400 руб.
Сдельная
Сдельная форма оплаты устанавливается, если можно утвердить зависимость объема выпущенной продукции и количества затраченного труда.
Эта система позволяет эффективно стимулировать интенсивность работа. Тем не менее это может повлечь и негативное последствие – ухудшение качества продукции.
При увеличении производственных мощностей также будет повышаться статья расходов, связанная с оплатой рабочей силы.
Пример:
Рабочие ООО «Интел» выполняют свою трудовую функцию на условии оплаты по сдельной расценке — 300 руб. за 1 шт. выпущенной продукции. Сидоренко И.В. в июле 2019 года изготовил продукцию в количестве 50 единиц.
Его оплата труда за данный период составит: 300 руб.*50= 15000 руб.
Различия, преимущества и недостатки
Итак, сдельная форма оплаты труда устанавливает порядок выплаты зарплаты за результат.
Если сотрудник не будет прикладывать усилия, то получит минимальный заработок. При повременной оплате денежные средства рассчитываются за время, которое сотрудник тратит на выполнение трудовой функции.
Мы уже рассмотрели преимущества и недостатки данных систем. Так что можем сделать вывод о то, что ни одна из них не может быть признана идеальной.
Системы оплаты труда
Формы оплаты труда и системы заработной платы – это не одно и то же. Первое понятие более широкое и включает в себя второе.
Так, повременная форма может быть простой и повременно-премиальной, а сдельная – прямой, сдельно-премиальной, косвенно-сдельной, аккордной.
Для повременной формы
Повременная форма оплаты труда распространена в США (70-80%) и в Западной Европе (60-70%). Для РФ данная цифра намного меньше – только 20-30% работников осуществляют трудовую функцию на данном условии оплаты.
При вычислении заработка необходимо знать исключительно тарифную ставку сотрудника и число отработанных им часов.
Путем умножения данных цифр получается сумма оплаты труда.
Простая
При простой системе не имеет значения объем сделанных работ. Также не берется в учет качество.
Денежные средства возмещаются исключительно за продолжительность работы. Также может устанавливаться почасовая оплата. В этом случае вычисляется сумма тарифной ставки в руб/час.
Пример:
Официантка Сидорова Н.М. отработала в мае 2019 года 100 часов. Согласно тарифная ставка для нее равна – 70 руб/час.
Рассчитаем ее оплату труда за май = 70*100=7000 руб.
Повременно-премиальная
При повременно-премиальной системе оплата рассчитывается не только за количество часов, но и за качество проделанной работы.
В этой ситуации премия присуждается за достижение конкретных показателей и прочих условий премирования. Они прописываются в специальном положении, которое издаётся в рамках конкретного предприятия.
Пример:
Менеджеру по продажам Петренко О.И. установлена тарифная ставка 120 руб/час. За выполнение плана продаж ей дополнительно присуждается премия в размере 5 тыс. рублей. В июле 2019 года Петренко О.И. отработала 165 часов. Также ей удалось выполнить план продаж, определённый на июль.
Соответственно, ее составит:
- 165 часов*120руб./час=19800 руб. (за отработанное время);
- 19800 руб.+ 5000 руб.=24800 руб. (с учетом премии).
Различия
Различия простой повременной системы и повременно-премиальной в том, что в первой ситуации отсутствует специальная система премирования.
Надбавку получают те, кто выполняет определённые показатели и демонстрирует высокое качество труда. В связи с начислением премии усложняется сам процесс расчета заработка работника.
Для сдельной формы
В основе сдельной оплаты труда вычисление заработной платы исходя из производительности того или иного сотрудника.
Ставка складывается из нескольких величин, в том числе разряда работы, норм выработки и пр. Заработок вычисляется по разным формулам.
Конкретный способ устанавливается в рамках определённого предприятия.
Прямая сдельная
При прямой сдельной оплате труда оплата вычисляется в зависимости от проделанных работ с учетом твердых расценок, утвержденных в трудовом договоре. Это самый легкий способ расчета размера заработной платы.
Пример:
Электромонтажнику АО «Стройград» Сергееву А.Н. оплата труда производится по прямой сдельной системе – 70 руб. за каждый метр протянутой проводки. В июле 2019 года он протянул 200 метров проводки.
Соответственно, его заработная плата за данный период составит: 200 метров*70руб.=14000 руб.
Сдельно-премиальная
Сдельно-премиальная система допускает выплату премии за достижение установленных объемов выработки, а также качественные показатели, например, выполнение работ без брака.
Данный способ позволяет стимулировать работника не только ориентироваться на количество, но и на качество.
Пример:
Рабочим АО «Мастер» установлена сдельно-премиальная система оплаты труда. При производстве продукции без брака присуждается премия — 20% от размера сдельной зарплаты. Рабочему Коршунову В.О. компенсируют 5 руб. за впущенную единицу готовой продукции. В июле 2019 года он изготовил 3000 деталей без брака.
Его заработная плата за этот месяц составит:
- 3000*5 руб.=15000 руб. (сдельная заработная плата);
- 15000*20%=3000 руб. (премия);
- 15000 руб.+3000 руб.=18000 руб. (сумма заработной платы за июль)/
Аккордная
При аккордной системе на предприятии определяется предельный срок для реализации поставленной задачи.
Заработок определяется на базе калькуляции, предусматривающий учет списка работ, которые надо выполнить, их объем и цену каждой операции, суммарную величину за выполнение всех работ аккордного задания, суммарный размер компенсации за все задание.
Досрочное выполнение операций поощряется премией.
Данная система идеальна при выполнении срочных заданий.
Пример:
Для выполнения отделочных работ на условиях в ООО «Искра» был привлечен Корсиков В.Ф. данному сотруднику установлена . Согласно заключенному соглашению, работнику причитается заработная плата — 15 тыс. рублей. Если сотрудник сможет завершить работу до 20 июля 2019 года, то ему будет присуждена премия в размере 15% от зарплаты. По факту Корсиков В.Ф. выполнил задание 18 июля.
Сумма его заработной платы будет равна:
- 15000 руб.*15%=2250 руб. (размер премии);
- 15000 руб.+2250 руб.=17250 руб. (зарплата за июль).
Сдельно-прогрессивная
При сдельно-прогрессивной системе оплата за выработанную продукцию возрастает после выработки определённой нормы.
Пример:
Рабочей ООО «Мир строительства» Сушину А.Л. подписал трудовой договор с условием сдельно-прогрессивной системы оплаты труда: до 200 единиц готовой продукции – 15 руб., свыше 200 – 20 руб. За июль 2019 года рабочим было изготовлена 350 единиц продукции.
Оплата труда за данный месяц составит: (200 единиц*15 руб.) + (150 единиц*20 руб.) = 6000 руб.
Косвенно-сдельная
Косвенно-сдельная система используется в отношении работников, которые обслуживают станки и рабочие места.
Для таких сотрудников размер зарплаты будет зависеть от количества продукции, которую произведут основные сотрудники.
Пример:
Рабочий-наладчик ООО «Мастерок» Стариков И.Н. следит за работой оборудования на участке механического цеха. Для него утверждена тарифная ставка – 7,5 тыс. рублей. Норма выработки участка – 2000 единиц продукции. За июль 2019 года было выпущено 2200 единиц.
Вычислим сумму заработной платы Старикова за данный месяц:
- 7500/2000=3,75 руб. (косвенная расценка);
- 3,75 руб.*2200=8250 руб. (размер зарплаты).
Различия
Различия в данных системах объясняются неодинаковых характером работ:
- аккордная применяется только для срочных заданий, так как в обычных условиях может негативно сказаться на качестве;
- косвенно-сдельная может устанавливаться исключительно для сотрудников, которые обслуживают оборудование и рабочие места ключевых работников.
Преимущества и недостатки систем
Виды заработной платы и формы оплаты труда — что означают эти понятия, в чем их различие? О видах заработной платы , о том, в каких формах может осуществляться ее начисление и как работнику отстаивать свои права в вопросах такого рода, расскажем в этой статье .
Такие понятия, как виды и формы заработной платы , многим знакомы, но далеко не каждому понятно, в чем различия между ними. Давайте попробуем выяснить это.
О заработной плате и ее видах
Заработная плата в нашей стране, как и во всем мире, является основным средством финансового обеспечения работающего населения. Что следует понимать под данным термином?
Это выплаты работающим гражданам, производимые с учетом таких показателей, как:
- время, отработанное ими;
- объем и качество выполненных работ;
- сверхурочные и ночные рабочие часы;
- простой не по их вине.
Согласно ст. 136 ТК РФ, зарплата должна выплачиваться работникам не реже чем 2 раза в месяц. При этом дни, в которые производятся ее выплата, устанавливаются трудовым договором и иными внутренними локальными нормативными актами работодателя. Для отдельных категорий работников законом или договором может предусматриваться особый срок выплаты зарплаты (например, работникам, занятым на работах вахтовым методом, оплата может осуществляться по итогам всей вахты).
| Скачать форму договора |
Так вот та сумма, которая выплачивается работнику за отработанный период (вне зависимости от того, что берется за отсчет — день, неделя, месяц или несколько месяцев), является основной зарплатой работника — это первый вид заработной платы .
Однако выплаты в пользу работника основной заработной платой не ограничиваются, т. к. трудовым законодательством предусматриваются и дополнительные гарантии для работающего населения. Речь в данном случае может идти о выплате пособий и доплат отдельным категориям работников, а также о предоставлении оплачиваемых отпусков.
Так и возникает следующий вид заработной платы — дополнительная. К такой зарплате, в частности, можно отнести:
- оплату ежегодного оплачиваемого отпуска;
- выплаты за неотработанное работником время, которое в соответствии с законом все равно подлежит оплате (например, при простое);
- оплату перерывов в работе кормящим женщинам;
- оплату льготных часов несовершеннолетним работникам;
- выплаты работникам выходных пособий в случае увольнения и т. п.
Также можно выделить денежный и неденежный виды зарплаты — в данной классификации базисом является не основание для выплаты, а способ расчета с работником. Конечно, наиболее распространенной формой расчетов является денежная, однако законодательство не запрещает и заключение трудовых договоров , содержащих условие об оплате в иной форме.
В неофициальных источниках также можно встретить деление зарплаты на так называемую белую и черную. Раскрывать такие понятия не имеет смысла, так как они хорошо знакомы подавляющему числу людей, да и говорить обо всех «прелестях» черного заработка также не стоит, так как эта злободневная тема часто рассматривается СМИ. Однако данную классификацию все же считаем уместным привести, так эти виды заработной платы существуют в современном обществе.
Формы оплаты труда
Под формой оплаты труда понимается порядок начисления работнику зарплаты и выбор исходной единицы, на основании которой таковая исчисляется. Форм оплаты в нашей стране всего две, все остальное расценивается лишь как их подвиды. На сегодняшний день различают сдельную и повременную формы оплаты труда, при этом определять порядок исчисления работодатель вправе самостоятельно.
В первом случае зарплата работника в большей степени зависит от показателей качества его работы. Для расчета работодателю необходимо учесть 2 основные величины, коими являются нормы выработки и времени. При исчислении заработка он оценивает, насколько качественно трудился работник, исходя из того, какое количество работы им выполнено за единицу времени.
Т. е. при расчете оплаты в данном случае используются расценки за фактически выполненную работу (изготовленную лицом продукцию). Исходная величина рассчитывается путем деления часовой тарифной ставки с учетом разряда выполняемой работы на часовую норму выработки или делением этой нормы на временную норму, измеряемую в часах/днях. После чего остается умножить результат на количество продукции, которая произведена работником. Отметим, что работодатель, определяя размер сдельной расценки, берет за основу ставки по тарифу выполняемых работ, а не тарифный разряд, имеющийся у отдельно взятого работника.
В зависимости от выбранного работодателем способа расчета сдельной зарплаты, можно выделить следующие ее разновидности:
- Прямая сдельная. В этом случае при расчете принимаются во внимание лишь число единиц изготовленной продукции (объем выполненных работ) и сдельная расценка.
- Сдельная прогрессивная. Работодатель повышает размер сдельной расценки на часть изготовленной продукции (объем выполненных работ) свыше установленных норм.
- Сдельная премиальная. В этом случае работнику причитается не только непосредственно зарплата (исходя из объема сданной продукции), но и дополнительная выплата при достижении им определенных показателей (при работе сверх установленных норм, исключении производственного брака, ускорении процесса производства и т. п.).
Однако наиболее распространенной сегодня является повременная форма оплаты. В такой форме зарплата работника будет зависеть от того, какая тарифная ставка действует у конкретного работодателя, а также от того, какое количество времени им фактически отработано в учетном периоде. При этом можно говорить о 2 подвидах повременной оплаты:
- простой, при котором размер заработка определяют обычным умножением тарифной ставки на количество отработанных часов;
- премиальной повременной, когда в оплату включается и премия, расчет которой осуществляется в процентах к тарифной ставке.
Как видите, виды заработной платы и формы оплаты труда являются очень близкими друг к другу понятиями, но не аналогичными.
формы и системы оплаты труда - способы использования норм труда и тарифной системы для расчета заработной платы с учетом особенностей их труда.
Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.
Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующей стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи. Вместе с тем ЗП не является единственным источником средств на воспроизводство рабочей силы. Наряду с ЗП работники получают выплаты в случае болезни, оплату очередных отпусков и времени на переквалификацию, оплату вынужденных перерывов в работе. Тем не менее, именно ЗП определяет цену рабочей силы.
Различают номинальную и реальную заработную плату .
Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.
Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это «покупательная способность» номинальной заработной платы.
Формы и системы оплаты труда:
Различают тарифную и бестарифную системы оплаты труда.
Тарифная система оплаты труда – совокупность нормативов, позволяющих регулировать и дифференцировать ЗП рабочих и служащих в зависимости от квалификации, характера и условий труда, видов производства, отрасли народного хозяйства и регионов.
Тарифная система оплаты труда состоит из:
Единого тарифно-квалифицированного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).
Тарифных сеток.
Ставки первого разряда.
Тарифно-квалификационные справочники представляют собой сборники тарифно-квалификационных характеристик профессий и служат для определения квалификации рабочих (установления им того или иного разряда) и тарификации работ (отнесения их к соответствующему разряду тарифной сетки).
Тарифно-квалификационные характеристики, включенные в ЕТКС, состоят из трех разделов. В первом дается характеристика работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации, во втором – устанавливается, что должен знать рабочий для успешного выполнения работы данной квалификации, в третьем - приводятся наиболее типичные работы по каждой профессии и разряду.
Важным элементом тарифной системы оплаты труда является тарифная сетка . Она состоит из определенного количества разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент.
Третьим элементом тарифной системы являются тарифные ставки первого разряда , которые определяют минимальную оплату за выполнение простейших работ. Зная тарифную ставку 1-го разряда и тарифные коэффициенты, можно определить тарифную ставку любого разряда:
Тст.n-ого = Тст.1-ого × Ктар. n –ого
На некоторых предприятиях стали применяться бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-ro работника и минимального размера оплаты труда.
В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений производится при помощи заранее разработанной бальной системы).
является ключевым элементом системы внутрипроизводственного хозрасчета. Для применения этой системы необходим перевод на хозрасчет всех структурных подразделений предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда.
Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и, в конечном счете, их фонд оплаты труда.
При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения.
Различают две основные формы оплаты труда:
сдельная; повременная.
В свою очередь сдельная подразделяется на:
простую сдельную;
сдельно-премиальную;
косвенно-сдельную;
аккордную;
сдельно-прогрессивную;
бригадную систему.
Повременная делится на:
простую повременную; повременно-премиальную.
Сдельная оплата труда – это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).
При сдельной форме оплаты труда заработок рабочего-сдельщика определяется по формуле
ЗП = Р сд i × ВП н.в. ,
где Р сд i – сдельная расценка за единицу продукции рабочего I-того разряда;
ВП н.в. – объем произведенной продукции (выпуск продукции) в натуральном выражении.
Расценка может быть определена следующим образом :
Р сд i
=
=
,
где СТ час J - часовая тарифная ставка J –того разряда;
Т см – продолжительность смены;
Н вр – норма времени на выработку единицы изделия.
Чаще всего на предприятии применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.
Сдельно-премиальная – это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и ТЭР. В данном случае заработок рабочего будет определен по формуле:
где К пр – процент премии за каждый процент перевыполнения норм;
К п.н. – процент перевыполнения норм.
Экономическая сущность премии заключается в том, что она является частью заработной платы, так как распределяется пропорционально непосредственно затраченному труду. Особенность ее состоит в том, что в отличие от прямого сдельного заработка она может быть, а может вообще не быть.
Система премирования представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов. Такими обязательными составляющими служат:
Показатели премирования.
Условия премирования.
Источники премирования.
Размер премии.
Круг премируемых.
Показатель премирования определяет те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в премии. Нельзя включать в премиальное положение показатели, выполнение которых не зависит от рабочих. Число показателей премирования должно быть небольшим, ибо множественность ведет к тому, что каждый из них становится малостимулирующим и делает систему премирования громоздкой и малопонятной рабочему.
Условия премирования указывают на то обстоятельство, с учетом которого должен использоваться показатель премирования, т.е. это своего рода коррекция показателя премирования. Без такой коррекции достижение показателя, стимулируемого премией, может иметь негативное влияние на какой-то другой показатель труда работника или даже предприятия. Так, например, если работник премируется за повышение качества продукции, условиями премирования может служить выполнение плановых заданий, норм выработки (т.е. показателей количественных). Когда же премирование производится за улучшение количественных показателей, в качестве условий может выступать соблюдение требований, предъявляемых к качеству или нормам расходования сырья, материалов.
Источник премирования определяет то, откуда следует черпать средства для выполнения такого вознаграждения. Ясно, что без наличия такого элемента не может существовать система премирования. В качестве источников могут быть средства, которые создаются достижением показателя, премия (экономия сырья, топливно-энергетических ресурсов), фонд заработной платы, а также часть прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
Размер премии должен быть прямо пропорционален степени трудового участия работника в достижении поощряемого показателя. Величина премий за каждый показатель в отдельности не должна резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение одних показателей за счет ухудшения других. Сумма премий, выплачиваемых по конкретной системе, должна быть меньше той экономии, которая создается в результате труда работника. Предельные размеры премий устанавливаются в Типовом положении о премировании. Обычно размер премии устанавливают в процентном отношении к сдельному заработку или тарифной ставке. Иногда премия может устанавливаться в твердой сумме. Дифференцировать размер премии можно с помощью шкалы премирования, которая предусматривает уровни достижения плановых показателей и соответствующую им разницу премий.
Применяются как одноступенчатые, так и многоступенчатые шкалы. При одноступенчатой школе устанавливается % премии за выполнение и перевыполнение показателя премирования, что в достаточной степени стимулирует выполнение установленного задания, но не заинтересовывает рабочего материально в его повышении. Поэтому одноступенчатые шкалы приемлемы в тех случаях, когда не требуется стимулировать рост показателей сверх установленных заданий или невозможно определить степень их перевыполнения.
Многоступенчатые шкалы позволяют дифференцировать размер премии в зависимости от уровня выполнения показателей или условий премирования. В свою очередь многоступенчатые шкалы могут быть классифицированы по характеру функциональной зависимости между размерами премий и степенью улучшения плановых показателей. Такие зависимости могут быть пропорциональными, регрессивными (наибольшее возрастание обеспечивается на первых этапах улучшения показателя премирования), прогрессивными (% премий за единицу улучшения показателя полностью возрастает), смешанными.
Косвенно - сдельная система оплаты труда применяется только для отдельных групп рабочих, обслуживающих основное производство. Суть ее состоит в том, что заработная плата рабочего зависит не от его личной выработки, а от результатов труда других рабочих. По этой системе оплачиваются вспомогательные рабочие, обслуживающие основных рабочих-сдельщиков и влияющие в значительной степени на их выработку. Общий заработок этих рабочих устанавливается двояко:
путем произведения тарифных ставок вспомогательных рабочих на средний % выполнения норм рабочих-сдельщиков; обслуживаемых ими;
путем произведения косвенно-сдельных расценок на выпуск обслуживаемой бригады.
Расценка при этой системе оплаты труда определяется по формуле
где СТ час.всп.раб. – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего;
Н вр – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых вспомогательными рабочими;
ЗП к.с. = Р к.с. * ВП н.в.
Аккордная система оплаты труда – это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.
На п/п наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:
предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;
при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;
при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.
Сдельно-прогрессивная оплата труда предполагает увеличение расценок при определенном проценте перевыполнения норм.
Бригадная сдельная (коллективная)система оплаты труда.
В основе развития коллективной сдельной заработной платы за конечные результаты труда лежат изменения, которые происходят в технике, технологии, организации производства. Как показала практика, коллективно-сдельная оплата за конечные результаты труда весьма эффективна при определенных организационно-технических условиях производства:
Преимуществами коллективной системы оплаты труда являются то, что с их помощью достигается взаимоувязка в работе отдельных звеньев и членов бригады, отпадает необходимость в узкой специализации на выполнение только одной операции, создается возможность совмещения профессий и уплотнения рабочего дня, сокращения потерь рабочего времени, улучшения использования оборудования, роста производительности труда, увеличения объема выпускаемой продукции.
При коллективных формах и системах оплаты высококвалифицированные специалисты заинтересованы в передаче своих методов и приемов труда менее опытным, так как от производительности труда каждого члена бригады зависит заработок не только всей бригады, но и каждого его члена.
Различают коллективно-сдельную и индивидуально-бригадную системы оплаты труда . Общая черта этих разновидностей состоит в том, что заработная плата рабочим начисляется по результатам работы всей бригады – по количеству сданной на склад продукции и по суммарной сдельной расценке (коллективной расценке), установленной на каждый вид продукции. Отличие состоит в распределении заработной платы между членами бригады.
Коллективно-сдельная система применяется в тех случаях, когда для выполнения определенной работы требуется коллективный труд нескольких рабочих и невозможен раздельный учет индивидуальной выработки каждого из них.
1. Определяется суммарный сдельный заработок бригады
2. Определяется суммарный тарифный заработок бригады
3. Определяетс коэффициент сдельного заработка
4. Определяется заработок каждого члена бригады
Повременная оплата труда – это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.
Заработок при этой системе оплаты труда определяется путем умножения часовой тарифной ставки I-того разряда на отработанное время:
Повременно-премиальная
– это такая оплата труда, когда рабочий
получает не только заработок за количество
отработанного времени, но и определенный
процент премии к этому заработку. ЗП =
СТ час j
× Т отраб.
×
,
где
К – процент премиальных доплат.
Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.
Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:
на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;
функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;
затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики:
количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
качество труда важнее его количества;
работа является опасной;
работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;
на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;
увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.
Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:
имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;
имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;
одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;
применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;
существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.
Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если ухудшается качество продукции, нарушаются технологические режимы, ухудшается обслуживание оборудования, нарушаются требования техники безопасности, перерасходуются сырье и материалы.
Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наемных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных двух видов дохода собственники и наемные работники заинтересованы по-разному. Для собственников главное – увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников – увеличение расходов на оплату труда.
Разрешение противоречий в интересах собственников и руководителей, с одной стороны, и наемных работников – с другой, происходит путем заключения коллективных договоров. В них определяются размеры и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время.
В рамках тарифной системы организации для различных категорий работников выбирают наиболее подходящую форму оплаты труда.
Форма оплаты труда устанавливает зависимость между результатами труда, его количеством и качеством и оплатой труда. Различают повременную, сдельную и аккордную форму оплаты труда.
Повременная оплата труда предполагает определение заработка в зависимости от тарифной ставки работника и фактически им отработанного времени. В зависимости от вида используемой тарифной ставки, повременная оплата может быть почасовой, поденной, помесячной.
Повременная оплата может быть использована ко всем категориям работников. Рекомендуется ее применение, если:
Отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;
Отсутствует возможность измерить объем выполненной работы;
Производственный процесс строго регламентирован;
Функции работника сводятся к наблюдению за ходом производственного процесса;
В основе производственного процесса поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;
Рост выпуска продукции может привести к браку, ухудшению качества и т. д.
Повременная форма оплаты труда может использоваться в двух разновидностях (системах) - простая и повременно-премиальная.
При простой повременной системе заработок работнику определяется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.
В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система применяется в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы. Эта система называется повременно-премиальная .
Сущность ее заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям. Чаще всего премирование осуществляется за достижение качественных параметров работы.
Сдельная форма оплаты труда предполагает формирование заработка работника в зависимости от сдельной расценки и фактического объема произведенной продукции.
Сдельная расценка - фиксированный размер оплаты труда работника определенной квалификации за единицу выполненных работ. Сдельная расценка рассчитывается отношением тарифной ставки работника к его норме выработке. При этом тарифная ставка и норма выработки должны быть определены на один и тот же интервал времени.
В отличии от повременной, сдельная не может быть использована для всех категорий работников.
Условия применения сдельной оплаты труда:
Возможность точного учета объемов выполненной работы;
Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от работника;
Возможность технического нормирования труда;
Наличие возможности у работника повышать выработку;
Необходимость стимулирования работников к увеличению объемов выполняемой работы и т. д.
В рамках сдельной формы оплата труда может осуществляться с использованием различных систем сдельной.
При простой или прямой сдельной заработок работника определяется произведением сдельной расценки на фактический объем выполненных работ.
При сдельно-премиальной системе заработок работника складывается из сдельного заработка, определяемого через расценку и объема фактически выполненных работ и премии, которая чаще всего устанавливается в процентах от сдельного заработка за выполнение и перевыполнение технически обоснованных норм выработки.
При косвенно-сдельной системе заработок вспомогательных рабочих ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков основного производства. Косвенно-сдельная расценка рассчитывается отношением тарифной ставки вспомогательного рабочего на норму выработки рабочих основного производства.
При сдельно-прогрессивной системе объем выполненных работ в пределах установленных норм оплачивается по сдельным расценкам, а объемы продукции, произведенные сверх нормы, оплачиваются по прогрессивно растущим расценкам. Чем выше процент перевыполнения норм, тем в большей степени растут расценки.
Аккордная форма оплаты труда предполагает определение расценок не на единицу работ, а на весь объем планируемых работ на основе действующих норм времени или выработки и расценок. При данной форме работники могут премироваться за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой формы на рост производительности труда. Рекомендуется использовать для оплаты срочных, авральных работ.
Сдельная и аккордная формы могут использоваться для оплаты индивидуального труда и коллективного. Распределение коллективного заработка производится как с использованием формальным критериев - фактически отработанного рабочим времени, его тарифной ставки, так и с помощью коэффициента трудового участия, характеризующего конкретный вклад работника в общий результат.
При выборе форм и систем оплаты труда необходимо стремиться к максимальной возможной объективности оценки труда. Реализация этого принципа существенно зависит от условий деятельности организации, взаимоотношений ее сотрудников, а также квалификации и добросовестности тех, кто определяет нормы трудоемкости, характеристики труда и оплату труда.
