СОЦИОЛОГИЯ организаций (СО) - особое направление теоретических и эмпирических исследований, сложившееся в рамках социологической науки и рассматривающее: 1) в качестве центральной проблемы - феномен социальной организованности (универсальное свойство социальной жизни), в той или иной степени проявляющийся во всех сферах и на всех уровнях жизни общества; 2)

в качестве объекта - организацию как специфическое многоэлементное социальное образование, выступающее субъектом целенаправленной, скооперированной деятельности; 3) в качестве предмета - совокупность социальных (властных и социокультурных) средств, регуляции поведения (и координации деятельности) людей, включенных в процесс скооперированной деятельности.

Как специальная социологическая теория, возникшая на стыке социологии и управленческих наук социология организаций концентрирует свое внимание на изучении и объяснении: 1) природы организации как специфического многоэлементного социального образования и субъекта коллективной деятельности; 2)

принципов обеспечения эффективности ее деятельности; 3) условий и логики ее возникновения, развития и функционирования; 4) строения организации и ее социального окружения; 5) способов разделения и координации деятельности; 6) природы человека и социальных групп как социальных объектов регуляции поведения; 7) силовых и социокультурных средств контроля и регуляции поведения; 8) феноменов власти и авторитета в организации; 9) способов взаимодействия и коммуникаций активных социальных элементов организации между собой и организации с элементами внешнего окружения; 10) факторов и механизмов, обеспечивающих, с одной стороны, предсказуемость и воспроизводимость отношений, а с другой - вариативность поведения участников коллективной деятельности; 11) проблем формирования, реализации и соотнесения общеорганизационных, групповых и индивидуальных целей участников деятельности и др.

Социология организаций рассматривается и как одна из важных составляющих базовой междисциплинарной комплексной управленческой теории, именуемой «теория организации». В этом качестве она сосуществует с другими междисциплинарными узкопредметными теориями, также рассматривающими организацию в качестве объекта своего изучения. В отличие от других узкопредметных теорий, входящих в состав этой междисциплинарной комплексной теории, она пытается понять и объяснить процессы, механизмы и природу организаций исходя из предметной специфики социологии и опираясь на знания, полученные в рамках социологической науки.

В качестве особого направления социологической науки сосуществует с другими областями социологического знания и частными социологическими теориями (социология семьи, города, науки, образования и др.), изучающими соответствующие социальные институты и коллективные социальные субъекты деятельности и взаимодействия. В то же время по отношению к общесоциологической и некоторым частным социологическим теориям выполняет особую методологическую функцию. Последняя обусловлена тем, что в центр своего рассмотрения социология организаций ставит проблему изучения организованности как универсального свойства любых социальных образований и предпосылки целенаправленного коллективного социального действия.

Если рассматривать социологию организаций как часть общей теории организации и ориентироваться на классическое понимание предметной специфики социологии (проблема обеспечения социального порядка), то возникновение этой дисциплины может быть отнесено к последней четверти XIX в. Хотя, начиная с этого периода, в этой проблематике и работали отдельные крупные социологи (М. Вебер, Э. Мэйо и др.), выделение этого направления в социолог гии по основанию предметной определенности не совпадает с разработками именно социологов. Если же связывать ее формирование с деятельностью социологов, работавших в рамках теории организаций, то ее возникновение может быть отнесено к началу 1950-х гг. и связано с разработками представителей школы социальных систем (Ф. Селзник,

А. Гоулднер, А. Этциони).

Фундамент отечественной (советской) социологии организаций закладывался в 20-30-е гг. XX в., а институционализация этой дисциплины произошла здесь к концу 1960-х - началу 1970-х гг. Среди отечественных ученых системной и кибернетической ориентации необходимо назвать A.A. Богданова, И.В. Бла- уберга, М.И. Сетрова, В.Н. Садовского, Б.С. Украинцева, Г.П. Щедровицкого,

Э.Г. Юдина и др.

Современные концепции социологии организаций находят весьма адекватное отражение в разнообразии существующих моделей организации. 1.

Система по подготовке и принятию рациональных управленческих решений (М. Вебер, Дж. Марч, Г. Саймон, М. Сайерт и др.). 2.

Сознательно спроектированный под цель инструмент целедостижения, иерархически построенная система деловых взаимоотношений - «социальная машина», которая основывается на принципе максимальной специализации деятельности и формализации деловых отношений (М. Вебер, А. Файоль, Дж. Муни, A.

Рейли, Л. Гулик, Л. Урвик, П.М. Керженцев и др.). 3.

Специфический социальный организм, ячейка общества или общины, которая берет на себя определенную часть социальных функций общества, направленных на удовлетворение потребностей членов организации, причем продуктивная функция выступает лишь одной из ряда социальных функций (Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, Р. Лайкерт, Р. Григас,

З.И. Файнбург и др.). 4.

Многофункциональная, эволю- ционно развивающаяся, равновесная, структурированная целевая социокультурная система, действующая в рамках более широкой социальной системы, выполняющей широкий набор социальных функций по отношению как к макро-, так и к микросоциуму (Т. Парсонс, Р. Мертон, Ч. Барнард, Ф. Селзник, А. Гоулднер, А. Этциони, Д. Пью, Д. Хиксон, Б. Хайнингс, Н.И. Лапин, А.И. Приго- жин и др.).

5. Поле напряжений, перманентных конфликтов, политических и силовых игр (Р. Дарендорф, Л. Козер, М. Крозье, Дж. Томпсон, Т. Бернс, А. Козьминс- кий, А. Завишляк, А.К. Зайцев, Г.П. Щед- ровицкий). 6.

Гетерогенная, искусственная и закрытая социотехническая совокупность разнородных средств регуляции поведения людей (технологических, социальных, а в некоторых моделях экономических), где социальная регуляция поведения во многом является производной от состояния базовой, техникотехнологической подсистемы (Дж. Вудворд, М. Хейр, Э. Трист, Р. Дабин, B.

Г. Подмарков, Н.И. Лапин, О.И. Шка- ратан и др.). 7.

Открытая социальная система, действующая в ситуации высокой неопределенности в динамичном и турбулентном окружении, характеризующейся частым изменением «входов» и «выходов», жертвующей рациональностью и экономичностью в использовании внутренних ресурсов ради повышения ее адаптивной способности (Д. Кац и Р. Канн, П. Лоуренс и Дж. Лорш, Дж. Томпсон и др.). 8.

Социальная группа, с подвижной структурой, квазиреальностью и артефактом, возникающим в процессе недетерминированной и намеренной активности разноориентированных акторов, преследующих свои цели (интересы), реализующих свои жизненные стратегии и вступающих в конфликт и временные коалиции между собой (Д. Сильверман). 9.

Посредник между человеком и внешней средой - способ обеспечить максимальный доступ к ее ресурсам, где структуры возникают как способ преодоления сверхсложности среды (Г. Саймон, П. Лоуренс и Дж. Лорш, Дж. Пфеффер и Дж. Саланчик). 10.

Зависимая система и субъект и сфера обмена ресурсами (или деятельностями) как внутри ее самой (квазирынок), так и с другими организациями, контролирующими необходимые ей ресурсы (П. Лоуренс, Дж. Лорш, Пфеффер, Дж. Саланчик). 11.

Свойство социальной популяции, возникающее при соприкосновении организации и с определенным типом внешней среды (А. Хоули). 12.

Низкопластичная, слабоадаптивная, консервативная социокультурная система, находящаяся в ситуации взаимодействия с внешним окружением, где тип эксплуатируемой экологической ниши предопределяет структуру организации и ее стратегию, а развитие связано с социокультурными селекционными процессами, реализуемыми на уровне организационной или социальной популяции (М. Хэннон, Дж. Фримен, Дж. Кэрролл,

С. Закс., В.В. Шербина, Е.П. Попова).

Почти столь же разнообразны в социологии организаций и взгляды на другие аспекты жизнедеятельности организации: строение внешней среды организаций, логику принятия управленческих решений, источники и механизмы, предопределяющие организационное поведение и логику организационного развития, критерии эффективности организации. Так, например, внешняя среда организации трактуется: 1) как источник необходимых организации ресурсов (ресурсные или экологические ниши); 2) как социокультурное и правовое пространство, задающее правила и ограничения в деятельности организации (макрокружение); 3) как целевое окружение - другие организации, которые непосредственно влияют на эффективность и выживание организации.

Вместе с тем представляется, что специфика социологического взгляда на организацию все же может быть достаточно четко определена. В большинстве подходов, возникших в рамках социологии организации (к немногочисленным исключениям относится антисистемный подход в версии Д. Сильвермана), ее предметная специфика связана прежде всего с изучением институциональных (надличностных и социокультурных) аспектов их жизни, а различия касаются скорее факторов, механизмов и сферы протекания этих процессов, чем его содержания. Фокусом предметного видения организации являются: 1) либо социальные процессы, протекающие в организации и ее окружении, описываемые в терминах институционализации или деинституционализации; 2) либо сама организация, трактуемая: а) как целевой, жесткоструктурированный институт; б) как целевая социальная общность, возникающая как продукт процессов институционализации.

Сегодня социология организаций является одной из наиболее развитых специальных социологических теорий, дисциплиной со сложившейся предметной сферой и определенной проблематикой. В то же время она предстает сегодня как достаточно дискретная и мозаичная система знания, включающая разнородные подходы, теоретические модели и научные школы, сменяющие друг друга или сосуществующие во времени.

Процесс формирования социологии организаций - сложный, длительный и многоэтапный, протекавший на протяжении более чем ста лет в разных странах мира. Прежде всего, становление проблематики и содержания СО может быть описано в терминах смены (сосуществования) различных исследовательских парадигм, возникших как в рамках СО, так и за ее пределами. По разным методологическим основаниям могут быть выделены: 1) взгляды на организацию как на процесс, инструмент и социальный организм; 2) досистемные, системные и антисистемные взгляды на ее природу; 3) нормативистский и анти- нормативистский подход к ее изучению; 4)

эндогенный (выводящий строение и природу организации из состояния внутренней среды организации) и экзогенный (инвайронментальный - из взаимоотношения с внешней средой) подходы; 5)

теории, базирующиеся на естествен- но-научной парадигме и антиестествен- нический взгляд на организацию, постулирующий принципиальный отказ от понятия «закономерность» и др.

Надо отметить и многообразие методологических ориентаций в СО. Так, в рамках системного подхода существуют различия, фиксируемые в следующих дихотомиях: 1) равновесной или конфликтной; 2) естественной или искусственной; 3) закрытой, открытой (иногда избирательно открытой), 4) равновесной и конфликтной; 5) адаптивной и адаптирующей; 6) пластичной и консервативной системы и т.д.

В наиболее обобщенном виде социология организаций может быть определена как специальная социологическая теория (в составе теории организаций), пытающаяся понять природу организаций, объяснить протекающие в них процессы, а также выявить и объяснить обусловливающие их механизмы с позиций предмета и знаний, наработанных в рамках социологической науки.

Основная литература

Социологическая энциклопедия. М., 2003. Т. 2. С. 540.

Щербина В. В. Социальные теории организации. Словарь. М., 2000.

Щербина В.В. Социология организаций // Социология в России. М., 1998.

Энциклопедический социологический словарь. М., 1995. С. 734-735.

Дополнительная литература

Гвишиани Д. М. Организация и управление. М., 1998.

Гибсон Дж., Иванцевич Дж., Доннелли Дж. Организации. Поведение. Структура. Процессы. М., 2000.

Кравченко А. И. Трудовые организации. М., 1991.

Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М., 1999.

Л афта Дж. К Эффективность менеджмента в организации. М., 1999.

Лютенс Ф. Организационное поведение. М., 1999.

Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 1996.

Пригожин А.И. Методы развития организации. М., 2003.

Пью Д., Хиксон Д. Исследователи об организациях. М., 1994.

Социальная организация промышленного предприятия: соотношение планируемых и спонтанных процессов. М., 2005.

Файоль А.у Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г Управление это наука и искусство. М., 1992.

Щербина В. В. Предмет, структура и проблематика социологии организаций // СОЦИС. 2000. № 8.

Под социальным экспериментом понимается метод изучения социальных явлений и процессов, осуществляемый путем наблюдения за изменением социального объекта под воздействием факторов, которые контролируют и направляют его развитие. Этот термин обозначает также способ внедрения в жизнь новых форм социальной организации и оптимизации теории и практики социального управления. Социальный эксперимент предполагает искусственное построение социальной ситуации с целью получения нового знания, обогащающего социальную практику.

Экспериментальный метод стал использоваться в социальных науках с середины XIX в. Классическая схема социального эксперимента была предложена английским социологом Дж.

С. Миллем в 1843 г. и в той или иной мере используется до настоящего времени. Основное назначение эксперимента - проверка теории, точнее гипотез, в контролируемых и управляемых условиях. Эксперимент дает не только описание состояния или изменений объекта, но и объяснение причин изменений.

Однако использование эксперимента в качестве метода социального анализа вплоть до 1920-х гг. отрицалось многими учеными (О. Конт, Э. Дюркгейм, М. Вебер и др.), поскольку они отрицали саму возможность научного экспериментирования с людьми. Кроме того, считалось, что социальные явления слишком сложны для выявления четких причинных зависимостей.

Как способ внедрения в жизнь новых форм социальной организации, социальный эксперимент впервые упоминается в XIX в. в связи с деятельностью английского социального утописта Р. Оуэна по созданию опытных коммунистических общин на территории США и Великобритании. Суть социальных опытов Р. Оуэна и других социалистов-утопис- тов заключалась в построении социально справедливого общества, основанного на социалистических идеях, на отдельно взятых территориях.

Широко известны социальные эксперименты Ф. Тейлора и Г. Форда, имеющие глобальное значение для дальнейшего развития промышленного производства.

Глобальным социальным экспериментом подобного рода можно считать реализацию проекта диктатуры пролетариата и существование советского государства. Огромный интерес представляет управленческий социальный эксперимент по созданию «советского человека» в первые годы советской власти, включающий принятие срочных мер по ликвидации неграмотности, формированию рабочего класса, распространению профессиональных навыков среди больших групп выходцев из деревни, привитию им норм индустриальной субкультуры и т.д.

Постепенно социальный эксперимент стал рассматриваться, во-первых, в научной литературе в качестве метода определения и анализа причинно-следственных связей и изменений в исследуемых социальных явлениях, во-вторых, как одна из технологий социального управления и способ внедрения в жизнь новых форм социальной организации.

Социальный эксперимент как метод определения и анализа причинно-следственных связей и изменений в исследуемых социальных явлениях, в основном создается на принципе сравнения двух и более социальных процессов, отличающихся друг от друга наличием либо отсутствием гипотетических факторов.

Изучаемое социальное явление описывается как система переменных, сре ди которых выделяется независимая переменная (экспериментальный фактор), управляемая экспериментатором и выступающая в качестве гипотетической причины определенных изменений.

Метод проверки гипотез, повышающий чистоту эксперимента, предполагает работу с двумя объектами: экспериментальным и контрольным. Экспериментальной группой называется та группа, к которой применяется изучаемая независимая переменная; контрольная группа идентична экспериментальной по заданным параметрам, но остается вне экспериментального воздействия.

Гипотеза считается доказанной, если вследствие воздействия экспериментального фактора в одном из социальных явлений наблюдается изменение, которое в других явлениях отсутствует.

Начиная с 1960-х гг. проводятся многочисленные, в том числе широкомасштабные социальные эксперименты для выяснения эффективности социальной политики, последствий принятия управленческих решений. С помощью социального экспериментирования исследуются последствия введения социальных пособий, экологические проекты, предвыборные кампании, образовательные программы и т.д.

Социальный эксперимент в социологии должен осуществляться с учетом правовых и нравственных норм общества, ограничения степени риска, обеспечения строгого контроля за ходом процедур и возможности повторения эксперимента. Кроме того, требуется достичь внутренней и внешней валидности эксперимента - уверенности в том, что именно изучаемый фактор является причиной регистрируемого изменения, что выявленная зависимость является закономерной для аналогичных условий.

Классификация социальных экспериментов может осуществляться по разным основаниям: 1) характеру экспериментальной ситуации: выделяют полевые (проводятся в реальной социальной ситуации) и лабораторные (проводятся в искусственно созданных ситуациях) эксперименты; 2) объектам и предметам исследования - эксперименты, выявляющие причинные зависимости внутри определенной сферы (производство, обслуживание, образование и т.п.) или определенного вида социальной деятельности (социально-психологический, правовой, социально-управленческий и т.д.); 3)

специфике поставленной задачи - научные социальные эксперименты, направленные на приобретение нового знания, прикладные, имеющие целью получение практического эффекта (решения социальной проблемы, повышения эффективности и проч.).

Алгоритм социального эксперимента включает в себя: 1)

выдвижение идеи, обоснование, построение гипотезы (научное предположение); 2)

разработку концептуальной модели эксперимента, которая предполагает: выделение фактора, определяющего экспериментальную ситуацию (независимой переменной); выделение зависимого фактора (группы следствий); определение критериев оценки эксперимента (проверка гипотезы); определение условий эксперимента; 3)

разработку программы эксперимента (цель, задачи, объект, субъект, продолжительность, этапы, алгоритмы, результаты); 4)

выбор и подготовку субъекта и объекта эксперимента; 5)

разработку конкретного плана действий; 6)

реализацию экспериментальной программы; 7)

измерение (сравнительный анализ) независимой и зависимых переменных в динамике (эмпирическая фиксация исходного и последующего состояний экспериментальных объектов); 8)

контроль и корректировку эксперимента; 9)

предварительную оценку итогов эксперимента;

0) вывод объекта из экспериментальной ситуации; 11)

осмысление и теоретическую интерпретацию итогов эксперимента (подтверждение гипотез, прогноз, разработка теории); 12)

Особенности и ограничения (пределы) социального эксперимента включают: сложность организации социального эксперимента; социальный объект порождает дополнительные требования к эксперименту, обладает памятью; многомерность социальной детерминации, использование принципа «не навреди»; этические проблемы манипулирования людьми, обращение с ними, как с материалом - неизбежный факт исследовательской работы; качество данных, получаемых в широкомасштабных социальных экспериментах, далеко не всегда оправдывает их чрезвычайно высокую стоимость; необходимость научной и общественной экспертизы.

Современное использование социального эксперимента в социальных науках направлено на поиск эффективных техник управления, его результаты рассматриваются как важный фактор снижения риска при принятии управленческих решений.

Главный критерий социального эксперимента - реальное улучшение организации жизнедеятельности людей, управления социальными процессами.

В силу сложности, затратности, неоднозначности результатов и последствий, а также недостаточной разработанности теории и методологии социального эксперимента данная социальная технология в настоящее время не так популярна.

В настоящее время в современной науке предлагается использование виртуальной реальности, виртуальных миров как идеального места для проведения социальных экспериментов в области экономики, здравоохранения, лингвистики, социологии, психологии т.д.

Основная литература

Выхсьгемм А. П. Эксперимент в социологии (статьи) // Энциклопедический социологический словарь. М., 1995. С. 898-908.

Цветкова Г.А. Эксперимент социальный // Социологическая энциклопедия. М., 2003. Т. 2.

Дополнительная литература

Аверин А.Н. Социальный эксперимент и его роль в управлении. М., 1986.

* Винокур A.B., Рывкина Р.В. Социальный эксперимент. Новосибирск, 1966.

Куприян А.П. Методологические проблемы социального эксперимента. М., 1971.

Кэмпбелл Дж. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях: Пер. с англ. М., 1980.

Лапин H.H. Теория и практика инноватики. М., 2008.

Хаеуров A.A. Социальный эксперимент: логи- ко-методологические и социальные проблемы. Ростов-н/Д., 1990.

Ядов В.А. Социальный эксперимент как метод проверки научной гипотезы // Социологическое исследование: методология, программа, методы. М., 2005.

Янкевич С.А. Социальный эксперимент и на- учное управление обществом. Минск, 1984.

Г.А. Цветкова, Г.В. Тартыгашев

Введение

Заключение

Список литературы

Введение

На сегодняшний день в связи с социально-экономическими изменениями возрастает необходимость изучения теоретических и прикладных аспектов управления обществом, его сферами, организациями, учреждениями и т.д.

Кризис управления преодолевается в России с большими трудностями во многом из-за того, что в общественном сознании сохраняются представления о власти и управлении как о тождественных понятиях. Важнейшей задачей становления современного российского руководителя является освоение научных подходов к управлению, понимание сущности организационных процессов.

В настоящее время большое внимание уделяется не только организациям, но и тем субъектам (акторам), которые своей деятельностью создают и изменяют организации. В антисистемном подходе к организации в 1980-1990-е гг. (К. Вейк, А. Петтигрю, Д. Сильвермен, Б. Роуэн) управление - проблема перевода личных целей и представлений одних акторов в плоскость личных целей и представлений других акторов путем формирования сходных представлений о реальности и способах деятельности (К. Вейк).

Социальная организация - это функциональный объект, который основывается на системе типовых норм. Эти нормы задаются организации как стандарт деятельности. Существенными характеристиками организации являются: устойчивость, иерархичность, специализация и сверхаддитивность, (т.е. прирост дополнительной энергии, так называемый, синергетический или организационный эффект). Основными элементами организации являются: а) функции - цели, предписания, обязанности; б) регуляторы - нормы поведения, средства контроля, стимулы; в) связи (отношения) - иерархическая система должностных и функциональных зависимостей; г) люди - связанные между собой социальными ролями и позициями (статусами).

Организация всегда опирается на необходимые для достижения целей материальные ресурсы и определенную систему отношений. Эта система отношений обеспечивает устойчивость и направленность действий всех членов организации.

Социология управления как часть общей социологии рассматривает процесс становления, функционирования и развития определенной сферы жизнедеятельности и культуры согласованно действующей общности людей; исследует механизм социальных изменений и социальных отношений, закономерности социальных действий и поведения в системах и процессах управления.

Цель курсовой работы - изучить социологию организаций и управления, и определить организацию как объект социального управления.

Цель курсовой работы предполагает решение ряда взаимосвязанных задач :

исследовать понятие и значение социологии организаций;

определить основные проблемы функционирования и развития организаций;

выявить сущность и содержание социального управления;

проанализировать социологию организаций как составную часть социологии управления.

Структура работы состоит из введения, двух глав, четырех параграфов, заключения и списка литературы.

социология управление кризис россия

Глава I. Теоретические проблемы современной социологии организации

1.1 Понятие и значение социологии организаций

В системе социологических и управленческих наук социология организации может быть определена как:

) особое направление эмпирических и теоретических исследований, сложившееся в рамках социологической науки и рассматривающее: а) в качестве центральной проблемы своего изучения - феномен социальной организованности (универсальное свойство социальной жизни, в той или иной степени проявляющееся во всех сферах и на всех уровнях жизни общества); б) в качестве объекта изучения - организацию как специфическое многоэлементное социальное образование, выступающее субъектом целенаправленной, скооперированной деятельности; в) в качестве предмета изучения - совокупность социальных (властных и социокультурных) средств регуляции поведения (и координации деятельности) людей, включенных в процесс скооперированной деятельности;

) специальная социологическая теория, возникшая на стыке социологии и управленческих наук. Концентрирует свое внимание на изучении и объяснении: а) природы организации как специфического многоэлементного социального образования и субъекта коллективной деятельности; б) принципов обеспечения эффективности ее деятельности; в) условий и логики ее возникновения, развития и функционирования; г) строения организации и ее социального окружения; д) способов разделения и координации деятельности; е) природы человека и социальных групп как социальных объектов регуляции поведения; ж) силовых и социокультурных средств контроля и регуляции поведения; з) феноменов власти и авторитета в организации; и) способов взаимодействия и коммуникаций активных социальных элементов организации между собой и организации - с элементами внешнего окружения; к) факторов и механизмов, обеспечивающих, с одной стороны, предсказуемость и воспроизводимость отношений, а с другой, вариативность поведения участников коллективной деятельности; л) проблем формирования, реализации и соотнесения общеорганизационных, групповых и индивидуальных целей участников деятельности и др.;

) одна из важных составляющих базовой междисциплинарной комплексной управленческой теории, именуемой "теорией организаций". В этом качестве сосуществует с другими междисциплинарными узкопредметными теориями, также рассматривающими организацию в качестве объекта своего изучения. В отличие от других узкопредметных теорий, входящих в состав этой междисциплинарной комплексной теории, пытается понять и объяснить процессы, механизмы и природу организации, исходя из предметной специфики социологии, опираясь на знания, полученные в рамках социологической науки. Понятие "организация" употребляют в экономике, биологии, кибернетике, многих других науках и сферах деятельности, т.е. везде, где действуют социальные группы и упорядочивается их деятельность.

Реальность существования социальных групп проявляется в их деятельности, которая возможна в рамках социальной организации (в форме производственных, религиозных, национальных, научных организаций, политических партий, профессиональных союзов и т.д.). Социальная организация оформляет социальные группы в коллектив. А.И. Пригожин определяет ее как группу людей, совместно и координированно реализующую общую цель .

Группа людей в форме социальной организации получает институциональное оформление социальных различий, сформировавшихся в разных сферах жизнедеятельности людей. Каждый член группы имеет свою собственную позицию, отражающую его положение в системе разделения общественного труда. Например, организация предприятия включает представителей рабочих, инженерно-технических работников разных профессий и возрастов. Она выполняет интегративную функцию со стороны социальной системы.

Социальные организации имеют ряд основных черт. Во-первых, они обладают целевой природой, поскольку создаются для реализации определенных целей, стремятся как можно быстрее и эффективнее достичь этой цели. Организации представляют собой одновременно средство и инструмент обеспечения функции объединения людей, регулирования их деятельности для достижения цели, которой нельзя достичь в одиночку.

Во-вторых, члены организации распределяются по иерархической лестнице соответственно ролям и статусам. Таким образом, социальная организация - это сложная система связанных между собой социальных позиций и ролей входящих в нее членов. Она дает возможность индивиду реализовать свои потребности, интересы в тех границах, которые устанавливаются социальным статусом человека, нормами и ценностями, принятыми в конкретной социальной организации.

В-третьих, характерная черта организации, как считает Пригожин, обусловлена разделением труда, его специализацией по функциональному признаку. Организации строятся по вертикали и по горизонтали. В вертикальных структурах всегда имеются управляющая и управляемые подсистемы. Управляющая система координирует функционирование горизонтальных структур. Построение организации по вертикали обеспечивает достижение единства целей, придает организации эффективность и стабильность функционирования.

В-четвертых, управляющие подсистемы формируют свои механизмы и средства регулирования и контроля за деятельностью различных элементов организации. В числе важнейших средств значительную роль играют институциональные, или внутриорганизационные, нормы, которые создаются деятельностью институтов, обладающих особыми полномочиями. Эти институты проводят, реализуют нормативные требования в жизнь и для этого применяют свои санкции. Названные четыре фактора, по мнению Пригожина, детерминируют организационный порядок .

Эффективность организационных форм объясняется возникновением эффекта синергии (греч. synergia - сотрудничество, содружество). Именно синергия является тем соблазном, ради которого возникают организации. Это тот эффект, который возникает в сообществе людей от такого сложения сил, когда 2+2=5 (или 6, 7,.). А это зависит именно от способа организации людей, от того или иного сочетания их усилий.

Проявление синергии в социальных организациях означает прирост дополнительной энергии, превышающий сумму индивидуальных усилий их участников. Причем в организациях это явление оказывается управляемым, его можно усиливать, видоизменять, если понимать источники появления организационного эффекта, а именно: возрастание совокупной энергии в зависимости от типа внутриколлективной связи.

Можно выделить несколько стадий процесса возрастания энергии социальной организации. Ощутимый эффект дает уже простая массовость, т.е. одновременность, однонаправленность многих усилий. Одно и то же бревно одни и те же люди не могут поднять по очереди, но вполне способны сделать это совместно. К тому же здесь возникает так называемый вторичный эффект объединения - психологическое взаимодействие участников, чувство "мы", взаимное сравнение, состязательность, групповой контроль.

Введение даже простейших форм расчленения общей работы, распределение участников по отношению друг к другу в последовательную зависимость еще больше усиливает совокупный эффект; например, передавать арбузы с берега на баржу из рук в руки по цепочке эффективнее, чем каждому носить от начала до конца свою ношу. Но тут, как и в предыдущем случае, сохраняется однородность операций у всех работников.

Новый уровень эффективности задает разделение труда по специальностям, т.е. специализация, когда работник добивается наиболее высоких результатов благодаря совершенствованию навыков в выполнении какой-либо одной производственной операции. При этом появляется новый социальный продукт специализации - частичный работник. Разделение труда превращается в его дробление, процесс достигает верхнего предела: на производстве иголок, например, проволока проходит через руки десятков отдельных рабочих. Преодолевается эта "частичность" работника-виртуоза тем, что его опыт позволяет формализовать выполняемые им и доведенные до автоматизма операции и на этой основе создать технические орудия труда - на них теперь и переносится специализация. Однако в то же время упрощаются функции работника-оператора этих машин; его специализация снова становится все более и более узкой, привязывая работника к "должности одного движения" (чаще всего - нажатия кнопки на пульте управления сложнейшими современными машинами и механизмами).

Таким образом, достигнув верхней точки, процесс завершается появлением машин, которые надежнее и дешевле обеспечивают техническое и технологическое единство. На этом линия "выжимания" указанного эффекта исчерпывается.

Но закладываются новые линии, и они проявляются вплоть до наших дней (тейлоризм, мейоизм и т.д.). Таким образом, тайна организационного эффекта коренится в принципах объединения индивидуальных и групповых усилий: единство цели, разделение труда, согласование и пр.; способы осуществления последних весьма разнообразны.

1.2 Основные проблемы функционирования и развития организаций

В социологии организации рассматривается ряд проблем, касающихся общей характеристики процессов функционирования и развития организаций, наиболее актуальных и спорных в современной организационной теории, а именно: проблема внешней среды организации, проблема консерватизма организации, проблема организационного развития, проблема рациональности организационного развития, проблема организационной культуры.

Проблема внешней среды организации . В современной социологии организаций не существует единого представления о внешней среде. Это понятие является центральным в инвайронментальных концепциях, опирающихся на модель "открытых" систем и рассматривающих жизнедеятельность организации через призму ее взаимоотношений с внешней средой. К числу таких концепций можно отнести концепцию стратегического управления.

С другой стороны, инвайронментальные теории можно разделить на те, которые изучают макровлияния (всю совокупность социальных факторов), и микросоциальные концепции, изучающие внешнюю среду, непосредственно взаимодействующую (будь то сотрудничество или конкуренция) с организацией. В управленческих концепциях, как правило, преобладает микросоциальный подход .

Внешняя среда обладает определённой сложностью. Под сложностью внешней среды понимается число факторов, на которые организация обязана реагировать, а также уровень вариативности каждого фактора. Если брать во внимание число внешних факторов, на которые организация вынуждена реагировать, то если на неё давят государственные постановления, частое перезаключение договоров с профсоюзами, несколько заинтересованных групп влияния, многочисленные конкуренты и ускоренные технологические изменения, можно утверждать, что эта организация находится в более сложном окружении, чем, например, организация, озабоченная действиями всего нескольких поставщиков, при отсутствии профсоюзов и замедленном изменении технологии.

Подобным образом, когда речь идёт о разнообразии факторов, организация, использующая всего несколько исходных материалов, нескольких специалистов и ведущая дела всего с несколькими фирмами своей страны, должен считать условия обеспечения менее сложными, чем организация, у которой эти параметры иные. По показателю разнообразия факторов в более сложных условиях будет находиться организация, использующая многообразные и разные технологии, претерпевшие более быстрое развитие, чем организация, чем организация, которой всё это не касается.

Наравне с ранее перечисленными характеристиками, внешняя среда также обладает подвижностью. Однако при том, что эта тенденция является общей, есть организации, вокруг которых внешняя среда особенно подвижна. Считается, что наиболее быстрые изменения во внешней среде затрагивают прежде всего такие отрасли, как фармацевтическая, химическая, электронная, авиационно-космическая, производство компьютеров, биотехнологии, а также телекоммуникации. Здесь оказывают воздействие прежде всего такие факторы, как изменения технологии и методов конкурентной борьбы.

Кроме того, подвижность внешнего окружения может быть выше для одних подразделений организации и ниже для других. К примеру, во многих фирмах отдел исследований и разработок сталкивается с высокой подвижностью среды, поскольку он должен отслеживать все технологические нововведения. С другой стороны, производственный отдел может быть погружен в относительно медленно изменяющуюся среду, характеризующуюся стабильным движением материалов и трудовых ресурсов. В тоже время, если производственные мощности разбросаны по разным странам мира или исходные ресурсы поступают из-за границы, то производственный процесс может оказаться в условиях высокоподвижной среды.

Учитывая способность функционирования в условиях высокоподвижной среды, организация или её подразделения должны опираться на более разнообразную информацию, чтобы принимать эффективные решения относительно своих внутренних переменных. Это делает принятие решений более трудным процессом.

Существует ещё одна характеристика внешнего окружения, которую следует выделить - это её неопределённость. Неопределённость внешней среды является функцией количества информации, которой располагает организация (или лицо) по поводу конкретного фактора, а также функцией уверенности в этой информации. Если информации мало или есть сомнения в её точности, среда становится более неопределённой, чем в ситуации, когда имеется адекватная информация и есть основания считать её высоконадёжной. Поскольку бизнес всё более становится глобальным занятием, требуется больше и больше информации, но уверенность в её точности снижается. Таким образом, чем неопределённее внешнее окружение, тем труднее принимать эффективные решения.

Проблема консерватизма организации . При анализе проблемы внешней среды исследователи подчеркивают, что среда выступает фактором организационной динамики. Но для концепций, анализирующих макроокружение и микроокружение организации, среда выступает также фактором организационного консерватизма. Большинство ин - вайронментальных теорий, основываясь на специфическом понимании внешней среды, подчеркивает наличие ограничений организационного развития, налагаемых либо существующими институциональными правилами, либо системой языковых значений, либо наличными ресурсами, либо конкуренцией по поводу ресурсов, если они малочисленны, и т.д.

В рамках организационной экологии выделяются следующие преимущества организации: надежность и отчетоспособность. Под надежностью понимается способность организации неоднократно производить коллективный продукт с заданными качественными характеристиками. В быстро изменяющемся мире потенциальные инвесторы и клиенты могут ценить надежность исполнения выше эффективности, то есть платить высокую цену за уверенность, что данный продукт или услуга определенного минимума качества будет в наличии по первому требованию. Отчетоспособность предполагает способность организации приводить внутренне согласованные аргументы, соответствующие правилам и процедурам рационального размещения ресурсов и соответствующие организационной деятельности.

Т. Парсонс выделял в организации три системы (уровня): техническую, управленческую и институциональную - и рассматривал их отношения с точки зрения контроля за притоком ресурсов. Техническая система - это та часть организации, которая напрямую связана с обработкой ресурсов, используемых организацией. Управленческая, или административная, система определяет соотношение между технической деятельностью и общественной полезностью. Третья часть - институциональная система - связывает организацию с обществом, отвечая за получение организацией легитимности .

Таким образом, консерватизм организации находит отражение в явлении структурной инерции, включающем в себя целый комплекс организационных характеристик и, прежде всего, тенденцию к сохранению организацией на протяжении всего времени своего существования исходных черт, свойств и способов функционирования. Подчеркивая данную организационную особенность, Е.П. Попова обращает внимание на то, что в ходе селекционного процесса предпочтение отдается организациям, структура которых инерционна. Таким образом, именно инерционные организации обладают той степенью надежности и отчетоспособности, которая является решающим фактором в их борьбе за выживание .

Проблема организационного изменения и организационного развития . В самом общем виде "изменение" определяют как замену одного состояния другим. С одной стороны, такое определение является слишком общим, так как не включает отношение к таким важным характеристикам, как механизм, источник изменения, осознанность процесса и др. Но, с другой стороны, оно охватывает любые изменения: как запланированные, так и происходящие в ходе эволюции, в процессе адаптации или случайно.

Что касается развития организации, то к данной проблеме также существует много подходов. Развитие может определяться как изменение в возрасте организации (У. Старбак), как изменения в состоянии организации, которые характеризуются нововведениями, способностями к росту и увеличению размера (Дж. Чайлд и А. Кизер), как стратегия, рассчитанная на изменение верований, отношений, ценностей и структуры организаций с целью их лучшей адаптации к новым технологиям, рынкам и т.д. (У. Беннис) .

В то же время для представителей школы "человеческих отношений" и школы социальных систем характерна трактовка развития как, по преимуществу, естественного, эволюционного процесса, связанного с созданием социокультурных и институциональных образцов и дифференциацией видов и способов деятельности.

С начала 70-х гг. в организационной теории формируется ряд новых концепций, фиксирующих уже сложившиеся различия (рациональность или естественность процесса изменения) и добавляющих новые (внешний или внутренний источник изменения, активность или пассивность организации в процессе изменения и др.).

Инновационный подход. Представители - М. Киртон, С.М. Сигел, У.Ф. Кэммерер и др.; в отечественной социологии организаций - Н.И. Лапин, А.И. Пригожин и др. Авторы, работающие в этом направлении, принимают изменения внешней среды на веру и рассматривают источником изменения внутренние процессы. Причем если западные концепции видят в организационном изменении сознательную адаптацию внутри организации, то в рамках отечественной инноватики делается акцент на целенаправленность и управляемость в процессе изменения организации.

Неомарксистский подход. Представители Р. Эдвардс, М. Буравой и др. Отличительной чертой данного подхода является рассмотрение организаций не с точки зрения статики, а выделение диалектического аспекта. Борьба за доминирование выступает здесь в качестве механизма, генерирующего организационное изменение.

Теория случайной трансформации. Представители - Дж. Марч, Дж. Олсен. Теория случайной трансформации рассматривает организации как "организованные анархии", так как предпочтения членов организаций неясны, а соучастие изменчиво. Организованные анархии обладают очень слабой связью, что делает управление изменением проблематичной инициативой. Изменение рассматривается как результирующая всех этих действий, происходящих в сильной зависимости от ситуации.

Структурно-ситуационная теория. Представители - П. Лоуренс, Дж. Лорш, Дж. Томпсон. Сторонники данной концепции считают, что внутреннее функционирование организации должно быть согласовано с требованиями стоящей перед ней задачи, ее техническим оснащением, внешним окружением, а также потребностями ее персонала. В соответствии с этим ситуационная теория выделяет изменения, адаптирующие структуру организации к ее внешней среде. Причем различные части организации стремятся соответствовать их собственному субокружению. Различная степень изменения требует неодинакового количества времени для принятия решения в организации и ее реакции. Такая дифференцированная адаптация создает проблемы интеграции, что, в свою очередь, ведет к развитию новых структур.

Теория ресурсовой зависимости. Представители - Дж. Пфеффер, Г. Сэлэнсик. В рамках теорий, уделяющих большое внимание взаимоотношениям организации и внешней среды, возможны два варианта реакции организации на изменение ее окружения: либо организация может адаптироваться в соответствии с внешними требованиями, либо организация может попытаться переделать свое окружение таким образом, чтобы оно соответствовало организационным возможностям. Классическим примером первого подхода может служить структурно-ситуационная теория, теория ресурсовой зависимости представляет второй вариант.

Неоинституциональный подход. Представители - Дж. Мейер, Б. Роуан, П. Дж. Ди Маджио и др. В рамках этого подхода считается, что организационная структура усваивает преобладающие, нормативно подтвержденные способы организации. Организации, особенно те, чей выходной продукт с трудом поддается прямому измерению (например, в сфере образования, здравоохранения), вынуждены следовать нормативным предписаниям или, по крайней мере, создавать видимость такого следования для получения легитимности. По мнению неоинституционалистов, эти нормативные предписания мало соотносятся с технической эффективностью. Организации стремятся не к эффективности, а к институциональному изоморфизму с господствующими нормативными стандартами соответствующих структур. При этом структуры выполняют "церемониальную" роль, представляя компетентность и ценность организации в качестве социального актера (концепция "институционального изоморфизма").

Феноменологический подход. Представители - К. Вейк, С. Рэнсон, Б. Хайнингс, Р. Гринвуд и др. Большинство авторов в рамках данного подхода развивают идеи К. Вейка, который первым поставил под вопрос понятие рациональности в организационном развитии, считая, что действие предшествует планированию. Организации он рассматривал как "организованные анархии" или "свободно связанные системы".

Естественно-селекционный подход. Представители - Х Олдрих, М. Хэннен, Дж. Фримен и др. Селекционная модель по сути своей является моделью организационной эволюции. Данная модель применяется к популяциям организаций. Считается, что окружение дифференцированно отбирает организации, основывая такой отбор на способности организационной структуры эксплуатировать ресурсы окружения.

Дальнейшее развитие организационной теории и практическое управление показали недостаточность и однобокость обоих подходов. В то же время была поставлена проблема, как может организация совмещать необходимость целедостижения (а организация создается "под цель") с возможностью выживания. Но, как правило, большинство концепций трактовали организационное изменение однозначно как процесс либо рациональный, либо естественный. Понимание же самого термина "рациональность" практически не менялось и связывалось с целедостижением. Вплоть до конца 60-х гг. в западной социологии организаций преобладала именно такая трактовка: рациональность как целесообразность. Эффективность же выступала практически единственным критерием позитивной оценки организации, а следовательно, условием выживания последней.

Со времени распространения в организационной теории ситуационного подхода большинством исследователей стал учитываться фактор неопределенности (прежде всего неопределенности внешней среды, но также и внутренних целей, интересов и т.д.). Неопределенность начала трактоваться как фактор, накладывающий ограничения на сам рациональный выбор. Таким образом, изменилось и понимание термина "рациональность": его стали использовать для характеристики степени приспособления организации к внешней среде. Однако большинство исследователей сводили анализ влияния внешней среды на организацию к анализу влияния ее микроокружения "целевого окружения". А это дало возможность абсолютизировать роль менеджера в выборе целей и средств их достижения. То есть так или иначе рациональность здесь также описывалась в терминах "целесообразность" и "целедостижение". Единственным ограничением при таком подходе выступает следующее: менеджер при осуществлении своего выбора ограничен предыдущим выбором.

В 70-80-е гг. в социологии организаций появился поток так называемой "неортодоксальной" литературы, связанной в той или иной степени с различными версиями феноменологической теории. Эта теория, как было отмечено выше, придает особое значение фактору неопределенности в функционировании и развитии организаций. Однако сама неопределенность рассматривается не только как характеристика внешней среды, но как сущностное свойство самой организации. Рациональность действий менеджера в этом подходе рассматривается как проблематичная. Предполагается, что сначала производится действие, а затем придумывается и ретроспективно прилагается более или менее рациональное объяснение (причина). Абсолютно негативная оценка возможностей менеджера определять ход организационных процессов представлена в теории случайных трансформаций (Дж. Марч и Дж. Олсен) .

В то же время большинство версий феноменологического подхода, подчеркивая необходимость учета фактора неопределенности в организационном изменении, придает особую роль в этой ситуации действиям менеджеров, которые упорядочивают события.

Общей чертой рассмотренных подходов к проблеме рациональности организационного изменения в ситуации постоянной неопределенности является оценка позитивности изменения организации с точки зрения целедостижения и эффективности. При этом эффективность рассматривается первичной по отношению к выживанию.

Одновременно с 70-х гг. успешно развивается ряд концепций, для которых выживание организации является первичным условием ее эффективности. Само понятие "эффективность" трактуется многопланово (неоинституциональная теория, теория организационной экологии), так как организация оценивается не только с точки зрения целедостижения, но и с точки зрения выполнения других социальных функций. Такой подход позволяет ответить на вопрос, почему общество тратит дефицитные ресурсы на построение и поддержание организаций, хотя последние менее эффективны по сравнению с кратковременными объединениями людей, создаваемыми для решения конкретной задачи.

Организационная экология, анализируя процесс организационного развития под влиянием макросреды, активно использует концепцию институционального изоморфизма.

Выживание в организационной экологии понимается как в значительной мере случайный результат, что не исключает рациональности в принятии решений менеджерами. Однако отрицается жесткость связи между намерениями принимающих решения и результатами реализованных действий. Исходя из этого предполагается, что самая "живучая" структура не та, которая является оптимально приспособленной к конкретным внешним условиям, а та, которая более-менее приспособлена к разным конфигурациям внешнего окружения. Эта "средняя" приспособленность избавляет организацию от необходимости реагировать на все изменения внешней среды и обеспечивает сохранение самотождественности организации через воспроизводство ее структуры.

Проблема организационной культуры . Понятие "организационная культура" широко используется в современной теории организаций. В психологических и социологических концепциях организации организационная культура иногда описывается как совокупность принятых членами организации ценностей, норм, образцов поведения (деятельности), системы значений и смыслов, которые предопределяют способы осмысления актуальной ситуации и реагирования на нее. Введение понятия "организационная культура" в язык организационной теории датируют концом 70-х гг. и связывают с попытками американских ученых осмыслить успехи японской экономики (например, исследования У. Оучи).

Проблема изучения феномена культуры в социологии организаций восходит к работам М. Вебера, Т. Парсонса. Особая заслуга в разработке этой проблемы принадлежит Ч. Барнарду и Г. Саймону, которые впервые ввели в лексикон организационной теории понятие "организационная мораль", близкое по содержанию и функциям современному понятию "организационная культура" .

Феномен организационной культуры впервые был серьезно проработан в рамках феноменологического подхода в социологии организаций, опирающегося на взгляды Д. Сильвермана. В социологии организаций термин "организационная культура" впервые применил А. Петтигрю. Рассматривая человека как существо, создающее представления, символы, язык, способы восприятия и конструирования реальности, он предлагал сосредоточить внимание на рассмотрении личности в контексте организационной среды и прошлого и прошлого опыта организации, нашедших отражение в системе выработанных членами организации коллективных представлений.

Дальнейшая разработка феноменологической модели организационной культуры связана с исследованиями Луи и Роббинса. Они опираются на феноменологическую концепцию так называемой "социальной определенности". Суть ее сводится к тому, что процесс интерпретации социальной реальности рассматривается как протекающий на трех уровнях:

) универсальном - содержащем набор очевидных для всех в рамках данного социума смыслов;

) культурном - уникальном наборе потенциально возможных смыслов, которые присущи лишь данной группе (организации), выражающемся в понятиях "репертуар группы", "культурный код";

) индивидуальном - наборе смыслов, с которыми соотносится индивид в процессе интерпретации ситуации и деятельности.

Развитие этого взгляда нашло отражение в ряде рационалистических концепций организационных изменений (И. Ансоффа, Дж. Барни, У. Бенниса, в нашей стране - А.И. Пригожина и др.), где организационная культура выступает как управляемый фактор, а в ряде работ - как фактор, препятствующий реализации стратегических, инновационных проектов и организационному развитию. Разрушение консервативной организационной культуры и формирование новой здесь часто рассматривается как условие организационного развития, а само формирование организационной культуры - как сознательный и управляемый процесс .

Приведенные взгляды на содержание и функции организационной культуры стали исходной точкой для проведения многочисленных исследований и разработок по этой проблематике в США и Европе. Сегодня выработаны разнообразные подходы к изучению организационной культуры, например, базово-этнографический (в нашей стране - В.М. Гаськов, А.А. Ицхокин и др.), организационно-экологический, неоинституциональный и др.

Глава II. Роль управления в социологии организаций

2.1 Сущность и содержание социального управления

Социология управления - это раздел социологии, изучающий социологические аспекты управленческой деятельности.

Управление - встроенный в социальный процесс, сознательно конструируемый и направляемый социокультурный механизм регуляции отношений между участниками совместной деятельности, сочетающий их интересы, организацию и самоорганизацию, формальные и неформальные нормы, достижение продуктивных целей и устойчивости социальных связей .

Проблемная ситуация в практическом плане - социальный заказ на модернизацию управленческих структур в связи со спонтанными процессами социетальной трансформации российского общества в условиях глобализации и мирового кризиса. В научном плане речь идет о разработке новой парадигмы управления, соответствующей постиндустриальным ориентациям управленческой мысли, теоретическим возможностям отечественной социологии и других социогуманитарных наук, историческим и социокультурным особенностям формирования органов власти и управления.

Объект (отечественной социологии управления) - процесс институализации управления как социокультурного механизма поддержания и изменения в стране социального порядка, повышения эффективности работы федеральных, региональных, местных органов управления, а также работы политических, экономических и общественных организаций.

Предмет социологии управления - управляемость социальных объектов и процессов, закономерности функционирования и трансформации регулятивных механизмов, оптимально сочетающих интересы участников совместной деятельности, их организацию и самоорганизацию, формальные нормы и неформальные правила, достижение продуктивных целей и устойчивости социальных связей и отношений. Наряду с общими методами сбора, обработки и анализа социологических данных в социологии управления используются специфические методы и процедуры, к которым относятся: оргструктурный, социотехнический, идентификационный, социально-коммуникативный. В методологическую организацию исследования вводятся диагностические процедуры установления "сдвига проблем" участников координации совместной деятельности и прогнозного проектирования.

Необходимость социального управления обусловлена прежде всего фактом разделения труда в группах людей, в крупных коллективах, в масштабе государства, а также необходимостью его кооперации.

Следовательно, как совместный труд людей составляет основу всякого человеческого общества, так и управление является необходимым элементом общего труда, существования и развития общества.

Ключевое понятие управления - воздействие. Оно осуществляется в технических и биологических системах. Сразу скажем, что нас интересует такое воздействие, которое осуществляется в социальных системах и может быть понято как воздействие субъекта управления на объект управления с целью перевода его в новое желательное состояние .

Следовательно, основным элементом управления, с чего оно начинается, является целеполагание.

Цель управления - желаемое, возможное и необходимое состояние системы, которое должно быть достигнуто. Определение целей управления - главный и начальный этап управления.

Целеполагание - процесс обоснования и формирования целей развития управляемого объекта на основе анализа общественных потребностей в продукции, услугах, качестве социальных связей, исходя из реальных возможностей их наиболее полного удовлетворения.

Подчеркнем, что в социальных системах воздействие субъекта управления на объект не только не является стихийным, случайным, бессознательным, напротив, стремится к максимальной строгости, экономичности, целесообразности и последовательности. Заметим, что всякое воздействие в обществе носит сознательный социальный характер, поэтому впредь слово социальное может быть опущено: оно подразумевается, поскольку речь пойдет об управлении общественными делами.

Содержание социального управления в основном, главном определяется качеством целеполагания, которое, в свою очередь, обусловлено тем, насколько в поставленных целях (оперативных, среднесрочных, стратегических) наиболее точно и полно выражены коренные потребности и интересы всего общества, его отдельных социальных групп, определяющих мотивы поведения людей .

Объективно обусловленное развитием и усложнением общества требование к способности осуществлять управленческую деятельность органически связано с развитием способности человека к самоуправлению, которая получает простор для совершенствования в процессе перехода самого общества к более высоко организованным и сложным формам общения и деятельности. Само же развитие личности и любой социальной группы или организации совпадает с прогрессом ее способностей адаптироваться к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды, т.е. управлять развитием собственных отношений и деятельности в рамках исторически сложившихся и изменяющихся форм общественных отношений. Каждый этап развития управления представляет собой существенный сдвиг в содержании многообразной человеческой деятельности, прежде всего производственно-трудовой. Этот сдвиг требует более совершенных форм общения и деятельности, которые обеспечивают концентрацию творческой энергии людей, их общностей и организаций на познании более глубоких уровней предметного мира, на свершении более многообразных и сложных форм деятельности, взаимодействия людей друг с другом.

Итак, управление предстает как социальный процесс сознательного, на достоверном знании основанного систематического воздействия субъекта управления (управляющей подсистемы) на социальный объект (управляемую подсистему) посредством принятия решения, осуществления планирования, организации и контроля, необходимых для того, чтобы обеспечить эффективное функционирование и развитие социальной системы (организации), достижение ею поставленной цели.

Процесс управления это всегда деятельность объединенных в определенную систему субъектов управления, направленная на достижение целей организации (предприятия) путем реализации определенных функций с использованием методов управления.

Существуют три основных подхода к управлению: ситуационный, процессный и системный.

Ситуационный подход (другое его название - "конкретный подход").

При его использовании руководители исходят из того, что конкретная ситуация является основой применения возможных методов управления.

При этом наиболее эффективным считают тот метод, который в большей степени соответствует данной управленческой ситуации.

Ситуационный подход - концепция, согласно которой оптимальное решение есть функция факторов среды в самой организации (внутренние переменные) и в окружающей среде (внешние переменные). В данном подходе концентрируются основные положения известных школ управления путем сочетания определенных приемов. Данная концепция пригодна для более эффективного достижения целей организации.

Процессный подход основывается на концепции, согласно которой управление есть непрерывная цепь функций управления, осуществляемая в результате выполнения связанных между собой действий.

Главным методологическим подходом к управлению является системный подход. С его помощью организация рассматривается как единое целое со всеми сложнейшими ее связями и отношениями, а также согласованием деятельности всех ее подсистем.

Системный подход требует использования принципа обратной связи между частями и целым; целым и окружением (т.е. средой), а также между частями и окружением. Этот принцип есть проявление диалектики взаимозависимости между различными свойствами.

Четкое функционирование организации влияет на множество факторов, наиболее важными из которых являются психологические и социально-психологические феномены.

Система (system) - единство, состоящее из взаимозависимых частей, каждая из которых привносит что-то конкретное в уникальные характеристики целого. Организации считаются открытыми системами, потому что они динамично взаимодействуют с внешней средой.

Применительно к управленческим проблемам в системном подходе важнейшим является выполнение следующих действий:

а) выделение объекта исследования;

б) определение иерархии целей системы и ее отражение в целях подсистем;

в) описание влияния каждой из подсистем на систему, в которой они функционируют и обратного влияния системы на объекты подсистемы;

г) определение возможных путей совершенствования деятельности изучаемых подсистем .

Сама сущность управления при системном подходе рассматривается как совокупность следующих понятий: организация управления, процесс управления; информация. Взаимосвязи этих элементов сущности управления позволяют выделить три основных блока, состоящих, в свою очередь, из целого ряда элементов.

2.2 Социология организаций - составная часть социологии управления

Основой функционирования организаций является наличие управления. Применительно к социальной организации понятие управления используется в двух аспектах. Во-первых, речь идет об управлении в самой организации. Во-вторых, имеется в виду управленческая деятельность организации по отношению к каким-либо социальным общностям, группам, процессам, явлениям.

Проблема управления в организации была специально поставлена еще в начале XX в. одним из основоположников научной теории управления французским инженером и исследователем А. Файолем. Он дал четкий ответ на вопрос, каково содержание этой деятельности. Оно включает в себя: планирование самой деятельности, ее предвидение, организацию человеческих и материально-финансовых ресурсов для ее осуществления, принятие решении и отдачу распоряжений на их основе, корректировку и координацию действий различных участников управленческого процесса, контроль за достижением поставленных целей и поведением членов организации в соответствии с принятыми социальными нормами .

Говоря об управлении в организации, необходимо представлять себе два его вида: внешнее, централизованное и внутреннее, или самоуправление. Первый вид означает управление организациями, осуществляемое извне, т.е. находящееся за их границами. Филиал фирмы, расположенный в Екатеринбурге, управляется из ее центра в Москве; министерство управляет подведомственными предприятиями, находящимися на территории страны; из областного центра осуществляется управление районами и т.д.

При всех плюсах централизованного управления (широта обозрения, учет интересов системы в целом, а не только данной организации) оно не может знать и учитывать в полной мере потенциал данной организации, по-настоящему проникаться ее нуждами и заботами. В этом смысле управление, осуществляющееся изнутри организации (самоуправление), плодотворнее.

Управленческая деятельность, как и любой вид труда, нацелена на получение определенного результата. Весь вопрос в том, как определить его эффективность. Можно, конечно, идти традиционным и испытанным для недавнего прошлого путем, усматривая эффективность управления организацией в достижениях производства, росте" производительности труда и увеличении выпуска продукции. Но более перспективной представляется иная постановка вопроса.

Эффективной будет считаться та управленческая деятельность, которая приведет к изменениям в организационных отношениях, в установках, знаниях, целях, социальных позициях и статусах членов организации. В свою очередь, именно эти изменения и должны будут привести к позитивным сдвигам в технологиях и непосредственных; результатах производства. Другими словами, между управлением в организации и получением непосредственного производственного эффекта необходимо видеть промежуточные звенья, они и являются результатом управленческой деятельности.

Поскольку социологию организаций можно трактовать как важную предметную составляющую социологии управления, то в определении ее сущности огромную роль играет специфика предметной области социологической науки. Дело в том, что основная функция организации и как процесса, и как специфического социального образования традиционно связывается с функцией обеспечения социального порядка как важнейшей предпосылке совместной деятельности. Но именно проблема обеспечения социального порядка, поставленная еще Т. Гоббсом, на протяжении многих лет рассматривалась большинством социологов (а многими рассматривается и по сей день) в качестве центральной проблемы. Соответственно это находило (и продолжает находить) отражение в специфическом понимании предметной области этой концепции .

В качестве предмета социологии организаций часто понимают либо институциональные процессы, либо социальную регуляцию поведения людей, либо то, что часто именуют "социальной организацией" - т.е. в конечном счете то, что Т. Парсонс называл способом организации социальной общности. Такое понимание предметной специфики социологии организаций обусловлено интересом социологов к изучению типов, факторов вариативности, принципов и логики формирования, а также трансформации организационных структур .

С позиций управленческого воздействия и специфики методов управления выделяют формальные и неформальные организации. Признаки неформальной организации: общность проблемы, личных симпатий, интересов без формальных указаний на согласование цели и обязанностей; достижение личных целей, не обеспечиваемое в формальных организациях; стихийное создание, не оформленное никакими формальными документами; совокупность внеслужебных контактов; появление лидера, обладающего моральным авторитетом, который помогает группе в достижении целей, поддержании и укреплении ее существования; социальный контроль над своими членами с учетом групповых норм поведения.

Формальная организация обладает следующими признаками:

создается на основе формальных документов;

уставные документы утверждаются в государственных организациях в соответствии с действующим законодательством;

формализованное горизонтальное и вертикальное разделение труда;

фиксирование служебных отношений в официальных актах;

формальное признание всеми членами организации ее целей, закрепленных в уставных документах;

назначение или выборы официального руководителя, наделенного полномочиями единоначальника .

Исследователи выделяют два типа социального контроля - внутренний контроль, или самоконтроль, и внешний, который представлен совокупностью институтов и механизмов, гарантирующих соблюдение норм. Внешний контроль существует в формальной и неформальной форме. Формальный контроль основан на одобрении или осуждении со стороны администрации и официальных органов власти в соответствии законами, указами, инструкциями, постановлениями и т.п. Его осуществляют формальные органы власти и управления, партии, средства массовой информации, администрация предприятий и организаций. Неформальный контроль основан на одобрении или осуждении родственников, коллег, друзей и знакомых, общественного мнения. Агентами неформального контроля являются семья, коллектив сотрудников, религия и другие социальные институты и неформальные объединения организации. В большой группе неформальный контроль неэффективен, так как в ней доминируют формальные связи и отношения.

Любой социальный контроль включает в себя два основных элемента - нормы и санкции.

Различают четыре типа санкций: формальные позитивные, неформальные позитивные, формальные негативные и неформальные негативные санкции. Формальные позитивные санкции - это публичное одобрение со стороны официальных организаций, оформленное документами с подписями и печатями: премии, награждение орденами, званиями, продвижение по службе и т.п. Неформальные позитивные санкции - это публичное одобрение, не исходящее от официальных организаций: улыбка, комплимент, аплодисменты и т.п. Формальные негативные санкции составляют наказания, предусмотренные законами, указами, инструкциями, штраф, заключение под стражу, арест, отлучение от церкви и т.п. Неформальные негативные санкции - это наказания, не предусмотренные законом: пренебрежение, порицание, нотация, распускание слухов и клевета. Нормы и санкции составляют единое целое, если у какой-либо нормы отсутствуют соответствующие санкции, то норма теряет свою регулирующую силу. Выбор типа социального контроля и социальных санкций зависит не только от типа организации, но и от ее размера - чем больше организация, тем более формализовано управление.

Механизмы управления и координации деятельности организации существенно зависят от модели данной организации. Фактически модель организации представляет собой суперсистему, в рамках которой протекает вся деятельность организации. В современной литературе выделяют четыре модели организации - это:

классическая (механистическая) модель и ее разновидность - бюрократическая модель;

неоклассическая (органическая) модель;

институциональная модель;

системная модель .

Основой классической модели является представление о том, что организация - это результат деятельности лишь управляющих, которые полностью контролируют ее и владеют ею. Организация рассматривается как административная пирамида с различными уровнями управления, пронизанными формальными связями и отношениями, она является безличным механизмом, ее основой является процесс труда, а человек - лишь инструмент решения задач и должен быть приспособлен к нуждам организации с помощью формальных экономических рычагов управления. Главное в классической модели - единство командования и четкое распределение обязанностей, это могут быть крупные предприятия, имеющие линейную и линейно-штабную структуру. Основные методы управления в данной модели - планирование, координация, контроль. Организация является замкнутой системой, а улучшение ее функционирования обеспечивается за счет внутренней рационализации без учета внешней среды.

Неоклассическая модель строится с учетом возможностей человека, который рассматривается не только как оператор, выполняющий заданную работу, но и как личность, обладающая потребностями, интересами и ценностными ориентациями. В организациях, придерживающихся неоклассического направления, в выработке решений принимает участие большинство работников, а не только управленцы высшего уровня. Объединяющей силой организации является не административная власть, а взаимное доверие. Руководитель - скорее посредник связи внутри организации. Функционирование организации данной модели осуществляется не за счет внешнего контроля за результатами ее работы, а в основном благодаря высокой ответственности и самоконтролю членов самой организации.

Институциональная модель рассматривает организацию как политический институт и объединение групп, каждая из которых преследует свои цели. В соответствии с данной моделью нормальное функционирование организации обуславливается как рациональностью структуры и учетом социально-психологических характеристик индивидов, так и запросами социальных групп внутри и вне организации.

Системная модель представляет организацию как систему, состоящую из взаимосвязанных элементов, входящую в более сложную систему общества. Данная модель основывается на концепции открытых систем и учитывает отношения организации с внешней средой. Она базируется также на концепции социальных систем, то есть включает поведенческие и инструментальные переменные (технические, экономические и организационные).

В конечном счете все модели организаций выражают две основные тенденции их понимания: организация как инструмент решения общественных задач и организация как сфера жизнедеятельности индивидов. На практике в чистом виде данные модели не встречаются, так как достижение поставленных целей возможно лишь в результате совместной деятельности. Оптимальное управление достаточно полно соотносит управленческие действия с потенциалом организации. В условиях перехода к рыночной экономике и формирования гражданского общества происходит изменение механизмов управления организациями и принципов отношений между управленческим персоналом и подчиненными, а также между организациями и государством. Изменяются объемы и сферы управления, соотношение уровней управленческой иерархии и сфер контроля, так как сокращение уровней управленческой иерархии приводит к увеличению сферы контроля. Этот фактор способствует более быстрой адаптации к техническим изменениям и условиям рынка, а также сокращению расходов на руководящую верхушку.

Заключение

Однозначное определение понятия "организации" сложно, так как оно весьма многоаспектно и очень употребимо в самых различных ситуациях. Понятие "организация" включает в себя две составляющие - дифференциация, "расчленение", и объединение и координация одновременно. В классической теории управления понятие организации сопряжено с разделением труда. При этом разделение труда характеризуется как форма координации производства; трудящиеся должны знать, чем занимаются их коллеги, и согласовывать свою деятельность с их работой. На основе вышесказанного организацию можно определить как социальную систему, в которой субъекты, осознающие свою принадлежность к данной системе, действуют для достижения общей цели.

Организации являются результатом целевого рационального мышления и регулируемого сотрудничества. Им присущи следующие признаки:

они образованы осознанно и целенаправленно для достижения определенной цели или назначения;

в них существует продуманно созданный и общеобязательный порядок или структура;

с их помощью активность членов организации и используемые ими средства должны обеспечить достижение цели.

Организация в некотором смысле слова - инструмент для достижения цели. Интересно при этом, что определенная цель, преследуемая организацией, не обязательно совпадает с целями участвующих в ее деятельности людей. Поэтому организация вынуждена создавать различные системы стимулирования и награждения, с помощью которых она вовлекает индивидов в действие для достижения общей цели.

Дифференциация задач и связанная с ней координация влияют на структуру и форму организации. Чем более развита специализация, тем многостороннее и сложнее будут административные функции организации, ее планирование, координация, мотивирование и т.д., тем многограннее будет структура организации. По своей структуре организации чаще всего похожи на пирамиду, в которой задачи дифференцированы на нескольких уровнях.

Кроме горизонтального разделения труда, в организации всегда имеются также координация, руководство и различные специализации по вертикальной линии.

Основоположник социологического исследования организации М. Вебер рассматривал ее как систему власти и разрабатывал теоретические основы управления, оптимальные для организации как таковой.

Таким образом, социология рассматривает управление как постоянно осуществляющийся социальный процесс целесообразного воздействия на управляемую систему. Для достижения организационных целей разрабатывается стратегия управления. Эффективная деятельность организации возможна лишь при учете социального фактора.

Список литературы

1.Алехин Э.В. Социология управления / Э.В. Алехин. - Пенза: Пенз. гос. ун-т, 2007. - 154 с.

2.Зборовский Г.Е. Общая социология / Г.Е. Збровский. - М.: Гардарики, 2004. - 592 с.

.Игнатьева А.В. Исследование систем управления / А.В. Игнатьева, М.М. Максимцов. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 167 с.

.Кравченко А.И. Социология управления: фундаментальный курс / А.И. Кравченко, И.О. Тюрина. - М.: Академический проект, 2005. - 136 с.

.Полтавская Е.И. О понятии "социальный институт" / Е.И. Полтавская // Социологические исследования. - 2009. - №3. - С.68-71.

.Попова Е.П. Проблема критериев организационного развития / Е.П. Попова // Социологические исследования. - 2004. - №9. - С.152-175.

.Попова Е.П. Социология организаций некоторые аспекты становления и современная проблематика / Е.П. Попова. - Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2002. - 68 с.

.Социология управления / Под общ. ред.В.Э. Бойкова. - М.: Изд-во РАГС, 2006. - 336 с.

.Тихонов А.В. От социологии менеджмента к социологии управления / А.В. Тихонов // Социологические исследования. - 2011. - №2. - С.40-45.

10.Тощенко Ж.Т. Социология управления / Ж.Т. Тощенко. - М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2011. - 300 с.

Управление персоналом организации / Под ред.А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 695 с.

Щербина В.В. Предмет, статус и проблематика социологии организаций / В. В, Щербина // Социологические исследования. - 2000. - №8. - С.138-143.

Предисловие

Теорию социальной организации я начал изучать в 60-х годах в Московском университете на спецкурсе Д.М. Гвишиани (ныне он академик, тогда был доцентом). А в 1980 г. я издал первую в нашей стране монографию под названием "Социология организаций" и затем еще три книги в том же русле. В советское время приходилось писать на эти темы с постоянной оглядкой на цензуру, но, кроме того, и на маневры партийной бюрократии с ее съездами, пленумами, постановлениями и неписаными указаниями. Несмотря на неизбежные тогда поклоны в их адрес, упомянутая выше монография была обвинена в уклонизме в журнале "Социологические исследования".

Теперь появилась возможность издать более развитый и современный учебник по социологии организаций, где заинтересованному читателю предлагается комплекс знаний не только по общей, но и по прикладной, практической социологии организаций.
Не знаю почему, но в социологии организаций все еще очень мало отечественных исследователей и разработчиков, не в пример большинству других социологических дисциплин. Возможно, эта книга будет мотивировать расширение числа профессионалов в этой области.

Современная социология организаций.
Не ожидая, на этот раз, идеологических обвинений, буду надеяться, все же, на критику по делу, замечания и советы по существу.
Благодарю Фонд Сороса за финансирование этого издания. С теплым чувством вспоминаю своих давних и нынешних коллег, прямо или косвенно способствовавших данному сочинению.

ЧАСТЬ 1
ПРЕДМЕТ СОЦИОЛОГИИ ОРГАНИЗАЦИЙ
ГЛАВА I
ЧТО И КАК ИЗУЧАЕТ СОЦИОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ
§ 1. ГРАНИЦЫ НАУКИ

Предмет

Предметом социологии организаций являются закономерности и проблемы построения, функционирования и развития деловых организаций (предприятий, учреждений), а также иных организационных форм (объединений политического, религиозного, культурного, любительского типов).
Организация - многомерное явление . В ее состав входят люди, оборудование, здания, деловые бумаги, инфраструктура и т.д. Она состоит из элементов разной природы.
Организация - явление живое, подвижное: люди работают, вступают в различные отношения - личные, управленческие, сотрудничества, конфликтные, официальные и неофициальные, властные и дружеские и т.п.
Организация - явление иерархическое . В ней неизбежны отношения руководства и подчинения, распределение ролей - как формальное - по выполняемым функциям, так и неформальное - лидерство, межличные отношения и т.п.
Организация меняется во времени. Она рождается, развивается, обновляется или "загнивает" и "умирает". Она имеет прошлое, живет в настоящем и планирует будущее. Жизнь организации во многом предопределена средой. Нередко цели свои она получает извне, вовне обращены и многие продукты ее деятельности, ее персонал живет в окружающем мире. Организация вынуждена чутко следить за своими отношениями со средой.
Все это создает для организаций, их руководителей, других работников многие трудности: напряжения, неблагоприятные последствия, новые требования, кризисы. Но отсюда же открываются и новые возможности для членов организаций: профессионального и служебного продвижения, повышения заработка, реализации своих способностей, накопление опыта решения организационных проблем и т.д.
Обычно выделяются четыре аспекта изучения организаций:
- строение организаций - изучение их целей, иерархии, состава, структуры, классификации организаций и т.п.;
- функционирование организаций - типы организационных отношений, поведение индивида в организации, взаимодействие социально-психологических и административных факторов, процессы принятия и осуществления решений и т.д.;
- управление в организациях - организационные процессы, отношения подчиненных и руководителей, стиль и методы руководства, управленческие решения и т.п.;
- развитие организаций - проектирование и создание новых организаций, тенденции развития организаций, методы их преобразования, нововведения и т.п.
Смежные области

Очевидно, что некоторые из перечисленных вопросов в той или иной мере рассматриваются в других разделах социологии. С ними у социологии организаций есть общие задачи и проблемы, которые, однако, решаются с разных сторон, дополняя друг друга. Идет взаимообмен результатами исследований, взаимно корректируются выводы.
Так, социология труда , изучающая отношение людей к труду, способы их стимулирования, влияние содержания труда на личность и т.п., дает ценный материал для решения такой проблемы социологии организаций, как соединение интересов каждого работника с задачами организации. Социология профессий дает важные для социологии организаций сведения о социальной структуре организаций, о необходимости учета профессиональных ориентации при формировании персонала и т.п. Без социальной психологии невозможно изучать такие важнейшие в социологии организаций понятия, как стиль руководства, участие исполнителей в принятии общих решений, внутриорганизационные конфликты и проч.
Некоторые социологические науки не только изучают иные ракурсы предмета социологии организаций, но и частично пересекаются с ней по предмету изучения. Например, понятие "социология управления" изучается социологией организаций в той части, в которой речь идет об организационном управлении. Управление же на уровне общества рассматривается политической социологией. Она же изучает и вопросы функционирования и участия в делах общества партий, блоков и других организаций.
Экономика, теория систем, право так или иначе тоже выходят на организационные проблемы.
Но и социология организаций способна существенно обогатить представления других социологических дисциплин об организациях. Все эти дисциплины не могут обойтись без знания организационной среды, в которой "обитает" личность, возможностей и границ, перестройки внутриколлективных отношений, групповых процессов в организациях и других зависимостей. И такие знания им предоставляет социология организаций.
Иначе говоря, взаимодействуя, взаимообогащаясь знаниями из смежных областей, различные направления социологии весьма позитивно влияют на совершенствование друг друга. Между ними часто не обнаруживаются резкие границы, в чем-то они пересекаются, но то лишь способствует их единству. При этом не исключены и даже естественны некоторые различия в интерпретации отдельных явлений специалистами разных социологических профилей. Подобные различия всегда интересны, их сопоставление дает как бы стереоэффект в теории и методологии, вообще - в знании.
Мир организаций глубоко разделен.

Базовые противоречия

Организации с самого зарождения строятся как системы многомерные, состоящие из элементов разной природы системы неравенства, сотрудничества и борьбы интересов.
Эта их разделенность создает постоянные линии противоречий, составляющих сущность устройства и динамики организаций, источник множества проблем. Назовем их:
- соотношение между личными и безличными факторами организаций;
- соотношение между индивидуальным и общим в организациях;
- департаментализация.
Первая из них возникает оттого, что организация не может рассматриваться только как коллектив - совокупность индивидов, малых групп и т д. Наряду с межличностными, групповыми отношениями в ней существует и административная (формальная) структура обезличенных связей и норм. Причем разделение это происходит на всех уровнях - на уровне индивида (личность и должность), отношений в коллективе (руководство и лидерство), групп (коллектив и подразделение) - вплоть до организации как целого (коллектив - организация). Такое сквозное разделение на личностное и организационное создает противоречие в организации, линии напряжения, что сказывается и на целях, и на отношениях управления - исполнения и на других сторонах ее жизнедеятельности. Это ключевое противоречие лежит в основе многих других внутриорганизационных проблем. Ее необходимо учитывать при изучении социологии организаций.
Второе означает, что при организации любого коллектива главная задача в том, как объединить интересы всех его членов вокруг целей организации на всех ее уровнях. История развития организаций и теорий управления ими знает немало поисков и заблуждений на этот счет. Индивиды приходят в организацию со своими интересами, и степень совпадения-расхождения их с должностными функциями, целями подразделения и всей организации во многом определяет эффективность предприятия и учреждения. Взаимодействие индивидуального и общего пронизывает все организационные отношения и предопределяет многие другие, более частные проблемы. Этот вопрос возникает как в личностно-групповой сфере, так и в рамках безличной структуры организации. Что касается последней, то достаточно указать на постоянные трудности адаптации ко множеству отдельных должностных обязанностей, предписываемых должностной инструкцией, одного исполнителя, который, как правило, лучше исполняет один из них и хуже - другие. А это может сказаться и на моральной атмосфере, и на результатах работы подразделения, а то и всего предприятия. Не случайно такое большое значение придается в наше время профподбору, тестированию, психологическому тренингу и другим способам адаптации личности к должности.
Департаментализация означает неизбежность "рассечения" организации на подразделения. Это делается через разложение общеорганизационной цели на более частные, для которых и создают департаменты, отделы, цеха, специализированные службы, лаборатории и т.д. Некоторые из этих подразделений в свою очередь тоже делятся на ряд подчиненных им, еще более мелких и специализированных подразделений и т.п. Но каждое подразделение получает собственную цель и существует ради нее. В глазах его работников эта цель выглядит важнее других, иногда возникает борьба за значимость ее, а стало быть, и за ресурсы, льготы, вознаграждения. Складывается своего рода "подразделенческая психология", преувеличивающая роль и нужды конкретной группы работников.

§ 2. ОТ ЭЛЕМЕНТОВ ОРГАНИЗАЦИИ К ОРГАНИЗАЦИИ КАК ЭЛЕМЕНТУ

Организация как объект

Организации создаются людьми для определенных общественных целей. В этом, и прежде всего в этом, заключается сам смысл их существования. Организация - элемент общественной системы. Можно подойти к этому вопросу и с другой стороны и констатировать, что общество можно рассматривать как систему организаций. Они - самая распространенная форма человеческой общности, первичная ячейка социума. В предельном случае его элементарной частицей можно считать отдельную личность. Но структурный первоэлемент его - организации (наряду с семьей, товарищеской группой и т.п.). Все эти элементы активно взаимодействуют между собой, образуя общую целостность. Однако в интересах научного анализа, исходя из предмета изучаемой нами науки, целесообразно выделить общественную подсистему организаций для выявления ее специфических закономерностей. Отсюда ясно, что:
- чем отчетливее организация будет осознавать себя элементом общественной системы, тем более гармонично она впишется в нее, больше будет иметь перспектив;
- стратегические цели организаций должны включать в себя общественные цели или коррелироваться с ними;
- налаженное взаимодействие между организациями на основе таких целей - залог здоровья, продуктивной и эффективной жизнедеятельности общества.

Организация как субъект

Как организация не существует без общества, так и общество не может существовать без организаций, которые оно ради своего существования и создает. Зависимость общества от деятельности организаций позволяет рассматривать последнее не только как объекты общественного воздействия, но и как активные субъекты, влияющие на жизнь общества. Субъектами общественной жизнедеятельности их делает и другая причина. Организация, будучи сама системой, имеет свою, относительно независимую от общества жизнь и, в частности, специфику деятельности, цели и интересы, социальный микроклимат, ролевое распределение. Все это и многое другое заставляет социум учитывать "индивидуальность" организации и приспосабливаться к ней, а организации, исходя из объективных закономерностей своего развития, выдвигать к обществу определенные требования, вносить в него свой продукт или услугу и тем самым в известном смысле влиять на общественную жизнь. "Индивидуальность" организации, ее уникальность составляют ценнейшее достояние общества и ее самой. Более того - отсутствие или недостаток организаций какого-либо типа есть одна из форм так называемой социальной бедности, неразвитости общества. К примеру, так у нас еще обстоят дела со сферой услуг. А политических партий - избыток, что тоже не является признаком общественного здоровья.
Зато появление больниц типа "хоспис" (помощь обреченным на смерть), общества "Мемориал" (поддержка жертв советских репрессий), будь они даже в малом числе, составляют общественное достижение, поднимают уровень совершенства страны.
Уникальность организации, способность иметь свое лицо - важный фактор ее выживания и успеха на рынке. Редкая и ценная услуга надежнее закрепляют за ней экономическую или статусную нишу, репутацию и известность. Многие коммерческие фирмы специально разрабатывают, культивируют свою специфику, отличия от других, своего рода "жирафизм" (способность в чем-то возвыситься над другими) как часть своей идеологии, стратегии, имиджа.

Организация как посредник

Организация является основным звеном в отношениях между личностью и обществом, государством. Обычно индивид не имеет прямой, непосредственной связи с обществом, а связан с ним только опосредованно через промежуточные структуры, главная из которых - организация. Это опосредование не может быть простым "брокерством", прямой стыковкой того и другого, поскольку организация имеет и свои собственные цели. Через них преломляются интересы индивида и общества, и образуется слой интересов, не совпадающий полностью ни с общественными, ни с личными.
Понятно, что при рассмотрении взаимозависимостей общества и организаций нельзя обойтись без учета типа общности, характера его развития, исторических традиций и современного его состояния. Но в любом обществе организация есть его важная часть, она активно влияет на него и выполняет серьезные социальные функции, соединяя индивида с коллективом, а через него - с обществом.
Так, через любительские организации рыболовов, коллекционеров, автомобилистов и т.д. граждане могут успешнее отстаивать свои интересы в кругах власти. А через партии проводить свои взгляды, идеалы. Но и государству удобнее иметь дело с объединенными категорями людей, чем со стихией массы: с руководителями профсоюза, национального движения легче разрешать конфликты трудовые или этнические.
И вообще, люди склонны, особенно в кризисных, напряженных ситуациях, сплачиваться в организации на разной основе. Прежде всего, это касается различных социальных меньшинств: инвалидов, безработных, национальных групп, страдающих общей болезнью или имеющих какие-то не очень распространенные признаки. А ведь каждый из нас принадлежит какому-то меньшинству!

Организация и среда

Из факторов, влияющих на жизнедеятельность организаций "извне", следует назвать два основных; общественный уклад и конкретная среда.
Воздействие общества на организации многообразно, как сама жизнь общества. Жизнь организаций, их деятельность зависят от типа общества, степени его развитости, интеграционных связей и ориентации, традиций, самых различных экономических, политических, правовых, социально-нравственных, демографических и других факторов общественной жизни, от степени культурной развитости и от многого другого. Эти факторы, конечно, влияют на организации в разной степени - непосредственно, и более сложным, "кружным" путем; по-разному в разное время - и тем не менее организации постоянно находятся под их воздействием. Примечательными чертами второй половины XX века, серьезно изменившими организационные системы и связи, стали конвергенция социальных систем и коммуникативный скачок , в частности скачкообразное расширение мирохозяйственных связей, информационный взрыв, компьютерная революция в рамках НТП. Огромные перспективы перед организациями всех стран открываются с началом процесса разрешения глобальных проблем, в частности с устранением непосредственной угрозы ядерной войны. Ясно, например, что это существенным образом скажется на организационной структуре общества, так как в ней уменьшится доля предприятий ВПК.
В свою очередь, организации прямо и косвенно влияют на состояние общественных отношений (производственных и политических), на макросоциальные процессы (например, научно-техническая революция), на достижение общественных целей (производство материальных благ). Бригадный подряд, хозрасчет, самоокупаемость, приватизация, другие эксперименты, широко распространявшиеся в разное время в общественном масштабе, начинались в конкретных организациях. Они стали полигонами для испытания новых методов хозяйствования, по которым живет сейчас вся страна.
Особо следует сказать о противоречиях организаций с обществом. Такие противоречия неизбежны в любом обществе, и весь вопрос в том, как они разрешаются. В нормальном противоречии всегда заложен конструктивный потенциал, который при разумном подходе к такому противоречию обогащает материально или духовно общественную жизнь. Однако всегда существует большая или меньшая опасность перерастания противоречия в конфликт . Это происходит по ряду причин, таких, как групповой (организационный) эгоизм, консерватизм общественного устройства и властей придержащих (вспомним "шабашников"), извращенные отношения господства - подчинения.
Конкретная социальная среда , в окружении которой находится организация, также предопределяет ряд ее особенностей. Демографическая обстановка в регионе существенно сказывается на составе той рабочей силы, на которую может рассчитывать предприятие (возраст, пол, традиции, ценностные ориентиры). Образовательный, культурный уровни населения влияют на тип производства, качество продукции и т.д.
Пожалуй, самое большое влияние среды обитания организации на ее деятельность оказывается типом деловой культуры, господствующим среди населения региона. Деловая культура - это нормы, ценности, стиль отношений, характерные для населения страны, национального уклада данной территории в процессе труда и обмена. Известны различия между типами деловой культуры американцев, европейцев, японцев. Известно и то, как эти различия сказываются на качестве труда, склонности к нововведениям, взаимной обязательности в отношениях и на общем успехе.
Один пример. Когда-то в советское время я приехал в один из городков Средней Азии, где постоянно высокой была безработица, И я спросил руководителя одного из заводов: раз так много людей за воротами стремятся попасть к вам на любое рабочее место, то вы можете жестче требовать качества работы, дисциплины и т.п. "Нет, - ответил он, - не могу. Положим, я уволю кого-то, но на их место придут такие же. И если у него где-то умер родственник, то он уйдет на неделю-другую, несмотря на последствия для производства. А размер заработной платы в сознании многих здесь связан скорее с должностью и привилегиями, а не с трудом".
Конечно, в рамках одной и той же деловой культуры могут складываться разные типы организационной культуры . Ибо некий коллектив единомышленников иной раз в состоянии сформировать у себя иные нормы, ценности, отношение к работе, ориентируясь на более успешные стандарты и даже "заразить" ими среду.
Так что деловые организации сами во многом формируют окружающую их социальную среду, концентрируя вокруг себя определенный состав населения. Известно, что сосредоточение в некоторых регионах текстильных предприятий привело там к неблагоприятному демографическому сдвигу. Предприятия создают в регионах соответствующие профессиональные контингента населения. Они, наряду с культурными, учебными организациями, влияют на образовательный и культурный уровень населения. От социальной политики предприятия зависят образ жизни и быт окружающего населения, ибо такое предприятие нередко оказывается держателем средств на строительство жилищ, организацию бытовых служб, содержание домов культуры, на отдых, здравоохранение и т.д.
Коммерциализация экономики ведет к значительному усилению роли деловых организаций в общественной жизни. Уже сегодня они приняли на себя многие функции государства, в частности относительно своих работников.

§ 3. МЕТОДОЛОГИЯ АНАЛИЗА ОРГАНИЗАЦИЙ

Итак, организации относятся к числу сверхсложных систем: они состоят из элементов и подсистем разной природы (технические, правовые, психологические, социокультурные), они многофункциональны (производят продукцию, услуги, формируют человека и среду)... Для объекта такой сложности приходится строить и сложную методологию.

Системность и диалектика

Именно системный подход позволит нам рассмотреть организацию как систему, как целое - ведь основной его принцип - это принцип интеграции . От него происходит цепь производных принципов, главные из которых - целостность объекта и комплексность его анализа .
В то же время в практическом применении системного подхода (то есть в применении его к исследованию и построению конкретных типов объектов) заметен упор на равновесие системы, ее внутреннюю непротиворечивость . Явно или нет, но именно так нередко трактуется сущность целостности. В своих крайних выражениях такие установки доводят образ системы до замкнутости и неподвижности, лишая ее динамики, источников развития.
Но ведь это динамичные, социальные объекты, живущие своей жизнью, противоречивые, развивающиеся. Целостность их относительна, развитие их - неизбежно Для анализа таких объектов давно и эффективно применяется диалектический метод.
Неоспоримым достоинством диалектического метода является ориентация на разложение объекта на противоположности, поиск источника его самодвижения во внутренних противоречиях. В диалектическом освещении объект выглядит напряженным, изменчивым. Основа его функционирования - взаимодействие противоречивых свойств, одновременно ему присущих. Сочетание обоих этих способов анализа действительности - сегодня очень актуальный и не вполне решенный вопрос. Но можно считать несомненным преимуществом использование их в единстве, во взаимодействии.
Тенденции развития науки подводят исследователей к необходимости разработки системного подхода на диалектической основе как единой общенаучной методологии , имеющей действительно новые возможности. Такой подход мы и изберем как наиболее оптимальный для нашего изучения организаций.
Системный подход на диалектической основе состоит в рассмотрении объекта в напряженном равновесии, то есть через выделение в нем существенных противоречий как основы его развития. Разумеется, такой подход принимает как аксиому то, что противоречия неизбежны и естественны для сложных, многомерных систем.
Системный подход знает один главный способ анализа объекта - через разложение его на подсистемы. Тогда в центр внимания выдвигаются структурные связи объекта, взаимодействие его составных частей. Диалектика же вводит другой принцип анализа объекта - через его разнокачественность, тождество в многозначности. Иначе говоря, один и тот же объект, в одно и то же время обладает существенно разным, во многом противоположными качествами. Без такого способа анализа объекта иногда просто нельзя обойтись. Скажем, невозможно конструировать автомобиль только как транспортное средство, отвлекаясь от накладываемой на него потребителем функций социального престижа, хотя, конечно, эти функции в чем-то противоположны.
Системный подход на диалектической основе предполагает определение внyтренней противоречивости сложной системы как целого. Именно такой целостной, но сложной, противоречивой системой является организация.
Системный подход на диалектической основе отнюдь не есть некая новая общенаучная методология. Напротив, вся суть здесь в закономерном сочетании уже сложившихся и широко распространенных приемов построения научного знания. Это естественная и позитивная тенденция.

Функции организации

Пользуясь нашим методом, мы можем посмотреть на одну и ту же организацию одновременно с трех сторон:

Организация создается как инструмент решения общественных задач, средство достижения целей. С этой точки зрения на первый план выступают организационные цели и функции, эффективность результатов, мотивы и стимулы персонала и т.д.;
- организация складывается как человеческая общность , специфическая социальная среда. С такой позиции организация выгладит как совокупность социальных групп, статусов, норм, отношений лидерства, сплоченности - конфликтности и т.д.;
- организация может быть рассмотрена как безличная структура связей и норм . Предметом анализа организации в этом смысле выступают ее организационные связи, построенные иерархически, а также ее связи с внешней средой. А основные проблемы здесь - равновесие, самоуправление, разделение труда, управляемость и т д.
Разумеется, все эти свойства организации имеют лишь относительную самостоятельность, между ними нет резких граней, они постоянно переходят одно в другое. Более того, любые элементы, процессы и проблемы организации должны быть рассмотрены в каждом из этих трех измерений, так как они выступают здесь в различных качествах. Например, индивид в организации есть одновременно работник, личность и элемент системы. Организационное подразделение есть функциональная единица, малая группа и подсистема.
Очевидно, что перечисленные "социальные роли" организации задают ей неодинаковые, во многом противоречивые ориентации. Однако, пока она нормально функционирует, она остается в равновесии. Это равновесие между ролями организации подвижно за счет постоянных смещений в сторону одной из них, причем новое равновесие достигается через изменения, развитие организации как целого, как системы. Именно противоречиво соотношение этих ориентации и составляет суть и основу организационных проблем.

Интеграция знания

Исключительная сложность организации как системы заставляет нас поговорить еще об одной проблеме ее изучения. Мы неоправданно ограничили бы свои возможности, если бы пытались изучить организацию в рамках только одной науки. Дело в том, что разные аспекты жизнедеятельности организаций "подведомственны" разным наукам. Это как человек, которого изучают и философия, и психология, и биология, и медицина и прочие науки. При изучении сложных систем всегда так: науки разные, а объект один. Но чтобы постичь его в целостности, науки тоже должны объединиться. И современное состояние науки дает такую возможность. Мы говорим о междисциплинарном подходе .
Не стоит повторять выводы о больших его преимуществах. Важнее увидеть известную ограниченность его, указывающую на принадлежность его к промежуточному, хотя и необходимому этапу объединения знания. Для этого этапа характерно то, что интеграция наук здесь лишь частичная и по частным поводам. На сегодняшний день междисциплинарное изучение объекта не дает целостного знания о нем. Можно предположить, что нарастание процесса интеграции наук приведет к формированию следующей стадии соединения знания, стадии общедисциплинарной , когда взаимопроникновение специальных областей науки создает новое качество - интегральное знание без профессиональных перегородок, так сказать, знание постдисциплинарного уровня.
Разобщенность современного знания об организациях ограничивает возможности сведения административно-правовой, экономической, социально-психологической, кибернетической моделей организации, понятия и ценности которых подчас оказываются несовместимыми, даже в случае употребления одинаковых слов. Так, "самоуправление" в кибернетике означает автономию организации, в социологии же под ним подразумевают проблему участия.
Постдисциплинарный подход означает раскрытие нового, углубленного содержания и смысла такого явления, представление его как целостности, "стереофонически", а значит, и новые оценки и управленческие выводы. Так, конфликт, взятый из одного измерения, выступает как форма дезорганизации в другом измерении, но может оказаться весьма функциональным, результативным в третьем. Интегративная методология основывается на объективном единстве всех проявлений реального объекта.
При постдисциплинарном подходе речь идет о разных свойствах одного и того же явления. Интеграция знания требует взаимной и совместной интерпретации объекта. Это значит, что каждый угол зрения на организацию также нуждается в своем самостоятельном развитии, но в рамках целостной науки.
Выход исследований на постдисциплинарный уровень задает им новую меру комплексности подхода за пределами специализации.

Два способа познания

Вопрос об интеграции знания имеет еще один аспект.
Высокий авторитет наук о природе постоянно склоняет социальных исследователей к "подражанию" им, и прежде всего - в методической части. Это способствовало некоторому преодолению умозрительности и повышению точности в науках об обществе. Однако объективные особенности социального "материала" вынуждали признать и определенные границы применения к нему естественнонаучных методов (измерение, моделирование, программирование). Преодолеть их невозможно без ущерба как раз для той самой точности, ради которой и предпринимались биологизация, математизация, кибернетизация социального знания.
Границы проявляются уже в известной неадекватности самих этих методов многим социологическим задачам. Кроме того, их Применению препятствует ценностный характер социального знания. Наконец, нельзя не учитывать и наличие еще одного способа получения социального знания - через осмысление собственного опыта, через привнесение в знание своих представлений об исследуемых объектах и процессах.
Это становится невозможным потому, что социальный исследователь, в отличие от естественника, имеет дело с материалом своей же природы, и из своего социального бытия он получает суждения об общественных явлениях еще до исследования их. Это и преимущество, и недостаток такого познания. Преимущество - в появлении знания о явлениях, недоступных точным методам. Недостаток - в привнесении в него элементов ложного сознания, субъективизма, когда оно засоряется стереотипами "здравого смысла", трактуется "под себя" и т.п. И все же данный способ социального познания неизбежен и необходим.
Таким образом, существуют два способа познания социальных явлений - доказательный и опытный . Первый выводится из эмпирических исследований, основанных на точных методах, второй появляется как продукт рефлексии. Вышесказанное в полной мере касается и социологии организаций. На этапах постановки проблемы, выдвижения гипотез, проведения исследований, формулирования выводов и рекомендаций социолог пользуется "воспоминаниями" из собственной жизненной практики.
Организации возникли задолго до того, как их стали исследовать. Это приводит к известной парадоксальности науки об организациях, когда деятельность предшествует знанию, опыт все еще богаче теории, а искусство, интуиция нередко точнее расчетов. Отсюда становится оправданным развитие науки об организациях через рефлексию: осознание того, как именно складываются, функционируют и развиваются организации, выведение закономерностей и использование их для улучшения существующих организаций и построения новых.
Отмеченные особенности социологии организаций имеют и свои преимущества, поскольку дают возможность дополнить доказательность опытностью (или наоборот), то есть соединить анализ, исследование с практикой собственного участия в организациях и связанными с этим ощущениями, не подменяя, однако, одно другим.
Значение "опытной" части социального знания сохраняется и в задачах построения организаций. Ведь, кроме исследовательской функции, наука об организациях имеет также и функцию инженерную. Можно даже утверждать, что именно исследователь организаций должен заниматься их конструированием, перестройкой, консультированием. На специальном знании лучше всего строить его практические приложения.
Организационная инженерия тоже имеет свои особенности. Проектирование организаций ограничено неизбежностью приспособления любого готового проекта к качествам того реального "человеческого материала", который заполнит затем заданные позиции и связи. Это значит, что в противоположность техническому проектированию, чем менее проект организации конкретен, тем он, в каком-то смысле, надежнее. Или взять проблему организационных изменений. В силу своей инерционности социальные отношения не поддаются оперативной реконструкции. Да и объективно вводимые изменения должны быть шире самого предмета нововведения, ведь этот предмет - элемент системы, и его изменение влечет за собой перестройку всей системы или значительной ее части. Возникающие при этом задачи невозможно свести к сугубо расчетным параметрам.
Эти и подобные им особенности организационной науки следует иметь в виду не только для того, чтобы учитывать специфические трудности работы в ней. Важнее преодолеть некоторые "кибернетические" стереотипы, привнесенные сюда специалистами из теории автоматического регулирования, из биологии и других наук. Эти представления, хотя и повысили стремление к научной строгости, нередко упрощают организационную проблематику, сводя ее к одномерным задачам.
Разумеется, при использовании доказательства и опыта в социальном знании следует избегать крайностей. Тем более, что соотношение между обоими способами социального познания подвижно, в последнее время оно сильно сместилось вследствие прогрессирующей формализации в социологии. Однако было бы неверно при применении комплексного подхода упускать любой из этих видов познания.

"Третья природа"

Организация - крайне сложный объект для изучения. Причины этого - в ее собственной внутренней сложности неоднозначности.
В самом деле, организацию нельзя назвать ни чисто материальным, ни чисто духовным явлением. Она включает в себя экономические отношения и отношения, например, политические. Это относится к деловым организациям, занятым производством как материальных, так и духовных ценностей (заводы и театры). Хотя по своим функциям и характеру труда одни из них действуют в сфере материального производства, другие - в духовной сфере, но по содержанию отношений в них организации двуедины. Любая организация, нанимающая работников, участвует в экономической жизни общества; в то же время деловые организации нашей страны находятся в общей политической системе, нередко активно участвуют в политической жизни. Организация есть своего рода микрообщество, в нем отражаются (хотя и не зеркально) чуть ли не все характеристики общественной жизни.
Те же проблемы возникают при попытке классифицировать организации по признакам материального - идеального и объективного - субъективного . Организации представляют собой, несомненно, объективные, но не материальные объекты. Здания, оборудование и даже люди в принципе многофункциональны. Материальные носители организационных отношений - инструкция, график, подчиненность и другие - проявляются только через поведение людей и отношения между ними. Но в то же время они составляют особую внеиндивидуальную реальность, не зависящую от конкретных людей.
Организации являются наиболее распространенной формой трудовой кооперации людей, организованного группового поведения. От них во многом зависят эффективность производства, экономический потенциал общества. В организациях реализуются производственные отношения, отношения власти, общения и т.д.
Стремительное нарастание количества организаций - один из признаков индустриализации и характера развития общества в целом. Совершенствование организаций представляет собой важный источник повышения темпов экономического роста. Здесь содержатся и значительные резервы социального прогресса. Общество в изобилии создает организации в качестве средства решения своих задач, и число организаций в обществе постоянно растет. Организация охватывает и прежде неорганизованные сферы общества (досуг).
В то же время при всех своих преимуществах организации обладают известной ограниченностью, а именно - частностью решаемых задач, абсолютизацией собственных целей. Для преодоления возникающей здесь опасности "разбегания" целей создаются надорганизации , то есть организации второго и более высокого уровней, занятые интеграцией уже не людей, а самих организаций нижних уровней. Общество превращается в единую и непрерывную организационную систему : там, где кончается одна организация, начинается другая. Обладание тем или иным уровнем организационного потенциала становится важным показателем уровня развития общества.
Организационные структуры, нормы, границы являются важной составляющей среды, окружающей современного человека и во многом предопределяющей его жизнедеятельность. Формализованные организационные отношения носят искусственный характер, они специально задаются, целенаправленно вводятся в социальную среду. Будучи безличными и однозначными, они обладают относительной стабильностью и самостоятельностью в системе общественных отношений. Известно также, что организационным формам свойственны определенные консервативность, долговечность, склонность сопротивляться изменениям.
Организации - целостные, самостоятельные миры. И все они объединяются в грандиозный мир организаций.
В свое время К.Маркс охарактеризовал технику как "вторую природу", которую человечество поставило между собой и окружающей средой. Таким же образом мир организаций можно определить как особую, "третью природу", порожденную общественными отношениями и занимающую в них специфическое место. Оно сопоставимо с местом техники в обществе и в известной мере также определяет его состояние.

ГЛАВА II
"БИОГРАФИЯ" НАУКИ
§ 1. ЗАПАД - СССР- РОССИЯ

История социологии организаций начинается после появления самих организаций, особенно - со становлением индустриального общества, то есть где-то с середины XIX века. Более точную дату установить сложно, так как невозможно выделить ту грань, где практические находки по построению и функционированию организаций перерастают в науку.
Западная социология организаций XIX - первой половины XX вв. развивалась в борьбе концепций. Одни их них обобщали складывающуюся практику, другие пытались диктовать ей свои теоретические конструкции, но в целом надо признать, что жизненные производственные реалии превалировали, а наука следовала за ними.
Западную науку об организациях часто обвиняют в том, что он во все времена носила прикладной характер, не имела общеметодологической основы. Упреки эти во многом справедливы. Но помимо оправдательного аргумента - высокой конечной результативности изысканий в этой области западных теоретиков и практиков, - можно еще привести и аргумент объяснительный: наука эта была впрямую востребована практикой развития индустриального рыночного производства и не только не предполагала поначалу какого-либо отвлеченного теоретизирования, но и вообще рассматривалась как наука не в первую и не во вторую очередь, а то и не рассматривалась таковой вообще.
Однако укрупнение промышленного производства, развитие науки привели к тому, что спрос на методологию и теорию развития организаций возрос. Но, во-первых, эволюция науки, традиции ее практической направленности сами по себе давали западным капитанам индустрии интересный для них материал для приложения к собственному опыту. А, во-вторых, постепенно и неуклонно они стали осознавать: совершенствование организации и управления есть важный резерв выживания и процветания. Капитализм "поумнел" и высоко оценил новые возможности в конкурентной борьбе: не только за счет дорогостоящего технического перевооружения или смены выпускаемой продукции можно крупно выиграть, но через изменение оргструктур, норм, связей, стиля управления и т.п.
Отечественная организационная наука поначалу возникла ненамного позже, чем на Западе. Трудами А.Богданова, А. Частева, П. Керженцева и многих других ученых и практиков был сделан впечатляющий рывок в создании организационной науки. Но сталинизм насильственно оборвал столь многообещающий процесс. Эта наука очнулась от потрясения лишь в 60-х годах, но в новых условиях. Каких же?
Отметим три основных.
- Централизованная, командная система управления народным хозяйством.
- Диктат марксистско-ленинской идеологии и на той основе - разоблачительный пафос по отношению к "идейным врагам".
- Имеющаяся информация о западной социологии организаций, наличие, пусть фрагментарное и дозированное, западного опыта этой науки.
Все большее число советских социологов, вынужденных работать в столь тягостной атмосфере первых двух условий, тем не менее максимально стремились использовать третье. Они хорошо понимали, что есть имманентные законы развития организаций, общие для всех современных систем хозяйствования. Они отдавали себе отчет в том, что мировой опыт нельзя игнорировать и строить науку как бы заново. Даже в критических выступлениях, публикациях они находили возможность серьезно проанализировать западный опыт и донести его до своих слушателей, читателей, а также появившихся уже заказчиков - руководителей предприятий.
Но естественно, что специфика отечественного народного хозяйства и его организационные структуры были в центре внимания советских исследователей и сказывались на задачах советской организационной науки.
Социология организаций в нашей стране строилась вроде бы на единой марксистско-ленинской методологии. Но в действительности это все чаще сводилось к формальным и ритуальным "поклонам" в адрес генсеков, съездов КПСС, цитатам из Ленина и Маркса, брани в адрес капитализма и "буржуазной науки". Дело в том, что советская реальность настолько далеко отошла от идей классиков, - великих прожектеров, - что не выдерживала никакого сопоставления с их критериями .
В 70-х годах в рамках Советской социологической ассоциации образовалась секция "Социология организаций" под руководством проф. Н.И Лапина. Ежемесячно в Москве стал работать одноименный семинар. Постепенно их участники стали все больше работать в режиме "активной социологии" , свои исследования доводить до уровня оргдиагностики, разрабатывать и применять методы не только анализа, но и решения организационных проблем новыми социологическими методами.
В послесоветское время главная линия активизации работ в социологии организаций, как и во всем мире, у нас пролегла через консультант-клиентные отношения. Практически работающий социолог организаций стал консультантом по оргпроблемам, а потребителем его услуг - предприятия и учреждения. Успех у этих последних и превратился в главный показатель профессионализма и благосостояния такого консультанта.
В последующих главах этой стороне развития социологии организаций за рубежом и в России будет уделено специальное место.

Современная социология организаций.
§ 2. ЗАРУБЕЖНАЯ СОЦИОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ

Особенность европейской традиции - исторический взгляд на организацию , особое внимание к генетическим аспектам функционирования организационных структур всех уровней общества, постановка организационных проблем в свете общесоциальных реформ и тенденций развития той или иной страны.
Обе эти черты взаимосвязаны, и можно сказать, что европейская социология организаций двигалась от общества как макроорганизации к организации как микрообществу .
Развитие североамериканской науки в этой области шло, в известной степени, в противоположном направлении. Начальным пунктом там оказывались не просто деловые организации, а скорее даже элементарный процесс трудового акта работника в них. Истоки такого подхода восходят еще к середине прошлого столетия, когда в 1832 году в США вышла книга Ч. Вабаджа "Об экономике машинного производства", где анализ выполнения разных работ выдвигался в центр внимания управления. Такая сугубо эмпирическая ориентация надолго определила характер американской социологии организации и управления. Кроме того, в качестве исследователей этих вопросов в американской промышленности часто выступали сами управляющие или даже предприниматели, что также усиливало практическую направленность американской социологии организаций.
Традиции обоих континентов не могли, конечно, не взаимодействовать, и взаимное влияние их вскоре сказалось. Так, в работах американских исследователей усилился социально-критический тон, углубилась философская разработка организационных проблем. В Европе были охотно восприняты заокеанские методики манипулирования, и сложилось широкое направление социальной инженерии . Но нельзя не видеть, что в целом американское влияние оказалось более сильным. Наибольшую устойчивость проявила французская социология, но подобные изменения нарастают и там.
Размежевания в западной социологии организации обнаруживаются также в трактовках основных понятий, таких, как "организация", "цель", "структура" и др. Что считать организацией? Если в качестве первичного ее элемента выделить связь, то организация выступает как безличная структура отношений, рационально построенных и уравновешенных. Стоит за основу социальной организации принять человека - и организация оказывается общностью людей, функционирующей по законам социальной группы. Когда же определяющим элементом называется цель, организация трактуется как система разномасштабных и взаимосогласованных целей, подцелей, задач и заданий, в которой выполнение более частных целей и задач содействует выполнению более общих. Каждая концепция строит свой образ организации; кроме упомянутых - как систему социальных норм, структуру статусов, последовательность действий, форму контроля, способ разделения труда и т.д.
Понятно, что подобное методологическое разнообразие складывалось и под воздействием экономического развития общества. Каждый значительный этап в эволюции производства отражался в теории организационного управления в форме далеко идущих поворотов, зарождения новых подходов, затухания прежних и других изменениях. Большую роль в судьбах науки сыграли, например, экономический кризис конца 20-х - начала 30-х годов, многочисленные "бумы" производства, смена стадий промышленного развития. Сегодня в центре внимания исследователей последствия, которые вызвала в теории организационного управления научно-техническая революция, а также обратное влияние этой теории на НТР .
Так, в работе З.Фосса выделяются следующие основные этапы промышленного развития США с точки зрения изменений теории и практики управления: первая фаза (1850 - 1950 годы) - промышленность ориентирована исключительно на прибыль, спрос на продукцию покрывался лишь частично, управление полностью в руках высших управляющих и предпринимателей, основное средство регулирования отношений с рабочими - зарплата. На второй фазе (1951 - 1970 годы) была достигнута стадия товарного накопления, но крупное производство столкнулось с новыми социально-экономическими трудностями высокоорганизованного характера. В работе с персоналом разделились функции высшего, среднего и низового управленческих звеньев, выработана децентрализованная и более мотивирующая стратегия управления. На нынешней, третьей фазе оформилось осознание тесной связи технологии, экономики, социальных процессов и экологии. Это привлекло за собой пересмотр роли человека на производстве, влияния производства на жизненную среду и общественные отношения и т.д. Каждая из этих стадий выдвигала целый ряд присущих именно ей организационных концепций.
В известной мере совпадает с этим и организационное развитие самой науки управления. Так, в книге Дж. Мейджи "Процесс управленческой науки" отмечаются следующие вехи этого процесса за последние 20 лет в Англии: 1950 - 1960 годы - научные работники мало занимались организацией предприятий, мало готовилось специалистов, университеты были в стороне от этого дела, слаба была связь с практикой, решались лишь ограниченные задачи; 1960 - 1970 годы - рост интереса к организациям в университетах (если в 1962 году социальные курсы читались в 6 университетах, то в 1968 году - в 37), возрос выпуск специалистов, распространились количественные методы, больше стало теоретических работ; 1970 года - осознание возможностей и границ науки и самого управления, интеграции социально-психологического, функционального и статистического направлений анализа, акцент на качественные характеристики объекта.
Очевидно и влияние смежных наук и видов деятельности: исследования глобальных экологических проблем, совершенствования технического и социального прогнозирования, системного анализа и т. д. Разумеется, социология организаций обладает также и собственной логикой, предопределяющей ее развитие.

"Модели" организации

В западной социологии сложилось множество моделей организаций, вокруг которых сгруппировались целые школы исследователей. Если подвергнуть историю данного вопроса логической реконструкции, то мы получим следующие основные концепции организации.
Организация как трудовой процесс . Наиболее ранний подход к измерению и построению организационной системы. Методологической основой его явилось выделение блока "человек - труд" как первоосновы организации. В рамках этого блока процесс труда максимально размельчался на простейшие элементы с целью задать работнику наиболее оптимальный режим исполнения. Собственно трудовая деятельность принципиально отделялась от управления, которое становилось функцией другого лица.
Под именем тейлоризма эта модель широко известна. Главные ее особенности - полностью, детально "расписанное" поведение работника по рационализированной схеме, а также подход к самому работнику как к своего рода "запасной части", годной лишь к определенному месту.
Организация - машина . Авторы этой модели - А. Файоль , Л. Урвик и другие - рассматривали организацию как безличный механизм, построенный из формализованных связей, статусов, целей в виде многоуровневой административной иерархии. Упор делается на единство командования, выделение функциональных звеньев ("департаментализация") и рычагов регулирования (планирования, координации, контроля и проч.). Организация в этом смысле есть прежде всего инструмент решения задач, человек в ней выступает не как личность, а лишь как абстрактный "человек вообще". Такая почти техническая система предполагает и полную управляемость, контролируемость ее деятельности.
"Бюрократическая" модель организации . Близкая к предыдущей концепция рационализации ("бюрократизации") поведения человека в организациях. М.Вебер разработал ее с целью преодоления свойственной людям иррациональности в поступках и отношениях. Гарантия эффективности организации обеспечивается через стандарты деятельности. Преимущества при этом достигаются за счет точности, однозначности, четкой субординации, целостности и т.д. отношений. Обязанности между членами организации распределяются по степени компетентности, на этом принципе и строится власть в организации. В отличие от упомянутых выше авторов, М.Вебер не занимался практическим построением административных структур, его образ "бюрократической" организации давал только теоретическую модель снятия нарастающих проблем.
Организация - община . Представление об организации как о частном случае человеческой общности, особой социальности. Ключевыми являются отношения "человек-человек", "человек-группа", причем отношения эти строятся на межличностной основе взаимных привязанностей, общих интересов и т. д. Главный регулятор - принятые в группе нормы поведения. Структура строится на основе стихийно складывающихся первичных отношений между индивидами, по "шкале престижа", через процессы лидерства и т.д. В этой среде образуются частые, неформальные ассоциации. Подобная организованность удовлетворяет социальные потребности индивида (в общении, признании, принадлежности) и контролирует его поведение (через общественное мнение). Эта социально-психологическая "организация в организации" мало доступна управлению, действующему прежними методами, и единственный путь воздействия на организацию лежит через включение в ее естественную систему, воздействие на мотивы, установки и проч. Экспериментально и теоретически эта модель была обоснована Э. Мейо, Ф. Ротлисбергером и другими.
Социотехническая модель . Предложена Тавистокской школой. Основывается на зависимости внутригрупповых связей от технологии производства. Исследования, проведенные в пятидесятых годах группой английских социологов на угольных шахтах в Уэльсе, на текстильных фабриках в Ахмедабаде, показали также и обратное влияние социально-психологических качеств группы на производительность. В той степени, в какой это позволяют особенности оборудования и технологического процесса, организации следует учитывать и допускать неформальное регулирование на отдельных участках. По мере развития технической базы производства эти допуски могут варьировать вплоть до исчезновения.
Интернацнонистская модель . Начиная от Ч. Бернарда, далее у Г. Саймена, Дж. Марча и других, организация рассматривается как система длительных взаимодействий между работниками. Причем индивиды вносят в организацию собственные ожидания и ценности, руководствуются своим представлением о ситуациях. Поскольку цели, структура и т. д. являются в некоторой мере продуктом этих взаимодействий (наряду с формальными), возникают большая неопределенность для управления, риск при принятии решений. Рациональность руководителя также ограничена: знание его об организации неполно, все последствия своих решений он не предвидит, порядок предпочтений у него неустойчив. Важный способ поддержания контроля - системный анализ и построение организации с учетом границ ее формализации и неформальных последствий внутригрупповых отношений.
"Естественная" организация - концепция, идущая от Т. Парсонса, Р. Мертона, А. Этциони и др.
Функционирование организации рассматривается как объективный, самосовершающийся процесс, в котором субъективное начало хотя и присутствует, но не преобладает. Организованность - состояние системы, позволяющее ей самонастраиваться при воздействии извне или изнутри. Цель - лишь один из возможных результатов функционирования, отклонение от цели - не ошибка или просчет, а естественное свойство системы, следствие большой роли в ней принципиально непланируемых, стихийных факторов. Такой подход избегает взгляда на организацию с позиций управления, видит ее как специфическое социальное явление, развивающееся по своим собственным закономерностям. Эти закономерности известны лишь отчасти, отчего возникают многочисленные непредвиденные ситуации.

Некоторые уроки

Эволюция методологии западной социологии показывает организаций принципиальную противопоположность сегодняшних итогов начальным установкам. В самом деле: в первых моделях эффективность прямо связывалась с высокой формализацией, организационное творчество целиком относилось на счет руководителей, дробление трудового процесса на простейшие элементы и узкая специализация означали высокую производительность. Мотивы рабочего сводились к примитивно-экономическим потребностям, личное и социальное содержание внутриорганизационных отношений считалось помехой. В современных концепциях ставка делается на использование неформальных механизмов регулирования, в самодеятельности работника водится резерв производительности, сложный труд выступает как дополнительный мотив, психологические и социальные потребности индивида выдвигаются в центр внимания управления. Итак, большинство организационных факторов оценивается теперь с обратным знаком.
Основное направление этой эволюции можно определить как движение от жесткого детерминизма к статистическим закономерностям . Механическая причинность в понимании организационных процессов предполагала полное господство целенаправленного воздействия в организации, тотальную контролируемость поведения ее членов и целей. Вероятностный подход исходит из относительной автономности, спонтанности, присущей в той или иной мере функционированию организации. Это означает ограниченность возможностей управления и признание высокой самоорганизации.
Подобная переориентация не могла обойтись без методологической перестройки. Оказались необходимыми более тонкие методы для оперирования с предметом, частично закрытым для науки. Организация перестала быть понятной, ее элементы - измеримыми. Теперь с ней приходится обращаться как с "черным ящиком", о котором известны лишь его "входы" и "выходы", и только сочетание опыта манипулирования с точным знанием внутреннего механизма позволяет рассчитывать на эффективное управление организацией. Малорезультативны пока попытки определить, например, цель организации, она становится неуловимой. То же со структурой: принятие сосуществования формального и неформального в организации требует постоянной фиксации каждого из них, решения проблемы их взаимодействия. Однако постоянная "плывучесть" незапрограммированной части организации делает решение такой задачи трудноисполнимой, а значит, методологически малоэффективной. Так обстоит дело и с мотивацией, и с решениями и т.п.
В последние годы нарастает новая тенденция системного построения организации, которая еще не получила окончательного социологического выражения, но проникает и в работы социологов. Методологическим кредо данного направления можно назвать известный тезис У.Эшби о "необходимом разнообразии". Принцип "только разнообразие может поглотить разнообразие" становится ключом анализа и построения организационных систем. "Проклятие многоразмеренности", которое над социальными организациями висит больше, чем над системами техническими, биологическими и др., может быть снято или ослаблено, но не столько за счет снижения разнообразия в системе, сколько через увеличение разнообразия в регуляторе . Управление не только допускает, но и предполагает множественные состояния объекта, трудовую самодеятельность работника, автономию групп, множественность целей и т.п. Целенаправленное воздействие при этом останавливается на некоторой границе в расчете на то, что в определенных рамках (часто непривычно широких) самоорганизация "сработает" эффективнее.
Практическая реализация этих идей в ряде западноевропейских стран и США пошла много дальше теоретических разработок вопроса.
Не всегда достаточно осознанно, иногда почти интуитивно проводя такой подход, промышленное управление открыло для себя на предприятиях настоящий "внутренний рынок", где за меру свободы (так сказать - неуправления) дают меру производительности. Освоение этого "рынка" идет на основе коренных изменений взглядов на место и возможности работника в организации и методы работы с ним.

§3. ОТЕЧЕСТВЕННАЯ СОЦИОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ

Выше уже отмечались кратко некоторые различия в становлении и развитии социологии организаций на Западе и у нас. Теперь попробуем специально выделить позитивное содержание из того, что было сделано в этой области в СССР и России.
Организационная наука в СССР

Формирование советской социологии организаций шло по нескольким направлениям. Мы рассмотрим их на примере наиболее характерных публикаций ведущих отечественных авторов.
Большую роль в становлении науки сыграл анализ западной социологии организаций (а тогда это могло быть сделано только под знаком критики), предпринятый Д. М. Гвишиани в начале 60-х годов. Материалом для анализа послужил в основном зарубежный опыт, и именно из его трудов широкие круги читателей получили представление об этом направлении социологических исследований.
В своей книге "Социология бизнеса" Д. М. Гвишиани дал развернутое исследование социологии американского менеджмента. Автор в этой работе подчеркивает значение некоторых принципов и закономерностей управления, присущих всякому современному производству. В книге проводится мысль о неизбежности отделения функции управления от технократической деятельности. Менеджеры как социальный слой не совпадают с категорией технократов. Показано, что сами теоретики менеджмента рассматривают его специфическую природу как "искусство управления людьми" в отличие от инженерной, технической деятельности . И далее: "То обстоятельство, что функции и характер деятельности руководителя производства все еще часто отождествляют с инженерной работой, Урвик считает признаком "общей незрелости суждений... " В центре внимания менеджера - человек, работнике его мотивацией и с-особностями.

Еще полнее раскрывается проблематика зарубежной социологии организаций в другой книге Д. М. Гвишиани - "Организация и управление", вышедшей в 1972 году. Здесь впервые в советской литературе дан систематизированный анализ эволюции и современного состояния западной социологии организаций. В ее эволюции автор выделил несколько этапов, каждый из которых представлен как самостоятельная школа: "классическая" теория, доктрина "человеческих отношений", "эмпирическая" школа, школа "социальных систем", "новая" школа. Показано, что смена их тесно связана с развитием самого капитализма, конкретными этапами и состояниями индустриального производства .
Фактически именно этими трудами Д. М. Гвишиани, а также его лекциями в 60-х годах на философском факультете МГУ и было положено начало формированию социологии организаций в нашей стране. Началась специализация студентов, а затем аспирантов в этой области знания.
Несколько позже стали развиваться теоретические и эмпирические исследования, разрабатывающие проблематику социологии организации применительно к проблемам советского общества по разным направлениям.
Значительный вклад в становление социологии организаций был сделан В. Г. Подмарковым. В его монографии "Введение в промышленную социологию" (1973 год) понятие "промышленная социология" трактуется довольно широко, как "наука о содержании и значении "человеческого фактора" в промышленности" . Поэтому в книге представлены проблемы содержания труда и отношения к нему, профессиональной структуры трудящихся, внутриколлективных отношений, рабочего и свободного времени, социального планирования и другие. Видное место отведено в ней и социальным проблемам организации. Автор выделял в организационной структуре предприятия информационные и регулировочные процессы, производственно-экономические и социальные функции. В системе социальных связей на предприятии он различает связи формальные (закрепленные в служебных инструкциях), неформальные (межличностные), полуформальные (общественные организации), внеформальные (достижение формальных целей неформальными средствами), официальные (административно признанные формальные связи), неофициальные (без административного признания).

Но, пожалуй, наиболее явно проблематика социологии трудовых организаций в нашей стране получила развитие в таком направлении исследований, как социальная организация предприятия . Начало этому направлению было положено работами по структуре и характеру социальных групп на предприятии. Отличие от психологического подхода здесь сразу было обозначено через выделение именно структурного аспекта группообразования, социального места и функций различных групп в производственном коллективе.
Большое влияние на развитие того направления оказала работа группы исследователей под руководством Н.И Лапина - основателя и председателя секции по социологии организаций Советской социологической ассоциации. Тут надо отметить два коллективных труда: "Руководитель коллектива" и "Теория и практика социального планирования" . Причем первый из них основывался на редких тогда эмпирических исследованиях проблем руководства-подчинения на ряде предприятий. Вторая книга развивает теорию коллектива в более широком плане.
Так, Н. И Лапин определил социальную организацию предприятия как систему "различных социальных групп и взаимоотношений между ними" . Социальная группа выступает как важный структурный элемент, связывающий работника с основным коллективом и обществом. Им были выделены и основные типы групп: целевые, социально-психологические, макросоциальные. Не ограничиваясь этим, Н.И Лапин указывает на взаимозависимость человеческого и общественного компонентов организаций. "Глубинные же связи, - пишет он, - заключаются в возрастании органического единства человеческих и вещественных компонентов, поскольку от деятельности отдельного человека теперь зависит функционирование большего, чем прежде, объема вещественных компонентов организации" .

Значительное развитие проблематика социальной организации предприятия получила в книге Н А. Куртикова "Социальный объект управления - коллектив" (1977 год), в которой предпринята попытка систематизировать организующие факторы в трудовом коллективе, а также основные признаки социальной организации. Организация рассматривалась как социальный институт и как процесс. Важно, что автор уделил специальное внимание организованности - как особому состоянию социального объекта .
Многие исследования О. И. Шкаратана прямо или косвенно касались различных аспектов социологии организаций, в частности вопросов социальной организации предприятия. Это особенно видно в его монографии "Промышленное предприятие" (1978 год). Специфика вклада О. И. Шкаратана в данную область социологических исследований проявилась в разработке им проблем социального состава предприятия, а также понятия и критериев социальной эффективности организации. Анализ состава предприятия дает автору возможность соединить социальные проблемы предприятия с особенностями населения региона, с внешней социальной средой. Рассматривая проблемы социальной эффективности, автор предлагает общие и локальные ее показатели: повышение удельного веса рабочих мест с более содержательным трудом, совершенствование условий и организации труда, снижение текучести кадров и т. д.

Следующий шаг в разработке проблем социальной организации предприятия в СССР сделал Р. Григас из Литвы. С позиций системного подхода он выделил в организации ряд структурных частей, взаимосвязанных подсистем (техническая, экономическая, социальная), каждая из которых включает несколько компонентов и т. д. Им дана наиболее развернутая типология функций социальной организации предприятия .
В монографии В. Н. Иванова и А. С.Фриша "Основная ячейка социалистического общества" (1975) строение трудового коллектива тоже рассматривалось в единстве его технико-экономической и социально-экономической сторон. Если первая проявляется в технологической, функциональной и профессиональной структурах, то вторая характеризует систему стимулов к труду . В этой работе авторы выступили против использования понятий "формальная" и "неформальная" организация в их общем виде, предложили идти по пути конкретизации их содержания.

Другим важным понятием исследований, в котором прямо или косвенно ставились те или иные проблемы социологии организации, были работы по социальному управлению .
Одним из первых, кто начал разрабатывать эту проблематику в советской литературе в терминах "коммунистического самоуправления", был Ю. Е. Волков. С его точки зрения, социальное управление включает в себя, во-первых, управление социальными процессами в коллективе, а во-вторых, решение социальных проблем собственно производственного управления. "Оперативное управление производством всегда включает в себя не только производственно-технические, но и социальные аспекты, управленческие решения даже "чисто" производственного характера имеют, как правило, ту или иную социальную значимость" . Такая позиция имела важное значение для расширения сферы социологических исследований в области управления. Ю. Е. Волков предложил и ряд ключевых задач социального управления: прогрессивное изменение социальной структуры производственного коллектива, формирование сплоченности, коллективизма, расширение участия трудящихся в управлении .
Сходный анализ проблем функционирования трудовых коллективов в нашем обществе был дан в книге В.Н.Иванова "Трудовой коллектив - субъект социального управления" . Но здесь уже содержится попытка охарактеризовать систему методов социального управления как способов воздействия на работников, группы, коллективов в процессе осуществления намеченных задач и реализации целей предприятия. Специфику методов социального управления автор видел в их направленности на согласование деятельности, сплочения людей в единый коллектив. Приводится и типология этих методов: выработка и постановка социальных задач, сплочение коллектива вокруг социальных целей с учетом интересов групп и личностей, изменение условий жизнедеятельности в соответствии с социальными целями, реализация воспитательных, педагогических и социально-психологических задач, подбор, расстановка и выдвижение кадров, привлечение членов коллектива к активной деятельности.

Задачу разработки прикладной социологии управления ставили в своей совместной книге А. А. Зворыкин и С. Т. Гурьянов: "Образно мы строим условный куб прикладной социологии управления, где по трем граням в десятичной градации откладываем три вида проблем, пересечение которых в объеме куба дает все виды аспектов прикладной социологии управления. По первой грани мы откладываем методы, приемы и средства управления, по второй грани - основные проблемы, связанные с законами и механизмами всех основных видов управления человеком и коллективами... На третьей грани - проблемы управления народным хозяйством с выделением отраслей деятельности..." . Далее раскрывается содержание каждого вида проблем. Важно отметить, что здесь предпринималась попытка встроить социальное управление в более широкий контекст управления социальными, экономическими, организационными системами в целом.

Анализу места трудовых коллективов в системе управленческих отношений посвящалась коллективная монография "Трудовой коллектив как объект и субъект управления" под редакцией А.С. Пашкова, выпущенная НИИ комплексных социальных исследований Ленинградского университета. Авторы отмечали, что трудовой коллектив есть "относительно самостоятельная устойчивая целостная социальная система, объективно-социальное образование, обладающее определенной организацией, собственной внутренней структурой, соответствующими органами управления" . В этой книге содержались некоторые важные положения, приближающие проблематику коллектива к проблематике социологии трудовых организаций. Это видно уже на выделении основополагающих признаков коллектива. Он выступает как определенная организация людей, объединяемая совместной трудовой деятельностью. Коллектив есть "такая кооперация труда, которая предполагает единство действий людей и их общую цель - оптимизацию трудовой деятельности, повышение их эффективности, всесторонне развитой личности". Третий из выделяемых здесь признаков - наличие группового, коллективного интереса . С точки зрения места в отношениях по управлению выделяются: администрация, коллектив рабочих и служащих и общественные организации и их органы . Характеризуя положение коллектива в политической системе, авторы указывают: будучи низовыми массовыми институтами системы, они выполняют важные функции по включению индивидов в определенные формы социально-трудовой активности, участия в делах общества, воспитания личности.

Особое внимание стало уделяться методам социального управления. Пожалуй, наиболее обобщенную их классификацию дали И.И. Ляхов, Г.Д. Торячев . Социально-организационную деятельность руководителя на уровне первичного коллектива исследует Р. Х. Симонян в своей книге "Начальник цеха: методы и практика руководства" . Роль социальной информации в выборе методов социального управления крупными коллективами проанализровал Ю. Е. Дуберман на примере объединения "Татнефть" в книге "Социология - практике управления". Одна из важных для социологии организаций тем, исследованных советскими социологами, является тема участия неруководящих работников предприятия в решении актуальных проблем его внутренней жизни, управлении различными процессами в нем.
Многогранность и актуальность проблемы широко видны на примере межпрофессионального сборника статей, выпущенного ВНИИ системных исследований . Одной из наиболее обстоятельных социологических работ на эту тему следует назвать монографию Н. Н. Бокарева "Расширение участия трудящихся в управлении производством" (1979 год). Здесь автор видит три вида такого участия: в экономическом и социальном планировании, в решении некоторых вопросов организации производства, в осуществлении контроля .

Проанализировав с использованием социологических методов социальную активность трудящихся, автор выделил среди прочих следующие факторы ее расширения: экономическое и политическое образование, информированность коллектива, правильное сочетание материального и морального стимулирования и др. Важно отметить, что Н. Н. Бокарев, как и многие другие исследователи, связывает проблему такого участия не только с социальными целями общества (демократизация управления), но и с производственными задачами (повышение эффективности управления).
В 80-е годы в данном направлении появился еще один важный аспект - материальное обеспечение участия. Проблема материально-вещественных условий участия трудящихся в управлении впервые в нашей литературе была поставлена и обоснована в книге Ж. Т. Тощенко "Социальная инфраструктура. Сущность и пути развития" . Участие трудящихся в управлении не может эффективно осуществляться без необходимых помещений, инвентаря и оборудования, органов печати и т.п. Ж. Т. Тощенко выделил несколько групп материально-вещественных элементов, используемых в данной области: создающие условия для участия в управлении государством, производством, для проведения массовых общественно-политических мероприятий и деятельности общественных организаций и т.п.
Весьма перспективным в этом смысле представляется направление работ, развиваемое с начала 80-х годов некоторыми социологами, специализирующимися в управленческом консультировании с использованием так называемого метода групповой работы. Эта форма участия заводских специалистов, рабочих в выработке управленческих решений получила тогда распространение и признание среди самих руководителей .
В работе О. И. Косенко давался критический анализ так называемых "программ участия" в ряде стран . В книге представлена довольно полная картина таких программ и их реализации.

Ряд проблем социологии организаций в той или иной мере анализировался и решался в русле широко развернувшегося тогда в нашей стране социального планирования на предприятиях. Некоторые из упомянутых выше работ были выполнены в этом контексте. Сюда относили такие проблемы, как участие работников в управлении, пути соединения интересов работника с целями организаций, а через них - и с интересами общества, развитие материально-технической базы организаций и осуществление стабильности коллектива и др. Из многочисленных работ этого направления надо отметить монографии Н. И. Лапина, Н. Ф. Наумовой, Э. М. Коржевой "Теория и практика социального планирования" (1975 год), Ж. Т. Тощенко "Социальное планирование в СССР" (1981 год). Однако проблемы участия, рассматриваемые в них, лишь ограниченно связываются с организационно-управленческими отношениями и структурами предприятий и учреждений.

Наконец, появилась и специальная монография "Социология организаций", изданная автором этих строк в 1980 году, а затем и еще ряд книг на эту же тему, написанные им же: "Организации: системы и люди" (1983), "Нововведения: стимулы и препятствия" (1989) и "Перестройка: переходные процессы и механизмы" (1990).
Таким образом, несмотря на жесткий и даже жестокий партийный контроль, проблематика социологии организаций развивалась в нашей стране по различным направлениям как на теоретическом, так и на эмпирическом уровнях. Очевидно, что не всегда эти исследования были прямо направлены на формирование данной области социологического знания. Но они явились необходимой предпосылкой такого формирования.
Оценивая в целом сделанное, надо сказать, что благодаря упомянутым исследованиям была осознана важность социальных проблем организациями, управленческих отношений в ней. Были введены в научное употребление некоторые категории и понятия из области социологии организаций. Началась специализация исследователей в этой области. Несомненно, были получены и первые позитивные результаты, касающиеся, например, осмысления опыта зарубежной социологии организаций, разработки концепции социальной организации предприятия, предложены и использованы конкретные формы демократизации управления и т. д.

Однако не произошло образование советской социологии организаций как самостоятельной дисциплины, ибо не были созданы ее теоретико-методологические основы, многие разработки делались разрозненно и задача сформировать целостное направление социологических исследований не ставилась.

Постсоветский период

Уже первые шаги горбачевских реформ по коммерциализации народного хозяйства, по повышению самостоятельности все еще государственных предприятий сильно активизировали практически ориентированную социологию организаций: у нее появился реальный клиент - заинтересованное и строго избирательное лицо, способное заключать контракт с конкретным специалистом как консультантом. Коммерческие отношения довольно быстро и ясно расставили по своим местам всех в зависимости от квалификации одних и платежеспособного спроса других.
Именно консультационное направление в социологии организаций у нас, как и повсюду, стало определять ценность методов, теорий, схем, моделей и проч. В рамках этой дисциплины сложилась новая профессия: консультант по управлению и организационному развитию . В 1991 году образовалась Ассоциация с тем же названием. Появились и частные или получастные фирмы, использующие социологические и социально-психологические методы для помощи руководителям в решении их проблем.

В советское время автор этих строк работал в академическом институте, и хотя у меня были так называемые заказчики, но финансирование определялось неизвестными мне людьми из Президиума Академии наук. Но даже если мой коллега работал в хозрасчетном подразделении (на самоокупаемости) в каком-то вузе, его оплата тоже не зависела от качества его работы и от ее объема. Администрация могла оплачивать его труд только по строгим и всеобщим стандартам, принимая во внимание лишь наличие и тип ученой степени. Да и заказчику средства на зги работы выделялись без связи с его реальными нуждами и ему не принадлежали. Он тратил их равнодушно, часто просто для отчета перед вышестоящими инстанциями в подтверждение своей близости к науке.
Появление же рынка консультационных услуг дало новые возможности способным и трудолюбивым, но сильно ужесточило требования к качеству их работы.

Естественно было в этих условиях обратиться к зарубежным методам. Но лишь немногие из них оказались приемлемыми в нашей деловой культуре. Пришлось многое разрабатывать самим, в расчете именно на нашего руководителя. Для ускорения профессионализации в этой области была создана первая в нашей стране Школа консультантов по управлению в структуре Академии народного хозяйства при Правительстве России.
Так начался новый этап в развитии социологии организаций в России и СНГ.

СОЦИОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ - раздел социологии, изучающий закономерности построения, функционирования и развития главным образом трудовых организаций - предприятий и учреждений. Основная проблематика социологии организаций - соотношение личных и безличных факторов организаций, индивидуального и общего в них, руководства и подчинения, различных целей и т.д.

В западной социологии организаций нет единой методологической основы, в ней велико разнообразие подходов и традиций. Так, если в североамериканской социологии организаций преобладает интерес к сугубо прикладным аспектам организационных отношений, социоинженерным методам повышения их производственной эффективности, то для западноевропейской традиции характерен взгляд на организацию как на микрообщество со своими квазиполитическими конфликтами. В целом же эволюция западной социологии организаций прошла несколько этапов, каждый из которых строил свою модель организации. Под именем тейлоризма модель организации трудового процесса известна своим упором на первичную единицу организации - «человек-труд», которая в свою очередь размельчается на элементарные составляющие, причем, работник здесь выступает как пассивный придаток производства. В «организации-машине» (А. Файоль, Л. Урвик и др.) выделяется прежде всего безличный механизм из формализованных связей и норм, где человек выступает лишь в функциональном проявлении. «Бюрократическая модель» (М. Вебер) сходна с предыдущей концепцией предельной рационализацией организационных отношений за счет вытеснения из них личностного начала. «Организация-община» (Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и др.) как реакция на неудачи предыдущих моделей в центр внимания ставит психологию общения, коллективную самоорганизацию, неформальные нормы и связи. «Социотехническая модель» (Е. Трист, А. Райе и др.) подчеркивает взаимозависимость различных технологий и форм групповых отношений. «Интеракционистская модель» (Ч. Бернард, Г. Саймон и др.) трактует организацию как систему длительных взаимодействий между работниками, включающую формальные и неформальные компоненты, интересы индивидов и цели организации. В такой системе рациональность управления лишь частична, а непредвиденные явления играют большую роль. «Естественная организация» (Р. Мертон, А. Этциони и др.) рассматривает функционирование организации как самосовершающийся процесс, сама же она является гомеостатической системой. Цель - лишь как один из результатов функционирования, отклонение от цели есть не ошибка, а закономерность. Таким образом, социология организаций эволюционировала от детерминистских концепций организации к неопределенности, даже размыванию своего объекта.

Отечественная социология организаций рассматривает организационные отношения как проявление более широких обществ, отношений, прямо связывая построение и функционирование организаций со спецификой социального строя, с конкретными проблемами и задачами обществ, развития. Отечественные социологи разрабатывают проблематику социологии организаций с середины 1960-х годов. В центре их внимания - оптимизация соотношения формальной и неформальной структур, совершенствование стиля руководства, повышение управляемости организаций, принятие и осуществление управленческих решений, внедрение новых форм организации труда, участие исполнителей в выработке общих решений, планирование и реализация инновационных процессов и т.д.

А.И. Пригожин

Социологический словарь / отв. ред. Г.В. Осипов, Л.Н. Москвичев. М, 2014, с. 470-471.

Литература:

Пригожин А.И. Совр. соц-я орг-ций. М., 1995; Калвертон М. Управленческий консалтинг. М., 1999; Пригожин А.И. Методы развития орг-ций. М., 2003; Он же. Дезорганизация. Причины, виды, преодоления. М., 2007.

1. Определение организации и ее внутренняя структура.

2. Управление организациями.

Даже поверхностный взгляд на человеческое общество позволяет сказать, что большая часть социальных групп существует в виде организаций. Еще в глубокой древности люди осознали значительное преимущество организованных групп. Победы греков в войне с персами и особенно римлян над варварами можно коротко охарактеризовать как триумф хорошо организованного войска. Действительно, римские войска Гая Мария, например, в 10 раз уступавшие по численности войскам кимвров и тевтонов, тем не менее победили, потому что представляли собой лучшую организацию.

Почему же организация служит наиболее эффективным средством в деятельности социальных групп? Сущность ее эффекта состоит в том, что люди, действуя совместно, могут сделать значительно больше, чем действуя поодиночке. Результат совместной деятельности группы индивидов выше, чем сумма результатов их индивидуальных разрозненных усилий. Наиболее известный пример: кавалерийский эскадрон как боевая единица значительно сильнее, чем то же, что и в эскадроне, число отдельных всадников. Такое явление приращения усилий в ходе совместной деятельности называется синэргией и является неотъемлемым свойством организаций. Однако для того, чтобы это свойство проявилось в полной мере, организация должна создавать действительно оптимальные условия, обеспечивающие совместные действия. Если же таких условий не создано, может случиться, что каждый из участников вообще не сможет осуществлять какую-либо полезную деятельность, для которой данная организация образована. Социология организаций призвана решать социальные проблемы оптимальных условий работы организаций.

1. Определение организации и ее внутренняя структура

В повседневной практике часто используется понятие "организация", причем в него вкладывается самое различное содержание. А.И.Пригожин дает три самых распространенных значения термина "организация" (Пригожин А.И. Социология организаций. М., 1980. С.39-41).

Во-первых, организация обозначает некоторую деятельность по выработке новых норм, налаживанию устойчивых связей, а также координации усилий отдельных членов социальной группы. Эта деятельность лучше всего характеризуется словом "организовывание". Иначе говоря, это деятельность, направленная исключительно на достижение эффекта синэргии путем обеспечения условий для согласованных действий, кооперации и интеграции индивидов в группе. Например, руководитель организует производственный процесс. Это означает, что он должен расставить людей по рабочим местам таким образом, чтобы обеспечивалась непрерывность и быстрота выполнения операций. Кроме того, он должен обеспечить взаимозаменяемость и установить нормы выработки, режим рабочего дня, взаимодействие рабочих участка и поставщиков и т.д. Эта деятельность называется организацией производственного процесса.

Во-вторых, организация часто понимается как атрибут какого-либо объекта, его свойство иметь упорядоченную структуру. Это значит, что социальный объект имеет некоторое внутреннее строение и состоит из частей, определенным образом связанных. Обычно термин "организация" в этом смысле применяется для различения организованных и неорганизованных структур. Говорят, в частности, что какая-либо группа организована, если в ней существуют устойчивые социальные роли (т.е. каждый выполняет свою часть общего дела), правила, регулирующие поведение людей, а также упорядоченные связи с окружающими группами.

В-третьих, под организацией понимается искусственно созданная социальная группа институционального характера, выполняющая определенную общественную функцию. Банк в этом отношении представляет собой организацию, члены которой участвуют в выполнении функции накопления, распределения и упорядоченного использования денег, а школа - организацию, коллектив которой участвует в выполнении функций передачи знаний молодому поколению и его социализации.

Все три значения понятия "организация" тесно связаны между собой. Всякая организованная группа (третье значение этого понятия) должна формироваться в ходе ее "организовывания", т.е. деятельности по формированию ее внутренней структуры, системы коммуникации, культурных особенностей, а также по распределению социальных ролей. Очевидно, что когда такая организованная группа оформляется, то она будет обладать тем внутренним качеством, которое мы назвали организованностью.

Рассмотренные значения термина "организация", принятые в обществе, дают нам важный ключ к пониманию сущности организации и формулированию ее научного определения.

Определение организации. Существует множество определений организации, из которых обычно выделяется концепция организации как рациональной системы, или системы, направленной на достижение цели. Можно выделить четыре направления в определении организации:

1) В соответствии с теорией К.Барнарда организация - это такой вид кооперации людей, который отличается от других социальных групп сознательностью, предсказуемостью и целенаправленностью. К.Бернард и его последователи уделяли внимание в основном совместным действиям людей, их кооперации, а уже потом необходимости достижения целей.

2) Это направление лучше всего характеризует точка зрения Д.Марча и Г.Саймона, согласно которой организация - это сообщество взаимодействующих человеческих существ, являющееся самым распространенным в обществе и содержащим центральную координирующую систему. Высокая специфичность структуры и координация внутри организации отличают ее от диффузных и неупорядоченных связей между неорганизованными индивидами. Все это делает организацию похожей на отдельный сложный биологический организм.

3) П.Блау и У.Скотт представляют третье направление в определении организации. В этом определении указывается основная, по их мнению, характеристика сложившейся организации - то, что она для достижения специфических целей должна быть формализована, обладать формальной структурой.

4) По мнению А.Этциони, организации - это социальные объединения (или человеческие группы), сознательно конструируемые и реконструируемые для специфических целей. Основной упор здесь делается на сознательное членство в организации и сознательное действие ее членов.

Анализируя все эти четыре направления в определении организации, можно выделить две специфические черты, отличающие организации от других видов социальных групп.

Организация - это прежде всего социальные группы, ориентированные на достижение взаимосвязанных и специфических целей. Каждая организация целесообразна в том смысле, что действия ее членов определенным образом скоординированы для достижения общего для нее результата во вполне определенной области человеческой деятельности. Так, предприятие существует для обеспечения выпуска конкретной продукции, политическая партия - для реализации политической программы, больница - для лечения больных.

Кроме того, организации - это такие группы, которым свойственна высокая степень формализации. Их внутренняя структура высоко формализована в том смысле, что правила, регламенты, распорядок охватывают практически всю сферу поведения ее членов. Они ясно и точно сформулированы и охватывают все роли и ролевые связи, предписывают ролевые действия независимо от личностных качеств индивидов, занимающих те или иные позиции в структуре организации. Директор, его помощники или рядовые исполнители - все они подчинены правилам, определяющим их обязанности, взаимоотношения на службе и субординацию независимо от их личностных качеств.

На основании перечисленных основных специфических черт можно дать определение организации как социальной группы, ориентированной на достижение взаимосвязанных специфических целей и на формирование высокоформализованных структур.

Часто к определению организации добавляют такие специфические черты, как наличие координирующего и управляющего органа и разделение труда между ее членами. Однако эти черты проявляются в основном в крупномасштабных организациях и не являются строго обязательными для всех организованных социальных групп.

Элементы организации. Организации - это весьма изменчивые и высокосложные социальные образования. Однако их анализ нужно начинать с достаточно простой модели.

Принципиальная схема организации

Рассмотрим отдельные элементы этой модели.

1. Центральным элементом любой организации является ее социальная структура. Она относится к шаблонным, или регулируемым, аспектам взаимоотношений между участниками организации. Существуют две точки зрения на социальную структуру группы. Наиболее известна в этом отношении точка зрения К.Дэвиса, который считает, что "всегда в человеческом обществе есть то, что может быть названо двойной реальностью: с одной стороны, нормативная система, ничего не воплощающая, с другой - фактический порядок, воплощающий все, что есть". Каждый индивид окружен множеством правил, запретов и разрешений. Они необходимы для упорядочения общественной жизни, но практически жить постоянно по правилам просто невозможно: наша жизнь - это постоянное отклонение от правил, но в то же время ориентация на них.

Нормативная структура включает в себя ценности, нормы и ролевые ожидания. Ценности - это критерии привлекательности и разумного выбора целей, а также оценки окружающих социальных норм. Нормы - это управляющие поведением обобщенные правила, которые изменяются и совершенствуются, приводя индивидов к достижению коллективных целей, целей организации. Роли определяют вклад в общую деятельность в зависимости от занимаемой позиции, а также взаимное ожидание участников, взаимный контроль за их поведением. Ценности, нормы и роли организованы так, что составляют относительно связанные и стойкие системы взаимного доверия и предписаний, управляющих поведением членов организации.

Что касается фактического порядка, то его можно определить как поведенческую структуру. Она значительно отличается от нормативной структуры прежде всего тем, что в ней на первый план выступают личностные качества участников и их взаимные оценки этих качеств. В соответствии с широко известным учением Дж.Хоманса поведенческая структура состоит из действий, взаимодействий и сентиментов, не регламентированных нормами и правилами. Действия и взаимодействия участников здесь во многом зависят от сентиментов, под которыми понимается первичная форма взаимной избирательности членов организации. К сентиментам прежде всего относятся симпатии и антипатии, привязанность и неприязнь. Здесь есть позитивные и негативные чувства, выбор или отторжение окружающих людей. В целом же поведенческая структура - это система отношений между людьми, находящаяся в рамках нормативной структуры, но в то же время отклоняющаяся от нормативной структуры в известных пределах, обусловленных личностными чувствами, предпочтениями, симпатиями и интересами.

Таким образом, социальная структура включает в себя совокупность взаимосвязанных ролей, а также упорядоченных взаимоотношений между членами организации, в первую очередь отношения власти и подчинения. Эти отношения изменяются в результате отмена ресурсами и изменения характера их использования. Именно последний вид изменений является важнейшим резервом развития организации, который включает в себя прежде всего новшества в области разделения труда, мотивации участников организационного процесса, новые формы социального контроля и обоснованное принятие управленческих решений.

Социальная структура организации различается по степени формализации. Формальная социальная структура - это такая структура, в которой социальные позиции и взаимосвязи между ними четко специализированы и определены независимо от личностных характеристик членов организации, занимающих эти позиции. Например, существуют социальные позиции директора, его заместителей, начальников отделов и рядовых исполнителей. Директор может быть деловым и энергичным, полностью соответствующим своей должности, а может быть пассивным и некомпетентным. Но все равно формально он остается директором. Исполнитель может быть сверхталантливым, но все равно он формально должен занимать низшее место в структуре позиций организации. Взаимосвязи между позициями формальной структуры основаны на жестких правилах, регламентах, положениях и закреплены в официальных документах.

В то же время неформальная структура состоит из совокупности позиций и взаимосвязей, формируемых на основе личностных характеристик и основанных на отношениях престижа и доверия. С точки зрения неформальной структуры компетентный и добросовестный начальник отдела может иметь более высокий престиж и значить больше, чем директор организации. Часто среди руководителей, формально занимающих позиции одного уровня, мы выделяем руководителя, который умеет работать с людьми, способен быстро и четко решать поставленные перед ним задачи. Отдавая ему предпочтение, налаживая с ним приоритетные деловые контакты, мы тем самым устанавливаем одну из взаимосвязей неформальной структуры. Такие взаимоотношения не закрепляются официальными правилами, регламентами и нормами и, следовательно, могут быть легко разрушены, например, если выделенный руководитель не оправдал ожиданий. Таким образом, возможен вывод, что неформальная структура более изменчива, подвижна и неустойчива, чем формальная.

2. Цели. Исходя из сформулированного определения организаций в принципиальной схеме организации особенно важны цели, так как ради их достижения и осуществляется вся деятельность организации. Не имеющая цели организация бессмысленна и не может существовать сколь-нибудь продолжительное время. Вместе с тем цели - один из наиболее спорных моментов в понимании организации. Одни ученые считают, что цели необходимы при анализе организационного поведения, другие, напротив, пытаются принизить их значение. Бихевиористы, например, считают, что цели могут иметь только индивиды, а группы и коллективы их не имеют.

Современная наука ставит цели организации на одно из первых мест по значимости. Цель рассматривается как желаемый результат или те условия, которых пытаются достичь, используя свою активность, члены организации для удовлетворения коллективных потребностей. Совместная деятельность индивидов порождает у них цели разного уровня и содержания.

Существуют три взаимосвязанных вида организационных целей.

1) Цели-задания - это оформленные как программы общих действий поручения, выдаваемые извне организацией более высокого уровня. Предприятиям даются министерством или диктуются рынком (совокупностью организаций, включая смежников и конкурентов) задания, которые определяют целевое существование организаций. Очевидно, что эти цели являются приоритетными и на их выполнение направлено внимание и основная деятельность всех без исключения участников организационного процесса. Преподавание в школе, лечение и прием пациентов в больнице, лабораторные работы в научно-исследовательских институтах - все это цели-задания, определяющие смысл существования организации.

2) Цели-ориентации - это совокупность целей участников, реализуемых через организацию. Сюда относятся обобщенные цели коллектива, включающие и личные цели каждого члена организации. Важным моментом совместной деятельности является совмещение целей-заданий и целей-ориентаций. Если они значительно расходятся, утрачивается мотивация на выполнение целей-заданий и работа организации может стать неэффективной. Стремясь к выполнению целей-ориентаций, члены организации отмахиваются от целей-заданий или стремятся выполнить их лишь формально.

3) Цели-системы - это стремление сохранить организацию как самостоятельное целое, т.е. сохранить равновесие, стабильность и целостность. Другими словами, это стремление организации к выживанию в условиях существующего внешнего окружения, интеграция организации в ряду других. Цели системы должны органично вписываться в цели-задания и цели-ориентации. В случаях организационной патологии цели системы могут заслонить другие цели. При этом на первый план выступают желания любой ценой сохранить организацию, невзирая на выполнение ею заданий или удовлетворение коллективных целей участников. Такое явление нередко наблюдается при крайних степенях проявления бюрократии, когда организация, утратив реальные цели, существует только для того, чтобы выжить, сохранить свою самостоятельность.

Перечисленные цели организации являются основными, или базовыми, целями. Для их достижения организация ставит перед собой множество промежуточных, вторичных, производственных целей: укрепление дисциплины, стимулирование работников, реорганизация, улучшение качества работы и др. Основные цели разделяются на более мелкие, те в свою очередь на еще более мелкие и т.д. Такое дробление целей должно соответствовать разделению организации на уровни (отделы, сектора, лаборатории, цехи, участки и т.п.), где каждое подразделение должно иметь набор производственных целей, выполнение которых служит выполнению основных или базовых целей.

3. Члены организации, или участники - важная составляющая организации. Это совокупность индивидов, каждый из которых должен обладать определенным набором качеств и навыков, позволяющих ему занимать определенную позицию в социальной структуре организации и играть соответствующую социальную роль. Все вместе члены организации представляют собой персонал, который взаимодействует друг с другом в соответствии с нормативной и поведенческой структурой. Обладая различными способностями и потенциалом (знаниями, квалификацией, мотивацией, связями), участники организации должны заполнить все без исключения ячейки социальной структуры, т.е. все социальные позиции в организации. Возникает проблема расстановки кадров, соединения способностей и потенциала участников с социальной структурой, в результате чего возможно объединение усилий и достижение организационного успеха.

4. Технология. Организация с точки зрения технологии - это место, где производятся определенного вида работа, где энергия участников применяется для трансформации материалов или информации. Понятию "технология" приписывают обычно три значения. Во-первых, технология часто представляется как система физических объектов, составляющих организацию. Это могут быть станки, материалы, множительные средства, передающая и принимающая аппаратура и т.д. Во-вторых, технология понимается в узком, "механическом" смысле. Автомобиль и радиоприемник различаются при этом только тем, что к ним по-разному приложена человеческая энергия; в отношении их совершаются разные действия, необходимые для их изготовления. В таком понимании технология - это физические объекты, соединенные с человеческой активностью. В-третьих, термин, "технология" используется для обозначения совокупности того, что люди знают о процессах, протекающих в данной сфере функционирования организации. Организация не может заниматься любым видом деятельности без того, чтобы знать, как использовать средства, преобразовать их и реализовать. Технология в таком понимании (это называется "ноу-хау") - это систематизированное знание полезных и наиболее рациональных практических действий.

В настоящее время широкую известность получила модель технологии Ч.Перро. Его аргументация соединила в себе методы изготовления продукции, принятия решений в организации и влияние социальной структуры.

Рис. 2 Модель технологии Ч.Перро

Вертикальная ось на схеме показывает, насколько в данном процессе возможно применение аналитических методов решения проблем. Высокая степень аналитичности позволяет разложить процесс, идущий в организации, на отдельные операции и составить его алгоритм. Процесс может быть автоматизирован или реорганизован для работы с менее квалифицированными рабочими, т.е. может быть снижена сложность операций, только в том случае, если существует его алгоритм.

Горизонтальное изменение отражает индивидуальную и групповую деятельность, которая характеризуется, с одной стороны, следованием привычным, старым правилам и ограничениям, а с другой стороны, наоборот, отступлением от них, созданием новых правил, норм и способов деятельности. Модель Ч.Перро позволяет установить, что развитие технологии возможно лишь на основе сосредоточения внимания на сложных, неанализируемых решениях проблем производства, на обоснованных новаторских отступлениях от привычных, сложившихся методов и правил.

5. Внешнее окружение. Каждая организация существует в специфическом физическом, технологическом, культурном и социальном окружении. Она должна адаптироваться к нему и сосуществовать с ним. Нет организаций самодостаточных, закрытых. Все они, чтобы существовать, функционировать, достигать целей, должны иметь многочисленные связи с окружающим миром. Если рассматривать современную организацию, то сразу же бросаются в глаза ее связи и взаимозависимости с вышестоящими организациями, поставщиками, правоохранительными, политическими и многими другими организациями и институтами, существующими в данном конкретном обществе. Так, очень немногие организации принимают на себя полную ответственность за социализацию и обучение своих членов. Чаще всего культурные образцы, профессии и материальное обеспечение получаются от внешних систем.

За редким исключением (некоторые военные организации, монастыри и т.п.), члены организации одновременно входят в состав и других организаций, интересы которых оказывают значительное, иногда даже решающее влияние на поведение участников. Поэтому одна из характеристик организаций состоит в том, что все они строятся на частичном включении в них участников. Точно так же только немногие организации создают собственные технологии. Многое зависит здесь от вида окружения, например от получения со стороны механического оборудования, информации, программ, обученных рабочих. В дальнейшем ресурсы, приходящие извне, адаптируются в организации (например, рабочие продолжают повышать квалификацию). Социальная структура также воспринимает свои важнейшие компоненты из внешнего окружения. Структурные формы не меньше, чем технология, зависят от окружения.

Изучая внешнее окружение организаций, английский исследователь Ричард Тертон выделил основные факторы влияющие на организацию внешней среды: 1) роль государства и политической системы; 2) влияние рынка (конкуренты и рынок труда); 3) роль экономики; 4) влияние социальных и культурных факторов; 5) технология из внешнего окружения. Очевидно, что эти факторы внешней среды влияют практически на все сферы деятельности организации.

Для того чтобы организация могла занять надлежащее место в обществе, выжить в соседстве с другими организациями, группами, институтами, любая организация должна адаптироваться к этой внешней среде. Это обстоятельство вынуждает организацию выбирать стратегию поведения по отношению к внешней среде. Если такая организация стремится максимально изолировать себя от воздействия других организаций и институтов, сохранить свою самостоятельность, такая стратегия называется буферной. Если же организация стремится, напротив, расширить и укрепить свои связи с внешней средой, такая стратегия называется стратегией наведения мостов.

Буферные стратегии имеют много форм, но специфическая особенность их состоит в стремлении к независимости и укреплению границ организации. К буферным стратегиям относятся стратегия ужесточения контроля входа в организацию информации, материальных ресурсов и людей из внешней среды, стратегия складирования, запасания (тем самым повышается автономность организации), разрастание (расширение) организации и др.

Стратегии наведения мостов призваны упорядочить обменные отношения организации, расширить границы деловых контактов, приобрести новые сферы влияния во внешней среде. Эти стратегии включают в себя усиление взаимозависимости различных организаций, контроль каждого за каждым. Наиболее типичными стратегиями такого рода являются стратегия заключения сделок, стратегия взаимной диффузии, стратегия поиска новых сфер приложения сил организации и др.

В целом можно сказать, что каждый из организационных элементов - социальная структура, цели, члены организации, технология и внешнее окружение - служит важнейшим компонентом всех организаций. Таким образом, организации представляются как СИСТЕМЫ элементов, каждый из которых немыслим без других. Например, цели сами по себе, так же как и взятая отдельно социальная структура или технология, не являются ключом к пониманию природы функционирования организаций, как и нет организации, которая может быть понята в отрыве от окружающей среды.

Другое

Анализ основных экономических показателей деятельности предприятия Оценка финансового положения

Другое

Как оплачивается работа в ночное время по тк рф Что такое работа в ночное время публикации

Судебные споры

Какие вопросы следует задавать на собеседовании с бухгалтером