Если обсуждать этот вопрос в более обширном значении, то стимулирование труда – это награждение индивидов, которые показали самые лучшие результаты в том или ином виде деятельности, наказание провинившихся, перевод на более высокую должность отличившегося сотрудника и т.д.

Стимулирование труда – это побудительные причины , которые воздействуют на трудовое поведение каждого работника. Кроме того, эти причины должны выполнять несколько функций – социальных, экономических и нравственных:

• социальные функции. Предприятие должно разработать и проанализировать влияние стимулов на различные типы людей. Именно от этого зависит определение потребностей каждого из работников и обеспечение правильного метода стимулирования.

• экономические функции. Выбранный способ стимулирования сотрудников обязан оказывать положительное воздействие на результаты труда этих сотрудников и на качество производимой ими продукции или предоставленных услуг.

• нравственные функции. Каждый из стимулов должен влиять на формирование нравственного коллективного микроклимата на предприятии. Кроме того, необходимо разработать определенную систему стимулов, в которой будут учтены существующие традиции и исторический опыт

В существующих экономических обстоятельствах можно выделить несколько принципов стимулирования персонала:

• доступность. Все применяющиеся стимулы должны быть разъяснены сотрудникам в доступной и понятной форме.

• ощутимость. Каждый из стимулов имеет определенный минимальный предел, снижение этого показателя перестает оказывать стимулирующее действие на персонал.

• постепенность. Любое вознаграждение индивида должно повышаться постепенно. Это – один из самых важных принципов стимулирования, который находит свое подтверждение на практике. Если сотрудник получил неожиданно высокое вознаграждение, то в следующий раз он будет надеяться на такую же сумму, и не воспримет как стимул выплату меньших средств.

• дифференцированность. Вознаграждение каждого из сотрудников или групп рабочих нужно разрабатывать индивидуально и взвешенно.

• гибкость и оперативность. Необходимо систематически пересматривать величину стимулов, исходя из финансовых возможностей предприятия.

• комплексность – это сочетание всех видов стимулов (индивидуальных, материальных, моральных и т.д.). В этом вопросе нужно руководствоваться способом управления, который применяется на данном предприятии. Кроме того, необходимо учитывать воздействие антистимулов.

Трудно сразу определить, какие из стимулов являются самыми важными – материальные или моральные. Чтобы рассчитать это соотношение, необходимо рассмотреть такие важные факторы как место, время, обстоятельства, возраст и материальный достаток каждого индивида. Только тщательно взвесив все эти критерии, можно правильно определить, какой из стимулов является самым важным для того или иного сотрудника.

Обычно, у сотрудников через несколько лет работы, материальные и моральные критерии почти уравниваются между собой. В некотором роде, это зависит от экономической ситуации на предприятии.

Материальные стимулы условно можно подразделить на денежные и неденежные. К первым можно отнести заработную плату, премии, пособия, оплата очередных отпусков, больничных листов. Ко вторым относят путевки, оплата обучения и т.п. К нематериальным стимулам относят престижность труда, внимание к людям, льготный режим трудовой занятости, общественное признание, повседневное общение руководства с сотрудниками в неформальной обстановке, участие работников в управлении, внимательное отношение администрации к производственным и личным проблемам работников, оказание помощи в их решении. В общем и целом их подразделяют на три большие группы: социальные, моральные, творческие.

Нематериальные стимулы – это сочетание всех факторов, которые могут оказывать воздействие на формирование и развитие чувства самоуважения.

Группирование факторов по способу влияния на работников	Формы и методы поощрения персонала
Достижения в профессиональной деятельности	Фотографирование сотрудника на доску почета, статья в прессе, объявление по радио, размещение сведений на сайте компании, монтаж видеоролика, вручение грамот, объявление благодарностей, вручение подарков организация и проведение совместных мероприятий
Обеспечение социальной защищенности сотрудников	Культурно-массовые мероприятия,содержание туристических баз, баз отдыха,оздоровительных комплексов,спортивных комплексов,детских дошкольных учреждений,домов культуры и отдыха,медицинских учреждений,страхование, дополнительное пенсионное обеспечение, организация загородных клубов и т.д
Рост корпоративного вдохновение, увеличение эффективности труда	Участие в управлении, акционерном капитале. Комплекс поздравительных мероприятий: представление коллективу вновь прибывших работников; юбилейные даты; дни рождения; знаменательные события (юбилеи подразделений и предприятия в целом); процедура проводов на заслуженный отдых;
Развитие сотрудников предприятия	Внутрифирменные ротации, внутрифирменное обучение ОВР (обучение в рабочее время), самообучение, обучение за пределами организации (получение второй специальности, конференции, семинары, курсы повышения квалификации, послевузовское обучение, в т.ч. получение ученых степеней), коучинг, как способ стимулирования высшего управленческого персонала

Кроме стимулов, на всех предприятиях используются еще и антистимулы. Сочетание стимулов и антистимулов. Оно должно быть разумным. Постоянно проводимые исследования доказывают преимущества стимулов над антистимулами (штраф, пеня и т.д.) Соотношение между этими двумя процессами должно определяться предприятием самостоятельно, в зависимости от вида деятельности, характеристики персонала и уровня квалификации работников.

Для того чтобы добиться эффективного стимулирования, руководство компании должно не только заставить сотрудника работать, оно обязано создать условия, когда работник сможет работать эффективно, качественно и усердно. Это задание можно решить только при взвешенном и правильном подходе к разработке системы стимулирования.

Для формирования правильной и корректной системы стимулирования, необходимо принимать определенные меры, которые должны быть направлены на повышение результатов труда, увеличение показателей эффективности и т.п. Но каждому из сотрудников необходимо точно объяснить, чего именно ожидает от него данная организация, какие действия ему следует предпринимать для увеличения вознаграждения, и какие санкции и наказания будут к нему применяться в случае неисполнения поставленных заданий. Для определения этих показателей существует специальная нормативная база. Каждый из работников, при поступлении на должность, должен выполнять определенные обязанности за предварительно оговоренное вознаграждение. Здесь вообще еще не рассматривается ни один из видов стимулирования. Это – сфера деятельности каждого работника, которую тщательно контролирует руководство предприятия, и за невыполнение некоторых требований может применять к сотруднику определенные методы наказания – уменьшение размера выплачиваемого вознаграждения, разрыв трудового контракта и т.д.

Правильно сформированная система стимулирования включает и различные формы материального наказания. К ним относятся лишение полностью или частично премиальных или иных дополнительных выплат к зарплате; взыскание с работника ущерба, причинённого работодателю; отказ от предоставления всех или части материальных льгот обычно предоставляемых работнику.

К формам нематериального наказания относятся снижение социального статуса работника в коллективе (лишение почетных званий, отстранение от выполняемых функций и т. д.), перевод на низшую должность, дисциплинарные взыскания, временное лишение одной или нескольких льгот.

Наказание сотрудника может быть материальным или нематериальным. Материальное – урезание премии (полное или неполное), взыскание нанесенного ущерба, лишение обычного количества льгот и т.п. Нематериальное наказание – отстранение от занимаемой должности (временное или постоянное), лишение почетных званий, дисциплинарные взыскания, лишение льгот и т.д.

При существующем уровне развития экономики, рекомендуется использовать следующий список стимулов.

Стимулирующие системы на предприятии

№ п/п	Вид стимулирования	Форма стимулирования	Основное содержание и источники (практика организаций РФ и за рубежом)
1	МАТЕРИАЛЬНО-ДЕНЕЖНОЕ	Заработная плата	Оплата труда сотрудника (сдельная, повременная, оклад), различные надбавки, премии и доплаты (за неиспользованный отпуск, работу по совместительству, доплата кормящим матерям, начисление сверхурочных и т.п.)
2		Бонусы	Выплаты одноразовых финансовых средств. Можно использовать годовой или полугодовой бонус, бонус за выслугу лет, за отличную работу и т.п.
3		Участие в акционерном капитале	Приобретение акций предприятия и выплата дивидендов акционерам
4		Участие в прибылях	Получение части прибыли предприятия сотрудниками, которые непосредственно повлияли на получение организацией высоких производственных результатов.
5		Планы дополнительных выплат	Данное планирование связанно с поиском нового рынка для сбыта продукции ил услуг предприятия. К таким выплатам относятся подарки, компенсации расходов, которые не связаны с непосредственной деятельностью сотрудника.
6	НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ	Стимулирование свободным временем	Управление свободным временем персонала: дополнительные выходные, внеочередной отпуск, разработка гибкого графика труда, сокращение продолжительности рабочего дня путем высокой производительности сотрудника.
7		Трудовое или организационное стимулирование	Влияние на трудовое поведение работника, формирование чувства удовлетворения рабочим процессом и достигнутым результатом, перспектива карьерного роста сотрудника.
8		Моральное стимулирование	Размещение снимка на доске почета, вручение грамот и благодарностей. В зарубежных странах применяются публичные награждения и почетные звания.
9		Оплата транспортных расходов или обслуживание общественным транспортом	Компенсация транспортных расходов работника, приобретение транспортного средства с полным или частичным обслуживанием за счет предприятия.
10		Сберегательные фонды	Формирование сберегательных фондов с выплатой процентной ставки и лояльным режимом накопления средств.
11		Организация питания	Выплата финансовых средств, предназначенных для организации питания, или компенсация расходов на питание
12		Продажа товаров, выпускаемых предприятием или получаемых по бартеру	Формирование определенного размера скидки с продажи этой продукции
13		Стипендиальные программы	Выделение предприятием финансовых средств на обучение или компенсация данных расходов.
14		Программы обучения организации	Компенсация расходов на организацию обучения или переобучения.
15		Программы медицинского обслуживания	Формирование медицинского обслуживания на территории предприятия или заключение соответствующих договоров с медицинским учреждением.
16		Консультативные службы	Формирование консультативной службы или подписание соответствующих контрактов с такими предприятиями
17		Программы жилищного строительства	Формирование фонда для организации собственного строительства или на правах пайщиков.
18		Гибкие социальные выплаты	Предприятие приобретает необходимые социальные льготы или услуги. Сотрудник сам выбирает наиболее предпочтительную для него услугу.
19		Программы, связанные с воспитанием и обучением детей	Оказание финансовой помощи при воспитании детей школьного и дошкольного возрастов, организация специальных стипендий.
20	МАТЕРИАЛЬНОЕ	Страхование жизни	Получение работником страхового полиса за счет организации. Страхование членов семей сотрудников. Произведение необходимых выплат при наступлении страхового случая.
21		Программы выплат по нетрудоспособности
22		Медицинское страхование	Организация медицинского страхования сотрудников и членов их семей.
23		Отчисления в пенсионный фонд	Это альтернатива государственному пенсионному фонду – дополнительный пенсионный фонд, действующий на предприятии
24		Ассоциации получения кредитов	Организация финансовых средств для предоставления кредитов на жилье, транспорт и т.д.

1.Сущность, структура, разновидности стимулирования и их проявление в сфере труда.

2. Условия эффективности стимулирования труда. Стимулирующее значение оплаты труда.

3.Зарубежный опыт стимулирования труда.

1.Сущность, структура, разновидности стимулирования и их проявление в сфере труда

Стимулирование труда - это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию. Понятие «стимулиро­вание труда» в социальных науках означает целенаправленное воздействие на социальный объект, обеспечивающее поддер­жание его определенного состояния. Исходя из данного опре­деления,стимулирование труда - это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудо­вого поведения, прежде всего меры трудовой активности. При стимулировании побуждение к труду происходит через удовле­творение различных потребностей личности, что является воз­награждением за трудовые усилия.

Стимулирование труда основывается главным образом на материальных средствах вознаграждения, поощрения и сан­кций , в качестве которых выступает заработная плата . Оплата труда связана, прежде всего, с трудовым и экономическим по­ведением, а не с конфликтным, отклоняющимся от норм.

В социально-экономической системе, основанной на товарно-денежных отношениях, значимость заработной платы для чело­века нормальна и бесспорна. Однако это не означает, что любая оплата труда является одновременно и его стимулированием. Наблюдения и исследования специалистов позволяют утверждать, что существует немало ситуаций, в которых оплата труда по объективным и субъективным причинам не оказывает стиму­лирующего воздействия на саму трудовую деятельность людей.

В связи со сказанным теорию стимулирования труда можно свести к решению двух взаимосвязанных задач:

а) нахождению границ, в которых заработная плата, исходя из ее экономических законов, вообще может являться средст­вом стимулирования, подчиняться целям стимулирования и управляться с точки зрения этих целей;

6) определению тех конкретных принципов и методов ор­ганизации оплаты труда, которые были бы наиболее эффектив­ны в стимулировании трудовой деятельности индивидуального и совокупного работников и при этом не противоречили бы экономическим законам.

Трудовая деятельность, как и всякая активность, характери­зуется целым рядом ценностных аспектов, которые и выступа­ют конкретными целями в стимулировании труда, образуя его структуру. С точки зрения данной структуры, различаются не­дифференцированный и дифференцированный эффекты сти­мулирования.

Суть недифференцированного эффекта в том, что под воздей­ствием одного стимула (например, оплаты труда) достигаются одновременно все цели, приводятся в норму все показатели трудовой деятельности. В случае же дифференцированного эф­фекта стимулирования цели относительно независимы, само­стоятельны, в частности это проявляется в том, что один и тот же стимул воздействует на многие аспекты труда, но в разной мере и с разными результатами; одна или несколько целей предполагают отдельное, особенное стимулирование; одна цель стимулирования противоречит другой.

Дифференцированный эффект стимулирования выражает­ся, например, в следующих проблемных ситуациях.

1. Погоня за количественными результатами в стимулиро­вании негативно отражается на качественных результатах.

2. Ориентация на количественные и качественные результа­ты одновременно приводит к экономической нерациональности труда или негативно отражается на сроках выполнения работ и обязательствах.

3. Одна и та же оплата труда стимулирует количественные результаты, но не стимулирует качественные, поскольку работ­ник уже достиг предела своих способностей в определенной работе.

4. Поддержание материальными поощрениями или санкци­ями дисциплины, регламента и исполнительности не всегда яв­ляется стимулированием самой работы.

5. Стремление величиной заработной платы сохранить или привлечь кадры иногда приводит лишь к сохранению или при­току рабочей силы (неадекватной по квалификации и количе­ству).

6. Одна и та же оплата труда может оказывать разное воз­действие на трудовую активность в условиях дефицита кадров и их достатка (кадры могут просто спекулировать на своей неза­менимости, значимости для производства в данный момент).

7. Особенность оплаты труда в неблагоприятных условиях и во внеурочное время заключается в том, что стимулирование является не вознаграждением за конкретные результаты труда, а компенсацией за моральный и физический ущерб, который трудно точно измерить, критерии которого во многом субъек­тивны (здесь необходим особый подход к работнику, беседа с ним по поводу заработной платы).

Проявление недифференцированного и дифференцирован­ного эффекта стимулирования в сфере труда зависит от:

Размера оплаты труда (с помощью большей оплаты труда вероятнее достижение большего спектра целей);

Особенностей личности работника (его мнения о вели­чине стимула, способностей в разных аспектах трудовой актив­ности).

В рамках теории стимулирования очень важен вопрос о его классификации. Выделяют большое количество видов стимулирования. Обратим внимание на неко­торые наиболее общие из них.

1. Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стиму­лирование .

При пропорциональном виде стимулирования тру­довая активность основывается на постоянной мере стимула, которая изначально определена и принята как нормальная, удовлетворяющая; изменение затрат усилий в плане их дли­тельности или интенсивности предполагает пропорциональное изменение меры стимула.

О прогрессивном стимулировании можно говорить, если трудовая активность основывается на возрастающей мере сти­мула; одинаковые затраты трудовых усилий во времени пред­полагают все большую меру стимула, поскольку происходит адаптация к самому стимулу.

В случае регрессивного стимулирования трудовая актив­ность основывается на убывающей мере стимула, поскольку во времени происходит адаптация к самой трудовой актив­ности.

Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимули­рование - это, прежде всего, определенные типы ожиданий оп­латы труда , которые могут и не совпадать с реальной оплатой.

Различия между перечисленными видами стимулирования, несмотря на их сложность, иногда хорошо осознаются самим работником и очевидны для администратора. Доминирующим в трудовой активности можно считать пропорциональный тип стимулирования.

Прогрессивный стимул проявляется в том, что;

Повышение оплаты лишь на ограниченное время вызы­вает эффект трудового энтузиазма, затем происходит адапта­ция к достигнутому и снова возникают ожидания увеличения вознаграждения, стимулирующее значение прежнего повыше­ния оплаты теряется;

Премиальные вознаграждения; если они начинают но­сить постоянный и регулярный характер, воспринимаются как гарантированные и сами собой разумеющиеся, в этом случае потребность в стимуле сохраняется;

Увеличение стажа трудовой деятельности повышает про­фессионально-трудовую самооценку человека, обостряет чувст­во социального роста, потребность в продвижении; все это способствует установке человека на все более высокое возна­граждение;

Потребность в увеличении стимула, естественная для всех случаев трудовой активности в пограничных условиях, т. е. ус­ловиях, приближающихся к сверхнормативным, необычным (в особенности работа во вредной среде, при вынужденной интенсивности, работа в сверхурочное время и выходные дни);

Поскольку человек не может определить настоящую цену дан­ной трудовой активности, цену своих личных затрат и потерь, он часто неудовлетворен любой оплатой, ожидает или требует более высокой.

Приведенные ситуации отражают типичные явления, хотя возможны и исключения. Разные люди по-разному адаптиру­ются к стимулу. Одних мысль о повышении оплаты труда за­нимает постоянно, других - непродолжительное время, т.е. люди неодинаково ценят достигнутое, данное. Также вовсе не­обязательно, что со стажем работы у человека сильно возрастают его профессионально-трудовые амбиции. Это же касается погра­ничных условий трудовой деятельности: если одни, согласно це­лому ряду проведенных социологических исследований, готовы работать сверхурочно, в выходные дни или во вредных условиях только за исключительно высокое вознаграждение, то другие - за обычную плату, а третьи - вообще не согласны.

Регрессивный стимул проявляется в том, что:

Многие формы организационно-трудовых отношений и деятельности предполагают для человека особую сложность в начальный период, на стадии их введения, освоения, апроба­ции; именно этому периоду и должна соответствовать макси­мальная мера стимула;

Человек приспосабливается к трудовой деятельности, современем открывает в ней творческое содержание; значимость оплаты именно как стимула к труду при этом может снижать­ся, замещаясь значимостью творческого мотива.

2. Жесткое и либеральное стимулирование .

Жесткое сти­мулирование основано преимущественно на принуждении че­ловека к затратам усилий. Механизмом принуждения является ориентация на некий ценностный минимум, т. е. страх непо­лучения, недостижения ценностного минимума, в том числе и оплаты труда.

Либеральное стимулирование основано преимущественно на привлечении человека к затратам усилий. Механизмом при­влечения является ориентация человека на некий ценностный максимум, т. е. привлекательная вероятность получения до­стижения ценностного максимума, в том числе и оплаты труда.

В практической деятельности стимулирующее воздействие принуждения и привлечения часто очень сложно разграничить. В то же принуждение - более сильный фактор, влияющий на поведение, чем привлечение. И жесткий, и либе­ральный виды стимулирования имеют свои недостатки, связан­ные, прежде всего, с определенными границами, за которыми стимулирующее влияние может терять свою эффективность. Например, в первые годы экономических реформ меньшая, но стабильная оплата труда была предпочтительней «мифичес­кой» большей. В настоящее время боязнь работать в коммер­ческих структурах пропала.

Для разграничения жесткого и либерального стимулирова­ния в многообразных реальных фактах трудовой деятельности людей служат следующие критерии .

Во-первых , оплата за формальные трудовые усилия - оп­лата за конечный результат - оплата за реализацию ре­зультата. В данной последовательности жесткость стимулиро­вания возрастает. Очевидно, что не так уж утомительны пребывание на работе, некоторая активность в рабочее время ради предстоящей заработной платы. Гораздо сложнее, если заработная плата предполагает обязательное представление реального и нормированного результата. Еще более жесткой сти­мулирующей ситуацией является та, в которой работник полу­чает фактический денежный доход только после реализации своего продукта.

Во-вторых , индивидуальная или совокупная формы оплаты труда.

Более жестким стимулированием для работника явля­ется индивидуальная оплата труда. В этом случае он имеет пер­сональное задание, его участие в общей работе конкретно от­слеживается и оценивается. При индивидуальной оплате работник лишен возможности «спрятаться за общую выра­ботку».

В-третьих , оплата труда с наличием или отсутствием компонентов социальной защиты.

К таким компонентам в оплате труда могут относиться дотации, официальный мини­мальный уровень, внутриорганизационные способы взаимопо­мощи, гарантии выплат и т.д. Наличие социальной защиты ос­лабляет стимулирующий механизм в трудовой деятельности человека, создает ситуацию либерального стимулирования: от­ношение человека к труду определяется не критической мате­риальной необходимостью, а моральным выбором, т. е. зави­сит от настроения и сознательности.

В-четвертых , самостоятельный или наемный труд.

Если в первом случае работник имеет возможность «выбирать» меру активности и вознаграждения по собственному усмотрению, то во втором они достаточно жестко определяются организа­цией и требованиями работодателя. Оплата труда зависит от работодателя.

3. Актуальное и перспективное стимулирование .

Если ак­туальное стимулирование связано со значением оплаты труда как источника повседневного существования, то перспектив­ное направлено на удовлетворение более глубоких инстинктов собственности, власти, социального продвижения и стабиль­ности. Перспективное стимулирование может быть особенно эффективно, если:

а) речь идет о достижении больших целей;

б) вероятность их достижения достаточно высока, наглядна;

в) есть такие качества людей, как вера, терпение, целеу­стремленность.

Именно эти обстоятельства определяют возможность ори­ентира людей на вознаграждение, которое они получат не се­годня, а в будущем.

Важной проблемой здесь выступает соотношение сти­мулирования труда и такого механизма регуляции поведения людей, как социальный контроль (в том числе и админи­стративный). Социальный контроль - механизм саморегуляции в социальных системах (группах, трудовых организаци­ях, обществе в целом), осуществляющий ее посредством нормативного (морального, правового, административного и т.д.) регулирования поведения людей. Социальный контроль - эле­мент социальных институтов, который обеспечивает следова­ние социальным нормам, правилам деятельности, соблюдение нормативных требований и ограничений в поведении. Он не­обходим для обеспечения позитивных изменений в поведении людей.

Существуют представления, согласно которым контроль и стимулирование - противоположные факторы трудовой дея­тельности. Контроль является своеобразным насилием, принуж­дением, а стимулирование - это добровольная активность, ос­нованная на личной экономической заинтересованности. В действительности, соотношение несколько иное. Контроль не­обходим и неизбежен в материальном стимулировании труда, он является неотъемлемым элементом стимулирующей ситуа­ции. Во многих случаях только контроль обеспечивает реаль­ную заработную плату. В конечном итоге стимулирует не сама оплата труда, а вероятность ее получения или неполучения, которая и определяется контролем.

Представим себе, что работника удовлетворяет оплата труда, он считает, что за такую оплату вполне можно хорошо работать. Однако если существует возможность получить данную заработную плату, «работая с прохладцей», то эта возмож­ность, вероятнее всего, будет использована безответственным работником. Таким образом, контроль противостоит стремле­нию работника сберечь силы и «обмануть» заработную плату.

Тема мотивации и стимулирования работы сотрудников является одним из ключевых вопросов управления персоналом любой организации. Устанавливая систему стимулирования труда работников, важно прописать все необходимые положения в локальных актах. Иначе возможны претензии проверяющих.

Поискам решения проблемы мотивации и стимулирования сотрудников посвящено огромное количество работ как зарубежных, так и российских авторов. Большинство разрабатываемых систем мотивации и стимулирования персонала так или иначе связаны с материальным вознаграждением. К сожалению, лишь в небольшой части источников рассматриваются возможности документального оформления систем мотивации и стимулирования персонала в соответствии с действующим законодательством РФ.

"Существуют ли различия между стимулирующими, компенсационными выплатами и премиями?", "Каков порядок оформления и назначения данных выплат сотрудникам?", "Как правильно прописать их назначение в локальных нормативных актах?" - вот лишь немногие из вопросов, которые возникают у сотрудников службы по работе с персоналом и бухгалтерии в отношении материального вознаграждения сотрудников при оформлении системы мотивации и стимулирования персонала. В нашей статье мы постараемся ответить на эти вопросы.

Прежде всего необходимо разграничить понятия, применяемые в современном законодательстве РФ в отношении материального вознаграждения работников.

Положения Трудового кодекса раскрывают понятие заработной платы*(ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Опираясь на него, можно выделить следующие три составляющие заработной платы, отличающиеся по своим целям, содержанию и основаниям начисления:

Вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

Компенсационные выплаты;

Стимулирующие выплаты.

Компенсационные выплаты, относящиеся к заработной плате, необходимо отличать от компенсационных выплат, установленных главой 23 Трудового кодекса, которые не являются частью заработной платы.

Так, к компенсациям, не являющимся зарплатой, относятся денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами*(ст. 164 ТК РФ).

К основным случаям предоставления гарантий и компенсаций работникам относятся*(ст. 165 ТК РФ):

Направление в служебные командировки;

Переезд на работу в другую местность;

Исполнение государственных или общественных обязанностей;

Совмещение работы с получением образования;

Вынужденное прекращение работы не по вине работника;

Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска;

Другие случаи.

К компенсационным выплатам, являющимся частью заработной платы, относятся доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению*(ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

К компенсационным относятся также следующие виды доплат:

1. Доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных:

За работу во вредных, особо вредных, тяжелых и особо тяжелых условиях труда;

Работу в ночное время;

Интенсивность труда и т.д.

2. Доплаты и надбавки, связанные с особым характером выполнения работы:

Выполнение монтажных, наладочных и строительных работ;

Подвижной и разъездной характер работы;

Вахтовый метод работы;

Ненормированный рабочий день;

Полевое довольствие и т.д.

3. Прочие доплаты, общие для всех сфер трудовой деятельности:

За работу в выходные и праздничные дни;

Работу в сверхурочное время;

При невыполнении норм выработки, изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

Несовершеннолетним работникам в связи с сокращенной продолжительностью рабочего времени и др.;

Доплата до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;

За многосменный режим работы;

За работу по графику с разделением дня на части с перерывами не менее двух часов.

Размер компенсационных выплат определяется работодателем самостоятельно, но он должен быть не ниже размеров, предусмотренных законодательством РФ.

Компенсации могут не облагаться НДФЛ, но только в том случае и в тех пределах, в которых они предусмотрены локальным нормативным актом организации, регулирующим оплату труда и данных выплат, а также если они относятся к выплатам, которые не подлежат налогообложению в соответствии с Налоговым кодексом *(п. 3 ст. 217 НК РФ).

Стимулирующие выплаты определены как "доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты"*(ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Следует отметить, что стимулирующие выплаты не ограничены законодательством минимальным или максимальным размером и устанавливаются работодателем самостоятельно коллективными договорами и иными локальными нормативными актами работодателя.

К доплатам и надбавкам стимулирующего характера можно отнести доплаты:

За высокую квалификацию;

Профессиональное мастерство;

Работу с меньшей численностью работников;

Выслугу лет;

Ученую степень или звание и др.

Данные выплаты производятся ежемесячно при наличии соответствующего основания.

Премия представляет собой часть заработной платы, выплачиваемую работнику в качестве поощрения за достижения (успехи) в труде.

Отличие премии от стимулирующих доплат и надбавок состоит в следующем: посредством вознаграждения за труд (тарифных ставок, окладов), доплат и надбавок учитываются основные показатели трудовых затрат, а посредством премий - дополнительные показатели труда, а именно его результаты (выполнение и перевыполнение норм выработки, плановых заданий, повышение качества, экономия материалов и др.).

Премии можно разделить на две подгруппы:

1) текущее премирование - премии по результатам работы за расчетный период: месяц, квартал, год, а также за периоды иной продолжительности в зависимости от специфики производства и труда;

2) единовременные премии - за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий, за многолетний добросовестный труд в связи с юбилейными датами, выходом на пенсию и т.д.

Выплачиваемые на основании трудового договора или локального нормативного акта стимулирующие и компенсационные выплаты работникам работодатель имеет право учесть в налоговых расходах, но только в том случае, когда данные затраты соответствуют основным требованиям признания расходов (обоснованность и документальное подтверждение)*(п. 1 ст. 252 НК РФ). При этом работодатель, как правило, не включает в трудовой договор с конкретным работником условие о начислении стимулирующих и компенсационных выплат, а ссылается на локальный нормативный акт в целом по компании - например, на положение о премировании. Это более целесообразно, так как при необходимости его можно изменить, а также удобно использовать при возникновении споров с налоговыми органами.

Если трудовые договоры с работником содержат отсылку на положения локального нормативного акта, регулирующего выплату компенсаций и поощрений, то компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки, выплаченные работникам на основании данного акта, работодатель вправе относить к расходам на оплату труда для целей налогообложения прибыли*(п. 2 ст. 255 НК РФ).

С этой целью необходимо выполнить следующие действия:

1. Закрепить конкретные критерии, за которые начисляются стимулирующие выплаты, в локальном нормативном акте, регулирующем выплату премий:

Основания для стимулирующих выплат, в том числе конкретные измеримые производственные показатели для премирования;

Источники выплаты стимулирующих выплат;

Размеры стимулирующих выплат и порядок их расчета.

2. Документально подтвердить выполнение поощряемым работником условий назначения поощрения (письменное представление к премии, служебная записка и т.п.).

3. Соответствующим образом оформить приказ руководителя организации о поощрении работника или работников (в случае премирования).

При этом необходимо учитывать перечень расходов, не принимаемых для целей налогообложения*(ст. 270 НК РФ). Например, премия не должна выплачиваться за счет чистой прибыли, средств специального назначения или целевых поступлений. В то же время работодатель имеет право списывать предстоящие расходы на выплату вознаграждений по итогам работы за год за счет специального резерва*(п. 6 ст. 324.1 НК РФ).

В случае если не будут выполнены производственные показатели, указанные в локальных нормативных актах, предусматривающих выплаты премий, премия может не начисляться или начисляться в меньшем размере.

В законодательстве есть уточнения по поводу налогообложения некоторых стимулирующих выплат. Например, при выплате премии по итогам года, в том числе тринадцатой зарплаты, при методе начисления такие расходы признаются в том налоговом периоде, в котором они начислены (даже если выплачены в следующем периоде). Кроме того, в случае выплаты данной премии работодатель может списывать расходы за счет специального резерва, и учитываться затраты будут по специальным правилам*(п. 6 ст. 324.1 НК РФ).

В случае выплаты премий к праздникам при учете данных расходов для целей налогообложения прибыли могут возникнуть претензии со стороны налоговых органов при проверках, т.к. Минфин России указывает*(письма Минфина России от 24.04.2013 N 03-03-06/1/14283, от 29.12.2012 N 03-03-06/1/732, от 21.07.2010 N 03-03-06/1/474, от 09.11.2007 N 03-03-06/1/786, от 22.05.2007 N 03-03-06/1/287), что данные премии не связаны с производственными результатами и не являются обоснованными затратами. Однако арбитражная практика по данному вопросу сложилась преимущественно в пользу налогоплательщика - но только в том случае, если выплаты данных премий предусмотрены локальными нормативными актами организации*(пост. ФАС МО от 30.11.2011 N Ф05-12548/11, от 17.06.2009 N КА-А40/4234-09, ФАС ЗСО от 23.01.2008 N Ф04-222/2008(688-А27-37) (741-А27-37)).

Безусловно, существуют некоторые нюансы при учете прочих доплат, надбавок и премий, но они требуют более детального рассмотрения.

Как мы видим, основным требованием для облегчения налогового бремени является грамотное и детальное документальное оформление системы мотивации и стимулирования организации.

Мнение

Когда лучше поощрять сотрудников

Вначале отметим, что минимальные или максимальные размеры компенсационных выплат сотруднику могут быть ограничены законодательно. Так, они могут быть ограничены предельными размерами, которые можно включить в расходы по налогу на прибыль, либо не облагаемыми НДФЛ. При этом работнику можно выплачивать и большие суммы, но с них придется заплатить налоги.

Размер стимулирующих выплат не ограничен. Работодатель вправе самостоятельно установить величину таких выплат.

Что касается того, когда выгоднее начислять премии, то иногда к концу года может оказаться более выгодно, если общий размер начисленного дохода сотрудника превысит с учетом премии максимальную сумму, облагаемую страховыми взносами (в 2014 г. она составляет 624 000 руб.).

Если премии выплачиваются из нераспределенной прибыли, то, соответственно, они не уменьшают облагаемую базу по налогу на прибыль.

Объектом обложения страховыми взносами являются в том числе выплаты, произведенные в рамках трудовых отношений (ч. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ). Если выплата произведена не в рамках трудовых отношений, а имеет единоразовый характер и при этом не предусмотрена в коллективном договоре или положениях организации об оплате труда, то и начислять с такой выплаты страховые взносы не нужно. Однако такие поощрительные выплаты не удастся учесть при расчете налога на прибыль.

Часть выплат можно оформить в качестве материальной помощи. Если при этом не выходить за пределы 4000 рублей, то не придется платить НДФЛ и страховые взносы. Но и включить в расходы по налогу на прибыль эти суммы нельзя (п. 23 ст. 270 НК РФ). Кроме того, в некоторых случаях материальная помощь не облагается ни НДФЛ, ни страховыми взносами (например, возмещение материального ущерба в связи со смертью члена семьи - без ограничения суммы, а в связи с рождением или усыновлением ребенка - до 50 000 руб.).

Отметим, что часть денежных средств можно выплатить работнику в качестве подарка. В данном случае также в пределах 4000 рублей не нужно платить НДФЛ (п. 28 ст. 217 НК РФ). На суммы подарков работников, как и в случае с материальной помощью, нельзя уменьшить базу по налогу на прибыль. Подобные выплаты не входят в систему оплаты труда и не связаны с производственными результатами (ст. 252 НК РФ; письмо Минфина России от 15.03.2013 N 03-03-10/7999).

Статьи этого раздела

• Мотивации

  Какие практики поощрения и признания сотрудников приняты в вашей компании? Есть ли единый подход/общая культура благодарности и поддержки инициативы сотрудников или же все зависит от индивидуального стиля менеджеров?

• Мотивация персонала. Борьба за эффективность. Время действовать!

  Кризис, будь он внутренним или внешним, заставляет людей учиться, а компании меняться. Пока компания приносит прибыль, и нет намека на проблемы, собственник и директор вряд ли готовы к серьезным переменам. Низкая эффективность в бизнесе (как…

• Индивидуальное поощрение сотрудников. Как?

  Индивидуальная система поощрения сотрудников является неотъемлемой частью работы HR менеджера. Ведь результативный сотрудник – это, в первую очередь довольный сотрудник!

• Мотивируем работников бухгалтерии

  Не все системы ключевых показателей эффективности способны заставить работников бухгалтерии выполнять свои обязанности более эффективно и качественно. Однако все может измениться, если к мотивации подключить игровой процесс.

• KPI сотрудника

  KPI - ключевые показатели эффективности, с помощью которых можно оценить результаты работы сотрудников различных служб компании. На их основе работников продвигают по карьерной лестнице или выплачивают им бонусы.

• Формирование системы нематериального стимулирования

  В настоящие время на предприятиях достаточно хорошо развиваются все возможные системы материального стимулирования. Это обусловлено тем, что работодатели стремятся четко определить и в дальнейшем знать, за что, за какую конкретную работу он платит сотруднику…

• Мотивация сотрудников: модель справедливости

  Если сотрудники воспринимают вознаграждение как справедливое, их трудовой вклад остается примерно на одном и том же уровне. Необъективное отношение менеджмента инициирует возникновение напряженности и мотивации, направленной на уменьшение степени несправедливости. В случае если сотрудники воспринимают вознаграждение как завышенное, теория справедливости утверждает, что они будут ощущать дисбаланс в отношениях с работодателем и стремиться к восстановлению равновесия.

• Как действуют факторы мотивации

  Как на основе теории мотивации выстроить практику управления персоналом в своей фирме, читайте в статье.

• Контрпредложение на рынке труда - способ удержать специалиста в компании?

  Рекрутеры кадровых компаний утверждают, что работодатели стали все чаще прибегать к контрпредложению (т.е. предоставлению лучших условий, чем у нового работодателя) в попытке удержать хорошего работника, уже определившегося с новым местом работы и увольняющегося. Насколько контрпредложение актуально сегодня? Многие компании не то что не удерживают сотрудников, они, напротив, сокращают персонал. Тем не менее тема контрпредложения остается актуальной по сей день, т.к. хорошие специалисты или руководители нужны всегда и везде. Соответственно, принять или не принять контрпредложение - это один из определяющих выборов в карьере каждого человека. Ведь от того, какое предложение вы выберете, будет зависеть ваша дальнейшая судьба как специалиста или как руководителя. О том, что происходит на рынке труда сейчас, вы узнаете из статьи

• Мотивационный профиль кандидата

В статье рассматриваются факторы мотивации, которые наиболее часто служат причиной смены места работы сотрудниками. Приведены практические рекомендации и советы, каким образом можно устранить и/или уменьшить негативное воздействие этих факторов или снизить риск их возникновения.

• Чего хотят ТОПы, у которых уже все есть

  Вопрос "Чем мотивировать того, у кого уже все есть?", с моей точки зрения, - былина. Чем отличается быль от былины? Быль - это история, случившаяся один раз, а былина - повторение этой истории многократно с искажениями в легендах и мифах. Тот топ-менеджер, у которого уже все есть, в моей жизни не встречался, это былина.

• Наиболее эффективные методы мотивации персонала

  Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех. В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников.

• Диагностика мотивации

  Статья посвящена исследованию и оценке стратегического развития системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей и специалистов, а также их вознаграждения на предприятиях строительного комплекса Пензенской области. Обосновывается возможность существования неиспользованных управленческих резервов в стратегической системе мотивации трудовой деятельности.

• Порог сытости.

  Менеджеры отличаются территориальной подвижностью, высокой чувствительностью к изменениям рынка труда и не ограничены конкретной географической зоной. Они живут и работают на всем пространстве Российской Федерации. В то же время, есть выраженные локальные особенности, существенно отличающие, например, менеджера по информационным технологиям города Воронежа от такого же специалиста города Екатеринбурга. Различия сводятся к трем основным параметрам: размеру «порога сытости», формату проведения досуга и самооценке.

• Удовлетворенность трудовой деятельностью как составляющая эффективного организационного поведения

  Важнейшей задачей, которая стоит перед современным российским бизнес-сообществом, является разработка механизмов управления организационным поведением сотрудника. Организационное поведение будет эффективным, если оно способствует достижению стратегических целей организации, т.е. основной вектор поведения всех сотрудников совпадает с движением организации к достижению ее стратегических целей. Однако достижение этих целей будет возможно только при обеспечении устойчивости этого движения. Такую устойчивость поведению сотрудников может придать удовлетворенность работой (удовлетворенность трудом).

• Мотивационный механизм корпоративной культуры

  Едва ли не ключевым условием повышения эффективности внутреннего сегмента корпоративного менеджмента остается выбор адекватных методов активизации персонала на всех ступенях иерархии: от рядового исполнителя до топ-менеджера.

  Почему в атмосфере сокращения бюджетов и штатов одни сотрудники громко возмущаются, а другие ведут себя тихо? Значит ли это, что первые стали хуже работать? Насколько демотивированы «тихони», полностью замкнувшиеся в себе? В этой статье кратко описывается малоизвестная, но очень эффективная для бизнеса модель личностных различий У. Марстона DISC, объясняется, почему различные люди по-разному реагируют и ведут себя в условиях наступившего кризиса, даются рекомендации по индивидуальной мотивации представителей различных типов личности.

• А у вас нет точно такого же, только без крыльев?

  В объявлениях о приеме на работу нередко можно прочитать следующее: "Коммуникабельность, инициативность, дисциплинированность и творческое мышление - необходимые условия". Конечно, все мы хотим "всего и много", не предполагая, что некоторые требования могут быть несовместимыми.

  Почему при разработке программ стимулирования персонала необходимо ориентироваться на стратегические цели компании?
  Как сделать систему мотивации максимально прозрачной?

• Как мотивировать персонал в условиях кризиса

  Кризисная ситуация грозит компании не только финансовыми проблемами и утратой своих позиций на рынке, но и потерей квалифицированных кадров, без которых преодолеть кризис невозможно. Удержание ключевых сотрудников - одна из основных задач менеджмента на этапе кризиса, и достигнуть этой цели можно, если своевременно информировать персонал и реализовать адекватную систему мотивации. Расскажем об этом подробнее.

Определение оптимального объема выпуска

1. Метод совокупных издержек - совокупного дохода.

2. Метод предельных издержек - предельного дохода.

Условие получения краткосрочной выгоды

Безграничность потребностей и ограниченность экономических ресурсов как основа экономической теории.

Переплетение, мобильность и взаимозаменяемость экономических ресурсов

Модель Кобба-Дугласа

Альтернативные издержки

Характер изменения альтернативных издержек.

Экономическая эффективность по Парето

28. Понятие экономической эффективности, основные её показатели.

Показатели экономической эффективности

29. Рыночные экономические системы, их характеристика

30. Нерыночные экономические системы, их основные характеристики.

31. Натуральное производство, его основные признаки.

32. Товарное производство, его основные признаки. Регулирование объёма производства в натуральном хозяйстве.

2. Сущность и причины возникновения товарного производства

33. Понятие товара, его основные свойства.

34. Сущность закона убывающей предельной полезности.

35. Понятие стоимости и предельного продукта.

37. Происхождение денег их функции. Производительность труда.

16. Функции денег

2. Функция денег как средства обращения.

38.Сущность закона денежного обращения. Нормативные и позитивные утверждения в экономической теории.

40. Основные средства производства.

3.3.Основные средства предприятия

41. Оборотные средства производства. Понятие, состав и структура оборотных средств

4.2. Показатели эффективности использования оборотных средств

4.3. Определение потребности предприятия в оборотных средствах

4.4. Основные пути ускорения их оборачиваемости оборотных средств, абсолютное и относительное высвобождение оборотных средств

42. Основные этапы развития экономической мысли. Понятие совокупности

Соотношение параметров совокупного спроса

Причины отрицательного наклона кривой совокупного спроса

Эффект реального богатства

Эффект процентной ставки

Проблемы моделирования

43. Структура потребления и уровень потребления. Понятие среднего продукта.

44.Структура общественного производства.

45. Микроэкономика её предмет. Задачи предприятия.

47. Формы предпринимательства и формы организации производства.

49. Экономическая оценка чистой монополии.

50. Сущность теории стоимости трех факторов. Понятие действительной цены.

Интеллектуальная собственность

53. Понятие издержек производства на предприятии.

Экономические, бухгалтерские, альтернативные издержки

Постоянные, переменные, общие (валовые) издержки

Средние издержки

Предельная фирма

Издержки в долгосрочном периоде

54. Понятие предельных издержек производства. Предельные издержки

57. Условия максимизации прибыли предприятия.

59. Понятие постоянных и мнимых издержек. Постоянные издержки

60. Понятие средних и переменных издержек. Средние издержки

62. Понятие ренты, цена земли.

63. Понятие капитала, его экономическое содержание.

64. Рынок труда, его особенности.

65. Понятие заработной платы, её основные формы.

66. Показатели использования капитала. Показатели использования основного капитала.

Альтернативные издержки

Количество одного товара, которым необходимо пожертвовать для увеличения производства другого товара, называетсяальтернативными издержками , или издержками упущенных возможностей.

Например, если для производства дополнительной единицы товара Х требуется отказаться от двух единиц товара Y, то эти две единицы товара Y и составляют альтернативные издержки товара Х.

Задача 1. Оценка альтернативной стоимости на примере транспортной задачи.

Пусть из города А в город В можно добраться двумя способами: самолетом и поездом. Стоимость билета на самолет равна 100 у.е., стоимость билета на поезд - 30 у.е.. Нахождение в пути: на самолете -2 часа, на поезде - 15 часов. Какой вид транспорта более предпочтителен для человека, чей средний доход равен 5 у.е. в час?

Решение: Оценим альтернативные стоимости поездок на самолете и на поезде и сравним их.

Самолет: 100(билет) + 5*2(потерянный доход) = 100 у.е.

Поезд: 30(билет) + 5*15(потерянный доход) = 125 у.е.

Ответ: при прочих равных условиях более предпочтительным является самолет.

Характер изменения альтернативных издержек.

Вы наверное уже заметили что кривая производственных возможностей имеет выпуклую форму. Это связано с тем что изменяя структуру производства (перемещаясь из точки В в точку Г) мы последовательно вовлекаем в производство все большее количество малоэффективных ресурсов. То есть для производства чуть бОльшего количества ракет нам приходится отказываться от большОго количества потенциально произведенного зерна. Это связано с тем, что выпуск каждой дополнительной ракеты "оплачивается" постоянно возрастающими альтернативными издержками (или другими словами, потерями от непроизводства зерна).

Возрастание альтернативных издержек носит универсальный характер и иногда называется законом возрастания альтернативных издержек . Это возрастание предопределяет выпуклый характер кривой производственных возможностей. Если бы все ресурсы можно было с одинаковой эффективностью использовать для производства обоих товаров, то кривая производственных возможностей имела бы вид прямой линии.

Экономическая эффективность по Парето

Производство продукции, соответстующее любой из точек на кривой производственных возможностей, является эффективно функционирующей.

Понятие "Эффективность" было впервые разработано и применено к экономическим процессам итальянским экономистом и социологом Вильфредо Парето. Критерий, предложенный Парето, позволял сравнивать результаты различных экономических ситуаций.

Экономическая эффективность по Парето , это такое состояние рынка, при котором никто не может улучшить свое положение,одновременно не ухудшая положения хотя бы одного из участников. По другому подобную ситуацию называютПарето-оптимальным состоянием .

Парето-оптимальное состояние (оптимум Парето) . Когда все субъекты рынка, стремясь каждый к своей выгоде, достигают взаимного равновесия интересов и выгод, суммарное удовлетворение всех членов общества достигает своего максимума.

Модель кривой производственных возможностей позволяет проиллюстрировать четыре важных положения:

Ограниченность ресурсов - об этом свидетельствует существование области недостижимых значений (точка Ж)

Необходимость выбора - общество вынуждено определять, какое сочетание товаров Х и У в наилучшей степени удовлетворяет его инетерсы

Наличие альтернативных издержек - об этом свидетельствует убывающий характер кривой, поскольку для производства дополнительной единицы одного товара надо отказаться от выпуска какой-либо величины другого товара.

Возрастание альтернативных издержек - выпуклый характер кривой производственных возможностей.

И все же: может ли общество преодолеть ограниченность ресурсов и выйти за границу своих производственных возможностей? Да, но только при условии:

Внедрения технологических и технических новшеств

Увеличении объема производственных ресурсов (освоение новых земель, вовлечение в производство ранее не работавщих)

Использования преимуществ международных экономических отношений (импорт сырья)

Все перечисленное позволяет преодолеть ограниченность ресурсов и сместить КПВ вверх - вправо, но не может изменить выпусклый характер кривой.

25. Понятие альтернативной стоимости. Закон замещения .

Альтернативная стоимость (ценность ) - в экономике - наилучшая из упущенных в результате выбора конкретного варианта альтернатива. Иногда альтернативную стоимость называют экономической стоимостью .

Альтернативная стоимость не является предметом учёта, это понятие, на которое можно ориентироваться при принятии решений.

Также имеет названия - альтернативные издержки, скрытые издержки, внешние издержки и при производстве может быть определено как количество другого товара, которым приходится жертвовать (уменьшать его производство) для увеличения производства данного товара.

Альтернативная стоимость может выражаться как натурально (в товарах, от производства или потребления которых пришлось отказаться), так и в денежном эквиваленте этих альтернатив. Так же альтернативную стоимость можно выразить в часах времени (упущенного времени с точки зрения его альтернативного использования).

Если человек имеет возможность приобрести два товара (блага) А и B, которые ему одинаково интересны (приносят одинаковое удовольствие, полезность) и данный индивид приобретает один из товаров - A за N единиц денег, при этом второй товар стоит M (так что N

Альтернативная стоимость может быть применена также к деятельности человека. Так экономическая наука определяет альтернативную стоимость похода в ночной клуб как сумму средств которую индивид потратил на данное действие и количество средств которое он будет иметь, если не пойдёт в клуб и будет работать в это время. Так например, стоимость входа в клуб равна 500 руб., еда в клубе (ужин) стоит 1500 руб., напитки стоят 1000 руб. Поэтому поход в клуб человеку обойдётся в 3000 руб., и если бы он не пошел, то сэкономил бы 3000 руб., но ужинать ему бы пришлось в любом случае, поэтому он тратит средства на ужин 500 руб. (пусть ужин дома стоит столько), таким образом, индивид экономит 2500 руб. Плюс к этому он провел в клубе 10 часов, а час его работы стоит 250 руб., и если бы он провел это время работая, то дополнительно заработал бы 2500 руб.

1. Закон замещения, который гласит, что при полном использовании ресурсов и неизменной технологии увеличение производства одного продукта приводит к сокращению другого. Двигаясь по кривой производственных возможностей, действительно, мы видим, что с увеличением производства масла выпуск пушек сокращается, и наоборот.

Для иллюстрации действия закона замещения часто приводят следующие примеры.

1. В СССР накануне Великой Отечественной войны (1941 – 1945 гг.) существовала полная занятость, все трудовые ресурсы использовались полностью, безработицы не было. Когда началась война, увеличить производство военной продукции можно было только сократив производство гражданской. В США

перед войной (1939 г.) трудовые ресурсы недоиспользовались, безработица достигала 17,2%. Когда началась вторая мировая война, США смогли увеличить производство и военной, и гражданской продукции. К 1944 г. безработица сократилась до 1,2%.

2. Если экономика находится в точке N , это значит, что имеющиеся ресурсы используются неполностью: есть возможность увеличить производство и пушек, и масла. Точка N свидетельствует о недопроизводстве и неэффективном использовании ресурсов.

3. Точка М при данных ресурсах и имеющейся технологии для производства недостижима. Но это совсем не означает, что производственные возможности не могут увеличиться. Существуют два способа расширения производственных возможностей:

экстенсивный – осуществляемый за счет вовлечения дополнительных ресурсов (увеличение численности занятых, вовлечение в переработку новых запасов природного сырья, рост капиталовложений без изменения технической основы производства);

интенсивный – достигаемый за счет лучшего использования имеющихся ресурсов (ускорение НТП и на этой основе повышение производительности труда и оборудования, улучшение организации производства и т.п.).

4. Любое производство является эффективным, если оно обеспечивает полное использование ресурсов, т.е. если увеличение производства одного продукта приводит к сокращению производства другого продукта. Поэтому любая точка, лежащая на кривой производственных возможностей, является эффективной.

Предположим, что фирма располагает определенным станочным парком и определенным количеством работников и выпускает два продукта. Если станочный парк используется полностью, все работники загружены, то чтобы увеличить производство одного продукта, придется сократить производство другого. Если можно увеличить производство одного продукта, не сократив производства другого, это значит, что имеющиеся ресурсы недоиспользуются, т.е. производство неэффективно.

5. Поскольку увеличение производства одного продукта ведет к сокращению производства другого, то издержки производства одного продукта могут быть выражены в количестве другого продукта, от производства которого приходится отказаться в связи с производством первого. Так, увеличение производства масла с нуля до 2 млн. т «обошлось» в 3 тыс. пушек, от производства которых пришлось отказаться. Можно сказать, что дополнительные 2 млн. т масла стоят 3 тыс. пушек. В экономике такая стоимость или такие издержки производства называются альтернативными или вмененными.

26. Понятие производственной функции, основные её параметры .

Под производством понимается любая деятельность по использованию природных, материально-технических и интеллектуальных ресурсов для получения как материальных, так и нематериальных благ.

С развитием человеческого общества характер производства меняется. На ранних стадиях развития человечества господствовали природные, натуральные, «естественно возникшие» элементы производительных сил. Да и сам человек в это время в большей степени был продуктом природы. Производство в этот период получило название натурального.

С развитием средств производства да и самого человека начинают преобладать «исторически созданные» материально-технические элементы производительных сил. Это эпоха капитала.

В настоящее время решающее значение имеют знания, технологии, интеллектуальные ресурсы самого человека. Наша эпоха – это эпоха информатизации, эпоха господства научно-технических элементов производительных сил. Владение знаниями, новыми технологиями имеет решающее значение для производства. Во многих развитых странах ставится задача всеобщей информатизации общества. Потрясающими темпами развивается всемирная компьютерная сеть Internet.

Традиционно роль общей теории производства выполняет теория материального производства, понимаемая как процесс превращения производственных ресурсов в продукт. Основными производственными ресурсами являются труд (L) и капитал (K). Способы производства или существующие производственные технологии определяют, какой объем продукции производится при заданных количествах труда и капитала. Математически существующие технологии выражаются через производственную функцию. Если обозначить объем выпускаемой продукции через Y, то производственную функцию можно записать:

Это выражение означает, что объем выпуска является функцией количества капитала и количества труда. Производственная функция описывает множество существующих в данный момент технологий. Если изобретается лучшая технология, то при тех же затратах труда и капитала объем выпуска увеличивается. Следовательно, изменения в технологии изменяют и производственную функцию.

Методологически теория производства во многом симметрична теории потребления. Однако если в теории потребления основные категории измеряются лишь субъективно или вообще пока не подлежат измерению, то основные категории теории производства имеют объективную основу и могут быть измерены в определенных натуральных или стоимостных единицах.

Несмотря на то, что понятие «производство» может представиться очень широким, нечетко выраженным и даже расплывчатым, поскольку в реальной жизни под «производством» понимается и предприятие, и стройка, и сельскохозяйственная ферма, и транспортное предприятие, и очень крупная организация типа отрасли народного хозяйства, тем не менее экономико-математическое моделирование выделяет нечто общее, присущее всем этим объектам. Этим общим является процесс преобразования первичных ресурсов (производственных факторов) в конечные результаты процесса. В связи с основным и исходным понятием в описании экономического объекта становится «технологический способ», который представляется обычно как вектор v затрат-выпуска, включающий в себя перечисление объемов затрачиваемых ресурсов (вектор x) и сведения о результатах их преобразования в конечные продукты или другие характеристики (прибыль, рентабельность и т.п.) (вектор y):

Размерность векторов x и y, а также способы их измерения (в натуральных или стоимостных единицах) существенно зависят от изучаемой проблемы, от уровней, на которых ставятся те или иные задачи экономического планирования и управления. Совокупность векторов – технологических способов, которые могут служить описанием (с допустимой точки зрения исследователя точностью) производственного процесса реально осуществимого на некотором объекте, называется технологическим множеством V данного объекта. Для определенности мы будем полагать, что размерность вектора затрат x равна N, а вектора выпуска y соответственно M. Таким образом, технологический способ v является вектором размерности (M+N), а технологическое множество . Среди всех технологических способов, осуществимых на объекте, особое место занимают способы, которые выгодно отличаются от всех прочих тем, что они требуют либо меньших затрат при одинаковом выпуске, либо соответствуют большему выпуску при одинаковых затратах. Те из них, которые занимают в определенном смысле предельное положение в множестве V, представляют особый интерес, поскольку они являются описанием допустимого и предельно выгодного реального производственного процесса.

Скажем, что вектор предпочтительнее, чем вектор с обозначением:

если выполняются следующие условия:

1) ;

2)

и при этом имеет место, по крайней мере, одно из двух:

а) существует такой номер i0, что ;

б) существует такой номер j0, что .

Технологический способ называется эффективным, если он принадлежит технологическому множеству V и не существует другого вектора , который был бы предпочтительнее . Приведенное определение означает, что эффективными считаются те способы, которые не могут быть улучшены ни по одной затратной компоненте, ни по одной позиции выпускаемой продукции, без того, чтобы не перестать быть допустимым. Множество всех технологически эффективных способов обозначим через V*. Оно является подмножеством технологического множества V или совпадает с ним. По существу задача планирования хозяйственной деятельности производственного объекта может быть интерпретирована как задача выбора эффективного технологического способа, наилучшим образом соответствующего некоторым внешним условиям. При решении такой задачи выбора достаточно существенным оказывается представление о самом характере технологического множества V, а также его эффективного подмножества V*.

В ряде случаев оказывается возможным допустить в рамках фиксированного производства возможность взаимозаменяемости некоторых ресурсов (различных видов топлива; машин и работников и т.п.). При этом математический анализ подобных производств основывается на предпосылке о континуальном характере множества V, а следовательно на принципиальной возможности представления вариантов взаимной замены при помощи непрерывных и даже дифференцируемых функций, определенных на V. Указанный подход получил свое наибольшее развитие в теории производственных функций.

С помощью понятия эффективного технологического множества производственную функцию (ПФ) можно определить, как отображение:

y = f(x) , где .

Указанное отображение, вообще говоря, является многозначным, т.е. множество f(x) содержит более чем одну точку. Однако для многих реалистичных ситуаций производственные функции оказываются однозначными и даже, как сказано выше, дифференцируемыми. В наиболее простом случае производственная функция есть скалярная функция N – аргументов:

.

Здесь величина y имеет, как правило, стоимостный характер, выражая объем производимой продукции в денежном выражении. В качестве аргументов выступают объемы затрачиваемых ресурсов при реализации соответствующего эффективного технологического способа. Таким образом, приведенное соотношение описывает границу технологического множества V, поскольку при данном векторе затрат (x1,…,xN) производить продукции в количестве большем, чем y, невозможно, а производство продукции в количестве меньшем, чем указанное, соответствует неэффективному технологическому способу. Выражение для производственной функции оказывается возможным использовать для оценки эффективности принятого на данном предприятии методе хозяйствования. В самом деле, для заданного набора ресурсов можно определить фактический выпуск продукции и сравнить его с рассчитанным по производственной функции. Полученная разница дает полезный материал для оценки эффективности в абсолютном и относительном измерении.

Производственная функция представляет собой очень полезный аппарат плановых расчетов и поэтому в настоящее время развит статистический подход к построению производственных функций для конкретных хозяйственных единиц. При этом обычно используется некоторый стандартный набор алгебраических выражений, параметры которых находятся при помощи методов математической статистики. Такой подход означает, в сущности, оценку производственной функции на основе неявного предположения о том, что наблюдаемые производственные процессы являются эффективными. Среди разнообразных типов производственных функций наиболее часто применяются линейные функции вида:

,

поскольку для них легко решается задача оценивания коэффициентов по статистическим данным, а также степенные функции:

,

для которых задача нахождения параметров сводится к оцениванию линейной формы путем перехода к логарифмам.

В предположении о дифференцируемости производственной функции в каждой точке множества X возможных комбинаций затрачиваемых ресурсов полезно рассмотреть некоторые связанные с ПФ величины.

В частности, дифференциал:

представляет собой изменение стоимости выпускаемой продукции при переходе от затрат набора ресурсов x = (x1,…,xN) к набору x + dx = (x1+dx1,…,xN+dxN) при условии сохранения свойства эффективности соответствующих технологических способов. Тогда величину частной производной:

можно трактовать как предельную (дифференциальную) ресурсоотдачу или иными словами, коэффициент предельной продуктивности, который показывает на сколько увеличится выпуск продукции в связи с увеличением затрат ресурса с номером j на «малую» единицу. Величина предельной продуктивности ресурса допускает истолкование как верхний предел цены pj, которую производственный объект может уплатить за дополнительную единицу j-того ресурса с тем, чтобы не оказаться в убытках после ее приобретения и использования. В самом деле, ожидаемый прирост продукции в этом случае составит:

и, следовательно, соотношение

позволит получить дополнительную прибыль.

В коротком периоде, когда один ресурс рассматривается как постоянный, а другой как переменный, большинство производственных функций обладают свойством убывающего предельного продукта. Предельным продуктом переменного ресурса называют прирост общего продукта в связи с увеличением применения данного переменного ресурса на единицу.

Предельный продукт труда можно записать, как разность:

MPL = F(K,L+1) – F(K,L), где

MPL – предельный продукт труда.

Предельный продукт капитала можно также записать, как разность:

MPK = F(K+1,L) – F(K,L),

Где MPK – предельный продукт капитала.

Характеристикой производственного объекта является также величина средней ресурсоотдачи (продуктивности производственного фактора):

имеющего ясный экономический смысл количества выпускаемой продукции в расчете на единицу используемого ресурса (производственного фактора). Величина, обратная к ресурсоотдаче

обычно называется ресурсоемкостью, поскольку она выражает количество ресурса j, необходимое для производства одной единицы продукции в стоимостном выражении. Весьма употребительны и понятны такие термины, как фондоемкость, материалоемкость, энергоемкость, трудоемкость, рост которых обычно связывают с ухудшением состояния экономики, а их снижение рассматривается как благоприятный результат.

Частное от деления дифференциальной продуктивности на среднюю:

называется коэффициентом эластичности продукции по производственному фактору j и дает выражение относительного прироста продукции (в процентах) при относительном приросте затрат фактора на 1%. Если Ej ≤ 0, то происходит абсолютное снижение выпуска продукции при увеличении потребления фактора j; такая ситуация может иметь место при использовании технологически неподходящих продуктов или режимов. Например, излишнее потребление топлива приведет к излишнему повышению температуры и необходимая для производства продукта химическая реакция не пойдет. Если 0 < Ej ≤ 1, то каждая последующая дополнительная единица затрачиваемого ресурса вызывает меньший дополнительный прирост продукции, чем предыдущая.

Если Ej > 1, то величина приростной (дифференциальной) продуктивности превосходит среднюю продуктивность. Таким образом, дополнительная единица ресурса увеличивает не только объем выпускаемой продукции, но и среднюю характеристику ресурсоотдачи. Так процесс повышения фондоотдачи происходит, когда вводятся в действие весьма прогрессивные, эффективные машины и приборы. Для линейной производственной функции коэффициент aj численно равен величине дифференциальной продуктивности j-того фактора, а для степенной функции показатель степени αj имеет смысл коэффициента эластичности по j-тому ресурсу.

Производственная функция характеризует зависимость между количеством применяемых ресурсов и результатами производства.

Нашей задачей есть выделить из множества моделей производственную функцию (ПФ) как особый вид экономико-статистических моделей. Рассмотрите с этой целью содержание любой из признаков: А-Е (п. 5.2) :

А. Объект моделирования. Непосредственным объектом моделирования относительно ПФ являются процессы производства продукции в реально функционуючих на протяжении определенного отрезку времени хозяйственных системах на предприятии (фирме), в области, регионе ли в народном хозяйстве вообще. Соответственно, относительно уровня моделированной системи производственные функции делятся на макроэкономические, региональные, отраслевые, а также производственные функции предприятия.

Б. Системное описание объекта. В теории производственных функций производственный процесс анализируется с точки зрения преобразования ресурсов в продукт (продукцию). Входами являются потоки ресурсов разнообразного вида, полностью или частично используемые в производстве, выходом - готовая к реализации продукция. Функционирующие в системе ресурсы (факторы), технология и условия организации производства определяют потенциальные возможности и состояние процесса (системы).

В. Целые моделирования. ПФ строится для решения определенных экономических задач, которые касаются анализа, прогнозирование и планирование (в узком понимании слова). Используются ПФ как самостоятельно, так и в составе более общих экономико-математических моделей. Цель построения ПФ можно охарактеризувати как анализ факторов относительно существенного влияния их на объемы выпуска продукции.

Г. Принципы моделирования. В основе наиболее распространенного понятия ВФ лежат принципы, которые выражают роль аксиоматических положений теории производственных функций:

1) объем выпуска продукции, выработанной данной производственной системой за определенный период, определяется объемами средств и предметов работы и живой работы, которые принимают участие в процессе производства в течение этого периода;

2) связь между объемами выпуска и объемами средств работы, предметов работы и живой работы есть для данной производственной системы закономерным и относительно стойким;

3) в ряде случаев дополнительно берется гипотеза, которая в определенных границах любое независимое изменение аргументов ВФ допускает реальную интерпретацию.

Д. Аппарат моделирования. Основным "материалом" для построения производственной функции являются зависимости y = f (x1, ..., xn) , где y - показатель выпуска (объем), x1, ..., xn - объемы производственных ресурсов (факторов) (количество факторов ПФ, как правило, не превышает 10). Функция f (·) считается определенной в довольно широкой области n-мерного евклі-дового просторную (Rn ) и такой, что вычисляется в области своего определения. Последнее означает, что системный аналитик должен мати в своем распоряжении алгоритм, который разрешал бы вычисливатты значения f (· ) в любой точке, где она определенная. Как правило, ПФ y = f (x1, ..., xn) строится путем подбора наиболее адекватных функций из определенного параметрического класса F = {y = f (x 1, ..., xn , a 1, ..., ak )} = f (x , a ), где a = (a 1, ..., ak ) - вектор параметров.

Итак, непосредственным аппаратом моделирования в границах данной концепции ПФ являются параметрические классы функций, которые зависят от сменных. Как правило, зависимость функции f (· ) от сменных и параметров задается в явном виде (или режиме) ли в виде функциональных дифференциальных или интегральных уравнений.

Э. Идентификация и интерпретация модели . Изменяемые y , x 1, ..., xn отождествляются с показателями объемов выпуска и основными, которые принимают участие в производстве, факторами (ресурсами). Припуска-ється возможность спецификации параметров a 1, …, ak ПФ на основании статистических (ли экспертных) данных относительно ресурсов и выпуска продукции за предшествующие периоды, а также плановых и опосредствованных данных. Метод оценки параметров не определяется однозначно, он зависит от целей построения ПФ, особенностей моделированного процесса и исходных данных. Интерпретация параметров, в свою очередь, зависит от метода их оценивания. Часто для интерпретации виокремлених параметров привлекаются их выражения через значение показателей, а также значение частичных производных

27. Сущность закона убывающей отдачи фактора производства .

Закон убывающей отдачи

Скорость, с которой издержки увеличиваются, зависит от степени, в которой производство (или продажа) подвержены действию закона убывающей отда- чи. Закон убывающей предельной отдачи утверждает, что начиная с определенного момента последовательное присоединение единиц переменного ресурса (например, труда) к неизменному ресурсу (например, капиталу) дает уменьшающийся добавочный или предельный продукт в расчете на каждую единицу переменного ресурса. Для понимания этого закона надо знать, что существует теория производства и затрат, которая утверждает, что для каждого отдельного периода всегда существует максимальный объем выпуска, который можно достигнуть при данных затратах факторов производства. К факторам производства относятся труд, капитал, вложенный в оснащение, оборудование, сырье. Как правило производственные факторы обощают в 2 группы - труд (L -labour) и капитал (K), и тогда производственная функция, описывающая зависимость объема выпуска (Q)от факторов производства выглядит следующим образом: Q = f (L,K) Производственные факторы могут изменяться одновременно, или один из них изменяется, а другой остается постоянным. Для иллюстрации закона убывающей предельной отдачи предположим, что капитал является величиной постоянной, а трудозатраты изменяются. Для иллюстрации закона убывающей отдачи познакомимся еще с такими определениями, как предельный продукт труда, средний продукт труда. Предельный продукт труда (MPL - marginal product labour) (или предельная производительность труда) - дополнительный объем продукции, полученный при увеличении затрат труда (численности, чел/час) на одну единицу. MPL = ΔQ/Δ L L – изменение трудозатрат; ΔQ - увеличение объема продукции. Средний продукт труда в экономике часто называют производительностью труда , т.к. этот показатель на долговременный период по отрасли может показать реальный уровень жизни населения страны. Средний продукт труда (АРL - average product labour) представляет собой объем выпуска продукции (Q) на единицу трудозатрат (L): APL = Q/L Приведу пример зависимости реализации продукции от количества работников в аптеке (переменный фактор - труд). В соответствии с законом убывающей отдачи, если число работников в данной аптеке будет увеличиваться, то рост объема реализации на одного работника будет происходить все медленнее по мере большего привлечения людей.

---