4 выбрали

С шуткой, улыбкой и искренним смехом жить вообще проще. А если человек умеет смеяться не только над другими, но и над самим собой, это ему серьезно помогает пережить неприятности, невзгоды и собственные ошибки. Давайте разберемся, действительно ли полезно уметь смеяться над собой и можно ли этому научиться.

Над кем смеетесь?

Некоторые читатели могут возразить – зачем смеяться над самим собой, когда хватает "доброжелателей", которые сделают это за нас? На самом деле, самоирония – это прекрасный защитный механизм. Он защищает нас…

Можно ли этому научиться?

Есть такое изречение: "Чтобы смеяться над собой, надо себя перерасти". Давайте подумаем, что оно значит, и как научиться смеяться над собой.

Патологическая боязнь выглядеть смешным – следствие комплексов и проблем с самооценкой. Нам кажется, что шутки и смех унижают нас в глазах окружающих. На самом деле, это не так. Если вы продемонстрируете умение смеяться над собой, это покажет вас зрелым и гармонично развитым человеком. А те, кто бояться любого слова в свой адрес, лишь обнажают собственные комплексы.

Мне всегда было интересно наблюдать за девушками, для которых смех над собой – это форма кокетства. "Это могло произойти только со мной!" – самодовольно заявляют они, рассказывая какую-то курьезную ситуацию из своей жизни. Они настолько уверены в себе, что даже свои недостатки и ошибки считают очаровательными чертами, и с гордостью о них рассказывают.

Так что для того, чтобы научиться смеяться над собой, неплохо для начала поработать с самооценкой .

Предлагаю еще несколько советов:

• Постарайтесь увидеть ситуацию со стороны. Есть такой психологический прием: представьте, что вы смотрите на эту ситуацию из окна соседнего дома.
• Необязательно сразу прилюдно смеяться над собой. Начните воспитывать самоиронию в собственных мыслях. Допустив какой-то промах, не спешите ругать себя, а посмейтесь над собственной ошибкой. Со временем вы привыкните к такому образу мыслей.
• Наблюдайте за детьми, берите с них пример. Они не боятся выглядеть глупо или смешно, с удовольствием валяют дурака, изображают что-то и совершенно не стесняются этого. Может быть, и вам не помешает немного деткой непосредственности?
• Развивайте воображение. Многие раздражающие ситуации начинают выглядеть забавно, если подключить фантазию. Например, мне толкучка в метро перед заходом на эскалатор напоминает стаю пингвинов, которые ходят медленно, практически топчутся на одном месте, но непременно раскачиваются из стороны в сторону.
• Каждое утро улыбайтесь своему отражению в зеркале. Постройте самой себе рожицы. И с таким несерьезным настроением выходите из дома.
• Признайте свои недостатки, смиритесь с ними. Совершенных людей не бывает, и

Что такое "мотивация"?

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение цели.

При этом необходимы такие приёмы, которые обеспечат возникновение нужной мотивации у подавляющего большинства детей.

В педагогической литературе выделяют четыре типа мотивации:

Первый тип - игровая мотивация – «Помоги игрушке», ребёнок достигает цели обучения, решая проблемы игрушек. Создание этой мотивации строится по данной схеме:

1. Вы рассказываете, что игрушке нужна помощь, и помочь могут им только дети.

2. Вы спрашиваете детей, согласны ли они помочь игрушке.

3. Вы предлагаете научить детей делать то, что требуется игрушке, тогда объяснение и показ заинтересуют детей.

4. Во время работы у каждого ребёнка должен быть свой персонаж - подопечный (вырезанный, игрушечный, нарисованный персонаж, которому он оказывает помощь.

5. Эта же игрушка – подопечный оценивает работу ребёнка, обязательно хвалит ребёнка.

6. По окончании работы желательно, чтобы дети поиграли со своими подопечными.

При данной мотивации ребёнок выступает как помощник и защитник, и её уместно использовать для обучения различным практическим умениям.

Например: НОД аппликация, конструирование, рисование.

- Медведь разрушил теремок зверей. Они остались без домика. Как мы можем помочь животным? (Можем сами построить им домики (из кубиков, аппликацию, из палочек Кюизенера, нарисовать красками)

Второй тип мотивации – помощь взрослому – «Помоги мне». Здесь мотивом для детей является общение со взрослым, возможность получить одобрение, а также интерес к совместным делам, которые можно выполнять вместе. Создание мотивации строится по схеме:

Вы сообщаете детям, что собираетесь мастерить что - либо и просите детей помочь вам. Интересуетесь, как они могут вам помочь.

Каждому ребёнку даётся посильное задание.

В конце подчеркиваете, что результат был достигнут путём совместных усилий, что к нему пришли все вместе.

Например: в НОД Сенсорика, ИЗО, в трудовой деятельности

- Ребята, я хочу угостить наших кукол печеньем. Но я одна, а кукол много. Я, наверное, не успею. Вы хотите мне помочь? После согласия детей распределяются поручения.

Третий тип мотивации «Научи меня» - основан на желании ребёнка чувствовать себя знающим и умеющим.

В каких возрастных группах и видах деятельности лучше использовать этот вид мотивации?

(В игровой деятельности, в НОД старших группах) .

Создание этой мотивации осуществляется по данной схеме:

1. Вы сообщаете детям, что собираетесь заняться какой - либо деятельностью и просите детей научить вас этому.

2. Вы спрашиваете, согласны ли они помочь вам.

3. Каждому ребёнку, даётся возможность научить вас какому – либо делу.

4. По окончании игры каждому ребёнку даётся оценка его действий и обязательно следует похвалить его.

Например:

-Ребята, наша кукла Таня собралась погулять, мне нужно её одеть на прогулку. Я не знаю, как это сделать. Вы можете меня научить?

Четвёртый тип мотивации «создание предметов своими руками для себя» - основан на внутренней заинтересованности ребёнка. Такая мотивация побуждает детей к созданию предметов и поделок для собственного употребления или для своих близких. Дети искренне гордятся своими поделками и охотно пользуются ими. (Художественное конструирование, ориентировка, логика, ручной труд, художественное творчество)

Создание этой мотивации осуществляется по схеме:

1. Вы показываете детям, какую – либо поделку, раскрываете его преимущества и спрашиваете, хотят ли они иметь такой же для себя или для своих родных.

3. Изготовленная поделка поступает распоряжение ребёнка. Гордость за дело своих рук – важнейшая основа созидательного отношения к труду.

Если ребёнок, уже занят каким – либо интересующим делом, а значит, уже имеет необходимую мотивацию, можно познакомить его с новыми путями решения поставленных задач.

Например:

- Ребята, посмотрите какая у меня красивая открытка! Эту открытку можно подарить маме на 8 марта. Вы хотите подарить маме такую же? И вы показываете, как можно это изготовит

Мотивируя детей, следует соблюдать следующие принципы:

Нельзя навязывать ребёнку своё видение в решении проблемы (может быть у ребёнка будет свой путь решения проблемы)

Обязательно спросить у ребёнка разрешения заняться с ним общим делом.

Обязательно хвалить действия ребёнка за полученный результат.

Действуя совместно с ребёнком, вы знакомите его со своими планами, способами их достижения.

Соблюдая эти правила, вы даёте детям новые знания, обучаете их определённым умениям, формируете необходимые навыки.

Использование игровых персонажей.

На занятиях с малышами нельзя обойтись без игровых персонажей. Использование игровых персонажей и игровая мотивация взаимосвязаны. Игровые и сказочные персонажи могут «приходить в гости», «знакомиться», «давать задания», «рассказывать увлекательные истории», могут и оценивать результаты труда малышей. К этим игрушкам и персонажам существует ряд требований .

Игрушки или игровые персонажи:

Должны соответствовать возрасту детей;

Должны быть эстетичными,

Должны быть безопасными для здоровья ребёнка,

Должны иметь обучающую ценность,

Должны быть реалистичными;

Не должны провоцировать ребёнка на агрессию, вызывать проявление жестокости.

Игровых персонажей не должно быть много.

Каждый персонаж должен быть интересным и запоминающимся, «иметь свой характер». Например, на занятия могут прийти Незнайка, Утёнок Кряк и Мишутка Тиш. Утёнок Кряк любит природу и путешествия, много об этом знает и рассказывает детям. Незнайка многого не знает и не умеет, ему часто требуется «помощь» детей. Мишутка - спортсмен, он показывает упражнения для разминки, занимается спортом. Они активно выражают свое мнение, спрашивают непонятное, ошибаются, запутываются, не понимают. Детское стремление общаться и помогать ему существенно увеличивает активность и заинтересованность.

Картотека проблемных мотиваций для ОД по физкультуре

Входит Здоровячек. Здравствуйте, ребята, весёлые труллялята…. В тот ли садик я попал? Как называется ваш детский сад?(Ответы детей) Значит, правильно я нашел дорогу. Я вам подарки принес, какие?, отгадайте загадки…. (мячи, гантели,..)

На полу разбросаны листья, Педагог: - Что у нас тут произошло? Кто тут так повеселился? Соберём листочки, поиграем, и тогда узнаем, кто листочки разбросал?

Педагог: Наступила осень. Пришло время собирать урожай овощей. Пришли дед да баба в огород, да забыли, какие же овощи им нужно собрать. Помогите напомнить, какие овощи убирают осенью.

Раздаётся телефонный звонок. Педагог разговаривает по телефону: «Алло. Да. Кто? Магазин игрушек? Хорошо. Конечно-конечно!» Ребята вы знаете, только что позвонили из магазина игрушек. Там очень скучают без друзей игрушки – медвежата. А вы хотите быть друзьями медвежат? (Ответы детей) . Тогда давайте скорее, поедем в магазин за игрушками. А на чём поедем? Поедем на автобусе. Садитесь в автобус, пора отправляться. …… Посмотрите, вот и магазин игрушек. Ой, какие медвежата грустные. Выберите себе игрушку. Обнимите медвежат, пожалейте. Давайте с ними поиграем.

Ребята давайте немного попутешествуем. Мы побываем в прошлом, настоящем, и в будущем. Сначала попробуем разобраться: то, что прошло - это…(прошлое), а то, что только ещё будет - это…(будущее), а то, что есть - это…(настоящее). Чтобы отправиться в наше путешествие, нам необходимо выполнить задание, если мы выполним правильно, то мы окажемся в другом времени.

Педагог: что это такое, кто размотал нитки и откуда они взялись? А мы можем узнать, кто это сделал? А давайте попробуем пройти туда, куда нам показывает клубок? (по мере продвижения встречаются домики, где дети выполняют определённые задания)

Почтальон Печкин: Здравствуйте, ребята и взрослые? Вам письмо. Получите, и распишитесь, пожалуйста. Текст письма: Внимание, внимание. Тревога!!! К вашему детскому саду «Солнышко» приближается коварная, опасная ведьма Злючка. Она хочет перессорить всех детей, чтобы они выполняли любые ее желания. Срочно требуется помощь. Ребята, не допустите такой беды!!! Педагог: Да…, надо срочно что-то делать. Ребята, мы поможем? Справимся? А что нам для этого надо сделать? – Правильно, мы должны показать, как мы умеем дружить. И как себя вести, если вдруг произошла ссора. – А кто мне скажет, что это за слово такое дружба, что оно означает? – Правильно. Дружба – это когда дети хотят быть вместе, когда вместе играют, и не ссорятся. Дружба – это улыбки друзей. Значит, друзья – это люди, с которыми нам легко, интересно и комфортно.

Педагог: Привет, Жужа. Мы рады тебя приветствовать в нашем городе. Жужа: Здравствуйте, ребята. Я получил задание, снять репортаж о вашем родном спортивном городе и мне хочется, чтоб главными героями репортажа стали вы, но редактор - это мой начальник считает, что дети ничего не знаю. Мне хотелось бы доказать ему, что это не так, но для этого мне нужна ваша помощь. Вы готовы, мне помочь?

Раздаётся звон колокольчиков. Что это? Где это? Появляется шкатулка. Открываем её, звучит лёгкая музыка, написано – приз. Чтобы получить приз, выполни эти задания.

Здравствуйте, ребята! А сейчас, ребята, вам Я один вопрос задам: Школу юных моряков Собираюсь я открыть, Вы хотели бы, ребята. В эту школу поступить? Очень рада, но сначала, Говоря без лишних слов, Одного желанья мало, Каждый должен быть здоров! Ну, а все ли вы здоровы? А к проверке вы готовы?

В зал залетела снежинка, на ней послание. «Ждите! я, к вам уже спешу, поиграть, повеселиться хочу». Педагог: - Дети, как вы думаете, кто к нам спешит? (Ответы детей, если дети затрудняются можно подсказать загадкой). Тройка, тройка прилетела. Скакуны в той тройке белы. А в санях сидит царица Белокожа, светлолица. Как махнула рукавом Все покрыла серебром! (Зима)

Ребята, сегодня я получила письмо от директора зоопарка с приглашением в гости: «Уважаемые взрослые и дети в наш зоопарк привезли новых животных. Но у одной клетки потерялась табличка с названием животного. Животное хищное, очень сильное, быстрое и ловкое. Величиной оно с собаку, с кошачьей мордой, телом и хвостом похоже на лисицу, окрасом похоже на медведя. Помогите, пожалуйста, определить название этого зверя» Ребята, можете ли вы по этому описанию ответить о каком животном идет речь? (точно определить нельзя) Как вы думаете, что необходимо сделать, чтобы ответить на этот вопрос? (почитать энциклопедию, навести справку в интернете, посмотреть на внешний вид животного) Лучший способ проверить ваши предположения - это отправиться в зоопарк и посмотреть своими глазам. Направо! В зоопарк шагом марш!

Педагог: Ребята, Я вчера получила письмо (показывает письмо и читает) «Здравствуйте, детишки! Пишет вам Дедушка Мороз. Ребятки мои захотелось мне праздника, и соскучился я, хочу вас видеть. Ждите в гости. Дед Мороз» Педагог: Ребята, Д.М. приедет, а мы какой праздник ему устроим? (ответы детей) Ага, я придумала, давайте мы соревнование устроим. А Дедушка Мороз оценит наши силы.

Девчонки и мальчишки! К вам решилась я зайти И сказочку принести! Ведь зовусь я сказочницей! В сказку вас я позову и дорогу покажу, Не видали здесь клубочка? Он волшебный у меня. Путь дороженьку покажет. Только где ж он? Затерялся он однако, как я в сказку проведу? Сбегай, Сашенька, дружок, поищи-ка мой клубок. А теперь катни клубочек в путь-дороженьку смелей, в сказку нас веди скорей!

Ребята, я вас жду в волшебной стране игрушек. Чтобы добраться до меня вы должны пройти лабиринт. (нарисован на полу, или выложен из кубиков, модулей и др.)

Из чего можно сделать круг? А если нет карандаша, бумаги, ножниц, а есть только дети! А как можно назвать наш круг?

Предварительно принести в группу игрушку Петрушку. Показать детям и поселить его в группе. На следующий день не обнаружить Петрушку на своем месте. Ребята, Петрушки в своем домике нет. Вы его не видели? На стуле нет, на диванчике нет. Мальчики, поможете найти Петрушку? Нашли, вот шутник! Петрушка: Это сюрприз! Здравствуйте, дети! В моем сундучке сегодня много сюрпризов. Что это?

Педагог предлагает детям отгадать загадку: Кто милее всех на свете? Кого любят очень дети? На вопрос отвечу прямо Всех милее наша …… - (мама) У мамы по дому накопилось очень много дел. Нужно помочь маме. Вы, ребята, согласны?

На полу лужа. Откуда она взялась? (слышится всхлип) Так это Незнайка слёзы свои пролил? Почему Незнайка ты плачешь? Я, не знаю правила поведения, так мне сказал Знайка…. а-а-а! Давайте, ребята, поможем ему?

Педагог:- Я сегодня пришла в детский сад, а у меня на столе лежит письмо. Я не знаю, кто его прислал. Хотите узнать? Давайте прочитаем письмо? «Дорогие ребята! Случилась беда. Наступила весна, а лес не просыпается. Помогите разбудить цветы, зверей, птиц, насекомых. Старичок- Лесовичок. Поможем Лесовичку разбудить всех в лесу? Тогда нам нужно отправиться на прогулку в лес.

Большое бутафорское окно с подоконником. У окна сидит девочка Маша, плачет. Педагог: - Что случилось, почему ты плачешь? Девочка: - Не знаю, как правильно высаживать овощи. Хотела маме помочь. Педагог: - Ребята, поможем девочке Маше?

На столе лежат книги из книжного уголка. Детям они знакомы по обложкам. Воспитатель обращается к детям: Ребята, почему в книжном уголке беспорядок? Давайте поставим все книжки на свои места. А это что за книга? Кто её принёс? Может это новые сказки? А может раскраска? (Книга привлекает детей, открываем её.) Это книга - карта. Вы хотите отправиться в путешествие?

Прибегает лиса приносит телеграмму. Педагог, читает текст: «Злая, злая нехорошая змея Молодого укусила воробья Захотел он улететь да не мог И заплакал, и упал на песок» Лиса: - «А вы сможете помочь воробью?» Педагог: «Поможем воробью?» (ответы детей) Педагог: - нам с вами надо найти воробья и отнести его к доктору Айболиту.

Педагог, показывает открытку. На открытке «щит и меч». У кого в костюме есть «щит и меч»? (Богатырь) Ребята, вы хотите побывать в гостях у Богатыря?

Бабочка приглашает детей на лесную полянку, чтобы познакомить их с насекомыми, живущими там.

Говорят, есть на свете волшебный цветок. Цветок здоровья. Кто его найдет и понюхает, будет самым сильным, ловким, а главное самым здоровым человеком. Растет этот цветок в стране «Неболейка». Добраться до него нелегко. Как бы я хотела понюхать этот волшебный цветок, что бы всегда быть здоровой. А вы хотите?

Здравствуйте, ребята! Меня зовут – Здравик! Сказать, почему? Потому, что я свое здоровье сохраняю и вам этого желаю. Хотите узнать, как свое здоровье сохранять? Тогда нам нужно отправиться в волшебную страну “Здравия”, где все играют, занимаются, радуются и улыбаются. Хотите со мной отправиться? Ой, какие-то вы сонные, давайте немного взбодримся. Ведь, уже ночь прошла, наступило утро. Скажем все вместе. Дети хором проговаривают потешку с имитацией движений.

Приходит лисёнок и плачет, что у его болит нога, нужно найти доктора. Просит детей найти доктора Айболита. А вы хотите ему помочь? Отправляемся в Африку.

Шарик не может взлететь, ему нужна ваша помощь, поможем дружно ему подняться в небо. А для этого мы должны выполнить задания, которые есть у шарика. Платы. Мотивация как функция менеджмента Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил , которые побуждают человека к деятельности , задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность , ориентированную... Лекция шк, читает Караваева Л. П., 18. 11. 13 Мотивирование стимулирование работников (студентов) Документ Грегор Мотивация (от лат. «movere») – побуждение к деятельности . Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил , которые побуждают человека к деятельности , задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность ... Бизнес-план организации: сущность, назначение и структура 1 Виды и методы контроля. Контроль как функция управления. 3 Внешняя и внутренняя среда организации (предприятия): понятия, факторы, компоненты. 5 Документ ... человека выполнять работу. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил (мотивов), которые побуждают человека к деятельности , задают границы и формы деятельности придают этой деятельности направленность ... . Фирмы ориентируются на узкую... I. социально-гуманитарные знания и профессиональная деятельность Документ ... совокупности всех видов и результатов преобразующей деятельности человека , направленной как на внешнюю ... движущие силы исторического развития. ТИПЫ СОЦИАЛЬНОЙ ДИНАМИКИ Исторический процесс - это ... попытайтесь (ориентируясь на внутреннее ощущение...



Сущность понятия мотивации и мотивационного процесса

Готовность и желание человека выполнять свою работу является одним из основных факторов успеха функционирования организации. Эффективное управление человеком непосредственно связано с его мотивацией. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий можно разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.

Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы этой деятельности и придают ей направленность, ориентируют на достижение определённых целей.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определённым действиям путём пробуждения в нём определённых мотивов.

Мотив - это то, что вызывает определённые действия человека, находится внутри человека, имеет персональный характер и зависит от многих факторов.

Потребность - это осознанное отсутствие чего либо, вызывающее к побуждениям действий, т.е. вызывающее мотив.

Вознаграждение применяется для побуждения людей к эффективной деятельности. Вознаграждение - это то, что человек считает для себя ценным. Оно бывает внутренним и внешним.

Мотивационный процесс состоит из шести стадий:

• Возникновение потребности - проявляется виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает;
• Поиск пути устранения потребности - человек ощущает возможность устранить потребность, т.е. удовлетворить, подавить её, не замечать;
• Определение целей или направления действий - человек фиксирует что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того чтобы устранить потребность;
• Осуществление действий - человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые должны дать возможность получить что-либо для устранения потребностей;
• Получение вознаграждения за осуществлённые действия - на данной стадии выясняется, на сколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого мотивация к действию либо ослабляется, либо сохраняется, либо усиливается;
• Устранение потребностей - в зависимости от того, стимулирует ли устранение потребностей ослабление или усиление мотивации к деятельности человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребностей.

Первоначальные теории мотивации

Психоаналитическая теория

Основатель этой теории, как и науки психоаналитики - Зигмунд Фрейд .
По Фрейду движущими силами человеческого поведения являются инстинкт жизни (эрос) и инстинкт агрессии и смерти (тонатос). Личность по Фрейду имеет три составляющие: ид (оно ), эго (Я ), супер эго (сверх Я ).
Основой психоанализа является бессознательность. Именно оно содержит в себе многие побудительные силы человека.

Зигмунд Фрейд (1856-1939) - австрийский психолог, психиатр и невролог. Наиболее известен как основатель психоанализа, который оказал значительное влияние на психологию, медицину, социологию, антропологию, литературу и искусство начала XX века. Воззрения Фрейда на природу поведения человека были новаторскими для его времени и на протяжении всей жизни исследователя не прекращали вызывать резонанс и критику в научном сообществе. Интерес к теориям учёного не угасает и в наши дни.
Среди достижений Фрейда наиболее важными являются разработка трёхкомпонентной структурной модели психики, выделение специфических фаз психосексуального развития личности, создание теории эдипова комплекса, обнаружение функционирующих в психике защитных механизмов, психологизация понятия «бессознательное», открытие переноса и контр-переноса, а также разработка таких терапевтических методик, как метод свободных ассоциаций и толкование сновидений.



Теория драйвов (теория влечений)

Основатель этой теории - Кларк Леонард Халл .
Действие, подкреплённое каким-либо событием, усиливающим реакцию на это действие, стойко закрепляется в психике человека, что настраивает его действовать по шаблону. В реальной практике это используется в процессе стимулирования работников на трудовую активность с помощью денег и различных вознаграждений.

Кларк Леонард Халл (1884-1952) - американский психолог, представитель необихевиоризма.
К. Халл разработал гипотетико-дедуктивный метод научного познания, а также является автором теории научения, считающейся одной из самых значительных теорий XX века.
С 1936 года К. Халл являлся президентом Американской психологической ассоциации. Он также являлся членом Американской ассоциации содействия развитию науки.

Гедоническая теория

Основатель гедонической теории - Карл Густов Юнг .
Человек стремится к тому, чтобы максимизировать удовольствие и минимизировать неудовольствие, дискомфорт, боль, т. е. удовольствие служит тем главным фактором, который определяет активность, направленность и организацию в поведении человека. Стимулом к поведению выступает эмоция. Если эта эмоция будет приятной, действие повторится, а если нет - не повторится.

Карл Густав Юнг (1875-1961) - швейцарский психиатр, основоположник одного из направлений глубинной психологии, - аналитической психологии. К. Юнг развил учение о коллективном бессознательном, в образах (архетипах) которого видел источник общечеловеческой символики, в том числе мифов и сновидений. Цель психотерапии, по Юнгу, - осуществление индивидуации личности. Также получила известность концепция психологических типов Юнга.

Теория условных рефлексов

Основатель теории условных рефлексов - российский ученый - Иван Петрович Павлов .
Главным концептуальным понятием выступает рефлекс, т.е. ответ организма на внешние раздражения. И условные и безусловные рефлексы служат базой мотивации. Сформированные на основе условных рефлексах стереотипы мышления и поведения являются психофизической основой установки, как центрального компонента мотивационной системы человека.

Иван Петрович Павлов (1849-1936) - русский учёный, первый русский нобелевский лауреат, физиолог, создатель науки о высшей нервной деятельности и формировании рефлекторных дуг; основатель крупнейшей российской физиологической школы.
Лауреат Нобелевской премии в области медицины и физиологии 1904 года «за работу по физиологии пищеварения».
Всю совокупность рефлексов разделил на две группы: условные и безусловные.

Все более поздние теории мотивации можно разделить на две группы:

• Содержательные - делают основной упор на определении перечня и структуры потребности.
• Процессуальные - основываются на том, что заставляет человека действовать.

• Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу;
• Теория Клейтона Альдельфера;
• Теория приобретённых потребностей Дэвида Макклелланда;
• Теория двух факторов Фредерика Герцберга.

К процессуальным теориям мотивации относятся:

• Теория ожиданий Врума;
• Теория справедливости (равенства) Адамса;
• Теория Портера и Лоулера



Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации. Конкретизируя понятие, можно сказать, что мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы и формы деятельности и придающих ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей. В основе мотивации лежат потребности человека, заставляющие его действовать определенным образом.

Потребности — это психологический или физиологический дефицит чего-либо, отраженный в восприятии человека. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности: удовлетворять их, подавлять, не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно.

За тысячи лет до вхождения слова «мотивация» в лексикон руководителей было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Всем знакомы, например, метод «кнута и пряника» и обещание «полцарства или голову с плеч».

Представители школы научного управления, в частности Ф. Тейлор, осознали несовершенство заработков на грани голода, определили понятие «достаточная дневная выработка» и предложили оплачивать труд работников пропорционально их вкладу. Результаты оказались впечатляющими, и этот метод мотивации используется до настоящего времени.

Но вознаграждение (пряник) не всегда заставляет человека трудиться усерднее, поэтому в управлении стали использоваться психологические методы. Э. Мэйо, анализируя работу прядильщиков на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923—1924 гг., установил, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, оказывают значительное влияние на производительность индивидуального труда. Так, введение двух десятиминутных перерывов для отдыха и создание возможностей для общения позволили резко снизить текучесть кадров среди прядильщиц, их моральное состояние улучшилось, а выработка значительно возросла.

В современной теории управления описываются следующие побуждения, определяющие поведение человека в организации :

Материальные (деньги, вещи или физические условия жизни);

Личные нематериальные возможности для престижа и личной власти;

Желаемые физические условия работы;

Духовные (гордость мастерством, чувство ответственности, альтруистическое служение семье или другим целям, лояльность по отношению к организации, патриотизм, эстетические и религиозные чувства и т.п.);

Общие стимулы (привлекательность работы, условия труда, соответствующие взгляды и навыки работы, возможность ощущать личное участие в деятельности организации, возможность общения с другими людьми).

Современные подразделяются на содержательные и процессуальные теории :

Процессуальные теории мотивации более поздние, они основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Содержательные теории мотивации

Согласно теории иерархии потребностей А. Маслоу (1970) человек мотивируется последовательным удовлетворением серии потребностей :

1) физиологические, или базовые, потребности (пища, вода, тепло, убежище, отдых, секс);

2) потребности безопасности: защита от лишений, угроз и опасностей со стороны окружающего мира, уверенность в удовлетворении физиологических потребностей в будущем;

3) социальные потребности: чувство принадлежности к кому или к чему-либо, дружеские отношения, уверенность в том, что тебя понимают другие, чувство социального взаимодействия;

4) потребности в уважении («эго»): самоуважение и уважение других, репутация, статус (личные достижения, престиж, слава и т.д.);

5) потребность в самовыражении: реализация собственного потенциала для непрерывного самосовершенствования.

Потребности образуют определенную иерархию, так как потребности низшего уровня должны удовлетворяться в первую очередь. Когда эти потребности будут (и только после этого) удовлетворены, человек стремится к удовлетворению потребностей более высокого уровня. Неудовлетворённые потребности побуждают человека к действию, удовлетворенные нет. Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой во взаимодействии. Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня. По представлениям Маслоу, потребности высшего порядка не могут быть удовлетворены полностью, поэтому пирамида не имеет вершины.

Так, голодный и замерзший человек будет стараться получить пищу и тепло, не обращая внимания на потребности высокого порядка. Накормленный и согретый, человек будет искать безопасности, и только затем — комфорта от общения с другими людьми. Если возникает угроза сокращения штатов, человек вновь возвращается к базовым потребностям.

Иерархия потребностей представляет собой обобщение, применимое к «среднему» человеку. Она не может оказать большой помощи при анализе какого-либо особого случая. Тем не менее, иерархия потребностей может служить ориентиром при понимании поведения людей, его мотивов и использоваться менеджерами.

Критики данной теории отмечают следующее .

1. Потребности по-разному проявляются в зависимости от множества ситуационных (характер самой работы, возраст, пол, положение в организации и т.д.).

2. Не всегда наблюдается жесткое следование одной группы потребностей задругой.

3. Удовлетворение двух верхних групп потребностей необязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Маслоу считал, что только потребность самовыражения по мере ее удовлетворения усиливает свое действие на мотивацию. Но следует учесть, что удовлетворение потребности в признании и самоутверждении также может иметь усиливающий эффект.

Теория ERG К. Альдерфера (1972), как и А. Маслоу, исходит в своей теории из того, что потребности могут быть объединены в отдельные группы, но выделяет только— (англ. — сущность) потребности существования, связанные с выживанием « воспроизведением (еда, одежда, кров); К — (англ.— уважение) потребности в принадлежности, социальные, которые могут быть удовлетворены за счет общения с другими людьми (в уважении); О — (англ.— рост) потребности в личностном росте (в обучении новым навыкам и в самоуважении).

Потребности, по теории Альдерфера, также имеют иерархию. Различие теорий состоит в том, что если по Маслоу происходит движение только снизу верх (удовлетворение одной потребности и переход к другой), то Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. В случае не удовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек не смог удовлетворить потребности роста, у него опять «включаются» потребности в принадлежности. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения, а процесс движения вниз — процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Теория, Альдерфера обосновывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Например, если у руководителя нет достаточной возможности для удовлетворения потребности человека в росте, то сотрудник, разочаровавшись, может с повышенным интересом переключиться на потребность в принадлежности - предпочесть работу, связанную с общением и организация должна предоставить ему такую возможность.

При анализе потребностей необходимо учитывать следующее :

Каждый человек имеет свою совокупность потребностей, и они могут в значительной степени различаться;

Относительная важность каждой потребности может изменяться с течением времени.

Двухфакторная теория Ф. Герцберг. В 1950—1960 гг. Ф. Герцберг с коллегами провел исследование факторов, оказывающих мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека и вызывающих его удовлетворенность и неудовлетворенность. Существует непрерывный и бесконечный переход от неудовлетворенности к удовлетворению, при этом две группы факторов определяют, какие чувства испытывает человек к работе, соответственно, существует и две шкалы.

Процессы обретения удовлетворенности и нарастания неудовлетворенности с точки зрения обусловливающих их факторов являются двумя различными процессами, т.е. факторы, вызывающие рост неудовлетворенности, при их устранении необязательно приводят к увеличению удовлетворенности. И, наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, не следует, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворенность.

Процесс «неудовлетворенность — отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности, но и наличие их необязательно вызывает состояние удовлетворенности. К этим поддерживающим факторам (или факторам здоровья, гигиеническим факторам) относятся: , условия труда, гарантия занятости, межличностные отношения с непосредственным руководителем, с коллегами, с подчиненными, политика и стиль управления компании, техническое руководство, частная жизнь, статус.

Процесс движения к удовлетворенности в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы (внутренние факторы).

К мотивирующим факторам относятся:

Личный ,

Признание,

Продвижение,

Работа,

Возможность карьерного роста,

Ответственность.

На основе разработанной концепции Герцберг сделал вывод о том, что при наличие у работников чувство неудовлетворенности менеджер должен обращать первостепенное внимание на факторы, вызывающие неудовлетворенность, и делать все для их устранения. После достижения отсутствия неудовлетворенности» использовать поддерживающие факторы бесполезно. Далее используются мотивирующие факторы для достижения работниками состояния удовлетворенности.

Двухфакторная теория удовлетворения от работы объясняет поведение человека с точки зрения целей.

Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда с изучением и описанием влияния следующих видов потребностей :

Власти, т.е. желания воздействовать на людей;

Достижения (успеха), т.е. личной ответственности за поиск решения в конкретных ситуациях и ожидания определенных поощрений за достигнутые результаты при умеренном риске;

Соучастия (причастности или принадлежности), т.е. предпочтение работы, связанной с возможностями широкого общения.

Потребности достижения, соучастия и властвования не исключают друг друга и не расположены иерархически. Проявление влияния этих потребностей на поведение человека в большой степени зависит от их взаимовлияния. Так, например, если человек занимает руководящий пост и имеет высокую потребность властвования, то для успешного осуществления управленческой деятельности желательно, чтобы его потребность в соучастии была относительно слабо выражена.

Процессуальные теории мотивации

Самая общая концепция мотивации основана на том, что человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями и возможностями, настраивает себя на определенное поведение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату.

В соответствии с теорией ожиданий В. Врума наличие активной потребности не является единственно необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению и приобретению желаемого. Следовательно, основной фактор, определяющий человеческое поведение, — это результат, ожидаемый вследствие определенного поведения.

Теория утверждает: чтобы вознаграждение подтолкнуло человека к деятельности, он должен верить, что его усилия увеличат вероятность получения вознаграждения.

Некоторые виды вознаграждения приходят независимо от приложенного усилия и на практике не становятся мотивирующими факторами, другие непосредственно связаны с усилиями и стимулируют деятельность. Кроме того, существуют вознаграждения, связанные с усилиями только вероятным образом.

Ожидания в отношении «затрат труда — результатов» — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затраченными усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать.

Ожидания в отношении «результатов — вознаграждений» — ожидание определяемого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Ожидаемая ценность поощрения или вознаграждения (валентность) — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Различают внешние и внутренние вознаграждения. К внешним вознаграждениям относятся: зарплата, положение в организации и за ее пределами, дополнительные льготы, благоприятные рабочие условия, разнообразие в деятельности, похвала, продвижение по службе, перевод на другую работу, свободное время и др. Внутренние вознаграждения включают самоуважение, чувство достижения, познания нового, выполнения чего-то нужного, внесения важного вклада в работу, усталость.

Согласно теории постановки целей Э. Лока поведения человека определяется целями, которые тот ставит перед собой. При этом предполагается, что постановка целей — процесс сознательный.

При этом в теорию введены два понятия: «уровень исполнения» и «качество исполнения».

Уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно зависит от четырех характеристик целей :

Сложности, отражающей степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения (чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается; речь не идет о недостижимых целях);

Специфичности, отражающей количественную ясность цели, ее точность и определенность (более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, чем цели с нечетким содержанием);

Приемлемости, отражающей степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную;

Приверженности, отражающей готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели.

Качество исполнения зависит не только от определяемых целью усилий работника, но и от организационных факторов и способностей человека. В свою очередь, эти факторы влияют и на цели, опосредованно воздействуя на мотивацию и, следовательно, на исполнение. Если в результате действий получен позитивный для человека результат, то он получает удовлетворение, если негативный — то расстройство. При этом удовлетворенность или же неудовлетворенность определяется двумя процессами: внутренним и внешнем по отношению к человеку.

Внутренний процесс связан с тем как человек соотносит полученный результат с поставленной целью (цель достигнута - удовлетворения), что требует правильной поставленной цели. Так, если поставлена очень высокая, завышенная цель, то уровень исполнения работы выше, но выше и вероятность не достижения цели. Внешний процесс — это реакция на результаты труда со стороны окружения, которая выражается в благодарности руководителя, похвале коллег, продвижения по службе, повышении оплаты труда и т. д. При этом возможно противоречие: если человек добивается поставленных целей, но при этом демонстрирует невысокий уровень исполнения, вероятна отрицательная внешняя оценка, способная привести к расстройству индивида и резкому снижению его мотивации.

Данная теория не является унифицированной для всех людей, так как целевая ориентация их различна; она не дает однозначного ответа, кто и как должно ставить цели, на что должно быть направлено стимулирование: на достижение цели или на исполнение.

Теория справедливости (равенства). Основатель данной теории Дж. С. Адам, спровадивший исследования в компании «Дженерал Электрик» формулировал концепцию, согласно которой люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением людей, выполняющих аналогичную работу. Если человек считает, что к нему подходят без дискриминации, то он ощущает справедливость отношения к себе и чувствует себя удовлетворенным. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. При этом неудовлетворенность может наступить даже тогда, когда человек получает высокое по отношению к затратам его труда вознаграждение.

Дж. С Адамас выделил шесть возможных реакции человека на состояние неравенства :

1) снижение уровня затрачиваемых усилий;

2) попытка увеличить вознаграждение;

3) переоценка человеком своих возможностей (снижение уверенности в себе);

4) влияние на организацию и сравниваемых лиц либо с целью заставить последних увеличить , либо с целью уменьшить их вознаграждение;

5) изменение объекта сравнения;

6) попытка перейти в другое подразделение или покинуть организацию.

Основной практический вывод из данной теории следующий: в организации должна быть широко доступна информация о том, кто, как, за что и сколько получает вознаграждения и какого вида. Кроме того, руководство должно регулярно проводи иследования как оценивается вознаграждение работниками, справедливо ли оно. Должна существовать ясная система оплаты труда, отвечающая на вопрос о том, какие факторы определяют ее размер. Закрытие информации об уровне оплаты труда работников не решает проблемы, поскольку невозможно скрыть такие виды внешних вознаграждении, как карьерный рост, похвала и т.д.

Модель Л. Портера — Э. Лоулера это комплексная теория мотивации, включают элементы теорий ожидания и справедливости.

Согласно данной модели результаты, достигнутые сотрудником (6), зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей человека (4), осознания своей роли в процессе труда (5).

Уровень затраченных усилий (3) зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2).

Достижение трудового уровня результативности (6) может вызвать внутренние вознаграждения (7а) (например, чувство удовлетворенности от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения), а также внешние вознаграждения (76) (похвала руководителя, премия, продвижение по службе).

Удовлетворение (9) — это результат внутренних и внешних вознаграждений (7а, 76) с учетом справедливости последних (8). Удовлетворение — мерило того, насколько ценно вознаграждение в действительности (1). Эта оценка станет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций (2).

Один из наиболее важных выводов данной теории гласит: результативный труд ведет к удовлетворению.

Потребности разных людей значительно отличаются друг от друга. Они влияют на цели, результаты и вознаграждение, к которым стремятся люди. Чтобы оставалась достаточно высокой, необходимо наличие тесной связи между усилием и достижением желаемого качества выполнения работы. Эту связь можно обеспечить, если уделять должное внимание подбору и подготовке кадров, четкой постановке целей и обеспечению необходимых ресурсов. Формирование профессиональных компетенций

Назад | |

---