Отношения работодателей и их сотрудников, регламентируются статьями в Трудовом кодексе Российской Федерации. Именно положения данного документа являются основанием для работы всех предприятий на территории РФ.

Поэтому согласно действующему законодательству Российской Федерации:

Премии могут носить, как общий, так и индивидуальный характер. Поэтому во избежание различных споров, все нюансы должны быть зафиксированы в нормативном акте предприятия или же в коллективном договоре.

За что дают дополнительную выплату к базовым начислениям?

Размер премии, также как и основания для ее выплаты устанавливает работодатель самостоятельно, либо же в согласовании с представителем трудового коллектива. На предприятии может быть установлена своя , в зависимости от вида деятельности, прибыльности фирмы и даже отношения руководителя к поощрениям своих сотрудников.

Действия сотрудников, за которые лучше всего, платить им премии, и причины поощрения, не связанные напрямую с успехами работников:

премия дается за отработанное время. Такой вид премиальных начисляется сотрудникам, если они отработали целый месяц без больничных или без отгулянных дней за свой счет;
можно выплатить за отлично выполненную работу. Этот вид премиальных используется не только в качестве поощрения, но и является неким стимулом для работы в дальнейшем;
премии, начисляемые в связи с праздничными и торжественными датами.

Почему могут отказать?

Начисление премиальных чаще всего зависит от качества работы сотрудника, его вклада в производственный процесс или самих профессиональных достижений. На каждом предприятии устанавливаются свои критерии и (о том, каковы показатели для премирования и критерии оценки работы главного бухгалтера, можно узнать ). Но в любом случае работодатель определяет необходимость выплатить премию, основываясь только на полученные результаты работы сотрудника.

Исходя из этого, нужно сказать, что нельзя премировать работника лишь за то, что он имеет высшее образование или определенную специальность.

Основания для вознаграждения работника

Основаниями, которые можно указать в могут быть показатели:

за выполнение плана работы;
за существенные достижения в работе;
за своевременную сдачу отчетности;
за выполнение особо ответственной работы;
за проявленную инициативу;
за качественно выполненную работу (о том, какие существуют критерии для оценки хорошей работы и каков порядок поощрения таких работников, можно узнать );
за проведение определенных мероприятий;
за повышение квалификации.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ, руководитель несет ответственность за своевременную выплату премиальных.

Ст. 236 ТК РФ предусматривает определенную ответственность за задержку выплат.

Статья 236 ТК РФ. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Когда требуется бумажное подтверждение причин поощрения?

Несмотря на то, что работодатель сам определяет условия и устанавливает размер премирования своих сотрудников, ему потребуются обоснования для выплаты. К ним относятся:

Причем хочется отметить тот факт, что обоснования для выплаты премиальных необходимы лишь в случае начисления . В таких случаях информация фиксируется в специальном документе, который называется предоставление на премирование.

А вот регулярные поощрения, которые выплачиваются сотрудникам, проводятся без изложения обоснований.

Некорректное изложение формулировки в документах

Законами Российской Федерации не установлена типовая форма документа на предоставление премии. Но, несмотря на это, существует определенная информация, которая обязательно должна быть прописана в документе. Одним из главных пунктов данного документа считается сам текст с основаниями для премирования сотрудника.

Так как в положении о премировании должны быть прописаны все показатели, являющиеся основанием для выплаты поощрения, то соответственно при составлении служебной записки или документа на представление премирования, необходимо корректно указывать причины для начисления премиальных.

Информация, указанная в документе на представление премирования, не соответствует установленным показателям , ее могут признать некорректной формулировкой оснований.

Например, бухгалтера предприятия, в отличие от водителя, нельзя просто премировать за хорошую работу. Это будет считаться некорректным изложением обоснований. В данном случае, руководитель может обосновать выплату премии за своевременную сдачу отчетности.

Таким образом, если подытожить все вышесказанное, основания для начисления премии работникам – это неотъемлемая часть всей процедуры . Но, кроме корректности изложения, главным моментом считается наличие в документах, фиксирующих трудовые отношения на предприятии, условий выплаты премий. Ведь только в этом случае денежные поощрения, согласно п. 2 ст. 255 НК РФ будут относиться к расходам по оплате труда.

В какие сроки выплачивать премии по новому закону о заработной плате в 2016 году? Этот вопрос сейчас волнует многих бухгалтеров. Дело в том, что с 3 октября 2016 года вступает в силу закон, которым введен крайний срок выплаты зарплаты – не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. (См. « »). После принятия этого закона в некоторых СМИ появилась информация подобного рода: «законодатели запретили платить премии работникам» или «за выплату премий будут штрафовать». Но так ли это на самом деле? Как новый закон влияет на выплату премиальных? Что изменится в работе бухгалтера? Давайте разбираться.

Вводная информация

Федеральный закон от 03.06.2016 № 272-ФЗ вступает в силу с 3 октября 2016 года. С этой даты будет действовать новая редакция статья 136 Трудового кодекса, предусматривающая, что работодатель обязан выдавать работникам заработную плату не позднее 15 числа месяца, следующего за отработанным. То есть, заработную плату уже за октябрь все работодатели обязаны будут выдать не позднее 15 ноября 2016 года. Если же день выплаты зарплаты будет выпадать на выходной или праздник, то зарплату потребуется, как и прежде, выдавать не позднее последнего рабочего дня перед этим выходным или праздником (ч. 8 ст. 136 ТК РФ).

Новая редакция статьи 136 Трудового кодекса: «Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена».

Когда платить премии

Премии – это выплаты стимулирующего характера, которые работодатели могут выплачивать работникам за добросовестное выполнение трудовых обязанностей или достижение определенных трудовых показателей.
Премии могут входить в состав заработной платы (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Для этого премии должны быть предусмотрены, например, положением о премировании или трудовым договором. В этих документах прописывают, в том числе, правила премирования:

показатели, за которые начисляется премия;
порядок расчета премии;
условия, при которых премия не назначается.

Установленная таким образом премия является элементом системы оплаты труда. А раз так, то по новой статье 136 ТК РФ, с 3 октября, премии также нужно выплачивать не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который премии начисляются. И это, действительно, может повлечь за собой определенные проблемы. Разберем все по порядку.

Какие бывают премии

В зависимости от периодичности выплаты различают следующие виды премий:

При этом в зависимости от оснований выплаты премии также могут подразделяться на производственные и непроизводственные.

Производственные премии

Ежемесячные, ежеквартальные и годовые премии могут быть как производственными (например, ежемесячные премии, являющиеся частью зарплаты), так и непроизводственными (например, ежемесячные премии сотрудникам, имеющим детей). Однако чаще выплата этих премий, все же, неразрывно связана с результатами труда и достижениями работников. Ведь мало кто из работодателей может себе позволить выплачивать премии без учета результатов работы.

Ежемесячные премии

Большинство работодателей выплачивают месячные премии по итогам уже отработанного месяца. Однако перед изданием приказа о премировании руководству требуется некоторое время, чтобы оценить показатели работы за этот месяц: например, нужно проанализировать отчеты по продажам и (или) сравнить статистические данные с прошлым периодов. И только после проведенного анализа принять решение о том, кому полагается ежемесячная премия, а кому нет.

Получается, что на оценку результатов работы за целый год, на начисление и выплату премий и работодателей остается всего несколько январских рабочих дней. Как успеть?

Непроизводственные премии

Заработная плата – это, в первую очередь, вознаграждение за труд (ст. 129 ТК РФ). Однако премии непроизводственного характера (например, ежемесячные премии сотрудникам, имеющим детей) не связаны с трудовыми успехами сотрудников. Соответственно, составной частью зарплаты они не считаются. Поэтому не непроизводственные премии положения новой статьи 136 ТК РФ не распространяются. Непроизводственные премии можно выплачивать в любой срок, определенный локальным нормативным актом или трудовым договором.

Нарушение сроков: последствия

Вступающий с 3 октября 2016 года закон существенно ужесточает ответственность работодателя за несоблюдение сроков выплаты заработной платы. В частности, с 3 октября 2016 года увеличивается размер денежной компенсации за задержку зарплаты. С указанной даты размер процентов за задержку будет определяться исходя из 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день просрочки.
Также с указанной даты увеличены и административные штрафы за несвоевременную выплату заработка. Для организаций сумма штрафа может достигать: за первичное нарушение – 50 000 рублей, за повторное – 100 000 рублей.

Варианты решений

Официальных разъяснений или рекомендаций государственных органов о том, как могут поступать работодатели в сложившейся ситуации пока, к сожалению, нет. Не исключаем, что, к моменту вступления нового закона в силу (к 3 октября) такие разъяснения появятся. Но пока их нет, попробуем самостоятельно оценить несколько возможных вариантов действий работодателей.

Перенос премий

Предположим, что работодатель не успевает провести выплату месячной премии за октябрь в срок до 16 ноября 2016 года. В таком случае, теоретически, премию за октябрь можно выдать позднее – в декабре 2016 года вместе с зарплатой за ноябрь. Однако в приказе не выплату премии она должна называться именно премией за ноябрь. И тогда все будут довольны: работник получит заслуженную премию, а работодатель, хотя бы формально, не нарушит требования новой статьи 136 ТК РФ в части соблюдения сроков.

С квартальными премиями сложнее. Перенести выплату премий за 3 квартал 2016 года можно, например, на январь 2017 года (когда будет платиться премия год). Тем самым, квартальную премию за 9 месяцев 2016 года можно «завуалировать» в годовой премии. Но тогда работники получат премию за квартал с существенной задержкой. Это может многим не понравится. Другой вариант – выплатить премию 9 месяцев не в октябре, а в ноябре (вместе с зарплатой). Но тогда премию потребуется проводить как месячную премию за октябрь.
Что касается годовой премии за 2016 год, то если не успеть выплатить ее до 15 января, то произвести выплату, теоретически, можно вместе с выплатой ежемесячной премии за январь (то есть, в феврале 2017 года).

При подобных переносах премии постоянно придется называть премиями за иные периоды. Это, как минимум, очень неудобно для бухгалтерии. Более того, законодательство будет соблюдаться лишь формально. И не исключено, что такой подход будет выявлен при проверке трудовыми инспекциями.

Материальная помощь

Работодатель вправе оказывать сотруднику (или члену его семьи) материальную помощь. Если материальная помощь полагается работникам в связи с каким-то событием (например, в связи с рождением детей), то такая выплата не является частью заработка, поскольку не связана с трудом. Соответственно, материальную помощь можно оказывать работникам без учета сроков, определенных статьей 136 ТК РФ (в редакции, применяемой с 3 октября 2016 года).

Однако постоянно выплачивать материальную помощь вместо премий (например, ежемесячных) довольно странно и, более того, опасно. Дело в том, что если постоянно оказывать материальную помощь с определенной периодичностью, то проверяющие могут расценить такие выплаты как часть заработка. И, соответственно, привлечь работодателя к вышеуказанной ответственности. Более того, материальная помощь – это фиксированная выплата. А премии, зачастую, могут быть разного размера.

является действенным инструментом мотивации персонала. Дополнительное вознаграждение стимулирует работников к повышению эффективности работы, обеспечивает материальную заинтересованность в максимальном эффекте от своего труда, улучшению качества оказываемых услуг, росту и компетенции.

Если речь заходит о вознаграждении за труд, то в первую очередь имеется ввиду заработная плата. Ст. 129 ТК дает определение: заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от , сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

С учетом положений вышеназванной статьи и анализа их практического применения список видов дополнительных вознаграждений можно немного уточнить.

По целям: компенсационные, стимулирующие и поощрительные выплаты;
По способу начисления: премии и надбавки в системе оплаты труда и вне таковой;
По частоте выплат: периодические и разовые;
По условиям премирования: вознаграждение за труд или выплата, не имеющая отношения к трудовой функции работника;
По способу налогообложения: уменьшающие налог на прибыль организации или нет.

Компенсационные, стимулирующие и поощрительные выплаты

В соответствии с п. 3 ст. 255 НК РФ к компенсационным выплатам относятся доплаты и надбавки компенсационного характера за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, а именно:

Работу в особых климатических условиях;
Работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
Работу в ночное время;
Работу в многосменном режиме;
Работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда;
Работу сверхурочно;
Работу в выходные и праздничные дни.

Стимулирующие выплаты

Доплаты стимулирующего характера;
Надбавки стимулирующего характера;
Премии.

Статья 191 Трудового кодекса устанавливает, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности путём:

Объявления благодарности;
Выдачи премии;
Награждения ценным подарком;
Выдачи почётной грамоты;
Представления работника к званию лучшего по профессии.

Что такое система оплаты труда

Система оплаты труда устанавливает соотношение между мерой труда и вознаграждением за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника.

Трудовое законодательство (ст. 135 ТК РФ) устанавливает структуру системы оплаты труда и способы ее организации.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и , содержащими нормы трудового права.

Таким образом, в систему оплаты труда включаются условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.

Основные виды систем оплаты труда

Различают два основных вида: повременная и сдельная .

При повременной оплате труда заработная плата работника зависит от фактически отработанного временного промежутка и установленного работодателем оклада.

Сдельная оплата труда предполагает зависимость вознаграждения от объема выполненной работы.

Как сдельная, так и повременная системы оплаты труда зачастую дополняются стимулирующей премиальной системой.

Это значит, что определенному кругу работников при достижении определённых показателей и выполнении ряда условий гарантируется выплата премии .

Установление премиальной системы оплаты труда является , которое реализуется через принятие специального локального акта — Положения о премировании.

Если в организации отсутствует Положение о премировании, то вопросы поощрения сотрудников должны найти свое отражение в коллективном договоре или непосредственно в , заключенном с работником.

Вышеописанная система предполагает, что при соблюдении всех условий и достижении требуемых показателей у работника возникает право на получение премии , а у работодателя возникает обязанность эти выплаты произвести.

Подпишитесь на нас

Отправляя заявку, вы соглашаетесь с условиями обработки и использования персональных данных.

Нельзя забывать о том, что любую систему премирования надо грамотно зафиксировать в локальном нормативном акте. В судебной практике по трудовым спорам есть примеры, когда неудачная формулировка Положения о премировании вынуждала работодателя к выплате премий сотруднику, даже если он не выполнил одно из обязательных условий ее получения.

Разумнее всего делать оговорку, что выплата премий является правом работодателя стимулировать работников на условиях , Положения об оплате труда работников, Положения о премировании.

В Положении о премировании необходимо предусмотреть:

Показатели премирования;
Условия премирования;
Размеры и шкала премирования;
Круг премируемых работников;
Источник премирования.

Иные виды вознаграждений, включенных в систему оплаты труда

К таковым, например, относится вознаграждение по итогам работы за год. При выполнении условий для получения вознаграждения по итогам годовой работы, у требовать соответствующих выплат.

Кроме того, в заработную плату работника может включаться доплата за выслугу лет, которая, как правило, устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке (окладу) и зависит от непрерывного стажа работы работника.

С премиями по итогам работы за год тоже стоит быть осторожным. Лучше всего точно указать в локальном акте минимальное число дней, отработав которые работник подлежит премированию, например, не менее 200. И обязательно оговориться, что речь идет о сотрудниках, работающих в организации на конец отчетного года с последним рабочим днем 31 декабря. Столь четкое обозначение получателя премии не позволит уволенным сотрудникам на нее претендовать, судебной практике известны такие случаи.

Ст. 191 Трудового кодекса РФ предусматривает поощрительные премии, выдаваемые на основе оценки труда работника, но уже вне системы оплаты труда. Они, как правило, носят разовый характер и, что имеет ключевое значение для вывода их за пределы вышеупомянутой системы, не могут быть связаны с заранее установленными показателями и условиями.

К таким премиям можно отнести премии за достижение высоких результатов в труде или за участие в каких-либо работах (разработка новых технологий, программ, выполнение срочных важных заданий и т. д.).

Самое важное, что следует помнить — статья 191 ТК не содержит указания на обязанность работодателя выплачивать данный вид поощрений.

Работник, соответственно, не может требовать выплаты ему вознаграждения, не предусмотренного системой оплаты труда.

В локальных нормативных актах такие премии либо не прописываются (как и условия, размеры их выплаты) и носят разовый характер поощрения за труд, либо прописываются, но с важными оговорками.

Если в Положении о премировании они не предусмотрены, то основанием для их выплаты служит приказ руководителя о поощрении, например, по унифицированным формам № Т-11 и Т-11а , утвержденным Постановлением Госкомстата России от 5января 2004 г. № 1 (следует помнить, что с 1 января 2013 года они не являются обязательными для применения).

Для того, что бы было проще обосновать расходы на уплату премий и включить их в расходы на оплату труда для уменьшения налога на прибыль, разовые премии зачастую целесообразно отражать в Положении о премировании организации.

Прежде всего, нужно сразу оговориться в тексте Положения, что работодатель вправе за особые заслуги, достижение наилучших результатов по отдельному приказу поощрять конкретных работников. В качестве поощрения по выбору работодателя применяется: почетная грамота, памятный подарок, премия .

В случае с премией нужно быть еще осторожнее и, в частности, предусмотреть в Положении нижеследующее:

Перечень случаев, когда работнику может быть выплачена разовая премия.
Критически важным в этом контексте будет четко различать основания для поощрения отдельных работников и целевые показатели и условия, характерные для стимулирующей премиальной системы. Кроме того, не стоит пытаться замаскировать периодические премии под разовые. Это может привести к неблагоприятным исходам трудовых споров, т.к. возникшее правоотношение будет рассматриваться судами по существу. на поощрение за исключительные трудовые достижения может трансформироваться в его уплатить работнику заслуженные надбавки.
Предполагаемый размер выплат: конкретный или указание на максимальный размер.
Основание для рассмотрения вопроса о единовременном премировании работника.
В качестве оснований может выступать мотивированное обращение непосредственного руководителя на имя руководителя организации или -уполномоченного им лица.
Лицо, уполномоченное на принятие решения о выплате единовременной премии и ее конкретном размере.

Выплаты, не имеющие отношения к трудовой функции работника

Имеются в виду премии, также предусмотренные ст. 191 ТК, например, премии к праздникам, юбилеям сотрудников или компании , иным памятным датам. Их важное отличие от разовых поощрительных выплат состоит в том, что такие премии в принципе не имеют отношения к трудовой функции.

Между тем, часто они могут иметь отношение к определённому кругу лиц, отсюда вытекает необходимость быть осторожным, прописывая такие премии в Положении о премировании. Если речь идет, например, о премии к Дню защитника Отечества, то, разумеется, получать ее должны мужчины, женщинам — премии к 8 марта, если премия к Новому году, то всем работникам. Нужно помнить, что если категория получателей не определена, предполагается, что премированию подлежит каждый работник.

Разовые и единовременные премии, выплачиваемые к праздникам, юбилейным датам и другим подобным событиям, не относятся к оплате труда. Поэтому при исчислении среднего заработка они не могут учитываться. На это, в частности, указано в письме Роструда от 23.10.2007 № 4319-6-1 . При исчислении среднего заработка учитываются разовые и единовременные премии (за исключением выплачиваемых к праздникам, юбилейным датам и т. д.), которые могут быть отнесены к заработной плате.

Кроме того, данный вид премий не уменьшает налоговую базу по налогу на прибыль, т.к. не является платой за труд.

Лишение работника премии или уменьшение ее размера

Применительно к лишению премии речь идет именно о премиях, включенных в систему оплаты труда.

Следует помнить, что такие формулировки как «лишение премии» или «депремирование» законодательством не предусмотрены.

Работодатель лишь устанавливает соответствие или несоответствие работника условиям и показателям премирования, что во втором случае ведет к отсутствию у работника права на премию.

Лишение премии за дисциплинарный проступок законом так же не предусмотрено. Ст. 192 ТК РФ говорит о том, что за совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работнику одно из трех : замечание, выговор и по соответствующим основаниям. Этот перечень является исчерпывающим.

Если нарушение трудовой дисциплины привело к невыполнению условий и показателей премирования, то у работодателя, разумеется, появятся основания для невыплаты премии , однако, в таком случае необходимо обосновывать причинно-следственную связь.

В данной ситуации, разумнее всего сделать соблюдение трудовой дисциплины одним из условий возникновения у работника права на премию, предусмотрев это в Положении о премировании. Если за отчетный период у работника будут дисциплинарные взыскания, то выплаты премиальных не будет.

Тоже самое касается уменьшения размера премии, основания и пределы изменения размера стимулирующих выплат должны быть определены Положением о премировании либо другими подобными регламентами.

Как уже было сказано выше, премия — это часть заработка сотрудника. Премии облагаются налогом на доходы физических лиц в общем порядке. Со всех без исключения премий выплачиваются взносы в Фонд социального страхования.

Теперь посмотрим, как облагается сумма премии налогом на прибыль организаций.

Согласно статье 252 НК РФ в целях определения налогооблагаемой прибыли налогоплательщик уменьшает полученные доходы на сумму произведенных расходов. Расходами согласно пункту 1 статьи 252 НК РФ признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты, осуществленные налогоплательщиком. Расходами признаются любые затраты при условии, что они произведены для осуществления деятельности, направленной на получение дохода.

Исключение составляют расходы, указанные в статье 270 НК РФ . В частности, в соответствии с пунктами 21 и 22 статьи 270 НК РФ к расходам, не уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль, относятся:

Расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании (контрактов);
Расходы в виде премий, выплачиваемых работникам за счет средств специального назначения или целевых поступлений.

Согласно статье 255 Налогового кодекса, в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Эти положения, бесспорно, распространяются на стимулирующие премии в системе оплаты труда, но как быть с разовыми поощрительными выплатами вне системы оплаты труда?

Разовые поощрительные премии и налог на прибыль

Относительно разовых премий имеющих отношение к трудовой функции работника есть мнение Минфина России, высказанное в письме от 10.07.2009 № 03-03-06/1/457 . При выплате разовой негарантированной премии за производственные результаты, предусмотренной трудовым договором, организация также вправе учесть эти суммы при расчете налога на прибыль.

Таким образом, включение разовых поощрительных премий в Положение о премировании или трудовой (коллективный) договор выглядит целесообразным, как уже было упомянуто в выше в данной статье.

В других своих письмах финансовое ведомство обращает внимание и на выплаты, не имеющие отношения к трудовой функции работника. В частности, письма Минфина России от 16.11.2007 № 03-04-06-02/208, от 09.11.2007 № 03-03-06/1/786, от 22.05.2007 № 03-03-06/1/287 и от 17.10.2006 N 03-05-02-04/157 содержат указания, что выплаты к праздничным датам не могут быть приравнены к выплатам стимулирующего характера, поэтому не могут быть учтены в составе расходов на оплату труда и уменьшать налоговую базу по налогу на прибыль, даже если они предусмотрены условиями коллективного договора.

Отсюда следует, что выплаты данных премий могут производиться только за счет средств специального назначения, упомянутых в ст. 270 НК, под которыми понимаются средства, определенные собственниками организаций для выплаты премий из прибыли, оставшейся после уплаты налога на прибыль.

Можно суммировать вышеприведенную информацию следующим образом:

В целях налогообложения прибыли могут быть учтены только премии за производственные показатели, а не к знаменательным датам и праздникам.
Необходимо, чтобы вопрос премирования был закреплен в трудовом договоре и локальном акте.
Расходы на премирование должны быть оформлены документально.

Для руководителей знание поощрительных мотивов поведения людей и их использование при вознаграждении за труд позволяет создать действенную систему премирования. Именно она решает главную задачу стимулирования труда - создание заинтересованности работника в высокопродуктивной деятельности через установление зависимости дополнительного вознаграждения от результатов работы. Каждое торговое предприятие, ссылаясь на общие методологические основы, может решать эту задачу по-своему, а мы вам в этом поможем.

Текущее (системное) премирование

Этот вид премирования предполагает выплаты по итогам работы за определенный период (месяц или квартал) в зависимости от достижения целей деятельности, выполнения основных объемных и качественных показателей деятельности, учитываемых как показатели премирования. Показатели премирования устанавливаются в процентах к базовому заработку. Рассматривая вопросы премирования, будем исходить из того, что базовый заработок (базовая зарплата) - это основная зарплата, а также постоянные доплаты и надбавки работникам, хотя не исключено, что предприятия торговли в своей практике ограничатся только основной зарплатой.

Премия по итогам работы за месяц (высокие достижения в труде - пп. 2.2.1 Инструкции по статистике заработной платы, утвержденной приказом Госкомстата Украины от 13.01.2004 г. № 5 (далее - Инструкция № 5) наиболее популярна, т. к. она выплачивается работникам регулярно (или почти регулярно) и оказывает на них значительное воздействие.

Реже чем премирование по итогам работы за месяц применяется квартальное премирование. Считается, что показатели такого премирования не должны дублировать показатели премирования месяца.

Пример 2

Эпизодическое премирование

Это вознаграждения по итогам работы за год, за выполнения особо важных заданий, одноразовые поощрения и другие, установленные пп. 2.3.2 Инструкции № 5.

Годовые премии обычно связаны с выплатой вознаграждения по итогам работы за год и выслугу лет, т. е. с так называемыми 13-ой и 14-ой зарплатами. Данное поощрение начисляется исходя из продолжительности периода времени, отработанного на предприятии (группа по стажу работы): чем больше стаж работы, тем выше размер годового вознаграждения.

В зависимости от финансового состояния и бюджета на фонд оплаты труда предприятия вознаграждение по итогам работы за год может составлять различные суммы - меньше или больше заработка работника за месяц. Однако премирование за стаж работы без увязки с результатами труда не соответствует истинной природе мотивации последнего.

Пример 3

Зав. складом Антоненко отработал на предприятии 15 лет. Его среднемесячная зарплата за истекший год составила 5483 грн. Бюджет фонда оплаты труда предусматривает выплату коллективу вознаграждения по итогам работы за год в сумме 14 000 грн. В коллективе работает 120 человек (табл. 1 ).

Рассчитаем скорректированную зарплату каждой группы по стажу работы путем умножения коэффициента вознаграждения (гр. 2 ) на количество работников (гр. 3 ) и среднюю зарплату одного работника группы по стажу работы (гр. 4 ).
Определим сумму скорректированной зарплаты работников всех групп по стажу.

Таблица 1

Рассчитаем коэффициент премирования, который характеризует сумму премии по бюджету, приходящуюся на единицу скорректированной зарплаты: 14 / 914,325 = 0,01531. Указанный коэффициент применяется для расчета премии каждому премируемому работнику.
Определим сумму вознаграждения зав. складом Антоненко: 5483 х 0,01531 х 2 = 167,89 грн.

Распространенным видом премирования является разовое поощрение . Оно может устанавливаться при соблюдении определенных условий (например: за присуждение призовых мест в различных конкурсах и соревнованиях (лучший по профессии); выполнение отдельных (особых) заданий, направленных на экономию материальных, трудовых и финансовых ресурсов; активное участие в выездной торговле, проведении выставок, ярмарок и др.).

Перечень условий для начисления разовых поощрений разрабатывается на каждом предприятии самостоятельно исходя из особенностей работы. Он может фиксироваться в специальном Положении или разделе Положения об оплате труда работников коллективного договора. Такие премии могут устанавливаться в процентах к базовой зарплате или в абсолютной величине.

Оценка качества труда

С помощью разных видов премий учитываются различные стороны высокопродуктивного труда: рост объемных и качественных показателей деятельности, выполнение планов и заданий, личные заслуги работников и др.

Так, качественные аспекты труда могут быть отражены в премировании с учетом оценки качества труда работника, например:

по коэффициенту трудового вознаграждения (КТВ);
по коэффициенту трудовой эффективности (КТЭ);
по коэффициенту трудового участия (КТУ) и др.

Для этого коллективная премия (или коллективная премия со сдельным приработком) распределяется среди работников согласно их оценкам. Работнику, получившему более высокую оценку, выплачивается более высокая сумма премии.

Пример 4

В торговом зале работает несколько продавцов непродовольственных товаров. Норма времени работы в данном месяце - 20 дней. Начисленная отделу премия составляет 2100 грн. и распределяется среди работников согласно полученному ими КТВ месяца.

Определим расчетную величину для каждого работника, которая используется для распределения коллективной премии:

продавца I категории - 1778 х 1,2 = 2133,60 грн.;
продавца II категории - 1575 х 1,0 = 1575,00 грн.;
продавца III категории - 1216 х 0,8 = 972,80 грн.;
продавца III категории - 1520 х 1,1 = 1672,00 грн.
Общая сумма расчетной величины всех работников составит: 2133,60 + 1575,00 + 972,80 + 1672,00 = 6353,40 грн.

Определим коэффициент бригадной премии, приходящейся на 1 единицу расчетной величины: 2100 / 6353,40 = 0,33053.

Рассчитаем сумму премии каждого работника:

для продавца I категории - 2133,60 х 0,33053 = 705,22 грн.;
для продавца II категории - 1575,00 х 0,33053 = 520,59 грн.;
для продавца III категории - 972,80 х 0,33053 = 321,54 грн.;
для продавца III категории - 1672,00 х 0,33053 = 552,65 грн.

Рассчитаем зарплату каждого работника:

продавца I категории –1778 + 705,22 = 2483,22 грн.;
продавца II категории - 1575 + 520,59 = 2095,59 грн.;
продавца III категории - 1216 + 321,54 = 1537,54 грн.;
продавца III категории - 1520 + 552,65 = 2072,65 грн.

Проведем проверку расчетов: 2483,22 + 2095,59 + 1537,54 + 2072,65 = 6089 + 2100 = 8189 грн.

Результаты расчетов оформим таблицей 2 .

Таблица 2 (грн.)

Должность	Должностной оклад	К-во отработанных дней	Зарплата за отработанное время	КТВ	Расчетная величина	Премия	Всего зарплата
Продавец I категории	1778	20	1778	1,2	2133,60	705,22	2483,22
Продавец II категории	1750	18	1575	1,0	1575,00	520,59	2095,59
Продавец III категории	1520	16	1216	0,8	972,80	321,54	1537,54
Продавец III категории	1520	20	1520	1,1	1672,00	552,65	2072,65
Итого	х	х	6089	х	6353,40	2100,00	8189,00

Создание системы премирования

В системе премирования стимул выражается показателем премирования.

Показатель премирования - это параметр деятельности, достижение которого является критерием для получения премии работником. От руководителя торгового предприятия будет зависеть, насколько выбранные им показатели премирования адекватны среде функционирования и понятны работникам.

Иногда в системе премирования, кроме показателей, устанавливаются условия премирования . Они означают обстоятельства, при которых работнику не будет выплачиваться премия. Условия премирования выполняют контрольную функцию и используются для взаимосвязи системы премирования с другими важными, но не уточненными напрямую аспектами профессиональной деятельности. Соблюдение таких условий подтверждает право работника на получение премии.

Механизм текущего (системного) премирования может быть различной степени сложности. Самой простой является система премирования, при которой работнику устанавливаются 2–3 показателя премирования. Ими могут быть наиболее значимые показатели деятельности, например, один - из числа объемных, а другой - из числа качественных показателей. Выбранный стимул системы премирования должен быть показателем, улучшение которого выгодно как предприятию, так работнику и учет которого не затруднен для фиксации выполнения.

Обычно это такие показатели, как выручка от реализации (основной объемный показатель) и прибыль (основной качественный показатель). В системе премирования могут присутствовать параметры их роста или выполнения плана. Однако в условиях инфляции параметр роста объемного показателя может быть неточным, т. к. для фиксации фактического выполнения требуются сопоставимые данные. Таким образом, показатель премирования как прирост выручки должен учитываться:

а) в сопоставимых ценах;
б) как правило, в соответствующем периоде предыдущего года (для учета «сезонности»).

Другой основной показатель премирования - прирост прибыли - может отражаться в системе премирования и по отношению к предыдущему периоду (кварталу, месяцу).

Плановые показатели деятельности как показатели премирования используются на тех предприятиях, где устанавливается план. Но на некоторых предприятиях, особенно на малых, вместо планов используются фактические данные предыдущих периодов. И конечно, плановый показатель, используемый в премировании, должен быть обоснованным. Использование в системе поощрения так называемого заниженного или завышенного плана принесет больше вреда, чем пользы.

Иной, более сложный вариант создания системы премирования, предусматривает использование иерархии показателей премирования . В этом случае большая часть премии выплачивается работнику при достижении им основных показателей премирования. Выполнение дополнительных показателей премирования лишь незначительно увеличивает общую сумму премии. Причем при невыполнении основных показателей премия вовсе не выплачивается, а при невыполнении дополнительных показателей работник все же получает какую-то часть премии. Вместе с тем дополнительные показатели премирования не должны дублировать обязательные.

Пример 6

Должностной оклад экономиста Семенова составляет 3450 грн. Ему установлена надбавка за квалификацию - 20%. Работник отработал в месяце норму рабочего времени. Установлены следующие показатели премирования:

первый основной показатель - выполнение плана валовой прибыли, за что выплачивается премия в размере 12% базового заработка;
второй основной показатель - выполнение плана выручки от реализации товаров за месяц, за что выплачивается премия в размере 8% базового заработка;
дополнительный показатель - своевременная сдача статистической отчетности - 5% базового заработка.

Все показатели премирования выполнены.

Определим заработок экономиста за месяц: 3450 + 3450 х 0,2 = 4140 грн.
Рассчитаем размер премии: 12 + 8 + 5 = 25%.
Находим сумму премии: 3450 х 0,25 = 862,50 грн.
Определим всю зарплата экономиста за месяц: 4140,00 + 862,50 = 5002,50 грн.

Еще более сложный вариант построения системы премирования наблюдается при делении показателей на:

а) обязательный;
б) основной;
в) дополнительный.

Обязательным показателем выбирается самый значимый в работе, от выполнения которого зависит почти половина (или больше половины) размера премии. Его невыполнение автоматически лишает работника права на всю премию. Для руководителей и специалистов таким показателем может быть рост прибыли или рентабельности активов, для продавцов и кассиров - выполнение выручки от реализации товаров.

Основными показателями премирования могут быть увеличение выручки от реализации товаров, рост производительности труда, улучшение финансового состояния или собственного капитала, экономия ресурсов и др. При их выполнении базовый размер премии значительно увеличивается.

Дополнительные показатели премирования представляют собой вознаграждение за стороны процесса труда, присущие определенной профессии. Например, для бухгалтера это может быть премия за своевременность и качественность составления и представления баланса, для продавца продовольственных товаров - за хорошее санитарное состояние рабочего места. При соблюдении дополнительного показателя премирования базовая величина премии также может увеличиваться, но в меньшем размере, чем в случае с основным показателем.

Пример 7

Определим зарплату специалиста I категории за месяц. Его должностной оклад составляет 3125 грн., отработано 18 рабочих дней из 20 дней нормы месяца. Система премирования работника предусматривает:

обязательный показатель премирования - рост рентабельности активов на 0,1%-ный пункт по отношению к предыдущему месяцу - 20% базового заработка;
первый основной показатель премирования: прирост выручки от реализации товаров к соответствующему периоду прошлого года (в сопоставимых ценах) - 15% базового заработка
второй основной показатель - выполнение плана прибыли за месяц - 15% базового заработка;
дополнительный показатель премирования установлен в зависимости от КТВ, уровень которого должен быть не меньше 1,0 балла, а премия в этом случае устанавливается в размере 10% базового заработка.

Рентабельность активов за месяц возросла с 24,2% до 24,35%; прирост выручки к соответствующему периоду прошлого года в сопоставимых ценах составил 1,5%; план валовой прибыли месяца выполнен; КТВ работника превышает 1 балл.

Определим должностной оклад специалиста I категории за фактически отработанное время: 3125 / 20 х 18 = 2812,50 грн.
Находим процент премии за выполнение обязательного показателя премирования - прироста рентабельности активов на 0,15%, то есть с 24,2% до 24,35%: 0,15 х 20 / 0,1 = 30%.
Рассчитаем общий процент премии работника: 30 + 15+ 15 + 10 = 70%.
Находим сумму премии работника: 2812,50 х 70% = 1968,75 грн.
Рассчитаем всю зарплату работника за месяц: 2812,50 + 1968,75 = 4781,25 грн.

При внедрении системы премирования размер выплачиваемых премий должен быть связан с финансовыми возможностями предприятия, в частности, с возможностью выделения денежных средств на премирование. Бюджет средств необходимо экономически обосновывать по источникам выплат и с предварительным расчетом достаточности средств.

Если работник имеет право на премию, т. е. выполнил показатели премирования, но не получил ее из-за отсутствия денежных средств, это нивелирует эффективность всей системы вознаграждения. Поэтому от руководства и специалистов требуется тщательное обоснование бюджета фонда оплаты труда, в частности денежных средств, направляемых на премирование работников. Расчеты направлений использования бюджета фонда оплаты труда указываются по категориям работников, видам и периодам премирования.

Пример 8

В годовом бюджете фонда оплаты труда на текущее премирование могут быть выделены денежные средства в размере 172 000 грн. В коллективе работает 20 человек. Средняя зарплата месяца составляет 2500 грн. В проекте системы премирования предусматривается выплата текущих премий за:

а) основной показатель - выполнение плана объема выручки от реализации товаров;
б) дополнительный показатель - прирост выручки к предыдущему периоду.

На выплату премии по основному показателю можно направить 70% средств, предусмотренных бюджетом, или: 172 000 / (12 х 20) х 0,7 = 502 грн. на одного работника в месяц.
На премирование по дополнительному показателю можно направить оставшиеся 30% средств или: 172 000 / (12 х 20) х 0,3 = 215 грн. на одного работника в месяц.
Далее учитываются достигнутые в прошлом периоде средние значения выполнения показателей деятельности, которые станут показателями премирования. Так, если план выручки выполнялся на 102% и его рост к предыдущему году в сопоставимых ценах составлял около 103%, то средние проценты текущего премирования могут быть:

а) за основной показатель: 502 / (2 х 2500) х 100 = 10%;
б) за дополнительный показатель: 215 / (3 х 2500) х 100 = 2,8%.

Выбор показателей премирования, их размеры, периодичность и другие вопросы указываются в специальном разделе официального документа - Положения об оплате труда работников , которое обобщает основные нормы предприятия по оплате труда. Положение о премировании может быть самостоятельным документом, разделом коллективного договора, приложением к нему или разделом Положения об оплате труда.

Расчеты по премиям выполняет экономист по труду или бухгалтер. Предварительные расчеты по премированию рассматриваются руководством, в т. ч. руководителями функциональных подразделений, которые указывают свои замечания и пожелания по изменению размеров (лишению) премирования отдельных работников, исходя из их достижений или отдельных упущений в работе за период.

Затем документ с расчетами и замечаниями окончательно рассматривается руководителем, который принимает решение об увеличении (уменьшении) размера премий работников или их лишении. Все изменения в размерах премии оформляются приказом (распоряжением) руководства с указанием конкретных причин. Далее экономисты (бухгалтеры) проводят корректировку сумм премии для выплаты работникам.

«БУХГАЛТЕР & ЗАКОН»

Своеобразным толчком к стимулированию работы наёмников организации является премирование. Это наиболее эффективное поощрение, которое работодатели используют для мотивации трудолюбия работников. Порядок премирования имеет свои подходы и особенности оформления.

Что такое Положение о премировании?

Тип поощрения работников руководитель предприятия выбирает в соответствии с целенаправленностью и задачами, которые он ставит своим сотрудникам. Для построения концепции премирования в учреждении директор обязан определиться:

с целями, при которых он желает получить эффективный труд;
с критериями, за которые будет оформляться премирование;
с условиями, при которых происходит поощрение.

По Трудовому Кодексу премированием называют выплату наёмникам денежной суммы без учёта основного дохода с целью поощрить заслуги в работе, исполнение должностной работы и с целью мотивирования к труду.

Концепция премирования убеждает сотрудника в том, что в учреждении ценится активная деятельность и итоговые исходы работы, за которые ему начисляется . Премиальная концепция по оплате труда означает денежную выплату определённым наёмникам за успешно выполненные показатели труда, которые регламентируются в Положении о поощрении работников.

Наличие порядка премирования влияет не только на трудовой стимул и карьерный рост, но и на соблюдение трудовой дисциплины в учреждении посредством материальной помощи ответственным и честным сотрудникам за качественно выполненную работу. Премирование наёмников проводится согласно их персонального вложения труда в общую деятельность предприятия.

Отдельные случаи по законодательству о труде предполагают выплату разовой премии за специальную важную задачу, соблюдение работы в установленный период или за крупные праздничные даты. На предприятии могут применяться следующие виды поощрения:

премиальные выплаты и систематический заработок;
за исходы работы определённого календарного периода;
по выслуге лет;
премирование в соответствии с непрерывным стажем работы в организации;
премиальная выплата единовременного типа, то есть компенсации и денежные выплаты, не установленные действующим законодательством и осуществляемые поверх зафиксированных нормативных актов, а именно:

Премиальная выплата за помощь в изобретательстве и рационализме;
Денежная выплата при ознакомлении с новой техникой и современными технологиями в организации;
Материальная помощь за поставку товара на экспорт, выполненную в срок;
Премии за специальные важные поручения.

одноразовые поощрения, которые не связаны с трудовым занятием, вручаемые по случаю крупных праздничных дат;
премиальные взносы разового характера, которые назначены в связи с участием сотрудника в трудовой деятельности организации приказом работодателя.

Руководитель, определяя величину премиальной платы за исходы деятельности, учитывает выполнение задач, которые заложены производственным и научно-исследовательским планированием, дисциплину трудового характера исполнителя.

Порядок и сроки премиальных выплат сотрудникам учреждения

Особый порядок выплат премий.

Наёмников в учреждении действует на основе итогов ежемесячной деятельности в рамках фонда , установленного сметой, с процентами к окладу должности и различными надбавками.

Размер персональной премии сотруднику за исполнение трудовых показателей не ограничивается трудовым законодательством и устанавливается непосредственным начальником наёмника, который заверен заместителем директора предприятия.

Документация о премировании сотрудников гласит, что поощрение руководством учреждения происходит в соответствии со штатным распорядком за каждый квартал в виде процентов к основной заработной плате по итогам деятельности организации.

Рост премиальной выплаты утверждает начальник учреждения. Денежные поощрения не начисляют за отпускной период, больничный и обучение.

Наёмники, которые отработали не весь календарный период из-за перевода на иную работу, выхода на пенсию, увольнения или по другим уважительным обстоятельствам получают премиальную плату за фактический рабочий период. Работникам, ушедшим с предприятия по собственной воле или по расчёту администрацией, которые имеют взимания по работе в связи с несвоевременным и низким качеством исполнения работы, премия не начисляется.

Директор предприятия выдаёт премию не позже периода получения , который следует за отчётным сроком, по которому и начисляют премиальную выплату. Приказом о поощрении работников учреждения занимается отдел кадров и, приготовив его, отдел издает приказ на рассмотрение начальнику организации.

Руководители, заместители директора, начальники подразделений обладают правом на полную или частичную конфискацию премирования и систематического заработка, установленных в Трудовом Кодексе в связи с нарушением дисциплины на предприятии или неподчинению трудовому внутреннему расписанию организации.

Уменьшение размера материального поощрения или полное её лишение обуславливается в приказе предприятия с учётом причины согласно законодательству о труде за то время, когда состоялось нарушение.

Начальник может в полной мере или частично оставить работника без премиальной платы в случае невыполнения трудового распорядка в учреждении.

Полное или частичное взимание премий оформляется вследствие:

постоянных опозданий на работу или оставлением рабочего пространства до 3 часов без уважительного повода: трехразовое нарушение в месяц – премиальное взыскание до 30%, если больше трёх нарушений за месяц – полное лишение премии;
невыполнения прямых обязанностей и поручений руководителя: одноразовое нарушение – премии лишают до 50%, при повторном нарушении – до 100%;
присутствия на рабочем пространстве под действием алкоголя – приравнивается полному взысканию премии;
прогулов и отсутствия на работе без уважительного обстоятельства периодом более 3 часов – 100% премиальное лишение;
разового нарушения производственных инструкций – предупреждение устного характера или лишение премиальной выплаты до 25%;
повторного несоблюдения должностной инструкции на протяжении трёх месяцев со дня устного предупреждения без финансовых потерь − премиальное лишение до 50%, в случае повторного нарушения с финансовыми потерями – полное лишение денежного поощрения.

Организация премиальных выплат работникам учреждения

Обязательно издается приказ.

Показатели и условия денежных поощрений и их начальный уровень определяются согласно критериям работы, которые устанавливаются каждому отделу на предприятии с указанием ступени воздействия сотрудников на парадигму изменений данных критериев. Разрабатывая концепцию премирования работников, нужно придерживаться пропорции количественных и качественных характеристик.

Выдача премий работникам хозяйственной работы за основные достижения могут быть и индивидуального, и коллективного характера.

Индивидуальные премиальные выплаты обычно проводят при условии, когда чётко видны показатели каждого наёмника на производстве, а коллективное премирование имеет место в тех случаях, когда показатель выполненной работы определяется совместными усилиями трудовой деятельности всего рабочего коллектива.

Критериями премирования сотрудников главного производства с учётом сдельного или повременного графика работы, где преимущественно выступает количественный результат деятельности, служат:

Выполнение нормы изготовления товара по действующим ценам;
Исполнение установленных критериев по объёмам производства и по номенклатуре предприятия;
Прирост величины производства продукции;
Интенсивность изготовления и реализации товара.

При эффективности производства всегда учитывают уровень и динамику производительности труда, их рост отражается на результатах использования рабочего потенциала наёмников. По этим факторам размеры поощрения стоит определять в прямом соотношении выполнения и перевыполнения коэффициента трудовой производительности на рабочем пространстве.

При освоении новых современных технологий критериями для премирования наёмников являются:

быстрое ознакомление с новой техникой раньше установленного срока;
сокращение расходов на освоение и использование нового оборудования;
повышение количества внедряемых технологий, которое обеспечивает огромный рост трудовой производительности и увеличение потребительского спроса на товарное производство.

Повышение качества изготавливаемого товара тоже считается поводом для премиальной платы работникам в организации. В этом случае система поощрения служит своеобразным стимулом для сотрудников организации.

Важный критерий эффективной деятельности предприятия – уменьшение трудоемкости и экономии рабочих расходов. Для таких показателей также может устанавливаться премирование. Список рабочих профессий, которые премируют за экономию трудового материала, устанавливает директор в согласии с профсоюзным комитетом.

Работникам-контролерам следует выдавать премии исходя из коэффициента, который характеризует их деятельность в связи с качеством производимого товара в независимости от работы общего коллектива. Размеры их премиальных выплат обычно устанавливают по стабильности исходов их работы.

Также размеры денежных поощрений могут определяться по различным профессиям и группам работников, учитывая значимость и трудность выполняемых ими задач. На преимущественных позициях в определении величины премиальной выплаты должны стоять те трудовые коллективы и те наёмники, которые выдвигают предложения по организационно-техническим мероприятиям на предприятии.

Служащим производственных цехов желательно насчитать премиальную выплату за изготовление высококачественного товара, интенсивное применение трудового потенциала, уменьшение материальных потерь и реализацию товара в срок. Работникам непромышленного производства премии выдаются за исполнение определённых показателей, установленных их непосредственными руководителями.

Оценивание выполненных критериев для премирования сотрудников отделов нужно делать по нарастающим результатам с начала каждого года. Стимулирование роста дохода считается одним из поводов для премиальных выплат работникам управленческого аппарата, функциональных отделов учреждений. Порядок денежных поощрений сотрудников организации устанавливается директором в нормативно-правовых актах соответствующего предприятия.

Некоторые принципы поощрения.

Оценивая эффективность концепций поощрения, ей желательно давать качественное оценивание с позиции исполнения её функционального предназначения. Экономическая эффективность денежных премий состоит в специфике деятельности предприятия, в технологической и экономической планировке рабочего пространства.

Когда работодатель определился с целями, которые он ставит перед своими сотрудниками для выплаты премий, он или его заместитель составляет положение о премировании служащих. Этот документ согласовывается с профсоюзным комитетом, который действует в организации, а ежели такого объединения нет, то документ обсуждается с уполномоченным органом на представительство.

Далее разработанное Положение о поощрении включают в коллективное соглашение. Договор сторон о наличии системы премирования можно зафиксировать и в другой документации, однако это Положение непременно должно быть там отражено. Руководитель учреждения обязан проконтролировать, чтобы Положение о поощрении работников было оформлено правильно.

Выдача премии работнику должна оформляться документально. Начальник предприятия издаёт приказ, в котором он указывает причину, по которой он начисляет премию. Здесь он обозначает категорию сотрудника, которому выдаёт премиальную выплату и на кого он возлагает исполнение приказа и до какой даты.

Повышение роли материальных выплат проводится всем группам работников за их трудовую деятельность, от исполнения которой находятся во власти итоговые исходы производства или организации.

Организация поощрения наёмников основывается на определенных принципах, среди которых:

справедливые и обоснованные размеры премиальных выплат;
материальный интерес служащих в достижении окончательных результатов рабочей деятельности;
совместная коллективная заинтересованность в работе;
поощрение творческих подходов к работе, ответственность, достижение качественной продукции;
простое определение суммы денежной премии;
ясное и чёткое понимание для работников связности трудовой практики и поощрения;
гибкие изменения в концепции премирования согласно новым целям и заданиям материального стимула;
гласность премиальной концепции как совмещение материального и морального стимула работы.

Промышленные организации самостоятельно занимаются планированием Положения о поощрении рабочих с одобрением профсоюзного комитета. Критерии премирования обязаны отвечать типам производственных задач, которые зависят от трудового вложения каждого сотрудника и всего рабочего коллектива.

Количество критериев должно быть минимальное, однако его обязано хватать для обеспечения взаимосвязи поощрения и главных целей производства с итогами трудовой деятельности наёмников.

Критерии по поощрению состоят из абсолютных (единиц меры) и относительных (процентов) величин. Также показатели поощрения делят на главные и дополнительные. Главными называют критерии, которые нужно обязательно выполнить для получения премиальной выплаты. Без их исполнения премию не насчитывают.

При помощи дополнительных критериев обеспечивается выполнение главных показателей, но без них размер премиальной платы сокращается. Ежели базой для премирования сотрудника является количественный показатель, то их исполнение обязано достигаться соблюдением конкретных качественных критериев.

К премиальным ресурсам в организациях относят фонд оплаты труда, доходы предприятия и экономию материальных средств. Текущие поощрения за основную работу каждый месяц начисляет фонд заработной платы. Единовременную или разовую премиальную выплату выдают за счёт доходов учреждения.

Предприятия вполне могут разрабатывать несколько Положений о поощрении сотрудников, которые обязаны содержать определённые задачи и критерии стимулирования труда.

Из этого видео вы узнаете о порядке премирования.

Форма для приема вопроса, напишите свой

Трудовые отношения