Многие работодатели стремятся к тому, чтобы в их организации сотрудники работали в течение длительного времени, поскольку в таком случае они смогут полностью узнать производственный процесс и принимать решения по оптимизации своей деятельности. Для более полной оценки персонала компании используется большое разнообразие коэффициентов, и среди них выделяется коэффициент постоянства кадров, на основе которого могут приниматься различные управленческие решения.

Сущность коэффициента постоянства кадров

Сущность коэффициента постоянства кадров заключается в том, что с его помощью можно определить, какова доля сотрудников в штате, длительное время работающих на предприятии и способных приносить максимальное количество полезного результата для деятельности организации. Данный показатель свидетельствует о том, имеется ли оборот или текучесть кадров, а потому на его основе можно анализировать общую кадровую политику на предприятии и необходимость принятия каких-либо срочных управленческих решений.

Этот показатель, как и другие характеристики постоянства кадрового состава компании, призван решать следующие задачи:

• определение состава кадров по группам;
• выявление доли сотрудников, имеющих длительный стаж работы на данном предприятии;
• определение причин текучести кадров;
• анализ и выявление резервов снижения текучести кадров;
• возможность формирования постоянного кадрового потенциала организации.

Обоснованность необходимости расчета коэффициента

Необходимость расчета коэффициента постоянства кадров обусловлена тем, что на его основе выявляются объективные причины текучести работников, если таковая имеется на предприятии, и ее уровень достаточно высок. Необходимо четко понимать, что именно от состава штата сотрудников, их квалификации и уровня мастерства во многом зависит эффективность деятельности предприятия. Чем больше сотрудников имеют длительный стаж работы на предприятии, тем большей результативности приносит их профессиональная деятельность.

Соответственно, если коэффициент постоянства кадров имеет низкое значение, это может свидетельствовать о каких-либо проблемах кадровой политики, которая ведется с ошибками или без учета современной экономической ситуации. Расчет коэффициента призван получить объективные результаты, на основе которых можно будет принимать грамотные управленческие решения, способные усовершенствовать кадровую политику и снизить потери человеческих ресурсов на предприятии.

На основании коэффициента постоянства кадров можно получить различные результаты и применить их при усовершенствовании кадровой политики предприятия. К мероприятиям, при которых используются результаты расчета коэффициента постоянства кадров, можно отнести:

Формула расчета коэффициента

Для расчета коэффициента постоянства кадров за календарный год используется специальная формула, которая может быть представлена в следующем виде:

К п = Ч п / Ч ср

К п – коэффициент постоянства кадров;

Ч п – численность сотрудников, полностью проработавших в анализируемом отчетном периоде;

Ч ср – среднесписочная численность сотрудников.

При этом численность сотрудников, полностью отработавших весь отчетный период, рассчитывается как разность между работниками списочного состава на начало периода и работниками, выбывшими за этот период. Во внимание не берутся работники, которые в течение этого времени и поступили на работу в организацию, и выбыли до окончания периода, поскольку их не было на начало года. В связи с этим формула расчета коэффициента постоянства может иметь и несколько иной вид:

К п = (Ч н – Ч в) / Ч ср

где: Ч н – численность сотрудников на начало анализируемого периода;

Ч в – численность сотрудников, выбывших за анализируемый период.

Нормативные показатели коэффициента

Естественно, низкое значение данного показателя свидетельствует о том, что на предприятии происходит частая смена кадрового состава, то есть те сотрудники, которые какой-то период проработали в организации, по какой-либо причине решают покинуть ее. Но также и постоянно высокое значение коэффициента, близкое к единице – показатель не слишком хороший, поскольку он может свидетельствовать о том, что состав персонала не меняется, а, следовательно, нет притока “свежих сил”, что соответствует низкой замене сотрудников. По этой причине в будущем могут возникнуть определенные проблемы, если, к примеру, большинство сотрудников имеют предпенсионный возраст, а потому в течение короткого промежутка времени уйдут на заслуженный отдых.

Распространенные ошибки расчета коэффициента

Рассмотрим какие могут быть существенные ошибки при расчете коэффициента постоянства кадров.Как правило, они могут быть связаны с определением среднесписочной численности работников за календарный год или с неправильным определением выбывших из организации работников. Рассмотрим более подробно данные неточности:

Ошибка #1. неверно рассчитанная среднесписочная численность

Данный показатель рассчитывается за календарный год по специальной формуле, которая имеет следующий вид:

СрСЧ (год) = [ СрСЧ (январь) + СрСЧ (февраль) + СрСЧ (март) + СрСЧ (апрель) + СрСЧ (май) + СрСЧ (июнь) + СрСЧ (июль) + СрСЧ (август) + СрСЧ (сентябрь) + СрСЧ (октябрь) + СрСЧ (ноябрь) + СрСЧ (декабрь) ] / 12

Как видно из приведенной формулы, годовая среднесписочная численность зависит от ежемесячных показателей, каждый из которых также должен быть рассчитан:

СрСЧ (месяц) = сумма всех сотрудников, полностью отработавших месяц / кол-во календарных дней

Только с использованием приведенных выше формул можно точно посчитать среднегодовую численность, а, следовательно, и коэффициент постоянства кадров будет иметь актуальное значение.

Ошибка #2. численность сотрудников, выбывших за анализируемый год

Иногда в расчет данного показателя берутся данные обо всех выбывших сотрудниках, но это не правильный подход. Для расчета показателя следует учитывать только тех сотрудников, которые изначально были в списках, а затем в течение указанного периода уволились из организации по каким-либо причинам. При этом не следует путать увольнение с переводом в другое подразделение, если коэффициент рассчитывается в целом по предприятию – в этом случае сотрудник все равно остается работать в компании, только меняется структурное подразделение или должность.

Управленческие решения, принимаемые по коэффициенту

На основе полученных результатов динамики изменения коэффициента постоянства кадров за несколько лет можно принимать определенные управленческие решения, направленные на совершенствование кадровой политики предприятия. При этом необходимо выявить наиболее острые проблемы, которые следует решать в первоочередном порядке. К ним относятся моменты, связанные с увольнением сотрудников из организации, причинами которых могут быть низкие заработные платы, неудовлетворительные условия трудовой деятельности, проблемы в коллективе.

Коэффициент постоянства кадров показывает, что в кадровом составе имеются какие-либо конфликтные ситуации или негативные условия, которые необходимо обнаружить и решить в ближайшее время. При этом они могут иметь явный либо скрытый характер, но в обоих случаях они должны быть выявлены и решены в самое ближайшее время.

Высокое постоянство кадров также является несколько негативным моментом, поскольку в организации не происходит смены кадрового состава. Нет притока новых сотрудников, либо они поступают и сразу же увольняются за один календарный год, что также свидетельствует о какой-либо скрытой проблеме в коллективе. Иными словами, среди вновь принимаемых сотрудников имеется высокая текучесть кадров, которая негативно отражается на кадровом составе работников.

Пример расчета коэффициента

В организации ООО “Стрела” сотрудник кадровой службы принимает решение о том, чтобы рассчитать коэффициент постоянства кадров за 2015 год. При этом он берет в расчет следующие показатели:

Из расчета, представленного в таблице, видно, что коэффициент постоянства кадров имеет низкое значение, поскольку показатель среднесписочной численности имеет высокое значение. Следовательно, необходимо анализировать причины, по которым среднесписочная численность так сильно отличается от численности сотрудников на начало года. В нее входят сотрудники, которые работали в одном или нескольких месяцах, то есть были приняты и уволены в этом же году. Особенно следует обратить внимание на то, каковы причины их увольнения, которые могут быть:

• стандартными (сезонные и временные сотрудники для выполнения определенных операций);
• нестандартными (конфликты в коллективе, низкая зарплата, тяжелые условия труда).

В первом случае низкий коэффициент постоянства кадров связан со спецификой деятельности организации, то есть направленностью ее хозяйствования. Во втором случае необходимо более тщательно рассматривать проблемы в коллективе или же совершенствовать кадровую политику предприятия.

4 распространенных вопросов по коэффициенту постоянства кадров

Вопрос №1. Как часто необходимо рассчитывать коэффициент постоянства кадров?

Лучше всего просчитывать этот коэффициент не менее одного раза в год, хотя при большом количестве сотрудников или заметной текучести кадров можно делать это и чаще. Дело в том, что этот показатель помогает выявить скрытые проблемы в кадровой политике и предупредить появление негативных ситуаций, связанных с недостатком сотрудников или отсутствием их резерва.

Вопрос №2. Если в организации не просчитывают коэффициент постоянства кадров, чем это может грозить?

Необходимо проанализировать, какова в общем ситуация на предприятии с текучестью и оборотом кадров. Если в целом не наблюдается каких-либо серьезных проблем, то, скорее всего, кадровый состав и структура находятся в пределах нормы. Однако данный показатель необходимо начать рассчитывать, чтобы предвидеть риски, которые могут вызвать негативные ситуации в будущем.

Вопрос №3. Достаточно ли рассчитывать только коэффициент постоянства кадров?

Это один из основных показателей, требующих расчета, однако необходимо учесть, что существует и много других коэффициентов и характеристик. Только их совокупность позволит определить, имеет ли эффективность проводимая кадровая политика или же следует срочно принимать какие-либо меры по ее усовершенствованию.

Вопрос №4. При расчете коэффициента постоянства кадров получается значение, близкое к единице. Что это означает?

Данный факт свидетельствует о том, что на предприятии не происходит смены кадрового состава, то есть одни и те же сотрудники много лет работают на своих местах. С одной стороны, это хорошо, поскольку они досконально изучили производственно-хозяйственный процесс и имеют высокий уровень знаний и профессионализма. Но с другой стороны они не могут никому эти знания передать, поскольку нет новых сотрудников, которые в будущем могли бы их заменить. И когда наступит ситуация, что долго работавшие сотрудники должны будут уйти на заслуженный отдых, придется заменять их работниками, которые не имеют никакого представления о деятельности организации.

В организациях движение персонала – это постоянная процедура. Вместо увольняющихся сотрудников приходят новые работники. Поступление новой рабочей силы по-разному сказывается на развитии предприятия. С целью проведения анализа движения трудящихся применяют специальные показатели, одним из которых является коэффициент оборота по приему работников.

Что такое коэффициент оборота по приему работников

Коэффициент оборота по приему – показатель, предназначенный для проведения анализа движения кадров. Он дает возможность принимать решения по управлению персоналом, а также показывает, какую часть составляют работники, принятые в определенное время.

Оборотом по приему трудящихся считается число принятых лиц в отчетный период. Таковым может выступать, месяц, квартал, полгода или год.

Основными источниками формирования рабочей силы являются:

• направление с биржи труда;
• перевод от других предприятий;
• прием после окончания учебного заведения.

Перечень источников формирования штата может быть более широким с учетом потребностей служб управления кадрами. Однако, в любом случае решение о приеме принимает работодатель.

Коэффициенты движения трудящихся не могут планироваться. Поэтому, их анализ проводится методом сравнения за предыдущий период или ряд периодов. Текучка на предприятии сильно влияет на его деятельность.

Коэффициент оборота по приему работников: расчет

Формула расчета коэффициента оборота по приему работников:

Коп =ЧПС / СЧС х 100, где

• Коп – коэффициент по приему.
• ЧПС – число принятых работников за рассматриваемый период (месяц, квартал, год). Он исчисляется на основании количества лиц, оформленных в компанию приказами о приеме. При этом, не берутся в расчет принимаемые работники - совместители и лица, трудящиеся по договорам гражданско-правового характера.
• СЧС – среднее число трудящихся за рассматриваемый период или среднесписочная численность. Для её исчисления необходимо определить количество сотрудников за каждый день анализируемого временного промежутка. Его берут из табеля учета рабочего времени.

Если в расчет берется среднесписочная численность за квартал, значит, и количество принятых людей по приказам нужно брать за этот же период.

Пример расчета

Как используется формула коэффициента оборота по приему работников, рассмотрим на конкретном примере.

Предположим, среднесписочная численность за 2016 г. равна 700 чел. Число принятых трудящихся за этот период 150 чел. Подставив данные в формулу, получаем коэффициент оборота по приему трудящихся:

• Коп = 150 / 700 х 100 = 21,43%

Чтобы проанализировать данный показатель, его нужно сравнить с прошлым годом. Допустим, в 2015 году, численность сотрудников была 670 чел. Принято в этом периоде было всего 70 чел. Получается, за 2015 г. показатель оборота по приему работников составил:

• Коп = 70 / 670 х 100 = 10,45%.

По сравнению с прошлым годом показатель увеличился больше, чем в два раза. Соответственно, кадровой службе необходимо срочно предпринимать меры по снижению текучки.

Рассчитывая данный показатель за разные временные промежутки можно отследить, как происходят изменения в целом по предприятию или индивидуально по отделам.

Тщательный анализ изменения показателя дает возможность вовремя принять меры по снижению текучки в компании. Если периодически выполнять расчет такого показателя, можно получить общее представление динамики приема трудящихся.

В связи с изменившейся в последние годы ситуацией на рынке портовых услуг и, как следствие этого возросшей конкуренцией, перед руководством порта поставлены задачи, направленные на минимизацию хозяйственных рисков, внедрение гибких производственных процессов, в построении единой управленческой структуры. Реорганизация структуры управления позволила разграничить зоны ответственности между подразделениями порта, исключить дублирование функций подразделений, более четко определить полномочия должностных лиц внутри подразделений, а также повысить оперативность управления производственными процессами и увеличить уровень заработной платы. Перегруппировка персонала позволила четко определить «зоны ответственности» в системе исполнения и контроля функционирования предприятия и избежать дублирования функций.

Проведённая реорганизация и оптимизация организационной структуры порта кардинально изменила системный подход по организации работ в Дирекции главного инженера и Дирекции эксплуатации. Внедрённые более эффективные организационные структуры позволили минимизировать затраты и время принятия решений и одновременно повысить их качество.

Обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции, снижения себестоимости, роста прибыли и улучшения ряда других экономических показателей.

При анализе трудовых ресурсов необходимо выявить резервы и неиспользованные возможности, а также разработать мероприятия по проведению их в действие. А начинать его необходимо с проверки обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, которая определяется сравнением количества работников за 2010 год с предыдущим 2009 годом.

Таблица 11 – Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, чел.

Рисунок 7 – Количественный состав работников порта, чел.

По сравнению с 2009 годом наблюдается спад общего количества работников порта на 1,13%, но в то же время происходит рост численности производственного персонала на 0,82%, из них количество докеров тоже увеличилось на 0,51%, можно сделать вывод о появлении новых рабочих мест и привлечении на них работников. Непроизводственный персонал снизился на 19,44%.

В общем можно сделать вывод, что соблюдается положительная тенденция в 2010 году. Происходит рост производственного персонала, а численность непроизводственного падает, но вместе с тем численность докеров растет. Как оговорено выше, окончательный вывод о влиянии таких изменений на данном этапе анализа делать еще рано.

Реорганизация структуры управления позволила в значительной степени улучшить качественный состав руководителей, специалистов, служащих за 2010 год. Поэтому необходимо выполнить анализ качественного состава специалистов порта по образованию. Для этого составляется следующая таблица.

Таблица 12 – Качественный состав специалистов

Рисунок 8 – Качественный состав работников порта, чел.

В 2010 году общая численность ИТР и служащих снизилась на 0,78%.

Тенденция спада наблюдается как по численности работников со средним образованием (уменьшение на 3 человека), так и по практикам (уменьшение на 5 человек), а произошло такое сокращение за счет получения работниками высшего профессионального образования, по которому отмечен наибольший удельный вес в 2009 и 2010 годах – 41,94% и 42,74% соответственно.

Увеличение работников с высшим образованием составило 101,12%.

Из вышеприведенных результатов можно сделать вывод, что происходит замещение практиков работниками с высшим и средним образованием. В нормальных условиях, численность работников с образованием должна возрастать.

Для характеристики движения рабочей силы необходимо рассчитать и проанализировать динамику следующих показателей:

где - коэффициент оборота по выбытию;

Количество человек, уволенных с работы, чел.;

Численность работников порта, чел.

где - коэффициент текучести кадров;

Количество человек, уволенных по собственному желанию, чел.;

Количество человек, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, чел.;

Среднесписочная численность, чел.

Данные приводятся в таблице.

Таблица 13 – Движение рабочей силы, %

Коэффициент оборота по приему означает долю принятого персонала по отношению к списочной численности. По данным таблицы видно, происходит снижение коэффициента на 14,33%, следовательно, в 2010 году число принятых работников снизилось по сравнению с предыдущим. Та же ситуация происходит и с докерами (уменьшение на 3,14%). Следовательно, наметилась тенденция к уменьшению принимаемых на работу, что может быть, связано с внедрением современных методов переработки грузов, механизацией и автоматизацией.

Коэффициент оборота по выбытию означает долю выбывшего персонала к списочной численности. По расчетам видно, что происходит резкое увеличение коэффициента оборота по выбытию на 42,17%. Что говорит о непостоянности кадров. По докерам же коэффициент уменьшился на 11,63%. Общее увеличение коэффициента говорит о масштабных сокращениях рабочих мест на предприятии, чтобы набрать новый квалифицированный персонал.

При сравнении этих двух коэффициентов положительной тенденцией является превышение коэффициента оборота по приему над коэффициентом оборота по выбытию. По данным таблицы видно, что по общему составу работников показатель оборота по выбытию в 2010 году превышает коэффициент оборота по приему. Это говорит о потере портом основного производственного персонала. По докерам наоборот, превышение оборота по приему, по сравнению с выбытием. В 2009 году обратная ситуация: - по общему составу работников коэффициент оборота по приему превысил коэффициент оборота по выбытию. Однако по докерам коэффициент по выбытию превысил коэффициент по приему. Итак, рассматривая тенденцию отношения показателей за два года можно сделать вывод, что предприятие, в принципе, функционирует успешно.

Что касается коэффициента текучести, то по нему наблюдается тенденция увеличения на 41,3%, по сравнению с 2009 годом, что говорит о большом проценте увольнений за 2010 год, касательно предыдущего. Это происходит из-за общего снижения численности работников ОАО «НМТП» в 2010 году.

Основой для анализа использования рабочего времени служит баланс рабочего времени, так как объем грузопереработки, не столько зависит от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени. Приведем баланс рабочего времени общей численности порта в таблице 15.

Таблица 14 – Баланс рабочего времени

Рисунок 9 – Баланс рабочего времени, человеко-дни

Изучив данные по балансу рабочего времени и в соответствии с рисунком 9, можно сказать, что наблюдается тенденция спада календарного фонда времени, которое происходит, в первую очередь, из-за общего снижения количества работников порта, а по балансу - из-за уменьшения количества отработанных дней (-7 281 чел-дней) и неявок (-6 589 чел-дней).

Снижение количества неявок явилось следствием спада, в большей степени, выходных и праздников (-4 132 чел-дней), а также неявок по трудовому отпуску (-1 244 чел-дней), болезням (-674 чел-дней) и неявок по разрешению администрации (-492 чел-дней). По остальным категориям неявок (учебный отпуск, прогулы и аресты) также отмечен спад. Снижение количества неявок – это хороший показатель для эффективного функционирования предприятия, однако, в связи с уменьшением количества работающих на предприятии снизилось и количество отработанных дней.

Анализируя структуру, можно сделать вывод, что наибольший удельный вес в календарном фонде 2009 года и 2010 года занимает количество отработанных дней – 62,31% и 62,43% соответственно. То есть, произошло увеличение доли отработанных дней на 0,12%. Что является положительным фактором в рабочем процессе предприятия.

Основной удельный вес в неявках занимают выходные и праздничные дни (27,4% в 2009 году и 27,37% в 2010 году). Доля остальных категорий по количеству неявок незначительна и не превышает 7%.

В целом же по порту можно сделать вывод, что количество неявок на работу снижено на 1,42% и так как предприятие должно стремиться к их снижению, а также сведению к минимуму пропусков по болезням (за счет мероприятий по профилактике различных заболеваний), то это условие, в данной ситуации, выполняется и уменьшение неявок является положительной тенденцией в росте производительности и эффективности работы порта.

Аналогичную таблицу необходимо составить и отдельно для докеров.

Таблица 15 – Баланс рабочего времени докеров

Рисунок 10 – Баланс рабочего времени докеров, человеко-дни

В соответствии с рисунком 10 и данными таблицы, можно отметить, что происходит рост календарного фонда на 1 825 чел-дней, что явилось следствием увеличения общего количества докеров по порту. По отработанным дням происходит увеличение на 676 чел-дней, по неявкам - на 1 149 чел-дней, что является большим отклонением по отношению к отработанным дням, а это, в свою очередь, является отрицательной тенденцией.

Рост количества неявок происходит вследствие увеличения количества праздничных и выходных дней на 598 чел-дней, болезней - на 242 чел-дней и трудового отпуска – на 218 чел-дней. По остальным категориям количества неявок отмечен незначительный рост.

Доля отработанного времени в календарном фонде составила 62,31% за 2009 год и 62,19% за 2010 год. Доля неявок составила 37,69% и 37,81% соответственно.

Наибольший удельный вес в структуре неявок занимают выходные и праздники (27,4% в 2009 году и 27,42% в 2010 году), доля остальных причин неявок не превышает 7%.

В целом же по докерам происходит рост календарного фонда рабочего времени за счет увеличения количества отработанных чел-дней. Это говорит об эффективности использования календарного фонда рабочего времени.

На основании данных баланса рабочего времени можно определить и проанализировать коэффициенты использования календарного и табельного времени.

Коэффициент использования календарного времени определяется как отношение суммы отработанных человеко-дней на календарный фонд времени.

где К т.в – коэффициент использования календарного времени;

Т отр - количество отработанных чел-дней;

Т - общее количество чел-дней;

Т вых,пр - выходные и праздничные дни.

Таблица 16 – Коэффициенты использования календарного и табельного времени

Коэффициент использования календарного времени показывает долю отработанного времени в календарном фонде, поэтому положительной тенденцией является его рост. Из таблицы 17 видно, что происходит его увеличение на 0,16%. Что касается коэффициента использования календарного времени докеров, то он снизился незначительно - на 0,16%.

Коэффициент использования табельного времени показывает долю отработанного времени в календарном фонде, пересчитанном с учетом выходных и праздничных дней. В данном случае этот показатель остается практически неизменным по сравнению с предыдущим годом. Его изменение составляет 0,002 (+0,23%), по докерам – минус 0,001 (-0,12%).

Следовательно, основную часть в неявках составляют праздничные и выходные дни, этот факт не зависит от эффективности работы предприятия. Порт не может увеличить количество отработанных дней из-за этого показателя, так как количество праздников и выходных устанавливается законом РФ.

"Кадры решают все" - знаменитая фраза Сталина, произнесенная в ходе его выступления в 1935 году, до сегодняшнего дня сохраняет свою актуальность. Доказательством этого служит то, что порой коллектив в десять сотрудников работает производительней коллектива в 30 человек.

Помимо профессиональных и личностных качеств имеющихся кадров, важную роль для организации играет такой фактор, как движение рабочей силы. Многие слышали в своей жизни такие термины, как коэффициент оборота по приему или текучесть кадров, но не все знают сути этих немаловажных слов.

Для чего необходимо изучение движения кадров

Такое явление, как движение кадров, является неотъемлемой частью любого предприятия. Оно не заключается в хаотичной текучести сотрудников, как часто ошибочно думают, а напротив, имеет упорядоченный и закономерный характер.

Таким образом, исследование движения трудового капитала и определение его закономерности позволяет осуществлять профессиональное и результативное управление кадрами. Имея подобные данные, менеджер, ответственный за управление персоналом, или само руководящее лицо может производить работы по усовершенствованию процесса движения кадров в рамках установленных законодательством трудовым норм, тем самым повышая производительность на предприятии.

Например, если в ходе проведенного анализа были получены данные, что в летний период увеличивается коэффициент оборота по приему работников, то можно заранее предпринять необходимые меры. Одним из таких методов может служить заблаговременный отбор соискателей в кадровый резерв перед началом летнего периода. Таким образом, всего один показатель, такой, как коэффициент оборота по приему, уже дает возможность повысить эффективность управления кадрами, а наличие полной информации и вовсе сыграет только положительную роль для руководящего состава.

Характеристика движения персонала

Движение рабочей силы на предприятии может происходить в связи с различными причинами. Среди них можно выделить:

• достижение трудоспособного возраста;
• достижение пенсионного возраста;
• необходимость несения службы в армии или ее прекращение;
• смена места жительства;
• поступление в образовательные учреждения;
• смена рода деятельности;
• неудовлетворенность сотрудника имеющимися условиями и прочие.

Для анализа движения кадров в каждой организации, даже самой маленькой, функционируют отделы, ответственные за соответствующий учет заявлений и приказов по приему, увольнению, отпускам. Они же консолидируют необходимые данные, которые используются в дальнейшем при расчете показателей движения рабочей силы.

Для каждого показателя необходимы определенные информационные данные. Например, формула коэффициента оборота по приему кадров требует наличия таких показателей, как среднее количество кадров, числящихся в штате в рамках одного дня, и количество новых сотрудников, зачисленных в штат за выбранный период. Для коэффициент оборота по увольнению потребуются аналогичные данные с небольшим изменением: вместо принятых сотрудников в расчет берутся уволенные.

Показатели движения человеческих ресурсов

Движение персонала на предприятии помогут проанализировать такие коэффициенты, как:

• оборот по приему - демонстрирует долю новых сотрудников к среднему штатному количеству;
• оборот по увольнению - отображает процент уволенных к среднезафиксированному количеству кадров;
• совокупный оборот рабочей силы - отображает движение кадров, включающее прием и увольнение, к среднему штатному количеству персонала;
• текучесть кадров и другие.

Каждый из вышеперечисленных показателей рассчитывается по отдельной формуле. Каждый из них индивидуально важен при построении общей картины движения трудовых ресурсов. Уделение внимания только одному или нескольким коэффициентам и игнорирование остальных является ошибочным решением, поскольку не только не позволит осуществить полный мониторинг движения, но и не даст возможности разработать максимально эффективную политику управления персоналом.

Коэффициент оборота по приему

Каждый показатель важен по-своему и является звеном целой системы, характеризующей движение рабочей силы. Например, коэффициент оборота по приему работников отражает отношение общего количества принятых сотрудников за рассматриваемый период к среднесписочной численности персонала. Расчет имеет довольно простой механизм, достаточно иметь в наличии два данных показателя.

Формула коэффициента оборота по приему представляет собой отношение двух показателей. Она имеет следующий вид:

К пр = Ч пр /Ч ср,

где: К пр - коэффициент оборота;

Ч пр - общее число принятых сотрудников за выбранный период;

Ч ср - среднеспичосное количество кадров.

Если полученный коэффициент умножить на 100, то можно увидеть, на сколько процентов обновился состав кадров за счет принятия новых сотрудников в рамках рассматриваемого периода.

Что такое среднесписочная численность

Если понятие количества принятых сотрудников не вызывает затруднений, то что за термин "среднесписочная численность", знает далеко не каждый.

Простым языком, среднесписочная численность персонала демонстрирует, какое количество людей насчитывает штат в среднем в день. Период рассмотрения при этом берется любой, это может быть и месяц, и год, и даже 2 дня.

Для того чтобы рассчитать данную величину, необходимо сложить общее количество официально числящихся кадров за каждый день рассматриваемого периода и затем полученную сумму разделить на общее количество дней. При этом учитываются все дни периода, даже если они являются праздничными или выходными.

Другие коэффициенты оборота

Помимо коэффициента оборота по приему, важную роль играют коэффициенты оборота по увольнению, или, другими словами, по выбытию, и общего оборота.

Коэффициент оборота по увольнению является аналогичным показателю по приему, в котором вместо принятых сотрудников во внимание берется количество уволенных. Различают два вида оборота по увольнению:

• Необходимый оборот - рассматриваются только кадры, уволенные по причинам, на которые они не могут повлиять (например, призыв в армию).
• Излишний оборот - во внимание берутся сотрудники, уволившиеся по иным причинам личного характера. Данный вид является основой показателя текучести кадров.

Имея в наличии показатели оборотов по приему и увольнению, можно рассчитать дополнительную величину под названием "общий оборот рабочей силы". В формуле его расчета вместо количества принятых или уволенных сотрудников будет выступать их общая сумма, которая также будет делиться на среднесписочную численность персонала.

Про текучесть кадров

Расчет всех вышеуказанных величин необходим для решения различных проблем в сфере управления человеческими ресурсами. Одной из основных проблем является такое понятие, как текучесть кадров.

Этот показатель характеризует движение рабочей силы по тем или иным личным причинам, которые, как правило, связаны с неудовлетворенностью со стороны сотрудника или работодателя. Текучесть кадров подразделяется на 2 вида:

• Естественная - не более 5 %. Она не вызывает опасений, поскольку способствует естественному обновлению штата.
• Излишняя - становится причиной экономических потерь в компании, а также может вызывать проблемы различного характера, от организационных до производственных.

Таким образом, уделяя должное внимание такому явлению, как движение рабочей силы в рамках предприятия, проводя своевременный анализ, делая правильные расчеты нужных коэффициентов, можно управлять имеющимися человеческими ресурсами с максимальной эффективностью и минимальными потерями.

В чем разница между кадровиком советского фасона и менеджером по управлению человеческими ресурсами? Кадровик занимается делопроизводством - приемом, увольнением, декретными отпусками, выплатой зарплат и т. д., в отделе кадров океаны бумаг. Менеджер HR занимается управлением ресурсами. Он собирает достоверную статистику, делает ее анализ, планирует, вычисляет риски, предлагает изменения. Он участвует в управлении бизнес-процессами, в продвинутых компаниях его называют бизнес-партнером.

Коэффициенты движения кадров: большая четверка

Основа современного менеджмента HR - это статистика с подсчетом коэффициентов, выстраиванием графиков, анализом и расшифровкой изменений в цифрах по месяцам, кварталам, годам. Коэффициент оборота по приему - один из базовых компонентов кадрового анализа. Он входит в состав «большой четверки» коэффициентов, фиксирующих изменения в количестве и качестве персонала. Вот эти величины:

1. Коэффициент оборота по приему - доля принятых на работу сотрудников от общего числа сотрудников в организации в процентах.
2. Оборот по увольнению - доля уволенных сотрудников от общего числа.
3. Полный оборот - доля принятых плюс уволенных от общего числа.
4. Текучесть кадров (не путать с оборотом по увольнению) - доля уволенных за нарушения дисциплины и по собственному желанию от общего числа работников.

Это семейство показателей отлично описывает важнейший процесс - движение рабочей силы: изменение числа работников в результате кадровых перемещений (приемов, увольнений или переводов).

Большая четверка: уточнения и формулы

Кадровая статистика отличается немалым количеством нюансов и мелких, но на самом деле важных деталей. К примеру, среднесписочный состав персонала за любой период высчитывается довольно громоздко: это сумма численности сотрудников за каждый день периода, деленная на количество этих дней. Соблюдение такого рода арифметики необходимо и оправданно: ежедневные штатные изменения намного интенсивнее, чем может показаться. Это не только прием и увольнения, это переводы, декреты, обучение, реструктуризации и многое другое - все, что делает оборот персонала постоянным процессом, за которым нужно следить самым внимательным образом.

По приему:

Число принятых сотрудников за период / за период × 100 %

Правила анализа коэффициента оборота по приему работников

При анализе любой кадровой статистики нужно соблюдать важнейшие правила:

1. Анализировать только (т. е. коэффициенты, никаких абсолютных чисел).
2. Рассматривать показатели только в комплексе с другими и никогда в одиночку.
3. Рассматривать показатели только в динамике (как было раньше) и в сравнении со статистикой других родственных подразделений или компаний.

Подсчитать одну цифру по формуле коэффициента оборота по приему, занести ее в таблицу и на этом успокоиться - не наш вариант. Кто именно пришел в компанию? Пачка грузчиков на новый склад? Или удалось переманить двух ТОПов в отдел стратегического планирования, за которыми охотились полгода? Сколько народу набрали, сколько отпустили? По своей воле или выгнали? Сколько ценных сотрудников не удержали? А почему у логистов уходят и приходят постоянно?

17%: радоваться или рвать волосы на голове?

Например, вы - новый руководитель компании. Директор по кадрам с гордостью доложила вам, что коэффициент оборота по приему кадров в вашей компании - 17 % за последний квартал. Вам радоваться или рвать волосы на голове? В принципе, годятся оба варианта, какой из них выбрать?

Сначала потребуйте такой же коэффициент, но по увольнению. Заодно полный оборот и текучесть кадров - ту самую большую четверку - цифры по движению кадров. Вместе с ними запросите те же показатели за тот же квартал, но в прошлом и позапрошлом годах. С такими данными можно и порассуждать. Кстати, если директор по кадрам задержала требуемые цифры или попросту не собирала такую статистику, увольняйте ее — это будет верным решением. Время таких кадровиков прошло. Теперь пора разобраться с 17 % - это много или мало?

HR высокого полета: думаем и рассуждаем

Важно! Нормы коэффициента оборота по приему не существует. Оценить данные в 17 % можно только при анализе всего семейства показателей движения кадров. Единственная цифра, на которую можно ориентироваться — это текучесть кадров (доля уволенных по собственному желанию и за нарушения от среднесписочной численности). Это очень приблизительный и усредненный показатель в 5 %. Текучка или «страшный сон эйчара» также зависит от множества факторов и, прежде всего, от того, кто именно уволился. Реже всего уходят руководители крупного калибра, чаще всего - водители, грузчики, ассистенты, продавцы. Для таких норма текучки может быть и 40 %. Поехали:

1. Дано:

Оборот по приему 17 %, оборот по увольнению 3 %, текучесть 2 %.

Диагноз: эта компания расширяется, идет интенсивный набор новых сотрудников, кое-кого перевели на другие должности (и это закономерно в растущей компании), практически никто не увольняется (тоже закономерно), не текут даже новички в пределах испытательного срока, которые ошиблись с выбором компании: это хорошо работает отдел рекрутмента, подбирают правильных кандидатов на позиции, все довольны. Отличная кадровая картинка, радующая сердце понимающего руководителя.

2. Дано:

Оборот по приему 17 %, оборот по увольнению 32 %, текучесть 23 %

Диагноз: совершенно другая ситуация. Судя по всему, в компании идет непростая реструктуризация: сокращение штатов (набирает меньше людей, чем увольняют), изменение структуры отделов и подчиненности, смена позиций и функциональных обязанностей, вероятна аттестация сотрудников с понижением в должности (очень высокий показатель оборота по увольнению, выше коэффициента по приему). Не все сотрудники довольны такими изменениями, люди начали уходить по собственному желанию - текучка повысилась. Народу больше уходит, чем приходит. Но такое движение запланировано, никаких сюрпризов. Кадровая картинка похожа на смену собственника.

3. Дано:

Оборот по приему 17 %, оборот по увольнению 0 %, текучесть 26 %.

Диагноз: тревожная картинка: много народу уходит (для среднего показателя от ТОПов до грузчиков 26 % - слишком много). Никого в должностях не передвигают, никто не уходит рожать или учиться. Новеньких на работу принимают, но меньше, чем людей теряют. Дело идет к банкротству? Тяжелый кризис? Кстати, если бы коэффициент оборота по приему рабочих был 26 %, то есть такой же, как по увольнению, то степень тревоги была бы пониже: такие обороты сотрудников часто наблюдаются в розничных торговых компаниях (классическая текучка продавцов).

Резюме

Большая четверка показателей движения штата вместе с другими кадровыми коэффициентами - увлекательнейшая матрица для всех, кто любит и умеет думать. Это великолепный и объективный материал для принятия стратегических решений по человеческим ресурсам и развитию бизнеса. Знание и понимание таких показателей - нужный и чрезвычайно актуальный навык для любого руководителя, думающего о завтрашнем дне.

Банки

Как отправлять письмо по «Почте России»: пошаговая инструкция

Трудовые отношения

Как правильно написать отчет

Контроль денег

Как приучить попугая к плечу