HR менеджер (часто называют и пишут эйчар менеджер)– это современное название сотрудника отдела персонала, который занимается подбором и развитием работников. HR переводится как: «human recourses» человеческие ресурсы. То есть можно сказать, что работа HR менеджера заключается в управлении человеческими ресурсами.

В российских компаниях любят перенимать западный опыт. Наверное, поэтому всё чаще привычные должности, приобретают приставку HR. Директоров по персоналу называют HR директором. Руководителя отдела персонала могут называть – руководитель HR проектов.

Роль HR менеджера в бизнесе

Кадры решают всё – эта поговорка, пожалуй, будет актуальна всегда и везде. А люди, которые могут эффективно искать и удерживать кадры будут востребованы тем более. Основные задачи HR менеджеров это — поиск и удержание персонала.

Подбор персонала

Дело в том, что сотрудника найти не сложно, трудно найти подходящего человека для данной конкретной должности в поставленные сроки. Когда я говорю «подходящего человека», имеются в виду следующие критерии:

Наличие у кандидата необходимых (как правило, в крупных компаниях создана , для всех должностей);
Кандидат должен подходить по требованиям, выставленным непосредственным руководителем. Иногда руководство ставит очень жёсткие критерии, которые существенно ограничивают выбор;
Готовность человека работать у вас. Есть много хороших специалистов, но чтобы они пошли работать именно к вам, необходимо выделяться среди конкурентов и HR менеджер, занимает, важную роль в этом процессе;
Для вакансий, где необходим массовый найм сотрудников, нужно уметь создавать нужный поток и поддерживать воронку найма;
Подходить под специфику компании. У многих компаний есть своя корпоративная культура, и многие сотрудники не смогут ужиться с ней, это так же важный критерий поиска персонала;

Как мы видим у HR менеджера, есть достаточно много параметров, по которым нужно осуществлять поиск персонала. Стоит разу сказать, что перечислены лишь основные параметры поиска, на самом деле их намного больше.

Удержание персонала

При этом если раньше найти новую работу было достаточно трудно. То сейчас, в крупном городе, за сотрудников выстроиться очередь из компаний готовых предложить хорошие условия труда. Для поиска работы достаточно выложить резюме на специальном сайте и сходить на собеседование. В таких жёстких условиях на эйчаров возлагается задача помогать удерживать персонал.

Для удержания персонала HRы используют ряд наработанных практик. Большинство инструментов удержания сотрудников пришло с запада и в России стало внедряться в последнее десятилетние. Но самое главное что задача эйчар службы использовать данные инструменты как систему.

Инструменты анализа

Для определения и выявления проблем с персоналом HR использует следующие инструменты анализа.

Опросы при увольнении, как письменные, так и устные собеседования;
Составление индексов лояльности, например ;
Оценка управленческих компетенций руководящего звена (как известно люди приходят в компанию, а уходят от руководителей);
Различные опросы сотрудников. Как правило, на предмет, чего вам не хватает;
Сравнение компании с конкурентами по основным условиям труда

Инструменты удержания

Для удержания персонала эйчары работают в нескольких направлениях:

Создание гигиенических факторов – стабильная ЗП, соц пакет, хорошее рабочее место и т.п. Подробнее можно прочитать в статье про ;
Развитие управленческих компетенций . Чем более компетентными будут руководители, тем меньше будет отток персонала;
Создание корпоративной культуры и идентификация компании на рынке. Важно выделить компанию среди конкурентов, заставить персонал любить компанию;
Составление программ развития персонала. Каждый сотрудник должен чувствовать, что компания его развивает и движет его вперёд;
. Тут очень много вариантов от корпоративных мероприятий, до или различных тренингов. Например — .

HR менеджер в России

Стоит отметить, что задачи HR менеджера в России и на западе достаточно сильно разняться. На западе HR департамент является звеном, нацеленным на поиск и развитие персонала. Очень много внимания уделяется именно работе с сотрудниками, которые уже работают. В России ситуация сильно отличается, в основном HR менеджер – это кадровик и рекрутер в одном флаконе, причём в небольших компаниях этот сотрудник может выполнять функционал от секретаря, до бизнес тренера или коуча.

HR-менеджер (Human Resources) переводится дословно как «человеческие (трудовые) ресурсы») - это специалист, основной задачей которого является обеспечение своей организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции для достижения целей компании. Чтобы справиться с такой задачей, нужно обладать определенными навыками и качествами, а также иметь необходимые для работы знания и умения.

Профессия HR-менеджера относительно молодая, пришла в нашу страну с Запада в 1990-х годах и заменила так называемых «кадровиков». Подбор персонала и делопроизводство лишь малая доля обязанностей менеджера по персоналу. Современный HR-менеджер это стратегический управленец, в его обязанности входит формирование кадровой политики предприятия, в которую входит разработка системы обучения персонала, поддержание здорового психологического климата в коллективе, мотивация сотрудников.

Менеджер по управлению персоналом относится к категории руководителей. Главная задача HR-менеджера - обеспечение эффективности работы человеческого ресурса. От деятельности HR-менеджера во многом зависит успех предприятия. «Кадры решают всё!» Старый лозунг актуален и на сегодняшний день. И именно от менеджера по персоналу зависит количество нужного персонала, его развитие и мотивация.

Не менее важное влияние на выбор профессии оказывает личный опыт человека, выступающий, как источник информации об окружающей действительности. Личный опыт у будущего HR-менеджера приобретается в процессе деятельности и взаимодействия с другими людьми и может формировать, например, представления о профессии. Этому же способствует общественно полезная деятельность человека, в различных видах и формах, в которых он может участвовать. Успехи и неудачи, которые человек переживает, испытываемое им чувство удовлетворенности (или неудовлетворенности) приводит к пониманию того, что этот вид деятельности ему подходит или не подходит.

Факторы, обеспечивающими успешность выбора профессии менеджера по управлению персоналом, являются следующие:

· информированность о содержании работы, потребности рынка труда в данной специальности;
· развитость мотивационной сферы при выборе профессии;
· комплексность профессиональных интересов и намерений;
· наличие способностей и согласование их с требованиями профессии;
· соответствующее состояние здоровья (отсутствие противопоказаний к данному виду профессиональной деятельности).

Препятствовать успешному выбору профессии HR-менеджера по персоналу могут следующие внутриличностные противоречия:

1) стремление к самостоятельности и отсутствие умения обоснованно принимать решения о выборе данной профессии;
2) ориентация преимущественно на престижные должности и состояние рынка труда менеджеров по персоналу, где может быть переизбыток рабочей силы данных профессий;
3) желание получить высшее образование по специальности и отсутствие содержательной мотивации к обучению;
4) ориентация на выбранную профессию и отсутствие требуемых способностей к ее освоению или отсутствие профессиональной мотивации;
5) состояние здоровья и требования профессии2.

Именно процесс выбора профессии предусматривает необходимость, с одной стороны, оценки уровня соответствия человека требованиям профессии, а с другой - активного формирования и подготовки его как специалиста.

Профессиональная деятельность HR-менеджера, имеет психологическую составляющую, представляющую собой целостную совокупность психических свойств, качеств специалиста. Психологическая составляющая деятельности включает мотивы, цели, профессионально важные качества специалиста применительно к конкретному виду профессии. Недостаточно сформировать отдельных элементов или их неадекватность особенностям и требованиям конкретной профессиональной деятельности могут привести к снижению уровня профессиональной пригодности.

В крупных компаниях существуют целые отделы или департаменты по управлению персоналом, в которых работают несколько сотрудников. У каждого специалиста свои конкретные задачи: подбор персонала, делопроизводство, обучение и т.д. Обычно возглавляет кадровую службу Директор по управлению персоналом. В маленьких компаниях кадровыми вопросами обычно занимается один специалист, в задачи которого входят те же вопросы что у HR-менеджеров крупных фирм, только в меньших масштабах.

Обязанности HR-менеджера:

a) организация работы с персоналом;

b) выбирать способы и методы привлечения персонала в соответствии с утвержденными планами (проведение тренингов, обучающих семинаров, курсов повышения квалификации);

c) участие в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижении в должности, наложения административных взысканий, увольнения сотрудников предприятия;

d) составление и оформление трудовых договоров;

e) ведение личных дел работников и другой кадровой документации;

f) руководство подчинёнными сотрудниками;

g) формировать требования к вакантной должности, подготовка должностных инструкций;

h) анализировать внешний рынок труда и персонала организации по профилю вакантной должности;

i) искать информацию о кандидатах во внутренних и внешних источниках;

j) публично размещать информацию о вакантной должности;

k) проверять информацию о кандидатах;

l) проводить собеседования/встречи с кандидатами и оценивать их соответствие требованиям вакансии.

Необходимые профессиональные навыки и знания для менеджера по управлению персоналом:

знание трудового законодательства;

знание основ социологии;

навыки работы с кадровой документацией, знание основ делопроизводства, норм охраны труда;

навыки делового общения и знания в области психологии;

грамотный русский язык;

знание основ рыночной экономики;

владение современными методами оценки персонала и регламентации его функций;

знание современных концепций управления персоналом;

знание общих целей развития организации и направления кадровой политики;

наличие организаторских способностей;

умение планировать время.

Необходимые личные качества для HR-менеджера:

· Коммуникабельность - умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства для воздействия на людей и достижения взаимопонимания;
· Самообладание - это способность индивида сохранять внутреннее спокойствие, а также действовать взвешенно и разумно в сложных жизненных ситуациях;
· Беспристрастность - свойство лица, принимающего решение, характеризующее отсутствие у него приверженности к одному из возможных вариантов или к одной из заинтересованных в решении сторон;
· Нацеленность на успех;
· Уверенность в себе - отсутствие сомнений в правильности действий, вера в собственные силы и навыки;
· Активность;
· Адаптивность - это выносливость, высокая работоспособность, способность человека приспосабливаться к новым внешним условиям;
· Стрессоустойчивость - сохранение адекватности поведения и эффективности деятельности в экстремальных случаях, способность сознательно противостоять длительному стрессу;
· Аналитическое мышление - способность человека к использованию логики;
· Стратегическое мышление - это мышление, которое помогает добиваться целей, решать задачи, справляться с трудностями;
· Креативность - уровень к творческой одаренности, способности к творчеству;
· Способность к нестандартным решениям, творческие способности;
· Навыки работы в команде;
· Внимательность - избирательная направленность восприятия на тот или иной объект, сосредоточение на нем;
· Этичность - следование правилам и договоренностям, нацеленных на заботу о людях, на учет их чувств и интересов;
· Организаторские способности, умение планировать время;
· Неконфликтность;

Многочисленными исследованиями установлено, что классификация профессионально важных качеств соответствует структуре личности: направленность личности проявляется в потребностях, интересах, идеалах, убеждениях, доминирующих мотивах деятельности и поведения, и мировоззрения; знания, умения, навыки приобретаются в процессе жизни и познавательной деятельности; индивидуально-типологические особенности проявляются в темпераменте, характере, способностях.

Чтобы соответствовать своей профессии, HR-менеджер должен отлично знать трудовое законодательство, порядок ведения кадрового делопроизводства, владеть технологией поиска и отбора персонала. Не менее важно знание современных методик оценки персонала, умение построить систему адаптации и мотивации.

HR-менеджер должен уметь организовать обучение сотрудников и оценить его эффективность, разработать мероприятия, направленные на повышение лояльности персонала, организовывать корпоративные мероприятия. Свидетельствовать о профессионализме менеджера по управлению персоналом будет и активная жизненная позиция, инициативность и высокая коммуникабельность, осведомленность о состоянии дел в подразделениях компании.

Тенденция такова, что чем выше статус менеджера по управлению персоналом в организации, тем выше должна быть его профессиональная компетентность. Компетенция - характеристика персонала, необходимые для успешной деятельности: совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения. Уровень квалификации HR- менеджера всегда привлекает внимание всех сотрудников компании - от рабочего до руководителя, поэтому не следует давать повод усомниться в собственной компетентности. Следует быть инициативным, читать специальную литературу по управлению персоналом и обмениваться опытом с коллегами, лучше стать профессионалом своего дела, и быть незаменимым для компании.

Одна из трактовок термина «компетенции» – область деятельности, которой занимается человек на конкретной должности. Например – поиск и подбор персонала, это один из бизнес-процессов в HR. Другая трактовка – сочетание способности и желания к определенному поведению, например – способность к продуктивной коммуникации и желание коммуницировать. Третья трактовка термина – симбиоз ЗУНов и ПВК, присущих человеку или важных для занимаемой должности, например – знание ТК РФ и организованность.

Неоднозначность и вольное применение термина является неудобным для построения наукоподобного текста, или для точных исследований, но на практике (исследование, проведенное для конкретной организации) такой подход, похоже, работает.

Применение термина для описания должности и для характеристики человека различается тем, что у конкретного сотрудника можно оценить желание, интерес вести себя так, а не иначе. Например, способность и умение играть на валютной бирже может подкрепляться интересом, и даже здоровым азартом, в то время как полное отсутствие интереса будет означать отсутствие данной компетенции.

Для оценки человека в должности обычно выбирают ключевые компетенции (такие как «поиск и подбор персонала», например), а потом разбивают их на те психологические, профессионально важные составляющие, а также умения. Способность искать и подбирать персонал, а также желание конкретного человека заниматься именно этой работой оценить достаточно сложно. В то время как коммуникативные способности и стрессоустойчивость измерить больше шансов.

В статье из журнала Кадровый менеджмент, датированной 2003 годом, Ольга Батурина перечисляет . Исторически первым делом идет знание кадрового делопроизводства и юридическая подготовка. – Очень важная компетенция для HR-специалиста – ориентация на внутреннего клиента (руководителя, линейного менеджера), «управление исполнением», в которой проявляются организационные навыки: планирование, делегирование и тому подобное. Работа менеджера по персоналу сегодня тесно связана с проектами, поэтому все большее значение приобретает компетенция «работа над проектами».

Впрочем, как и «умение устанавливать и управлять деловыми отношениями с партнерами» – рекрутерами, тренинговыми компаниями, организаторами корпоративных мероприятий и так далее.
HR-менеджер выполняет роль внутреннего консультанта в своей компании. Это касается разрешения внутренних конфликтов, для чего менеджеру по персоналу необходимо желание и умение вместе с руководителями подразделений находить выходы из необычных ситуаций. При этом HR-менеджеру не обойтись без отличных коммуникативных навыков, способности к письменному и устному выражению своих мыслей, умения вести групповые дискуссии.
Необходимы также консалтинговые компетенции: например, выявление потребностей внутренних клиентов или умение задавать «правильные» вопросы.

Итак, должности соответствует поведение, которое продуктивно. Поведение становится возможным при наличии определенных знаний, навыков и качеств личности человека. Остается ключ – мотивация, внутреннее побуждение к действиям, желание.

Портал HT.ru , лаборатория «Гуманитарные технологии» пошла грамотным путем, чтобы выяснить ключевые компетенции HR и спросила о них у специалистов – HR-менеджеров и директоров.

Читатели могут ознакомиться с результатами второго исследования, проведенного 16-17 апреля на выставке «Персонал-Москва – 2008» и первого тура, прошедшего 10 апреля на конференции «HR-Networking»

Интернет-этап длится по сей день и вы можете принять в нем участие.

По степени важности компетенции выстроились в порядке убывания (чем больше номер, тем, по мнению респондентов, менее важна компетенция)

1. Проведение интервью с соискателями

2. Общительность и понимание людей (умение устанавливать контакт, слушать)

3. Стрессоустойчивость (в авральных ситуациях)

4. Командная работа (срабатываемость)

5. Разработка систем поощрения (мотивации)

6. Эмоциональная саморегуляция (контроль)

7. Корпоративная лояльность (преданность)

8. Комплексная аттестация работников

9. Личная организованность и дисциплина

10. Убеждение (воздействие на людей)

11. Принятие решений при неопределенности

12. Инициативность (ставит и решает проблемы)

13. Дисциплина (точность при выполнении задач)

14. Ведение кадрового делопроизводства

15. Опросы удовлетворенности персонала

16. Обучаемость новым информационным технологиям

17. Делегирование (распределение задач)

18. Карьерное консультирование работников

19. Личные высокие карьерные амбиции

20. Организация корпоративных мероприятий

21. Применение тестовых технологий

Интересен также опрос лаборатории «Гуманитарные технологии» на тему
«Что Грамотный HR-специалист не делает никогда

Н е забывает сообщить соискателю о решении, принятом компанией, даже если оно отрицательное – 31,6%

Н е спрашивает, под каким знаком Зодиака родился соискатель и какое у него любимое число – 26,4%

Н е опаздывает на встречи с соискателями – 11,6%

Н е дает однозначных ответов, а только прогнозы («этот соискатель, может быть, и хороший, а, может быть, и плохой») – 8,8%

Н е проводит стресс-интервью – 8,8%

Н е называет людей человеческими ресурсами – 8%

Д ругой ответ – 4,8%

Другие ответы были следующими:

Не делит людей на лишних и не лишних. просто был свидетелем, когда hr-щик проводил такое деление в открытую

Не спит с соискателями

Не забывает сообщить соискателю о решении, принятом компанией, даже если оно отрицательное

Не врет

Работает в интересах компании, не сам по себе, а придерживаясь общей стратегии развития. в разработке которой принимает активной участие

Не создает обстановки, при которой соискатель чувствует себя некомфортно, гадко и униженно

Не позволяет кандидату ввести себя в заблуждение, вывести из себя и т.д.

Не использует собеседование как способ самоутверждения

HR-менеджер - это человек, который управляет персоналом: мотивирует, оценивает и ищет нужных специалистов. Мы составили идеальный портрет менеджера по персоналу. Скачайте должностную инструкцию HR-а и образец положения о службе персонала.

Из статьи вы узнаете:

Скачайте и используйте документы от эксперта

Что входит в обязанности менеджера по персоналу

Обязанности HR-менеджера зависят от компании. В которой он работает. Если задача HR-менеджера поиск кандидатов на требуемые вакансии, тогда в обязанности будут входить:

составление портрета вакансии;
проведение анализа внешнего и внутреннего рынка по профилю вакансии;
поиск кандидатов по разным источникам;
знакомство с методами рекрутинга;
проведение верификации информации о кандидатах;
организация собеседования и проведение оценки кандидатов.

Обязанности специалиста по работе с персоналом с полезными рекомендациями от экспертов «Системы кадры»

★ Эксперт «Системы Кадры» расскажет, какие требования к специалистам службы персонала предъявляет профстандарт «Специалист по управлению персоналом».

Общий стандарт профессии «Специалист службы персонала» подразумевает следующие обязанности:

Ведение кадрового документооборота.
Поиск необходимого персонала.
Систематизация процессов оценки персонала и методов его развития.
Разработка системы оплаты и нормативов труда персонала.
Разработка стратегии управления персоналом.
Знание законодательной базы.
Умение пользоваться специализированным ПО.

Библиотека HR

1. Ральф Кристенсен. Стратегическое управление человеческими ресурсами: дорожная карта

2. Елена Рудавина, Вадим Екомасов. Большая книга директора по персоналу

Профессиональный стандарт HR-менеджера

Перечень конкретных трудовых функций HR-менеджера необходимо включить в трудовой договор или в должностную инструкцию. Конкретный список таких функций зависит от многих факторов: размера и направления компании, количества сотрудников, которые входят в отдел по работе с персоналом и т.д.

В общие функции HR-специалиста по профстандарту «Специалист по управлению персоналом» включают:

документационное обеспечение работы с персоналом;
обеспечение кадровыми ресурсами;
формирование системы оценки персонала;
формирование системы развития персонала;
формирование системы оплаты и нормирования труда персонала;
формирование социальной политики в отношении персонала;
операционный менеджмент работы с персоналом;
стратегический менеджмент работы с персоналом;
формирование системы работы с иностранным персоналом или организационно-документационное сопровождение (обеспечение) работы с иностранным персоналом.

Ответьте на 3 вопроса и узнайте, к какой категории HR вы относитесь: HR-гуру, HR-эксперт или HR-новичок

Какими навыками должен обладать рекрутер

Должность HR-менеджера может подразумевать под собой решение самых разных задач. На крупном предприятии это может быть целый отдел, в котором выделены отдельные направления по делопроизводству, рекрутингу и обучению персонала. На малом предприятии эти функции будет решать один человек. Менеджер по персоналу - востребованная профессия не только на предприятиях, это сотрудники кадровых агентств, где также подразделяют отдельные направления деятельности (поиск линейного и руководящего персонала, «перевербовка» ценных сотрудников).

Профессиональный словарь

HR-менеджер: личные качества специалиста

Эффективность рекрутера строится не только на его профессионализме, но и на личной харизме сотрудника. Это должен быть коммуникабельный человек, который выдержит работу в стрессовых условиях, будет беспристрастным и внимательным к собеседнику. Это человек с четкой жизненной позицией, креативный, обладающий стратегическим мышлением.

HR-менеджер должен уметь читать между строк резюме, уметь видеть не просто специалиста, соответствующего вакансии, но сотрудника, отвечающего корпоративной культуре. В связи с тем, что это человек, имеющий доступ к персональным данным сотрудников - важным качеством сотрудника является этичность.

Требования к личностным качествам HR-специалистов: шпаргалка от «Системы кадры»

Компетенции HR-менеджера

Чтобы успешно выполнять поставленные задачи, HR-менеджер должен обладать профессиональными и личностными компетенциями.

Для того чтобы понимать, как HR-ам готовиться к новым ролям, нужно сделать прогноз, какие направления их работы в дальнейшем будут активно развиваться.

Марина Хадина, руководитель проекта Talantix, HH

Технологизация и диджитазация HR-процессов – явный тренд, который продолжит свой рост. Пока несмотря на гигантское обилие технологий, немногие компании окончательно «устаканили» свои процессы и остановились на выборе пака технологий. Почти каждая организация, которая оптимизирует свои процессы для сохранения лидерства за таланты, вносит в строку бюджета запас средств для внедрения новых технологий и автоматизации. Agile, пилоты и эксперименты будут оставаться реальностью не только экспертов сегмента финтеха, но корпоративного HR.
Проникновение технологий из сфер и , e-commerce, телекоммуникаций. Это рождает новые интересные решения: поиск и умная реклама в социальных сетях, повышение эффективности на основе веб-аналитики, SMS/Viber/ и другие рассылки, конструкторы лендингов и чат-ботов и прочее. Эти тренды будут усугубляться, помогая нащупывать наиболее удобные для HR решения и встраиваясь в современные HRM-платформы.
Мобилизация и социализация аудитории рунета. Этот тренд заставляет учитывать специфику использования сервиса через небольшой экран своего гаджета. Пока мало компаний, которые адаптировали свое взаимодействие с кандидатами или сотрудниками под мобильные телефоны. Но это будет оставаться теперь в фокусе для многих на долгие годы.
Улучшение кандидатского опыта взаимодействия с компанией работодателя. Пилоты и эксперименты – это все здорово для поиска решений. Но насколько удобным остается путь кандидата? Будет ли он рекомендовать его проходить своим коллегам и друзьям? Как это повлияет на бренд продукта компании? Это вопрос, который только начинают ставить перед собой самые передовые организации. Но те, кому удастся это сделать, останутся в сердцах многих соискателей и получат больший приход кандидатов по рекомендациям.
Еще один тренд имеет свойственный только нашей стране «привкус». Он является сильным ограничителем взлета многих технологий. Это работа с персональной информацией при взаимодействии с разными базами данных. Некоторые стартапы и клиенты, быстро пробующие новинки, уже встретились с необычными челленджами в этой области. Явным трендом здесь будет наработка практических решений.

Понимая, куда стремится рынок, HR-ы могут выстраивать стратегии для своего развития, самое главное, держать руку на пульсе у стремительно меняющейся среды.

HR-специалисту не получится игнорировать новые технологии

Кроме того, необходимо следить не только за изменениями в профессиональной отрасли, важно быть в курсе, что происходит с бизнесом в принципе.

Ирина Воспенникова, руководитель направления «BPM и HR-технологии», Фонд «Сколково»

Высокая скорость изменений и необходимость постоянно адаптироваться под меняющиеся условия заставят компании изменить иерархическую структуру организации сетями команд с широкими полномочиями. Развитие систем управления и глобализация приведут к тому, что структура компании станет географически распределенной. Кроме сотрудников на балансе, неотъемлемой частью штата компании станут фрилансеры и внешние эксперты, часть задач будет автоматизирована за счет распространения .

Роль HR-директора станет ключевой в вопросах развертывания технологий по управлению такими распределенными командами и их взаимодействию друг с другом.

Благодаря автоматизации и внедрению технологий оценки и обучения сотрудников с использованием компании смогут с ювелирной точностью подбирать сотрудников на имеющиеся роли. А также на основе автоматизированного определения индивидуальных особенностей успешно управлять мотивацией специалистов, реализуя потенциал каждого по отдельности и команды в целом.

Какие навыки будут необходимы HR-специалистам

Уже сейчас технологии прекрасно справляются с выполнением рутинных обязанностей. Именно поэтому, чем стремительнее в компаниях технологизируются HR-функции, тем больше возможностей у HR-ов становиться партнерами бизнеса и фокусировать внимание на стратегических задачах.

Юлия Куканкова, руководитель отдела компенсаций и льгот, кадрового администрирования и систем учета персонала «АстраЗенека»

Современные тенденции в HR – фокус на максимальную автоматизацию и роботизацию рутинных процессов. В ближайшем будущем в работе HR не будет места рутинным операциям, наиболее важная функция – это проактивная стратегическая поддержка бизнеса.

На мой взгляд, для того, чтобы быть востребованным на рынке HR-услуг, очень важна мультифункциональность. Бизнес ожидает от нас не просто узкой специализации в компенсациях, льготах или обучении. Он ждет партнерский подход, понимание своей специфики и выстраивание стратегии по управлению персоналом, учитывающей все аспекты работы каждой конкретной компании и рынка труда.

Сейчас HR-профессионалу нужно эффективно управлять проектами и изменениями, так как окружающая среда, законы и экономическая ситуация очень быстро меняются.

Появляются новые сервисы, услуги, решения, и HR должен уметь это использовать в своей работе.

И последний, но не последний по значимости пункт, это работа с данными и аналитика. Для каждого сотрудника отдела персонала критически важно уметь собирать данные, строить модели, формировать правильные выводы и предлагать своевременные решения для бизнеса.

Александр Красс, генеральный директор FriendWork Recruiter

Технологии помогают HR-специалистам, это их основная функция. Они высвобождают для эйчаров большое количество времени, которое они могут использовать для решения вопросов, с которыми машина никогда не справится или сделает это ощутимо хуже. Например, сложноформализуемые задачи или задачи, где нужны soft skills.

Именно гибкие навыки будут прежде всего цениться у всех специалистов в скором будущем.

Это и есть основное преимущество HR-менеджера над машинами. Все больше рутинной работы в разных HR-направлениях автоматизируют. Это помогает повысить эффективность и качество работы эйчара. Квалифицированных специалистов почти всегда всем не хватает – зачем им заниматься тем, что сделает за них машина? Можно гораздо лучше занять их время.

Алина Манцева, директор по персоналу «АстраЗенека»

Приоритетная область на сегодня – создание позитивного опыта у сотрудников и кандидатов, упрощение и ускорение процессов, сокращение затрат. А также, что еще более важно, усиление значимости управления персоналом для выполнения стратегических целей бизнеса. В преломлении этих приоритетов и стоит посмотреть на технологии, представленные на рынке.

Моя мечта – это перевод всех процессов подписания, хранения и обмена документами в электронный вид. Во многих странах эта опция уже работает.

Тенденции, которые сейчас есть на российском рынке, и ориентированность на упрощение процессов, синхронизацию данных и цифровизацию, в том числе и на государственном уровне, дает нам возможность предполагать, что в скором времени мы перейдем от архивов и кип подписанных бумаг к единой платформе хранения документов, завизированных цифровой подписью.

Чат-бот – это очень удобный инструмент для быстрого доступа сотрудников к нужной информации любого характера. Например, «Где мне получить SIM-карту?», «Кто сообщит мне мой рейтинг результативности?», «Какие льготы мне доступны?». Быстрый доступ и удобная навигация позволяют сократить время получения ответа для сотрудников и, соответственно, повысить их удовлетворенность, а также сократить нагрузку на сотрудников отдела персонала.

Мобильный офис и приложения – это быстрый доступ всегда и везде к нужным ресурсам, встречам, задачам. Они позволяют сотрудникам быть автономными, активными и включенными в бизнес-процесс. Нам уже не нужно отслеживать присутствие в офисе с девяти до шести, важнее обеспечить сотрудника технической поддержкой для выполнения поставленных целей.

HR-специалист должен быть в курсе всех событий

Важное качество для любого специалиста – это умение находить нужную информацию, быть в курсе того, что происходит вокруг. Особенно ценным это качество становится тогда, когда окружающая среда меняется постоянно, когда каждый день на рынке появляются новые интересные решения и подходы, помогающие выполнять свои задачи качественнее, как это и происходит в HR.

Степан Виленчик, руководитель ключевых проектов GrowTalent

Чтобы быть в курсе новых технологий на рынке, конечно, нужно общаться с коллегами. Помимо различных конференций и митапов, важно общение в онлайне – когда-то давно это были форумы, а сейчас общение перешло в и , где уже сформировались площадки, на которых сидят и общаются между собой лидеры мнений. Из конкретных каналов можно выделить Digital Learning , у которого есть свой чат, и LX Notes .

Кроме того, что на этих площадках собраны внушительные базы знаний по современным технологиям в обучении, там тусуются действительно высококлассные специалисты, которым можно задать конкретные вопросы.

Другой путь быть в курсе - это различные мастерские, которые устраивают, например, Британская высшая школа дизайна или ИКРА.

И, конечно же, от своего имени хочется порекомендовать к посещению конференцию HR&Technology EXPO , на которой все посетители смогут получить полную картину о развитии технологий в HR.

Трудовые отношения