Цель и задачи тренинга
Данная модель тренинга ориентирована преимущественно на оптимизацию профессиональных установок участников в сфере мотивации педагогической деятельности.
Целью
тренинга мотивации профессионального самосовершенствования педагогов является актуализация потребности в саморазвитии, осознание возможностей профессионального роста как необходимого условия повышения педагогического профессионализма.
Я прошу вас сейчас оставить мысли о работе и посвятить этот час самим себе. Мы начинаем занятие, но сначала ознакомимся с правилами тренинга.
Упражнение-активатор «Приветствие».
Цель: снятие барьеров в общении, переход в позицию «на равных» (партнерское взаимодействие), физическое и эмоциональное раскрепощение.
Разделитесь на две команды. Я прошу вас поприветствовать друг друга по типу футбольных команд. Но делать это мы будем, тем способом, который я вам предложу. Старайтесь делать искренне и получить удовольствие от общения в таком необычном формате. (ведущий предлагает поздороваться друг с другом взглядом, рукопожатием, прикосновением, объятием и т.д.).
Правила работы в тренинге:
Для того чтобы наше занятие было эффективным, надо принять правила работы группы.
Я буду зачитывать пословицу, а вы - подбирать к ней правило.
Знание делает жизнь красивой -Быть открытым для новых знаний
Как тут говорить, коль не дают и рта раскрыть -Не перебивать
Надо знать, что и где сказать -Придерживаться темы
В труде быстро время бежит - Соблюдать регламент
Сказал куме, а та - всей слободе -Соблюдать конфиденциальность
Не плюй в колодец - пригодится воды напиться- Быть доброжелательной к другим
Имя как аббревиатура».
Участникам предлагается записать на листочке тот вариант своего имени, который они считают наиболее приемлемым для общения в дан ном кругу, а затем «расшифровать» имя, восприняв его как аббревиатуру, называя при этом присущие себе характеристики. Если участник называет себя по имени отчеству, «расшифровать» достаточно только имя.
Например: ИРИНА.
И - искренняя, Р - решительная, И - инициативная, Н - независимая, А - альтруистка.
Затем участникам предлагается назвать свое имя, а также его «расшиф ровку».
А мы продолжим работу упражнением «Продолжи фразу…»
Упражнение «Продолжи фразу…»
Цель: установление доверия в группе, формирование групповой сплоченности, погружение в атмосферу тренинга, актуализация личностных установок.
Учителя, по-очереди, вытягивают записки с неоконченными предложениями, зачитывают их вслух и заканчивают фразы: Я, как и все мы….; Я горжусь своей работой, когда я…; Моя работа для меня…; Если б я не работала в школе, то…; Если б я не стала учителем…; Больше всего я ценю в своей профессии…; Мои близкие относятся к моей работе…; Я люблю свою профессию, когда…; Я, как и все мы…; Мои коллеги для меня…; Я учусь у своих коллег…; Моя профессия делает меня…; Если б я могла, то сменила свою работу на.
Спасибо всем за откровенные высказывания.
Упражнение «Мои социальные роли»
Цель: личностное позиционирование, переоценка собственного ролевого репертуара, рефлексия.
П: Наша жизнь разнообразна. Мы играем в ней разные роли. Я прошу вас подумать и записать на листочках какими социальными ролями владеете именно вы. Причем перечислить их в порядке значимости для вас.
П: Спасибо. Давайте обсудим результаты. Участники тренинга зачитывают свои записи. Психолог комментирует по необходимости ответы учителей.
Все участники сидят в кругу.
«Я буду называть числа. Сразу же после того, как число будет названо, должны встать именно столько человек, какое число прозвучало (не боль ше и не меньше). Например, если я говорю «четыре», то как можно быст рее должны встать четверо из вас. Сесть они смогут только после того, как я скажу «спасибо». Выполнять задание надо молча. Тактику выполне ния задания следует вырабатывать в процессе работы, ориентируясь на действия друг друга».
Психогимнастическое упражнение.
Назначение психогимнастики на данном этапе работы - поддержа ние и восстановление работоспособности участников.
Вся группа становится по кругу. Тренер дает инструкцию: «Пусть каж дый из вас придумает какоенибудь движение и по очереди продемонст рирует его всем. При этом будем внимательны и постараемся запомнить движение каждого». Группа выполняет эту часть задания.
«Теперь, когда мы все запомнили движения друг друга, приступим к са мому упражнению. Тот, кто начинает, выполняет сначала свое движение, а затем движение того из нас, кому он хочет передать ход. Всем вам надо быть очень внимательными, чтобы не пропустить тот момент, когда будет выпол нено ваше собственное движение и право хода перейдет к вам. Тот, кому пе редают ход, должен будет сделать свое движение и передать ход дальше.
^
Обратите внимание на одно ограничение: нельзя передавать ход обратно, т.е. тому, кто только что передал его вам».
В ходе упражнения тренер побуждает участников действовать быст рее. По окончании упражнения можно задать вопрос:
«Какие у вас были трудности?», «Каково ваше настроение?».
Упражнение позволяет повысить сплоченность группы, улучшить, выровнять эмоциональное состояние, преодолеть или снизить возник шую на предыдущем этапе по тем или иным причинам напряженность. Кроме того, повышается внимание, интеллектуальная и физическая ак тивность участников, снижается усталость, улучшается настроение.
Упражнение «Щит».
Цель: формирование жизненных приоритетов, упорядочивание планов, оптимизация будущего, подведение промежуточных итогов жизни, личных достижений; формирование позитивного отношения к себе.
Я прошу вас заполнить эти карточки. На выполнение работы 5 минут.
Я хочу….
_
___
Я не хочу…
_____________________________________
_____________________________________
Мои планы…
_____________________________________
_____________________________________
Мои достижения (или чем я горжусь)
___________________________________
___________________________________
Обсуждение результатов, рефлексия.
«Я расту».
Назначение:- формирование установки на личностный и профессиональный рост на психосоматическом уровне.
Участники в кругу садятся на корточки, голову сгибают к коленям, обхватывают ее руками. С определенного момента они начинают «расти».
«Представьте себе, что вы маленький росток, только что показавшийся из земли. Вы растете, постепенно распрямляясь, раскрываясь и устремляясь вверх. Я буду помогать вам расти, считая до десяти. Старайтесь расти под счет: на каждый счет добавляйте следующую стадию вашего роста. Постарайтесь вырасти до счета «восемь», а на счет «девять» и «десять» постарайтесь еще подрасти, мысленно отрывая пятки от пола, чтобы стать еще выше».
Упражнение – визуализация «Радуга».
Цель: релаксация, снятие напряжения, расслабление.
П: Мы напряженно поработали. Давайте немного отдохнем. Предлагаю вам поочередно представить цвета радуги. Закройте глаза, сядьте поудобнее.
Начнем с красного цвета. Это очень красивый красный цвет. Красный цвет какого-либо плода или цветка. Пусть этот красный цвет заполнит все ваше поле зрения. Красный цвет всюду.
Оранжевый цвет . Лучистый, подвижный. Если вы чувствуете, что ваше внимании е рассеивается, направьте его на оранжевый цвет. Оранжевый.
Желтый цвет . Желтый, как солнце. Золотистый. Почувствуйте тепло солнца в своем теле. Фонтан тепла! Позвольте этому теплу струиться по всему вашему телу. Особенно в тех его частях, которые требуют внимания и заботы, болят. Желтый.
Зеленый цвет . Зеленый как огромный луг на солнце. Зеленый.
Голубой цвет . Голубой, как чистое небо. Легкий, высокий. Кажется, что если вы взмахнете руками, то можете взлететь. Голубой.
Темно-синий . Прекрасный синий. Вглядитесь в него, как в глубокое озеро. Его прохладные воды подарят вам покой и умиротворение. Синий.
Фиолетовый . Фиолетовый – это гармоничный цвет. Он даст вам полное расслабление. Дышите свободно. Расслабьтесь. Фиолетовый поглотит все ваши страхи и волнения. Подарит покой и комфорт. Фиолетовый.
Погрузитесь в эти приятные ощущения, которые наполнили ваше тело. Прочувствуйте их. Посвятите эти минуты только себе. Вы прекрасные. Вы успешны. Вы молоды и полны сил. У вас все замечательно. Вы – чудо!
Когда вы откроете глаза, ваш ум будет ясным, свободным от напряжения. И вы будите готовы решать любые, ожидающие вас сегодня проблемы.
Откройте глаза. Сегодня вы совершили путешествие в свой внутренний мир. Постарались улучшить отношение к самим себе. Поблагодарите себя за усилие и внимание. И давайте поблагодарим друг друга за работу.
Упражнение «Два круга».
Цель: формирование дружеских чувств, эмпатии, повышение эмоционального тонуса группы.
Я прошу вас искренне, от всей души поблагодарить друг друга. Обнимитесь, скажите друг другу что-нибудь приятное.
Упражнение «Аплодисменты».
Мы все хорошо поработали сегодня. Давайте наградим друг друга аплодисментами.
Всем спасибо за занятие!
Проблема мотивации сотрудников является важной составляющей в практической деятельности психологического обеспечения работы с кадрами. Сформированная мотивация не только первая ступень, но и условие достижения успешной профессиональной деятельности и карьерного роста.
«Мотивация занимает промежуточное положение между исходными условиями ситуации, индивидуальными особенностями субъекта, с одной стороны, и наступающим действием, с другой. От нее зависит, как и в каком направлении будут использованы различные способности личности. Мотивация предполагает выбор между возможными действиями, различными вариантами восприятия и возможными содержаниями мышления, кроме того, ею объясняется интенсивность и упорство в осуществлении выбранного действия» .
Профессиональная мотивация сотрудников рассматривается как устойчивое побуждение человека к саморазвитию, обучению, и формированию профессионально важных качеств, она состоит из совокупности различных мотивов: мотива достижения, лидерства, доминирования, аффилиации. Хотелось бы отдельно выделить мотив достижения, как наиболее важную движущуюся силу в саморазвитии личности и формировании у сотрудника готовности к успешной профессиональной деятельности.
Основными категориями мотивации достижения являются: самостоятельная постановка цели, стремление достичь данной цели, отсутствие стремления понравиться кому-либо в целях, средствах, результатах, и предпочтение средних по трудности задач. В связи с этим необходимо отметить то, что эти категории находятся в глубокой взаимосвязи между собой. Эти четыре категории являются базовыми в проведении любого тренинга мотивации достижения и, особенно, в диагностике уровня мотивации достижения.
На современном этапе нет каких-либо значимых отличий в использовании конкретных методов развития мотивации достижения в зависимости от уровня развития участников тренинга.
Д. Мак-Клелланд, анализируя условия формирования мотивации достижения, объединил основные формирующие влияния в четыре группы:
1) формирование синдрома достижения, т.е. преобладания у человека стремления к успеху над стремлением избегать неудачи;
2) самоанализ;
3) выработка оптимальной тактики целеобразования в жизни в целом;
4) межличностная поддержка.
Каждая из этих групп складывается в свою очередь из совокупности более конкретных влияний.
Так, например, формирование синдрома достижения предполагает:
а) обучение способам создания проективных рассказов с ярко выраженной темой достижения;
б) обучение способам поведения, типичным для человека с высокоразвитой мотивацией достижения (предпочтение средних по трудности целей и избегание легких и очень сложных целей; предпочтение ситуаций с личной ответственностью за успех дела; избегание ситуаций, где цель задают другие люди; предпочтение ситуаций с обратной связью и т.д.);
в) изучение конкретных примеров из своей повседневной жизни, а также из жизни людей, обладающих высокоразвитой мотивацией достижения; анализ этих примеров при помощи системы категорий, используемых при диагностике мотивации достижения.
В программе данного тренинга заложено использование всех формирующих влияний.
Цель тренинга - достижение стойкого повышения уровня мотивации, достижения удачи и снижения уровня мотивации избегания неудачи у участников тренинга.
Задачи :
1. Создание среды, способствующей развитию мотивации сотрудников.
2. Актуализация мотивов профессиональной деятельности.
3. Трансформация «знаемых» мотивов в реально действующие.
4. Формирование у участников понимания процесса мотивации и развития навыков мотивации на основе анализа конкретных ситуаций.
5. Повышение уровня мотивации достижения удачи и снижения уровня мотивации избегания неудачи у участников.
6. Формирование способности позитивного формулирования цели.
7. Развитие навыков конструктивной поддержки.
8. Обучение навыкам наставничества и предоставления позитивного подкрепления.
9. Применение участниками нового знания и нового опыта.
Целевую аудиторию тренинга представляют собой сотрудники, руководители низшего и среднего звена.
Форма реализации: упражнения, анализ ситуаций, деловые, ролевые и ситуативные игры, практические задания, концентрированный теоретический материал.
Сценарий тренинга мотивации достижения.
День первый.
Цель: Введение участников в ситуацию тренинга, создание среды, способствующей развитию мотивации сотрудников.
Задачи:
1. Знакомство участников.
2. Ознакомление с правилами проведения тренинга.
3. Выявление ожиданий участников.
4. Создание благожелательной атмосферы в группе.
5. Знакомство с понятием мотивация, структура мотивации.
6. Осознание участниками своих мотивационных задач.
Принципы тренинга:
1. Конфиденциальность.
2. Обращаться друг к другу по имени и на «ты».
3. Не оценивать участников и не давать советов.
4. Иметь право отказаться от выполнения любого упражнения.
5. Иметь право высказать свое мнение в отношении происходящего в группе и того, что происходит с участниками.
6. Стремиться слушать говорящего, не перебивая его.
7. Не говорить о присутствующих в третьем лице.
8. Стремиться быть активным участником всего происходящего.
9. Иметь право получать поддержку и помощь со стороны группы.
Упражнение: Знакомство «Мой герб».
Необходимое время: 25 минут.
Оборудование: листы ватмана, фломастеры.
Цель: знакомство участников, прибывших из разных подразделений.
Процедура: Ведущий произносит инструкцию:«А теперь познакомимся. У вас есть 10 минут, за это время разработайте и создайте свой герб следующим образом:
Укажите имя, ваш символ, ваш девиз, а ниже напишите:
~~~Если я не буду работать в подразделении «А», оно потеряет:
# ~~~~~~~~~~~~
# ~~~~~~~~~~~~
# ~~~~~~~~~~~~ …»
Участники показывают рисунки, получают информацию друг о друге, знакомятся.
Упражнение: «Ожидания».
Необходимое время: 15 минут.
Оборудование: листы, форматом 20х15, фломастеры.
Цель: выявить ожидания участников от тренинга.
Процедура: ведущий произносит инструкцию:
«Напишите в нескольких словах, что вам хотелось бы узнать в процессе этого тренинга:
В этой теме меня интересует…»
Ожидания участников проговариваются и вешаются на флипчарт.
Ознакомление со структурой тренинга.
Упражнение: «Мотивация».
Необходимое время: 25 минут.
Оборудование: листы, ручки.
Цель: развитие положительной Я-концепции участников и повышение уровня взаимопонимания, осознание собственного мотивационного фактора выбранной деятельности.
Процедура: вступительное слововедущего: «У каждого из нас есть определенное представление о самом себе, о тех ролях, которые он хотел бы играть в жизни, о сильных и слабых сторонах своей личности. Мы чувствуем себя счастливыми тогда, когда можем жить в соответствии с этим образом себя, причем как в личной жизни, так и в профессиональной. Однако нередко мы считаем, что в профессиональной деятельности не следует проявлять свою личность. Но тогда мы довольно скоро начинаем чувствовать напряжение и неудовлетворенность работой. У вас есть возможность более глубоко познакомиться друг с другом, для того чтобы найти способы организации совместной тренинговой работы, в которой учитывались бы ваши личностные особенности, узнать о профессиональной мотивации участников тренинга, работающих на различных должностных уровнях в данной сфере деятельности.
Каждому из вас надо будет сейчас нарисовать следующую схему: в середине листа нарисуйте квадрат и впишите в него такие особенности вашей личности, которые вам кажутся важными для работы в коллективе. Вокруг квадрата напишите те личностные качества, которые вы не можете использовать в профессиональной деятельности, потому что, с вашей точки зрения, они не нужны и, более того, являются даже неуместными. И последнее, что именно вас побуждает заниматься данной деятельностью».
Упражнение: «Персонаж успеха».
Необходимое время: от20 минут.
Цель: повышение уровня мотивации достижения посредством самоанализа и отождествления.
Оборудование: не требуется.
Процедура: Определите для себя персонаж. Это может быть: сказочный персонаж, герой любимого фильма, животное. Персонаж, которому присущи: целеустремленность в действиях, преодолевая препятствия стремление достичь результата. Попробуйте отождествиться, ассоциироваться с персонажем, который в вашем воображении будет настойчиво, невзирая на трудности и препятствия, направляться к своей цели и добьется ее. Побудьте в образе этого персонажа, и попытайтесь не менее пяти минут, также преодолевая в воображении трудности, достичь своего. Когда мы отождествляемся с героем, мы пытаемся перенять его качества, в воображаемой ситуации успешно находим решения проблем - это имеет определенное влияние на нашу личность. Данное упражнение помогает избавиться от неуверенности, предвосхитить ситуацию для достижения своей цели, найти причины неудач, способствует настойчивости и повышению мотивации достижения. В конце упражнения ответьте для себя на вопросы: Что вы хотели достичь? Почему выбрали именно этот персонаж? Что вам мешает добиться определенной цели? И т.д.
Шеринг (обсуждение, обмен мыслями, эмоциями, чувствами).
Мини-лекция: Структура мотивации (Приложение 2.« Материалы к тренингу мотивации достижения» / День первый).
Необходимое время: 15 минут.
Обсуждение на тему: «Навыки, умения, необходимые для мотивирования людей».
Необходимое время: 20 минут.
Цель: определение степени осознания и освоения полученной информации.
Оборудование: флипчарт, фломастеры для флипчарта.
Процедура : Ведущий предлагает ответить на вопросы:
Что за сегодняшний день было наиболее запоминающимся?
Что, по вашему мнению, оказывает влияние на мотивацию сотрудников?
Что препятствует?
Какие методы мотивации являются наиболее эффективными, на ваш взгляд?
Подведение итогов дня.
День второй.
Цель: ознакомление с понятием – мотивация, и обучение участников тренинга психологическим методам развития уровня профессиональной мотивации.
Задачи:
1. Ознакомление с понятием мотивация и моделью «Айсберг».
2. Актуализация мотивации достижения.
3. Актуализация мотива идентификации.
4. Актуализация просоциальной (общественно значимой) мотивации.
5. Обучение и отработка навыков конструктивной поддержки.
6. Формирование способности позитивного формулирования и достижения цели.
7. Трансформация «знаемых» мотивов в реально действующие.
Упражнение «Вспышка».
Необходимое время: 5 минут.
Оборудование: не требуется.
Процедура: ведущий приветствует участников и произносит: «Надеюсь, мы вчера прекрасно и продуктивно провели время. Давайте вспомним о том, что мы делали на прошлом занятии и какие сделали выводы (структура мотивации человека)». Участники тренинга по желанию говорят о запомнившихся ярких моментах предыдущего дня тренинга.
Упражнение: «Разминка».
Необходимое время: 10 минут.
Оборудование: не требуется.
Цель: дифференцировать участников тренинга для дальнейшей эффективной работы в парах и группах.
Процедура:
1 этап:ведущий произносит инструкцию: «Вам необходимо выстроиться в шеренгу по нарастанию (убыванию) признака или соответственно званиям сотрудников, по длине волос, по росту, по количеству цветов, присутствующих в видимой одежде и т.п.»;
2 этап: ведущий просит всех построиться в шеренгу по середине аудитории, затем проговаривает инструкцию: «Сейчас я буду задавать вам вопросы, на которые вам необходимо отвечать тремя шагами влево или вправо или оставаться на месте. Обратите внимание, я предлагаю вам отождествиться с этими словами (идентифицировать себя) во всей полноте значений, которые вы им приписываете».
Первая серия вопросов такая:
· «Вы- Вчера? (если да, переместитесь влево)»;
· «Вы- Сегодня? (оставайтесь на месте)»;
· «Вы- Завтра? (переместитесь вправо)».
Вторая серия вопросов:
· Вы - Табличка с надписью: «Открыто для посетителей?» «Вход воспрещен?» или «Скоро вернусь?»
Третья серия вопросов:
· «Вы - Черепаха? Заяц? Волк?»
Четвертая серия вопросов:
· «Вы - Да? Нет? Может быть?»
Пятая серия вопросов:
· «Вы - Небо? Море? Земля?»
При необходимости вопросы повторяются несколько раз.
Рекомендации тренеру : Тренер наблюдает и делает выводы: Кто как действует? Кто взял на себя роль лидера? Кто проявил креативность? Кто пассивен и позволяет двигать себя, подчиняясь чужому мнению? Вначале возможно некоторое замешательство, после которого несколько человек отступят влево или вправо. Дождитесь, когда участники встанут на места, согласно выбранных ими слов, попросите их объяснить, почему они выбрали то или иное слово. Например, они могут назваться «Вчера» из-за своей любви к прошлому - старым привычкам, зданиям и т.д., или «Завтра» - поскольку
молоды и им принадлежит будущее. Разрешается поменять свое место, если кто-либо из участников не понял инструкцию или поменял свое решение.
Мини-лекция: «Мотивация достижений» (Приложение 2.«
Необходимое время: 15 минут.
Упражнение: «Ваши способы мотивирования» (Приложение 2.« Материалы к тренингу мотивации достижения» / День второй).
Необходимое время: от20 минут.
Оборудование: листы, ручки.
Цель: определить степень осведомленности участников по проблеме мотивации; развитие творческих способностей; межгруппового взаимодействия.
Процедура: участники разбиваются на группы по 3-4 человека.
Ведущий произносит инструкцию: Предлагаю вам разработать систему мотивации для рядового сотрудника подразделения. В качестве примера можно воспользоваться таблицей-примером и предложить на обсуждение всей группе способы, виды и методы, которые на ваш взгляд являются наиболее действенными в вопросе мотивации сотрудников.
Шеринг.
Упражнение: Командная игра «Установление мотивационных групп».
Необходимое время: 20 минут.
Оборудование: листы, ручки.
Цель: осознание участниками (в группе руководители низшего и среднего звена) своих мотивационных задач в процессе совместной деятельности, актуализация просоциальной (общественно значимой) мотивации.
Процедура: участники разбиваются на группы по 3-4 человека. Ведущий объясняет: у разных групп сотрудников могут быть разные побуждения. Сотрудникам низшего звена - стойкая мотивация к ответственному выполнению служебных обязанностей, для руководящего состава среднего звена подразделения - стремление организовать успешное выполнение поставленных задач, и сохранить компетентных в своем деле профессионалов из числа подчиненных. Но для выполнения поставленных задач каждому сотруднику необходимо побуждение к успешной деятельности, умение, а главное желание работать в команде. В случае если СПК (социально-психологический климат) в коллективе сотрудников нарушен, всегда есть пути восстановления, снятия общего напряжения личного состава, например, путем профилактической и коррекционной деятельности специалистов психологических служб МЧС России.
Эффективность работы подразделения может обеспечиваться не только разнонаправленными, но зачастую и противоположными побуждениями разных групп сотрудников. Психологически правильным будет сначала определить эти мотивационные группы, а затем уже искать пути развития у них соответствующих побуждений.
Заполните таблицу для всех мотивационных групп, которые вы установите в своей команде.
Результаты работы команд сообщаются одним представителем данной команды, а тренером записываются на флипчарте.
Шеринг .
Деловая игра: «Новый начальник».
Необходимое время: 20 минут.
Цель: выявление потребностей, повышение побуждающей силы мотивов, формирование навыков эффективного взаимодействия руководителя и подчиненного.
Оборудование: не требуется.
Процедура: ведущий предлагает разбиться на пары и распределить роли, после чего произносит инструкцию: «Сотрудник (далее С 1) проработал в подразделении N в своей должности пять лет, у него имелась стабильная зарплата, которую он получал вне зависимости от успешности выполнения служебных обязанностей (имеется отсутствие карьерного роста по причине не соответствия нужного профильного образования). Время от времени он опаздывал на работу или уходил раньше, тем самым нарушая трудовую дисциплину, но эффективность его работы в основном удовлетворяло руководство. Новый руководитель подразделения, в котором работает С 1, присматриваясь к своим подчиненным, заметил некоторую пассивность и низкий уровень результативности сотрудника С1, и решил обсудить с ним это. С1 во время беседы нервничает, сообщает, что все служебные обязанности, которую ему дают он делает и что от него еще хотеть? Он всего лишь рядовой в подразделении, с соответствующим уровнем оплаты труда, и ему нет ни смысла ни желания стремиться к большему».
Задача: В результате беседы вам необходимо выявить потребности, помочь ему осознать собственные мотивационные задачи и повысить побуждающую силу каждого мотива. Если участники справились с упражнением быстро, можно поменяться ролями.
Шеринг.
Мини-лекция: Навык поддержки (Приложение 2.« Материалы к тренингу мотивации достижения» / День второй).
Необходимое время – 15 минут.
Ролевые игры:
Упражнение: «Оказание поддержки, не снимая ответственности - 1».
Необходимое время: 20 минут.
Оборудование: не требуется.
Цель: актуализация ситуативных факторов;отработка навыков оказания поддержки.
Участникам предлагается обсудить следующую ситуацию: Новый сотрудник первично поступил на службу ФПС МЧС России, взялся за новую для него, незнакомую работу и попросил вас встретиться с ним. Новичок: «Спасибо, что уделили мне время. Я впервые приступил к выполнению служебных обязанностей и хочу удостовериться, что составляю отчет в нужном виде. Вы не могли бы посмотреть? Я знаю, что вы на меня рассчитываете, и я хочу, чтобы все было правильно». Что бы вы сказали?
Упражнение: «Оказание поддержки, не снимая ответственности - 2».
Необходимое время: 25 минут.
Цель: актуализация ситуативных факторов; отработка навыков оказания поддержки.
Оборудование: не требуется.
Процедура: участникам предлагается обсудить следующую ситуацию:
Сотрудник N недавно начал служить в вашем подразделении. Он часто предлагает интересные идеи и варианты усовершенствования исполнения служебных обязанностей, но коллектив не всегда с готовностью воспринимает его предложения. Вы чувствуете, что N иногда слишком критично относится к уже существующим методам работы коллектива и слишком настойчиво и жесткой форме высказывает собственные идеи. И все же, вы не хотите препятствовать его стремлению внести свой вклад в общую работу коллектива подразделения. После совещания он остался поговорить с вами.
N: "Послушайте, я знаю, что я здесь человек новый, и мне не хотелось, показаться чересчур критичным, но я абсолютно уверен, что есть способы улучшить и вывести нашу работу на новый уровень качественного исполнения".
Что бы вы сказали?
Обсуждение.
Упражнение: «Мой идеал».
Необходимое время : 20 мин.
Оборудование : не требуется.
Цель: актуализация мотива идентификации, соотнесение мотива достижения каждым участником со своим идеалом, духовными ценностями, а также личностное принятие мотивов группы.
Примечание: для руководителя подразделения важно актуализировать просоциальную мотивацию каждого сотрудника, поскольку без идентификации с группой, а именно с ее интересами, ценностями, достичь успеха коллектива невозможно.
Процедура: ведущий произносит инструкцию: расскажите о своем идеале и о том, как на ваш взгляд мотив достижения может помочь вам в приближении к идеалу, назовите пять своих приоритетных ценностей и соотнесите их с мотивом достижения. Затем вместе со всеми участниками составьте модель идеального коллектива сотрудников, и назовите мотивы, которые приведут его к успешной и эффективной деятельности.
Упражнение «Надо – хочу».
Необходимое время: 20 минут.
Оборудование: лист бумаги, ручка.
Цель: развитие умения определять и трансформировать мотивы, т.к. знание мотива – понимание и осознание необходимости выполнения определенной деятельности, не всегда побуждает к ней. Поэтому важно трансформировать «знаемые» мотивы в реально действующие. Для этого наделяем мотивы личностным смыслом.
Процедура: Ведущий произносит инструкцию: «Напишите на листке бумаги 5 дел, которые вы считаете, что вам необходимо сделать, начните эти записи со слов «не надо…», далее напишите 5 причин, которые вам мешают осуществить запланированные дела, начиная с фразы: «я не могу…». А теперь у каждой фразы, вместо «мне надо» напишите: «я хочу», и соответственно вместо «я не могу», напишите «я не хочу».
Шеринг.
Упражнение «Даже если…».
Необходимое время: 20 минут.
Оборудование: не требуется.
Цель : позитивное формулирование цели, повышение уровня притязаний.
Процедура: ведущий произносит инструкцию: «Подумайте и сформулируйте то, что вы хотите. При этом, если у вас имеются какие-либо препятствия, сообщите нам в следующем виде: « Я хочу…….., но…»
А теперь, вместо «но…» скажите:
« Я хочу…….., а…..»
А теперь, вместо «а…» скажите:
«Я хочу….., даже если….»
Шеринг.
Упражнение «Обмен впечатлениями».
Необходимое время: 20 минут.
Оборудование: не требуется.
Цель: развитие обратной связи с участниками тренинга, определение степени осознания и освоения полученной ими информации.
Процедура: Участники делятся впечатлениями. Ведущий задает вопрос:
Что было важным для меня в течение сегодняшнего дня?
Что было наиболее запоминающимся?
День третий.
Цель: Обобщение и закрепление приобретенных участниками знаний и опыта по теме, подведение итогов тренинга.
Задачи:
1. Повышение уровня самосознания и самоорганизованности.
2. Актуализация мотива самоутверждения.
3.Актуализация потребности в аффилиации (контакт, общение, социальное взаимодействие).
4. Выработка готовности принятия ответственности на себя.
5. Рассказать о роли наставничества, способствующей повышению уровня мотивации у молодых сотрудников в виде мини-лекции.
6. Обучение навыкам предоставления позитивного подкрепления достижений сотрудников.
Упражнение «Мой айсберг».
Необходимое время : 30 минут.
Оборудование: бумага, ручки.
Цель: помочь участникам проанализировать себя и расширитьзону осознанных действий, направляемых различными мотивами.
Процедура: вначале ведущий тренинга проводит мини-лекцию, затем переходит к объяснению упражнения.
Мини-лекция: «Модель айсберга».
Необходимое время: от 10 минут.
1/10 часть над водой;
9/10 -под водой.
Мотивация:
1/10 часть - осознаваемые мотивы;
9/10 часть – неосознаваемые мотивы.
Мотивы, которые мы осознаем, нам кажутся очевидными и с ними, как правило, работаетсам человек. Неосознаваемые мотивы – наши истинные мотивы, часто остаются в «подводных глубинах» психики. Наши действия могут быть не осознаваемые, а зачастую и несознательными, т.е. иногда мы плохо понимаем сами наши поступки и действия. Наша задача – помочь сотрудникам расширить зону осознанных действий и активизацию позитивных мотивов, превратить полуосознанное мотивирование в управляемую мотивацию, проведением работы с осознанием и анализом не только своих действий, но и того, что побудило к их осуществлению.
Чтобы представить себе, что же такое игра с подсознанием с точки зрения ее внутренних психолого-педагогических механизмов, давайте немного пофантазируем. Вообразим себе свое сознательное и бессознательное в виде некоего айсберга. Мы все знаем, что айсберг - это ледовое образование, только 10% которого находится на поверхности, а остальные 90% скрыты от глаз. Видимый слой - это его функциональное назначение, именно «верхушка», которая будет видоизменяться («таять» или «леденеть») в зависимости от других составляющих, которые не видны глазу.
Рис.1. «Айсберг»
А теперь перейдем к упражнению, если мы хотим не просто «хорошо провести время», но добиться какого-то конкретного качественного результата, необходимо четко сформулировать цель и определить задачи, которые нужно решить.
Процедура: ведущий объясняет задание и просит участников сделать зарисовку «Мой айсберг сегодня». Наиболее полная схема рисунка прикрепляется к флипчарту. После выполнения задания – целесообразно провести обсуждение или анализ игрового взаимодействия, затрагивая только те задачи и цели, которые участники тренинга могли увидеть и понять.
Упражнение «Психодраматическая зарисовка».
Необходимое время : 30 минут.
Оборудование: не требуется.
Цель: самоутверждение и повышение уровня притязаний; актуализация интрисивной (внутренней) мотивации. (Чем сильнее человек чувствует себя хозяином положения, тем больше он получает радости от своей деятельности и тем выше его мотивация).
Процедура: ведущий произносит: У каждого из нас есть нечто, к чему мы стремимся, однако при этом у нас остаются сомнение: действительно ли я этого хочу? Сейчас у вас будет возможность это узнать. Подумайте о том, к чему вы стремитесь: какие вы испытываете сомнения. Вызвать участника (по желанию) для исполнения упражнения.
Человек, вызвавшийся это осуществить, исполняет главную роль – он играет себя. Из участников он выбирает необходимых для проигрывания своей ситуации людей. Сообщает им кто они такие и как им следует себя вести, где стоять, что и как говорить, каким образом двигаться, т.е. пытается смоделировать свою ситуацию. Когда роли распределены, разыгрывается сценка.
Шеринг.
Мини-лекция: «Наставничество» ((Приложение 2.«
Необходимое время: 15 минут.
Упражнение «Картина будущего » (Приложение 2.« Материалы к тренингу мотивации достижения» / День третий).
Необходимое время: 15 минут.
Оборудование: листы бумаги, ручка.
Цель: Формирование убежденности в том, что многое зависит от нас самих, при условии систематического планирования деятельности и регуляции уровня своей активации.
Процедура: Ведущий объясняет задание: Давайте попробуем построить картину будущего, используя алгоритм. Она поможет нам регулировать собственную мотивацию. Сейчас вам необходимо определить свою цель на 5 лет вперед. Нарисуйте в своем воображении картину будущего – запишите ее. Теперь разбейте этап 5 лет на несколько этапов, определите, что вам необходимо сделать в течение каждого года, затем в течение ближайших 3-х месяцев, для продвижения к цели. Я раздаю вам карточки, чтобы вы могли написать на них свой девиз, эти девизы помогут нам мотивировать себя в течение ближайших 3 месяцев. Карточку лучше всего носить с собой в кармане. Доставайте ее всякий раз, когда будете чувствовать себя растерянным, обескураженным, потерявшим цель. Через 3 месяца нужно будет сформулировать новый девиз, и затем повторять это через каждые 3 месяца. В конце года сопоставьте полученный результат с вашей целью на год. Если цель будет достигнута, поощрите себя. Подарите себе что-то, что вы цените, в чем давно отказываете себе, то, что вы любите. Затем уточните цель на следующий год. Если цель не достигнута, все равно поощрите себя. Помните, что вы боролись, но пока у вас не получилось. После этого уточните свою цель на следующий год и примите на себя определенные обязательства, предусматривающие некоторые лишения в том случае, если цель не будет достигнута и в следующем году.
Что вы можете сделать? Например, сообщить как можно большему количеству близких значимых людей о своем намерении добиться поставленной цели. На карту будет поставлено ваше имя. Если самолюбие не является одной из ваших главных черт, вы можете выбрать другой путь. Или, например, заключите с собой контракт, который предусматривал бы определенные материальные лишения в случае, если поставленная цель не будет вами достигнута.
Мини-лекция: Подкрепление эффективности деятельности (Приложение 2.« Материалы к тренингу мотивации достижения» / День третий).
Необходимое время: 15 минут.
Заключительное упражнение: «Плоды».
Необходимое время: 10 минут.
Оборудование: лист ватмана с символично изображенным деревом или растением (можно использовать что-либо другое, например искусственное, декоративное растение), стикеры в форме плодов, маркеры.
Цель : подвести итоги проведенного тренинга по теме.
Процедура: предварительно ведущий тренинга озвучивает примерную характеристику структуры профессиональной мотивации сотрудников ФПС.
Участникам предлагается на выбор написать на стикере мотив, ведущий к успешной профессиональной деятельности, и прикрепить на лист с изображением дерева. Далее полученные результаты озвучиваются ведущим. Проводится заключительная беседа, участники обмениваются впечатлениями о проведенном тренинге. Предлагаемые ведущему вопросы:
Понравился ли Вам тренинг?
Что Вы узнали нового?
Что Вас удивило, порадовало, расстроило?
Что вы вынесли для себя из проведенной работы, какой положительный опыт?
Изменилось ли что-нибудь для Вас?
Ведущий благодарит всех за участие и выражает надежду на использование полученных знаний, умений и навыков в реальной жизни.
Резюме.
Опыт, знания и навыки, полученные в процессе мотивационного тренинга, дают возможность применения их на практике благодаря феномену мотивационного переключения.
Использование различных методов в тренинге позволяет активизировать различные мотивы, побуждающие сотрудника к профессиональной деятельности. Разнообразие возможности моделирования реальных ситуаций или искусственно созданных проблем и учебных задач, дают возможность повысить побудительную силу каждого из выявленных мотивов.
Наблюдение за достижениями других людей, успешность выполнения предыдущих заданий, вербальное убеждение и возможность получения обратной связи являются основными источниками уверенности в своих силах, успехе. Тренинг по развитию мотивации достижения способствует укреплению уверенности в своих возможностях, что является очень важным мотивационным фактором.
Личность тренера играет важную роль в мотивационном тренинге. Ведущий является положительным примером поддержания высокого уровня мотивации к обучению участников тренинга, только в том случае, если демонстрирует достойный уровень компетентности и профессионализм.
Мотивационные тренинги в целом значительно улучшают атмосферу в коллективе подразделения, это сказывается на результатах профессиональной деятельности сотрудников, и в конечном итоге, благоприятно влияет на стремление сотрудников к обучению и профессиональному мастерству. При прочих равных условиях, подразделение, организующее обучение своих сотрудников, имеет больше шансов достичь успеха.
Похожая информация.
Введение
Кто хочет достичь великого, должен собраться с силами.
Мотивация - одна из важнейших проблем современной психологии, и одна из самых интригующих и загадочных ее областей.
Наше умение использовать то или иное явление может опережать понимание этого явления.
Мотивационный тренинг - это пространство, которое постепенно заполняется элементами опыта, как заполняется полотно стежками вышивальщицы или мазками художника. Для того чтобы получилось целостное произведение, необходимо заполнить «стежками» - элементами опыта - все пространство полотна.
«Классический пример несоответствия умения пониманию - термометр, который прекрасно измерял температуру как во времена флогистона, так и после появления молекулярно-кинетической теории» (Левич А.П., 1993, с. 116).
Эта идея и положена в основание созданного мною мотивационного тренинга: нужно подобрать соответствующие лопасти для мельницы или систему парусов для корабля, чтобы неподвластная нам сила мотивации стала работать на наши задачи.
Что ж - вот моя концепция. Я считаю, что каждый человек стремится выйти за пределы своего существования, ограниченного пространством и временем. Это - главная движущая сила, принимающая бесконечное разнообразие форм и зачастую не представленная в сознании человека. Но она остается главной движущей силой и в тех случаях, когда она осознана, и в тех случаях, когда она не осознается.
Психика - один из путей реализации этого главного стремления всего живого. Главной действующей силой, породившей и порождающей все новые и новые формы существования, является стремление к преодолению конечности существования в пространстве и времени. Жизнь зародилась как попытка достичь бесконечности существования. Психика - следующая попытка реализации этого стремления.
Предлагаемый материал является лишь одним из возможных вариантов. Окончательное решение о проведении тренинга, об использовании того или иного этюда или упражнения решает сам ведущий. Еще раз подчеркнем, что при этом он должен помнить о мере своей профессиональной ответственности за те результаты, которые будут получены в ходе тренинга.
Данная методика представляет собой психологический инструмент для изучения силы и направленности мотивов человека и касается преимущественно двух основных аспектов - мотивации достижения успеха и мотивация избегания неудачи.
1. Теоретическое осмысление
В основу концепции мотивационного тренинга положено представление о том, что тренинг должен быть мотивирующим. После тренинга его участники должны не только уметь использовать то новое, что они получили в тренинге, но и стремиться использовать новое знание и новый опыт.
Тренинг обращен к тем, кто управляет людьми и в своей деятельности неминуемо сталкивается с необходимостью решения многообразных мотивационных задач. Менеджеру приходится побуждать других людей к выполнению определенной деятельности, приводить направленность их побуждений в соответствие с задачами организации, ориентировать их на достижение определенного результата, воодушевлять их и поддерживать их энергию и настойчивость, помогать им преодолеть апатию и усталость и т. д.
Эффективное решение мотивационных задач затрудняется тем, что мотивация как система мотивов определенного человека существует по собственным законам, не всегда понятным и тем более не всегда доступным для регуляции извне. Мотивационные силы возникают, развиваются, сталкиваются и борются друг с другом, ослабевают и замирают по своим собственным законам, как силы природной стихии. Необходимо использовать эти силы во благо своей организации, но при этом не во вред носителям этих сил - людям.
Сила ветра может быть преобразована в движение жерновов мельницы, в стремительный ход парусника, в кипение воды над костром. Природная, органически присущая человеку, естественная мотивация может быть преобразована в увеличение объема продаж, повышение качества продукта, совершенствование работы офиса, создание новых проектов. Участники тренинга должны испытать действие мотивационных сил на самих себе в процессе тренинга и научиться использовать их для решения мотивационных задач затем уже и вне тренинга.
Для этого менеджер не должен бояться выйти на широкий простор природной стихии и решать мотивационные задачи, сообразуясь с закономерностями этой стихии.
«Многие привыкли думать, что человек ходит на работу, чтобы «затрачивать усилия», уставать, терпеть, преодолевать трудности, мучиться от неразберихи и неорганизованности, проявлять хитрость для избегания репрессий, возвращаться домой как «выжатый лимон» и два раза в месяц получать за все эти неприятности денежную компенсацию под названием зарплата... Нам предстоит революция в отношении человека к работе... и менеджер в этой самой благородной из всех революций - ключевая фигура... Чтобы создать высокую мотивацию, надо создать условия для удовлетворения потребностей. Нужно превратить работу из занятия по производству продукции в занятие по реализации потребностей работника (Каверин С. Б., 1998, с. 55-57).
Замыкаясь в рамках представлений об обязанностях, договоренностях, компенсации усилий и т. п., большинство руководителей пытаются создать движение ветра в замкнутом пространстве. Рассчитывая развить мотивацию, они апеллируют к рациональному сознательному началу в человеке. Между тем мотивация во многом является иррациональной и бессознательной. «Масштаб бессознательного неизвестен», - писал 3. Фрейд. Не целесообразнее ли обращаться и к этим слоям мотивации? А может быть, и прежде всего - к ним?
2. Методическое обоснование. Принципы организации
Данный мотивационный тренинг построен на представлении о том, что естественные мотивы человека должны получить свободу самовыражения. Однако если тренер будет формулировать это именно в таких терминах, участники могут понять его в том смысле, что можно (и нужно) дать свободу своим страстям и диким импульсам, например сексуальности и агрессивности. В том, что такая трактовка встречается чаще всего, я имела возможность многократно убедиться при чтении лекций по мотивации руководителям, политическим деятелям, студентам.
Для того чтобы сместить акцент с проблемы высвобождения «недозволенных» импульсов на более широкую и продуктивную проблему использования живой природной энергии, мною создана модель тренинга биологических метафор, в котором участникам предлагается обратиться к жизнедеятельности растений: цветов, грибов, бактерий, - и животных.
Итак, метафорическая биологизация - это первый и основной принцип мотивационного тренинга (см. табл. 1.1).
Обращение к двигателям поведения у животных и растений выполняет и другую роль. Оно открывает новый мир, неожиданный и привлекательный. Это притягивает внимание, дает толчок к исследованию, к попыткам понять и научиться использовать то, что ранее было за пределами привычного поля зрения. Иными словами, обращение к мотив-зоологии и мотив-ботанике само по себе мотивирует. В этом реализуется второй принцип тренинга - его мотивирующая сила. Память о том, что в процессе тренинга я сам был мотивирован, - лучший помощник в деле мотивирования других людей или самомотивации вне тренинга.
Третий принцип тренинга - парадоксальность. Разве не парадоксально преобразование силы ветра в муку? Не парадоксальны порывы и превращения сил природы? Аналогичным образом, парадоксальна изменчивость мотивационной стихии, ее противоречивость, ее капризы и бури, ее способность преобразовываться в целесообразную, упорядоченную, а главное - продуктивную, деятельность только потому, что вовремя и в нужном направлении были повернуты парус или крыло мельницы. Важным элементом концепции тренинга является такая его организация, при которой участники получают возможность на собственном опыте ощутить парадоксальность действия мотивационных сил - например, эффекта Зейгарник, эффекта Лисснер или механизма автономизации мотива.
Энергия мотивации Активация Вся совокупность факторов, влияющих на уровень возбуждения и тонус нервной системы. Стимуляция Предъявление внешнего фактора с целью пробуждения, усиления и ускорения мыслительных, эмоциональных и поведенческих реакций Манипуляция Скрытое побуждение другого человека к переживанию определенных состояний, принятию решений и выполнению действий, необходимых для достижения инициатором своих собственных целей. Мотивация, как мотивационный менеджмент Система действий по активизации мотивов другого человека
Командная работа по установлению мотивационных групп Цель: осознание участниками своих мотивационных задач в отношении сотрудников, партнёров, конкурентов, покупателей и других участников делового взаимодействия. Инструкция Для организации важно, чтобы у разных групп работников были разные побуждения. Например, для компании полезно, чтобы у менеджера по продажам было побуждение к увеличению объёма продаж, у начальника отдела по работе с партнёрами – стремление к сохранению лояльных клиентов, у секретаря – мотивация тщательно выполнять рутинную работу и т.д. Таким образом, эффективность работы компании может обеспечиваться не только не однонаправленными, но зачастую и противоположными побуждениями различных групп работников. Психологически правильным будет сначала определить эти мотивационные группы, а затем уже искать пути развития у них соответствующих побуждений. Ваша задача: определите группы работников и партнёров вашей организации, различающиеся по тому, к чему их нужно побуждать. Заполните таблицу для всех мотивационных групп, которые вы установите в своей команде.
Территоризм и антитерриторизм Территоризм заключается в том, что люди стремятся сначала захватить, а потом сохранить, отстоять, расширить, обогатить и улучшить своё жизненное пространство. Условно можно говорить о материальном территоризме, и нематериальном-психологическом. В первом случае речь идёт о физических пространствах и объектах, а во втором-о психологических пространствах и символах объектов - широте полномочий, зоне влияния, радиусе действия, количестве подчинённых, объёме полученных для проекта средств и т.п. Территоризм первого рода будем называть пространственным, второго рода психологическим. Антитерриторизм выражается в том, что мы мешаем другим людям захватывать, сохранять, расширять и обогащать их жизненное пространство
Инструкции к игре «Территоризм в действии» Цель использование силы территоризма для повышения рабочей мотивации (направленности на цель и на результат) Инструкция Разработайте план создания или усиления рабочей мотивации у сотрудника, используя силы территоризма. Сотрудником будет представитель другой команды, которого вы сами выберете
Командная работа «Таксисы» Цель - выявление типичных таксисов у человека Инструкция В своих командах постарайтесь выявить стимулы, которые автоматически вызывают у человека стремление к движению. Определив стимул, установите, является ли таксис положительным или отрицательным, а затем постарайтесь отыскать для него подходящее название. Таксисы - это вызванные внешними раздражениями упорядоченные свободные перемещения. Если движение происходит в направлении источника раздражения - перед нами положительный таксис. Наоборот - отрицательный таксис
Таксис против апатии Цель проектирование и реализация (в инсценировках) участниками способов использования таксисов в мотивировании апатичного сотрудника. Инструкция Изучите кейс апатия, придумайте способ пробуждения таксиса у апатичного коллеги и продемонстрируйте этот способ в инсценировке. Кейс «Апатия» В отделе маркетинга крупной фирмы введён курс Права управления компьютером в связи с переходом всей организации на единую систему статистической обработки данных по программе SPSS. Одна из сотрудниц не приходит на занятия, ссылаясь на усталость. Она остаётся в отделе и пьёт чай с двумя бывшими сотрудниками, которые пришли поздравить отдел с наступающим Новым Годом. Ответственный за прохождение сотрудниками курса компьютерного обучения возвращается в комнату, где осталась сотрудница, и тихо напоминает ей о необходимости идти на занятия. Она отвечает: Да я просто не в состоянии сейчас заниматься компьютером. В конце года нет никаких сил. Ответственный не является начальником этой сотрудницы.
8 шагов мотивирования таксис- методом 1.Определите цель мотивирующего действия (например мотивировать сотрудников к достижению высокого результата) 2.Определите человека, по отношению к которому Вам нужно совершить мотивирующее действие. 3.Определите вид таксиса, который будет эффективным по отношению к этому человеку. 4.Подберите стимул, подходящий для выбранного таксиса и для данного человека. 5.Предъявите стимул 6.Регулируйте действие стимула для достижения оптимальной мотивации 7.Оцените эффективность действия стимула 8.Выберите другой стимул или другой таксис, если ваш выбор оказался неэффективным.
Демотиваторы Нарушение негласного контракта; Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит; Игнорирование идей и инициативы; Отсутствие чувства причастности к компании; Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста; Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег; Отсутствие изменений в статусе сотрудника.
Понятие обратной связи Обратная связь - это предоставление сотруднику информации о том, какие его действия способствовали достижению необходимого уровня исполнения работы, и именно таким образом он должен действовать в дальнейшем, а также информацию о том, какие действия препятствовали достижению необходимых стандартов и повторения каких действий необходимо избегать
Виды обратной связи Прямая обратная связь Руководитель даёт прямую информацию о действиях сотрудника Непрямая обратная связь Информацию сотрудник получает от других коллег. Смешанная обратная связь Информацию сотрудник получает от руководителя и от коллег.
Десять правил обратной связи 1. Она должна быть конкретной 2. Она должна быть взвешенной 3. Она должна быть объективной 4. Она должна быть уместной 5. Она должна быть понятной 6. Она должна согласовываться с точкой зрения обучаемого и его возможностями 7. Должна быть учтена возможность сравнения её с предыдущей обратной связью 8. Она должна быть достаточной. 9. Она должна содержать план действий 10. Замечания должны быть представлены в иерархическом порядке
Применение обратной связи Позитивная формула обратной связи Установите контакт Разделите профессиональные и личностные качества «К тебе как к человеку, я отношусь хорошо» «Договоритесь» о том что необходимо изменить Обсуждение вариантов изменения поведения Негативная формула обратной связи Одобрение-критика-одобрение Слова негативисты «но, однако, хотя, тем, не менее, несмотря на то, что, всё же, и всё таки, нее принимая во внимание, не считая, не учитывая,во всяком случае, по крайней мере»
Список литературы 1.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Москва 1998г. 2. Грант Стюарт. Успешный менеджмент торговли. Минск 1997г. 3. В. Тарасов. Искусство управленческой борьбы. Санкт-Петербург. 2000г. 4. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощённый менеджер.Москва. 1994г. 5. А. Менегетти. Психология лидера. Москва 2001г. 6. Е. Сидоренко. Мотивационный тренинг. Санкт-Петербург г. 7. Е. Руденский. Основы психотехнологии общения менеджера. Москва. 1997г. 8.С. Касаткин. Техника обратной связи. Санкт-Петербург. 2002г (Командная работа. Основы теории и практики) (статьи по управлению персоналом и не только) (сайт посвящён вопросам эффективного менеджмента)
Перед вами готовый материал двухдневного тренинга управленческих навыков, включающий почасовой план, развернутый сценарий, подробные инструкции, игры, а также рекомендации по снятию затруднений в процессе проведения. Упражнения тренинга разработаны авторами в нескольких вариантах с учетом уровня обучающихся, что позволяет легко адаптировать их для любой организации.
Книга будет чрезвычайно полета практикующим бизнес-тренерам, HR-менеджерам, а так-же всем интересующимся вопросами профессионального и личного саморазвития.
Часть 3. Сценарий тренинга. 2-й день
Блок «Мотивация»
Упражнение «Десять бесплатных способов мотивации»
Цель упражнения: показать участникам возможные способы нематериального мотивирования подчиненных.
Материалы: стикеры 2 цветов.
Инструкция тренера: «Рассчитайтесь на первый-второй. Первые номера - одна команда, вторые - другая. Каждой команде выдается блок стикеров определенного цвета. У вас будет 10 минут, чтобы совместными усилиями придумать и написать как можно больше способов нематериальной мотивации. Через 10 минут представитель от каждой группы выйдет, чтобы их озвучить. Выиграет команда, которая найдет больше способов. Начинайте!»
Ход упражнения: делим участников на 2 команды. Каждой выдаем по блоку стикеров. Задача групп - написать возможные способы нематериальной мотивации сотрудников. Через 10 минут между командами проводится соревнование. Участники по очереди зачитывают способы, следя за тем, чтобы не было повторов. Выигрывает группа, придумавшая большее количество вариантов. В конце каждый записывает в рабочую тетрадь десять способов, которые ему более всего понравились.
Специфика проведения в разных группах: в группе складских работников возникли трудности. По мнению участников, учитывая специфику их работы и контингент их подчиненных, очень трудно использовать методы нематериальной мотивации. Их можно понять, так как основная категория их подчиненных - это приезжие из стран ближнего зарубежья, которые, естественно, в первую очередь стремятся заработать деньги; высокая текучка, поэтому менеджерам не до нематериальной мотивации. Мы стали разбирать с ними конкретные случаи, и выяснилось, что все же среди их подчиненных есть такие сотрудники, которых они боятся потерять, которые долгое время проработали в компании, зарекомендовали себя (и как оказалось, уровень их зарплаты на протяжении длительного времени особенно не возрастал). Тут-то мы и заговорили о пользе нематериальной мотивации, о том, что ведь что-то держит их и может удерживать, кроме денег.
Кофе-пауза
Читайте еще:
Одним из направлений преодоления кризиса в психологии, реализовавшим идеи преодоления постулата непосредственности, разработки материалистической платформы в психологии н обоснования своего пути построения объективного психологического знания, стала теория деятельности. Не случайно сегодня...
Вот здесь-то и корень этих противоречий! Во-первых, в приблизительности взаимосвязей между размерами и РП; во-вторых – в наблюдательной селекции, когда иная дама может и не подозревать о существовании членов, меньших чем объективно средние, да и те полагать исключительной редкостью. В третьих –...
