Этапы профессионального пути по Д. Сьюперу. Весь профессиональный путь Д. Сьюпер разделил на пять этапов. В первую очередь автора интересовало выяснение индивидом своих склонностей и способностей и поиск подходящей профессии, актуализирующей профессиональную «я-концепцию».

1. Этап роста (от рождения до 14 лет).

2. Этап исследования (от 15 до 24 лет).

3. Этап упрочения карьеры (от 25 до 44 лет).

4. Этап сохранения достигнутого (от 45 до 64 лет).

5. Этап спада (после 65 лет).

Фазы профессионального пути по Хейвигхерсту. По Хейвигхерсту приобретение установок и трудовых навыков, которые позволяют людям стать полноценными работниками, является критерием определения этапов профессионального пути:

1. Идентификация с работником (от 5 до 10 лет).

2. Приобретение основных трудовых навыков и формирование трудолюбия (от 10 до 15 лет).

3. Приобретение конкретной профессиональной идентичности (от 15 до 25 лет).

4. Становление профессионала (от 25 до 45 лет).

5. Работа на благо общества (от 40 до 70 лет).

6. Размышления о продуктивном периоде профессиональной деятельности (после 70 лет).

Этапы профессионального пути по Е.А. Климову.

1. Фаза аморфной оптации – начало профессионального становления, зарождение у детей профессионально ориентированных интересов и склонностей.

2. Фаза оптации. Человек обретает озабоченность вопросами выбора профессии или ее вынужденной перемены и делает этот выбор. Точных временных границ этой фазы, как и других, нет, поскольку они задаются условиями жизни, культурой.

3. Фаза адепта. Адепт – человек, ставший на путь приверженности к профессии и осваивающий ее (учащиеся профессиональных училищ, средних и высших учебных заведений, а также обучающиеся через систему краткосрочных форм профессиональной подготовки на производстве – слушатели, курсанты, ученики мастеров-наставников).

4. Фаза адаптации. Молодой специалист адаптируется к нормам коллектива, в который он попадает, привыкает решать разнообразные профессиональные задачи.

5. Фаза интернала – это уже опытный, что называется, «наторевший» в своем деле работник, который устойчиво любит свое дело, может самостоятельно справляться с основными профессиональными функциями.

6. Фаза мастерства. Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи. Он обрел свой индивидуальный, неповторимый стиль деятельности, его результаты стабильно хороши, и он имеет основания считать себя в чем-то незаменимым. Обычно он уже имеет некоторые формальные показатели своей квалификации (разряд, категорию, звание).

7. Фаза авторитета. Авторитет – это мастер своего дела, уже хорошо известный, как минимум, в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, на межотраслевом уровне, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные формальные показатели квалификации. Профессиональные задачи он решает за счет большого опыта, умелости, умения организовать свою работу, окружить себя помощниками.

Кризисы профессионального становления – периоды кардинальной перестройки профессионального сознания, деятельности и поведения личности, сопровождающиеся изменением вектора профессионального развития.

Первый нормативный кризис взрослой жизни, выпадающий на период

ранней взрослости, связан с задачей перехода к самостоятельной жизни и независимости от родителей. На этот же период выпадает и начало самостоятельной профессиональной деятельности, по сути, «кризис рождения профессионала». Он включает в себя целый ряд сложностей: трудность вхождения в жесткий режим, неуверенность в своих возможностях, необходимость доучиваться, а иногда и переучиваться, адаптации к профессиональным взаимоотношениям.

После завершения периода адаптации молодому специалисту требуется

некоторое реальное подтверждение его профессиональных достижений в виде прибавки в зарплате, повышения статуса или предложения интересных перспектив. Если этого не происходит после 4-5 лет работы, появляются эмоциональный дискомфорт, неосознанная неудовлетворенность трудом, дальнейшее сохранение ситуации становится залогом более тяжелого протекания следующего нормативного психологического кризиса – кризиса 30-летия, одного из самых острых кризисов нормативного развития. С профессиональной стороны основным его содержанием становится потребность в подведении промежуточных итогов, чувство некоторого застоя и потребность в некоторых ощутимых переменах. Возможны пять основных путей разрешения этого кризиса:

– прекращение профессионального роста;

– стабилизация на достигнутом уровне;

– ограничение профессиональных притязаний;

– упрочение одной из сторон профессиональной деятельности;

– поиск новых путей развития, выводящих на более высокий профессиональный уровень; деструктивное разрешение-конфликт, смена работы, попытка начать все сначала.

Нормативный кризис середины жизни (40–44 года) в профессиональной деятельности воспринимается как возможность последнего рывка в достижении желаемого профессионального уровня. В целом прохождение кризисов профессионального развития оказывает существенное влияние на весь профессиональный цикл.

Вопросы к главе 2

1. В чем различие понятий «дифференциация» и «периодизация»?

2. Дайте определение понятиям «период», «стадия».

3. Дайте определение психологическому возрасту.

4. Что лежит в основе периодизации развития личности З. Фрейда?

5. Что есть становление личности?

6. Дайте определение социальной ситуации развития.

7. Дайте определение ведущей деятельности. Раскройте специфику ведущей деятельности.

8. Дайте определение понятиям «индивид», «личность» и «индивидуальность». В чем состоит их отличие?

9. Чем характеризуется человек как личность с точки зрения психологии?

10. Назовите основные подходы к изучению личности в отечественной психологии.

11. Опишите иерархическую структуру личности, предложенную К.К. Платоновым.

12. Охарактеризуйте потребности как источник активности личности.

13. Перечислите основные классификации потребностей.

14. Дайте определение мотиву, мотивации. Классифицируйте мотивы по содержанию потребностей.

15. Что понимают под направленностью личности? Какие формы направленности различают?

16. Дайте определение профессиональному становлению.

17. Охарактеризуйте взаимодействие индивидного, личностного и профессионального развития человека.

18. Перечислите внутренние и внешние факторы, определяющие личностное и профессиональное развитие человека.

19. Проанализируйте периодизацию профессионального становления личности, предложенную Д. Сьюпером. В чем суть периодизации профессионального становления личности Хейвигхерста? Опишите фазы профессионального становления личности, выделенные Е.А. Климовым.

20. Дайте определение понятию «кризис профессионального становления личности». Перечислите основные кризисы профессионального становления, переживаемые человеком. Каковы пути разрешения кризисов профессионального становления?

21. Раскройте значение содержания и организации учебной деятельности для психического развития в младшем школьном возрасте. Почему учебная деятельность в подростковом возрасте теряет свое значение? Охарактеризуйте ведущую деятельность подросткового периода.

22. В чем своеобразие социальной ситуации развития в юношеском возрасте? В каких формах может реализовываться «обращенность в будущее» у старшеклассников?

23. В чем разница понятий «самоопределение» и «готовность к самоопределению»? Наметьте несколько способов содействия своевременной выработке психологической готовности самоопределения у выпускников 9-го и 11-го классов средней школы.

24. В чем сложность определения понятия «взрослость»?

25. В чем специфика социальной ситуации развития в период зрелости?

Ни один вуз не в силах подготовить специалиста, который будет обладать всеми навыками, необходимыми для работы в конкретной компании. Именно поэтому важно выбирать из множества кандидатов тех соискателей, которые способны к обучению и самообучению, а коллектив организовать таким образом, чтобы сотрудники постоянно делились друг с другом накопленным опытом.

Стадии профессионального становления личности

Американский оратор и бизнес-тренер Джим Рон был уверен, что формальное образование поможет человеку выжить, тогда как привести его к успеху способно лишь самообразование. Любые новые функции гораздо проще и быстрее сможет освоить новичок, имеющий навыки самообучения.

В процессе профессионального развития человек проходит четыре стадии. Первая из них – неосознанная некомпетентность . Начинающий специалист, находящийся на этой ступени, ещё не владеет навыками, необходимыми для соответствия определённой должности, но он не замечает недостатка образования. Например, финансовый советник уже изучил характеристики инвестиционных продуктов, ему кажется, что время до встречи с потенциальным клиентом – единственное, что отделяет его от успеха. Но на деле выясняется, что представления об особенностях различных портфелей недостаточно, чтобы заинтересовать собеседника. Для проведения успешных переговоров требуются развитые коммуникативные навыки, умение слушать клиента и по-настоящему вникать в его потребности, способность располагать к себе и убеждать.

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

Второй стадией профессионального становления является осознанная некомпетентность . Сотрудник, вступивший в эту стадию развития, понимает, что для достижения определённого уровня мастерства ему не хватает знаний и навыков. К примеру, начинающий финансовый советник осознаёт, что он довольно смутно представляет себе, как лучше преподнести клиенту ту или иную финансовую возможность и какой из множества продуктов рекомендовать. В этом случае сотрудник может обратиться за советом к коллеге или руководителю, просмотреть материалы, обобщающие опыт его предшественников, разобраться в вопросе и помочь клиенту сделать оптимальный выбор.

Через некоторое время наступает момент, когда отрабатываемый навык становится автоматическим. Сотрудник уже не думает о том, что вести переговоры необходимо по определённому алгоритму, он просто начинает свободную беседу и делает всё именно так, как того требует ситуация. Эта стадия называется неосознанной компетентностью .

Для того чтобы приобрести новый навык, нужно осознать, что его отсутствие обременительно, а далее пройти четыре стадии повышения компетентности. Конечно, далеко не всему новичок сумеет научиться в одиночку: можно всю жизнь наблюдать, как виртуоз играет на скрипке, но так и не исполнить ни одного произведения. Освоение современных инвестиционных продуктов – такой же сложный процесс, как обучение игре на музыкальном инструменте. Без помощи наставника экспертом в области управления финансами сможет стать далеко не каждый, поэтому в компаниях открывают структуры, занимающиеся обучением специалистов.

Виды обучения в компании

В основе системы обучения в компании лежит несколько инструментов: коучинг, менторство, тьюторство и наставничество. Попробуем разобраться, в чём их различия.

Первое и главное правило коучинга – коуч не имеет право ничего советовать. Его главная цель состоит в том, чтобы наводящими вопросами помочь обучаемому отыскать решение поставленной задачи. Коучинг подразумевает активизацию механизмов самообучения, то есть специалист помогает новичку пройти этап от неосознанной некомпетентности к осознанной, а потом лишь наблюдает за развитием сотрудника.

Менторство подразумевает своеобразную «примерку» на себя роли руководителя, но без излишней ответственности. Сотрудник-ментор освобожден от привычной нагрузки руководителя в виде больших объёмов документации, отчётности и планов, он лишь обучает, мотивирует и контролирует менее опытных специалистов, т.е. пробует себя в качестве лидера. Менторство позволяет руководителям департаментов компании проверить, способен ли уже добившийся успеха специалист управлять работой менее опытных коллег, или же он будет эффективнее развиваться в одиночку.

Тьюторство – это процесс взаимообучения, когда два сотрудника обмениваются накопленным опытом, делятся решением той или иной проблемы. Допустим, один финансовый советник отлично знает специфику инвестиционных стратегий, но порой испытывает неуверенность на личных встречах с клиентами, а его коллега хорошо чувствует настроение партнёра, но теоретических знаний по продуктам ему временами не хватает. Сотрудники с такими качествами будут сталкиваться с трудностями, работая отдельно, но в паре они смогут хорошо дополнять друг друга. Важно, чтобы тьюторство не было просто взаимовыручкой: сотрудникам следует использовать полученную информацию как основу для саморазвития, а не просто помогать друг другу выходить из затруднительных ситуаций.

Наставничество представляет собой способ передачи знаний и навыков от более опытного сотрудника к менее опытному. Чаще наставник и ученик стоят на разных ступенях карьерной лестницы. Более опытный специалист обучает новичка и несёт ответственность за его действия. Кстати, именно наставничество стало основой взаимного обучения сотрудников нашей компании.

Наставничество как лучший вариант обучения сотрудников внутри компании

Обычно система обучения новых сотрудников в организации выстраивается постепенно. Например, когда штат QBF только начал расширяться, функции наставников брали на себя представители департамента продаж, которые достигли высоких результатов. Они проходили достаточно продолжительный инструктаж, после которого получали возможность набирать новичков и обучать их. Большинство вновь назначенных руководителей с трудом представляли себе приёмы передачи знаний – чаще всего они опирались лишь на собственный опыт, обучали специалистов в стиле: «делай так, как делал я, и достигнешь такого же уровня». Далеко не всегда этот способ оказывался эффективным: люди обладают совершенно разным набором личностных качеств, поэтому к успеху приходят и совершенно разными путями.

Руководство быстро осознало проблему и создало систему обучения персонала. Сейчас сотрудники отдела продаж, которые добились определённых результатов, при желании получают возможность попробовать себя в качестве наставников. Вначале они проходят специальное обучение, которое организуют специалист HR-службы, первый заместитель председателя правления, управляющий директор компании, а также руководитель департамента обучения. У каждого из нас свой обучающий блок. Мы учим кандидата в наставники проводить собеседования, отсеивать соискателей, мотивировать и развивать новичков. В конце обучения менеджер обязательно проходит аттестацию. Если специалист справляется с этой задачей, он официально вступает в должность руководителя: начинает набирать и обучать персонал. Вместе с этим возрастает его заработная плата и комиссионные вознаграждения, появляются соответствующие новой должности привилегии.

Если талантливый финансовый советник не хочет или не готов брать на себя ответственность за набор и обучение новых сотрудников, это не значит, что карьерная лестница для него закрыта. В нашей компании у сотрудников есть возможность развиваться в качестве соло-игроков. Те, кто пойдут по такому пути, могут занять кресло вице-президента и старшего вице-президента компании. Такие должности позволяют иметь крупный средний чек и портфель, объём которого соизмерим с размером портфеля целой структуры, а также вести дополнительные проекты. В нашей компании значимость вице-президента вполне сопоставима со значимостью директора отдела продаж, который отвечает за действия множества сотрудников.

На мой взгляд, обучение нового персонала внутри компании эффективнее всего проходит в рамках наставничества. Особенно внимательно я рекомендую относиться к подготовке специалистов, которые займутся набором и обучением новичков, ведь если их работа окажется малоэффективной, высоких результатов не дождаться и от их подчинённых. Наконец, не советую пренебрегать теми, кто не может взять на себя руководящие функции, но при этом прекрасно работает самостоятельно. Порой такие игроки способны в одиночку принести компании не меньшую пользу, чем те, за кем стоит сплочённая команда.

Конечно, такие компоненты как профессионально важные качества, уровень профессиональной подготовки формируются у человека постепенно в процессе профессионального обучения и осуществления профессиональной деятельности. Становление и развитие профессионала подчинено общей закономерности и носит название «профессиональное становление личности».

- С чего началось Ваше становление как специалиста?

- Возникали ли сомнения по поводу выбора профессиональной деятельности и с чем они были связанны?

- Какого было Ваше развитие как профессионала?

- Как прошла Ваша адаптация входа в профессию?

- Возникали ли затруднения в процессе профессионального развития?

Путь становления в профессии, который проходит каждый специалист, является динамичным и многоуровневым процессом, который состоит из четырех основных этапов.

Первый этап правомерно обозначить какэтап формирования профессиональных намерений. Развитие в период «выбора профессии», проектирование профессионального «старта» и жизненного пути определяются как осознанная подготовка к «жизни», к труду, этап планирования, проектирования профессионального жизненного пути.

Этот этап завершается формированием представления о некоторой профессиональной общности, в которую будущий специалист хотел бы быть включенным, и на которую он будет ориентироваться в своем развитии. Таким образом, формируется образ «профессионала», принимаются соответствующие сознательные, самостоятельные, конкретные и достаточно твердые решения, определяющие переход на следующий этап профессионального обучения.

Не всегда молодой человек делает выбор самостоятельно: часто решение принимается родителями, либо определяется случайными факторами (удобнее добираться транспортом, друзья там учатся и т.д.). Это означает, что осознанный выбор самому будущему специалисту придется делать позже, когда уже будут затрачены значительные ресурсы (временные, эмоциональные, материальные). Безусловно, наиболее благоприятным вариантом является осознанный выбор профессии самого молодого человека, когда еще в старших классах школы осуществлялась целенаправленная предпрофессиональная подготовка.

Этап профессионального обучения в разных случаях приходится на различный возрастной период. Как правило, это возраст 17 – 24 года, когда осуществляется базовая профессиональная подготовка в учебном заведении. В тоже время, в современном мире стремительно развиваются технологии, и меняются требования к квалификации специалиста. Поэтому профессиональное обучение не заканчивается на этапе первоначального освоения профессии.

В течение этапа профессионального обучения происходят очень существенные изменения самосознания, направленности личности, информированности, умелости и других сторон индивидуальности; есть свои специфические «кризисы развития», и потребность в психологической поддержке становления профессионала.

В целом, в период профессионального обучения происходят освоение системы основных ценностных представлений, характеризующих данную профессиональную общность и культивируемых в ней, и овладение специальными знаниями, умениями, навыками, необходимыми для успешного профессионального старта, как для будущей профессиональной деятельности, так и в повседневной жизни. Развиваются профессионально важные качества, структурируются системы этих качеств. Формируется профессиональная пригодность, выражающаяся в сочетании успешности учебно-профессиональной, трудовой деятельности с удовлетворенностью избранным путем. Окончание этапа профессионального обучения завершается переходом к следующему этапу - этапу профессиональной адаптации.

Этот этап характеризуется двумя стадиями:

Стадией адаптации молодого специалиста в профессиональной среде, "привыкания" молодого специалиста к работе. Профессионал непосредственно сталкивается с необходимостью вхождения во многие тонкости профессиональной деятельности, о которых молодой специалист, возможно, знал только со слов своих преподавателей. Не одно поколение молодых специалистов слышало от опытных коллег: «Забудь все, чему тебя учили в институте». На этом этапе происходит формирование копинг-стратегий, позволяющих справиться профессионалу с неизбежными сложностями и психотравмирующими обстоятельствами профессиональной деятельности. Как правило, стадия адаптации длится от года до трех лет. Этап вхождения в профессию является чрезвычайно опасным для профессионала с точки зрения формирования нарушений профессионального здоровья.

На этом этапе для молодого специалиста важным является наличие наставника. Это может быть руководитель или опытный коллега в коллективе. Именно наставник помогает молодому специалисту самоопределиться в профессии, найти специфическое ощущение готовности к работе и успешно выполненной работы, избежать формирования деструктивных установок в труде. Наверно, каждый зрелый специалист помнит первую позитивную оценку со стороны наставника. Для многих именно этот момент является ключевым в формировании профессионального самосознания, когда молодой специалист начинает воспринимать себя как профессионала.

Стадией «вхождения в профессию». На этой стадии профессионал стал уже весьма опытным специалистом, который уверен в правильности выбранного им профессионального пути, любит свою работу. Он обладает достаточным опытом для того, чтобы самостоятельно и с достаточной эффективностью решать основные профессиональные задачи. Коллеги специалиста оценивают его как профессионала, имеющего собственные наработки и нашедшего свое место в профессии. На первый взгляд может показаться, что профессиональное становление завершено и дальше стремиться незачем и некуда. Однако практика показывает, что остановка профессионального развития на этой стадии оборачивается либо разочарованием в профессии, либо «закостенелостью», стереотипностью, а, следовательно, со временем и снижением надежности в профессиональной деятельности. Профессионал останавливается на этапе «ремесленника», со временем формируются деструктивные установки, позволяющие оправдывать такое положение. Например, педагог через три года после начала работы в школе теряет всякий интерес к дальнейшему развитию, оправдывая это тем, что: «Ученикам это не нужно, они не стоят того, что бы ради них совершенствоваться». Такой педагог использует жесткие стереотипные и однообразные приемы в преподавании, испытывая скуку и безразличие к предмету и ученикам. Естественно, работу такого педагога нельзя считать эффективной.

Дальнейшее профессиональное развитие переходит на этап частичной или полной реализации личности в профессиональном труде и представлено следующими стадиями:

- стадия мастера, мастерства , которая будет продолжаться и далее, а характеристики остальных стадий как бы суммируются с ее характеристиками. Профессионал на этой стадии уже может решать любые профессиональные задачи. Он обрел свой определенный индивидуальный, неповторимый стиль профессиональной деятельности, его результаты стабильны. У него уже есть опыт уникального решения ряда задач. На том этапе профессионал, как правило, имеет формальные показатели высокой квалификации и значительный авторитет у коллег.

Достижение стадии мастерства характеризует период расцвета. Период расцвета отличает физическая форма и профессиональный пик. Различным профессиям свойственны различные возрастные периоды, соответствующие периоду профессионального расцвета и различная длительность этого периода. Так, балетные артисты достигают периода расцвета примерно в 25 лет. В научной деятельности период расцвета может быть достигнут около 40 лет. Спасатели получают квалификацию международного класса примерно в 35 –40 лет, со стажем работы от 10 лет и выше.

Итак, на этой стадии специалист смог достичь профессионального мастерства в высших его проявлениях. Практика показывает, что высот профессионализма можно достичь, обладая различными, порой противоположными личностными качествами. Высокого профессионализма можно достичь, компенсируя недостаточно развитые качества личности – более развитыми. Нередко оптимальный уровень развития личностных качеств и мотивационные особенности компенсируют недостаточно развитые психомоторные качества и недостатки профессиональных знаний. Так человек общительный, обаятельный, умеющий налаживать эффективные контакты в коллективе может достичь большего, чем одиночка-универсал. Однако сами специалисты нередко переоценивают психомоторные качества и недооценивают личностные и мотивационные особенности.

Необходимо отметить, что достижение расцвета характеризуют не только высокое профессиональное мастерство, но, обязательно, и личностная зрелость. Характеристики личности, достигшей расцвета, даваемые рядом зарубежных авторов, показывают нам некую «нормальную», здоровую личность. В рамках российского менталитета понятие «расцвет» обретает несколько иные черты. Личности, достигшей расцвета, свойственны прочно и органично усвоенные общечеловеческие ценности. Такого человека отличает самообладание, стратегия построения жизни, предполагающая постоянное движение к осуществлению все новых, более трудных, чем прежде, замыслов, результаты которых нужны не только самому человеку, но и всем людям. Подобный человек активно влияет на среду своего развития, события его жизни находятся под его контролем. Человек отличается предельной самоотдачей, умением мобилизовать себя на преодоление трудностей, прогнозированием последствий своих поступков, стремлением к объективности и способность к принятию решений, хорошо рассчитанных или интуитивных, вне зависимости от мнения окружающих.

- Могут ли возникнуть проблемы (переживания) у специалиста на стадиях мастера, авторитета, наставника?

- Как Вы считаете, специалисту, достигшему стадии мастерства, есть возможность, а так же и необходимость профессионально развиваться дальше?

- В чем, на Ваш взгляд, может заключаться его дальнейшая перспектива профессионального развития?

Многие специалисты на этапе мастерства перестают видеть дальнейшую перспективу профессионального развития, часто можно услышать фразу: «Дальше ничего хорошего не будет». Правы ли они, останавливается ли на этом этапе профессиональное становление? Это деструктивная установка, способная привести к остановке и другим нарушениям профессионального развития. В дальнейшем профессиональное становление продолжается стадией авторитета , которая, как и стадия мастерства, суммируется с последующей.

Профессионала на этой стадии смело можно назвать мастером своего дела. Это хорошо известный в профессиональном кругу специалист, возможно, его известность выходит за рамки профессиональной деятельности. Он имеет высокие формальные показатели, возможно, является руководителем, имеет награды, знаки отличия, существует круг коллег, которые обращаются к нему за консультацией, поддержкой или советом. Как правило, эта стадия наступает в возрасте, когда уже проявляется снижение работоспособности, связанное с возрастными изменениями, различными соматическими заболеваниями, однако, профессиональный опыт, выработанные эффективные стратегии решения профессиональных задач, наличие помощников позволяют успешно компенсировать эти неблагоприятные изменения.

Необходимо отметить, что и на этой стадии может наступить период расцвета. Но на этой стадии это период расцвета не исполнителя, как было на предыдущей стадии, а расцвет организатора, управленца, руководителя. И на последующей стадии тоже возможно достижение расцвета, но уже в качестве учителя.

- С тадия наставника , наставничества в широком смысле наступает, когда вокруг авторитетного мастера собирается круг единомышленников, осознанно разделяющих подход к решению профессиональных задач мастером, возможно, что это специалисты других специализаций, представляют другие ведомства, или других, смежных специальностей. Авторитетному мастеру начинают, порой неосознанно, подражать, возникают «легенды», анекдоты о мастере, свидетельствующие о том, что этот профессионал в сознании большинства коллег неотделим от представлений о профессиональной общности, и порой определяет эти представления. Коллеги стремятся ознакомиться с опытом мастера, перенять этот опыт, у него есть ученики. Может быть, мастер возглавляет научное направление и организацию. Обучение молодых специалистов, наставничество в широком смысле этого слова способствуют компенсации усиливающихся неблагоприятных изменений, связанных с возрастом. Это то, что позволяет профессионалу, несмотря на приближающийся или наступивший пенсионный возраст, ощущать полноту профессиональной жизни и простраивать ее временную перспективу. Это период, когда профессионал, выходя за рамки своей профессии, приходит к философским обобщениям, что позволяет ему расширять контекст профессиональной деятельности, находить инновационные решения для труднейших профессиональных задач.

На этом этапе наиболее ярко проявляется такое явление как профессиональная интуиция. Когда специалист по известному ему одному признаку или «особому чувству» определяет качественные характеристики рабочей ситуации и мгновенно принимает единственное верное решение. Это относится и к чувству опасности у водолазов, работающих при минимальной видимости, и к легендарному народному персонажу Петровичу, который по звуку двигателя определяет неполадки в машине.

На всех этапах и стадиях профессионального становления мы можем выделить сквозные линии, по которым происходит становление специалиста. В первую очередь это линия овладения технологией, или операциональной основой профессиональной деятельности. Этой линии становления традиционно уделяют большое внимание, как сами профессионалы, так и преподаватели. Это важно и нужно, благодаря этому специалист поддерживает статус при развитии технологий. Однако, даже великолепно технически подготовленный профессионал без сформированных мотивов к профессиональной деятельности не сможет быть профессионально надежным и эффективным. Поэтому одна из важнейших линий профессионального становления напрямую связана с ответом на вопрос: «Для чего, для кого я работаю?». На разных этапах профессионального становления ответ на этот вопрос у специалиста будет разным. Можно сказать, что успешное проживание профессионального кризиса знаменуется нахождением нового смысла в деятельности, новым, более зрелым ответом на этот вопрос.

Так, для молодых спасателей характерно стремление к высоким профессиональным результатам, стремление занять достойное место в профессиональном сообществе. У более опытных спасателей акцент смещается в сторону «сберегающего» отношения к коллегам, пострадавшим, к самому себе.

Профессиональное развитие – это не только совершенствование, но и разрушение, деструкции, деформации. Это означает, что профессиональное развитие – и приобретения и потери. Развитие специалиста проходит через ряд кризисов развития, возникающих при переходе с одного этапа на другой. Успешное разрешение кризисов сопровождается нахождением новых смыслов профессиональной деятельности. Даже при осознании необходимости кризисов в развитии, такие периоды сопровождаются переживанием напряженности, тревожности, неудовлетворенности и другими негативными состояниями. Безусловно, эти периоды описываются профессионалами как тяжелые, трудные, может снижаться эффективность профессиональной деятельности, повышаться конфликтность.

Например, при кризисе перехода к мастерству, специалист начинает замечать неточности в работе более старших коллег, которые раньше казались безупречными профессионалами, их смешные или неприятные черты, вызывающие раздражение. Раздражение и недовольство ситуацией постепенно нарастает, возникают конфликты, у специалиста возникают сомнения в правильности выбранного им пути. Нервозность сказывается и на работе, и в семье, появляется неудовлетворенность собой, профессией, качеством жизни. Нарастает субъективная трудность ситуации, которая иногда может казаться безысходной.

С ростом субъективной трудности ситуации эффективность профессиональной деятельности в большей степени зависит от психологической устойчивости, а не от профессионального мастерства. Таким образом, такая характеристика личности, как психологическая устойчивость, наряду с профессиональным мастерством определяет эффективность деятельности специалиста в трудных ситуациях.

Психологическая устойчивость – это характеристика личности, состоящая в сохранении оптимального функционирования психики. Она не является врожденным свойством личности, а формируется одновременно с ее развитием и зависит от многих факторов, в первую очередь таких как: тип нервной деятельности, опыт специалиста, уровень профессиональной подготовки, уровень развития основных познавательных структур личности. Среди компонентов психологической устойчивости выделяют следующие: эмоциональный, волевой, познавательный (интеллектуальный), мотивационный и психомоторный компоненты. Психологическая устойчивость – не просто сумма компонентов, а интегральное образование. Необходимо подчеркнуть, что показателем устойчивости является не стабильность (невозможно быть устойчивым ко всему), а вариативность. Вариативность рассматривается как гибкость, быстрота приспособляемости к постоянно меняющимся условиям жизнедеятельности, высокая мобильность психики при переходе от задачи к задаче.

У специалистов нет единого мнения относительно ведущего компонента психологической устойчивости. Одни исследователи считают ведущим познавательный компонент, другие представляют ведущими эмоциональный и волевой компоненты как эмоционально-волевую устойчивость. В некоторых исследованиях ведущим компонентом рассматривается мотивационный. Представляется, что применительно к кризисам профессионального становления, правомерно считать ведущим компонентом психологической устойчивости именно мотивационный. Ведь основной вопрос, который задает специалист в период кризиса: «Для чего работаю? В чем смысл моей работы? Что моя работа дает людям, что меняет в окружающем мире?». Не находя ответа на эти вопросы, специалист либо идет по пути, на котором нарушения профессионального, а затем психического здоровья неизбежны, либо уходит из профессии.

Условия профессиональной деятельности спасателей и пожарных предъявляют повышенные требования к эмоциональной сфере и личностным характеристикам специалистов. В работах отечественных психологов были выявлены психофизиологические и характерологические особенности личности, сочетание и выраженность которых образуют так называемый «профессиональный характер», способствующий эффективности профессионала в экстремальных условиях. Именно наличие определенных профессионально важных качеств определяет надежность и эффективность профессиональной деятельности профессионала в нестандартных ситуациях.

- На Ваш взгляд, должен ли специалист экстремального профиля обладать определенными профессионально важными качествами?

- Если «да», то какими?

Успешное разрешение профессиональных трудностей приводит к дальнейшему совершенствованию деятельности и профессиональному развитию личности.

Неблагоприятное протекание профессионального развития проявляется внешне в снижении эффективности и надежности профессиональной деятельности, в негативных изменениях личностных качеств человека, в утрате смысла профессиональной деятельности. Нарушения могут затрагивать не только сферу профессиональной деятельности – личность профессионала, профессиональное общение, но и вторгаться в сферу личной жизни и здоровья. При неблагоприятном развитии профессиональных деструкций специалист может уйти из профессии, перестав видеть смысл в профессиональной деятельности, или вследствие заболеваний, делающих невозможным дальнейшее осуществление профессиональной деятельности.

Профессиональная пригодность человека является необходимым условием для нормального профессионального развития.

Это совокупность психологических и психофизиологических особенностей человека, необходимая для достижения, при наличии специальных знаний, умений и навыков, общественно приемлемой эффективности труда.

В процессе обучения и овладения профессией формируются профессионально важные качества и системы профессионально важных качеств.

Профессиональные деструкции в самом общем случае – это нарушение уже усвоенных способов деятельности, разрушение сформированных профессиональных качеств, появление стереотипов профессионального поведения и психологических барьеров при освоении новых профессиональных технологий, новой профессии или специальности. Профессиональные деструкции негативно сказываются на продуктивность труда и на взаимодействие с другими участниками этого процесса.

Профессиональные деструкции возникают и при возрастных изменениях, физическом и нервном истощении, болезнях. Переживание профессиональных деструкций сопровождается психической напряженностью, психологическим дискомфортом, а в отдельных случаях конфликтами и кризисными явлениями.

Отмечается, что в наибольшей степени профессиональные деструкции развиваются у представителей профессий, в которых ряд специфических особенностей профессиональной деятельности является неустранимым. К таким особенностям, свойственным профессиям спасателя или пожарного, можно отнести следующие:

Постоянное ощущение новизны, неповторимости ситуации при осуществлении профессиональной деятельности;

Необходимость постоянного саморазвития, поддержания физической формы, которая с одной стороны является обязательным условием сохранения профессионализма, с другой стороны в моменты усталости, астении вызывает ощущения насилия над собой, чувства раздражения и гнева;

Межличностные контакты эмоционально насыщены в силу специфики профессиональной деятельности;

Постоянное включение в профессиональную деятельность волевых процессов;

Высокая ответственность за жизнь и здоровье людей.

Профессиональные деструкции необходимо отличать от профессиональных деформаций , которые являются необходимым условием профессионализации личности. Строго говоря, профессиональные деформации возникают уже на этапе профессионального обучения, когда целенаправленно формируются профессионально важные качества и системы этих качеств, позволяющих в дальнейшем стать эффективным профессионалом.

Выделяют несколько уровней профессиональных деформаций. В качестве примера общепрофессиональных деформаций можно привести специфические особенности личности и поведения профессиональных военных, которые без труда узнаются в группе людей. Тоже происходит и с профессиональной группой педагогов, врачей, и с представителями многих других профессий.

- Можете ли Вы назвать ряд специфических особенностей личности и поведения, ярко указывающих на такие профессиональные группы, как: педагоги, бухгалтеры, сотрудники правоохранительных органов?

- Есть ли, на Ваш взгляд, особенности личности и поведения, которые могут указывать на такую профессиональную группу, как специалисты экстремального профиля? Какие?

То есть, это особенности личности и поведения, которые прослеживаются у большей части специалистов с большим опытом работы.

Специальные профессиональные деформации возникают в процессе специализации по профессии. Так, опытному человеку нетрудно определить род войск, в котором служит военный или специализацию спасателя. То есть, каждую специальность отличает специфический состав деформаций.

Нельзя однозначно определить знак влияния деформаций на личность. С одной стороны, деформации личности являются необходимым условием усвоения системы ценностей и освоения операционально-технической стороны профессиональной деятельности, вхождения и развития в профессии. К профессиональным деформациям можно отнести и изменения структуры личности при переходе от одной стадии профессионального становления к другой. С другой стороны, чрезмерное, гипертрофированное деформирование может привести к нарушению профессионального здоровья. И в этом случае можно говорить о профессиональных деструкциях, которые возникают в процессе многолетнего выполнения одной и той же профессиональной деятельности. В этом случае чрезмерное, искаженное профессиональное развитие отдельных профессионально важных качеств в ущерб другим порождает профессионально нежелательные качества.

Так, у части спасателей старшего возраста с большим стажем работы иногда проявляется снижение самокритичности, требовательности к себе, появляется ощущение «правомерности» таких послаблений в отношении к службе и дисциплине, которые недопустимы для менее опытных коллег.

Одной из наиболее распространенных форм нарушений профессионального здоровья является профессиональное выгорание – выработанный личностью защитный механизм в ответ на психотравмирующие воздействия в сфере профессиональной деятельности.

Первоначально эмоциональное выгорание считалось деструкцией, свойственной профессиям, связанным с интенсивным общением с людьми: врачам, педагогам, социальным работникам и т.д. Исследования последних лет позволили сделать вывод о том, что сфера распространения выгорания существенно шире. В некоторых зарубежных исследованиях отмечается наличие выгорания в профессиях инженерного труда, среди работников телесервиса и некоторых других.

Например, явление «излетанности» у летчиков определяется как потеря направленности пилота на выполнение своей профессиональной деятельности. Летчик теряет интерес к свое­му делу, у него появляется боязнь полетов, неуверенность в своих силах, потеря ответ­ственности за исход полета. В конечном итоге у пилотов возникает желание поменять профессию, списаться на нелетную работу. Симптомы выгорания в этом случае проявляются у пилота в снижении удовлетворения от своей профессиональной деятельности, в снижении мотивации в профессиональной сфере, в эмоциональном, психическом и физическом истощении.

-Каковы, на Ваш взгляд, симптомы выгорания?

-Можно ли определить симптомы выгорания специалисту самостоятельно?

Итак, необходимо подчеркнуть оче­видную связь эмоционального выгорания со стрессом.

Первая стадия, фаза напряжения, начинается приглушением эмоций, сглаживанием остроты чувств и свежести переживаний.

Вроде бы все пока нормально, но... краски мира стали более приглушенными, становясь все более серыми. Любимая еда становится невкусной и пресной, нет удовольствия от любимых занятий, книг. Человек замечает, что самые простые занятия, которые раньше давали заряд радости, воспринимаются как нечто обременительное. Затем человек перестает получать положительные ощущения от общения с людьми, с животными, с природой.

Вторая стадия «выгорания» характеризуется возникновением недоразумений с теми, для кого работает профессионал. Вначале они скрытые. Начавший «выгорать» профессионал начинает сначала с пренебрежением, а то и с издевкой рассказывать о некоторых подопечных. В последующем неприязнь к подопечному проявляется уже в его присутствии. Вначале это бывает с трудом сдерживаемая антипатия, но наступа­ет момент, когда сдержаться уже не удается, и раздражение выплескивается непосредственно на голову «жертвы». Появляется отстра­ненность в отношениях с членами семьи.

Третья стадия «выгорания» считается наиболее серьезной, так как в этом случае искажаются представления о ценностях труда, об общечеловеческих ценностях. В отношениях с коллегами, близкими чувствуется холод и безразличие. Эмоциональное от­ношение человека к миру упрощается, и он становится опасно равнодушным ко всему, даже к собственной жиз­ни. Так, работая в связке, профессионал остается невнимательным к собственной безопасности и к безопасности коллег, которых надо страховать, что может привести к трагическим последствиям.

Каждому работающему человеку необходимо время от времени задаваться вопросами: «Какое влияние оказывает на меня моя работа? Может быть, у меня появляются издержки профессиональной деятельности?». Очень важно внимательно относится к появлению недомогания, плохого настроения. Ведь первые признаки негативных профессиональных изменений появляются незаметно. Только сам профессионал может своевременно распознать первые признаки деструкций и принять необходимые меры.

Синдром выгорания складывается под воздействием ряда факторов имеющих субъективный, социально-психологический и объективный характер.

К объективным факторам риска развития выгорания можно отнести следующие:

- условия труда спасателей, которые характеризуются специфическими особенностями, такими как: критическими температурами окружающей среды, вибрацией, шумовым и световым фонами, внезапными световыми и звуковыми сигналами, работой в средствах индивидуальной защиты, повышенной физической нагрузкой, неблагоприятным воздействием режимов труда и отдыха.

- ответственность за жизнь и здоровье людей: нравственная и юридическая ответственность за благополучие пострадавших и коллег. Особенно высока ответственность за здоровье и жизнь человека.

- эмоционально насыщенные межличностные контакты, возникающие в процессе профессиональной деятельности. Пострадавшие в результате ЧС, как правило, находятся в состоянии, характеризующимся снижением критичности к своему поведению и изменениям окружающей среды, снижением способности к целенаправленной деятельности, снижением способности вступать в контакт с окружающими. Часто спасатели и пожарные – это те специалисты, которые первыми приходят на помощь пострадавшему и принимают на себя всю тяжесть общения с ним;

- хроническая напряженная психоэмоциональная деятельность, связанная и с необходимостью поддерживать состояние готовности во время дежурства, и с эмоциональной насыщенностью переживаний, связанных с контактами с телами погибших, и с информационной неопределенностью, а так же с дефицитом времени на анализ ситуации и принятие решения.

К социально-психологическим факторам риска развития выгорания можно отнести следующие:

- социально-экономическая ситуация в регионе: возможность обеспечивать семью, достойное материальное вознаграждение за труд, обеспеченные социальные гарантии – всё это даёт возможность профессионалу чувствовать уверенность и восстанавливать ресурсы. Ситуация, когда специалист использует время отдыха для дополнительного зарабатывания денег, лишает его возможности полноценно восстанавливать силы и повышает риск развития выгорания.

- имидж профессии и социальная значимость профессии, которые определяются, в том числе, отношением руководства города, региона, страны к профессиональной группе, и образом типичного представителя этой профессии у населения. Позитивный образ профессионала вызывает доверие у населения, что во многих ситуациях облегчает ведение работ в ЧС. Адекватное понимание представителями администрации любого уровня целей, задач и возможностей профессиональной группы позволяют выстаивать конструктивные отношения, способствующие наиболее эффективному решению поставленных задач. При формировании имиджа профессии высока роль каждого отдельного специалиста: люди формируют представления на основе собственного опыта. Поэтому неприглядный поступок одного профессионала бросает тень на всех представителей этой профессии. Так же важна роль средств массовой информации в формировании имиджа профессии. Нетрудно представить себе состояние профессионалов, сделавших все возможное и невозможное для спасения людей, прочитавших статью в газете, ставящую под сомнение их профессионализм.

- дестабилизирующая организация деятельности. Основные ее признаки общеизвестны: нечеткая организация и планирование труда, нехватка оборудования. Плохо струк­турированная, расплывчатая и противоречивая информация в режиме повседневной деятельности, наличие в ней «бю­рократического шума» также является организационным фактором, дестабилизирующим деятельность.

- неблагополучная психологическая атмосфера профессиональ­ной деятельности.

Таковая определяется двумя основными обстоятельствами: конфликтностью по вертикали, в системе «руководитель-под­чиненный», и по горизонтали, в системе «коллега-коллега».

Среди факторов рабочей среды наиболее важными являются степень самостоятельности и независимости сотрудника в выпол­нении своей работы, наличие социальной поддержки от коллег и руководства, а также возможность участвовать в принятии решений, важных для организации.

Безусловно, помимо внешних факторов, способствующих развитию синдрома выгорания, существуют и внутренние. Именно эта группа факторов помогает понять, почему в одной организации один специалист успешно развивается в профессии, а другой не выдерживает, и со временем у него формируется профессиональное выгорание.

К субъективным факторам, обуславливающим эмоциональное выго­рание, относят следующее:

- склонность к эмоциональной сдержанности.

Естественно, эмоциональное выгорание как средство психо­логической защиты возникает быстрее у тех, кто более эмоционально сдержан. У такого человека эмоциональное напряжение постепенно накапливается, не находя выхода. Напротив, формирование симптомов «выгорания» будет проходить медлен­нее у людей, умеющих отреагировать эмоции безопасным способом.

- интенсивное восприятие и переживание обстоятельств профессиональной деятельности.

Данное психологическое явление возникает у людей с повы­шенной ответственностью за порученное дело, исполняемую роль. Особенно опасным этот фактор представляется на этапе вхождения в профессию, на этапе адаптации. Довольно часто встречаются случаи, когда по молодос­ти, неопытности и, может быть, наивности, специалист, рабо­тающий с людьми, воспринимает все слишком эмоционально, отдается делу без остатка. Размышление над случаями, с которыми пришлось столкнуться, уточнение необходимой информации может занять все свободное время специалиста. При этом оставляются «на потом» важные личные дела, отдаляются близкие и друзья, забывается хобби. Каждый стрессогенный случай из прак­тики оставляет глубокий след в душе. Судьба, здоровье, благо­получие пострадавшего вызывает интенсивное соучастие и сопереживание, мучительные раздумья и бессонницу. Постепенно эмоциональные ресурсы истощаются, и возника­ет необходимость восстанавливать их или беречь, прибегая к тем или иным приемам психологической защиты. Так, некото­рые специалисты через какое-то время меняют профиль работы и даже профессию.

Или наблюдается отождествление себя с профессиональной деятельностью. Такие спасатели ощущают себя спасателями везде и всегда: не только на работе, но и в общении с семьей, друзьями, выбирая себе в качестве хобби занятия, теснейшим образом связанные с помощью.

- На сколько, на Ваш взгляд, данная установка правильна по отношению к самому себе?

- К чему может привести подобное отождествление себя с профессиональной деятельностью в дальнейшем?

- иррациональные убеждения. Например, убежденность в том, что все окружающие должны ценить и уважать труд спасателя и пожарного. Или, что главная задача государственных служащих – заниматься решением служебных и бытовых проблем специалистов экстремального профиля.

- слабая мотивация эмоциональной отдачи в профессиональ­ной деятельности.

Часто специалист считает, что проявлять соучастие и сопереживание коллегам и пострадавшим не является необходимым. И тогда профессионал не чувствует разницы между спасением человека и спасением имущества.

- Разделяете ли Вы, как специалист, такую установку?

- К чему, на Ваш взгляд, может привести специалиста подобная установка?

В конце концов, подобная установка приводит не только к развитию синдрома выгорания, но и к личностным изменениям: человек становится равнодушным, черствым, а иногда безжалостным.

Иногда, считая необходимым эмоционально откликаться, сопереживать, специалист не умеет получать «вознаграждение», поощрять себя за проявленную чуткость, не умеет получать удовлетворения от этой части своей работы. Систему самооце­нок он поддерживает иными средствами - материальными или формальными показателями достижений. И со временем эмоциональная отдача перестает казаться необходимой в профессиональной деятельности.

- нравственные дефекты и дезориентация личности.

Нравственные дефекты обусловлены неспособностью включать во взаимодействие с коллегами и пострадавшими такие мо­ральные категории, как: совесть, добродетель, порядочность, честность, уважение прав и достоинства другой личности.

Нравственная дезориентация вызывается неумением отличать добро от зла, благо от вреда, наноси­мого личности.

- трудоголизм.

Одним из факторов риска развития синдрома выгорания является трудоголизм. Однако причины, порождающие это явление, могут быть разными.

В группу риска развития выгорания попадают трудоголики, ориентированные на процесс, а не на результат, зацикленные на работе. Такие трудоголики не умеют поощрять себя за успешно решенные профессиональные задачи. У них отмечается низкое качество жизни, выражены заболевания и расстройства, связанные с работой. Часто трудоголизм – форма защиты от неблагополучия в другой сфере жизни, например, в семейной жизни.

- количество изменений в жизни за текущий период.

Много перемен в жизни, даже позитивных, происходящих одновременно, сужают «зону стабильности». Например, рождение ребенка, получение новой квартиры, повышение в должности за короткий период времени значительно повышают риск развития синдрома выгорания.

Синдром выгорания подробно описан в концепции эмоционального выгорания В.В. Бойко. С точки зрения автора, эмоциональное выгорание – динамический процесс, возникающий поэтапно, в полном соответствии с механизмом развития стресса и состоящий из трех фаз: фазы напряжения, резистенции и истощения. Каждой фазе соответствуют от­дельные признаки или симптомы развивающегося синдрома эмоциональ­ного выгорания.

Нервное напряжение служит предвестником и запускающим механизмом в развитии синдрома эмоционального выгорания. Нарастание напряжения обу­словливается субъективным ощущением усиления психотравмирующих факторов и их непреодолимости. Фаза напряжения включает следующие симптомы:

1. Симптом «переживания психотравмирующих обстоя­тельств».

Проявляется усиливающимся осознанием психотравмирующих факторов профессиональной деятельности, которые трудно или вовсе неустранимы. Если человек активно реагирует на обстоятельства профессиональной деятельности, то раздражение ими постепенно растет, накапливается отчаяние и негодование. Неразрешимость ситуации приводит к развитию прочих явле­ний «выгорания».

Важно подчеркнуть, что все профессионалы сталкиваются со схожими психотравмирующими обстоятельствами. Однако часть специалистов умеет переработать ситуацию, найти то позитивное, что заключено в этих обстоятельствах, определить те возможности, которые заключены в них. В этом случае специалист находит ресурс, дающий силы развиваться в профессии дальше. Необходимо отметить, что ресурс, подходящий для одного человека может не являться ресурсом для другого. Поэтому работа по нахождению ресурса – работа внутренняя, индивидуальная. Один из приемов нахождения ресурса – это расширение контекста ситуации.

1.4 Профессиональное становление личности

Профессиональное становление охватывает длительный период жизни человека (17 - 40 лет). В течение этого времени меняются жизненные и профессиональные планы, происходит смена социальной ситуации, ведущей деятельности, перестройка структуры личности. Поэтому возникает необходимость разделения данного процесса на периоды или стадии. В связи с этим встает вопрос о критериях выделения стадий в непрерывном процессе профессионального становления.

Поскольку на выбор профессионального труда, становление специалиста влияют социально-экономические факторы, то правомерно в качестве основания членения профессионального развития человека избрать социальную ситуацию, которая детерминирует отношение личности к профессии и профессиональным общностям.

Следующим основанием дифференциации профессионального становления выступает ведущая деятельность. Ее освоение, совершенствование способов выполнения приводят к кардинальной перестройке личности. Очевидно, что деятельность, осуществляемая на репродуктивном уровне, предъявляет иные требования к личности, чем частично поисковая и творческая. Психологическая организация личности молодого специалиста, осваивающего профессиональную деятельность, вне всякого сомнения, отличается от психологической организации личности профессионала. Психологические механизмы реализации конкретной деятельности на репродуктивном и творческом уровнях настолько различны, что их можно отнести к разным типам деятельности, т. е. переход с одного уровня выполнения деятельности на другой, более высокий, сопровождается перестройкой личности.

Таким образом, в качестве оснований для выделения стадий профессионального становления личности оправданно взять социальную ситуацию и уровень реализации ведущей деятельности. Рассмотрим влияние этих двух факторов на профессиональное становление личности.

Началом данного процесса является зарождение профессионально ориентированных интересов и склонностей у детей под влиянием родственников, учителей, сюжетно-ролевых игр и учебных предметов (0-12 лет). Это стадия аморфной оптации.

Затем следует формирование профессиональных намерений, которое завершается осознанным, желанным, а иногда и вынужденным выбором профессии. Этот период в становлении личности получил название оптации. Особенность социальной ситуации развития заключается в том, что юноши и девушки находятся на завершающем этапе детства - перед началом самостоятельной жизни. Ведущей деятельностью становится учебно-профессиональная. В ее рамках складываются познавательные и профессиональные интересы, формируются жизненные планы. Профессиональная активность личности направлена на поиск своего места в мире профессий и отчетливо проявляется в решении вопроса о выборе профессии.

Следующая стадия становления начинается с поступления в профессиональное учебное заведение. Социальная ситуация характеризуется новой социальной ролью личности (учащийся, студент), новыми взаимоотношениями в коллективе, большей социальной независимостью, политическим и гражданским совершеннолетием. Ведущая деятельность - профессионально-познавательная, ориентированная на получение конкретной профессии. Длительность стадии профессиональной подготовки зависит от типа учебного заведения, а в случае поступления на работу сразу после окончания школы ее продолжительность может быть значительно сокращена (до одного-двух месяцев).

После окончания учебного заведения наступает стадия профессиональной адаптации. Социальная ситуация коренным образом меняется: новая система отношений в разновозрастном производственном коллективе, иная социальная роль, новые социально-экономические условия и профессиональные отношения. Ведущей деятельностью становится профессиональная. Однако уровень ее выполнения, как правило, носит нормативно-репродуктивный характер.

Профессиональная активность личности на этой стадии резко возрастает. Она направлена на социально-профессиональную адаптацию - освоение системы взаимоотношений в коллективе, новой социальной роли, приобретение профессионального опыта и самостоятельное выполнение профессионального труда.

По мере освоения профессии личность все больше погружается в профессиональную среду. Реализация деятельности осуществляется относительно устойчивыми и оптимальными для работника способами. Стабилизация профессиональной деятельности приводит к формированию новой системы отношений личности к окружающей действительности и к самой себе. Эти изменения ведут к образованию новой социальной ситуации, а сама профессиональная деятельность характеризуется индивидуальными личностно-сообразными технологиями выполнения. Наступает стадия первичной профессионализации и становления специалиста.

Дальнейшее повышение квалификации, индивидуализация технологий выполнения деятельности, выработка собственной профессиональной позиции, высокое качество и производительность труда приводят к переходу личности на второй уровень профессионализации, на котором происходит становление профессионала.

На этой стадии профессиональная активность постепенно стабилизируется, уровень ее проявления индивидуализируется и зависит от психологических особенностей личности. Но в целом каждому работнику присущ свой устойчивый и оптимальный уровень профессиональной активности.

И лишь часть работников, обладающих творческими потенциями, развитой потребностью в самоосуществлении и самореализации, переходит на следующую стадию - профессионального мастерства и становления профессионалов. Для нее характерны высокая творческая и социальная активность личности, продуктивный уровень выполнения профессиональной деятельности. Переход на стадию мастерства изменяет социальную ситуацию, кардинально меняет характер выполнения профессиональной деятельности, резко повышает уровень профессиональной активности личности. Профессиональная активность проявляется в поиске новых, более эффективных способов выполнения деятельности, изменении устоявшихся взаимоотношений с коллективом, попытках преодолеть, сломать традиционно сложившиеся методы управления, в неудовлетворенности собой, стремлении выйти за пределы себя. Постижение вершин профессионализма (акме) - свидетельство того, что личность состоялась.

Таким образом, в целостном процессе профессионального становления личности выделяется семь стадий (таблица 1).

Таблица 1

Стадии профессионального становления личности

№ п/п	Название стадии	Основные психологические новообразования стадии
1	Аморфная оптация (0-12 лет)	Профессионально ориентированные интересы и склонности
2	Оптация (12-16 лет)	Профессиональные намерения, выбор профиля обучения и пути профессионального образования и профессиональной подготовки, учебно-профессиональное самоопределение
3	Профессиональная подготовка (16 -23 года)	Профессиональная подготовленность, профессиональное самоопределение, готовность к самостоятельному труду
4	Профессиональная адаптация	Освоение новой социальной роли, приобретение опыта самостоятельного выполнения профессиональной деятельности, профессионально важные качества
5	Первичная профессионализация	Профессиональная позиция, интегративные профессионально значимые констелляции (метапрофессиональные качества), индивидуальный стиль деятельности, квалифицированный труд
6	Вторичная профессионализация	Профессиональный менталитет, идентификация с профессиональным сообществом, ключевые компетенции, профессиональная мобильность, корпоративность, гибкий стиль деятельности, высококвалифицированная профессиональная деятельность
7	Профессиональное мастерство	Творческая профессиональная деятельность, подвижные интегративные психологические новообразования, самопроектирование своей деятельности и карьеры, вершина (акме) профессионального развития

Переход от одной стадии профессионального становления к другой означает смену социальной ситуации развития, изменение содержания ведущей деятельности, освоение либо присвоение новой социальной роли, профессионального поведения и, конечно, перестройку личности. Все эти изменения не могут не вызывать психической напряженности личности. Переход от одной стадии к другой порождает субъективные и объективные трудности, межличностные и внутриличностные конфликты. Можно утверждать, что смена стадий инициирует нормативные кризисы профессионального становления личности.

Развитие личности необязательно сопровождается последовательной сменой ведущей деятельности, психологические особенности отдельных стадий становления определяются лишь социальной ситуацией развития. Сама ведущая деятельность в рамках одного возраста, одной стадии становления претерпевает качественные изменения: перестраиваются ее мотивация, планирование, способы выполнения, самоконтроля и т. п.

Это порождает огромное количество альтернативных траекторий профессионального развития, которые одних приводят к самореализации в профессиональной деятельности, других - к постепенному угасанию профессиональных функций, а третьих - к саморазрушению личности.

В процессе становления профессионала, увеличения масштаба личности субъект все более выступает фактором своего развития, изменения, преобразования объективных обстоятельств в соответствии со своими личными свойствами. Другими словами, профессионал может сам сознательно изменять свою профессиональную биографию, заниматься саморазвитием, самосовершенствованием, но и в данном случае этот процесс мотивируется социальным окружением, экономическими условиями жизнедеятельности.

Выводы к главе I

Мотивационная сфера человека имеет сложное строение. Отношение с учению, к профессиональному самосовершенствованию нельзя оценивать по отдельным побуждениям. Необходимо анализировать всю систему мотивации, специфическую для данного человека, характер доминирующих у него побуждений.К внутренним мотивам относятся такие, как собственное развитие в процессе учения, познание нового, неизвестного. Такие мотивы, как необходимость учения для дальнейшей жизни, процесс учения как возможность общения, похвала от значимых лиц, являются естественными и полезными в учебной процессе. Повышение профессионального роста ради лидерства и престижа и стремления оказаться в центре внимания могут оказать негативное влияние на характер и результаты учебного процесса. Социальные мотивы – долга, ответственности важны для успешного обучения, повышения профессионализма, но реализовываются они не всегда, что и снижает их побудительную силу. Мотивы, связанные с профессиональной деятельностью человека имеют сложную структуру и включают мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора места работы. Профессиональное становление охватывает длительный период жизни человека, в течение которого меняются его жизненные и профессиональные планы, происходит смена социальной ситуации, ведущей деятельности, перестройка структуры личности. Студенческий период жизни совпадает с наибольшими потенциальными возможностями человека. Студент стремится к профессиональной самореализации и успеху, он наиболее мобилен и профессионален, способен к вершинам достижений в выполняемой деятельности. Движение к вершинам профессионализма требует от человека определенных специфических качеств. В первую очередь это мотивация, включающая мотивацию достижения в профессиональной деятельности, мотивацию саморазвития и самореализации.

ГЛАВА II. ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО САМОСОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ У СТУДЕНТОВ ПЕДВУЗА 2.1 Диагностика мотивации профессионального самосовершенствования у студентов

Как показывает практика, современные формы подготовки специалистов не охватывают всех задач, которые приходится им решать, согласно требованиям профессии. Не случайно профессиональное самосовершенствование рассматривается сегодня как специфический вид профессиональной деятельности специалистов, как обязательный компонент их подготовки. Профессиональное самосовершенствование - это результат осознанного взаимодействия специалиста с конкретной социальной средой, в ходе которого он вырабатывает у себя такие личностные качества, которые дают успех в профессиональной деятельности и в жизни вообще.

Профессиональное самосовершенствование специалистов - это сознательный, целенаправленный процесс повышения уровня своей профессиональной компетентности и развития профессионально значимых качеств в соотнесении с внешними социальными требованиями, условиями профессиональной деятельности и личной программой развития.

Мы предполагали, что важными предпосылками для начала процесса самосовершенствования выступают, во-первых, требования профессии к личности специалиста, которые должны быть несколько выше его возможностей, во-вторых, отношение самого специалиста к этим требованиям. Следовательно, если источник профессионального самосовершенствования находится в социальном окружении, то движущие силы этого процесса надо искать внутри личности - в виде мотивов профессионального самосовершенствования человека.

Анализ литературных источников позволил определить мотивацию профессионального самосовершенствования специалистов (МПСС) как совокупность всех побуждений и условий, которые детерминируют, направляют и регулируют процесс профессионального самосовершенствования специалиста.

Диагностика мотивации профессионального самосовершенствования специалистов проводилась в Михайловском филиале ГОУ ВПО «ВГПУ» и охватывала будущих учителей иностранного языка различного уровня подготовленности:

а) студентов-первокурсников очного отделения, не имеющих опыта педагогической деятельности;

б) студентов-выпускников очного отделения, прошедших стажерскую педагогическую практику в школе;

в) студентов-заочников, имеющих педагогический стаж работы в школе.

Целью экспериментальной работы было определение движущих сил (мотиваторов) профессионального самосовершенствования у каждого конкретного студента; определение его “мотивационного профиля”, выявляющего его морально-психическое состояние; и выработка рекомендаций по развитию его профессиональной мотивации.

Систему отношений, определяющих мотивацию профессионального самосовершенствования личности, мы определяли по трем критериям:

1) отношение личности к своей профессиональной деятельности,

2) отношение к себе как профессионалу,

3) отношение к самосовершенствованию в профессиональной сфере.

Диагностика отношения студентов к своей профессиональной деятельности

Отношение студентов к своей профессиональной деятельности определялось по трем показателям:

1) удовлетворенности выбранной профессией,

2) представлению о своей служебной перспективе и

3) отношению к своей деятельности в настоящий момент.

Первый вид отношений определялся с помощью методики Н.В. Кузьминой «Удовлетворенность своей профессией» (20; 130).

Для оценки отношения к своей профессии использовались 3 вопроса:

1. Нравится ли Вам Ваша профессия?

2. Хотели бы Вы сейчас работать по другой специальности?

3. Выбрали бы Вы вновь свою профессию?

Результаты диагностики удовлетворенности профессией свидетельствуют о том, что студенты, имеющие практический опыт работы имеют о профессии более полное представление и могут, взвесив положительные и отрицательные стороны в ней, давать адекватную оценку, причем оценку позитивную, подтверждающую удовлетворенность профессией.

Второй вид отношений – представления о своей профессиональной перспективе – определялся по методике «незаконченных предложений»: «Когда я думаю о будущем, я представляю…» и ответу на вопрос: «Как вы представляете себе свою трудовую перспективу через несколько лет?»

Результаты опроса показали, что процент положительного отношения к служебной перспективе у первокурсников и выпускников выше, чем у заочников.

Третий вид отношений - отношение к профессии в настоящий момент - определялся по ответам на вопросы:

1. В какой степени профессия дает вам возможность удовлетворить ниже перечисленные потребности?

1) проявлять творчество;

2) возможность профессионального, интеллектуального, культурного, физического, организаторского роста;

3) быть самостоятельным, независимым в труде;

4) удовлетворять потребность в новой, интересной работе;

5) возможность продвижения по службе;

6) удовлетворять потребность в заработке;

7) удовлетворять потребность общения с коллегами по работе;

8) моя профессия пользуется уважением в известном мне окружении;

9) моя профессия очень нужная и важная;

10) моя работа достаточно объективно оценивается руководством;

11) меня устраивают результаты моей работы (учебы).

2. Выберите наиболее применимое для Вас суждение из ниже перечисленных от отношениях к досугу и работе:

а) досуг - полож.; учеба - отриц.;

б) досуг - отриц.; учеба - отриц.;

в) досуг - полож.; учеба - полож.;

г) досуг - отриц.; учеба - полож.

Результаты опроса показали, что, в целом, выбранная профессия дает возможность удовлетворить потребности в творчестве, профессиональном, интеллектуальном и организационном росте, в отношениях с другими людьми. Это отмечает больше половины опрошенных. Эта же часть отмечает важность и престижность профессии. Удовлетворенность физическим ростом и заработной платой отмечается самым низким процентом, а интерес к профессии и ее престиж отмечают меньше половины студентов. По нашему мнению, такое единогласие в оценках студентами, имеющими разный педагогический опыт работы, говорит о серьезных недостатках в данной профессии в настоящий момент.

В целом, отношение к профессиональной деятельности (ПД) мы находили по формуле:

ПД = (Уп + Сп + Нв) : 3

Уп – удовлетворенность профессией;

Сп – отношение к служебной перспективе;

Нв – отношение к работе в настоящий момент.

Общий балл ПД может находиться в диапазоне от 2 до 5, при этом, чем выше общий балл, тем выше отношение к профессиональной деятельности. Результаты ПД представлены в таблице 2.

Таблица 2

Уровень отношения к профессиональной деятельности (%)

Контингент студентов	Общий балл отношения к профессиональной деятельности
	2 – 2,99	3 – 3,99	4 – 5
первокурсники	7	18	7
выпускники	8	15	10
заочники	9	11	15

Из таблицы видно, что от тех, кто стоит только в начале профессиональной карьеры, к тем, кто имеет опыт в данной профессии, наблюдается снижение процента тех студентов, чей средний балл отношения к профессии находится в диапазоне 3 – 3,99, с одновременным увеличением тех студентов, чей средний балл находится в диапазоне 4 – 5.

Результаты исследования отношения к профессиональной деятельности показали, что у студентов-первокурсников не совсем четко сформированы представления о своей будущей профессии: в оценке различных сторон профессиональной деятельности студентами отмечается невозможность проявления творчества, общения с коллегами, продвижения по службе, отсутствие престижности и привлекательности в данной работе, ее низкооплачиваемость. Это сочетается с весьма оптимистичным отношением к своей служебной перспективе. Учеба в настоящее время удовлетворяет их на 50%. Основной мотив учения - желание получить диплом и работать по специальности. В целом отношение к педагогической деятельности оценивается как неопределенное.

Студенты-выпускники имеют более адекватные представления о своей будущей профессии: положительно оценивается возможность профессионального, интеллектуального, культурного, организаторского роста, общественная значимость и творческий характер педагогической профессии; отрицательно - невозможность продвижения по службе, низкий заработок, отсутствие независимости в труде и объективной оценки работы начальством. Вместе с тем, отношение к своей служебной перспективе остается оптимистичным. Основной мотив учения у данной группы студентов - получить высшее образование. При этом, результатами учебы не удовлетворены 20% студентов, рассматривающих учебную деятельность для себя как приоритетную. Большинство студентов удовлетворены результатами учения на 60-80%, при этом они оценивают учебную деятельность как второстепенную или равную по значимости область, по сравнению с досугом. В целом отношение к педагогической деятельности оценивается как противоречивое.

Студенты-заочники имеют адекватные представления о педагогической профессии и удовлетворенность ею. Низко оценивается возможность хорошего заработка и продвижения по службе. Отношение к служебной перспективе тревожное, будущее вызывает опасения, страх. Основной мотив обучения у студентов-заочников - повышение своего социального статуса или заработка. В целом отношение к педагогической деятельности оценивается как положительное.

Диагностика отношения к себе как профессионалу

Самосовершенствование только тогда может стать деятельностью, устойчивым мотивом, если личность не только переживает активно-положительное отношение к избранной профессии, но и при этом осознает профессионально важные качества (ПВК), необходимость развития их у себя. Все это выдвигает очень важную проблему отношения к себе, самооценку. Самооценка может быть разной в зависимости от степени ее устойчивости, уровня адекватности: ситуативной и общей, завышенной или заниженной. В зависимости от своей формы и степени устойчивости самооценка уровня развития ПВК может стимулировать или подавлять стремление к профессиональному самосовершенствованию.

Изучение отношения к себе как профессионалу у студентов осуществлялось с помощью диагностических методик: самооценка профессионально важных качеств и уровня внутреннего локуса-контроля.

Данные диагностического исследования самооценки профессиональных качеств представлены в таблице 3.

Таблица 3

Исходные уровни самооценки ПВК (%)

Контингент студентов	Заниженная самооценка	Адекватная самооценка	Завышенная самооценка
первокурсники	7	19	7
выпускники	4	20	10
заочники	11	11	11

Исходя из данных таблицы, мы видим, что у первокурсников и выпускников преобладает адекватная самооценка ПВК. У заочников все виды самооценки представлены в одинаковой степени.

Одной из важных интегральных характеристик самосознания, связывающих чувство ответственности, готовность к активности и самооценку, является локус контроля. Методика «Внутренний локус-контроль» выявляет два крайних типа локального контроля личности в профессиональной деятельности: интернальный (внутренний) и экстернальный (внешний). В первом случае человек считает, что происходящие с ним события прежде всего зависят от его личных качеств, таких как профессиональная компетентность, целеустремленность, уровень способностей и являются закономерным результатом его личной профессиональной деятельности. В другом случае человек убежден, что его успехи и неудачи являются результатом таких внешних сил, как везение, случайность, другие люди. Амбинальный тип контроля – сочетание первого и второго типа. Результаты уровня локуса-контроля – таблица 4.

Таблица 4

Исходные уровни локуса-контроля (ЛК)

Из таблицы видно, что для первокурсников и выпускников характерен экстернальный тип локуса-контроля. Такое количество (20 %) «экстерналов», по нашему мнению, связано с тем, что эти группы студентов в силу отсутствия педагогического опыта не научились надеяться на себя, на свои личные качества и возможности, а целиком полагается на везение, случай, других людей. У заочников результаты распределились равномерно по всем типам локуса-контроля.

Общий балл отношения к себе как профессионалу (ЯП) вычислялся по формуле:

ЯП = (С + Лк):2,

ЯП – Я-профессиональное;

С – результат самооценки ПВК;

Лк – результат локуса-контроля.

Таблица 5

Отношение к себе как профессионалу (%)

Контингент студентов	Общий балл отношения к себе как профессионалу
	низкий 2 – 2,99	средний 3 – 3,99	высокий 4 – 5
первокурсники	10	15	8
выпускники	5	13	16
заочники	4	18	22

Анализируя, в целом, отношение к себе как профессионалу мы получили результаты, которые можно классифицировать тремя уровнями: низкий, средний и высокий. Самые лучшие показатели наблюдаются у выпускников и заочников, что вполне объяснимо: они имеют профессиональный опыт, компетентность. Первокурсники оценивают себя как профессионала самыми низкими баллами (2 – 2,99), поскольку будущие педагоги еще не имеют адекватной самооценки и профессионализма.

Для студентов первокурсников и выпускников характерно сочетание адекватной самооценки с экстернальностью (склонностью видеть причины своих неудач во внешних обстоятельствах и невезении). Для студентов-заочников характерно наличие трех вариантов: 1) сочетание завышенной самооценки с экстернальностью, 2) сочетание заниженной самооценки с интернальностью (склонностью винить во всех неудачах только себя), 3) сочетание адекватной самооценки со средним уровнем локуса контроля.

Диагностика отношения к самосовершенствованию

Для диагностики самосовершенствования мы использовали адаптивный вариант методики «мотивационного профиля личности». В ее основе лежит иерархия потребностей А. Маслоу. Он описывает иерархию мотивов, которую человек последовательно делает основной сферой своей жизненной активности. Среди них: жизнеобеспечение, комфорт и безопасность, приобщение к социуму, самоутверждение в социуме, самоактуализация.

Преобладание мотивов поддержания жизнеобеспечения, комфорта, социального статуса можно определить как тенденцию поддержания жизнедеятельности и нормального социального существования личности, т.е. как потребительскую тенденцию. Вторая группа мотивов (общая активность, творческая активность, общественная полезность) определяется как личностно развивающаяся тенденция.

В результате анализа можно выделить 5 основных типов мотивационного профиля личности, выражающихся в баллах МПСС:

Креативный (5 баллов МПСС) – творческий уровень;

Экспрессивный (4 балла) – стремление к самоутверждению путем выборочной дифференциации мотивационных факторов;

Импульсивный (3 балла) – противоречия между мотивационными факторами;

Монотонный (2 балла) – недостаточная иерархия мотивов;

Блокирующий (1 балл) – блокирует мотивацию развития.

Таблица 6

Мотивационный профиль (%)

Контингент студентов	Мотивационные профили
	креативный	экспрессивный	импульсивный	монотонный	блокирующий
первокурсники	5	4	7	6	11
выпускники	9	6	8	4	7
заочники	19	6	3	3	2

Результаты определения «мотивационного профиля» показали, что для большинства первокурсников характерен блокирующий тип, при котором поддерживающие мотивы (жизнеобеспечение, комфорт, социальный статус) преобладают над развивающими мотивами (активность, творчество, общественная полезность). У студентов-заочников, напротив, преобладает креативный тип мотивационного профиля, при котором показатель развивающих мотивов значительно превышает показатель поддерживающих мотивов. У выпускников креативный тип несколько превышает блокирующий.

Отношение студентов к самосовершенствованию в профессиональной сфере выявлялось также путем анализа их ответов на вопрос: «Что побуждает вас заниматься профессиональным совершенствованием? (Оцените значение для вас следующих побуждений как самостоятельных):

1. Требовательность руководителей

2. Желание стать высококлассным специалистом

3. Стремление быть не хуже других

4. Требования коллектива

5. Интерес к своей профессии

6. Интересы продвижения по службе

7. Чувство ответственности перед близкими

8. Установка овладеть новыми профессионально-значимыми качествами

10. Желание работать так, чтобы не критиковали

11. Удовлетворенность собственным развитием

12. Жажда первенствовать среди сослуживцев

13. Осознание неизбежных проверок, зачетов, аттестации

14. Желание лучше освоить свою специальность

15. Стремление получить вознаграждение (материальное, моральное).

В результате данные стимулы распределялись на группы:

Отношение окружающих людей;

Самоутверждение;

Профессиональные стимулы (таблица 7).

Таблица 7

Уровень стимуляции к самосовершенствованию (%)

Таким образом, диагностика отношения студентов к профессиональному самосовершенствованию показала, что высокий уровень стремления к самосовершенствованию имеют все студенты. При этом профессиональные мотивы (желание лучше освоить специальность, интерес к профессии и др.) преобладают у заочников; мотивы продвижения по службе, стремление к авторитету в коллективе, вознаграждению характерны в большей степени для выпускников.

Кроме того, студенты очного отделения, в отличие от заочников, свой досуг не рассматривают как возможность для профессионального роста. Их самосовершенствование, в основном, направлено на развитие общительности, расширение культурного кругозора, воспитание черт характера и др.

Все испытуемые отметили следующие трудности при самосовершенствовании:

а) отсутствие необходимых знаний,

б) неумение планировать время,

в) отсутствие системы контроля,

г) неорганизованность,

д) отсутствие необходимых условий.

На основании всего изложенного общий балл МПСС можно найти по среднему арифметическому баллу:

МПСС = (ПД+ЯП+ОС) : 3

МПСС – мотивация профессионального самосовершенствования;

ПД – отношение к профессиональной деятельности;

ЯП – отношение к себе как профессионалу;

ОС – отношение с профессиональному самосовершенствованию.

Общий балл находится в пределах от 1 до 5. Чем больше балл МПСС у студента, тем выше у него уровень мотивации профессионального самосовершенствования. Результаты МПСС представлены в таблице 8.

Таблица 8

Уровень мотивации профессионального самосовершенствования (%)

Контингент студентов	Уровень МПСС
	2 – 2,99	3 – 3,99	4 – 5
первокурсники	17	12	4
выпускники	8	10	16
заочники	3	10	20

Низкий уровень МПСС оказался у первокурсников, высокий (16-20%) - у выпускников и заочников.

Анализ баллов критериальных значений МПСС позволяет определять, что именно и в какой степени тормозит мотивацию профессионального роста. Для примера приведем анализ показателей МПСС двух студентов. Итоговый балл каждого критерия МПСС может находиться в диапазоне от 1 до 5. Чем выше балл, тем выше показатель критерия МПСС. Низкий уровень критериев – от 2 до 2,99 балла, средний – от 3 до 3, 99, высокий – от 4 до 5 баллов.

Таблица 9

Анализ критериев МПСС (баллы)

Как видим, оба студента имеют средний балл МПСС. Однако у Татьяны З. этот уровень вызван отрицательным отношением к своей профессии (2,6 балла): она считает, что в избранной профессии невозможно реализовать имеющиеся способности; себя же она оценивает достаточно высоко (4,25 балла). У Александра Д. средний уровень вызван низкой самооценкой себя как профессионала; однако высокий балл самосовершенствования дает надежду ему это исправить. Следовательно, для Татьяны необходимо искать возможности полнее реализовать себя в профессии, а для Александра - повышать свою самооценку.

Таким образом, на МПСС влияют различные факторы: возрастные и личностные особенности, социальный статус, уровень профессиональной компетентности. Следует подчеркнуть, что немаловажное влияние на МПСС оказывает переход к рыночным отношениям и сопутствующие этому изменения в психике людей, падение их социальной защищенности, материального положения. “Педагог, формируя будущее, живет в настоящем. Как элемент среды он всегда несет в себе ее признаки. И в этом таится определенная опасность оказаться в тесной зависимости от конкретных условий и обстоятельств, далеко не всегда благоприятных для становления личности педагога” (И.Б.Котова, Е.Н.Шиянов).

Диагностика МПСС позволяет определить, что именно является движущей силой профессионального самосовершенствования у каждого конкретного студента, определять его “мотивационный профиль” и вырабатывать предложения по развитию мотивации, прогнозировать в будущем его морально-психическое состояние.

2.2 Профессиональное самопознание как мотиватор профессионального роста студентов

Профессиональное самосовершенствование - это результат осознанного взаимодействия специалиста с конкретной социальной средой, в ходе которого он вырабатывает у себя такие личностные качества, которые дают успех в профессиональной деятельности и в жизни вообще.

Факторы, способствующие удовлетворению потребностей называются мотиваторами.

Важными предпосылками для начала процесса самосовершенствования выступают:

Во-первых, требования профессии к личности специалиста, которые должны быть несколько выше его возможностей,

Во-вторых, отношение самого специалиста к этим требованиям.

Следовательно, если источник профессионального самосовершенствования находится в социальном окружении, то движущие силы этого процесса надо искать внутри личности - в виде мотивов профессионального самосовершенствования человека.

Источником непрерывности образования личности могут выступать как внешние, так и внутренние стимулы. И те, и другие возникают в результате “рассогласования” успеха личности с идеалом или эталоном, который сформировался в ее сознании, и достижений личности с требованиями жизни.

Внешние стимулы непрерывного образования возникают из-за несоответствия результатов профессиональной деятельности требованиям к данной деятельности. Они чаще всего побуждают личность к пополнению своего образования.

Внутренние стимулы связаны с потребностью в педагогическом творчестве, в самореализации личности. Этот путь призван развить личность и через ее совершенствование выходить на новые уровни мастерства.

Внешняя и внутренняя стимуляции сосуществуют, дополняют друг друга, вызывают желание и интерес к продолжению образования. Мотивация и желание самосовершенствоваться появляется в результате положительной рефлексии и адекватной ей информационной наполненности личности.

Осознание специалистом своих потенциальных возможностей, перспективы личностного и профессионального роста побуждают его к постоянному экспериментированию, понимаемому как поиск, творчество, возможность выбора. Один из путей стимулирования профессионального самосовершенствования - организация всевозможных практикумов и психотренингов, совершенствующих профессиональную компетентность учителя (26;27;33).

По результатам диагностики мотивации профессиональной деятельности студентов очного и заочного отделений были выявлены основные движущие силы их мотивации МПСС. Одна из них – стремление познать себя, разобраться в своих сильных и слабых сторонах, приобрести уверенность в своих профессиональных и личностных качествах.

Учитывая ограниченный срок эксперимента, мы выделили из всех мотиваторов МПСС именно этот – самопознание - и отобрали студентов, имеющих низкий балл по второму критерию МПСС – отношению к себе как специалисту. Большинство из них оказались первокурсниками.

Цель коррекционной работы была – удовлетворить стремление студентов познать себя, разобраться в своих сильных и слабых сторонах, приобрести уверенность в своих профессиональных и личностных качествах и таким образом повысить отношение к себе как профессионалу.

Формирующий эксперимент включал два этапа:

Ему потребуются знания, умения и навыки, то не возникало бы проблемы формирования педагогической самоидентичности. Но дело осложняется тем, что выбор высшего учебного заведения нередко обусловлен стремлением стать студентом при нейтральном, а иногда и негативном отношении к педагогической профессии. Проблему профессиональной идентичности в педагогическом процессе исследовали Ж.Зайнобиддинов, В,Ф, ...

Саморазвития. Педагогические условия приведены в систему, обозначены необходимые, достаточные, внешние и внутренние условия развития КК будущего специалиста. III.2. Анализ современных программ формирования коммуникативной культуры студентов в процессе профессиональной подготовки в вузе. Как уже говорилось выше, "соционоличность" педагогического труда требует высокой степени развития у субъектов...

Для самопроверки: 1. Сущность блочно-модульного принципа построения содержания академика С. Я. Батышева. 2. Виды и содержание блоков. 3. Сущность бизнес-блока. 4. Специальный блок, специальная и контекстная подготовка преподавателя профессионального обучения.4. Научно-методические основы отбора и анализа содержания профессионального образования Внедрение и бурное развитие системы "Интернет" ...

Жизненный путь своих родителей". Приведенные данные наглядно подтверждают основные положения концепции социализации молодежи А.И. Ковалевой, приведенных в предыдущих разделах. Глава II Профессиональное и психологическое развитие личности студентов (результаты исследования) 2.1 Цели, задачи, объект и предмет исследования Цель нашего исследования состоит в том, чтобы установить причины...

В профессиональной деятельности становление личности происходит особенно интенсивно, поскольку она концентрирует на себе основную активность субъекта. Формирование личности здесь представляет собой процесс образования особого типа системных отношений. Е. А. Климовым выделены основные фазы развития профессионала, дающие представление о целостном жизненном пути и о системных отношениях, характеризующих личность. Оптант (фаза оптанта, оптации). Это период, когда человек обретает озабоченность вопросами выбора профессии или ее вынужденной перемены и делает этот выбор. Точных временных границ этой фазы, как и других, нет, поскольку они задаются условиями жизни, культурой.

Если в роли оптанта оказывается профессионал (частично утративший трудоспособность или оказавшийся без работы и вынужденный переменить профессию), то календарный возраст здесь может быть любым в интервале трудоспособности. Фазе оптации предшествует профессиональная ориентация. Ее возрастные границы определяются социальными факторами (дети из неблагополучных семей, воспитывающиеся в школах-интернатах, относительно рано, уже в подростковом возрасте, определяют свое профессиональное будущее, поступая в профессиональные училища; оканчивая кратковременные курсы, приступают к работе на производстве).

Адепт (или фаза адепта), так называемая "заспинная" подготовка, объединяющая все категории стартующих профессионалов. Адепт - человек, ставший на путь приверженности к профессии и осваивающий ее (учащиеся профессиональных училищ, средних и высших учебных заведений, а также обучающиеся через систему краткосрочных форм профессиональной подготовки на производстве - слушатели, курсанты, ученики мастеров-наставников). В зависимости от типа профессии фаза адепта может быть многолетней или совсем кратковременной (простой инструктаж).

Адаптант (или фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Молодой специалист адаптируется к нормам коллектива, в который он попадет, привыкает решать разнообразные профессиональные задачи.

Интервал (или фаза интернала) - это уже опытный, что называется "наторевший" в своем деле работник, который устойчиво любит свое дело, может самостоятельно справляться с основными профессиональными функциями.

Мастер (или фаза мастерства, которая будет продолжаться и далее, а характеристики основных фаз как бы добавляются к ее характеристикам). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи. Он выделяется или какими-то специальными качествами, умениями или универсализмом, широкой ориентировкой в профессиональной области, или тем и другим. Он обрел свой индивидуальный, неповторимый стиль деятельности, его результаты стабильно хороши, и он имеет основания считать себя в чем-то незаменимым. Обычно он уже имеет некоторые формальные показатели своей квалификации (разряд, категорию, звание).

Авторитет (или фаза авторитета). Он, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей. Это мастер своего дела, уже хорошо известный, как минимум, в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, на межотраслевом уровне, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные формальные показатели квалификации (разряд, категорию, ученую степень и пр.). Профессиональные задачи он решает за счет большого опыта, умелости, умения организовать свою работу, окружить себя помощниками.

Наставник (фаза наставничества, наставника в широком смысле слова как человека, у которого коллеги готовы поучиться, перенять опыт). Авторитетный мастер своего дела в любой профессии "обрастает" единомышленниками, учениками, последователями.

Кризисные моменты, отмечаемые в периодизациях возрастного развития, частично совпадают с кризисами профессионального развития. Особенно отчетливо это обстоятельство проявляется при анализе нормативных кризисов взрослой жизни. Так, первый нормативный кризис взрослой жизни, выпадающий на период ранней взрослости, связан с задачей перехода к самостоятельной жизни и независимости от родителей. На этот же период выпадает и начало самостоятельной профессиональной деятельности, по сути, "кризис рождения профессионала". Он включает в себя целый ряд сложностей: трудность вхождения в жесткий режим, неуверенность в своих возможностях, необходимость доучиваться, а иногда и переучиваться, адаптации к профессиональным взаимоотношениям.

После завершения периода адаптации молодому специалисту требуется некоторое реальное подтверждение его профессиональных достижений в виде прибавки в зарплате, повышения статуса или предложения интересных перспектив. Если этого не происходит после 4-5 лет работы, появляются эмоциональный дискомфорт, неосознанная неудовлетворенность трудом, дальнейшее сохранение ситуации становится залогом более тяжелого протекания следующего нормативного психологического кризиса - кризиса 30-летия, одного из самых острых кризисов нормативного развития. С профессиональной стороны основным его содержанием становится потребность в подведении промежуточных итогов, чувство некоторого застоя и потребность в некоторых ощутимых переменах. Возможны 5 основных путей разрешения этого кризиса: 1 - прекращение профессионального роста; 2 - стабилизация на достигнутом уровне; 3 - ограничение профессиональных притязаний; упрочение одной из сторон профессиональной деятельности; 4 - поиск новых путей развития, выводящих на более высокий профессиональный уровень; 5 - деструктивное разрешение-конфликт, смена работы, попытка начать все сначала.

Нормативный кризис середины жизни (40-44 года) в профессиональной деятельности воспринимается как возможность последнего рывка в достижении желаемого профессионального уровня. В целом прохождение кризисов профессионального развития оказывает существенное влияние на весь профессиональный цикл.

Подводя итоги, следует отметить, что профессиональное развитие личности представляет собой системное явление, определяемое общими закономерностями психического развития и происходящее в определенных социокультурных условиях. При этом следует говорить об индивидуальном цикле профессионального развития, имеющем свое психологическое содержание.

---