УТВЕРЖДЕНА
Постановлением главы администрации
«Привлечение молодых специалистов в сферу образования
муниципального района город Нерехта и Нерехтский район
Костромской области на период годы»
Нерехта, 2013 г.
1. Паспорт муниципальной целевой программы
Наименование программы | Муниципальная целевая программа |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Основание для разработки программы | 1) Закон Российской Федерации от 01.01.2001 г. № 000-1 "Об образовании" 2) ФЗ от 01.01.2001 «Об общих принципах местного самоуправления в Российской Федерации» 3) Указ Президента РФ от 01.01.2001 г. «Об утверждении национальной образовательной инициативы «Наша новая школа» 4) Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 24 марта 2010 года № 000 «О порядке аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений» 5) Приказ Министерства образования Российской Федерации от 01.01.2001 N 1313 "О программе модернизации педагогического образования" 6) Постановление администрации Костромской области от 01.01.2001 г. «Об областной целевой программе «Развитие системы образования Костромской области в гг. |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Разработчик и исполнитель программы | Отдел по образованию администрации муниципального района город Нерехта и Нерехтский район Костромской области (далее - отдел по образованию) Муниципального района город Нерехта и Нерехтский район Костромской области Общеобразо вательные учреждения муниципального района город Нерехта и Нерехтский район Костромской области |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Цели программы | привлечь молодых специалистов для работы в сфере образования муниципального района город Нерехта и Нерехтский район Костромской области, повысить престиж и социальную значимость профессии педагога. |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Задачи программы | 1) Повысить престиж педагогической профессии; 2) Создать условия для взаимодействия системы образования муниципального района город Нерехта и Нерехтский район с учреждениями высшего и среднего профессионального образования (далее ВУЗы и СУЗы); 3) Создать институт наставничества; 4) Установить постдипломное сопровождение (адаптация, обучение, развитие) молодых специалистов – выпускников педагогических вузов и колледжей ; 5) Создать условия для развития творческого потенциала и реализациитворческих способностей молодых специалистов; 6) Организовать культурно - досуговую работу; 7) Разработать и обеспечить социально-экономическую поддержку молодых специалистов; 8) Обеспечить реализацию информационно-организационного комплекса мер по правовому сопровождению молодых специалистов. |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Сроки реализации г. г. программы |
2 этап - основной (2014 год); |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Ожидаемые результаты и целевые индикаторы программы | Ожидаемые конечные результаты реализации Программы: 1. Обеспеченность общеобразовательных учреждений педагогическими кадрами - 100 %. 2. Рост числа молодых специалистов, закрепившихся в образовательных учреждениях региона 3. Снижение доли педагогов совмещающих преподавание нескольких предметов без переподготовки. Целевые индикаторы реализации Программы: 1) Процент укомплектованности образовательных учреждений педагогическими кадрами - 100%; 2) Процент закрепляемости молодых специалистов - 80%; 3) Процент выпускников учреждений высшего и среднего профессионального образования, обучавшихся на условиях целевого набора и вернувшихся в образовательные учреждения города - 100%; 4) Увеличение численности молодых специалистов в муниципальной системе образования – от 3 до 20 педагогов. |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Объемы финансирования программы | Финансирование программы осуществляется за счет привлечения средств муниципального бюджета. Общий объем финансирования составляет 2472,0 тыс. руб., в том числе: В 2013 году – 522,0 тыс. рублей В 2014 году – 870,0 тыс. рублей В 2015 году – 1080,0 тыс. рублей |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Программа реализуется в три этапа: 1 этап - подготовительный (2013 год); 2 этап - основной (2014 год); 3 этап - завершающий (2015 год). 5. Ресурсное обеспечение программы Финансирование Программы производится за счет средств муниципального бюджета. Общий объем финансирования Программы составляет 2472,0 тыс. руб. 6. Мероприятия по реализации муниципальной целевой программы Перечень программных мероприятий осуществляется через реализацию следующих направлений: 1) Повышение престижа педагогической профессии. 2) Взаимодействие системы образования с ВУЗами, ССУЗами 3) Реализация проекта «Педагогическое наставничество» 4) Развитие творческого потенциала и реализация творческих способностей молодых специалистов 5) Организация культурно – досуговой работы 6) Социально – экономическая поддержка молодых специалистов 7) Информационно-организационное обеспечение реализации комплекса мер. Правовое сопровождение Перечень программных мероприятий, направленных на реализацию цели Программы, увязанных по срокам, ресурсам и исполнителям мероприятий, представлен в Плане мероприятий Программы. План мероприятий муниципальной целевой программы «Привлечение молодых специалистов в сферу образования муниципального района город Нерехта и Нерехтский район Костромской области на период годы»
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Оглавление
Введение
3
Особенности
мотивации труда молодых специалистов
в России
4
Особенности
мотивации молодежи в период ранней взрослости
6
Механизмы
мотивации труда на современных предприятиях:
практика и предложения
7
Примеры программ
11
Программа
Московского аэропорта Домодедово
11
Программа
ОАО «Транссибирские магистральные нефтепроводы»
12
Вывод
16
Список литературы
17
Введение
Финансово-экономический
кризис, начавшийся во второй половине
2008 г., в той или иной степени
затронул экономику всех стран мира,
вызвав тем самым различные реакции.
Так в России, по данным Программы
антикризисных мер Правительства
Российской Федерации на 2009 год, началось
значительное падение промышленного
производства, рост числа безработных,
снижение заработных плат и ряд других
негативных последствий. По данным Минздравсоцразвития,
с начала февраля 2009 г. численность
уволенных работников достигла почти 250
000 человек.
Однако, соблюдается тенденция на замедление роста регистрируемой безработицы. Так, за последнюю неделю апреля, согласно данным мониторинга рынка труда, по субъектам Российской Федерации замедление произошло на 0,7%.
По мнению ряда экономистов, сегодняшний кризис может носить затяжной характер. В связи с этим многим предприятиям необходимо пересмотреть свою кадровую политику с учетом самого кризиса и посткризисного восстановления.
Одним из приоритетов Программы антикризисных мер Правительства РФ на 2010 г. является противодействие росту безработицы, развитие программ переобучения и переподготовки работников.
В условиях модернизации экономики России необходимо модернизировать систему мотивации на предприятии для привлечения и удержания молодых специалистов в условиях кризиса.
Если учесть, что кризис бывает различным по масштабам: от мирового до кризиса отдельного предприятия, то вопрос мотивации молодых специалистов в этих условиях остается актуальным практически всегда.
Особенности мотивации труда молодых специалистов в России
Существует множество школ и теорий мотивации труда. Их представляли видные ученые 18-20-х чеков: Клод Гельвеций, Адам Смит, Фредерик Тейлор, Абрахам Маслоу, Клейтон Альдерфер, Дэвид Макклелланд, Фредерик Герцберг, Анри Файоль, Макс Вебер и другие.Термином "мотивация" принято обозначать побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность .
Мотив (от лат. movere - приводить в движение, толкать):
- это побуждения
к деятельности, связанные с удовлетворением
потребностей субъекта;
это предметно-направленная активность определенной силы;
это побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности предмет (материальный или идеальный), ради которого она осуществляется;
это осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности.
Выделяют четыре определяющих аспекта мотивации труда и на их основании формируют четыре главных подхода: административный, экономический, социальный и психологический.
В практической, реальной трудовой деятельности в различных комбинациях и пропорциях, как правило, присутствуют все аспекты мотивации. На основе этих аспектов выделяют четыре главных подхода к мотивации: административный, экономический, социальный и психологический.
Административный подход имеет два основных вида: административно-командный и административно- организационный.
Административно- командный подход имеет большую историю и известен с давних времен, как метод "кнута и пряника". Это можно проследить по многим легендам и сказкам, где героям предлагали сокровища или угрожали расправой.
Теория мотивации труда с помощью экономических стимулов берет основу из философии Клода Гельвеция. Этот французский философ ввел понятие своекорыстного интереса, то есть стремления каждого человека к своей выгоде, ограничиваемое только таким же стремлением других людей. Гельвеций считал, что именно это является основанием нравственных представлений и социальных качеств.
В связи с увеличением доли интеллектуального труда, ростом благосостояния людей, развитием наук об обществе и человеке и демократизации государств, мотивационную проблему начинают изучать не только с точки зрения экономики, но и социологии, и психологии.
В психологическом подходе к мотивации труда главным тезисом является то, что работник - это, прежде всего, личность. В этом подходе можно выделить две большие группы теорий:
· теории содержания мотивации, в рамках которых выделены факторы, оказывающие мотивирующее воздействие, описана структура потребностей, их содержание и то, как они связаны с мотивацией человека к деятельности (наиболее известными теориями содержания мотивации являются иерархия потребностей А. Маслоу и теория факторов удовлетворенности / неудовлетворенности работой Ф.Герцберга);
· теории процесса мотивации, в которых конкретным мотиваторам деятельности человека внимание не уделяется; утверждается, что общих для всех мотиваторов не существует, все они носят индивидуальный характер, а человека к действию побуждают некоторые процессы.Теории содержания мотивации анализируют факторы оказывающие влияние на мотивацию, а именно потребности людей. Наиболее известными теориями этой группы являются: теория иерархии потребностей (А.Маслоу), теория ERG (К.Альдерфер), теория приобретенных потребностей (Д.Макклелланд), теория двух факторов (Ф.Герцберг).
В своей теории Маслоу разделил потребности человека на пять основных уровней по иерархическому принципу, который означает, что человек при удовлетворении своих потребностей движется, как по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому.
Физиологические потребности включают в себя потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.д. то есть в том, что необходимо для выживания. Потребности безопасности - это стремление людей находится в стабильном и безопасном состоянии. Люди, испытывающие эти потребности, стремятся избегать конфликтов и волнений, любят порядок, четкие правила, ясные структуры.
Потребности в любви и принятии. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, поддержки со стороны окружения, хочет быть членом команды и участвовать в общественных мероприятиях и т.п.
Потребности признания и самоутверждения от ражают желания людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали за это. Эти люди зачастую стремятся к лидерству.
Потребности самовыражения выявляются в стремлении человека к наиболее полному использованию своих талантов, знаний, умений и навыков. Люди с такой потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы.
Процессные теории мотивации базируютсяна выборе альтернативного действия, его реализации и проверке результатов.
Основными процессными теориями мотивации являются:
- теория ожидания;
теория постановки целей;
теория равенства;
комплексная процессная теория;
теория партисипативного управления.
Особенности мотивации молодежи в период ранней взрослости
Согласно Стратегии Государственной Молодежной Политики, молодежь России - граждане Российской федерации в возрасте от 14 до 30 лет.Интересующая нас категория молодежи относится, в основном, к возрастному периоду от 20 до 30 лет и включает в себя учащихся, получающих первое и/или второе высшее образование, аспирантов, выпускников и молодых специалистов, работающих на предприятиях.
Предпочтение надежной работы со стабильным заработком, образование накопительных средств и их вложение - все это можно рассматривать как поступки, отчасти мотивированные поисками безопасности. По данным исследований, используемых А.А.Реаном, именно высокая доходность от работы является главным условием выбора профессии в настоящее время. Это связано с тем, что практические соображения обычно выступают доминирующим мотивом в выборе профессии среди молодежи. Учитывая тот факт, что в период экономического спада и массовой безработицы часто отсутствует возможность посвятить себя любимому делу, приходится выбирать такую профессию, которая позволит найти работу, т.е. пользуется спросом и даст средства к существованию. Разумно предположить, что по этой же причине молодежь в условиях кризиса стремиться устроится на работу, способную удовлетворить ее потребности.
Говоря о потребностях молодежи, можно еще раз упомянуть теорию А.Маслоу. В ней потребности человека разделены на физиологические потребности, потребности в безопасности, в любви и принятии, потребности признания и самоутверждения, самовыражения. Данные потребности не чужды любому человеку, но в период ранней взрослости некоторые из них более актуальны, некоторые менее. Так, например, потребность в признании, в принятии, самовыражении, а также в карьерном росте, активном отдыхе, коллективной деятельности, творческом разнообразии работы, в межличностном общении и уважении со стороны старших может оказаться для молодежи важнее, чем высокая заработная плата.
В этой связи стоит упомянуть о "патерналистской" концепции мотивации трудовой деятельности В.Врума и Э.Диси. Эта теория рассматривает вознаграждение, как основной побудительный рычаг, стимулирующий работников к усердному труду. При этом вознаграждения, которые используются в качестве поощрения, не зависят от продуктивности деятельности, а получаются персоналом в силу их принадлежности к данному предприятию. Сюда же относятся комфорт на рабочем месте, удобные часы работы, компетентность руководства, добрые отношения со стороны коллег.
В целом можно сказать, что к 30 годам ожидания большинства работающих и неработающих молодых людей становятся намного реалистичнее, а на первый план выступают внешние факторы мотивации труда в виде заработка и материального поощрения. Многие меняют места работы, оставаясь верными своей профессии, в стремлении получать более высокую зарплату, занять более ответственную должность или работать в более комфортных условиях.
Для привлечения молодежи на предприятия необходимо условно сделать три шага: заинтересовать молодого человека, удержать его на предприятии и мотивировать на хорошую работу. Первые два этапа можно обеспечить внешними факторами мотивации, то есть удовлетворяющими "гигиенические" потребности, третий этап обеспечивается внутренними факторами мотивации.
Механизмы мотивации труда на современных предприятиях: практика и предложения
В практической трудовой деятельности в различных комбинациях и пропорциях, как правило, находят свое применение все теории мотивации.В таблице представлен обобщенный опыт различных российских и зарубежных предприятий по разработке систем мотивации персонала.
Условно, система поделена на три составляющие: материальное, условно материальное и нематериальное стимулирование труда. Каждая из частей делится соответственно на подпункты, описывающие формы стимулирования.
Таблица №1 – Формы стимулирования
|
При ранжировании условий, при которых опрашиваемые согласились бы на меньшую заработную плату, в блоке "материальных условий" на лидирующие позиции выходят условия, связанные с обеспечением жизнедеятельности молодого человека (оплата транспорта, мобильного телефона, предоставление бесплатных обедов); в блоке "условно нематериальных факторов" выделяются условия, обеспечивающие здоровье и развитие молодого человека (медицинское страхование, обучение, жилье); в блоке "нематериальных условий" лидируют факторы творческого разнообразия труда и возможности регулировать свое свободное время.
Можно заметить, что перечисленные выше условия в массе своей составляют внешние факторы мотивации труда. Это те факторы, которые, в основном, нужны, чтобы заинтересовать и удержать молодого человека на предприятии.
Чтобы мотивировать его на улучшение работы, на применение своих знаний, умений, навыков в полную силу, заинтересовать в успехе дела, нужно ориентироваться на то, о чем говорилось в теории ожидания Левина и Врума, о чем писали Тейлор, Маслоу, Герцберг, Макклелланд, то, что Врум и Диси обобщенно назвали внутренними факторами мотивации, когда человек идентифицирует себя с той деятельностью, которой он занимается.
Представляется возможным обозначить схему, в рамках которой могли бы осуществляться внутренние факторы мотивации труда молодых специалистов:
Молодой специалист <->Организация
Молодой специалист <-> Непосредственный Руководитель
Молодой специалист <-> Коллектив
На наш взгляд, целесообразно включить следующие положения:
а) в схему взаимодействия Молодой специалист <->Организация:
- регулярное
обсуждение с сотрудниками планов развития
предприятия (ситуации, темпов роста, направлений
движения и т.д.);
постановку четких целей и выделение этапов развития;
предоставление возможности широкого участия молодых специалистов в рационализаторской деятельности, во внесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом;
участие молодых специалистов в распределении благ, полученных в результате развития организации;
разъяснение молодому специалисту значимости его работы не только в масштабах организации, но и в более глобальных масштабах.
- постановку
четких целей работы;
предоставление вариативности работы;
приятие молодого человека как компетентного специалиста;
предоставление работы в зависимости от личностных и профессиональных особенностей молодого специалиста;
взаимообучение молодого специалиста и непосредственного руководителя;
в) в схему взаимодействия Молодой специалист <-> Коллектив:
- формирование
корпоративного духа.
Однако, учитывая ограниченность финансовых ресурсов предприятия, привлечение, удержание молодых специалистов, а также создание условий для их продуктивной деятельности становится проблемой.
Проанализировав экономические, административные, социальные и психологические подходы к стимулированию труда, взяв в расчет особенности мотивации молодежи в период ранней взрослости, целесообразно сделать вывод, что заработная плата не является ведущим мотивирующим фактором для молодого специалиста 20-30 лет. Исходя из этого, предполагаю, что создание на предприятии необходимой системы мотивации позволит молодому специалисту не только работать за меньшее денежное вознаграждение, но и идентифицировать себя с той деятельностью, которой он занимается, а значит, направить все свои силы, знания, умения, навыки на благо организации, что крайне необходимо в условиях кризиса.
Примеры программ
Программа Московского аэропорта Домодедово
Для привлечения молодых и перспективных специалистов, их обучения и дальнейшего трудоустройства на штатные должности Московского аэропорта Домодедово, в компании разработана программа Приток.Программа Приток для учащихся
Данная программа предоставляет школьникам 9 и 11 классов возможность приобрести профессиональные знания, познакомиться со структурой, сферой деятельности и корпоративной культурой компании.
В рамках реализации программы Приток проводится целевая подготовка учащихся для их последующего трудоустройства на штатные должности предприятий Московского аэропорта Домодедово. После отбора учащиеся проходят дополнительное обучение по выбранной специализации в период обучения в ВУЗе/ССУЗе.
Дополнительное обучение включает в себя:
- обучение
основам деятельности по выбранной специальности;
мастер-классы ведущих специалистов Московского аэропорта Домодедово;
дополнительные лекции по специализированным предметам;
ознакомительную практику в Московском аэропорту Домодедово.
- выплата стипендии
студентам ВУЗ-ов и ССУЗ-ов:
- студентам ВУЗ-ов до 17 250 рублей,
- учащимся ССУЗ-ов до 11 500 рублей;
возможная оплата коммерческой формы обучения.
- приобрести
знания и профессиональные навыки;
получить опыт работы на предприятии, использующем в работе только новые технологии и оборудование;
подготовить дипломную работу по актуальным на сегодняшний день темам.
Отбор проводится по результатам профориентационного и психологического тестирования.
Каждый учащийся проходит дополнительное обучение, разработанное на основе требований к знаниям и навыкам должностей.
Всем студентам гарантируется трудоустройство на Предприятиях аэропорта, что отражается в Договоре, заключаемом с каждым участником Программы.
После начала работы в Московском аэропорту Домодедово для участников программы Приток проводятся мероприятия, направленные на успешное вхождение в должность, освоение профессиональных навыков и максимально эффективное включение в производственный процесс.
Программа Приток для Молодых специалистов
Данная программа разработана для привлечения на работу в Московский аэропорт Домодедово талантливых и целеустремленных студентов старших курсов, выпускников ВУЗ-ов и ССУЗ-ов в качестве молодых специалистов, их адаптации, обучения и развития. Мы даем возможность развиваться в крупной российской компании, позволяющей приобрести стабильность, материальное благополучие и реализовать свои самые смелые карьерные ожидания, получить знания и навыки, построить карьеру фактически в любой сфере профессиональной деятельности.
Программа
ОАО «Транссибирские
магистральные нефтепроводы»
Открытое акционерное общество «Транссибирские
магистральные нефтепроводы» - крупнейшее
в Западно-Сибирском регионе предприятие,
обеспечивающее занятость в области трубопроводного
транспорта нефти. Реализация государственной
молодёжной политики является важным
и актуальным направлением работы на предприятии.
Молодежная политика - это составная часть
кадровой и социальной политики предприятия,
представляющая собой систему приоритетов
и мер, направленных на создание благоприятных
условий и возможностей для успешной и
эффективной самореализации и самоопределения
молодежи предприятия, для развития ее
потенциала в интересах ОАО «Транссибнефть»
и Компании в целом. Участниками молодежной
политики являются: молодые рабочие, молодые
специалисты и специалисты в возрасте
до 30 лет. Молодежная организация ОАО «Транссибнефть»
(Совет молодых специалистов) сегодня
объединяет 83 молодых специалиста, которые
трудятся подчас на самых сложных и ответственных
участках работы, и показывают наравне
с признанными профессионалами отличные
результаты как в производственной, так
и в общественной жизни предприятия.
Рис.
№ 1 Соотношение удельного веса рабочих,
специалистов и руководителей среди
молодых специалистов
Статистика
показывает значительный рост числа
молодежи на предприятии, что свидетельствует
о продолжающемся процессе обновления
инженерно-технических кадров, свежий
приток молодежи на предприятие помогает
решать насущные производственные проблемы,
обеспечивать преемственность и
передачу передового опыта через
систему наставничества, индивидуальных
стажировок и программ адаптации.
Рис.
№ 2 Динамика количественных и качественных
показателей молодых специалистов
за 2007-2011 г.г.
Цель
молодежной политики:
Становление
и социальная самореализация молодежи,
использование потенциала молодых
работников для решения производственных
задач и повышение эффективности
работы предприятия.
Направления
молодежной политики:
1.
Привлечение молодых
специалистов на
предприятие.
Считаем,
что одним из основных условий
развития ОАО «Транссибнефть» как
современного инновационного предприятия
является привлечение в трудовой
коллектив различных категорий
молодежи, способных перенять накопленный
богатейший производственный и научный
опыт, обеспечить преемственность поколений.
2.
Адаптация молодых
специалистов в
структурных подразделениях.
Сокращение
времени адаптации вчерашних
школьников, учащихся начальных профессиональных
училищ, студентов средних и высших
профессиональных учебных заведений,
молодых работников, трудоустроившихся
на предприятие – важное условие
их дальнейшего эффективного использования
в интересах ОАО « Транссибнефть».
У нас существуют различные программы
и мероприятия, которые призваны
поддержать талантливых выпускников
ВУЗов и помочь им скорее адаптироваться
в Обществе, чтобы они стали
достойной заменой опытным кадрам.
Каждый молодой специалист на период
адаптации прикрепляется к наставнику
назначенному из числа высококвалифицированных
специалистов или руководителей
предприятия. Наставник реализует
различные индивидуальные формы
работы с молодыми специалистами
по их профессиональной, социально-психологической
и адаптации к производственной
деятельности, корпоративной культуре
и его последующему профессиональному
развитию. Основные задачи наставника
- приобщить молодого специалиста
к корпоративной культуре, передать
ему традиции, правила делового общения,
а также выявить проблемные места
в профессиональной подготовке молодого
специалиста и рекомендовать
приоритетные направления в его
обучении.
3.
Создание благоприятных
условий для закрепления
молодежи на предприятии.
Руководство
ОАО «Транссибнефть» понимает, что,
даже затратив много сил и средств
на подго
и т.д.................
Программа «Молодой специалист» 2017-2018 годов распространяется по большей части на россиян не старше 35 лет, имеющих профессиональное образование. Ее цель — улучшить жилищные условия молодежи и привлечь ее к работе в государственных и муниципальных организациях, расположенных в сельской местности.
Социальные программы для молодых специалистов на селе
Социальная поддержка молодых специалистов осуществляется на уровне субъектов РФ — для этого в каждом регионе издаются собственные нормативно-правовые акты, действующие в рамках федеральных целевых программ. Сегодня таковыми являются две программы, и обе направлены на развитие села:
- «Земский доктор»;
- «Обеспечение жильем молодых специалистов на селе».
Основная задача принимаемых мер — предоставление жилья выпускникам средних профессиональных и высших учебных заведений, впервые трудоустроившимся в государственные или муниципальные учреждения. В первую очередь это касается молодых врачей и педагогов, но в последнее время к ним присоединились и представители агропромышленных профессий. Многие регионы устанавливают меры поддержки и для специалистов из других сфер.
Общие условия участия в целевых программах поддержки молодых специалистов сельской местности
В каждой программе поддержки молодых специалистов на селе в 2017-2018 годах предусмотрены свои условия для участия, но существуют и единые стандарты, актуальные для всех профессий и целевых направлений соцподдержки:
- возраст не старше 35 лет (исключение — программа «Земский доктор», участником которой в 2017-2018 годах может стать врач в возрасте до 50 лет);
- наличие диплома об образовании государственного образца;
- трудоустройство в государственные или муниципальные учреждения по профилю, согласно полученному образованию;
- проживание или переезд для проживания и работы в сельскую местность (села, деревни, рабочие поселки).
Программа поддержки молодых специалистов на селе в 2017-2018 годах
Федеральная программа «Социальное развитие села», утвержденная Постановлением Правительства РФ от 03.12.2002 № 858, изначально рассчитанная до 2013 года, завершена, но ее место заняла новая — «Устойчивое развитие сельских территорий на 2014-2017 годы и на период до 2020 года» В ней сохраняются положения подпрограммы «Обеспечение жильем молодых специалистов на селе».
Какие льготы предусмотрены программой?
Программа для молодых специалистов 2017-2018 годов имеет своей основной целью оказание поддержки в обеспечении молодых жителей села жильем. Поддержка выражается в предоставлении субсидии на покупку квартиры или дома.
Не знаете свои права?
Молодые специалисты в сельской местности в 2017-2018 годах субсидию получают на условиях льготного займа: возврат возможен в срок от 5 лет, при этом взносы должны производиться в фиксированной сумме, то есть равными частями.
ВАЖНО! Размеры субсидии регулируются региональными нормативно-правовыми актами в зависимости от среднерыночной стоимости жилья, но не могут превышать 70% от общей суммы, необходимой для его приобретения.
Допускается приобретение жилья как на первичном, так и на вторичном рынках - статус продавца значения не имеет.
Кто может стать участником программы?
Чтобы молодой семье или молодому специалисту стать участником программы ««Устойчивое развитие сельских территорий», необходимо удовлетворять следующим условиям:
- быть не старше 35 лет;
- не иметь в собственности жилья (исключение — наличие в собственности помещения, признанного непригодным для проживания, либо недостаток метража, установленного по строительным и санитарным нормам для одного человека), т. е. быть нуждающимися в жилом помещении;
- постоянно проживать в сельской местности;
- хотя бы один из супругов должен работать в социальной или агропромышленной сфере;
- располагать денежными средствами на приобретение жилья в размере 30% от его стоимости (предельная стоимость жилья устанавливается на уровне субъектов РФ, в среднем она составляет 2 145 000 рублей).
Как стать участником программы?
Для получения субсидии и иных установленных программой льгот необходимо обратиться в орган местного самоуправления с заявлением. В нем следует указать одно из двух оснований для постановки на учет:
- отсутствие собственного жилья;
- необходимость улучшения жилищных условий.
К заявлению прилагаются следующие документы (в оригиналах и копиях):
- паспорта (для детей до 14 лет - свидетельства о рождении) всех членов семьи;
- диплом об образовании;
- трудовая книжка;
- копия трудового договора;
- свидетельство о заключении брака и рождении, усыновлении детей (при наличии);
- акт обследования жилищной комиссии (в случае признания нуждающимся в улучшении жилищных условий) или справка об отсутствии жилья (из управления Росреестра) либо иной документ, подтверждающий необходимость в улучшении жилищных условий;
- выписка из лицевого банковского счета (для подтверждения наличия 30% от суммы, необходимой для приобретения жилья).
ВАЖНО! При наличии нотариально заверенных копий оригиналы документов можно не предоставлять.
Приведенный перечень может быть расширен в соответствии с положениями и прочими нормативными актами регионов.
Заявление рассматривается органом местного самоуправления. При удовлетворительных результатах изучения представленных документов муниципалитет формирует список граждан на очередной год и передает его в орган исполнительной власти. Последний заключает договор с кредитными организациями об обслуживании средств выплат. Средства предоставляются гражданам в порядке очереди.
Молодой учитель
(программа привлечения молодых специалистов в школы Моздокского района РСО-Алания)
2014-2016г
Содержание
Актуальность программы
Постановка проблемы
Постановка целей программы
Комплекс мер, направленный на мотивацию студентов 3-4 курсов и выпускников ВУЗов и колледжей по привлечению к педагогической деятельности
Календарный график работ по реализации проекта
Список литературы
Наименование
программы «Молодой учитель»
Основные исполнители программы
Администрация, педагоги и молодые специалисты муниципальных бюджетных общеобразовательных организаций; органы местного самоуправления, осуществляющие управление в сфере образования;
Цель программы
Создание условий для привлечения молодых и перспективных специалистов в образовательные организации района
Задачи программы
Изучить факторы и проблемы молодых специалистов в системе образования;
Разработать комплекс мер, направленных на привлечение молодых специалистов в образовательные организации района;
Получить поддержку органов местного самоуправления в решении проблем молодых специалистов, путём установления партнерских связей;
Создать благоприятные условия для работы молодого специалиста в образовательных организациях, путём взаимодействия с органами управления образования;
Создать условия для развития и реализации потенциальных возможностей молодых педагогов.
Срок реализации программы
Ожидаемые результаты реализации программы
Создание условий для увеличения притока и закрепления молодых специалистов в муниципальных образовательных организациях района;
Увеличение доли молодых специалистов в образовательных организациях района;
Усиление чувства уверенности и профессиональной защиты молодых педагогических работников.
Актуальность программы
Сегодня, в эпоху реформы системы образования, вопрос о работе в школах молодых специалистов поднимается на разных уровнях. Об этом говорят чиновники различного ранга, директора учебных учреждений, методисты. А между тем по-прежнему существует проблема и того, как привлечь в школу грамотных молодых специалистов, и (что ещё существеннее) того, как удержать их там. «Развивающемуся обществу, - подчёркивается в «Концепции модернизации Российского образования», - нужны современные образованные, нравственные, предприимчивые люди, которые могут самостоятельно принимать решения, прогнозируя их возможные последствия, отличаются мобильностью, способны к сотрудничеству, обладают чувством ответственности за судьбу страны, её социально- экономическое процветание». Согласно статистике, из выпускников педагогических вузов только половина идёт работать в школы, к тому же очень часто среди них те, кто не нашёл себе более престижной работы. Но еще печальнее тот факт, что из этих молодых специалистов почти половина уходит из системы образования через несколько лет. Таких образом, молодых специалистов в муниципальных образовательных организаиях недостаточно, следовательно, в сфере образования наступил кризис. Чтобы решить эту проблему необходимо создавать условия, способствующие привлечению молодых специалистов.
Целью данной программы является создание условий для привлечения молодых и перспективных специалистов в образовательные организации района .
Задачи данной программы следующие:
изучить факторы и проблемы молодых специалистов в системе образования;
разработать комплекс мер, направленных на привлечение молодых специалистов в образовательные организации района;
получить поддержку органов местного самоуправления в решении проблем молодых специалистов, путем установления партнерских связей;
создать благоприятные условия для работы молодого специалиста в образовательных организациях района;
путем взаимодействия с органами управления образования;
создать условия для развития и реализации потенциальных возможностей молодых педагогов.
Постановка проблемы
Учитель - это не профессия, это образ жизни. Нет профессии почетнее, чем профессия учителя, нет труда сложнее и ответственнее, чем его труд. Современный ритм жизни требует от учителя непрерывного профессионального роста, творческого отношения к работе, самоотдачи. Но исходя из анализа методической работы педагогов, наряду положительных моментов, являются следующие проблемы:
1) общее снижение количества педагогов в возрасте до 30 лет и увеличение преподавателей пенсионного возраста;
2) нежелание молодых специалистов работать в сфере образования.
Педагогические университеты по всей стране ежегодно выпускают несколько тысяч молодых учителей, но для большинства из них знакомство со
школой закончилось студенческой практикой. В учебные заведения в последние годы идут работать единицы, немногие выпускники – уезжают в сёла на родину. Остальные, получив диплом, идут куда угодно – в менеджеры, официанты, продавцы, но только не в учителя.
Даже если молодой специалист решает идти работать в школу, это совсем не означает, что он является профессионалом. Ему предстоит определенный путь профессионального становления, первоначальным этапом которого является период адаптации - "вживания" в профессию. А между тем, молодой учитель сразу начинает работать наравне со своими опытными коллегами
(иногда с большой часовой нагрузкой), потому особенно значима проблема сокращения адаптационного периода.
Работу педагога легкой не назовёшь. И что бы сейчас ни говорили о модернизации, без квалифицированных кадров она не будет иметь результатов. Мультимедийное оборудование, компьютерные курсы, новейшие программы – это, безусловно, необходимо. Но без людей, отдающих свои знания и свое сердце детям, без учителей с большой буквы, - все это может оставаться лишь формальными и дорогостоящими нововведениями.
Постановка целей программы
Для решения данной проблемы необходимо осуществлять целостную и
системную работу по формированию профессионального самоопределения старшеклассников и абитуриентов, а также профессиональной направленности студентов и молодых специалистов. Образовательные организации района, органы управления образования, администрация города и района должны работать в одной команде
Основная цель:
создание условий для привлечения молодых и перспективных специалистов в образовательные учреждения города.
Создание благоприятных условий для работы молодого специалиста в образовательных учреждениях, путём взаимодействия с органами управления образования
Формирование мотивации обучающихся и студентов к профессионально-педагогической деятельности
Программа ориентирована на следующие группы:
Обучающихся 9-11 классов;
Абитуриентов высших и средне-специальных учебных заведений;
Студентов 3-4 курсов;
Выпускников высших и средне-специальных учебных заведений;
Молодых специалистов.
Комплекс мер, направленный на мотивацию обучающихся 9-11 классов по привлечению к педагогической деятельности
(приложение 1 подпрограмма « Введение в педагогическую деятельность.»)
Комплекс мер, направленный на мотивацию абитуриентов по привлечению к педагогической деятельности
Профессиональное самоопределение абитуриента (выпускника средней школы), проявляющееся в устойчивом выборе профессии и связанной с ней системы жизненных ценностей, трансформируется в активно-субъектную позицию, направленную на овладение профессиональной компетентностью (студенческий период). Профессиональной социализации абитуриента может быть реализована только при наличии специальной преемственной системы профориентации будущего специалиста на всех ступенях непрерывного образования. Стойкий профессиональный интерес у студентов появится, только если в ходе учебно-исследовательской и проектно-творческой деятельности студент будет включаться в деятельность, обеспечивающую проявление и развитие его профессиональной позиции.
Введение в теоретический курс;
Применение «азов» педагогической профессии на практике, (введение активной педагогической практики с первого курса; увеличение количества часов практических занятий и работы в школах; появление в ряде школ отдельной должности по работе и занятиям с практикантами; проведение мастер-классов и обучающих семинаров с привлечением победителей конкурса «Учитель года», победителей приоритетного национального проекта «Образование»);
Формирование мотивации для последующего осознанного выбора специальности при продолжении образования (профконсультации, профкружки).
Комплекс мер, направленный на мотивацию студентов 3-4 курсов и выпускников ВУЗов по привлечению к педагогической деятельности
Выпускники педагогических ВУЗов являются одними из наиболее проблематичных участников российского рынка труда. Работодатели рассматривают в целом молодого выпускника вуза как источник активности, динамичности и современных знаний для учебных заведений, с одной стороны, а с другой стороны, как тревожное сочетание пониженной ответственности с повышенными амбициями, отсутствием опыта работы и стабильности. Поэтому работа с будущими специалистами должна вестись совместно общеобразовательными организациями района через:
установление связей с отделами трудоустройства выпускников;
организацию и проведение цикла встреч со студентами, предоставление им качественной информации об образовательном учреждении;
проведение Дней открытых дверей в школах для студентов;
предоставление возможностей для проведения совместных исследовательских проектов (студенты выступают в качестве руководителей исследований обучающихся; обучающиеся выполняют исследования для дипломного проекта);
ознакомление с опытом работы педагогов с помощью интернет технологий.
Комплекс мер, направленный на мотивацию молодых специалистов по привлечению к педагогической деятельности, реализуемый в компетенции администрации образовательного учреждения и управления образования
Молодой учитель пришёл в школу. Как бы хорошо ни был подготовлен он к работе, становление его мастерства проходит на практике, в течение всех последующих лет работы в образовательном учреждении. Именно в первые годы работы интенсивно формируются те качества, которые в будущем
определят степень мастерства учителя.
Чтобы стать преобразователем, творцом, учителю необходимо овладевать закономерностями и механизмами педагогического процесса. Это позволит педагогически мыслить и действовать, т.е. самостоятельно анализировать педагогические явления, осмысливать их, находить в теории обучения и воспитания идеи, выводы, основную педагогическую задачу (проблему) и способы ее оптимального решения. А овладеть закономерностями и механизмами педагогического процесса молодой специалист сможет только через целостную систему адаптации в педагогическом коллективе.
Первый год работы молодого специалиста напоминает ежедневный экзамен, испытание, которое учитель держит перед всеми участниками образовательного процесса. Это состояние может укрепить его веру в свои силы и сформировать чувство удовлетворения, без которого нет полноценного освоения профессии, но может также стать источником глубокого разочарования и неверия в себя. Многое, конечно, зависит от самого молодого учителя. Однако это не снижает роли и не снимает ответственности и с руководителей школы, всего педагогического коллектива за то, как сложится профессиональная судьба начинающего учителя.
Молодому специалисту без профессиональной поддержки опытных педагогов тяжело работать в школе. Поэтому молодому выпускнику адаптироваться в максимально короткие сроки в новых для него условиях практической деятельности поможет педагог-наставник. Сегодня наставничество заслуживает самого пристального внимания, в нем отражена жизненная необходимость выпускника учебного заведения получить поддержку опытного профессионала, который способен предложить практическую и теоретическую помощь на рабочем месте. Роль наставника заключается в оказании помощи по анализу программ, конструированию урока, подборе методического и дидактического оснащения, работе с нормативными документами, соблюдении научной организации труда учителя,
корректированию результативности профессиональной деятельности молодого
учителя. Наставник не контролирует, а способствует быстрейшей адаптации молодого специалиста к педагогической деятельности, предоставляя ему методическую, психолого-педагогическую, управленческую, нормативно-правовую информацию. Наставничество должно оплачиваться отдельно, педагог может уже совсем не преподавать, быть на пенсии, и заниматься только наставничеством. После такой плодотворной работы наставника и молодого специалиста в течение одного года, молодые учителя станут настоящими «асами» своего дела.
Следующим этапом реализация проекта должна предполагать особые условия для молодых педагогов в ИРМЦ Моздокского района - здесь для учителей со стажем не больше трех лет должны проводиться специальные форумы и конкурсы, для того, чтобы молодой специалист мог креативно себя представить. Это могут быть конкурсы открытых уроков, мероприятий, проводимых как в городе, так и в школах района (например, проведение недели молодых специалистов, слётов). Также необходимо проведение семинаров, бесед, круглых столов, которые направлены на решение возможных проблем, получения новых знаний, обмена опытом и реализации совместных проектов. Данные проекты могут раскрывать формулу успеха молодых педагогов в совместной работе с администрацией образовательного учреждения, коллегами, родителями и детьми.
Календарный график работ по реализации программы
2014
2015
2016
4 квартал
1 квартал
2 квартал
3 квартал
4 квартал
1 квартал
2 квартал
3 квартал
4 квартал
Мониторинг потребности в педагогических кадрах муниципальных бюджетных общеобразовательных учреждениях города.
Изучение состояния проблемы.
Изучение мнений выпускников школ, ВУЗов, колледжей и молодых специалистов о работе в учебных заведениях города.
Постановка целей программы, разработка программы.
Привлечение старшеклассников к помощи в организации внеурочной деятельности.
Организация «Дня самоуправления».
Организация поездки на «День открытых дверей» в СОГУ им.К.Л.Хетагурова
Организация «Дня открытых дверей» для студентов СОГУ в школах Моздокского района
Проведение круглых столов, бесед со студентами.
Организация практики для студентов в школах района.
Проведение конкурсов для студентов
Проведение мастер-классов и обучающих семинаров с привлечением победителей конкурса «Учитель года» и молодых специалистов для студентов.
Проведение «Недели молодых специалистов.
Проведение бесед, круглых столов с молодыми специалистами.
Разработка web -страницы молодых специалистов города, разработка форумов для обмена информацией между молодыми специалистами.
Создание «Стенда педагогической славы»в образовательных организациях
Создание «Страницы педагогической славы» в средствах массовой информации
Анализ притока молодых специалистов в образовательные учреждения города.
Анализ поступления выпускников 11 классов на педагогические факультеты ВУЗов и ССУЗов
Специалисты управления образования
Администрация учебных заведений
Педагоги учебных заведений
Педагоги-психологи
Молодые специалисты
Администрация района
Список литературы
Данилюк, А.Я. Принципы модернизации педагогического образования [Электронный ресурс] - http://www.pmedu.ru/res/2010_3_2.pdf
Дербишалиев Т. Педагогические проблемы подготовки учащихся к выбору профессии учителя. // Автореф. дис. канд. пед. наук. – Фрунзе, 1981. –25 с.
Концепция модернизации российского образования на период до 2010 г. // Модернизация российского образования. Документы и материалы. – М.: Изд-во ВШЭ, 2002. – С. 263-282
Матросов, В. Л. Новый учитель для новой российской школы [Электронный ресурс] -
Национально образовательная инициатива «Наша новая школа» [Электронный ресурс] -
Отчёт о работе за 2012-2013 учебный год Берёзовского городского округа [Электронный ресурс] -
ПРОГРАММА «Развитие и обновление кадрового потенциала региональной системы образования на 2013-2016 годы»
Ромашкова Е. И. Подготовка студентов педвузов к ориентации школьников на педагогическую профессию. // Автореф. дис. канд. пед. наук. – М., 1985. – 25с.
Российские села продолжают испытывать нехватку квалифицированных врачей, учителей и иных работников социальной сферы и в 2018 году. Для обеспечения равномерного распределения рабочей силы по территории РФ была запущена программа «Жилье молодым специалистам».
Описание программы
Социальный проект федерального уровня, ориентированный на обеспечение собственными домами и квартирами рабочей молодежи в селе - способ привлечения выпускников вузов в отдаленные населенные пункты.
Поддержка государства состоит в обеспечении жильем молодых специалистов, а именно в предоставлении им субсидии на таких условиях :
- льготное кредитование со ставкой 5% годовых на 10 лет;
- сумма выплаты может составить до 70% от цены дома или квартиры в соответствующем населенном пункте;
- погашение долга осуществляется небольшими равными частями - с каждой зарплаты специалиста.
Предоставление средств не в форме безвозвратной помощи, а в виде займа побуждает молодежь к действию и исключает настроения иждивенчества.
Приехавшие работать в село кадры в рамках программы «Жилье молодым специалистам» могут покупать объекты недвижимости на первичном или вторичном рынке, а также строить дом.
Условия участия в программе
Многие выпускники российских вузов не стремятся в сельскую местность, поскольку считают, что выполнить условия государственных программ для молодых специалистов достаточно сложно.
На деле же попасть в ряды очередников на получение субсидии может каждый. Начать движение к цели следует с подготовки пакета документов, в который входят:
- заявка, форму которой можно запросить в муниципальном жилищном отделе;
- копия паспорта (с обязательным нотариальным заверением);
- справка с места трудовой деятельности (бюджетное учреждение в соответствующем населенном пункте);
- справки из муниципалитета по форме 7 и 9.
Стоит обратить внимание на то, что государственная программа «Жилье молодым специалистам» рассчитана на граждан, отвечающим следующим критериям:
- Возраст - не старше 35 лет.
- Наличие профессионального образования, соответствующее месту работы.
- Работа по специальности на протяжении трех и более лет.
Статус молодого работника сохраняется в течение трех лет с момента начала трудовой деятельности.
Вам нужна по этому вопросу? и наши юристы свяжутся с вами в ближайшее время.
Особенности программы
Субсидирование молодых специалистов, которые решили реализовывать свой профессиональный потенциал в сельской местности, имеет ряд особенностей.
- Льготное кредитование
Средства на приобретение жилья выделяются отнюдь не безвозмездно. Государственная поддержка имеет форму льготного кредита сроком на 10 лет по ставке 5%.
- Наличие собственного капитала
Как и при ипотечном кредитовании от работника потребуется представление первичного взноса в размере не менее 30% от цены дома или квартиры в соответствующем населенном пункте. Остальные 70% суммы готово предоставить государство.
Важный момент: В каждом регионе установлено ограничение на максимальную стоимость жилья, с учетом которой и рассчитывается размер субсидии и первичного взноса.
- Накопительный характер
Если работник приехал в сельскую местность без сбережений - это не значит, что шансов получить субсидию у него нет. Если он представит заявку на участие в программе, и она будет одобрена, то ему будет предоставлено 18 месяцев для накопления трети стоимости жилья.
- Погашение равными частями
Покрытие долга распределяется на весь период владения средствами, в связи с чем сводится к ежемесячным небольшим отчислениям от зарплаты молодого специалиста.
Молодой работник может в любой момент погасить льготный кредит без штрафных санкций и комиссий.
Дополнительные преимущества программы
- Льготные условия на аренду жилья в объектах, принадлежащих государству (на период ожидания очереди).
- Возможность приобретения благоустроенного и современного жилья благодаря строительству новых жилищных комплексов в партнерстве со строительными компаниями.
Что касается врачей, то специально для них была начата подпрограмма «Земский доктор», которая предусматривает:
- предоставление «подъемного» пособия в сумме порядка 1 млн. рублей;
- условия для временного проживания.
Выделяемая сумма также должна направляться на покупку дома, квартиры или постройку жилого объекта недвижимости.
Продление срока статуса молодого специалиста
Участие в программе «Жилье молодым специалистам» можно только на протяжении трех лет с момента трудоустройства по специальности.
Однако, существует ряд случаев , которые могут увеличить срок действия статуса «молодой специалист».
К их числу относятся:
- Призыв работника в армию на срочную или гражданскую альтернативную службу.
- Отправка сотрудника на повышение квалификации в другую местность или за рубеж.
- Поступление в аспирантуру (только при условии учебы на очном отделении) и подготовка к защите диссертационного исследования.
- Пребывание в декретном отпуске вплоть до достижения малышом трех лет.
При наличии указанных выше условий срок статуса «молодой специалист» продлевается на весь период отсутствия молодого специалиста на рабочем месте.
Как попасть в программы в 2019 году
Стать очередником на получение государственной субсидии может не каждый специалист, который решит посвятить свою жизнь работе в сельской местности. Для участия в программе жилье молодым специалистам в 2017 году были предусмотрены некоторые условия.
В 2019 году их перечень остался прежним:
- участник должен быть не старше 35 лет на момент представления заявки на участие в муниципальный жилищный отдел;
- профильное образование может быть у него не первым;
- у работника не должно быть в собственности объектов жилой недвижимости;
- молодой сотрудник должен проживать в селе либо быть готовым переехать в него на постоянное место жительства.
После того как субсидия специалистом получена, он обязан отработать в селе не менее пяти лет. Если он не выработает установленный нормативными актами лимит, то ему грозит арест и конфискация имущества, приобретенного за счет субсидии.
Трудовые отношения
Должностная инструкция главного инженера, должностные обязанности главного инженера, образец должностной инструкции главного инженера Должностная инструкция главного инженера рэс
Открытие бизнеса
Где можно и где нельзя работать после туберкулеза Где можно работать после
Форекс
