Продление испытательного срока – возможно ли это с точки зрения трудового законодательства, как это правильно оформить и прочие нюансы, связанные с испытательным сроком, зачастую очень интересуют работодателей. И это можно понять – ведь любое нарушение трудового законодательства чревато как минимум штрафами.

Нормы законодательства

Вопросам испытательного срока (ИС) в Трудовом кодексе Российской Федерации посвящены сразу две статьи:

статья 70 «Испытание при приеме на работу»;
статья 71 «Результат испытания при приеме на работу».

Основные нюансы установки и соблюдения правил испытательного периода прописаны в этих статьях, но помимо них следует также опираться на федеральные законы (например, по вопросам испытательного срока для государственных служащих).

Как устанавливается испытательный срок

Согласно Трудовому кодексу, испытательный срок – часть трудового процесса, которая не является обязательной, но если уж установлена, то должна соблюдаться по всем правилам. ИС устанавливают, чтобы посмотреть, так ли хорош работник, как разрекламировал себя в резюме и показал на собеседовании. Поэтому испытание можно установить только при приеме на работу, а не при переводе на другую должность, в другое подразделение или при повышении. Единственное исключение из этого правила составляют государственные служащие, при переводе которых и направлении не замещение руководящих должностей можно устанавливать испытательный срок.

Как отображается в трудовом договоре

Поскольку все нюансы трудовых отношений должны быть письменно зафиксированы в официальных документах, испытательный срок тоже необходимо отразить в трудовом соглашении: дату начала и срок его окончания. Эту же информацию необходимо повторить в приказе о приеме на работу – даты в этих двух документах должны совпадать.

Длительность

Период ИС работодатель может устанавливать по своему усмотрению, разумеется, опираясь на нормы Трудового кодекса. Так, в общем случае испытательный период устанавливается на два-три месяца, но гражданским государственным служащим его можно устанавливать длительностью от трех месяцев до года.

Испытательный срок продолжительностью до 6 месяцев можно установить главному бухгалтеру, директору предприятия и их заместителям. Следует учитывать, что тем работникам, трудовой договор с которыми подписан на два месяца и менее, ИС устанавливать нельзя вообще, какой бы продолжительностью он ни был. Для работников, срок трудовых договоров которых не превышает шести месяцев, этот период не может длиться больше двух недель.

Что будет результатом

По истечении ИС работодатель должен либо уволить сотрудника, поскольку он не соответствует требованиям и общей политике предприятия, либо оставить его на работе как прошедшего испытание. В случае увольнения работника его необходимо предупредить за три дня до даты увольнения и пояснить причины, по которым его увольняют.

В случае, когда работник полностью соответствует всем требованиям и зарекомендовал себя профессионалом, по окончании испытаний ничего дополнительно оформлять не требуется – работник продолжает работать, как и раньше.

Как продлить испытательный срок

Ситуации, когда испытательный срок завершился или вот-вот завершится, а работодатель не может определиться, оставлять ли работника на рабочем месте или распрощаться с ним, довольно нередки. Многие работодатели задумываются о том, чтобы продлить ИС. Является ли это законным?

Правила установления испытательного срока: видео

Согласно Трудовому кодексу, испытательный срок устанавливается при приеме на работу и не может превышать установленного предела дней. Следовательно, ни о какой пролонгации такого периода на законных основаниях речи быть не может. Конечно, работодатель может попытаться договориться с сотрудником об увольнении, чтобы затем принять его на работу заново и снова установить ИС, однако сомнительно, чтобы сотрудник охотно на такое согласился.

Тем не менее существует вероятность продления испытательного срока, к тому же вполне законная. Дело в том, что в период испытаний не входят дни, когда работник по каким-либо причинам не выполнял свои рабочие обязанности, например, болел или отпрашивался с рабочего места на целый день.

В таком случае фактическая дата окончания испытательного срока не совпадает с датой, указанной в трудовом договоре и приказе о приеме на работу, поэтому необходимо документально оформлять продление.

Приказ о продлении

Чтобы продлить работнику испытательный срок на то количество дней, которые он провел на больничном или в отгулах, необходимо издать приказ по предприятию. Приказ оформляется в соответствии с установленными на предприятии правилами и содержит следующие реквизиты:

полное наименование предприятия или фамилию, имя и отчество индивидуального предпринимателя;
название документа;
номер документа;
причину продления ИС – в связи с отсутствием на рабочем месте, простоем предприятия, временной нетрудоспособностью и так далее;
срок продления – он должен полностью совпадать с количеством рабочих дней, пропущенных работником. Например, если работник болел с понедельника по среду следующей недели, а в пятницу к тому же был государственный праздник, срок следует продлить не на десять дней, а на семь;
фамилию, имя, отчество, должность и табельный номер сотрудника;
ссылку на документы, подтверждающие, что работник во время ИС отсутствовал на рабочем месте;
подпись руководителя предприятия;
печать предприятия.

Ответственность за исполнение такого приказа обычно возлагают на работников кадровой службы.

Документы, которые подтверждают отсутствие работника на рабочем месте во время прохождения испытательного срока и на которые ссылаются в тексте приказа, должны быть к нему приложены. Работника, которому продлевают испытательный период, необходимо ознакомить с этим приказом под подпись. И главное, запомните – продлить испытательный срок таким приказом можно только в случае отсутствия работника.

Формирование норм и правил трудовых отношений между работодателем и работником стало осуществляться еще несколько столетий назад. Но только в ХХ веке был разработан законодательный акт, регулирующий эти взаимоотношения. Основная цель разработки документа – обеспечить соблюдение прав и интересов каждой стороны.

В разработанном Трудовом Кодексе Российской Федерации обязательным образом включили и нормы установления испытательного срока. Ведь эта мера часто применяется в качестве подстраховки работодателем при устройстве на работу нового сотрудника. Цель ее использования – защититься от длительных тяжб, связанных с увольнением недобросовестного сотрудника.

Пусть по этому поводу все и подробно прописано в российском законодательстве, тем не менее, нередко порядок его установления вызывает множество вопросов, как у вновь принятых сотрудников, так и у самих работодателей. И все это из-за незнания в полной мере требований ТК РФ.

Порядок применения пробного периода согласно Трудового кодекса

Чтобы возникло хоть какое-то понимание о нормах применения испытательного срока, следует привести основные правила, установленным российским законодательством:

Устанавливать возможно только работникам, принятым на работу без проведения предварительного конкурсного отбора.
Время прохождения испытательного срока плюсуется к общему стажу работы и должно оплачиваться в полной мере.
Не обязательно прописывание в о проведении испытательного срока. Это делается по желанию самого работодателя. Но отсутствие подобной записи в трудовом договоре говорит о принятии сотрудника на работу без проведения испытательного периода.

Следует отметить, что сокращение размера заработной платы в период испытательного срока – нарушение прав и интересов работников. Вновь принятый сотрудник вполне может подать иск в суд по этому поводу.

Пусть испытательный срок – это мера очень полезная для работодателей, но не всегда применимая.

Как уже отмечалось, она неприменима к сотрудникам, принятым в результате проведения конкурсного отбора, а также:

при устройстве на работу по срочному трудовому договору, по которому подразумевается, что работник будет вести трудовую деятельность менее 2 месяцев;
к сотрудникам, принимаемым по переводу с иных мест работы;
к женщинам в «интересном» положении и матерям, у которых есть дети в возрасте до полутора лет;
к несовершеннолетним лицам;
к специалистам, взятым на должность в результате проведения выборов;
к молодым специалистам, впервые устраивающимся на работу после окончания образовательного учреждения (но только в течение первого года).

Если новый сотрудник не подпадает под указанные выше категории, и он вынужден пройти испытательный срок, то ему следует ориентироваться на следующие законодательные акты: статьи 70 и 71 Трудового Кодекса РФ. Первый из них содержит нормы проведения испытания при устройстве на работу, второй – рассказывает о возможных результатах проведения испытательного срока.

Слово об испытательном сроке, впрочем, промолвлено и в статье 68 того же законодательного документа. Здесь идет речь о правилах составления приказа о приеме на должность. Согласно закону, в этом документе должна быть приведена информация об установленном сроке испытательного периода.

Главные правила испытательного периода приведены в указанных статьях. Но нельзя забывать, что для некоторых категорий сотрудников будут использоваться иные нормативы. Так, к государственным чиновникам будут применены свои особенности прохождения испытательного срока.

Следует отметить, что проводить испытание допустимо только при приеме на работу. При повышении либо переводе на иную должность такая деятельность производиться не должна. Но есть исключения, касающиеся государственных служащих: перевод их на новую руководящую должность производится с испытательным периодом.

Максимальная продолжительность

В ТК РФ имеются сведения и о максимальных сроках испытательного периода. Так, в общем случае его продолжительность не может быть более трех месяцев, для государственных служащих это время может быть увеличено до года.

Если сотрудник берется на работу по срочному трудовому договору, по которому подразумевается, что он будет вести трудовую деятельность менее полугода, срок испытательного срока сокращается максимум до 2 недель.

Согласно закону самостоятельно увеличивать срок испытательного периода работодатель не вправе. Однако и здесь есть некоторые исключения.

Так, испытательный срок не включает в себя время, когда новый сотрудник:

брал отпуск за свой счет;
пропускал работу в связи с болезнью;
брал отгулы.

В этих случаях срок испытательного периода увеличивается на количество дней, равное длительности , отпуска, отгулов.

Возможно ли сократить

По Трудовому кодексу работодатель и работник вправе заключить взаимную договоренность о сокращении срока испытательного периода. Такое практикуется, когда работодатель заблаговременно смог убедиться в компетентности нового сотрудника, а работник не имеет ничего против сокращения срока испытания.

Если обе стороны не против досрочного прекращения испытательного периода, то между ними должно быть составлено соответствующее заключение о заблаговременном закрытии срока испытания.

Законные и незаконные основания для увеличения периода

Как уже указывалось, продление испытательного срока в некоторых ситуациях допустимо. Чтобы не остаться обманутыми, следует привести информацию, когда продление рассматриваемого срока разрешено, а когда – недопустимо.

Продление периода испытания недопустимо

Увеличение срока испытательного периода не предусмотрено законодательством РФ. Согласно специальным актам, длительность такого времени устанавливается еще в момент приема нового сотрудника на работу и составления трудового договора с ним. Таким образом, увеличение срока испытательного периода недопустимо, так как это нарушает права работника.
Но некоторые законодательные документы противоречат этому регламенту. Так, в положении «О прокуратуре» четко прописано о возможности при согласии сторон, как сокращения этого периода, так и его увеличения на срок до полугода.

Продление срока испытания разрешено

Если работодатель очень желает увеличить продолжительность испытательного периода, а сотрудник не имеет ничего против этого, то между ними может быть составлено дополнительное соглашение сторон к трудовому договору, согласно которому пролонгируется данный период. При этом увеличивать срок испытания допустимо максимум до времени, указанному в законодательных актах. Нарушением закона это считаться не будет.

Порядок продления испытательного срока

Согласно статье 16 Трудового Кодекса все взаимоотношения между работодателем и работником должны быть прописаны в трудовом договоре. Кроме того, этот документ в обязательном порядке должен содержать сведения и о назначении испытательного периода. Если такой записи в договоре нет, то сотрудник считается принятым на работу без проведения испытания.

Также в рассматриваемом законодательном акте есть сведения и о невозможности продления данного периода. Но прописаны там и исключения: если в момент прохождения испытания сотрудник берет отпуск, больничный или отгул, то рассматриваемый срок может увеличиться на количество дней, равной продолжительности отсутствия на работе.

Если такой случай произошел, то, соответственно, дата фактического завершения испытательного периода изменяется. Дабы не возникало в дальнейшем неприятных ситуаций ввиду этого, не помешает создать приказ об увеличении .

Оформление

Приказ об увеличении по уважительным причинам продолжительности испытательного периода должен содержать в себе в обязательном порядке некоторые сведения.

А именно:

наименование предприятия;
наименование и номер документа;
описание основания для продления данного срока;
фамилию, имя, отчество сотрудника;
дату продления испытания;
запись о документе-основании для продления этого периода;
подпись руководителя;
печать компании.

Документ-основание для увеличения срока испытания обязательно должен быть приложен к этому приказу. За составление подобного приказа чаще всего ответственны сотрудники отдела кадров. Они должны своевременно ознакомить нового работника с изданным приказом под роспись.

Образец составления приказа

Для большей наглядности следует привести примерный образец составленного приказа о продлении продолжительности испытательного периода в связи с уважительными причинами.

Он будет иметь такой вид:

Индивидуальный предприниматель

Максимова Ольга Степановна

Приказ №36

об увеличении срока испытательного периода

В связи с больничным работника Егорова Андрея Павловича

Приказываю:

Увеличить срок испытания сотруднику Егорову А. П.
Установить последним днем испытательного срока 2 мая 2019 года.
Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на руководителя отдела кадров Степановой А. М.

Документ-основание для продления: справка из медицинского учреждения (к приказу приложена).

Директор__________

С приказом ознакомлен__________

25.04.2017 г. Нижний Новгород

Действия работодателя по окончанию

Истечение срока испытательного периода может привести к трем исходам:

увольнение сотрудника как не прошедшего период испытания;
продолжение работником своей деятельности;
продление испытательного срока согласно установленным законодательством актам.

В случае принятия первого решения работодатель обязан за 3 дня до увольнения работника уведомить его об этом.

Стать причиной для такого исхода может стать:

не следование должностной инструкции;
несвоевременное выполнение своих обязанностей;
разногласия в коллективе;
несоблюдение норм и правил трудового распорядка.

Наиболее выгодным для работодателя считается установление максимально возможных сроков испытательного периода. Ведь при желании сократить его длительность не составит никакого труда, а вот с увеличением могут возникнуть определенные трудности. Например, если вновь принятый сотрудник не хочет принимать новые условия.

Испытательный срок при приеме на работу – сейчас не редкость. Делается это для того, чтобы определить, насколько работник соответствует должности, на которую он принят. Но нередко возникают ситуации, когда даже по прошествии предварительного испытания руководитель не может определиться с решением относительно нового подчиненного. И у него возникает вполне резонный вопрос относительно того, когда используется продление испытательного срока.

Длительность предварительного испытания определяется по взаимному соглашению сторон и прописывается в трудовом договоре. Причем если в заключенном договоре не упомянуть о предварительном испытании, то работник считается зачисленным в штат без него, даже в том случае, если такой срок установлен в приказе о зачислении. Поэтому обязательным условием установления предварительной проверки считается соответствующая оговорка в трудовом договоре.

По общему правилу испытание не может превышать трех месяцев. Но если на работу принимают руководящий состав предприятия в целом или его отдельного подразделения, в том числе главных бухгалтеров, директоров и их заместителей, испытательный срок может быть увеличен до шести месяцев.

В то же время при заключении срочного договора на период, не превышающий полгода, предварительная проверка не может длиться дольше двух недель. А если на работу , трудовые отношения с которым не продлятся дольше двух месяцев, то проверка не проводится вообще.

Аналогичное правило действует по отношению к работникам, которые выполняют обязанности временно отсутствующих сотрудников. В этом случае в первую очередь имеются в виду временно нетрудоспособные подчиненные, которые отсутствуют на рабочем месте до четырех месяцев. Помимо этого, в некоторых случаях законодательство позитивно отвечает на вопрос о том, можно ли продлить испытательный срок работнику.

Как правильно оформить испытание

Предварительное испытание может быть установлено работодателем независимо от того, на какой период времени заключается трудовой договор. Исключение составляет только тот случай, когда сотрудник принят на работу временно, не дольше, чем на два месяца. В этой ситуации предварительная проверка считается нецелесообразной. Также на право руководителя применять испытание не влияет и вид трудоустройства – оно может быть установлено как для основного состава работников, так и для совместителей. Здесь вопрос, можно ли продлить испытательный срок при приеме на работу, имеет одинаковое решение.

Испытуемый в полной мере пользуется всеми правами и льготами, которые предоставляются ему действующим законодательством, в том числе и трудовым. Никаких ограничений в связи с тем, что новому подчиненному установлена проверка, на законодательном уровне не предусмотрено. Поэтому ошибочной является довольно распространенная практика некоторых руководителей, которые выплачивают испытываемым сотрудникам заработную плату не в полном объеме.

Особенности

Предварительное испытание можно установить только с новым подчиненным при заключении с ним трудового договора. Предварительное испытание нельзя устанавливать для своих подчиненных даже в том случае, когда речь идет об их переводе на новую должность. Если руководитель не уверен в компетентности своего сотрудника в новом амплуа, то целесообразно оформить временный перевод, а уже потом принимать окончательное решение в зависимости от сложившейся ситуации.

Когда испытание закончится, то работодатель может выбрать одно из двух решений:

уволить работника;
оставить его на работе.

Если он не может определиться в связи с временным отсутствием подчиненного в процессе испытания, то ему нужно изучить вопрос, как продлить испытательный срок работнику. В первом случае основанием для увольнения может послужить несоответствие специалиста предъявленным к нему требованиям, что было выявлено по результатам проверки. О предстоящем увольнении работника следует предупредить заранее, но не позже, чем за три дня. Кроме того, необходимо озвучить ему причины увольнения.

Если же руководителя полностью устраивает профессиональный уровень и личные качества сотрудника, то он оставляет его на работе. Причем никакого дополнительного приказа не требуется, поскольку если работник продолжает выполнять свои обязанности после окончания проверки, то он считается таким, что успешно прошел ее.

В каких случаях нельзя установить предварительное испытание

Руководитель предприятия далеко не всегда имеет право установить . Прежде всего, это касается случаев, прямо предусмотренных в законе. Так, предварительное испытание нельзя установить для следующих категорий работников:

назначенных на должность по результатам конкурса, проведенном в предусмотренном законом порядке,
несовершеннолетних,
беременных женщин и имеющих ребенка/детей, которым не исполнилось полтора года,
молодых специалистов, имеющих среднее или высшее специальное образование, которые устраиваются на работу на протяжении года после получения ими образования,
избранных на выборную оплачиваемую должность,
принимаемых на работу в порядке перевода с другой организации при наличии предварительного согласия обеих работодателей,
временных работников, которые зачисляются в штат на период не больший, чем на два месяца.

Также некоторыми федеральными законами или на отдельном предприятии, в коллективном договоре, могут быть предусмотрены дополнительно иные категории работников, при приеме на работу которых запрещено устраивать проверку.

Продление срока предварительного испытания

Испытательный срок устанавливается с тем, чтобы определить сможет ли работник эффективно и добросовестно выполнять свои рабочие обязанности. Но иногда работодатель за отведенное ему время так не смог прийти к какому-либо окончательному выводу. В таких случаях он не имеет право на продление испытательного срока при приеме на работу, даже если работник не имеет ничего против этого. Некоторые руководители в таких случаях практикуют следующее: они увольняют сотрудника, а потом снова принимают его на работу с испытательным сроком и таким образом получают дополнительное время для принятия окончательного решения.

В то же время на законодательном уровне предусмотрено основание, которое дает право работодателю на то, чтобы увеличить длительность испытательного срока. Согласно действующему законодательству, в частности статье 70 ТК РФ к этому сроку не относятся периоды фактического отсутствия на работе, когда он по определенным причинам не выполнял свои служебные обязанности.

Согласно сложившейся практике к периодам времени, которые не включаются в срок проверки, причисляются следующие:

время, на протяжении которого работник болел;
время вынужденного простоя предприятия по вине работодателя;
когда сотрудник использовал имеющие у него отгулы;
время пребывания сотрудника на учебной сессии,
период прогула.

На законодательном уровне не имеется исчерпывающего перечня случаев, поэтому работодатель может продлить срок проверки при наступлении любого события, когда зафиксировано отсутствие на работе испытываемого работника.

Как правильно оформить продление испытания

Если у работодателя есть предусмотренное законом основание для того, чтобы оформить продление сотруднику испытательного срока более трех месяцев, и он хочет воспользоваться своим правом на его увеличение, то это обязательно нужно зафиксировать в письменной форме.

Это требование обусловлено тем, что в противном случае будет иметь место несовпадение даты фактического завершения испытания с числом, указанном в трудовом договоре. Поэтому обязательно нужно выдать письменный приказ о продлении испытательного срока в связи с болезнью или по другой причине.

Приказ оформляется с соблюдением формы и процедуры, которая принята на конкретном предприятии. В нем нужно обязательно отобразить следующие позиции:

Полное название организации.
Порядковый номер приказа и его тему, которая соответствует продлению предварительного испытания.
Обозначить конкретные причины, которые послужили основанием для продления предварительного испытания, например, временная нетрудоспособность или простой.
Период времени, на который увеличивается предварительное испытание. Причем он обязательно должен совпадать с количеством пропущенных сотрудником по уважительной причине рабочих дней. Некоторые работодатели продлевают предварительное испытание на количество календарных дней, засчитывая в общую продолжительность выходные и праздничные дни. Такая практика является ошибочной, поскольку увеличение предварительного испытания происходит именно за счет рабочих, а не календарных дней.
Личные данные испытываемого сотрудника, то есть его должность, фамилию, имя и по отчеству, а также табельный номер.
Перечень документов, которые подтверждают временное отсутствие сотрудника на рабочем месте и стали основанием для увеличения испытательного срока.

Проект приказа готовится сотрудниками отдела кадров, которые несут ответственность за правильность его составления. Приказ по предприятию о продлении испытания подписывается руководителем и заверяется печатью. Рекомендуется в самом приказе сделать оговорку о возложении ответственности за его выполнение на конкретного сотрудника. В большинстве случаев ответственным лицом делают сотрудника отдела кадров. К приказу в обязательном порядке должны быть прикреплены подтверждающие документы, которые послужили основанием для его вынесения. Испытуемый работник должен быть ознакомлен с приказом под расписку на протяжении трех дней после его подписания.

03.10.2017, 18:33

Кадровика заинтересовало продление испытательного срока. Дело в том, что подходит к концу испытательный срок одного из новых сотрудников. Однако до сих пор непонятно, будет ли этот работник справлять со всеми возложенными на него обязанности. В связи со сложившейся ситуацией непосредственный начальник нового сотрудника попросил выяснить, можно ли продлить испытательный срок. Тем более, что работник согласен заключить соответствующее допсоглашение.

Испытание – возможность проверить сотрудника

Испытательный срок – это период, установленный трудовым договором, в течение которого работодатель присматривается к работнику и, наоборот, работник на практике оценивает предложенную ему работу и условия труда в организации (у индивидуального предпринимателя).

Испытание (испытательный срок) устанавливается по соглашению сторон трудового договора: работника и работодателя и отражается в договоре и в приказе о приеме на работу (ч. 1 ст. 68, ч. 1, 2 ст. 70 ТК РФ). Продолжительность испытания устанавливается по договоренности сторон и не может, в общем случае, быть больше трех месяцев (« »).

Продление не предусмотрено

Итак, можно ли продлить испытательный срок работнику? Сразу скажем, нельзя. Продление установленного испытания действующим законодательством не предусмотрено.

Исключением из правила является трудоустройство руководящих работников. Для них максимальный испытательный срок составляет 6 месяцев. Таким образом, для этой категории персонала можно продлить испытательный срок более чем на 3 месяца. Такое увеличенное испытание можно установить (ч. 5 ст. 70 ТК РФ):
руководителю организации, а также заместителю руководителя;
главному бухгалтеру и заместителю главного бухгалтера;
руководителю филиала, представительства или другого обособленного подразделения организации.

Поэтому ответ на вопрос, может ли работодатель продлить испытательный срок, в общем случае, будет отрицательным. Важно понимать, что увеличение испытательного срока запрещено, даже тогда, когда работник сам согласен на пролонгацию испытания, и готов продлить испытательный срок по дополнительному соглашению.

Испытательный срок работнику можно установить только один раз при заключении с ним трудового договора (ст. 70 ТК РФ) К таким же выводам приходят чиновники Роструда (письмо от 02 03.2011 №520-6-1). Поэтому продлить испытательный срок работнику с 1 месяца до 2, нельзя.

Исключением из данного правила является прерывание течения испытательного срока из-за отсутствия сотрудника на работе. Так, например, отпуск или больничный в испытательный срок не засчитываются. Если такая ситуация возникает, то течение испытания прерывается, а затем испытательный срок возобновляется (ч. 7 ст. 70 ТК РФ). Таким образом, продлить испытательный срок в связи с больничным или отпуском можно.

В некоторых ситуациях у кадровиков возникает вопрос, можно ли продлить испытательный срок работнику, если он уже подходит к концу, а работодатель еще не принял решения об оформлении или отказе. Порой работнику требуется еще немного проявить себя. Тогда необходимо на законных основаниях продлить этот период. Однако важно, чтобы это действие было законным, так как малейшее несоблюдение ТК РФ может быть подвержено штрафным санкциям.

В российском законодательстве данному вопросу посвящены ст. 70 и 71 ТК РФ. Все нормы и требования четко прописаны в этом законодательном документе. Также вопросами ИС могут заниматься органы, которые могут ссылаться на ФЗ РФ. Это касается госслужащих.

По ТК РФ, испытательное время на предприятии представляет собой долю процесса труда необязательного характера. Единственное, что его постановка обязана быть строго соблюдена обеими сторонами согласно всем требуемым правилам.

Суть данного периода в том, чтобы наглядно увидеть способности работника. Руководителю важно понять, так ли хорошо он себя зарекомендовал на собеседовании, а также был ли правдив в своем резюме. Кстати, это время может быть установлено в случае первичного приема на работу, а не для перевода на другую должность или в подразделение.

Однако для каждого правила найдется исключение. Так и в случае испытательного срока. Государственные служащие в случае перевода, повышения или других действий могут быть направлены на обязательное его прохождение.

Положения трудового договора

Любые трудовые взаимодействия между работником и работодателем обязаны быть зафиксированы документально. Итак, испытательный срок отражается в договоре в виде даты его начала и завершения.

Информация об установке срока в точности дублируется в приказе о трудоустройстве.

Трудовым законодательством не оговариваются точные сроки начала и завершения данного периода, т.е. руководитель организации вправе сам их устанавливать. Однако делать это стоит с упором на требования ТК РФ. Общие случаи предполагают постановления данного периода продолжительностью от 2 до 3 месяцев. Для служащих государственных предприятий он, как правило, составляет от 3 до 12 месяцев.

Если с сотрудником подписан трудовой документ сроком от 1 до 3 месяцев, то сам испытательный период здесь неуместен и не может быть установлен руководителем. Причем период действия трудового договора значения не имеет. Если с сотрудником подписали трудовой документ на 6 месяцев, то его испытательный срок по месту трудоустройства не должен превышать 2 недель.

Подведение итогов

Когда испытательное время подходит к завершению, руководитель организации должен либо принять работника на постоянную работу, либо уволить его ввиду несоответствия установленным требованиям общего устава и политики компании.

Если принято решение об увольнении сотрудника из штата, то руководитель или непосредственный начальник должен поставить его в известность не позже чем за три рабочих дня до даты по приказу. Кроме того, работодатель обязан четко изложить причины увольнения.

Если после окончания испытательного срока работник отлично себя проявил и полностью соответствует требованиям организации, то его профессиональная деятельность продолжается в том же русле. То есть подписания или оформление какого-либо дополнительного документа или заявления не потребуется.

Какие меры необходимы для увеличения испытательного периода

Однако на практике часты случаи, когда работник проходит испытательный период, а по его окончании работодатель так и не может решить, оставлять ли его на постоянной основе или же распрощаться. Однако многие работодатели находятся в смятении и хотят на законных основаниях продлить указанный выше период.

Согласно статьям 70 и 71 Трудового кодекса, назначение испытательного срока происходит в момент трудоустройства. Причем его период не может быть превышен даже на один день. То есть время прохождения строго установлено, и его продление никак не упирается в законодательство.

Некоторые работодатели имеют возможность получить от работника согласие на увольнение, а после чего вновь принять его на должность и установить испытательный срок. Не каждый работник согласится на принятие таких условий.

Есть возможность увеличить общий период на вполне законных основаниях. Суть в том, чтобы исключить из общего срока те дни, в которые сотрудник фактически не работал. Для этого могут быть серьезные основания: лист нетрудоспособности, отгул или государственные праздники, установленные законом РФ. Происходит подсчет не отработанных дней в совокупности, что дает фактический срок пребывания на работе и выполнения своих обязанностей.

Однако сроки о начале и окончании испытательного периода не будут совпадать в трудовом договоре и приказе о трудоустройстве. Поэтому заново проводится оформление документа для увеличения это времени для работника.

Постановление о продолжении

Для увеличения испытательного периода на необходимое число дней (на те, когда работник не мог выполнять свои обязанности) необходимо издание приказа. Этот документ должен быть оформлен согласно требованиям и правилам компании.

Документ обязан содержать в себе следующие данные:

Название организации или полные данные об ИП.
Фактическое наименование документа и его порядковый номер.
Наименование причины, по которым испытательный период продляется: нахождение на больничном; отсутствие сотрудника на своем рабочем месте; отгул или официальные праздники; период установления продленного испытательного периода (обязано быть полное совпадение с числом дней, которые работник пропустил).
Полные данные сотрудника от Ф.И.О. и занимаемой должности до табельного номера.
Документы, подтверждающие факты отсутствия работника.
Личная подпись непосредственного начальника работника.
Печать организации.

Исполнение данного приказа возлагается на отдел кадров. В нем указываются даты и сроки отсутствия работника на месте и ссылки на листы нетрудоспособности и другие заверенные причины отгула.

Сам сотрудник обязан внимательно ознакомиться с приказом и подписать его после прочтения.

Увеличение испытательного периода возможно только в случае явного отсутствия работника на месте по указанным причинам. Колебания руководителя — принять сотрудника на постоянную основу или же уволить — не есть причина, согласованная с Трудовым кодексом РФ. Это считается противоправным действием и может стать причиной наложения штрафа на работодателя.

Испытательный срок должен показать руководителю профессионализм и необходимость взять работника на постоянную службу. По окончании срока руководитель обязан вынести решение для сотрудника, которое должно быть четко обосновано. Если же работник по каким-либо причинам не мог быть на рабочем месте, то ему необходимо предоставить по месту службу документы, указывающие на истинные причины отсутствия.

Открытие бизнеса