Таким образом, бюджетирование расходов на персонал является составной частью общефирменного бюджетирования и требует учета необходимости реализации специальных функций управления персоналом.

1. Уткин Э.А., Мартюнюк И.В. Контроллинг: российская практика. М.: Финансы и статистика, 1999, 272 с.

2. Контроллинг как инструмент управления предприятием / Под ред. Е.А. Ананькина, Н.Г. Да-нилочкиной и др. М.: Аудит, ЮНИТИ, 2001.279 с.

3. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ЮНИТИ-М, 1997. C. 57-59.

Е.А. Кутлунин

ОАО «Омское моторостроительное конструкторское бюро»

СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ И МЕТОДЫ ЕЕ АНАЛИЗА

The terms «personnel», «staff», «workers» are frequently used in the theory and practice of management. Often the analogy is carried out between them but no distinctions.

В теории и практике управления часто употребляются термины «персонал», «кадры», «работники». Часто между ними проводится аналогия и не приводятся различия.

Многие авторы определяют персонал как «совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей» . Руководитель авторского коллектива Ю.Г. Одегов дает следующее, более полное определение персонала: «Персонал организации - совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающими определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечить достижение целей организации. Другими словами, персоналом организации называются все лица, которые трудятся в организации.

Существенный признак персонала - наличие у него трудовых правоотношений с работодателем. Еще один важный признак - обладание определенными качественными характеристиками: способности (наличие конкретных знаний и профессиональных навыков, опыта работы в определенной сфере деятельности); мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации); свойства (наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств)» .

Под кадрами в словаре понятий и определений по персоналу понимается «социально-экономическая категория, обозначающая постоянный, штатный состав работников, то есть трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с государственными, кооперативными, частными и т. д. предприятиями, фирмами, организациями, учреждениями.

Под кадрами обычно подразумевают квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальным образованием, трудовыми навыками и/или опытом работы в избранной сфере деятельности. Не принято относить к кадрам временных и сезонных работников, совместителей, нештатных сотрудников, а также лиц, занятых индивидуальной трудовой деятельностью в сфере коммерческой торговли» .

В Энциклопедическом словаре по управлению персоналом рабочая сила определяется как «физические и духовные способности человека, которые используются им в процессе труда при создании товаров и оказании услуг.

Рабочая сила представляет потенциальную способность к труду, а сам труд - это функционирующая рабочая сила» .

Нам более близка точка зрения А.П. Егоршина, который к персоналу относит «всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции, занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда» .

Понятия «кадры», «работники», «персонал» идентичны, если за основу принять данное определение.

Персонал является важнейшей частью организации и имеет сложную взаимосвязанную структуру. Системный анализ позволяет рассматривать персонал как взаимосвязь структур, выделенных по различным признакам.

В первую очередь следует обратить внимание на структуру персонала по категориям. Существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников. Базовой является классификация по категориям работников (рис. 1), предложенная в 1980-х гг. Госкомтрудом СССР.

Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Рабочих можно разделить на две основные категории:

Основной персонал - рабочие, занятые в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты и услуги;

Вспомогательный персонал - рабочие, связанные с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях: ремонтных, транспортных, инструментальных, складских.

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного, интеллектуального труда. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, выбор наиболее эффективного варианта, реализация и контроль исполнения. Служащие объединяются в несколько подгрупп.

Прежде всего это руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом), средний (основных структурных подразделений), низовой (работающий с исполнителями). К руководителям относят также их заместителей и главных специалистов. В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также вклю-

чают отдельных лиц, не относящихся к руководству, но выполняющих вспомогательные управленческие функции, например, сотрудников кадровых служб.

Другой наиболее многочисленной подгруппой служащих являются специалисты различного профиля. Они заняты созданием и внедрением в производство новых знаний, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, решение которых входит в компетенцию руководителей. Это - экономисты, юристы, инженерно-технические работники и их помощники.

Третью подгруппу образуют другие работники, относящиеся к служащим, - технические исполнители. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание (например, кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты).

В современных условиях, учитывая вышеприведенную классификацию, на предприятиях, в организациях и фирмах различных форм собственности принято подразделять всех работников на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал.

В состав промышленно-производственного персонала (персонала основных видов деятельности) входят лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытноконструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов.

Помимо рабочих и служащих, о которых было сказано выше, к промышленно-производственному персоналу относят младший обслуживающий персонал, учеников и пожарно-сторожевую охрану.

К младшему обслуживающему персоналу относятся работники, обеспечивающие поддержание санитарно-гигиенических условий на предприятии (работники душевых, гардеробных, уборщики помещений).

Работники пожарно-сторожевой охраны обеспечивают на предприятии пожарную безопасность, следят за состоянием и исправностью противопожарных средств и выполняют функции охраны промышленных предприятий.

К непромышленному персоналу (персоналу не основных видов деятельности) обычно относят работников, которые не принимают участия в выпуске продукции. Их целевая установка - обеспечение и обслуживание предприятия. Это работники, занятые в транспортном хозяйстве, жилищно -коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях.

Если персонал рассматривается как важнейшая составляющая часть любой организации и основная характеристика системы, то его структура может выглядеть иначе (см. рис. 2 ):

Рис. 2. Структура персонала

Рассмотрим организационную структуру персонала, которая отражает объем прав и ответственности, самостоятельности отдельных работников, подразделений, а также систему субординации.

Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.

Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, коммуникационным и поведенческим ролям.

Штатная структура определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, образование и др.). Разные авторы выделяют различные признаки, по которым можно классифицировать персонал. Например, А.П. Егоршин полагает, что достаточно полной является социальная структура, сгруппированная по 13 признакам (см. рис. 3). Она содержит такие показатели, как пол, возраст, стаж работы, образование, социальное происхождение, положение в организации, национальность, семейное положение, партийность, мотивация, прогрессивность, уровень жизни и отношение к собственности.

На наш взгляд, в исследованиях наиболее целесообразно рассматривать профессионально-квалификационную и социально-демографическую структуры, так как они оказывают наиболее значимое влияние на достижение поставленных целей, на результаты деятельности предприятия и его развитие.

Среди показателей социальной структуры наибольшее значение в управлении персоналом имеют такие показатели, как пол, возраст, стаж работы и семейное положение. Рассмотрим их подробнее.

Во-первых, структура персонала по полу основана на делении работников на мужчин и женщин в общей численности, а также в различных возрастных и профессиональных группах.

Во-вторых, структура персонала по возрасту характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. При изучении возрастного состава применяются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 и старше . Также целесообразно выделить следующие возрастные группы персонала:

Молодые сотрудники, возраст которых не превышает 30 лет;

Персонал среднего возраста (31-45 лет);

Персонал старшего возраста (46-55 лет);

Персонал предпенсионного и пенсионного возраста старше 55 лет .

В-третьих, структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы в данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более .

Стаж работы в организации характеризует закрепляемость кадров. Статистика выделяет следующие периоды для расчета этого показателя: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более .

В-четвертых, по семейному положению всех работников можно отнести к следующим группам: холостые (незамужние), женатые (замужние), разведенные, вдовцы (вдовы).

Рассмотрение профессионально-квалификационной структуры персонала является особо важным в управлении персоналом, так как данный критерий объединяет в себе и характеристики персонала как экономического ресурса организации (распределение по профессиям и уровню квалификации), и индивидуально-личностные особенности, обеспечивающие результативность и эффективность труда.

Во-первых, структура персонала по уровню образования предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее, среднее профессиональное, среднее общее, неполное среднее, начальное.

Во-вторых, нужно обратить внимание на соответствие полученной специальности и выполняемой работы, а также остановиться на причинах, по которым люди соглашаются на выполнение иных, не соответствующих профилю полученного образования, трудовых функций.

В-третьих, важнейшим направлением анализа профессионально-квалификационной структуры является изучение соответствия уровня и объема знаний требованиям рабочего места. Этот вопрос необходимо рассматривать вместе с вопросами обучения работников, повышения их квалификации.

Если рассматривать персонал как единую систему, то основной ее характеристикой будет являться структура персонала.

Структура персонала - совокупность устойчивых взаимосвязей между характеристиками персонала, обеспечивающими сохранение основных свойств персонала при различных внешних и внутренних изменениях.

Рис. 3. Социальная структура персонала

Чтобы управлять деятельностью организации, администрация должна владеть методами управления персоналом и, при необходимости, методами изменения структуры персонала.

Л.Г. Гапошина выделяет несколько методов прогнозирования потребности организации в персонале . Некоторые из них могут быть применимы и для изменения структуры персонала. К этим методам можно отнести следующие:

Метод экстраполяции, часто используемый и простой. Достоинством его является общедоступность, малозатратность. Суть его состоит в перенесении закономерности и тенденций прошлого периода на будущий. Недостаток метода - не всегда удается учесть изменения во внешней среде и в развитии организации. Данный метод хорош при краткосрочной стратегии развития предприятия, для предприятий со стабильной структурой, действующих в стабильной среде;

Метод отношений. Суть данного метода состоит в вычислении соотношения между причинным фактором и количеством и качеством персонала. Например, соотношение производственных рабочих (численность, профессия, разряд) к годовому производственному плану, а также соотношение численности инженерно-технических работников к численности производственных рабочих. При использовании метода отношений предполагается стабильность факторов, определяющих изменения количественной и качественной потребностей. Необходимо точно знать или спрогнозировать объем и номенклатуру товаров и предоставляемых услуг. Но, как правило, ни одно из соотношений не может остаться неизменным в будущем. В связи с этим возникает необходимость корректировки с учетом факторов, которые, предположительно, могут изменяться в будущем. Существенное влияние на изменение структуры персонала могут оказать технологические и административные изменения;

Метод экспертных оценок. Данный метод основывается на использовании мнений специалистов для изменения количественных и качественных характеристик персонала. Обычно для участия в экспертизе привлекают главных специалистов и руководителей подразделений предприятия. Использование их знаний и опыта позволяет дать обоснованную оценку персонала и сделать прогноз развития. На процедуру проведения экспертизы оказывают влияние размер предприятия и число руководителей подразделений.

Рассмотренные методы анализа структуры персонала имеют свои недостатки и преимущества. Чтобы сократить процент погрешности при определении структуры персонала, целесообразно использовать комплексный метод, который обобщил бы все вышеприведенные методы. При корреляции результатов этих методов мы получим более точный результат для принятия решения.

Таким образом, можно заключить, что структура персонала есть совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку, например: профессиональная принадлежность (профессиональная структура), уровень квалификации (квалификационная структура), возраст, пол и образование (структуры по уровню образования и половозрастная) и т. п.

Для того чтобы приступить к такому сложному управленческому процессу, как реорганизация структуры персонала, необходимо хорошо владеть (помимо рассмотренных) методами изменения структуры персонала, чему должен предшествовать глубокий и детальный анализ структуры персонала.

1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юрист, 1998. 496 с.

2. Гапошина Л.Г. Маркетинг кадрового обеспечения: Учебное пособие. М.: Издательскоторговая корпорация «Дашков и К°», 2002. 116 с.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. Н. Новгород: НИМБ, 2001. 720 с.

4. Журавлев Н.В., Карташев С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал: Словарь понятий и определений. М.: Экзамен, 1999. 512 с.

5. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация / Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. М.: Экономика, 1988. 239 с.

6. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА -М., 1998. 453 с.

7. Федосеев В.И., Капустин С.И. Управление персоналом организации. М.: Экзамен, 2003.

8. Экономика и социология труда / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, В.А. Чуланова. Ростов-на-Дону: Феникс, 1999. 512 с.

Для любых организаций, предприятий управление людьми имеет первостепенное значение. Без тщательно отобранных, расставленных и профессионально подготовленных работников-специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей. До последнего времени само понятие "управление персоналом" в отечественной управленческой литературе или отсутствовало, либо о нем речь шла мимоходом, в контексте рассмотрения других проблем управления. Естественно, что и вопрос антикризисного управления персоналом как составной части концепции антикризисного управления разработаны недостаточно ровно.

Для повышения эффективности управления необходимо выяснить, какие категории работников относятся к управленческому персоналу. По этому вопросу у исследователей, работников кадровых служб единства взглядов пока нет. Одни считают, что к управленческому персоналу относятся все работники аппарата управления организацией. Другие считают, что в основу решения вопроса об отнесении того или иного работника к персоналу управления должен быть положен функциональный принцип: именно содержание выполняемых работником основных управленческих функций.

Руководствуясь этим критерием, к персоналу управления следует отнести работников, которые полностью или частично заняты управленческой деятельностью (руководители, их заместители, специалисты и технический персонал).

Однако в аппарате управления организацией есть группы работников, непосредственно управленческим трудом не занимаются (персонал охраны, оздоровительных учреждений, водители служебных машин, работники учетно-расчетных служб и т.д.). Данная категория работников составляет обслуживающий персонал организации.

Не принижая роль других групп управленческого аппарата, следует подчеркнуть определяющее влияние на всю систему управления организацией руководителя органа управления.

В содержание понятия "руководитель" (менеджер), по нашему мнению, можно включить следующие категории работников управления. Во-первых, руководителей, в полной мере осуществляют руководство организацией. Во-вторых, понятию менеджер соответствуют разные категории руководителей отделов, служб, участков, цехов, в которых также осуществляется полный управленческий цикл, но в меньших масштабах. В-третьих, к менеджерам можно отнести и категорию заместителей руководителей, в определенной мере является дублерами руководителей. Заместитель руководителя в большинстве случаев обладает полномочиями руководителя и не только юридически, но и фактические.

Руководитель - центральная фигура системы управления. Он направляет деятельность всего коллектива на реализацию поставленных целей, несет персональную ответственность за своевременное принятие и осуществление стратегических, оперативных и иных решений по всем жизненно важным вопросам функционирования и развития организации. Для этого руководитель добивается необходимой слаженности всего штата управления.

Группа специалистов - второе по значению звено аппарата управления. К ней относится большая часть персонала управления: экономисты, технологи, юристы, социологи, психологи, референты, консультанты и т.п. Отличительной особенностью этой группы является то, что в ее деятельности применимы не все, а только часть признаков управленческого труда. На первое место в их работе выдвигается профессионально-аналитическая сторона. Такая существенный признак, как управленческая компетентность, применительно к труду специалиста имеет функциональное специфическое значение.

Специалист не связан со всеми операциями, стадиями управленческого цикла. Он не объединяет и не направляет управленческий процесс в целом. Для специалистов не характерный признак лидерства, во всяком случае, формального. Но нельзя недооценивать управленческий потенциал этого звена персонала управления. Эффективность всей системы управления нередко определяется и обеспечивается активной, творческой деятельностью специалистов. Руководитель (менеджер), опирающийся на профессиональные знания специалистов, их опыт, как правило, добивается успеха в достижении поставленных целей с меньшими затратами материальных финансовых и человеческих ресурсов.

Третьим крупным отрядом управленческих кадров является технический персонал аппарата управления. К этой группе также применимы некоторые существенные признаки управленческого труда. Технический персонал по поручению руководителей, специалистов и при их контроле выполняет отдельные задания, относящиеся к управленческой деятельности. Кроме того, работники этой группы обеспечивают общий ритм управленческого цикла. При правильном руководстве они в значительной степени освобождают линейных руководителей, специалистов аппарата управления от рутинных, технических операций и дают им возможность сосредоточиться на решении наиболее сложных управленческих проблем.

От технических работников зависит четкое прохождение информации в различных сферах, доведение решения до исполнителей, масса мелких организационных вопросов. Разумеется, разделение персонала управления на эти группы нельзя абсолютизировать, поскольку функции трех перечисленных категорий аппарата управления неразрывно связаны и переплетаются. Скажем, линейный руководитель призван, в ряде случаев, быть и специалистом, в принципе, знать специфические аспекты деятельности управляемой организации. Речь может идти здесь лишь о преимущественной направленности деятельности работников аппарата управления. Но такое разделение имеет существенное значение при проведении операций и процедур отбора, расстановки персонала в аппарате управления.

Проведенные социологические исследования показывают, что эффективность управления в государственных и предпринимательских структурах снижается. Об этом заявил 71% опрошенных респондентов в России. Такая примерно ситуация и у нас в Украине. Среди причин снижения эффективности управления были названы: слабая профессиональная подготовка руководителей - 48% опрошенных, несовершенная система отбора и расстановки персонала управления - 52% опрошенных. Конечно, данные социологических опросов не следует абсолютизировать и распространять на все организации, но нельзя и игнорировать их. Вполне вероятно, не все благополучно у нас в стране складывается с проблемой отбора, расстановки и подготовки кадров управления, что не может не сказаться на эффективности управления вообще и антикризисного менеджмента в частности.

Структура персонала – совокупность абсолютных и относительных значений отдельных характеристик, приводящая к созданию групп работников, объединенных по какому-либо признаку, и обеспечивающая его функционирование как единого ресурса организации. В данном определении внимание обращается на то, что каждый элемент структуры персонала имеет свою определенную роль и связан с другими элементами. Например, на любом предприятии должны присутствовать организаторы, координаторы, лидеры, критики и другие типы ролей. Структура персонала должна соответствовать структуре трудовых функций и тенденции их развития, а взаимосвязи между характеристиками указывают: изменение структуры одного вида может быть обусловлено изменениями структуры другого вида. Например, изменение возрастной структуры непосредственно влияет на квалификационную, или изменение функциональной структуры – на профессиональную и т.п. Таким образом, структура персонала отражает состав и качественные характеристики персонала организации, их взаимосвязи и значимость.

В качестве критериев структурирования персонала организации выступают социальные, профессиональные, демографические признаки работников, их место в управлении организацией и выполняемые функции, происходит деление по принадлежности к основному или вспомогательному производству, к штатному или нештатному составу. Большинство специалистов сходятся на том, что персонал организации может быть структурирован по семи направлениям (аспектам), которые показаны на рис. 3.8.

Рис. 3.8.

Организационная и функциональная структуры персонала

Организационная структура персонала отражает объем прав, ответственности и самостоятельности отдельных работников, подразделений, а также уровень субординации между ними (рис. 3.9).

Рис. 3.9.

Функциональная структура отражает разделение основных функций между отдельными типовыми функциональными направлениями деятельности организации. Отнесение персонала к тому или иному элементу функциональной структуры происходит в соответствии с его профессиональными характеристиками, а само выделение элементов функциональной структуры организации осуществляется на основе необходимости осуществления в организации подобных функций. Здесь могут быть выделены группы персонала, осуществляющего следующие функции: проектирование, технологическое обеспечение, производство, контроль, управление персоналом, подготовка производства и техническое обслуживание, снабжение, маркетинг, транспортное и информационное обеспечение.

Функциональная структура отражает разделение основных управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями (рис. 3.10).

Рис. 3.10.

В отличие от организационной функциональная структура персонала помимо количественных определяется и качественными показателями. В основе данных показателей лежат организаторские способности, исполнительское мастерство и квалификация специалиста, т.е. основные функциональные типы персонала. Данная структура персонала включает в себя такие элементы, как организатор, исполнитель и специалист. Организатор – тот, кто основывает, создает, устраивает что-либо. Специалист – человек, обладающий специальными знаниями, навыками в какой-либо области деятельности; хорошо знающий что-либо, мастер своего дела. Исполнитель – тот, кто непосредственно на деле осуществляет поручения, указания вышестоящих работников, воплощает их в жизнь. Количественное соотношение сотрудников по функциональной структуре персонала определяется штатным расписанием предприятия, а кто и какое место занимает в структуре организации по большей части зависит от призвания и способностей работника.

По видам деятельности выделяются:

лица, работающие в основных и вспомогательных подразделениях;
персонал научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделений;
сотрудники аппарата управления;
работники, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов;
работники неосновных видов деятельности (жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы) и т.д.

В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

С точки зрения участия в производственном или управленческом процессе структура персонала рассматривается с учетом характера трудовых функций, выполняемых работниками, т.е. занимаемых ими должностей. В данном случае персонал подразделяется на следующие категории:

1) руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно их подразделяют на три уровня:
- высший (руководство организацией в целом);
- средний (руководство основными структурными подразделениями);
- низовой (работающий с исполнителями).

К руководителям относятся также их заместители и главные специалисты. В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, но выполняющих вспомогательные управленческие функции, например сотрудников кадровых служб;

2) специалисты – лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспекторы по кадрам и др.

Специалисты относятся к профессиональной группе лиц, занятых созданием и внедрением в производство новых знаний и знаний вообще в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем. То есть специалист должен быть очень разносторонним человеком. Он должен уметь выявлять глобальные проблемы предприятия, быть "генератором" различных идей. Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников;

3) другие работники, относящиеся к служащим (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание. К ним можно отнести кассиров, секретарей, табельщиков, архивариусов, комендантов, делопроизводителей, учетчиков, машинисток и т.п., выполняющих несложные операции стереотипного характера, связанные с обслуживанием процесса управления и обеспечивающие передачу управленческой информации, ее сбор, первичную обработку и хранение;
4) рабочие, создающие материальные ценности или оказывающие услуги производственного характера. Различают следующие виды рабочих (табл. 3.3).

Таблица 33

Основные	Заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги
Вспомогательные	Связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях – ремонтных, инструментальных, транспортных, складских
Механизированного и ручного труда	– работающие при помощи автоматов; – выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; – обслуживающие машины, станки, установки и т.д.; – выполняющие работы вручную; – выполняющие работы без применения машин и механизмов; – выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов
Младший обслуживающий персонал	Занят оказанием не связанных с основной деятельностью услуг – дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО, лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры – непромышленный персонал.

Современная классификация персонала по функциональному признаку выглядит следующим образом (рис. 3.11).

Рис. 3.11.

Здесь особо надо выделить такую категорию персонала, как "менеджер" – управляющий. Им может быть назван руководитель любого уровня. Это профессионал, управляющий компанией, отделом, подразделением. К современному менеджеру предъявляются жесткие требования, так как именно от этого человека во многом зависит функционирование хозяйствующего субъекта. Сотрудник должен быть высокообразованным, коммуникабельным, компетентным в решении сложных вопросов. Менеджер может и не иметь подчиненного персонала, но его статус определяется уровнем полномочий менеджера, т.е. влиянием его деятельности на результаты работы компании в целом. Например, кредитный менеджер не имеет подчиненных, но от качества его работы серьезно зависит финансовое состояние компании. Менеджеров можно разделить на руководителей высшего, среднего и низшего звена. Так, директора компаний обладают стратегическим видением ситуации, менеджеры несут ответственность за тактические решения, специалисты и супервайзеры – за оперативные. Управляющий, он же директор – наемный работник. Его полномочия и уровень ответственности определяются контрактом, заключенным с владельцем (правлением). Как правило, высшее руководство (топ-менеджеры ) – это руководители ключевых направлений, подчиненных непосредственно директору. Они не принимают непосредственного участия в повседневной работе сотрудников.

Менеджмент среднего звена отвечает за реализацию стратегий, разработанных тон-менеджерами, создавая кратковременные планы. Менеджеры среднего звена всего на один шаг удалены от реальных операций и действий сотрудников. Развитие информационных технологий превратило менеджеров среднего звена в исчезающий вид. Часто компании сокращают уровни среднего менеджмента, потому что их роль могут выполнять линейные менеджеры и сотрудники, получающие более широкие полномочия.

Линейный (производственный) менеджмент – это те, кто непосредственно работает с сотрудниками, которые производят продукты или оказывают услуги. Иногда таких менеджеров называют "бригадирами" или "мастерами". Они отвечают перед менеджерами более высокого уровня за выполнение миссии организации и запланированных целей. Иногда они занимаются набором персонала (хотя иногда это делается на уровне подразделения), их основная роль – направлять и контролировать. Они призваны разрабатывать должностные обязанности, развивать сотрудников, оценивать их работу и поддерживать здоровую и продуктивную рабочую атмосферу.

Под структурой персонала понимается количественное соотношение между группами работников, задаваемое технологической и организационной структурами предприятия. Она отражается в штатном расписании организации.

Штатное расписание – локальный правовой акт, устанавливающий численность предприятия, состав должностей и размер оплаты труда. Штатное расписание применяется для оформления структуры штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом. Оно содержит перечень структурных подразделений, наименования должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладов, надбавках и месячном фонде заработной платы.

Структура персонала может быть статистической и аналитической .

Статистическая структура отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей, это состав персонала .

· персонал основных видов деятельности (заняты созданием продукции, услуг или обслуживанием производственного процесса);

· персонал неосновных видов деятельности (транспорт, капремонт зданий, торговля, ЖКХ, учреждения здравоохранения).

Распределение персонала на категории по характеру трудовых функций осуществляется с помощью Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР).

Персонал разделяется на две категории: на рабочих и служащих.

Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают группу основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру и свойства предмета труда. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест (инфраструктура предприятия).

К рабочим относится и младший обслуживающий персонал (МОП), занятый в основном оказанием услуг, не связанных с основной деятельностью (дворники, курьеры и др.).

Служащие осуществляют организацию деятельности сотрудников, а именно: управление производством, административно-хозяйственные и другие функции. Они относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным трудом, они объединяются в несколько подгрупп (руководители, специалисты, другие служащие).

К руководителям (код категории 1) относятся:

Главные специалисты: главный бухгалтер, инженер, главврач, энергетик и другие функциональные руководители;

Главы администраций, директора, менеджеры, заведующие и прочие линейные руководители, к ним относят также их заместителей.

Специалисты (код категории 2) – работники, выполняющие квалифицированные виды профессиональной деятельности. Это инженеры, экономисты, бухгалтеры, преподаватели, юрисконсульты и др., а также их помощники. Специалисты могут являться главными, ведущими или старшими.

Другие служащие (код категории 3) –это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учёт, контроль, хозяйственное обслуживание (кассиры, коменданты, контролёры, секретари, табельщики, учётчики).

Основой отнесения людей к той или иной категории является занимаемая ими должность, то есть штатная единица организации. Показатель численности работников, даже по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия), по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики. Одна и та же численность работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т.п., а отсюда – и неодинаковым количеством труда (как абстрактного, так и конкретного), которое ими может быть реализовано в процессе производства. В данном случае говорят о различном трудовом потенциале одинаковых по численности групп работников.

Под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из возраста работников, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков. Для оценки трудового потенциала исследуется аналитическая структура персонала.

Параметры трудового потенциала подразделяются на две группы:

1) параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия:
половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.;

2) параметры производственных компонентов трудового потенциала:
профессионально-квалификационная структура, повышение и обновление профессионального уровня, творческая активность.

Аналитическая структура персонала определяется на основе специальных исследований и расчётов. Персонал оценивается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия, его социально-демографическая структура.

Анализ возрастной структуры персонала предполагает учёт среднего возраста сотрудников, учёт динамики возрастной структуры по категориям сотрудников, по отдельным подразделениям предприятия.

Рис.1.1. Структура специалистов и руководителей предприятия по возрасту

Анализ структуры персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.

Важным показателем стабильности и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в компании (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры. С общим стажем сотрудника напрямую связан уровень производительности его труда. Стаж работы в данной организации характеризует закрепляемость кадров.

Рис. 1. 2. Сравнительная характеристика специалистов и руководителей по стажу работы по профессии

Так, анализ возрастной структуры и структуры персонала предприятия по стажу (рис.1.1, 1.2) даёт основания для следующих оценок: человеческие ресурсы подобраны оптимально, так как три четверти персонала находятся в активном возрасте, что может обеспечить стабильную и надёжную работу предприятия. Гармонично представлены все возрастные группы. Треть персонала – молодые сотрудники до 30 лет, что может быть основой, базой для возможного «прорыва», причём есть молодые специалисты и руководители. Одновременно есть в коллективе и носители значительного опыта и квалификации, то есть 50-летние работники. Один из десяти сотрудников – работающий пенсионер, это преимущественно специалист. Положительно может быть оценена и структура респондентов по стажу. В составе руководителей преобладают достаточно опытные, со стажем работы по профессии от 3 до 10 лет. Адаптанты со стажем работы по профессии менее 3 лет есть в группе специалистов. По этому набору объективных характеристик трудовой потенциал специалистов и руководителей организации может быть оценён весьма высоко.

Чем выше трудовой потенциал предприятия, потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов, эффективности производственно-хозяйственной деятельности и т.д.). Появление рабочей силы, чей трудовой потенциал слишком завышен для конкретных условий производства, не будет соответствовать его потребностям, являться "излишним", приведёт к тому, что этот трудовой потенциал не будет полностью использован и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, за чем последует увольнение по собственному желанию.

Именно поэтому кадровое планирование является важнейшим инструментом (средством, методом), используемым в управлении персоналом.

Вопросы для повторения и обсуждения

1. Каковы отличительные особенности человеческих ресурсов организации?

2. Объясните, в чём различия между списочной, нормативной и явочной численностью персонала.

3. Перечислите основные компоненты системы управления персоналом организации.

5. Перечислите факторы, влияющие на формирование человеческого капитала.

Трудовые отношения