Недвижимость

Основные категории персонала. Группировка персонала в зависимости от выполняемых функций

16.07.2019

Виды численности персонала.

Анализ численности и движения персонала.

Планирование потребности в персонале.

Понятие, характеристика и состав трудовых ресурсов.

Кадры предприятия – совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие на предприятии заработную плату.

Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

Персонал предприятия – совокупность физических лиц состоящих с предприятием, как юридическим лицом в отношениях регулируемых договором найма.

Понятие персонал более ёмкое, оно включает весь личный состав работающих на предприятии:

– работников списочного состава (штат);

– лиц принятых по совместительству с других предприятий;

– лиц выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера.

Классификация персонала предприятий по:

– должностям (Должность – служебная обязанность или должностное лицо, выполняющее организационные или административно-хозяйственные обязанности. Бывают: штатные, вакантные, руководящие, ведущие, специалистов и др.);

– профессиям (Профессия – особый род, вид деятельности трудового населения, предусматривающий обладание определёнными знаниями, профессиональной пригодностью (менеджер).);

– специальностям (Специальность – специализация трудовой деятельности в рамках конкретной профессии, предусматривающая наличие специальных знаний, образования и опыта (менеджер по персоналу).);

– уровню квалификации (Квалификация – уровень специальной подготовки персонала для выполнения определенного вида работ или услуг. Отражает степень сложности выполняемых работ.);

– характеру трудовых отношений (постоянные или временные работники);

– социальным аспектам (пол, стаж, возраст);

– отношению к собственности (учредители, владельцы, наемные работники).

1. Руководители: Работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений: директора, начальники, заведующие, главные специалисты и заместители по этим должностям

2. Специалисты: Работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и др. работами: администраторы, бухгалтеры, инженеры, диспетчеры, экономисты, энергетики, ассистенты названных специалистов.


3. Служащие: Работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: архивариусы, дежурные, кассиры, контролеры, табельщики.

4. Рабочие основные и вспомогательные: Лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг.

Виды численности персонала

Численность персонала может быть определена:

Численность на дату – показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода, включая принятых и исключая выбывших работников в этот день.

При планировании и учете численности рабочих определяется их списочный и явочный состав. Все другие категории только списочным.

Явочная численность – необходимое число работников, которое должно ежедневно обеспечивать осуществление производственного (торгово-технологического) процесса.

В списочную численность работников включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работавшие собственники организаций, получавшие заработную плату в данной организации.

Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. При наличии двух или более выходных или праздничных (нерабочих) дней подряд численность работников списочного состава за каждый из этих дней принимается равной численности работников списочного состава за рабочий день, предшествовавший выходным и праздничным (нерабочим) дням.

Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета рабочего времени работников, на основании которого устанавливается численность работников, явившихся и не явившихся на работу.

Основными унифицированными формами первичной документации по учету труда и его оплаты являются: приказы (распоряжения) о приеме работника на работу, переводе работника на другую работу, предоставлении отпуска работнику, прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (ф. ф. N N Т-1, Т-5, Т-6, Т-8), личная карточка работника (ф. N Т-2), табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (ф. N Т-12), табель учета рабочего времени (ф. N Т-13), расчетно-платежная ведомость (ф. N Т-49) и другие документы, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Порядок ведения бухгалтерского учета в бюджетных учреждениях устанавливается инструкциями Минфина России.

В списочной численности работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Исходя из этого, в списочную численность целыми единицами включаются, в частности, работники:

1. фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя;

2. находившиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата в данной организации, включая работников, находившихся в краткосрочных служебных командировках за границей;

3. не явившиеся на работу по болезни (в течение всего периода болезни до возвращения на работу в соответствии с листками нетрудоспособности или до выбытия по инвалидности);

4. не явившиеся на работу в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей;

5. принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки (оклада) в соответствии с трудовым договором. В списочной численности указанные работники учитываются за каждый календарный день как целые единицы, включая нерабочие дни недели, обусловленные при приеме на работу.

К этой группе не относятся отдельные категории работников, которым в соответствии с законодательством Российской Федерации устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени, в частности: работники в возрасте до 18 лет; работники, занятые на работах с вредными и опасными условиями труда; женщины, которым предоставлены дополнительные перерывы в работе для кормления ребенка; женщины, работающие в сельской местности; инвалиды I и II групп;

6. принятые на работу с испытательным сроком;

7. заключившие трудовой договор с организацией о выполнении работы на дому личным трудом (надомники). В списочной и среднесписочной численности работников надомники учитываются за каждый календарный день как целые единицы;

8. сотрудники, имеющие специальные звания;

9. направленные с отрывом от работы в образовательные учреждения для повышения квалификации или приобретения новой профессии (специальности), если за ними сохраняется заработная плата;

10. временно направленные на работу из других организаций, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы;

11. студенты и учащиеся образовательных учреждений, работающие в организациях в период производственной практики, если они зачислены на рабочие места (должности);

12. обучающиеся в образовательных учреждениях, аспирантурах, находящиеся в учебном отпуске с сохранением полностью или частично заработной платы;

13. обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также работники, поступающие в образовательные учреждения, находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов, в соответствии с законодательством Российской Федерации;

14. находившиеся в ежегодных и дополнительных отпусках, предоставляемых в соответствии с законодательством Российской Федерации, коллективным договором и трудовым договором, включая находившихся в отпуске с последующим увольнением;

15. имевшие выходной день согласно графику работы организации, а также за переработку времени при суммированном учете рабочего времени;

16. получившие день отдыха за работу в выходные или праздничные (нерабочие) дни;

17. находившиеся в отпусках по беременности и родам, в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома, а также в отпуске по уходу за ребенком;

18. принятые для замещения отсутствующих работников (ввиду болезни, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком);

19. находившиеся с разрешения администрации в отпуске без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам;

20. находившиеся в отпусках по инициативе администрации;

21. принимавшие участие в забастовках;

22. работавшие вахтовым методом. Если организации не имеют обособленных подразделений на территории другого субъекта Российской Федерации, где производятся вахтовые работы, то работники, выполнявшие работы вахтовым методом, учитываются в отчете организации, с которой заключены трудовые договоры и договоры гражданско-правового характера;

23. иностранные граждане, работавшие в организациях, расположенных на территории России;

24. совершившие прогулы;

25. находившиеся под следствием до решения суда.

Не включаются в списочную численность работники:

1. принятые на работу по совместительству из других организаций. Учет внешних совместителей ведется отдельно.

Примечание. Работник, получающий в одной организации две, полторы или менее одной ставки или оформленный в одной организации как внутренний совместитель, учитывается в списочной численности работников как один человек (целая единица);

2. выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера.

Примечание. Работник, состоящий в списочном составе и заключивший договор гражданско-правового характера с этой же организацией, учитывается в списочной и среднесписочной численности один раз по месту основной работы, а начисленная ему заработная плата по трудовому договору и договору гражданско-правового характера - в графе 5;

3. привлеченные для работы согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащие и лица, отбывающие наказание в виде лишения свободы) и учитываемые в среднесписочной численности работников;

4. переведенные на работу в другую организацию, если за ними не сохраняется заработная плата, а также направленные на работу за границу;

5. направленные организациями на обучение в образовательные учреждения с отрывом от работы, получающие стипендию за счет средств этих организаций; лица, с которыми заключен ученический договор на профессиональное обучение с выплатой в период ученичества стипендии;

6. подавшие заявление об увольнении и прекратившие работу до истечения срока предупреждения или прекратившие работу без предупреждения администрации. Они исключаются из списочной численности работников с первого дня невыхода на работу;

7. собственники данной организации, не получающие заработную плату;

8. члены кооператива, не заключившие трудовых договоров с организацией;

9. адвокаты;

10. военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы.

З.Т. ГОЛЕНКОВА, Е.Д. ИГИТХАНЯН

НАЕМНЫЕ РАБОТНИКИ: НЕКОТОРЫЕ ЧЕРТЫ ФОРМИРУЮЩЕГОСЯ КЛАССА

ГОЛЕНКОВА Зинаида Тихоновна – доктор философских наук, профессор, зам. директора Института социологии РАН. ИГИТХАНЯН Елена Давыдовна - кандидат философских наук, ведущий научный сотрудник - там же.

Необходимость конкретного анализа всего комплекса проблем, связанных с развитием новых форм социальной дифференциации и интеграции, с изменениями в социальном положении отдельных групп и слоев населения определяется многими причинами. С одной стороны, современную социальную структуру нельзя рассматривать как стабильное, устойчивое явление. Продолжаются радикальные изменения в отношениях собственности, распределении, общественной организации труда, в тенденциях и направлениях социальной мобильности. С другой, трансформационные процессы привели ____________________

Статья подготовлена при поддержке РГНФ (грант № -2-03-00077а).

к возникновению новых социальных общностей, их взаимосвязей, иерархии. Суть всех изменений - экономические преобразования в период постсоветской модернизации , которые качественно преобразили социально-структурные и другие отношения, крайне обострив и углубив имущественную дифференциацию, поляризовав интересы и политические предпочтения социальных групп. На смену огосударствленной экономике пришла многосекторная с широким спектром форм - государственная, частная, муниципальная, арендная, акционерная, смешанная и т.д. Разгосударствление и приватизация привели к рождению новой социальной структуры, где на разных полюсах размещаются владельцы материальных элементов труда, средств производства и те, кто ими не владеют. Появились предприниматель и наемный работник у государства или у частного предпринимателя.

Итак, множественность форм собственности порождает новые формы социальной дифференциации, ставит собственника и работника в объективно неравное положение к средствам производства, формирует сложный комплекс новых классовых и социально-экономических интересов. Безусловно, эти интересы еще окончательно не выкристаллизовались. Они, как и их носители, в новых рыночных отношениях пока находятся в стадии становления. Тем не менее объективное развитие современного общества неизбежно приводит к реализации такой социально-экономической модели, при которой внутренние механизмы структурообразования порождают адекватную социальную структуру.

Таково, с нашей точки зрения, принципиальное состояние социально-структурных отношений трансформирующегося российского общества, позволяющее вычленить один из основных социальных классов - наемных работников.

Дальнейший анализ будет посвящен тенденциям его развития и воспроизводства, типологическим чертам и особенностям. Научный интерес к данной проблеме в настоящее время особенно велик, тем более, что возникла возможность не только теоретического осмысления, но и эмпирического изучения этих процессов .

Наемные работники в России, как элемент макроструктуры всего общества, представляют собой социально дифференцированную часть населения. В начале 2001 г. они составляли 92,2% всего занятого населения страны .

Первый уровень дифференциации определен их реальным положением в мезоструктуре общества. Речь идет о таких сферах, как сектор занятости, отраслевая специфика, регион обитания, то есть о наемных работниках государственного, частного, иных секторов, занятых в различных отраслях народного хозяйства, проживающих в тех или иных регионах страны. В данном случае объектом анализа выступают наемные работники таких структур, как регион, сектор, отрасль.

Второй уровень - микроструктура дифференцирует работников, во-первых, по их властным взаимосвязям. В этом случае объектом анализа являются группы организаторов-руководителей разного уровня и исполнители; во-вторых, работники по функциональным особенностям их непосредственной социально-трудовой деятельности, а именно: занятые квалифицированным умственным или конторским трудом (специалисты, конторские служащие), квалифицированным или неквалифицированным физическим трудом (рабочие, сельскохозяйственные работники) и т.д. На этом уровне вычленяются группы по образованию, профессиональной подготовке, квалификации.

Последние выступают как субклассовые категории. Как мы уже отметили, это массовые социальные группы, занятые в различных отраслях и секторах экономики, занимающие различные позиции в социально-профессиональной иерархии.

Реальность анализируемой нами классовой общности определяется ее объективным положением в системе социально-структурных отношений общества, специфическими статусно-ролевыми функциями, социальной мобильностью, другими, вполне измеряемыми характеристиками ("реальная группа", термин, предложенный О.И. Шкаратаном). Разумеется, этой схемой не объясняется вся социальная структура российского общества. На эту схему "накладываются" иные критерии дифференциации, связанные с построением стратификационно-слоевой модели. Базовым социальным процессом здесь является формирование среднего слоя, включающего наиболее квалифицированные, образованные и высокодоходные группы наемных работников. Но это - тема самостоятельного исследования.

Социально-статистический фон исследования. В настоящее время (2000г.) доминирующей формой собственности является частная (46,8% всех занятых в народном хозяйстве); удельный вес государственной вместе с муниципальной составляет 38,1%; собственность общественных организаций - 0,7%; смешанная (без иностранного участия) - 13,0%; смешанная (с участием иностранного капитала) - 1,4% .

Основную часть занятого населения занимают работающие по найму - наемные работники. К этой категории населения относятся лица, которые выполняют работу по трудовому договору (письменному или устному, подразумевающему трудовой договор), гарантирующий базовое вознаграждение. Основные фонды, некоторые или все инструменты, помещения, которые использует работник в процессе труда, могут принадлежать другим лицам. Деятельность работника может осуществляться под непосредственным контролем владельца или лиц, определенных владельцем и работающих у него по найму... Избранные или утвержденные на оплачиваемую должность лица, включая руководителей, управляющих деятельностью организации от имени владельца, считаются наемными работниками .

Данное разъяснение раскрывает такие характеристики наемных работников, как состав, правовой статус, автономия труда, особенности трудовой деятельности, принципы вознаграждения.

Начиная с 1997 г. и до конца 1999 г. наблюдается относительный рост занятости в промышленности (в 1,01 раза), в торговле (в 1,06), в здравоохранении (в 1,07), в образовании (в 1,02), в управлении (в 1,11). В то же время, падает доля занятых в сельском хозяйстве (в 1,12 раза), на транспорте (в 1,01), в строительстве (в 1,1), в жилищно-коммунальном хозяйстве (в 1,17), в культуре и науке (в 1,12), в финансах (в 1,07 раза) .

Продолжается тенденция приоритета одних отраслей экономики над другими. Об этом свидетельствует соотношение общероссийского уровня средней заработной платы (100%) и заработной платы в: промышленности - 127%; в строительстве - 110%; в сельском хозяйстве - 31%; на транспорте - 135%; в торговле, общественном питании - 67%; в жилищном хозяйстве - 89%; в здравоохранении, физкультуре, социальном обеспечении - 58%; в образовании - 55%; в культуре, искусстве - 58%; в науке и научном обслуживании - 114%; в финансах, страховании - 491%; управлении - 106% (данные на начало 2001 г.) .

Таким образом, можно выделить следующие пять приоритетных отраслей: финансы и страхование, транспорт, промышленность, наука и научное обслуживание, строительство .

Оценивая в целом материальное положение наемных работников, необходимо отметить, что сохраняется существенный разрыв в уровне благосостояния его отдельных групп. Так, в 2001 г. на долю 10% наиболее обеспеченных слоев приходилось 31,6% общего объема денежных доходов в январе -сентябре 2000 г. - 32,5%, а на долю 10% менее обеспеченных - 2,3% (в 2000 г. - 2,4%) .

Динамика структуры наемных работников по уровню образования свидетельствует о том, что за последние три года (1999-2001) происходит преимущественный рост доли лиц, имеющих профессиональное образование различного уровня: высшего - в 1,04 раза; неполного высшего - в 1,04; среднего - в 1,17; начального - в 1,22 раза. В то же время сокращается контингент с полным общим средним в 1,2 раза и основным общим - в 1,02 раза, то есть с непрофессиональным образованием . Таким образом, для настоящего времени характерна потребность приобретения не просто образования, а профессионального - вне зависимости от его уровня. Главное - соответствовать инфраструктуре рынка, получить ту профессию, которую можно выгодно "продать". Таковы некоторые общие социально-статистические тенденции развития новой классовой общности - наемных работников.

Характеристика конкретных социологических исследований.

Для решения более частных проблем иного уровня анализа мы использовали данные, полученную в результате проведения социологических исследований - в Тюменской области (гор. Нижневартовск, октябрь 2000 г.) опрошено 732 человека; в Ростовской области (январь 2001 г.) - 550; в Нижегородской области (март 2001 г.) - 680 человек В выборку были включены работающие по найму, дифференцированные по полу, возрасту, образованию, социальному и профессиональному статусу, сектору занятости, другим характеристикам, позволяющим оценить общую композицию анализируемой совокупности, соотношение составляющих ее социальных групп, их ролевые функции в общественном развитии.

Предусматривалось изучение наемных работников, занятых в государственном и в негосударственных секторах экономики (ООО, АО, ЗАО, ЧП). Большой интерес представляют наемные работники негосударственного сектора как новое социальное образование.

По нашим данным, негосударственный сектор привлекателен для людей молодых возрастов. Так, в Нижегородской области молодежи до 35 лет в 1,3 раза больше, чем в государственном. Лиц старшего возраста - в 1,2 раза меньше. Наибольшую долю среди занятых как в государственном, так и в негосударственном секторах составляют работники среднего возраста - наиболее зрелая, энергичная и активная часть работающих.

Уровень образования также достаточно специфичен в зависимости от сектора занятости. В государственном секторе (по сравнению с негосударственным) значительная доля работников, имеющих профессиональное образование - среднее специальное или высшее 66% против 55,2%. В негосударственном более представительна категория работников, имеющих различные уровни среднего общего образования (полного и неполного). То есть, среди молодежи, составляющей здесь значительную долю работников, многие еще не получили профессиональное образование.

В социально-профессиональной структуре работников государственного сектора заметный удельный вес составляют лица со средним специальным и высшим образованием, их здесь в 1,7 раза больше, чем в негосударственном. В то же время в последнем почти в два раза больше работников, занятых квалифицированным физическим трудом. Таким образом, негосударственный сектор, аккумулируя особенности переходного периода российской экономики, формирует и особенные черты образовательного и социально-профессионального состава занятых в них работников. Отчасти эти особенности определяются спецификой отраслевой структуры - сдвиг в сферу коммерции и обслуживания и значительно меньшей долей по сравнению с государственным сектором наукоемких производств, образования, культуры, науки.

Уровень жизни. Основные социально-доходные группы.

Для рыночной экономики естественно не только многообразие форм собственности и социального расслоения по этому критерию, но и появление фундаментальных изменений в механизмах регулирования дохода, его величины и в имущественной дистанции между различными социальными группами наемных работников. Проанализируем материальное положение этих групп, дифференцированных по сектору занятости и социально-профессиональному статусу.

Для этой цели в методике исследования был разработан блок показателей "Материальное благосостояние", включающий различные характеристики уровня дохода опрошенных. Все респонденты были сгруппированы в три доходные группы: бедные, среднеобеспеченные, состоятельные.

Бедные характеризуются наличием минимальных средств для приобретения необходимых продуктов питания; среднеобеспеченные лица, имеющие в наличии средства для приобретения необходимых продуктов питания, одежды, товаров длительного пользования; состоятельные - те, кто располагает денежными средствами, позволяющими обеспечить высокий уровень жизни ("денег достаточно, чтобы ни в чем себе не отказывать"). Конкретные данные, характеризующие положение разных групп по уровню доходов в государственном и негосударственном секторах, представлены в таблице 1.

Таблица 1

Распределение опрошенных по уровню материального положения и секторам занятости (в % )

Таблица свидетельствует о том, что, во-первых, общий уровень благосостояния респондентов, занятых как в государственном, так и в негосударственом секторе, достаточно низок. Доля бедных здесь значительно превышает половину, а состоятельных - не более 2-3%. Во-вторых, большая доля "бедных" падает на государственный сектор, а "среднеобеспеченных" почти на 9% больше в негосударственном секторе.

Рассмотрим еще один вид дифференциации по материальному положению наемных работников - в зависимости от социально-профессионального статуса. В общем массиве опрошенных было выделено 7 статусных групп: руководители первого уровня (директора предприятий и организаций, их заместители); руководители второго уровня (подразделений на предприятиях); специалисты с высшим образованием, специалисты со средним образованием; канцелярские служащие, рабочие квалифицированного труда, рабочие неквалифицированного труда (разнорабочие, младший обслуживающий персонал).

Анализ данных исследования показывает, что основная масса опрошенных формирует главным образом две первые доходные группы: бедных и среднеобеспеченных. Удельный вес бедных доминирует в общей совокупности. Варьируется он от 75,9% среди рабочих неквалифицированного труда до 37,5% среди руководителей I уровня.

Материальное положение руководителей I уровня резко отличается от положения других социально-профессиональных групп. Именно в этой группе концентрируется слой состоятельных, их здесь почти в 6 раз больше, чем среди руководителей 2 уровня; в 11,5 раз превосходит специалистов с высшим образованием и в 7 раз - специалистов со средним образованием. Вывод: директорский корпус, вообще управленческое звено, становится неформальным собственником и распорядителем производственных и иных ресурсов. Налицо разительная дифференциация доходов рядовых сотрудников и администрации, руководителей, которые произвольно устанавливают себе завышенные оклады.

Положение специалистов довольно жалкое. Профессионалы - основа существования и функционирования любого производства - состоят преимущественно из людей бедных (более половины) и среднеобеспеченных (менее половины). Иначе говоря, процесс обнищания одной части населения наемных работников сосуществует с обогащением другой части, интенсифицируя процесс социальной дифференциации российского общества.

Выявлены существенные различия в материальном положении анализируемых социально-профессиональных групп, занятых в различных секторах экономики. Об этом говорят данные таблицы 2.

Как видно из таблицы, большая доля бедных занята в государственном секторе. Это - представители практически всех анализируемых групп, начиная от руководителей I уровня, кончая неквалифицированными рабочими. Особенно заметны различия в соотношении между специалистами государственного и негосударственного секторов. Так, среди специалистов с высшим образованием государственного сектора доля бедных в 1,8 раза, а со средним образованием в 1,7 раза больше, чем в негосударственном секторе. Очевидно, что труд квалифицированных работников оценивается в негосударственных структурах более адекватно их знаниям и профессионализму. То же самое касается и занятых квалифицированным физическим трудом и, хотя разница не столь значительная, тем не менее она существует.

Таблица 2

Распределение опрошенных по доходным группам, социально-профессиональному статусу и секторам занятости (в %)

Социально-профессиональные группы

Доходные группы

Среднеобеспеченные

Состоятельные

Сектор экономики

Государственный

Негосударственный

Государственный

Негосударственный

Государственный

Негосударственный

Руководитель I уровня

Руководитель 2 уровня

Спец. с высш. образованием

Спец. со ср. образованием

Канц. служащие

Рабочие квалифицир.

Рабочие неквалифицир.

Группа среднеобеспеченных также более представительна среди занятых в негосударственном секторе. Исключение составляют руководители 1 уровня, которых в государственном секторе в 1,3 раза больше (кстати, их больше и среди состоятельных). И все же приходится отмечать незавидное положение специалистов (интеллигенции) в государственных структурах. Когда мы говорим о социальных трансформациях, происходящих в ее среде, то порой забываем, что следствием этих трансформаций является жалкое бюджетное обеспечение специалистов. Та часть из них, которая находит применение своим знаниям, работая по найму в организациях и учреждениях нового типа, имеет более высокие оклады и уровень потребления жизненных благ.

Группа состоятельных немногочисленна. В основном это - руководители 1 уровня, небольшую часть составляют специалисты (от 2 до 4,3%), причем именно в этой доходной группе их удельный вес больше среди занятых в государственном секторе. Вероятно, в данном случае это касается представителей того незначительного слоя интеллигенции, который связан с административно-управленческими структурами предприятий и организаций, что позволило ему занять особое место в системе материального распределения.

Завершая этот сюжет, хотелось бы обратить внимание на материальное положение руководителей 1 уровня государственного сектора. Оно заметно отличается от положения аналогичной группы негосударственного сектора. Среди них меньшая доля бедных (в 1,5 раза), и большая - состоятельных (в 1,16 раза). Вывод очевиден: уровень оплаты труда в государственных структурах практически не регламентируется, что и определяет возможность манипулирования им по различным категориям занятости.

События последнего десятилетия коренным образом меняют не только материальное положение людей и его субъективное восприятие, но и более широкий спектр социальных отношений.

Социальное самочувствие.

Речь идет об адаптационных возможностях населения к происходящим переменам, процессе длительном и сложном. Одним из показателей этих возможностей является социальное самочувствие различных групп наемных работников, восприятие респондентами собственных "выживательных" позиций. Все опрошенные были разделены на три группы: первая - позитивно воспринимающая свои возможности ("все идет хорошо"), вторая - сдержанно их воспринимающая ("не все идет хорошо, но пока еще можно терпеть"), третья - негативно воспринимающая ("терпеть такое положение уже невозможно").

Проанализируем эти оценки занятых в различных секторах экономики (табл. 3).

Очевидно, что особых различий по анализируемому признаку среди занятых в государственном и негосударственном секторах не наблюдается. Тенденция одна и та же - отношение большинства опрошенных к своей жизненной ситуации достаточно сдержанное, нет ни полного оптимизма, ни отчаянного пессимизма, хотя доля последних достаточно велика - более чем каждый пятый в государственном секторе и каждый шестой - в негосударственном.

Эта тенденция достаточно типична. Так, по данным ВЦИОМ на основе регулярных исследований социально-экономической и политической ситуации в стране, адаптация населения в целом носит стабильный характер: респонденты пытаются приспособиться к этим изменениям. И таких большинство .

Рассмотрим дифференцирующее влияние на социальное самочувствие других факторов.

Таблица 3

Распределение опрошенных по группам социального самочувствия и секторам экономики (в %)

Сектор занятости

государственный

негосударственный

1-я - "все идет хорошо"

2-я - "не все идет хорошо, но пока еще можно терпеть"

3-я - "терпеть такое положение уже невозможно"

Возраст. Здесь картина несколько иная: молодые (до 35 лет) в этом отношении заметно отличаются от 35-55-летних и старше 55-летних. Более позитивно оценивают ситуацию молодые. Резко сокращается (по сравнению со среднестатистическими данными) доля лиц третьей группы (до 3,5% и 1,5% в разных секторах); возрастает доля первой группы (до 12,4% и 18,2%). Доля второй по-прежнему стабильна и наиболее представительна (около 80% в том и другом секторе). Средние возраста дают некоторое плавное снижение (по сравнению с молодыми) удельного веса первой группы и увеличение группы третьей. Вторая здесь представительна. Наибольший пессимизм проявляет старшее поколение, отягощенное жизненными невзгодами, хронической бедностью (особенно в государственном секторе) и неверием, что можно собственными силами изменить что-либо к лучшему. Таким образом, возраст является значительным дифференцирующим фактором.

Образование. Проанализируем теперь особенности социального самочувствия у опрошенных, имеющих различный образовательный уровень (табл. 4).

Данные таблицы свидетельствуют о том, что образование так же, как и возраст, дифференцирует работников по анализируемой характеристике. К позитивным оценкам склонны наиболее образованные респонденты. Здесь доля первой группы в 3,5 раза больше, чем у лиц со средним специальным и в 2,7 раза - со средним общим. Вероятно, на это влияет (как будет рассмотрено в табл. 5) не только образовательный, но и социально-профессиональный статус.

Анализируя данные таблицы 5, можно заключить, что "социальное самочувствие" достаточно сложный показатель социального мироощущения, и уж во всяком случае он не сводим исключительно к уровню дохода, к осознанию себя бедным, среднеобеспеченным или обеспеченным. Так,

Таблица 4

Распределение опрошенных по группам социального самочувствия и уровню образования (в % к числу опрошенных)

Группы социального самочувствия

Уровень образования

Неполное среднее

Среднее общее

Среднее специальное

Высшее, н/высшее

1-я - "все идет хорошо"

2-я - "не все идет хорошо"

3-я - "терпеть такое положение невозможно"

Таблица 5

Распределение опрошенных по социально-профессиональному статусу и группам социального самочувствия (в %)

Группы социального самочувствия

Социально-профессиональный статус

Руководители I уровня

Руководители 2 уровня

Специалист с высшим образов.

Специалисты со ср. образов.

Канцелярские работники

Работники квалифицир.

Работ-ники неква-лифир.

1 гр. "все идет хорошо"

2 гр. "не все идет хорошо"

3 гр. "терпеть нельзя"

Эффективность работы и конкурентоспособность предприятия во многом определяются составом наемной рабочей силы. Наличие квалифицированных, творчески относящихся к делу, ответственных и исполнительных работников определяет успех хозяйствования.
Наемный работник - это лицо, заключившее письменное или устное соглашение с руководителем предприятия о выполнении определенной работы и выплате заработной платы конкретного размера.
В условиях рынка предприниматель (работодатель) самостоятельно определяет, каких работников и сколько ему необходимо принять на работу, какая у них будет заработная плата. Эти решения не должны нарушать обязательные трудовые нормы, установленные государством и закрепленные в Кодексе законов о труде. КЗоТ РФ регулирует взаимоотношения работников предприятий, определяет круг их прав и обязанностей. Так, согласно КЗоТ каждый работник имеет право:

  • на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;
  • на возмещение ущерба здоровью, полученного на работе;
  • на равное вознаграждение за равный труд;
  • на отдых согласно трудовому законодательству;
  • на объединение в профессиональные союзы;
  • на социальное обеспечение по возрасту и в иных законодательно предусмотренных случаях;
  • на судебную защиту своих трудовых прав.

Работник обязан:

  • добросовестно выполнять трудовые обязанности;
  • соблюдать трудовую дисциплину;
  • бережно относиться к имуществу предприятия.

Определение состава работников, необходимых для выполнения намеченных работ, происходит по следующей примерной схеме:

  • выбирается вид деятельности и рассчитывается возможный объем работы;
  • определяется размер необходимого первоначального капитала, в том числе на выплату заработной платы;
  • определяются трудовые функции и должности;
  • устанавливаются требования к уровню квалификации;
  • определяется необходимый уровень образования работников;
  • группируются родственные рабочие места, формируются отделы (секции, цеха и службы);
  • подсчитывается число рабочих мест и должностей; составляется штатное расписание.

Таким образом работодатель решает, какое количество работников определенных профессий, специальностей и квалификации ему необходимо принять на работу. При решении этих вопросов учитываются сфера деятельности и уровень подготовки работников. Профессия - это вид трудовой деятельности, требующей определенной подготовки. Именно подготовкой различаются, например, профессии токаря, агронома или учителя. Специальность - это разновидность трудовой деятельности в рамках одной профессии. Например, врач может иметь специальности: терапевт, эндоскопист или хирург. Квалификация - это мера (уровень) овладения работником той или иной профессией.
Так, по уровню квалификации различаются экономисты I категории и экономисты II категории.
Установление наименований профессий и специальностей для рабочих происходит с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), а для руководителей, специалистов и служащих - с учетом Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.
Присвоение квалификации работникам производится аттестационными комиссиями, которые действуют как на предприятиях, так и в учебных заведениях. При этом оценка квалификации работников бюджетной сферы основана на использовании Единой тарифной сетки (ETC). Ее применение для бюджетных организаций является обязательным для всех других предприятий. ETC может служит ориентиром. ETC представляет собой единую шкалу тарификации (квалификации) работников, включающую 18 разрядов, установленных с учетом квалификации работников. Каждому разряду присвоен свой тарифный коэффициент, размер которого увеличивается по мере роста разряда. Например, 1-й разряд имеет коэффициент, равный 1, 2-й - 1,36 и т. д. до 18-го разряда, для которого коэффициент равен 8,23 (см. табл. 7).
Согласно Единой тарифной сетке для тарификации рабочих профессий предусмотрены первые восемь разрядов. И лишь высококвалифицированные рабочие, занятые на важных и ответственных работах, тарифицируются до 9-го разряда, а занятые на особо важных и особо ответственных работах - до 12-го разряда. Служащие, в том числе руководители и специалисты, тарифицируются со 2-го по 18-й разряд. Для различных профессий служащих устанавливается диапазон тарифных разрядов, например для учителей - с 7-го по 14-й разряд.
Для примера приводим тарификацию некоторых профессий служащих:
Разряд
Профессия
Инженеры, экономисты различных специальностей
и наименований б-11
7-14 8-15 11-14
Технологи, конструкторы, математики и программисты 6-13
Учителя Врачи
Начальники цехов и отделов
Руководители учреждений, организаций и предприятий 10-18
Конкретный разряд работнику (с учетом диапазона) устанавливается на предприятии. Принимаются во внимание образование, стаж работы и иные. личностные и деловые качества работника. Например, инженер 6 разряда должен иметь высшее профессиональное образование, требования к стажу работы не устанавливаются. Инженер 10-11-го разрядов (ведущий инженер) должен кроме высшего профессионального образования иметь стаж работы в должности инженера I категории не менее 3 лет.
На предприятиях получила распространение практика совмещения профессий и расширения зон обслуживания, когда работник осваивает несколько видов работ в пределах одного участка. Например, продавец выполняет обязанности кассира или бухгалтер - обязанности финансиста. Как правило, совмещение осуществляется по профессиям, связанным между собой организационно, технологически или территориально. Но важно, чтобы такое совмещение не ухудшало результаты труда по основной профессии работника.
От совмещения профессий следует отличать совместительство, когда работник выполняет дополнительно к основной работу на другом предприятии. Работающий по совместительству пользуется всеми правами и льготами, которые полагаются основным работникам предприятия.
Выбор человеком профессии происходит, как правило, в начале его трудовой карьеры: иногда это происходит случайно, но в основном осознанно, при этом очень важно, чтобы человек учитывал свои способности и склонности. В процессе трудовой деятельности развитие способностей и склонностей часто определяющим образом влияет на успешность карьеры и наоборот - при отсутствии склонностей и способностей к данному виду труда может потребоваться смена профессии. Многие люди затрачивают годы на поиск своего профессионального призвания. Целям облегчения такого поиска служит профессиография, которая позволяет человеку на научной основе подойти к выбору своего будущего вида трудовой деятельности. Профессиография с успехом применяется работодателями при отборе среди кандидатов-претендентов на рабочее место наиболее подходящих.
Профессиография представляет собой методические рекомендации, в которых для конкретного содержания работы определены требования к способностям, знаниям, умениям и ответственности работника. Использование таких специально разработанных рекомендаций позволяет повысить точность отбора работников. Особенно это важно для отбора лиц, желающих овладеть, например, профессией летчика, музыканта или коммерсанта. Однако в настоящее время профессиографии разработаны не для всех профессий.
Количество работников на предприятии определяется числом рабочих мест. Рабочее место - это закрепленная за отдельным работником пространственная зона, оснащенная средствами и предметами труда, необходимыми для выполнения требуемой работы. Например, для продавца рабочим местом считается рабочая площадь, на которой размещены как необходимый ассортимент товаров, так и необходимые для работы оборудование и инвентарь.
Для повышения эффективности организации труда на предприятии рекомендуется составлять описание рабочего места. Обычно такое описание включает: название рабочего места, его назначение; функции работника, занимающего это рабочее место, его полномочия и место в структуре предприятия, а также соотношение подчиненности; необходимые меры для замещения работника на случай его отсутствия и 58 задания для работника на случай замещения им других. Такой документ четко обозначает обязанности работника с позиции достижения общетрудовых целей предприятия, но при этом не ограничивает его в свободе действий, необходимых для принятия решений в случаях непредвиденных обстоятельств. Определение наряду с обязанностями работника возможностей их творческого выполнения позволяет грамотному работнику ответственно и эффективно решать задачи его компетенции.
Работники одного предприятия составляют трудовой коллектив, т. е. группу работников, объединенных общей целью деятельности предприятия и выполняющих соответствующие виды трудовой деятельности.
Формирование трудового коллектива полностью зависит от соображений на этот счет собственника предприятия, но при этом для эффективной работы предприятия очень важно учитывать особенности вида деятельности, объем работы, хозяйственные взаимосвязи между отделами (секциями, цехами и службами), экономическую целесообразность использования ресурсов, не только трудовых, но и финансовых, а также задачи управляемости.
Рабочая сила, занятая в различных отраслях экономики страны и ее регионах (областях, республиках, районах), различается по полу, возрасту, национальности, образованию, стажу работы, профессии, специальности и квалификации. Организация труда работающих с учетом этих различий помогает добиваться высокой эффективности как труда, так и производства.
Все работники делятся на две группы (категории): рабочие и служащие.
Рабочие (работники массовых профессий). Это наиболее многочисленная группа, которая подразделяется на рабочих основных работ и вспомогательных работ. Рабочие основных работ заняты в основном производстве предприятия, Рабочие вспомогательных работ помогают основным работникам выполнять работу по основному виду деятельности предприятия. Так, в торговле работниками основной работы являются продавцы, кассиры, а вспомогательной - фасовщики, рабочие по перемещению грузов. Иногда вспомогательные рабочие одного предприятия могут быть Основными для другого. Так, водители транспорта в торговле считаются вспомогательными рабочими, а на автотранспортном предприятии- основными.
По уровню квалификации рабочие могут быть: а) квалифицированными; б) малоквалифицированными; в) неквалифицированными. Их соотношение на предприятии зависит от видов и объема выполняемых работ. На соотношение работников различного уровня квалификации оказывают влияние состояние образования в стране, темпы научно-технического прогресса и др. Увеличение доли рабочих квалифицированного труда, безусловно, влияет на рост производительности труда. В экономически развитых странах отмечается заметное снижение спроса на работников мало-квалифицированного труда.
Служащие - это руководители, специалисты, в том числе инженерно-технические работники (ИТР), а также младший обслуживающий персонал. Руководители и специалисты осуществляют функции общего управления и технического руководства. К специалистам относят работников, имеющих высшее или среднее специальное образование. Для отдельных профессий требуется высшее образование, например для профессии инженера или экономиста. Для других профессий образование может быть как высшим, так и средним специальным, например для коммерсанта или бухгалтера. По уровню квалификации специалиста определяется его категория. При установлении категории в расчет принимаются уровень образования, трудовой стаж, а также личностные и деловые характеристики работников.
Для получения профессии, специальности и квалификации работники должны пройти подготовку, т. е. приобрести необходимые теоретические знания и практические навыки. Действующая в стране система подготовки кадров 60 строится на базе изучения предметов теоретического цикла и практическом обучении. Подготовка кадров дополняется системой переподготовки и повышения квалификации. Переподготовка - это обучение новой специальности или профессии работников, уже имеющих какую-то специальность (профессию). Повышение квалификации - это повышение уровня мастерства или приобретение новых знаний работников по своей профессии. В условиях рынка возрастает значение не только подготовки работников, но и их переподготовки, позволяющей работникам сменить свою профессию или специальность в случае изменения спроса на них.
Методы и средства подготовки кадров различаются для рабочих и специалистов.
Подготовка рабочих осуществляется в системе профессионально-технического образования, в том числе в ПТУ и на предприятии, путем индивидуально-производственного и бригадного обучения, на курсах подготовки, переподготовки и производственно-технического назначения, в школах обучения новым профессиям и др.
Подготовка специалистов средней квалификации ведется в училищах и техникумах, а специалистов высшей квалификации - в институтах, университетах, академиях, аспирантуре и др. Для ряда профессий специалистов высшей квалификации подготовка проводится в училищах, например высшем техническом или летном.
Важнейшей характеристикой состояния кадров на предприятии является их динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию и т. п. Движение кадров предприятия учитывается с помощью разных показателей, в том числе таких, как количество работников на начало и конец года (среднесписочная численность), общее число уволенных и поступивших на работу и др. Наиболее часто в экономических расчетах для характеристики движения кадров используется показатель текучести кадров. Уровень показателя определяется коэффициентом, который рассчитывается как отношение числа уволенных работников по собственному желанию и по инициативе администрации (т. е. по причинам, не связанным с государственными и производственными интересами) к среднесписочной численности работников:

Kт = Ур / Ро * 100%

где Кт - коэффициент текучести кадров, %;
Ур - численность работников, уволенных по собственному желанию и по инициативе администрации, человек;
Ро - среднесписочная численность работников предприятия, человек.
В качестве примера приведем движение кадров на предприятии за год:

Показатели Человек
1. Списочная численность работников на начало года 1496
2. Принято на работу 40
3. Уволено с работы 32 В том числе по причине:
перехода на учебу 12
призыва на военную службу 4
ухода на пенсию 3
окончания срока контракта 2
увольнения по собственному желанию 5
4. Списочная численность работников на конец года 1504

Используя приведенные данные, характеризующие движение кадров на предприятии, рассчитаем следующие необходимые для анализа показатели:
1) среднесписочную численность работников за год:
(1496 + 1504) / 2= 1500;

2) коэффициент оборота кадров по приему:

40:1500x100% = 2,7%;

3) коэффициент оборота кадров по выбытию:
32:1500x100% = 2,1%;

4) коэффициент текучести кадров:
(5+ 6): 1500x100% = 0,7%.

Следовательно, за год на предприятии было принято новых работников 2,7 единицы на 100 работников и уволено 2,1 единицы на 100 работников, т. е. уволено меньше, чем принято. Текучесть кадров составила 0,7 единицы на 100 работников.
Таким образом, представленные данные и расчет показателей позволяют сделать вывод о стабильном в целом кадровом составе работающих. Дальнейший анализ может быть направлен на выявление причин увольнения работников по собственному желанию и при нарушении трудовой дисциплины. Более глубокий анализ этих причин и работа по их устранению - одно из условий повышения эффективности работы предприятия.

Классификация персонала.

Структура персонала.

Уровни управления персоналом.

Фазы развития персонала.

Профессионализм и возраст.

В менеджменте персонал организаций рассматривается как социально-экономическая категория и как практический термин. Как социально-экономическая категория персонал выражает стремление или форму реализации научного подхода в формировании целостной социальной организации. В этом смысле употребление понятия «персонал предприятия» предполагает некоторое единство и социальную общность всех работников конкретной организации, что подтверждается формальными актами государственных правовых положений трудовых договоров, тарифных соглашений, а также общими правилами и регламентами для всего персонала каждой организации.

В наиболее общем виде понятие «персонал организации» охватывает всю совокупность наемных работников данной организации, выполняющих определенные задачи.

Персонал организации - это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы организации, если они помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что принимают участие в деятельности организации своим личным трудом.

Лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица, не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свой труд они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

С практической точки зрения персонал представляет собой важнейший ресурс организации, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников, либо отдельным работником.

Персонал организации в качестве социальной системы формируется, видоизменяется и развивается в зависимости и в соответствии с целями организации. При этом цели определяются интересами собственника и являются основой для выработки стратегии и политики управления организацией, которые в свою очередь предполагают эффективную реализацию поставленных целей. Ведущая роль в выполнении стратегических решений по достижению этих целей принадлежит персоналу организации.

Классификация персонала



Классификация персонала определяется целями и задачами, которые обуславливают ее содержание. Поэтому существуют различные варианты структурного деления работников и они достаточно условны.

Наиболее важной характеристикой качества персонала является его профессионально-квалификационная структура . Она включает в себя:

Профессиональную структуру рабочей силы - соотношение представителей различных профессиональных групп (водители, ремонтные рабочие, специалисты и т.п.);

Квалификационную структуру - соотношение работников различных уровней квалификации (определяется разрядами, категориями: слесарь 5 разряда, старший научный сотрудник, инженер 1 категории и т.п.);

Согласно требованиям Международной организации труда (МОТ) основной формой классификации профессионально-квалификационной структуры персонала является разделение занятых на три крупные группы:

- «белые воротнички» - лица, занятые преимущественно нефизическим трудом;

- «синие воротнички» - рабочие различных профессий и уровней квалификации;

Работники обслуживания - повара, официанты, медицинский обслуживающий персонал, полицейские, пожарные, уборщики, прислуга и т.п.

Классификационные признаки деления персонала:

1. По функциям, выполняемым в производственном процессе различаются:

Рабочие (основные и вспомогательные);

Инженерно-технические работники;

Служащие;

Младший обслуживающий персонал (МОП);

Ученики;

2. По характеру фактической деятельности (роду занятий). Основанием для отнесения работника к той или иной категории служит не образование, а занимаемая им должность. В основу классификации занятий положено сочетание профессионального и отраслевого признаков: директор завода, начальник цеха, главный экономист, главный бухгалтер, документовед, секретарь-машинистка и т.д.

3. По принципу участия работников в технологическом процессе (по производству продукции). Рабочие подразделяются на основных (выпускают непосредственную продукцию) и вспомогательных (обслуживают производственный процесс: слесари, электрики и т.д.).

Инженерно - технические работники (ИТР) делятся на:

Руководителей (менеджеров), которые осуществляют подбор и расстановку кадров, координацию работы отдельных исполнителей, различных звеньев аппарата управления, контроль и регулирование хода производства, административно-распорядительные функции и т.д.;

Специалистов - научные работники, инженеры, техники, экономисты и др. Они осуществляют разработку и внедрение в производство новых или усовершенствованных видов продукции, технических и экономических нормативов, а также форм и методов организации производства, труда и управления и т.д.;

Технических исполнителей: учетчики, счетоводы, машинистки, чертежники, делопроизводители и т.д.

Очень часто данные категории работников классифицируют как административно - управленческий персонал , а занятых непосредственно на производстве специалистов и рабочих - как производственный персонал .

Деление инженерно-технических работников и служащих на российских предприятиях на административно-управленческий и производственный персонал весьма условно. Так, заведующий гаражом предприятия - административный, а начальник транспортного цеха - производственный персонал. В свою очередь управленческий персонал делится на инженерно-технических работников и служащих. К категории ИТР относят лиц, осуществляющих техническое руководство производственными процессами, а к служащим - лиц, осуществляющих техническое обслуживание производственного процесса. Подробное деление представляется также неудачным, так как лица на аналогичных должностях могут попасть в различные категории. Например, начальник планового отдела - ИТР, а начальник финансового отдела - служащий.

4. По сроку работы работники делятся на: постоянных, сезонных, временных.

Труд лиц, занятых на сезонных и временных работах регламентируется Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.1974.

Сезонными признаются работы, которые в силу природных или климатических условий выполняется не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6 месяцев.

Временными признаются работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев, для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы на срок до 4 месяцев.

Лица, принимаемые на работу в качестве сезонных и временных работников должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора (контракта).

5. По характеру труда:

Выполняющие работы повторяющиеся, механические, регламентированные определенными правилами и техническими условиями. К ним относятся функции, выполняемые персоналом, ответственным за делопроизводство и частью ответственных исполнителей (например, регистрация документов, машинопись);

Выполняющие комплекс повторяющихся работ, составляющих в основном идентичные циклы. Такой характер носят многие виды деятельности ответственных исполнителей (например, начисление заработной платы, разработка плана по труду и т.п.);

Выполняющие неповторяющиеся работы или такие, цикл исполнения которых очень продолжителен. Их осуществляют в основном руководители и часть ответственных исполнителей (например, исследования на подчиненных объектах и т.п.).

Категории персонала представляет собой классификацию сотрудников, осуществляющих работу по найму в соответствии с выполняемыми ими функциями. Для характеристики совокупности сотрудников на предприятии в основном используются термины «персонал», «кадры» и «трудовой коллектив».

Основные категории персонала

Все наемные работники могут подразделять на такие группы: служащие и рабочие. К служащим относятся следующие категории сотрудников: специалисты, руководящий состав и прочие работники, которые могут быть отнесены к служащим. Категории персонала распределяются в соответствии с нормативным документом (Общероссийский классификатор профессий). Данный документ содержит два раздела перечней: должностей служащих и профессий рабочих. К первым относятся сотрудники, которые занимают руководящие должности на предприятиях и в их структурных подразделениях. К этой категории персонала могут причисляться директора, заведующие, управляющие и главные специалисты.

К рабочим могут быть отнесены лица, которые выполняют в основном функции физического труда и заняты непосредственно при создании материальных ценностей, поддержанием оборудования и производственных помещений в рабочем состоянии. Служащие - это работники, осуществляющие подготовку с последующим оформлением документации, а также хозяйственное обслуживание, учет и контроль.

Факторы, оказывающие влияние на классификацию персонала

Люди – наиболее важный элемент производительных сил и основной источник развития всей экономики. Их образование, мастерство, подготовка и мотивация – главные инструменты любого производства. Специалистами доказано, что существует определенная зависимость благосостояния людей и конкурентоспособности экономики от качества категории персонала предприятия и организации.

На формирование персонала предприятия оказывают влияние как внутренние (продукция, технология и организация производства), так и внешние (демографический процесс, моральные и юридические нормы общества, а также характер рынка труда) факторы. При этом вторые должны конкретизировать категории персонала в части параметров макроэкономического характера: численность трудоспособного (активного) населения, его общеобразовательный уровень, уровень занятости и потенциальный резерв рабочей силы. Также данными характеристиками определены качественные и количественные параметры ресурсов трудового характера.

Трудовые ресурсы

К данной категории персонала может быть отнесено трудоспособное население, которое по физическим, возрастным и образовательным данным соответствует некоторой сфере деятельности. Необходимо различать реальные трудовые ресурсы (уже работающие люди) и потенциальные (по которым существует вероятность их привлечения к труду).

Другая классификация

В общей формулировке персонал предприятия представляет собой совокупность работников, получивших нужную профессиональную подготовку, а также у которых имеется определенный опыт.

Помимо постоянных работников к категории персонала предприятия могут быть отнесены сотрудники, которые работают по временному трудовому договору (контракту).

Основной и вспомогательный персонал

Много субъектов хозяйствования помимо основной своей деятельности выполняют и функции, которые не соответствуют их главному назначению. Поэтому существуют такие категории производственного персонала: основной и неосновной деятельности. Например, к первой группе в промышленности относятся работники всех видов производств (основных, обслуживающих и вспомогательных), а также сотрудники научно-исследовательских отделов, заводоуправления, охраны, складов. Другими словами, все те, которые заняты любым способом в производстве либо непосредственном его обслуживании. Во вторую группу относится персонал, числящийся в структурах, находящихся на балансе субъекта хозяйствования, но не связанных с производством напрямую. Например, детские сады, ясли, жилищно-коммунальное хозяйство, поликлиники и ведомственные учебные заведения.

Указанная классификация персонала на предприятии нужна для расчета зарплаты, согласования некоторых трудовых критериев с показателями результатов производственной деятельности. При этом взаимодействие предприятий с другими коммерческими субъектами и банковскими учреждениями позволяет сделать данную группировку условной.

Группировка персонала в зависимости от выполняемых функций

В зависимости от характера выполняемых функций существует более широкая классификация персонала на предприятии, чем указывалась выше: руководство, специалисты, рабочие и служащие.

К руководителям относятся работники, возглавляющие не только предприятия, но и их структурные подразделения. В их число входят директора, начальники, управляющие, заведующие, мастера, а также их заместители.

Категория персонала «специалисты» насчитывает работников, которыми выполняются специальные экономические и инженерно-технические работы. Сюда можно отнести инженеров, экономистов, бухгалтеров, нормировщиков, администраторов, юрисконсультов и социологов.

Служащие – это работники, которые осуществляют подготовку документации, учет, контроль и хозяйственное обслуживание хозяйственной деятельности. В их число входят учетчики, делопроизводители, агенты, чертежники, секретари и стенографисты.

Категория персонала «рабочие» подразумевает наличие сотрудников, которые непосредственно заняты в создании различных материальных ценностей, ремонте или перемещении грузов, перевозке пассажиров, предоставлении материальных услуг. Помимо указанного в данную категорию входят дворники, уборщицы, охранники, курьеры и гардеробщики.

Профессии и специальности

Такая классификация персонала особенно интересна. Профессия представлена видом трудовой деятельности, осуществление которой может потребовать специальных знаний и навыков.

Специальность – это достаточно узкий подвид трудовой деятельности в рамках профессии. Так, сама по себе профессия токаря может охватывать такие специальности, как токарь-карусельщик, токарь-расточник и т. д.

Профессионализм персонала всегда зависит как от специфики деятельности, продукции и услуг, так и от уровня технического состояния. Для каждой отрасли характерно наличие специальностей. При этом имеют место общие профессии служащих и рабочих. В качестве примера можно привести пищевую промышленность, которая насчитывает порядка 850 специальностей и профессий. Однако лишь некоторые из них являются специфическими для данной отрасли.

Группирование сотрудников по квалификационному признаку

Данная классификация основана на возможности выполнять работу определенной сложности. В данном случае речь может идти о квалификации, представленной совокупностью специальных знаний, практических навыков, которыми определяется уровень подготовленности сотрудников к выполнению тех или иных профессиональных обязанностей.

Квалификации руководящего состава характеризуются уровнем образования, опытом работы на конкретной должности. При этом принято выделять следующие уровни специалистов: наивысшая квалификация (сотрудники с учеными степенями и званиями); высшая квалификация (наличие у работников высшего образования и практического опыта); средняя квалификация (работники, у которых имеется среднее специальное образование и соответствующий опыт); специалисты-практики (наличие инженерных и экономических должностей у работников).

Уровень квалификации

По уровню квалификации сотрудники подразделяются на высококвалифицированных, квалифицированных, малоквалифицированных и неквалифицированных. Они могут выполнять работы различной сложности, и им свойственно наличие неодинаковой профессиональной подготовки.

Указанные квалификационные признаки у сотрудников, наряду с такими, как возраст, пол, стаж и степень механизации труда, послужат основой при расчетах различных видов структур. Для повышения эффективности деятельности предприятия немаловажное значение имеет не только констатация численности сотрудников, но и изучение определенного соотношения между ними.

Такой подход позволит не только выявить факторы и их влияние на результат деятельности предприятия, но и рассчитать соответствующие структурные изменения с их движущими силами и тенденциями. На такой основе формируется реальная стратегия развития трудовых ресурсов.