Для эффективной работы любой компании подбор персонала является одной из главных задач. Грамотные, опытные и профессиональные сотрудники способны не только увеличить доход фирмы, но и создать благоприятную для работы атмосферу.

Как правильно подобрать персонал?

По меткому выражению одной исторической личности: «Кадры решают все». Поэтому подбор персонала, то есть грамотный рекрутмент, играет одну из важнейших ролей в формировании успешного бизнеса. Для кого-то подбор персонала сводится к обычному собеседованию, проводимому при трудоустройстве. Обычно это претенденты на ту или иную вакансию. Что же касается менеджеров по подбору персонала, то они являются главными действующими лицами в процессе поиска подходящего варианта. Здесь требуется особая подготовка, ведь важно рассмотреть многочисленные стороны личности, которые окажутся важными для эффективной и результативной работы.

Так, например, в зависимости от направления компании, при подборе персонала высшего звена могут потребоваться знания в области иностранных языков, педагогики, техники и, конечно же, психологии.

Искусство подбора персонала

Эффективный подбор персонала не возможен без профессионального подхода. Сегодня существует не одна теория и методика, позволяющая осуществлять поиск подходящих сотрудников наиболее оптимально. Их сущность зачастую идентична, а особенности подбора персонала позволяют использовать часть из этих методов в любой области. Но есть технологии, эффективность которых в большей степени проявляется в определенных областях.

Наиболее популярная технология подбора персонала в организации на сегодняшний день — прямой поиск и презентация собственных вакансий. То есть компания может опубликовать существующие вакансии и ждать отклика на них от потенциальных сотрудников или искать нужных специалистов по различным базам резюме.

Эти варианты самые распространенные и наиболее востребованные как у нанимателей, так и у соискателей.

Существуют и другие инструменты подбора персонала, но их применение не всегда оправдано. Например, head hunting. Достаточно рискованный способ переманивания определенных людей в свою компанию. Разными способами ищутся конкретные специалисты, обладающие необходимыми знаниями, навыками, опытом и т.п. и всеми силами их пытаются уговорить сменить работу.

Помимо этого, существует методика отбора персонала внутри компании. В данном случае можно говорить о ротации сотрудников, карьерном росте, мотивации и некоторых других способах.

Но этот вариант возможен только в крупных организациях, где есть достаточное количество людей. Непосредственно рекрутинг персонала осуществляется или самой компанией, или кадровыми агентствами. Есть еще варианты технологии подбора персонала высшего или среднего звена. Еще сегодня часто используются разные способы автоматизации подбора персонала с привлечением сторонних ресурсов, например, бирж труда.

Этапы подбора персонала

Процесс подбора персонала должен происходить в несколько этапов. Конечно, как грамотно подобрать персонал, каждый начальник определяет сам, но эти этапы выполняют определенные функции и помогают HR-менеджеру выбрать наиболее подходящего кандидата. Сначала необходимо определиться с точным описанием вакансии, вне зависимости от того, какие методы будут использоваться при поиске. Четкий перечень обязанностей и условий работы поможет отобрать подходящих кандидатов или получить отклики от людей, обладающих необходимыми знаниями.

Следующим важным этапом является собеседование с кандидатами. Оно может проходить в разных форматах, в зависимости от того, какая политика в компании, какова предполагаемая форма занятости, и от многих других факторов. Для каких-то вакансий достаточно одной встречи с кандидатом, для других могут понадобиться повторные собеседования, например, с непосредственным начальником, или для прохождения тестов.

Многие фирмы на этом и заканчивают подбор персонала. Однако закрытие вакансии не для всех является финальным этапом.

В некоторых компаниях принята политика сопровождения сотрудника на испытательном сроке: проводится адаптация, назначаются наставники и т.д.

Также оказывает влияние на подбор персонала и профориентация. Исходя из определенных качеств кандидата, подбираются направления, в которых будущий работник сможет наиболее эффективно выполнять необходимые функции.

Проблемы подбора персонала

В этой области существуют распространенные ошибки при подборе персонала. К ним можно отнести:

отсутствие четкой цели поиска;
неточность в описании требований к соискателю;
попытки скрыть от будущих сотрудников часть обязанностей, условия труда или оплаты.

Все это приводит к нерациональному распределению рабочего времени HR, к необходимости повторно осуществлять одни и те же действия по размещению вакансий. В конечном итоге это отражается на прибыли компании.

Для того чтобы избежать подобных неприятностей, необходимо выработать четкий алгоритм действий, определить важные критерии подбора персонала, договориться с заинтересованными людьми (начальниками отделов, бухгалтерией и т.п.) и скоординировать работу. В некоторых случаях уместна подготовленная заранее схема, в которой отражена система подбора персонала, необходимая для каждой вакансии. Как уже говорилось, знание отдельных составляющих очень важно.

В том числе, обязательно нужно учитывать психологию подбора персонала в каждой конкретной области.

Если проведена подобная подготовительная работа, то нужно отметить тот факт, что при профессиональном подходе саму процедуру подбора персонала можно существенно оптимизировать.

Что касается основ рекрутмента и отличий, существующих в разнообразных организациях, то чаще всего основные принципы подбора персонала идентичны для большинства компаний. И если есть четкая стратегия и проработанная hr-компания, то вышеизложенные основы подбора персонала позволяют найти необходимых сотрудников в короткие сроки. Поэтому не жалейте время на подготовительные мероприятия, так как они позволят вам сэкономить будущие ресурсы.

Хотя данная статья должна называться подбор персонала , но я как-то уперся, что подбирают вещь с пола, а сотрудников выбирают! Выбираем достойного кандидата, а подбираем только мусор. Именно поэтому данную статью я назвал выбор сотрудника, как правильно выбирать сотрудников.

Говоря про подбор персонала для фирмы, сначала следует сказать про то как не следует выбирать сотрудников. Сегодня кадровых агентств стало больше чем грязи, но имеет ли смысл обращаться в эти конторы? Мой совет как практика – «Обращаться в кадровые агентства нет никакого смысла!». По моему мнению – лучше самому освоить искусство подбора кадров.

Почему кадровые агентства дармоеды?

Первичное собеседование кандидаты для устройства в вашу фирму будут проходить в кадровом агентстве, а уже отфильтрованные кадровым агентством к вам попадут те кто выполнит формальные условия – грамотно напишет резюме, соответствует каким то профессиональным требованиям, имеют опрятный внешний вид и т.д. и т.п.

Именно этот первичный отбор это очень и очень плохо – для в том что есть обучаемые или например уже мотивированные люди, а кадровое агентство их отсеет. Или возможен другой вариант – у вас заключен договор с кадровым агентством, что они за определённое время и определённые деньги подберут вам сотрудника, но допустим у них возникает проблема – они не могут подобрать вам сотрудника, в итоге они могут просто научить «кандидата» в сотрудники, что говорить на собеседовании. Таким образом свои денежки они получат, а вам достанется «кандидат» от которого толку будет ноль и ваши «ресурсы» будут потрачены в пустую.

Второй момент – не стоит искать сотрудников среди друзей и родственников! Причина – они работать будут хуже, а денег просить больше. Также на вас будет оказываться давление – мы же друзья давай лояльнее, в итоге вы просто на этом потеряете авторитет в коллективе и деньги. И ещё один момент – дружеские и родственные отношения будут безнадёжно испорчены. Гораздо лучше, когда из прекращения сотрудничества вырастает дружба, так тоже бывает если правильно управлять коллективом.

Третий момент прочувствованный мной лично – не стоит брать на работу бывших военных – они совершенно необучаемые и могут выполнять только прямые приказы, нет у них в мозгу творческой составляющей и обучаются они плохо. На мой взгляд это следствие того что их мозг натренирован на выполнение приказов, про то как мозг тренируется расписано в .

Четвёртый момент – не стоит брать на работу людей имевших судимости за тяжкие преступления, и наркоманов, даже грузчиками, даже без оформления – поверьте выйдет боком. (нет есть конечно несправедливо осужденные, но лучше не рисковать). Кстати есть люди на УДО которые вынуждены работать так как это одно из условий условного освобождения. Некоторые предприниматели берут их на работу за копейки, так как бывшим зекам это необходимо для того чтобы не вернуться в тюрьму, но я вас от этого остерегаю – это не честно, если взяли человека на работу и он не косячит – оплачивайте его труд достойно.

Прочитав информацию о кадровых агентствах, родственниках, военных возникает резонный вопрос – что делать?

Ответ – подбирать кадры самостоятельно. Давайте будем честны с вами уважаемые читатели – эту статью будут читать или начинающие предприниматели, или студенты – практиканты на стажировке по подбору кадров. Соответственно нет необходимости в подборе кадров на предприятие в 10 000 человек. На малом предприятии (я думаю человек до 100) можно уверенно подбирать кадры самостоятельно не затрачивая на это много времени.

Как выбирать кадры самостоятельно?

В этом нет ничего сложного если придерживаться нескольких простых правил.

1) Вам нужно чётко понимать зачем и для выполнения каких работ нужен человек, для этого если у вас уже есть сотру. Идеальный вариант на поздних этапах развития – классный специалист, но в узкой области. Не следует пытаться подобрать – грузчика — системного администратора и то и другое в итоге будет делаться плохо.

2) В объявлении про приём на работу не пишите технических терминов, напишите просто, например – нужен системный администратор/дворник/водитель грузовика, это позволит вам выбирать из большего числа кандидатов и возможно в итоге вы выберите не лучшего специалиста, а человека с наибольшим потенциалом

3) Размещайте объявление там где «тусуется» ваша целевая аудитория – например системного администратора я бы поискал среди молодёжи по интернету (страницы вузов, молодёжные соц. сети и городские порталы), водителя же я бы поискал по газетке (или подал объявление на avito, городские порталы, и соц. сети для людей постарше). Представляйте кто вам нужен и где этот человек может быть!

4) После того как вы разместите объявление и к вам начнут поступать первые звонки вы сможете провести первую фильтрацию кандидатов для приглашения на собеседование. Первая фильтрация – по квалификации, если человек явно не соответствует то отсекайте, или если просит слишком много денег – так же отсекайте. Важно понимать, что по телефону собеседование не проводят, но он нужен чтобы отсечь явный «шлак» например электрика который затрудняется сформулировать закон Ома. Помните, не стоит по телефону сильно ковыряться в технических знаниях – для этого есть собеседование.

Как проводить собеседование с потенциальными кандидатами на трудоустройство?

Здесь тоже нет ничего сложного. Лучше если собеседование будет в неформальной обстановке и желательно чтобы на кандидата в сотрудники никто не давил своим «авторитетом».

1) Знакомимся с человеком, узнаём его интересы, оцениваем общий уровень (внешний вид, культура речи, интеллект). После этого ставим оценку.

2) Даём человеку тест на проф. пригодность. По результатам так же ставим оценку.

3) Оцениваем потенциальную лояльность человека и думаем о том что может быть его . Ставим оценку, чем выше лояльность и чем проще мотивировать человеком, тем выше бал.

Если вы сами не в состоянии провести анализ кандидата в сотрудники по этим трём критериям то доверьтесь профессионалам. Например, нанимая системного администратора, позовите на интервью с кандидатом человека который сам является действующим сисадмином и может оценить уровень профессионализма. Чем выше оценки получил кандидат, тем пристальнее следует смотреть на его кандидатуру.

Выбирая сотрудников вам следует помнить – вы выбираете себе не друга и не члена семьи, вы вбираете человека который должен приносить вам прибыль, вы заключаете сделку с ним – он работает вы покупаете результат его труда. Всё точка! Псевдосемейность в коллективе не нужна. Вам нужны лояльные производительные и обучаемые люди. Выбирая из двух кандидатов я бы выбрал пусть менее квалифицированного но более лояльного и лучше обучаемого, чем профи но плохо обучаемого потенциального саботажника.

Отдельно хочу отметить то, что я не вижу большого смысла в том, чтобы просить сотрудника написать резюме, мне встречались кадры, которые в резюме себя расхваливают, а на деле оказывается 0, собеседование в целом показывает более объективные результаты по сравнению с чтением саморекламы.

Самое главное – не надо бояться брать сотрудников умнее себя, нет ничего плохого в том, что кто-то компетентнее вас. Если вы откажитесь возможности устроить к себе на работу более компетентного сотрудника то вы не сможете перенять его опыт, и возможно потеряете деньги, но про это я обязательно расскажу на страницах своего блога.

Какие выводы надо сделать из этой статьи?

1) Вам нужно четко представлять кто вам нужен.

2) Вы должны выбрать компромисс между способностью обучаться, знаниями по специальности и лояльностью.

3) Нельзя подбор кадров доверять кадровым агентствам, и тем более брать на работу родственников/друзей и бывших военных.

4) Помните нанимая на работу человека вы не друга выбираете а того кто будет приносить вам прибыль.

5) Можно и нужно брать на работу людей умнее себя.

P .S .Я мог назвать эту статью – «как выбрать работника », но это не допустимо, работник происходит от слова раб, а сотрудник от слова труд. Рабовладельчество – тяжелое прошлое, и я касался этого вопроса в . Вы нанимая человека покупаете его труд, поэтому выбираем сотрудника, но не работника. Надеюсь эта статья будет полезна. Как говорил величайший руководитель нашего государства – «Кадры решают всё!» Удачи вам в кадровой работе и выборе сотрудников.

В наших автосервисах работают не «от забора до обеда», а на результат. У нас очень жесткий контроль, особая система мотивации, рейтингов и KPI. В нашей системе можно работать только честно и эффективно. Даже предыдущий опыт работы в автосервисах не гарантирует, что сотрудник сможет работать в Вилгуд, поэтому мы разработали свою систему поиска сотрудников.

В этом посте директор по персоналу Вилгуд Дюжаева Анастасия рассказывает, как мы ищем кадры.

Критерии отбора

Аналитическое мышление. На какую бы должность ни шел человек: менеджер в отдел продаж, механик или оператор колл-центра – всегда отдаем предпочтение людям с аналитическими способностями. Они умеют мыслить абстрактно, умеют из большого массива данных вычислить правильное решение. На наш взгляд, это самый важный навык любого работника. Остальному его можно обучить.

Бывают примеры, когда руководитель автосервиса брал молодого соискателя с минимальным опытом после чего кандидат пройдя обучение становился хорошим специалистом.

Умение работать в команде. В нашей системе действует коллективный разум, члены команды постоянно взаимодействуют друг с другом. У нас команда считается результативной, только если каждый ее член работает хорошо. Подробнее читайте .

Способность работать по заданному алгоритму. Наши сотрудники работают по определенной схеме, отмечают свои действия в программе Wilgood IS. Эта программа контролирует все процессы. Мы подбираем людей, которые могут работать в рамках программы, способны обучаться и положительно относятся к нововведениям. Кандидат должен быть готов соблюдать стандарты качества, от этого напрямую зависит их зарплата.

Честность. В нашей компании ты работаешь либо честно, либо не работаешь. Проблема большинства автосервисов в том, что работу сотрудников сложно контролировать. Этим пользуются многие механики и мастера, начинают работать «налево», обманывать клиентов или собственника. У нас это невозможно, все контролирует система. Мы стараемся сразу подбирать добросовестных сотрудников еще на этапе собеседования. В Вилгуд сотрудники зарабатывают примерно на 30% больше, чем по рынку, но только в том случае, если работают качественно и честно.

Клиентоориентированность. Все наши сотрудники должны обладать этим качеством. Мы понимаем, что привлечь нового клиента стоит денег, поэтому очень дорожим постоянными. Даже собственники и руководители автосервисов «Вилгуд» сами звонят клиентам, у которых есть претензии к сервису. Они выясняют, в чем дело, и решают вопрос в его пользу, чтобы клиент остался доволен. Новые сотрудники должны принять это и действовать так же.

Как проверяем соответствие критериям

Мы просим кандидата заполнить анкету. В нее мы включили специальные вопросы, которые помогают раскрыть личностные и профессиональные качества сотрудника.

Чтобы понять, способен ли человек работать в системе, мы просим кандидата заполнить в интернете длинную форму на 7 страниц. Если он заполняет ее до конца и соблюдает сложную инструкцию, мы понимаем, что человек заинтересован в работе в Вилгуд и способен работать в рамках заданного алгоритма.

Вот некоторые примеры вопросов:

Навыки работы с компьютером. Это критически важно для нас, ведь все работники Вилгуд работают в программе Wilgood IS. Но с этим проблем не возникает, большинство кандидатов знакомы с компьютерами, хотя бы на уровне пользователя.

Вопросы на тип характера. Этими вопросами мы определяем, сможет ли человек сработаться с коллегами. В анкете просим выбрать, какой тип характера у кандидата: собранный, спокойный, разговорчивый, активный или другое. Мастеров-консультантов берем активных и разговорчивых, механиков – рассудительных.

Что мотивирует на работу. Мы даем варианты ответов, например, высокая зарплата, уважение коллег, статус компании, карьерный рост, медицинская страховка, самостоятельность в выборе методов работы и другие. Например, операторам колл-центра не очень подходит «самостоятельность» – они должны следовать четко прописанным скриптам. Зато для мастеров-приемщиков это отличная мотивация, потому что нужно общаться с клиентом, быстро находить к нему подход и также быстро принимать решения.

Мы тщательно рассматриваем и сравниваем ответы на вопросы. Если они противоречат друг другу, это повод заподозрить кандидата в нечестности или нелогичности. Ни то, ни другое нам не подходит.

Где ищем сотрудников?

В Москве и регионах ищем на всех доступных сайтах для поиска работы: Headhunter, Superjob, Avito, Job-mo и других.

Срок адаптации

Если новичок старается и следует инструкциям, он привыкает к работе в системе уже через месяц. За это время становится понятно, что работать в программе Wilgood IS удобно, и все действия и эффективность можно отслеживать в режиме реального времени. Кроме того, он своими глазами видит, что те сотрудники, которые работают хорошо, зарабатывают выше рынка на 30%.

Сложностей с адаптацией не возникает: опытные наставники (коллеги) всегда готовы помочь.

Если человек способен работать в команде, быстро учится, то ему легко.

Результат

Мы разработали свою систему отбора персонала и не тратимся на услуги рекрутинговых агентств. Мы непрерывно растем, количество автосервисов увеличивается, а вместе с этим и потребность в персонале. Когда к Вилгуд присоединяется независимый автосервис, 50% работников оказываются не готовы к новым правилам и увольняются. Наш отдел персонала работает «как часы» и имеет кадровый резерв, так что сбоев в работе нет.

Мы очень старались написать статью, чтобы она могла быть полезной в вашей работе. Если понравилось, поделитесь, пожалуйста, в социальных сетях.

Если остались вопросы, задавайте их в комментариях!

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .

От нанятого персонала напрямую зависит успех предприятия: без сотрудников-профессионалов, умеющих быстро и качественно выполнять свои должностные обязанности, процветание ни одной компании не представляется возможным. Как подобрать стоящие кадры, расскажет данная статья.

Сферы деятельности и критерии

В современном мире можно выделить следующие основные сферы деятельности:

политика;
бизнес;
творчество;
обучение;
медицина.

У каждой из данных областей есть свои специфические требования к знаниям, умениям и личностным качествам потенциальных сотрудников, без которых плодотворный труд невозможен.

Рассмотрим специфику критериев подбора кадров по сферам детальности.

Политика. Персонал, тесно взаимосвязанный с государственным аппаратом, прежде всего должен знать на зубок всю нормативно-правовую часть, иными словами, быть со знанием закона «на ты». Без этого невозможно качественно справляться с любыми должностными обязанностями.

Также к людям, задействованным в государственных структурах, предъявляются повышенные требования в плане характера. Ответственность, точность, трудолюбие, сдержанность, честность, справедливость – неотъемлемые качества будущего политика.

Он обязан в совершенстве обладать социальными навыками: если человек не может связать двух слов, общаясь с одним лишь менеджером по подбору персонала, его кандидатуру даже не стоит рассматривать. Умение держать себя в руках также сыграет на руку.

Бизнес. Что представляет из себя человек, занятый в бизнесе? Конечно, это человек, который, прежде всего, знает, как заработать деньги. Когда происходит поиск персонала для сферы бизнеса, нужно учитывать следующие аспекты:

Знание законодательства РФ весьма приветствуется.
Дальновидность сотрудника. Человек должен всецело осознавать, к каким результатам (не только финансовым) приведут его текущие и последующие действия.
Знание финансов и рынка. Кадр, не осведомлённый о текущем положении дел на рынке и не осознающий, какая деятельность будет прибыльной, какая – нет, не сможет принести доход компании.
Важно уметь работать с людьми, ведь сфера бизнеса – не только производство продукции, оказание услуг и их продажа, но и общение с живыми людьми в лице покупателей и поставщиков.
Готовность работать сверхурочно.

Как правильно осуществлять поиск и подбор персонала в сфере бизнеса, расскажет это видео:

Творчество. К данной сфере относятся прежде всего дизайнеры, музыканты, художники и прочие деятели искусства. К будущему персоналу этой сферы предъявляется, пожалуй, самый малый перечень требований: владение требуемыми навыками, творческое мышление, хорошая фантазия и умение сориентироваться на месте. Однако будущий сотрудник должен владеть всеми данными навыками в совершенстве: музыкант, не попадающий в ноты, но с поразительным воображением, хорошим кадром не станет.

Обучение и медицина . Две сферы, крайне нуждающиеся в трёх основных качествах:

готовность постоянно изучать и запоминать информацию;
умение работать с людьми;
стрессоустойчивость.

Люди, занятые в этих сферах, постоянно подвержены стрессу: нужно изучать и помнить гигантский объём информации, а также постоянно взаимодействовать с людьми. Хорошая память, готовность работать сверхурочно, трудолюбие, сочувствие и сопереживание людям – весьма значимые качества для будущего кадра образовательной или здравоохранительной стези.

Помимо критериев навыков и личностных качеств, также существуют общие критерии, такие как:

возраст;
стаж работы;
место проживания и др.

Данные критерии не являются ощутимо весомыми, когда речь идёт о требованиях в разных областях деятельности, однако стоит отметить, что вакансию в политической сфере лучше предложить более зрелому соискателю; а в медицинской сфере стаж работы намного ценнее, чем умение сопереживать.

Основные правила подбора персонала

Существует несколько ключевых правил подбора кадров, которым должен следовать менеджер по подбору персонала:

Перед началом процедуры поиска и подбора потенциальных сотрудников, обязательно должны быть чётко определены задачи и нужды предприятия (стратегического, финансового и тактического характера). Менеджер по кадрам должен иметь чёткое осознание, кого, для чего и зачем ищет предприятие.
Идеал недостижим. Подразумевается, что невозможно найти на открытую вакансию человека, который удовлетворил бы абсолютно все требования. Однако любое требование имеет некий приоритет, и выбрать будущего сотрудника стоит, полагаясь именно на приоритеты.
Вне зависимости от сферы деятельности, важно помнить, что будущий сотрудник – это не только оплачиваемые умения и навыки, но и личность. Если человек, скрывающийся за профессиональными знаниями, конфликтный, рано или поздно он принесёт больше вреда, чем пользы.
Если менеджер по подбору персонала не может дать объективную оценку знаниям и умениям соискателя, лучше привлечь для консультации соответствующего специалиста или начальника отдела, куда необходим работник.
При поиске сотрудников необходимо руководствоваться этикетом, не забывая о сдержанности и грамотности.

Менеджер по подбору кадров – первый человек, которого встречает соискатель, это лицо компании в его глазах. В случае оставшийся недовольный манерами менеджера соискатель может изрядно подпортить репутацию компании.

На подборе персонала экономить нельзя. Может быть затрачено много времени, финансов и других ресурсов, однако результатом затрат должен стать грамотный кадр, приносящий прибыль и не приносящий проблем.
Чёткая схема процесса подбора обязательна. Список критериев должен быть един и объективен. Каждый из соискателей, пришедших на собеседование, должен пройти тот же ряд вопросов, соответствовать тем же требованиям, что его предшественники.

Процедура поиска и подбора сотрудников

Процедура поиска новых кадров подразумевает два способа: посредством внешних источников и внутренних.

Ко внешним источника м можно отнести:

государственные службы занятости;
кадровые агентства;
объявления в СМИ;
размещение объявлений в Интернете;
высшие учебные заведения и др.

Одним словом, с помощью этого метода менеджер осуществляет поиск потенциальных сотрудников извне. Некоторые из способов дороже (кадровые агентства), некоторые не требуют затрат вовсе (резюме, найденные в сети Интернет). Нередки случаи, когда в компанию могут обратиться сами соискатели с предложением своих услуг.

Внутренние источники связаны с уже трудоустроенными в компанию людьми: если будет открыта вакансия, сотрудники могут указать на соискателя из своего окружения, будь то родственник, бывший коллега и так далее.

Как только потенциальный будущий кадр найден, запускается процесс подбора сотрудника. Финальное решение о закрытии вакансии принимается на основании нескольких этапов:

Предварительная беседа с соискателем. Это своего рода первое знакомство менеджера и кандидата на вакансию, которое может осуществляться с помощью личной встречи, телефонного звонка, письма по электронной почте и так далее. Необходима для первого впечатления о соискателе, и многие претенденты могут быть отсеяны уже на данном этапе.
Бланк заявления. Если в результате предварительной беседы стороны остались довольны друг другом, соискателю предоставляется бланк (анкета). Здесь потенциальный работник указывает основную информацию о себе и своей профессиональной деятельности: стаж и прошлые места работы, сильные и слабые стороны, знания, умения, навыки, ожидаемый уровень дохода и т. д.
Интервью. Личная (в редких случаях – удалённая, с использованием средств Интернет-конференций) беседа менеджера и соискателя, более детальная и подробная. Интервью не одностороннее: эйчар может уточнить и дополнить сведения о соискателе, и сам соискатель может подробнее узнать о компании и тонкостях предстоящей работы.

Успешно пройдённое интервью практически гарантирует новую работу и закрытую вакансию. Поэтому к данному этапу следует максимально ответственно подходить обеим сторонам.

Существуют такие виды интервью :

Биографическое. Проводится подробный опрос о личностных и профессиональных качествах соискателя.
Ситуационное интервью. Соискателю предлагаются несколько ситуаций к решению, которые те должен разрешить теоретически, основываясь на личном опыте (жизненном и профессиональном).
Структурированное интервью. Менеджером выявляются профессиональные и личностные качества кандидата по структурированному списку вопросов.
Интервью по компетенциям. Менеджер определяет, насколько претендент компетентен и соответствует ли он хотя бы большинству требований и ожиданий, диктуемых нуждами компании.
Стрессовое интервью. Данный вид интервью помогает раскрыть негативные стороны соискателя, существенные для рабочего процесса, а именно, каким образом претендент реагирует на стрессовые ситуации.

Только один вид интервью редко бывает продуктивным, поэтому для достижения лучшего результата виды следует комбинировать.

Тестирование (опционально). Соискателю выдаётся определённое тестовое задания для решения. В результате потенциальным работником будет продемонстрирован уровень знаний и навыков.
Проверка рекомендаций (опционально). Если соискателем были указаны какие-либо рекомендации при заполнении анкеты или в личной беседе, данные ссылки следует проверить.
(опционально). Нужен, если для трудоустройства необходимы какие-либо особенные медицинские показания (отсутствие определённых хронических заболеваний и т. д.).
Принятие решения .

Вопросы на интервью

Вопросом, что же спрашивать на интервью, задаётся любой эйчар. Ниже приведены наиболее результативные вопросы.

Вопросы о сильных и слабых сторонах.
Вопросы о видении себя в будущем (через год, пять, десять, пятьдесят).
Вопросы о предпочтениях в работе и интересах помимо. Какая работа привлекает человека, почему, чем бы хотелось заниматься, какое хобби и так далее.
Имеющийся опыт работы – основание поинтересоваться, что послужило причиной ухода (увольнения).
Вопросы о готовности к нестандартным действиям, если прямо вакансией они не предусмотрены. Например, готов ли офисный работник часто бывать в командировках.
Также можно поинтересоваться и о знаниях соискателя относительно компании и отрасли, в которой она ведёт деятельность.
Вопросы о наиболее значимых и/или последних достижениях в работе, есть ли опыт.
Самые большие ошибки в карьере, метод их решения (если имеется), а также урок, который был получен в результате.
Достижения в жизни, помимо карьеры.
Вопросы о семье.
Ситуативные стандартные вопросы: «Как бы Вы поступили в такой ситуации?».
Взгляды на будущую карьеру в данной компании и вне её пределов.
Любимое произведение искусства (литература, кинематограф, спектакль и т. п.) и почему?
Нестандартные вопросы. Например: «Как измерить высоту здания, имея в наличии только барометр?», «Сколько раз за трое суток пересекаются стрелки часов?» и т. п.
Вопросы оплаты, т. е. на какой оклад претендует соискатель, и др.

Правильный подбор персонала (видео)

Из следующего видеоролика вы узнаете, как правильно осуществить процедуру поиска и выбора сотрудника, а также о возможных ошибках в этом процессе.

Новый сотрудник – всегда больший риск, и никогда заранее не известно, чего он принесёт больше – проблем или пользы. Однако при правильном и ответственном подходе со стороны менеджера по подбору персонала, риск максимально приближается к нулю.

Подбор персонала – это актуальный вопрос для любой компании, а для предприятия малого бизнеса – особенно. Чем меньше компания, тем важнее роль каждого конкретного человека в коллективе. И если руководителю удается собрать профессиональную, хорошо мотивированную и активную команду, то шансы добиться успеха у такой компании определенно возрастают.

Как же правильно подобрать персонал, если у вас в штате нет HR-менеджера или профессионального рекрутера, а сотрудники нужны были «еще вчера»?

Даже тот, кто никогда не занимался подбором персонала, знает, что самый простой способ найти нужных людей –передать эту задачу кадровому агентству. Вместе с тем, бытует мнение, что этот путь весьма дорогостоящий. По этой причине малый бизнес старается решить кадровые вопросы собственными силами, пусть и затрачивая гораздо больше времени и усилий.
Однако еще до того, как решать, кто будет заниматься непосредственным поиском нужных специалистов, работодателю стоит определиться, какой именно сотрудник (с какими навыками и умениями, для выполнения какой работы) требуется. От этого во многом и будет зависеть способы и методы подбора персонала.
Грамотно расставить приоритеты собственнику малого бизнеса поможет понимание о будущей или существующей структуре компании. Стоит иметь четкое представление, сколько сотрудников необходимо в организации, какие задачи будет выполнять каждый из них. Одна из особенностей малого бизнеса – сотрудники должны уметь выполнять не только свои непосредственные обязанности, но и справляться со смежной работой на случай отсутствия их коллег. Поэтому никогда не стоит нанимать персонал по принципу «возьмем, а там посмотрим, вдруг справится».Это – заведомо провальный путь.
Набор персонала на линейные позиции, а также на позиции, не требующие квалификации, работодатель может организовать и собственными силами.

Если Вы решили, что будете сами осуществлять поиск персонала или найти работника для своей компании, то обратите внимание на следующие моменты:

1. Используйте свои деловые связи, активно информируйте своих друзей и знакомых, о том, что вам нужен технолог, водитель, администратор или повар. Распространяйте информацию всеми возможными способами: через соцсети, в личном общении, через «третьи руки». Как правило, этот канал дает очень хороший отклик. Да и рекомендации на кандидата таким образом получить гораздо легче. Постарайтесь при этом избежать традиционной ошибки принимать на работу родственников, друзей-приятелей, бывших однокурсников или соседей по даче. Помните, вы — директор компании, а не благотворительного фонда, и вам нужны работники, а не нахлебники.

2. Обращайтесь в СМИ и Интернет-ресурсы, а также социальные сети. Разместите свои вакансии на всех «работных» сайтах, дайте строчные или модульные объявления в СМИ, это, как правило, требует бюджетов, но дает очень широкий охват аудитории. И это новая, «свежая» аудитория, отличная от круга ваших знакомых и многократно превосходящая его по объему. Работая со СМИ и Интернет-ресурсами, постарайтесь вести учет обращений и результативных контактов. Со временем, это позволит определить наиболее подходящие для каждой из ваших типовых вакансий ресурсы.

Привлекать к сотрудничеству профессиональных рекрутеров необходимо, если речь идет о поиске и подборе квалифицированного персонала, а также персонала на руководящие позиции. Подбирать инженеров ит-специалистов, менеджеров по продажам, маркетологов или юристов гораздо сложнее, чем водителей, официантов, рабочих строительных специальностей. Руководителю порой сложно самостоятельно оценить уровень кандидата, соответствие его профессиональных навыков текущим задачам компании, определить критерии мотивации. Помощь рекрутера в таком специализированном подборе позволяет существенно сэкономить время, (а значит, и деньги!) и избежать ошибок при найме.

Другое