Последнее обновление: 01/04/2014
Авторитарный стиль управления, также известный как автократический, характеризуется индивидуальным контролем за принятием абсолютно всех решений, происходящем практически без участия членов группы. Авторитарные лидеры, как правило, делают выбор на основе своих собственных идей и суждений, а также редко принимают советы от подчинённых. Авторитарный стиль управления, по сравнению с , предполагает абсолютный, единоличный контроль над группой.
Характеристики авторитарного стиля
- возможность для членов группы сделать свой вклад в организационную работу ограничена либо же вообще отсутствует;
- все решения принимаются лидером;
- лидер группы диктует свои условия и методы работы;
- членам группы редко доверяется решение важных задач и т.д.
Преимущества авторитарного стиля управления
Такой стиль управления в некоторых случаях может быть полезным - например, когда решения должны быть приняты быстро, без консультации с большой группой людей. Некоторым проектам требуется сильный руководитель, для того чтобы задачи выполнялись быстро и эффективно.
Вы когда-нибудь работали с группой студентов или коллег по работе над проектом, который был сорван из-за плохой организации, нехватки лидерских качеств у руководителя и его неспособности установить сроки выполнения работы? Если да, то скорее всего, результаты вашей группы или команды очень сильно пострадали. В таких ситуациях ответственность за работу группы может взять на себя сильный лидер, который использует автократический стиль управления: он распределит задачи для разных членов группы и установит точные сроки завершения проекта.
В особенно напряжённых ситуациях, например, во время военных конфликтов, члены группы могут на самом деле предпочитать автократический стиль управления всем остальным. Это позволяет им сосредоточиться на выполнении конкретных задач, не беспокоясь о том, чтобы принимать комплексные решения. Также это позволяет членам группы получить высокую квалификацию при выполнении каких-либо определенных обязанностей, которые могут принести пользу группе.
Недостатки авторитарного стиля
Хотя автократический стиль руководства иногда может быть эффективным, нередки всё-таки и случаи, когда этот стиль приносит в коллектив проблемы. Людей, которые склонны злоупотреблять автократическим стилем, часто считают властными диктаторами, их поведение зачастую может привести к недовольству среди остальных членов группы.
Поскольку авторитарные лидеры принимают решения, не посоветовавшись с коллективом, людям может не понравиться, что они не имеют возможности привнести в процесс работы группы новые идеи. Исследователи также обнаружили, что авторитаризм часто приводит к отсутствию творческих решений текущих задач, что может в конечном счете оказать негативное влияние на производительность группы.
Несмотря на то, что в самом авторитарном стиле управления уже заложены некоторые потенциальные «ловушки», руководители могут научиться использовать элементы этого стиля с умом. Например, авторитарный стиль может эффективно использоваться в ситуациях, когда лидер - наиболее опытный и квалифицированный член группы либо тот, кто имеет доступ к информации, которой другие члены группы не могут обладать.
«Стиль - это человек». В воздействии на подчиненных, общении с партнерами, клиентами проявляются личностные черты любого начальника. Понятие стиля руководства напрямую связано с сутью управления. Каким образом приверженцы кардинально противоположных методов решают разнообразные управленческие вопросы? Читайте в нашем обзоре.
Три метода руководства
Методы управления разнообразны, но в научных целях их делят на три главных группы:
- административно-организационные, или командные методы;
- экономические;
- психологические методы.
Опытный управленец с учетом обстановки и особенностей коллектива подбирает комплекс наиболее эффективных мер из каждой группы.
На выбор методов и частоту их применения влияют не только объективные причины, но и личные предпочтения менеджера. «Любимые» навыки в целом накладывают отпечаток на все деловое общение с коллегами. Стили руководства коллективом - это совокупность способов и мер, реализуемых менеджером.
Типология стилей
Востребованной и актуальной на сегодняшний день является типология Курта Левина. Психолог выделил три управленческих стиля: автократический, демократический и нейтральный. Стили отличаются управленческими методами, системами контроля, наличием или отсутствием делегирования полномочий.
Авторитарный стиль руководства базируется в большей степени на организационно-распорядительных методах, санкциях и нормировании. Коллегиальный - социальных, психологических и экономических. Либеральный стиль не требует четкой методологической системы.
Авторитарный стиль руководства
Автократу свойственно сосредотачивать все рабочие процессы под свое пристальное внимание: «Где не сам - так там могила!» Он всегда рассчитывает только на свои силы. Обычно автократ считает, что подчиненные не любят трудиться, как «малых детей» их необходимо заставлять. Отдает приказы и распоряжения, настаивая на полном подчинении. Нарушение его требований карается санкциями. «Минимум демократии, максимум контроля». Все действия персонала четко регламентированы инструкциями, положениями и требуют постоянного участия начальства.
Данный стиль руководства в организации направлен в большей степени на повышение эффективности рабочего процесса. Он дает такие результаты, как: высокая производительность, прибыльность, перевыполнение плана. С другой стороны, руководитель выбирает позицию вне группы, а социально-психологический климат и коллективные интересы не всегда учитывает. Подчиненный перестает быть личностью, а превращается в «болтик» бюрократической системы.
Такое преимущество, как сильная контрольная функция, иногда оборачивается для менеджера рабочей нагрузкой по 25 часов в сутки! Усиление бюрократии при росте организации лишает управленческие решения оперативности.
Авторитарный стиль руководства по силам не каждому управленцу. Для приверженца данного стиля важно «сохранить авторитет», не опускаясь до вседозволенности, самоуправства. Избежать ловушек помогут планирование тактики, стратегии, ориентация на результаты, а не слепое соблюдение предписаний, инструкций. Для авторитарного стиля руководства характерно поддержание дисциплины на высоком уровне, поэтому в условиях кризиса, аврала он просто необходим.
Плюсы и минусы автократического стиля
Слабости |
|
|
|
Таким образом, авторитарный стиль руководства имеет много недостатков, поэтому эффективен только при опытном, умелом руководстве. Применим в определенных производственных, кризисных ситуациях, связанных с задолженностями, прекращением поставок, возможным банкротством. Но при условии, что подчиненные соглашаются на подобные методы и прощают «царю» замашки диктатора за достигнутые результаты.
Демократический стиль
Демократический стиль руководства эффективен по показателям продуктивности и не уступает автократическому. Сотрудники под началом демократа образуют сплоченный коллектив, удовлетворены работой и трудовыми отношениями, активны, инициативны.
Руководитель-демократ всегда организует обсуждение проблемы. Как говорится, «одна голова думает - хорошо, а две и более - лучше». Коллективный метод принятия управленческих решений повышает вероятность их правильности.
При коллегиальном стиле не теряется много времени в процессе контроля, ведь внимание менеджера обращено на результаты труда, а не весь ход работ, как при автократическом управлении. Полномочия активно делегируются сотрудникам, которые следят и за итогами работы. Персонал для демократа - это главный ресурс и источник информации.
Мотивация в коллективе повышается за счет интереса к личности сотрудника. Люди чувствуют свою причастность к общему делу. Данный стиль руководства в организации позволяет реализовать отлаженная обратная связь.
В чем сила и слабость демократического стиля?
Данный стиль применим в условиях становления, роста предприятия с достаточно стабильным коллективом. Он весьма полезен в ситуациях кризиса во внутренней среде фирмы, при возникновении проблем в отношениях, рабочих процессах.
Авторитарно-демократический стиль
Наличие бесспорных достоинств коллегиального управления не означает «списание в утиль» авторитарного стиля. В практике менеджмента активно применяется комбинированный стиль руководства - «авторитарно-демократический», объединяющий преимущества двух стилей.
Сложный подход, содержащий в основе противоречия. Что оставить в приоритете: творческий подход (демократические методы) или дисциплину (организационные методы)? Подбор главного для конкретной ситуации параметра осуществляется ранжированием факторов или сочетанием методов. Например, поддержание демократии в процессе принятия решений и авторитарность на этапе их выполнения.
Заключение
Основные стили руководства должны применяться по ситуации. Опытный менеджер владеет разными подходами. Но кардинально менять стили невозможно из-за психологической склонности к определенным методам управления. Автократ не способен превратиться в демократа в один момент, но он может скорректировать собственный стиль управления с учетом обстоятельств.
Разнообразный арсенал методов и способов управления персоналом способствует успешной деятельности в сфере менеджмента. Развитие данных навыков не может происходить само по себе, как управленческий талант не возникает стихийно, его необходимо развивать и тренировать.
В соответствии с самой распространенной в управленческой науке характеристикой выделяют следующие стили руководства: авторитарный (автократический, директивный), демократический (коллегиальный), либеральный (либерально-анархический, попустительский, нейтральный, разрешительный).
Авторитарный стиль руководства характеризуется централизацией и концентрацией власти в руках одного руководителя. Он единолично решает все вопросы, определяет деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Подчиненные исполняют только то, что приказано; при этом необходимая для них информация сводится к минимуму. Деятельность подчиненных жестко контролируется. Руководитель-автократ использует , основанную на принуждении, либо традиционную власть.
С психологической точки зрения, авторитарный стиль управления является неблагоприятным. У руководителя-автократа интерес к работнику как к личности отсутствует. Сотрудники вследствие подавления их инициативы и творческих проявлений пассивны. Они, как правило, в основной массе не удовлетворены своей работой и положением в коллективе. При таком стиле руководства появляются дополнительные причины, влияющие на возникновение неблагоприятного психологического климата: появляются «подхалимы», «козлы отпущения», создаются интриги. Все это является причиной повышенной психологически-стрессовой нагрузки, которая вредна для психического и физического здоровья людей.
Авторитарный стиль руководства целесообразен и оправдан: 1) в ситуациях, требующих максимальной и быстрой мобилизации ресурсов (в условиях чрезвычайных ситуаций, аварий, боевых действий, производства во время войны и т. п.); 2) на первых этапах создания нового коллектива; 3) в коллективах с низким уровнем сознательности членов этого коллектива; 4) в армии.
Демократический стиль руководства характеризуется децентрализацией власти. Руководитель-демократ советуется с подчиненными и консультируется у специалистов, участвующих в выработке решений. Подчиненные получают достаточную информацию, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. Инициатива сотрудников стимулируется. Руководитель делегирует часть своих властных полномочий подчиненным. При осуществлении контроля он вводит элементы коллективного самоуправления. Руководитель-демократ использует преимущественно власть, основанную на поощрении и эталонную власть (власть примера).
С психологической точки зрения демократический стиль управления наиболее благоприятен. Руководитель-демократ проявляет интерес и оказывает доброжелательное внимание к сотрудникам, учитывает их интересы, потребности, особенности. Это положительно влияет на результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность их своей работой и положением в коллективе. Благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива положительно воздействуют на психическое и физическое здоровье сотрудников. Однако при всех положительных характеристиках демократического стиля управления его реализация возможна лишь при высоком , его интеллектуальных, организаторских, психолого-коммуникативных способностях.
Демократический стиль руководства целесообразно использовать в производственных коллективах независимо от отраслевой принадлежности и вида производимой продукции (услуг). Наибольшей эффективности этот стиль руководства достигает в сложившихся коллективах с микрогруппами и неформальными лидерами.
Либеральный стиль руководства характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность группы. Руководитель-либерал не принимает активного участия в производственной деятельности подчиненных. Он ставит перед ними задачи, указывает основные направления работы, обеспечивает необходимыми ресурсами и предоставляет сотрудникам самостоятельность в достижении конечных результатов. Его роль сводится к функциям консультанта, координатора, организатора, снабженца, контролера. Руководитель-либерал старается использовать власть, основанную на вознаграждении, экспертную либо эталонную власть.
С психологической точки зрения либеральный стиль руководства можно рассматривать с двух сторон в зависимости от того, во главе какого коллектива стоит руководитель-либерал. Этот стиль дает положительные результаты, если коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов, обладающих большими способностями к творческой самостоятельной работе, дисциплинированных и ответственных. Он может применяться и в виде индивидуального подхода к работнику.
Наиболее успешно руководитель-либерал управляет тем коллективом, в котором есть энергичные и знающие помощники (заместители), могущие взять на себя функции руководителя. В этом случае практически коллективом руководят и принимают решения заместители, они же и разрешают конфликтные ситуации.
При либеральном стиле руководства может взять на себя и сильный неформальный лидер. В этом случае руководитель-либерал должен выявить «платформу» лидера и умело воздействовать на него, чтобы не допустить анархии, ослабления дисциплины и возникновения неблагоприятного социально-психологического климата. Наиболее эффективен либеральный стиль управления в научных, творческих коллективах, состоящих из признанных авторитетов, талантливых, одаренных людей в конкретных областях науки, техники, культуры и искусства.
Если же коллектив не «дорос» до либерального стиля управления, а во главе его все же стоит руководитель-либерал, то подобный стиль превращается в либерально-анархический (попустительский). При этом «максимум демократии» и «минимум контроля» приводят к тому, что: 1) некоторые сотрудники не считают нужным выполнять принятые решения; 2) отсутствие контроля со стороны руководства пускает на «самотек» работу подчиненных; 3) результаты работы снижаются из-за отсутствия контроля и ее систематической оценки; 4) люди не удовлетворены своей работой и руководителем. В итоге все это отрицательно сказывается на состоянии психологического климата в коллективе.
В некоторых коллективах руководителем-либералом командуют его подчиненные, а он слывет у них «хорошим человеком». Однако это продолжается до тех пор, пока не возникнет конфликтная ситуация. В этом случае недовольные подчиненные выходят из повиновения: либеральный стиль переходит в попустительский, что ведет к конфликтам, дезорганизации и ухудшению трудовой дисциплины.
Приведенная характеристика стилей руководства не исчерпывает всего многообразия форм взаимодействия руководителей и подчиненных.
В настоящем быстро меняющемся мире применяется ситуативный стиль управления, гибко учитывающий уровень психологического развития коллектива подчиненных.
Кроме ситуативного стиля управления, популярным и эффективным является новаторско-аналитический стиль (особенно в преуспевающих японских фирмах), способный обеспечить организационное выживание в условиях острой рыночной конкуренции. Ему присущи:
генерирование большого числа идей;
способность логически анализировать реалистичность и перспективность этих идей;
энергичность, новаторство, чуткость к новым идеям и информации;
терпимость к неудачам;
умение работать с людьми.
По мнению большинства зарубежных специалистов в области менеджмента эффективным стилем управления является партисипативный (соучаствующий) стиль управления, для которого свойственны следующие черты:
регулярные совещания руководителя с подчиненными;
открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;
вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений;
делегирование (передача) руководителем ряда полномочий и прав подчиненным;
участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений;
создание особых групп, наделенных правом самостоятельного принятия решений (например, «групп контроля качества»);
предоставление работнику возможности автономно (отдельно от других членов организации) разрабатывать проблемы, новые идеи.
Партисипативный стиль руководства наиболее эффективно применять в научных организациях, фирмах новаторского типа, в наукоемких производствах при условиях, если:
1) руководитель имеет высокий образовательный и творческий уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения подчиненных; уверен в себе;
2) подчиненные имеют высокий уровень знаний и умений, потребность в творчестве, независимости и личностном росте, интерес к работе;
3) цели и задачи, стоящие перед сотрудниками организации, предполагают множественность решений, требуют теоретического анализа и высокого профессионального исполнения, напряженных усилий и творческого подхода.
Таким образом, рассматривая стили руководства в совокупности, можно сделать вывод о том, что они выступают как противоположности: автократический-демократический, партисипативный; новаторско-аналитический - либеральный.
Эффективный , выбирая стиль управления, должен иметь в виду следующие обстоятельства:
- знать себя;
- понимать ситуацию;
- оценивать выбранный стиль управления адекватно ситуации и уровню подчиненных;
- учитывать потребности группы;
- учитывать нужды ситуации;
- учитывать нужды подчиненных.
Стиль управления очень часто не принимается руководителем сознательно, он исходит от его личностных представлений о руководстве, от его характера, темперамента, от полученных знаний о должности директора. Многие социальные факторы также влияют на стиль руководства. Много раз сталкивалась с директорами, а особенности с директрисами, которые за 3-5 лет управления становятся настоящими самодурами и тиранизировали весь коллектив. К сожалению, провинция просто изобилует такими директорами. И в столицах они не редкость. Для того, чтобы исправить стиль, необходимо узнать, а какие вообще стили управления выделены в практике менеджмента, и как они влияют на общую работу предприятия.
Зачем вообще стиль работы директора изучать – этот вопрос может возникнуть только у дилетантов, которые не стремятся к развитию, которые считают, что их предприятие никогда в жизни никуда не денется. Это страшная ошибка, колоссальное заблуждение! Бизнес может преподносить серьезные сюрпризы, внутренние революции никто не отменял. А внешние воздействия конкурентов, новых законотворческих инициатив государства переносятся с успехом только тогда, когда коллектив горой стоит за своего директора и идет за ним, не обсуждая деталей. При каком стиле руководства можно достигнуть такого эффекта? Об этом и пойдет речь в этой статье.
Итак, в менеджменте выделяют следующие стили управления: авторитарный, демократический, либерально-анархический, непоследовательный, ситуативный.
Авторитарный стиль называют также диктаторским, директивным. Руководитель в коллективе при таком стиле ведет себя жестко, он устанавливает определенные рамки работы и очень строго контролирует их выполнение. Решения на таком предприятии принимаются директором единолично, обсуждения с топ-менеджментом отсутствуют, каждый из руководителей работает только в своей узкой нише, никто не может объять в понимании весь процесс. Причем, авторитарный руководитель сознательно берет на себя много функций, чтобы никто больше не мог управлять и претендовать на его место. В случае с индивидуальным предпринимателем к руководству не допускается никто из родственников или наследников бизнеса.
Все принятые решения не подлежат обсуждению, устанавливается жесткий контроль их выполнения, если что-то не выполняется, то принимаются жесткие административные меры. Личность человека, работника, уходит на второй план. Эффективность метода высока только в том случае, если директор получает для управления предприятие, в котором нет порядка, дисциплины, отсутствует прибыль и должный объем продаж. В первое время, когда предприятие будет выходить на хорошие показатели, именно такой стиль позволит навести порядок. В любом другом случае авторитарный стиль больше вредит компании, чем приносит пользу.
Этот стиль управления подавляет инициативность, творческие способности сотрудников, очень медленно и неэффективно внедряются новшества. При авторитарном стиле довольно часто принимаются ошибочные однобокие решения, которые понятны только одному человеку. Сотрудники делаются пассивными, растет неудовлетворенность местом работы, компанией, своим положением, должностью, коллегами, всем делом и общей системой. Все более в таком коллективе начинает процветать подхалимаж, интриги, сплетни, люди испытывают постоянные стрессы. В результате люди или уходят с этого места, или начинают часто болеть, или просто превращаются в приспособленцев и занимаются только извлечением личной выгодой на работе. Владеть этим стилем руководства директору надо только в том случае, когда случаются всяческие катаклизмы, чрезвычайные ситуации.
Демократический стиль управления
При этом стиле руководитель должен быть высокопрофессиональным менеджером, психологом, педагогом, производственником. Он, конечно, принимает решение самостоятельно, но устраивает общие обсуждения. Причем, сам обдумывает окончательный вариант решения и до, и после всеобщих обсуждений. Принятые решения понятны всем сотрудникам, даже в ходе их выполнения принимаются инициативные предложения, вносятся корректировки. Контроль выполнения осуществляет не только руководитель, но и сотрудники. От директора подчиненные видят понимание, доброжелательность, желание развивать их личности вместе с компанией. Руководитель при демократическом стиле управления наблюдает за наклонностями и талантами сотрудников, старается обучить, направить, вплоть до смены вида деятельности и должности.
Этот стиль довольно эффективный, способствует здоровому росту и развитию сфер деятельности компании. Повышается производительность труда, объемы продаж, сотрудники делаются инициативными, активными, они превращаются в настоящую команду. Одна опасность есть в этом стиле управления – при ослаблении контроля он может перейти в анархию. Руководитель должен пристально следить, чтобы дисциплина не нарушалась, чтобы в коллективе был организационный порядок. Руководитель в этой системе управления должен быть очень профессиональным, работоспособным, образцом во всем для своих подчиненных.
Либерально-анархический стиль
Это самый нейтральный стиль управления, даже можно сказать попустительский. Именно в него перерастает демократия, за которой никто не наблюдает и выстраивает ее рамки. В данной атмосфере все высказывают свое мнение, отстаивают свою точку зрения, и не слышат других. И даже если к общему решению принимается определенная политика, каждый продолжает действовать на свое усмотрение. Руководитель либерально-демократического стиля не обладает необходимыми профессиональными и психологическими знаниями и навыками, не скрывает этого, не пользуется уважением.
И к тому же такого руководителя мало волнует, что к нему так относятся, он делает свои дела, никого особо не трогает, и всем от этого комфортно. Получается, что задачи ставятся, выполняются, результат есть, но все это в полноги, и зачастую движение приводит не совсем туда, куда планировалось, и даже совсем не туда. Психологический климат в таком коллективе не способствует работе, он неблагоприятен для творчества, для установления порядка. В таких компаниях очень редко занимаются мотивацией, отсутствует чувство локтя других членов команды. Пользы от такого стиля нет при любых ситуациях, только вред для работы.
Непоследовательный стиль
Руководители, которые «страдают» таким стилем, склонны перепрыгивать с одного стиля на другой. Они то начинают строго контролировать работу, то отпускают контроль настолько, что подчиненные начинают устраивать полное самоуправление и анархию. Но иногда в таком коллективе наступает здоровая демократия. Такие крены то в одну, то в другую сторону придают компании неустойчивости на рынке, обеспечивают непоследовательное выполнение всех запланированных действий, несоблюдение политик компании.
Результативность управления низкая, и чаще всего так управляют неподготовленные импульсивные люди, которые учились когда то менеджменту, но не доучились. В коллективе с таким управлением всегда много конфликтов, служебных или личных проблем.
Управление по ситуации
Самый эффективный стиль управления – это ситуативный. Руководитель применяет в компании те способы и методы управления, которые необходимы данному сотруднику или группе сотрудников, но лучше всего, если на одном уровне развития окажется весь коллектив. Поэтому набирая сотрудников впервые или проводя повторный набор, надо стараться так подобрать специалистов по уровню развития, чтобы они все находились примерно на одной стадии производственного развития.
Если коллектив на низком уровне развития, то есть не хотят работать и не умеют этого делать, то лучше всего применять следующие действия: выдавайте четкие и жесткие указания, говорите подробно им, что делать, постоянно контролируйте каждый шаг. Если что-то идет не так, то указывайте на ошибки и даже наказывайте за сознательное неисполнение указаний. Если что-то хорошо получается, то хвалите сотрудников, поощряйте.
Второй уровень развития коллектива, то есть средний, характерен состоянию, когда желание работать уже появилось, но пока нет достаточного опыта для качественного выполнения всех обязанностей, но присутствует желание и старание, добросовестность. В этом случае руководитель должен быть наставником, советчиком, который дает рекомендации для того, чтобы сотрудники смогли проявить инициативу, самостоятельность и творчество. Контроль за выполнением задач должен быть постоянным. В коллективе должно присутствовать взаимное уважение и доброжелательность, психологические аспекты приобретают важную роль в деятельности руководителя. Но при таких демократических проявлениях надо четко отдавать приказания и требовать жестко и строго выполнения.
Хороший уровень развития коллектива предполагает наличие опыта работы, достаточно хорошую организацию труда, сплоченность всех членов команды. В таком коллективе постоянно проводятся консультации, советы и слушания, инициатива поощряется, замечания и уточнения от подчиненных принимаются в работу и отмечаются наградами. На работников возлагается большая доля ответственности, им дается возможность принимать консультативно самостоятельные решения.
И последний, четвертый уровень развития коллектива характеризуется большим желанием работать и творческим подходом к работе в коллективе профессионалов. В таком коллективе полномочия руководителя в любой момент с легкостью могут быть возложены на сотрудников, перед ними ставится проблема, уточняются цели, затем принимаются мнения о путях решения. Руководителю в таком коллективе лучше всего предоставить права решения проблем топ-менеджерам, контролируя только ключевые моменты. В дела можно и не вмешиваться, надо просто поддерживать сотрудников и помогать им.
Е.Щугорева
Facebook Twitter Google+ LinkedIn
Эффективное становление рыночных отношений в России во многом определяется формированием современных управленческих отношений, повышением управляемости экономики. Именно менеджмент, управление обеспечивает связанность, интеграцию экономических процессов в организации.
Менеджмент - важнейшее понятие в рыночной экономике. Его изучают экономисты, предприниматели, финансисты, банкиры и все, кто имеет отношение к бизнесу.
«Управлять - значит, вести предприятие к его цели, извлекая максимум возможности из имеющихся ресурсов». Специалистам нового времени необходимы глубокие знания по менеджменту, а для этого нужно четко представлять сущность и понятие менеджмента.
Управление персоналом на предприятии – это вид деятельности, который позволяет реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личного фактора в построении системы управлений персоналом предприятия.
ПОНЯТИЕ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ
В литературе существует много определений понятия «стиль управления», сходных между собой в своих основных чертах. Его можно рассматривать как комплекс систематически используемых руководителем методов принятия решений, воздействуя на подчиненных и общения с ними.
Стиль управления – это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношении с подчиненными.
Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения.
Стиль управления характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем. Постоянно проявляющееся в различных ситуациях. Поиск и использование оптимальных стилей управления призваны способствовать повышению достижений и удовлетворенности работников.
Концепция стилей управления получили интенсивное развитие после второй мировой войны. Однако и до сих пор ее разработки сталкиваются с рядом не решенных проблем. Главные из проблем:
· Трудности при определении эффективности стиля управления. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью определенного стиля, включают многие компоненты, и их нелегко свести к какой-то одной величине и сопоставить с результатами применения других стилей.
· Сложность установления причинно-следственных связей между стилем управления и эффективностью его использования. Обычно стиль управления рассматривается как причина достижения определенного следствия – производительности сотрудников. Однако такое причинно-следственное отношение не всегда соответствует действительности. Часто именно характер достижений сотрудников (незначительные или высокие достижения) побуждает руководителя к использованию определенного стиля.
· Изменчивость ситуации, прежде всего внутри самой организации. Стили управления обнаруживают свою эффективность лишь при определенных условия, но эти условия не остаются неизменными. С течением времени и руководитель, и сотрудники могут менять свои ожидания и отношения друг к другу, что может сделать стиль не эффективным, а оценку его использования – недостоверной.
Несмотря на эти и некоторые другие трудности, стили управления являются важным ориентиром в решении задач повышения эффективности руководства.
Определить стиль управления можно 2-я способами:
· Посредством выяснения особенностей индивидуального стиля управления, который использует начальник по отношению к подчиненным.
· С помощью теоретической разработки комплекса типичных требований к поведению руководителя, направленных на интеграцию сотрудников и их использование в процессе достижения целей организации.
Так же можно рассматривать стиль руководства как «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя».
К числу объективных, внешних условий, формирующий стиль управления на том или ином конкретном управленческом уровне, можно отнести характер коллектива (производственный, научно-исследовательский т.д.), специфику стоящих задач (очередные, привычные или срочные, непривычные), условия выполнения этих задач (благоприятные, неблагоприятные или экстремальные), способы и средства деятельности (индивидуальные, парные или групповые). На ряду с указанными особо выделяется такой фактор как уровень развития коллектива. Индивидуально психологические особенности того или иного руководителя вносят своеобразие в его управленческую деятельность. На основе соответствующей трансформации внешних влияний каждый руководитель проявляет присущий ему индивидуальный стиль управления.
Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Так что исследователями накоплен к настоящему времени немалый эмпирический материал по этой проблеме.
Стиль управления - способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили управления:
Демократический стиль (коллегиальный);
Либеральный стиль (анархический).
Стиль управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль управления, характеризующий данного лидера.
Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили управления не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории.
Авторитарный (директивный) стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы.
Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость.
Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют право нарушать.
Такой стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.
Авторитарный стиль управления - стиль руководства, при котором руководитель определяет цели и всю политику в целом, распределяет обязанности, а также в большей части указывает соответствующие процедуры, управляет, проверяет, оценивает и исправляет выполняемую работу.
1) в экстремальных условиях (кризис, чрезвычайные обстоятельства и т.д.), когда требуются быстрые и решительные действия, когда дефицит времени не позволяет проводить совещания и дискуссии;
2) когда в силу предшествующих условий и причин в данной организации преобладают анархические настроения, чрезвычайно низок уровень исполнительской и трудовой дисциплины
Исторически первым и до сегодняшнего момента наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным.
Специалисты выделяют две разновидности авторитарного стиля. «Эксплуататорская» предполагает, что руководитель полностью сосредотачивает в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве основной формы стимулирования он использует наказания, угрозы, давление.
Если руководитель принимает решение в одиночку, а потом просто доводит его до подчиненных, то они воспринимают это решение, как навязанное извне и критически обсуждают, даже когда оно действительно удачное. Выполняется такое решение с оговорками и безразлично. Сотрудники, как правило, радуются любой ошибке руководителя, находя в ней подтверждение своего негативного мнения о нем. В результате подчиненные привыкают быть исполнителями чужой воли, закрепляя в своем сознании стереотип «наше дело маленькое».
Для руководителя все это тоже не проходит без потерь, поскольку он оказывается в положении виновника, отвечающего за все ошибки, не видящего и не знающего, где и как они были допущены. Подчиненные же, хотя многое знают и замечают, но помалкивают, или, получая от этого моральное удовлетворение, или считая, что его все равно не перевоспитать. Руководитель понимает сложившуюся ситуацию, однако бессилен обвинить окружающих в допущенных промахах, так как подчиненные не участвовали в выработке решения. Так формируется своеобразный замкнутый круг, который рано или поздно приводит к развитию в организации или подразделении неблагоприятного морально-психологического климата и созданию почвы для конфликтов.
Трудовые отношения
Должностная инструкция главного инженера, должностные обязанности главного инженера, образец должностной инструкции главного инженера Должностная инструкция главного инженера рэс
Открытие бизнеса
Где можно и где нельзя работать после туберкулеза Где можно работать после
Форекс
