Уборщицы в спортивном клубе работали по графику «2 через 2 по 12». Когда одна из них уходила в отпуск, вторая переходила на шестидневку с рабочим днем 6,5 часов. Именно поэтому уборщицы всегда строго соблюдали график отпусков. Разумеется, случались непредвиденные ситуации — попадали в больницы родственники, заболевали они сами, но эти вопросы быстро решались и серьезного влияния на режим работы напарницы не оказывали. Однако последнее время одна из них начала писать заявления об уходе в отпуск не по графику и чуть ли не накануне желаемой даты отдыха. Беседы Марины, менеджера по персоналу, о недопустимости, неэтичности да незаконности, в конце концов, подобного поведения результатов не давали. Елена Витальевна объясняла невозможность заблаговременного планирования отпуска отсутствием денег и вынужденной «ловлей горящих путевок» в последний момент. Понимать, что тем самым подводит сменщицу, она категорически не желала.

Вот и в этот понедельник менеджер по персоналу обнаружила утром на столе заявление Елены Витальевны с просьбой предоставить отпуск на 5 дней, причем с понедельника. Расчет был понятен: администрация, поставленная перед фактом, не сможет помешать отдыху продолжительностью в рабочую неделю, а ответственная сменщица отработает за нее.

Марина вызвала к себе уборщицу уточнить, в курсе ли та «отпуска» напарницы. Конечно, изменения графика необходимо было согласовывать с менеджером по персоналу, но вдруг у Елены Витальевны случился форс-мажор, о котором она успела предупредить только коллегу.

Ирина Алексеевна развела руками:

— Первый раз слышу… Мариночка, я не смогу всю неделю работать, вы же знаете, у меня внучка болеет, мы с дочкой с ней по очереди сидим…

— Не переживайте, будете работать по своему графику.

Марина стала звонить Елене Витальевне.

— Она теперь всю неделю ни на мои, ни на ваши звонки отвечать не будет, — вздохнула Ирина Алексеевна.

— Я знаю, — кивнула Марина. — Но должна соблюсти всю процедуру. Сейчас составлю акт о подброшенном заявлении на отпуск, ни с кем не согласованном, нежелании отвечать на звонки. Вы его подпишете вместе со мной. А в среду сделаю акт о ее неявке, и когда Елена Витальевна соизволит прийти на работу, будет уволена за прогул.

— А кто же в среду здесь убирать будет?

— У нас 2 дня. Если никого не найду, обращусь в клининговое агентство, несколько дней попользуемся их услугами.

Шпаргалка

Если отдых не предусмотрен графиком отпусков и работник не относится к лицам, имеющим право на предоставление запланированного отдыха в удобное для них время (ч. 3 ст. 122 ТК , ч. 4 ст. 123 ТК ), уйти он может только с согласия работодателя после ознакомления с приказом. В иных случаях увольнение за прогул при условии соблюдения процедуры, указанной в ст. 193 ТК , признается законным (Апелляционное определение Мосгорсуда от 06.09.2017 № 33-35590/2017).

Чтобы обезопасить себя от аналогичных действий работников, имеющих право на предоставление отпуска в удобное для них время, а также совместителей (которым отдых необходимо предоставлять одновременно с отпуском на основной работе), пропишите в Правилах внутреннего трудового распорядка требование к работникам подавать заявление не менее чем за 2 недели до желаемой даты начала отдыха (или иной, разумный в ваших условиях срок).

Самовольный, то есть,. совершенный по собственному желанию, без всякого разрешения уход в , является дисциплинарным проступком в виде прогула. Это подчеркивается и п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, в котором указано, что к прогулу работника относится случай самовольного ухода в отпуск (основной, дополнительный). А следствием такого самоуправства (самовольного ухода в отпуск) является увольнение.
При рассмотрении споров по предоставлению отпусков (основных и дополнительных) суды исходят из следующего. Предоставление отпуска по общему правилу осуществляется по соглашению между работником и работодателем. Самовольное использование работником отпуска служит основанием для увольнения за прогул. На практике данное увольнение может быть как законным, так и противоправным, о чем свидетельствует судебная практика.

Предположим, если трудовой договор с работником расторгнут по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, то здесь необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов, отказ в предоставлении ).

Зачастую работодатели нарушают ч. 5 ст. 192 ТК РФ, в соответствии с которой при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Суды, изучая конкретные обстоятельства, свидетельствующие о наличии конфликтных отношений (допустим, перенесение отпуска на следующий год при отсутствии согласия работника на это), в том числе обусловленных наличием спора о предоставлении отпуска, приказ об увольнении за прогул признают незаконным.

Увольнение за самовольный уход в отпуск в отсутствие достигнутого с работодателем соглашения суды признают необоснованным в случае установления уважительности причин отсутствия на рабочем месте работника. Например судебной практике известен случай когда суд признал уважительной причиной отсутствия на рабочем месте работника болезнь родственника, проезд к месту его проживания и обратно в город, Однако нужно учитывать, что в трудовом законодательстве РФ нет перечня уважительных причин отсутствия на работе. Поэтому работодатель вправе самостоятельно в каждом отдельном случае (с учетом конкретных обстоятельств) решать вопрос о том, являются ли те или иные причины отсутствия на рабочем месте уважительными.

При рассмотрении споров по увольнению работника за прогул, который находится в основном отпуске согласно графику отпусков, суды указывают, что соблюдение обязательно как для работника, так и для работодателя.
По смыслу положений ТК РФ уход работника в отпуск в соответствии с утвержденным графиком отпусков в отсутствие соответствующего приказа (распоряжения) работодателя о предоставлении такого отпуска... не может... расцениваться как прогул без уважительных причин. В отличие от работодателя, не выполняющего свои обязанности, работник, самостоятельно использующий право на отпуск, соблюдая утвержденный работодателем график отпусков, действует правомерно.
В связи с этим не является самовольным использование работником отпуска в соответствии с утвержденным графиком в случае, если отсутствует дополнительное согласие работодателя, выраженное в приказе или извещении.

Отсутствие доказательств наличия производственной необходимости, исключительности сложившейся у работодателя ситуации либо других обстоятельств, указанных в ст. 124 ТК РФ, позволяющих работодателю не предоставить работнику плановый отпуск, является одним из весомых аргументов в пользу ходатайства работников о признании увольнения за самовольное использование отпуска незаконным. При этом отсутствие приказа о предоставлении отпуска суд признает не имеющим значения.

На практике встречаются случаи нарушения работодателями положения ст. 173 ТК РФ. Согласно этой нормы на работодателе лежит обязанность по предоставлению дополнительных отпусков с сохранением среднего заработка для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования. Указанное нарушение является основанием признания решения увольнения за прогул при самовольном использовании работником учебного отпуска незаконным.

Обзор судебной практики позволяет сделать вывод, что по результатам признания судом увольнения за самовольный уход в отпуск неправомерным, как правило, удовлетворяют следующие ходатайства работника:
— о выплате ему среднего заработка за период вынужденного прогула;
— о компенсации морального вреда;
— о выплате ему компенсации за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула;
— о возмещении судебных издержек, в том числе расходы на представителя в суде;
— о восстановлении его на работе.

Случаи, когда увольнение признается судом законным

Существует судебная практика, иллюстрирующая правомерность увольнения за прогул при самовольном использовании работником отпуска.

Неознакомление с графиком отпусков не свидетельствуют об уважительности причин невыхода на работу, поскольку это обстоятельство не наделяет работника правом на самовольный уход в отпуск, Требования ст. 123 ТК не возлагают на работодателя обязанность предварительного ознакомления работников с графиком отпусков, а отсутствие в нормах ТК РФ обязанности работника предупреждать работодателя об уходе в отпуск не порождает произвольного права работника по своему усмотрению самостоятельно определять период ухода в отпуск.

Отсутствие доказательств предупреждения работодателя об использовании дней отдыха, не заявление ходатайства о допросе свидетеля являются доводами в пользу неудовлетворения иска работника о признании незаконным увольнения за прогул. А подписанные акты об отсутствии работника на рабочем месте без предупреждения о наличии уважительных причин, по неизвестным обстоятельствам, а также докладные записки, свидетельствующие о том, что работодателю не было известно о причинах неявки на работу, — являются еще одним доказательством законности решения работодателя об увольнении прогульщика.

Анализ судебной практики позволяет сделать вывод, что отсутствие следующих документов свидетельствует о незаконном самовольном использовании отпуска и выступает мотивом к признанию судом увольнения легальным и обоснованным:
— заявления о предоставлении отпуска;
— приказа о предоставлении отпуска;
— графика отпусков на даты отсутствия (прогула) работника;
— рапорта о предоставлении отпуска (касается службы в органах внутренних дел);
— отпускного удостоверения (касается службы в органах внутренних дел).

ТК РФ не устанавливает обязанность работника подавать заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска по графику (хотя на практике подача заявления часто имеет место и весомое значение при разрешении судебных споров).
Судебная практика указывает, что уход в отпуск непременно должен быть согласован. Возможность самовольного переноса работником даты окончания отпуска без учета графика отпусков законом не предусмотрена; самовольное использование работником отпуска без согласования с работодателем законодательством РФ также не допускается. Предоставление как очередного оплачиваемого отпуска вне графика, так и отпуска без сохранения содержания по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам зависит от усмотрения работодателя, в связи с чем ввиду не предоставления отпусков работодателем в установленном порядке их использование является самовольным.

За дисциплинарный проступок (самовольное использование отпуска), как правило, следует увольнение. Однако, как показывает судебная практика, подобное увольнение может быть как законным и обоснованным, так и нелегальным.

Основаниями признания решения работодателя об увольнении за самовольный уход в отпуск (основной и дополнительный) незаконным могут служить следующие:

1. нарушение работодателем обязанности по предоставлению отпуска, выраженное в отказе, если время использования работником дней отдыха не зависит от усмотрения работодателя;
2. нарушение работодателем ч. 5 ст. 192 ТК РФ, ст. 173 ТК РФ;
3. установление уважительности причин отсутствия работника на рабочем месте;
4. уход работника в отпуск в строгом соответствии с утвержденным графиком отпусков даже при отсутствии дополнительного согласия работодателя, выраженном в соответствующем приказе (распоряжении) или извещении работодателя о предоставлении такого отпуска;
5. отсутствие доказательств наличия обстоятельств, указанных в ст. 124 ТК РФ, позволяющих работодателю не предоставить работнику плановый отпуск;
6. если отпуском воспользовался работник-пенсионер, имеющий право на предоставление отпуска без сохранения заработной платы.

Основаниями признания решения работодателя об увольнении за самовольный уход в отпуск законным являются следующие:
1.наличие в организации графика отпусков, даже в случае не ознакомления с ним работников;
2. отсутствие доказательств предупреждения работодателя об использовании дней отдыха;
3.несвоевременное заявление (либо вообще незаявление) ходатайства о допросе свидетеля;
4. подписанные акты об отсутствии работника на рабочем месте без предупреждения, по неизвестным обстоятельствам;
5. докладные записки, свидетельствующие о том, что работодателю не было известно о причинах неявки на работу;
6. отсутствие: заявления о предоставлении отпуска, приказа о предоставлении отпуска,
графика отпусков на даты отсутствия (прогула) работника, рапорта о предоставлении отпуска;
отпускного удостоверения.

Добрый день! Сотрудник самовольно ушел в отпуск. Прислал заявление об увольнении по собственному желанию. На работе он точно не появится. Можно ли его уволить за прогул? Если да, то как юридически правильно провести процедуру?

Ответ

Да, можно.

Сотрудник должен уведомить работодателя о своем увольнении не менее чем за две недели. В течение срока уведомления он должен соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка и выполнять свои трудовые обязанности.

Поскольку увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, надо соблюдать процедуру, предусмотренную ст. 193 ТК РФ:

1. Поставьте в табеле учета рабочего времени отметку об отсутствии по невыясненным причинам. Если впоследствии будет установлен, что сотрудник отсутствует по неуважительным причинам (то есть, подтвердится факт прогула), уточните табель, поставив вместо отметки об отсутствии по невыясненным причинам отметку о прогуле.

2. Составьте акт об отсутствии работника (лучше составлять акт на каждый день отсутствия).

3. Возьмите от работника письменные объяснения. Если сотрудник не появляется на работе, направьте по его адресу письмо (заказное, с уведомлением и описью вложения) с просьбой явиться на работу и объяснить причины своего отсутствия. После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа (на дачу объяснений дается два рабочих дня). Если по истечении указанного срока ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.

4. Издайте приказ об увольнении, внесите запись в трудовую книжку и личную карточку.

5. В день увольнения нужно выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. Если сотрудник не придет, отправьте ему письмо (заказное, с уведомлением и описью вложения): сообщите об увольнении и предложите забрать расчетные суммы и трудовую книжку, либо дать письменное согласие на пересылку трудовой книжки по почте.

Примечание:

следите за сроком уведомления об увольнении. Если две недели после получения от работника заявления об увольнении пройдут, а Вы не успеете завершить процедуру увольнения за прогул, придется оформлять увольнение по инициативе работника (на основании его заявления). Задерживать сотрудника на работе Вы не имеете права.

самовольный уход в отпуск можно квалифицировать как прогул. Но, если в силу закона Вы обязаны были работнику предоставить такой отпуск, но не сделали это, то эту ситуацию уже нельзя квалифицировать как прогул. Работник будет считаться отсутствующим по уважительной причине.

Если у вас не будет доказательства того, что работник получил (именно работник, а не его родственники) требование дать объяснения, если не будет объяснения или доказательства отказа работника от дачи таких объяснений, то есть риск признания процедуры увольнения по данному основанию не соблюденной. Как следствие - риск восстановления работника на работе.

Если работник в период отсутствия на работе оформит больничный, а вы его в это время уволите за прогул, то он восстановиться на работе через суд, а Вам придется заплатить ему не только больничное пособие, средний заработок за все время вынужденного прогула, но и компенсировать моральный вред.

Рекомендация: В подобной ситуации мы рекомендуем сопоставить все возможные риски для вашей компании с принятием решения об увольнении работника за прогул. Увольнение по собственному желанию работника в такой ситуации представляется более оптимальным, с точки зрения экономии ваших финансовых и человеческих ресурсов.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Можно ли уволить сотрудника за прогул, если он написал заявление об увольнении по собственному желанию и перестал выходить на работу

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Да, можно.*

В период действия предупреждения о предстоящем увольнении по собственному желанию (две недели) сотрудник все еще состоит в трудовых отношениях с организацией и должен подчиняться . Поэтому отсутствие его на работе без уважительных причин приравнивается к прогулу (). За такой проступок (даже за однократный случай прогула) сотрудника можно уволить по пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, подача заявления об увольнении по собственному желанию не лишает работодателя возможности вплоть до даты увольнения , в том числе в виде увольнения, при наличии на то соответствующих оснований. Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика (см., например, ).

2. Ответ: Как оформить увольнение за прогул

Понятие прогула

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;

более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Это грубое нарушение трудовых обязанностей (трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п.). За такой проступок (даже за однократный случай прогула) сотрудника можно уволить.

К прогулу приравниваются следующие ситуации:

сотрудник заблаговременно не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора, об увольнении по собственному желанию ( , ТК РФ);

сотрудник самовольно использовал дни отгула;

сотрудник самовольно ушел в отпуск (основной, дополнительный).

Не является прогулом использование дней отдыха, если работодатель отказался их предоставить, хотя был обязан.

Документальное подтверждение

Факт прогула нужно подтвердить документально. В связи с этим можно:

Если организация использует табеля, то она вправе указать те буквенные коды, которые утверждены и соответствуют неявке, временной нетрудоспособности и прогулу сотрудника.

Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Письмо-уведомление сотруднику

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте направьте на его домашний адрес . В уведомлении попросите его явиться на работу и объяснить причины своего отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его нужно на бланке для писем организации. В письме укажите срок, в течение которого сотрудник должен будет ответить (двух недель достаточно). После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа. Если в течение указанного срока ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.

Документальное оформление увольнения за прогул

Увольнение за прогул одновременно является мерой . Поэтому проводить его нужно по правилам Трудового кодекса РФ. То есть, как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него отсутствия. Нужно установить, являются ли эти причины или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не дал объяснения, составьте об этом акт в присутствии двух и более свидетелей. Такой порядок предусмотрен в частях и статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в .

Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите по унифицированной , утвержденной , или по .

В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в статьи 193 Трудового кодекса РФ и .

После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». А сотрудника закройте. Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) ().

Ответственность за нарушение процедуры увольнения

За нарушение процедуры увольнения за прогул суд может принять решение восстановить сотрудника на работе (). Это может произойти даже в том случае, если отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной.

При этом организация должна оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка (). Его рассчитайте не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении. Только с этого времени прогул является вынужденным ().

Пример оформления увольнения сотрудника за прогул

Сотрудник А.И. Иванов отсутствовал на рабочем месте в течение пяти часов без уважительных причин. Факт прогула был зафиксирован в . Причины своего отсутствия Иванов указал в .

Руководитель организации издал приказ об увольнении Иванова по (Квест-игра для кадровиков: проверьте, знаете ли вы, как изменилась работа с начала года
В работе кадровиков произошли важные изменения, которые надо учитывать в 2019 году. Проверьте в формате игры, все ли нововведения вы учли. Решите все задачи и получите полезный подарок от редакции журнала «Кадровое дело».

Читайте в статье: Зачем кадровику проверять бухгалтерию, нужно ли сдавать новые отчеты в январе и какой код утвердить для табеля в 2019 году

Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ.

Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.

Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.

Наше предприятие занимается добычей драгоценных участков. Участки находятся в тайге на удаленном расстоянии от головного офиса (администрации предприятия). На одном из участков машинист бульдозера попросился у начальника участка выехать в отпуск. Начальник участка отказал в выезде, мотивируя что нет подменных работников, и очень загруженной обстановкой работы, и сказал работнику чтобы он выходил на смену. Данный работник заявил в устной форме, что тогда он уволится. В тот же день работник выехал самовольно из производственного участка и, зайдя к начальнику отдела кадров, подал ей заявление на отпуск. Можно ли уволить данного работника по отрицательным основаниям? Если в данной ситуации после увольнения, работник подаст в суд, каковы его шансы на восстановление? Как правильно поступить в данной ситуации ведь данный пример заразителен для других работников, ведь на лицо явное не уважение к действиям начальника участка? Какие документы необходимо оформить юридически грамотно, что бы уволить данного работника по отрицательным основаниям?

Ответ

Из буквально толкования вопроса, можно сделать вывод о самовольном использовании дней ежегодного основного отпуска, т.к. работник фактически сделал это самовольно, вне графика, не согласовав свои действия с работодателем. Таким образом, сотрудника можно уволить по ТК РФ за прогул ( Разъяснения Пленума Верховного Суда РФ ).

Также необходимо проверить: не относится ли сотрудник к категории работников, имеющих право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для себя время.

Нельзя уволить работника за прогул, если он ушел в отпуск по графику, хотя работодатель настаивал на переносе отпуска по производственным причинам и приказ на отпуск не оформлял.

Подробно об этом и какие документы необходимо составить см. материалы в обосновании.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры» .

Статья: Самовольный уход в отпуск = прогул?

Напрасно думать, что составление графика отпусков — затея бессмысленная и уж кому-кому, а работодателю от нее точно пользы нет. Напротив, как правило, именно этот документ проверяется судом в первую очередь, когда решается вопрос о законности увольнения работника, ушедшего в отпуск не по графику. Напомним, что при желании подобное поведение можно расценить как прогул. Вот только как при отсутствии графика доказать, что отпуск работнику изначально был запланирован на другое время?

Слово — истцу

Г. пытался убедить суд в незаконности своего увольнения за прогул. Как ему казалось, для увольнения не было никаких оснований, поскольку прогула как такового он не совершал, а находился в ежегодном отпуске.

Из его объяснений, в частности, следовало, что до начала отпуска он обратился с письменным заявлением на имя непосредственного руководителя, который дал предварительное согласие на предоставление отпуска в дни, указанные в заявлении.

Посчитав такое согласие достаточным и направив заявление на дальнейшее согласование в отдел кадров, Г. решил, что может уйти в отпуск согласно поданному заявлению без каких-либо последствий.

Слово — ответчику

Представитель работодателя, напротив, утверждал, что Г. отсутствовал на работе без уважительных причин, а потому был совершенно справедливо уволен за прогул. Никакой отпуск ему не предоставлялся. Согласно утвержденному в организации графику отпусков, с которым Г. был ознакомлен под роспись, в отпуск он должен был уйти в другое время, тогда как фактически сделал это самовольно, вне графика, не согласовав свои действия с работодателем.

Тот факт, что истец уведомил о начале отпуска своего непосредственного руководителя и даже направил соответствующее заявление в отдел кадров, значения не имеет, поскольку начальник Г. не уполномочен пересматривать график отпусков организации, а решением вышестоящего руководства заявление работника было оставлено без удовлетворения.

Решение суда и его обоснование

Суд вынес решение в пользу работодателя, посчитав его доводы более убедительными, а увольнение работника — соответствующим закону.

Согласно статье 123 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков.

Такой график утверждается работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года. Если в организации есть выборный орган первичной профсоюзной организации, то при утверждении графика следует учесть его мотивированное мнение в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ.

Само по себе предоставление отпуска вне графика закону не противоречит. В такой ситуации в графике отпусков, помимо запланированных чисел, указываются даты фактического начала и окончания отпуска.

Так, например, в законе перечислены случаи, когда отпуск предоставляется в удобное для работника время независимо от того, какие даты были запланированы в графике отпусков.

1. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя (ч. 4 ст. 123 ТК РФ) .

2. Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если совместитель не отработал шести месяцев, отпуск предоставляется авансом (ч. 1 ст. 286 ТК РФ) .

3. Супругам военнослужащих отпуск по их желанию предоставляется одновременно с отпуском военнослужащих — и той же продолжительности. Часть отпуска супругов военнослужащих, превышающая длительность ежегодного отпуска по основному месту их работы, предоставляется без сохранения заработной платы (п. 11 ст. 11 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих») .

Кроме того, отпуск может быть предоставлен работнику в даты, отличные от графика отпусков, на основании его заявления и с согласия работодателя.

Согласно части 6 ст. 20 ТК РФ права и обязанности в трудовых отношениях осуществляются:

физическим лицом, являющимся работодателем;
органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами;
иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном законодательством, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Как было установлено в ходе судебного разбирательства и подтверждалось материалами дела, Г. не относился к категории работников, имеющих право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для себя время.

В свою очередь, руководитель направления закупок, к которому Г. обращался с заявлением о предоставлении внеочередного отпуска, согласно учредительным документам не имел права от имени работодателя пересматривать график отпусков. Таким правом наделен только генеральный директор общества, который своего согласия на предоставление истцу отпуска вне графика не дал.

Принимая во внимание все вышесказанное, суд пришел к однозначному выводу о самовольном использовании Г. дней ежегодного основного отпуска. Данное обстоятельство подтверждалось помимо прочего тем, что в табеле учета рабочего времени отметки о нахождении Г. в отпуске не проставлялись, приказ о предоставлении ему отпуска не издавался, оплата отпуска произведена не была.

Также, по мнению суда, работодатель имел все основания для увольнения Г. по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, под которым понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, или более четырех часов подряд.

Как разъяснил ранее Пленум Верховного Суда РФ в п. 39 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской федерации», увольнение по данному основанию может быть произведено, в частности, за самовольноеиспользование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказывает в их предоставлении, а время использования таких дней не зависит от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении согласно ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого случая сдачи крови и ее компонентов).

Иван Шкловец , заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Понятие прогула

Что является прогулом

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены. Причем обеденный перерыв в эти четыре часа не входит.

Такое отсутствие является грубым нарушением трудовых обязанностей, трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п. Поэтому даже за однократный случай прогула сотрудника при отсутствии прямого запрета можно уволить.

К прогулу приравнивают следующие ситуации:

сотрудник заблаговременно не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора и увольнении по собственному желанию ( , ТК РФ);
сотрудник самовольно использовал дни отгула за работу в выходные и праздничные дни;
сотрудник самовольно ушел в отпуск ().

Не является прогулом использование дней отдыха, если работодатель отказался их предоставить, хотя был обязан. Например, дни отпуска по утвержденному графику или через шесть месяцев работы новому сотруднику.

Вопрос из практики: Что считается рабочим местом сотрудника в целях установления факта прогула, если в трудовом договоре это не оговорено

Если в трудовом договоре или локальном документе организации (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место сотрудника, то таковым считается место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой. Эта территория должна быть под прямым или косвенным контролем работодателя. Такой порядок указан в статьи 209 Трудового кодекса РФ. Подтверждает это и постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Вопрос из практики: Можно ли уволить за прогул сотрудника, который более четырех часов подряд находился не на своем рабочем месте, но на территории работодателя

Ответ на этот вопрос зависит от того, как в трудовом договоре, заключенном с сотрудником, определено его рабочее место.

Рабочим местом признают место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя ().

Рабочее место сотрудника должно быть зафиксировано в трудовом договоре (). При этом законодательство не определяет, с какой степенью конкретности его нужно указывать: достаточно указать адрес местонахождения организации или конкретное рабочее место (комнату, цех, станок), где сотрудник будет выполнять свои трудовые обязанности.

В результате, если конкретное рабочее место (комната, цех, станок) в трудовом договоре не определено, то у работодателя нет оснований увольнять за прогул сотрудника, который появился на территории организации, но до места, где непосредственно выполняет свои трудовые обязанности, не дошел.

Если же в трудовом договоре обозначено конкретное рабочее место и сотрудник отсутствовал там более четырех часов без учета времени обеда, то его можно уволить за прогул (). При условии что должностные обязанности такого сотрудника не предполагают длительного отсутствия на рабочем месте, например участия в совещаниях. То есть у работника не было иной уважительной причины отсутствия.

Внимание:

Вопрос из практики: Можно ли уволить сотрудника за прогул, если он отсутствовал четыре часа, включая обеденный перерыв

Нет, нельзя.

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырех часов подряд либо в течение всего рабочего дня (смены). По общему правилу обеденный перерыв в рабочее время не входит, при этом сотрудник вправе использовать его по собственному усмотрению, в том числе и для отсутствия на территории работодателя (прогулки, пробежки, посещения магазина, почты и т. п.). С учетом изложенного уволить сотрудника за прогул, если он отсутствовал четыре часа, включая обеденный перерыв, нельзя.

Такой вывод следует из совокупности положений пункта 6 части 1 статьи 81, статей , Трудового кодекса РФ. На это указывают и суды, см., например, .

Вопрос из практики: Можно ли уволить за прогул сотрудника, который работает в режиме неполного рабочего времени четыре часа и менее

Можно, но только при условии, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня или смены.

Прогулом признают отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

в течение всего рабочего дня или смены независимо от ее продолжительности;
более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены без учета времени обеда.

Никаких исключений в определении факта прогула для сотрудников с неполным рабочим днем трудовое законодательство не устанавливает. Поэтому уволить за прогул сотрудника, который работает в режиме неполного рабочего времени четыре часа и менее и отсутствовал на работе не весь свой рабочий день, нельзя. Такого сотрудника можно уволить за прогул только в случае отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего дня или смены.

Если сотрудник решит самовольно использовать отпуск с последующим увольнением, то работодатель может уволить его за прогул.

Вопрос из практики: Можно ли уволить за прогул сотрудника, который находится в отпуске по уходу за ребенком и работает в режиме неполного рабочего времени

Да, можно.

Прогулом признают отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырех часов подряд без учета времени обеда либо в течение всего рабочего дня или смены (). Расторжение трудового договора по данному основанию является увольнением по инициативе работодателя, поэтому в период отпуска по уходу за ребенком уволить сотрудника за прогул нельзя (ст. , ТК РФ).

Вместе с тем в период отпуска по уходу за ребенком сотрудник может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение государственных пособий на ребенка (). Поэтому если женщина работает на условиях неполного рабочего дня до достижения ребенком трех лет, то она считается находящейся в отпуске по уходу за ребенком только для целей выплаты государственных пособий. При этом на нее распространяются действующие в организации Правила трудового распорядка, в том числе режим работы. В то же время увольнять женщин, которые имеют детей до трех лет, по инициативе работодателя нельзя, за исключением ряда случаев, когда трудовой договор с сотрудницами все же может быть расторгнут. Одним из таких случаев является увольнение за прогул ().

Таким образом, сотрудницу, которая вышла на работу на условиях неполного рабочего дня во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком, можно уволить за прогул. Аналогичные разъяснения даны в .

Внимание: перед принятием окончательного решения об увольнении за прогул убедитесь в отсутствии прямого запрета на такое увольнение.

Вопрос из практики: Можно ли уволить за прогул сотрудника, который отсутствовал на рабочем месте из-за административного ареста

Нет, нельзя.

Под прогулом признают отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырех часов подряд без учета времени обеда либо в течение всего рабочего дня без уважительной причины ().

Административный арест является видом административного наказания и заключается в содержании нарушителя в условиях изоляции от общества на срок до 15 суток. Такое наказание может назначать только судья. Об этом сказано в Кодекса РФ об административных правонарушениях.

В результате при административном аресте сотрудник не может исполнять свои трудовые обязанности не по своей воле. Кроме того, такой арест также не относится к дисциплинарным проступкам, за которые работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание (). Таким образом, увольнять запрогул сотрудника, подвергнутого административному аресту, незаконно. Правомерность такого вывода подтверждает и судебная практика. См., например, .

Вопрос из практики: Можно ли уволить за прогул совместителя, который, отработав несколько часов, отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд, а затем вновь вернулся на работу. В трудовом договоре совместителя не прописана ежедневная продолжительность его рабочего времени

Действующее законодательство не содержит прямого ответа на данный вопрос. Однако исходя из толкования положений Трудового кодекса РФ увольнение за прогул в такой ситуации представляется неправомерным.

По закону ежедневная продолжительность рабочего времени совместителя не должна превышать четырех часов в неделю (). Но если в его трудовом договоре не прописаны конкретные часы работы, то невозможно определить, в какое именно время в течение рабочего дня сотрудник должен находиться на рабочем месте. А следовательно, невозможно однозначно установить, отсутствие на работе в какие именно часы будет считаться для такого совместителя прогулом.

Поэтому, если при таких условиях договора совместитель отработал несколько часов, потом отсутствовал четыре и более часа, а затем снова вернулся на работу, основания для увольнения не возникает. Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика, см. .

Вопрос из практики: Учитывается ли время обеденного перерыва при определении продолжительности прогула

Нет, не учитывается, при условии что время такого перерыва не входит в рабочее время.

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение времени, определенного законом ().

При этом устоявшаяся судебная практика по увольнениям за прогул исходит из того, что сам по себе обеденный перерыв времени прогула не прерывает, поскольку не делит рабочее время на время до и после обеденного перерыва. См., например, . Вместе с тем, при определении продолжительности отсутствия на работе без уважительных причин время обеденного перерыва необходимо исключить из общего количества часов отсутствия сотрудника на работе, поскольку по общему правилу обеденный перерыв в рабочее время не входит (ст. , ТК РФ). На это указывают и суды, см., например, .

Пример определения продолжительности отсутствия сотрудника на работе

В «Альфа» установлен семичасовой рабочий день с 9:30 до 17:30 с обеденным перерывом с 13:00 до 14:00. Секретарь А.И. Иванова пришла на работу в 14:15 и не объяснила уважительных причин своего опоздания. При определении продолжительности отсутствия сотрудницы на работе время обеденного перерыва продолжительностью 1 час было исключено из расчета. В результате установлено, что Иванова отсутствовала на работе 3 часа 45 минут. Поскольку время отсутствия составляет менее 4 часов, прогула нет.

Ответ на данный вопрос зависит от того, известил сотрудник работодателя о невозможности попасть на рабочее место или нет.

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд. Если сотрудник не мог попасть на рабочее место из-за того, что забыл пропуск, то данный факт (оставление пропуска) может расцениваться как дисциплинарный проступок при наличии вины и сам по себе может служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора.

Если сотрудник исполнил обязанность по явке на работу, но не может пройти за пределы пропускного пункта (проходной и т. п.) по причине отсутствия пропуска и невозможности оформления временного в связи с отсутствием документа, удостоверяющего личность, то ему следует известить работодателя о невозможности попасть на работу. Если сотрудник исполнил свою обязанность по извещению, а работодатель в свою очередь не решил вопрос о его допуске к рабочему месту, то считать такое отсутствие на рабочем месте прогулом неправомерно. Вместе с тем, если сотрудник не уведомил работодателя о том, что не может пройти на рабочее место, и, не попав на работу, ушел домой, данный проступок можно расценивать как прогул. Поэтому в каждом случае с учетом конкретных обстоятельств работодателю следует самостоятельно решить, имел место прогул или нет.

Такие выводы следуют из совокупности положений пункта 6 части 1части 81, статьи 192 Трудового кодекса РФ, разъяснений из .

Во избежание подобных ситуаций рекомендуется упростить процедуру выдачи временных пропусков сотрудникам, забывшим постоянные пропуска и не имеющим на руках иных документов, удостоверяющих личность. Подтвердить личность сотрудника в такой ситуации может, в частности, сотрудник службы персонала или непосредственный руководитель сотрудника.

Вопрос из практики: Можно ли уволить сотрудника за прогул, если сразу после прогула сотрудник оформил больничный листок и проболел более шести месяцев

Нет, нельзя.

Увольнение за прогул одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам Трудового кодекса РФ. Применить к сотруднику дисциплинарное взыскание можно не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Время болезни течение шестимесячного срока не приостанавливает ().

Таким образом, если сотрудник сразу же после совершения прогула оформил больничный листок и проболел более шести месяцев, то применить к нему дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, не получится.

Вопрос из практики: Можно ли уволить за прогул сотрудника, который заболел, но не оформлял листок временной нетрудоспособности, а принес выписку из амбулаторной карты

Сотрудник может быть уволен за прогул, если отсутствовал на работе без уважительных на то причин (). Болезнь сотрудника признается уважительной причиной отсутствия, а подтверждающим документом болезни по общему правилу служит листок нетрудоспособности, который одновременно является и основанием для оплаты времени болезни ().

Вместе с тем, факт болезни может быть подтвержден и другими способами. В частности, показаниями врача, медицинскими документами первичного осмотра, выписками из амбулаторной или стационарной карты. Подтверждением обращения за медицинской помощью может также служить справка, выданная учреждением здравоохранения по личному обращению сотрудника (п. , Порядка, утвержденного ). Таким образом, отсутствие больничного листка означает, что сотрудник не имеет права на получение больничного пособия, но не может служить однозначным доказательством совершения прогула. Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См., например, определения , ).

Следовательно, при решении вопроса об установлении факта прогула в связи с непредставлением больничного листка необходимо рассматривать все обстоятельства и причины отсутствия сотрудника на рабочем месте и уже на их основании делать вывод о возможности увольнения сотрудника за прогул.

Вопрос из практики: Можно ли уволить за прогул сотрудника, который отсутствовал на работе по причине вызова врача на дом для ребенка. Больничный листок врач не выдал

Ответ на этот вопрос зависит от конкретных обстоятельств дела.

Сотрудник может быть уволен за прогул, если отсутствовал на работе без уважительных на то причин (). При этом перечень уважительных причин законодательством не установлен. Работодатель самостоятельно определяет, является причина уважительной или нет. Для этого необходимо потребовать от сотрудника:

письменное объяснение по поводу его отсутствия на работе;
документы, подтверждающие обстоятельства, указанные в объяснении.

Наличие одного объяснения сотрудника недостаточно для принятия решения об уважительности причины отсутствия, поскольку сотрудник может обмануть работодателя. На это указывает и Роструд в .

Подтвердить факт вызова врача на дом может выписка из амбулаторной карты ребенка или показания врача. Кроме того, по обращению сотрудника ему может быть выдана справка от врача, подтверждающая факт обращения за медицинской помощью (п. , Порядка, утвержденного ). При наличии указанных подтверждений основания для увольнения сотрудника за прогул у работодателя отсутствуют.

Вопрос из практики: Можно ли уволить за прогул сотрудника, если он заболел во время отпуска и вышел на работу с опозданием, самовольно продлив отпуск и не предупредив об этом работодателя

Нет, нельзя.

Сотрудник может быть уволен за прогул, если отсутствовал на работе без уважительных на то причин (). Болезнь сотрудника признается уважительной причиной отсутствия, а подтверждающим документом болезни по общему правилу служит листок нетрудоспособности (). Если болезнь пришлась на время ежегодного оплачиваемого отпуска, то отпуск подлежит продлению или перенесу на другой срок по желанию сотрудника ().

Таким образом, если сотрудник заболел во время отпуска и вышел на работу с опозданием, самовольно продлив отпуск на период болезни и не предупредив об этом работодателя, то оснований для увольнения за прогул в данной ситуации нет. У сотрудника есть уважительная причина отсутствия.

При этом если в должностные обязанности сотрудника входит своевременное сообщение руководству о причинах невыхода на работу и уважительные причины, которые бы помешали такому сообщению, отсутствуют, то работодатель может привлечь сотрудника к дисциплинарному взысканию, например, в виде замечания или выговора ().

Правомерность такого подхода подтверждают и суды (см. ).

Вопрос из практики: Можно ли уволить сотрудника за прогул, если он был отправлен в командировку, но в месте командирования так и не появился

Нет, нельзя.

Место, куда командирован сотрудник, не является его рабочим местом и не находится под косвенным контролем работодателя. Контроль работодателя за рабочим местом заключается в обеспечении организации рабочего места сотрудника в соответствии с требованиями государственных стандартов, технических условий и методических указаний по безопасности труда, а также в оснащении рабочего места необходимыми средствами для выполнения сотрудником его трудовой функции. Такой контроль работодатель осуществляет либо сам (прямой контроль), либо через других лиц, ответственных за охрану труда в организации (косвенный контроль) (ст. , ТК РФ).

При такой трактовке под прямым или косвенным контролем работодателя могут находиться только рабочие места, созданные в конкретной организации. Следовательно, лица, направленные в командировку в стороннюю организацию, не могут совершить прогул, так как место, куда им необходимо прибыть, ни прямо, ни косвенно не находится под контролем работодателя ( ст. 209 и п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В случае непоявления сотрудника в месте командирования его можно привлечь к ответственности не за прогул, а за неисполнение служебного задания. При таком подходе оформить увольнение за неисполнение служебного задания при условии, что это единственное нарушение сотрудника, не получится. Ведь увольнение по данному основанию применяют в случае неоднократного неисполнения сотрудником своих трудовых обязанностей без уважительных причин ( , ТК РФ). В рассматриваемой ситуации при наличии вины сотрудника к нему можно будет применить взыскание в виде выговора или замечания. Это следует из положений Трудового кодекса РФ.

Совет: существует мнение, согласно которому сотрудника можно уволить за прогул, если он был отправлен в командировку, но не явился в организацию по месту направления.

Организация, в которую командирован сотрудник, является местом, где он должен выполнять трудовую функцию в период командировки по поручению работодателя. При этом на сотрудников, находящихся в командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха тех организаций, в которые они командированы (). В связи с этим работодатель вправе применить к сотруднику, не явившемуся в место командирования, дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул (). Для этого необходимо подтвердить факт непоявления сотрудника в месте командирования актом, оформленным в месте командирования.

В отсутствие официальных разъяснений и сложившейся судебной практики применять данный подход для увольнения за прогул не рекомендуется.

Вопрос из практики: Можно ли уволить за прогул внутреннего совместителя одновременно с двух мест работы, если он совершил прогул только по одному месту работы

Нет, нельзя.

Прекращение трудового договора по основному месту работы само по себе не является основанием для расторжения трудового договора по внутреннему совместительству. Равно как и прекращение работы по внутреннему совместительству не является основанием для увольнения по основному месту работы. Законодательство не содержит таких оснований для увольнения ().

Увольнение за прогул происходит в случае, если сотрудник отсутствует на рабочем месте без уважительных причин:

в течение всего рабочего дня или смены независимо от продолжительности;
более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.

Документальное подтверждение

Какими документами можно подтвердить факт прогула

Факт прогула нужно подтвердить документально. Законодательство не закрепляет фиксированный перечень документов, которые в обязательном порядке должны быть оформлены при прогуле. В связи с этим можно:

сделать соответствующую отметку в табеле;
составить акт или служебную записку об отсутствии сотрудника на рабочем месте;
направить сотруднику уведомление с просьбой явиться на работу.

Именно такие документы чаще всего служат доказательной базой прогула, и именно их принимают к рассмотрению суды при возникновении спорной ситуации. См., например, .

Табель учета рабочего времени

Как зафиксировать отсутствие сотрудника в табеле учета рабочего времени

Факт отсутствия сотрудника на работе зафиксируйте в табеле учета рабочего времени, проставив в документе соответствующую отметку.

В коммерческих организациях

Если причина отсутствия сотрудника на рабочем месте не известна, в табеле учета рабочего времени по форме или поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» - временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» - прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по , утвержденной .

Если организация использует самостоятельно разработанную форму табеля, то она вправе указать те буквенные коды, которые утверждены и соответствуют неявке, временной нетрудоспособности и прогулу сотрудника.

В государственных и муниципальных учреждениях

Отметку об отсутствии сотрудника на работе сделайте в табеле учета рабочего времени по .

Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Как составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте составьте в произвольной форме за подписью двух и более свидетелей. Составлять такие акты рекомендуется на каждый день отсутствия работника. Однако если прогул длительный, то оформлять акты можно и реже.

Если у отсутствующего сотрудника есть непосредственный руководитель, он может вместо акта или дополнительно написать докладную записку на имя руководителя организации. В ней он должен сообщить, что подчиненный не явился на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти: звонки по домашнему телефону, служебная проверка и т. п. В акте и докладной записке нужно точно, то есть в часах и минутах, указать время отсутствия сотрудника на рабочем месте.

Вопрос из практики: Как часто нужно составлять акты об отсутствии сотрудника на рабочем месте при длящемся прогуле

Данный вопрос законодательством не урегулирован.

Вместе с тем, следует учитывать, что каждый факт пропуска работы должен быть документально зафиксирован. Помимо отметок в табеле и докладных записок непосредственного руководителя, для большей убедительности рекомендуется составлять акты об отсутствии сотрудника в присутствии не менее двух свидетелей.

Оптимальный вариант - составлять такие акты ежедневно в течение всего периода отсутствия. Это связано с тем, что впоследствии сотрудник может предъявить документы, подтверждающие уважительные причины отсутствия. Однако между подтвержденными периодами могут оказаться и неподтвержденные дни, и на них у работодателя будут своевременно оформленные акты.

Вместе с тем, при длительном прогуле, от недели и более, составлять акты каждый день может быть нерационально. Поэтому на практике периодичность составления актов, как правило, увеличивается с длительностью прогула. Если прогул длится не менее недели, то акт составляют ежедневно на каждый день отсутствия. Если прогул длится более недели, то начиная со второй недели акт составляют еженедельно по итогам недели. Если же прогул длится больше месяца, то начиная со второго месяца акт составляют ежемесячно по итогам прошедшего месяца. Составлять акты реже не рекомендуется, поскольку для применения дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения за прогул, предусмотрен месячный срок (). Его необходимо исчислять не с первого дня прогула, а с последнего, при условии что этот день зафиксирован. Правомерность такого подхода подтверждают и суды, см., например, .

Если сотрудник после длительного прогула все же явится на работу, то в день его выхода рекомендуется составить итоговый акт: о выходе на работу сотрудника после длительного прогула с указанием общей продолжительности отсутствия и приложением к нему всех ранее оформленных актов. С актом нужно в общем порядке ознакомить сотрудника и запросить у него объяснения.

Письмо-уведомление сотруднику

Как поступить, если сотрудник длительное время не появляется на работе

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте направьте на его домашний адрес письмо-уведомление. В уведомлении попросите его явиться на работу и объяснить причины своего отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его нужно на бланке для писем организации. В письме укажите разумный срок, в течение которого сотрудник должен будет ответить, например, две недели. После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа. Если в течение указанного срока ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.

Следует учесть, что если по независящим от работодателя причинам сотрудник не получит указанное письмо-уведомление и, соответственно, не представит работодателю объяснение причин своего отсутствия, то это не будет препятствием для его увольнения за прогул. Поскольку неявка в почтовое отделение для получения письма-уведомления и его возвращение работодателю в связи с истечением срока хранения может расцениваться как злоупотребление правом со стороны сотрудника и его отказ отдачи объяснений по совершенному проступку. При этом непредставление объяснений провинившимся сотрудником не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения (). Правомерность такой позиции подтверждают и суды, см., например, .

Документальное оформление увольнения за прогул

Какие документы нужно оформить при увольнении сотрудника за прогул

Увольнение за прогул при отсутствии прямого запрета одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам Трудового кодекса РФ. То есть, как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него объяснение причин отсутствия. Нужно установить, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не дал объяснения, составьте об этом акт в присутствии двух и более свидетелей. Такой порядок предусмотрен в частях и, .

Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите приказ об увольнении по унифицированной , утвержденной , или по самостоятельно разработанной форме.

После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». А личную карточку сотрудника закройте. Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) ().

Вопрос из практики: Какие причины отсутствия сотрудника на работе считаются уважительными

Перечня уважительных причин отсутствия на работе трудовым законодательством не установлено. Предусмотреть все жизненные ситуации невозможно. Поэтому этот вопрос должен решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации с учетом объяснений, которые дал сотрудник ().

На практике уважительными причинами признают:

сбои в работе общественного транспорта;
вызов в правоохранительные органы или суд;
болезнь сотрудника, прохождение медосмотра или обращение за срочной медицинской помощью для родственника;
невозможность явиться на работу из-за пожара или стихийного бедствия;
временное отсутствие транспортного сообщения или билетов;
предварительное уведомление и договоренность о возможном отсутствии с работодателем и т. п.

При этом получение от сотрудника письменного объяснения с указанием уважительной причины прогула нельзя признать достаточным оправданием его отсутствия на работе. Сотрудник должен не только назвать причины прогула, но и документально их подтвердить, например, справками из соответствующих предприятий, повестками, актами, больничными листками, выпиской из медкарты и т. п. Такой позиции придерживается Роструд в . В частности, документально подтвердить отсутствие железнодорожных билетов можно справкой из ОАО «РЖД» и докладной запиской, свидетельствующей о невозможности выехать каким-либо другим способом, с приложением подтверждающих документов ().

Дата увольнения

Вопрос из практики: Каким числом уволить сотрудника за прогул

Днем прекращения трудового договора является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами сохранялись место работы и должность ().

За сотрудником, пока работодатель не выяснит причины его отсутствия, место работы и должность должны сохраняться. Это обусловлено тем, что дата получения от сотрудника объяснения, необходимого для обеспечения законности увольнения за прогул, не может быть более поздней, чем дата расторжения трудового договора, а на подготовку объяснения сотруднику отводится два рабочих дня после выдвижения работодателем соответствующего требования. Поэтому у работодателя нет оснований увольнять сотрудника как днем совершения прогула, так и днем, предшествующим дню прогула. Сотрудника следует уволить днем, когда собраны все подтверждающие документы и имеются достаточные основания для принятия решения о наличии прогула и издания приказа об увольнении. При этом сотрудник может как присутствовать, так и отсутствовать на рабочем месте.

Если сотрудник после отсутствия вышел на работу, то у него необходимо истребовать объяснения, на дачу которых отводится два рабочих дня. Основания отстранять его от работы на эти два дня у работодателя отсутствуют (). Сотрудник, пока ведется расследование, обязан в общем порядке продолжать работу и получать за нее зарплату. В табеле учета рабочего времени ставится фактическая явка.

Если сотрудник так и не появился на работе, то за все время отсутствия в табеле ставятся неявки «НН». При выяснении необходимых сведений, достаточных для оформления увольнения за прогул, эти отметки в табеле уточняют на прогул и издают приказ об увольнении сотрудника от текущей даты.

Такой подход исключает противоречие и в отчетных документах, потому что на время выяснений, особенно при длительном отсутствии, сотрудник продолжает числиться в организации, его отражают в табеле, учитывают в отчетах, сдаваемых в налоговую инспекцию и Пенсионный фонд РФ.

Таким образом, увольнять сотрудника за прогул следует только после подтверждения фактов прогула и надлежаще оформленных документов текущей датой.

Внимание: специалисты Роструда в высказали позицию о возможности увольнения сотрудника за прогул в последний рабочий день, предшествующий прогулу. В связи с давностью письма и частным характером разъяснения, так как отсутствует информация, на какой конкретно вопрос был дан такой ответ, пользоваться указанным разъяснением не рекомендуется. Дополнительные аргументы против увольнения датой более ранней, чем совершен сам проступок и получены достаточные подтверждения факта прогула, см. в материале: Как определить последний день работы сотрудника при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Пример определения даты увольнения за прогул

Иванов отработал смену 5 июля и больше на работу не выходил. Специалист отдела кадров 8 июля направил заказным письмом уведомление с просьбой прийти на работу и дать пояснения. Письмо вернулось. 20 июля в адрес сотрудника было направлено еще одно письмо с запросом, которое также вернулось работодателю.

15 августа работодатель направил официальный запрос о розыске и установлении местонахождения сотрудника в правоохранительные органы. 2 сентября из органов пришел официальный ответ о том, что гражданин находится по месту регистрации в полном здравии. 4 сентября специалист отдела кадров направил с курьером очередное уведомление сотруднику с просьбой прийти на работу и дать пояснения. Курьер сообщение вручил, и сотрудник подтвердил получение сообщения своей подписью.

По истечении двух рабочих дней сотрудник на работе так не появился, объяснений, в том числе письменных, не предоставил.

С учетом полученных данных и собранной информации 8 сентября работодатель принял решение об увольнении сотрудника за прогул и подписал приказ на увольнение от 8 сентября с датой увольнения сотрудника также 8 сентября.

8 сентября бухгалтер произвел окончательный расчет и перевел начисленную зарплату сотруднику на банковскую карту. Специалист отдела кадров в тот же день оформил запись об увольнении в трудовой книжке и направил сотруднику уведомление о факте увольнения и необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправку по почте.

Вопрос из практики: Обязан ли работодатель устанавливать причину невыхода на работу за каждый день длительного отсутствия сотрудника, чтобы его уволить

Для целей увольнения будет достаточно, если работодатель установит, что у сотрудника нет уважительной причины невыхода на работу как минимум в один из дней его длительного отсутствия.

Прогул означает однократное грубое нарушение сотрудником своих обязанностей, когда он без уважительных причин отсутствует на работе более четырех часов подряд либо в течение всего рабочего дня или смены (). Другими словами, уволить сотрудника за прогул можно даже за однократное отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Таким образом, если сотрудник отсутствовал без уважительных причин хотя бы один день в течение всего периода отсутствия, то его можно уволить за прогул именно в этот день и уже не обязательно устанавливать причины отсутствия в другие дни. На возможность увольнения это никак не повлияет, даже если выяснится, что во все другие дни сотрудник отсутствовал по уважительной причине.

Например, сотрудник отсутствовал на работе четыре дня подряд - с понедельника, 11 августа, по четверг, 14 августа. При объяснении причин своего отсутствия он смог обосновать уважительность отсутствия только за период с 11 по 13 августа. Так, он пояснил, что в субботу, 9 августа, ему выдали листок нетрудоспособности - с 9 по 13 августа. Сотрудник при даче объяснений указал, что в четверг, 14 августа, он отсутствовал на работе из-за недомогания вследствие недавно перенесенного заболевания. Однако документального подтверждения в виде больничного листка на 14 августа сотрудник не представил. Следовательно, работодатель может уволить его за прогул, совершенный в четверг, 14 августа, с соблюдением законодательно установленной процедуры.

Ответственность за нарушение процедуры увольнения

Какая ответственность предусмотрена за нарушение процедуры увольнения

Пример оформления увольнения сотрудника за прогул

Сотрудник А.И. Иванов отсутствовал на рабочем месте в течение пяти часов без уважительных причин. Факт прогула был зафиксирован в акте. Причины своего отсутствия Иванов указал в объяснительной записке.

Руководитель организации издал приказ об увольнении Иванова по (). В трудовую книжку сотрудника была внесена запись: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

О том, как поступать, если сотрудник долгое время не появляется на работе и его местонахождение не известно, см. Как оформить увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора.

Вопрос из практики: Что делать с трудовой книжкой сотрудника, долгое время отсутствующего на работе

Трудовую книжку храните в обычном порядке до востребования ее сотрудником или его родственниками (в случае смерти сотрудника или признания его безвестно отсутствующим). Такой порядок предусмотрен Правил, утвержденных . Подробнее о правилах хранения трудовых книжек см. Как учитывать и хранить трудовые книжки.

Вопрос из практики: Можно ли временно принять на место сотрудника, долгое время отсутствующего на работе, другого человека

Да, можно.

Один из вариантов - принять на это место другого человека по срочному трудовому договору. При этом в договоре и приказе о приеме на работу укажите, что он принимается для замены временно отсутствующего сотрудника, за которым сохраняется место работы. Сделать это позволяет Трудового кодекса РФ.

Другой вариант - совмещение должностей. Тогда кто-либо из сотрудников организации может выполнять наряду со своими прямыми обязанностями и дополнительную работу за соответствующую доплату. Об этом сказано в статьях и Трудового кодекса РФ.

Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.

Тема увольнений крайне актуальна в настоящее время. Так называемый «кризис», который по сути является лишь нежеланием государства и нашей «элиты» платить по своим обязательствам, продолжается и людей увольняют под любым предлогом.

Предлагаю вашему вниманию дело по увольнению гражданки М., которая работала в аэропорту г. Якутска и в январе текущего года написала заявление на отпуск с последующим увольнением и не вышла на работу на следующий день. А работодатель отказал ей в предоставлении отпуска и уволил за прогул.

М. обратилась в районный суд г. Якутска с иском об оспаривании законности увольнения, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, однако суд ей в иске отказал. В последующем решение суда было обжаловано М. в Верховный суд Республики Саха/Якутия, однако и там ей отказали, указав следующее:

Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину в соответствии со статьёй 21 Трудового кодекса.

Виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя является дисциплинарным проступком.

В силу части 1статьи 192 Трудового кодекса за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно подпункта «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Возможность самовольного ухода в отпуск без согласования с работодателем самого факта ухода в отпуск, даты начала отпуска, его продолжительности и иных значимых для этого события обстоятельств, действующим трудовым законодательством не предусмотрена.

Обязательное предоставление отпуска перед увольнением работника по собственному желанию трудовым законодательством РФ не предусмотрено.

Законодателем работодателю предоставлено право применять в качестве дисциплинарного взыскания увольнение за однократный прогул.

Таким образом, если вы собираетесь уволиться по собственному желанию после отпуска, не забудьте уточнить - а был ли издан приказ о предоставлении вам отпуска, а то можно попасть, как эта несчастная М.

Трудовые отношения