При отсутствии информации о дистанционной работе в трудовой книжке основным документом, подтверждающим трудовую деятельность и трудовой стаж дистанционного сотрудника, будет его экземпляр трудового договора.

Такие правила установлены частью 6 статьи 312.2 Трудового кодекса РФ.

Если сотрудник все же пожелает, чтобы запись о дистанционной работе была внесена в его трудовую книжку, ему следует:

либо принести трудовую книжку лично;

либо направить книжку работодателю по почте заказным письмом с уведомлением.

Такие правила установлены частью 7 статьи 312.2 Трудового кодекса РФ.

Указывать на дистанционный характер в записи о приеме на работу в трудовой книжке действующее законодательство не требует. Поэтому запись вносите в общем порядке (п. 3.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

По общему правилу если сотрудник впервые устраивается на работу, то работодатель обязан оформить ему страховое пенсионное свидетельство (п. 3 ст. 9 Закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ).

Однако при приеме на работу дистанционного сотрудника, трудовой договор с которым заключается путем , действует особый порядок. Такой сотрудник обращается в территориальное отделение Пенсионного фонда РФ и получает свидетельство самостоятельно (ч. 4 ст. 312.2 ТК РФ).

Полученное свидетельство сотрудник передает работодателю в электронном виде, как и , которые он предъявил при устройстве на работу (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ).

Режим труда и отдыха

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционный сотрудник устанавливает по своему усмотрению. Но если характер работы требует, чтобы сотрудник выполнял работу в определенные дни или часы, то конкретный режим работы следует закрепить в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Например, в договоре можно сделать запись: «Сотруднику устанавливается режим работы с 8.00 до 17.00. Продолжительность обеденного перерыва - 1 час. Конкретное время обеденного перерыва устанавливается на усмотрение сотрудника». Такой вывод следует из совокупности положений статей 72, 312.4 Трудового кодекса РФ.

Ежегодный и иные виды отпусков дистанционным сотрудникам предоставляйте по общим правилам . При этом порядок предоставления отпусков (виды, продолжительность) закрепите в трудовом договоре (ст. 312.4 ТК РФ). Например, запись в договоре может выглядеть так: «Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней согласно графику отпусков».

Электронный обмен документами

Если дистанционному сотруднику необходимо обратиться к работодателю с заявлением, предоставить объяснения либо передать другую информацию, то он может это сделать в электронной форме (например, по электронной почте), заверив свое обращение электронной подписью.

Для электронного обмена документами и у сотрудника, и у работодателя должна быть усиленная квалифицированная электронная подпись . Такие подписи оформляют в специализированных удостоверяющих центрах .

Также дистанционному сотруднику могут понадобиться копии документов, связанных с работой. Если в заявлении сотрудника прямо не указано, что документы могут быть предоставлены в электронном виде, работодателю следует направить их по почте заказным письмом с уведомлением. В любом случае направить копии нужно не позднее трех рабочих дней со дня получения запроса от сотрудника.

Такой порядок предусмотрен частью 8 статьи 312.1 Трудового кодекса РФ.

Страховые выплаты

Дистанционный сотрудник вправе получать все страховые выплаты на общих основаниях: больничное пособие , пособие по беременности и родам и т. п. Для их получения сотрудник направляет работодателю соответствующие оригиналы документов (листки нетрудоспособности, справки) по почте заказным письмом с уведомлением.

Такие правила установлены частями 6-8 статьи 312.1 Трудового кодекса РФ.

Охрана труда

В целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных сотрудников работодатель обязан:

расследовать несчастные случаи и профзаболевания, происходящие с дистанционными сотрудниками;

выполнять предписания Государственной инспекции труда;

платить взносы на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний за дистанционных сотрудников;

знакомить с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами.

Соблюдать другие обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в отношении дистанционных сотрудников (например, обеспечивать спецодеждой, обучать безопасным методам и приемам выполнения работ и т. д.) работодатель не обязан, если только иное не предусмотрено трудовым договором.

Такой порядок следует из положений статей 212 и 312.3 Трудового кодекса РФ.

Увольнение дистанционного сотрудника

Дистанционного сотрудника можно уволить по общим основаниям , как и любого другого сотрудника организации (ст. 77 ТК РФ). Кроме этого, в трудовом договоре с таким сотрудником могут быть предусмотрены дополнительные основания для увольнения по инициативе работодателя, как и в случае с надомными сотрудниками (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ).

Если документооборот между сотрудником и организацией ведется в , то приказ об увольнении направьте сотруднику для ознакомления в электронной форме и получите от него документ обратно, заверенный электронной подписью. В день увольнения вышлите в адрес сотрудника копию указанного приказа на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением. Кроме того, проведите с сотрудником окончательный расчет и внесите необходимые сведения в личную карточку .

Такой порядок следует из совокупности положений части 2 статьи 312.5 и статьи 84.1 Трудового кодекса РФ.

Если на дистанционного сотрудника , то ее также нужно направить в адрес человека в день увольнения по почте заказным письмом с уведомлением. Перед этим получите согласие сотрудника на отправку документов по почте.

Если человек лично присутствует в день увольнения в офисе, трудовую книжку выдайте сотруднику на руки. Такой порядок следует из статьи 84.1, части 6 статьи 312.1 Трудового кодекса РФ.

На сегодняшний день довольно распространенным видом работы стала – дистанционная. В статье подробно рассмотрим как дистанционный работник должен быть принят в штат компании в 2018 году.

Дистанционная работа и дистанционный работник

Трудовая деятельность на расстоянии или дистанционная работа подразумевает выполнение работником трудовой функции вне местонахождения работодателя, а именно без определенного стационарного места, за пределами офиса компании. Это основное отличие дистанционной работы от обычной, а в остальном отличий практически нет. Работника также необходимо принять в штат компании, у него такие же права, как и у других работников, в том числе по нему должны производиться отчисления на страховые взносы.

Кроме того, дистанционный работник имеет право и на ежегодный отпуск, на декретный отпуск с выплатой соответствующего пособия и на больничный с выплатой больничного пособия.

Преимущества дистанционной работы

Основное удобство такой работы заключается в том, что работник самостоятельно выбирает место выполнения трудовых функций, а значит трудиться он может где угодно – и в кафе, и дома и даже в транспорте. Такой обязанности, как ежедневное посещение офиса работодателя у него нет. Плюсы такой работы есть и у работодателя. Основные преимущества заключаются в экономии на аренде офиса и средствах на оборудование рабочего места сотруднику и др.

Для организации кадрового учета в компании начинающим кадровикам и бухгалтерам отлично подходит авторский курс Ольги Ликиной (бухгалтера М.Видео менеджмент) ⇓

Отличие дистанционного работника от надомного

Не следует путать дистанционную работу от надомной работы. Дистанционный работник может быть направлен в командировку, а также ему можно установить конкретный режим работы и прописать это в трудовом договоре.

Надомный работник режиму работы в организации не подчиняется. Трудится «надомник» дома, занимаясь в основном несложной работой. Работодатель при этом обеспечивает таких работников нужным инвентарем или материалом.

В отличие от дистанционных работников, надомники обязаны передавать в отдел кадров документы лично, дистанционные могут это сделать и лично и по электронной почте, либо заказным письмом.

Заключить договор с ним можно на расстоянии, а с надомником это можно делать только лично.

Важно! Дистанционному работнику можно оформить электронную подпись, для этого обратиться нужно в удостоверяющий центр с определенным пакетом документов.

Заключив с дистанционным работником трудовой договор, его экземпляр нужно отправить по почте заказным письмом с уведомлением сотруднику. Сделать это нужно в течение 3-х дней с даты подписания договора, причем договор отправляется только на бумажном носителе.

Как принять на работу дистанционного работника

Для оформления дистанционного работника потребуется получить от него пакет таких документов:

Трудовая книжка;
Паспорт;
Документ воинского учета;
СНИЛС;
Диплом, сертификат и др. документы, подтверждающие квалификацию работника.

Перечисленные документы работник может отправить электронной почтой, при этом каждую подпись заверить электронной подписью.

Важно! Трудовую книжку дистанционный работник может не предъявлять. В этом случае в трудовом договоре следует указать, что в трудовую книжку запись о приме работника не вносилась.

Сама процедура оформления дистанционного работника не отличается от оформления обычного работника и представляет собой следующие этапы:

Ознакомление работника с нормативными актами компании;
Заключение трудового договора;
Издание приказа о приеме на работу;
Оформление личной карточки по сотруднику;
Занесение записи в трудовую книжку.

К нормативным локальным актам компании относят правила трудового распорядка, положение об оплате труда и премировании, должностные инструкции и т.д. Ознакомить с ними работника нужно до заключения с ним договора, поэтому дистанционному работнику отправляются копии таких документов. Факт ознакомления будущий сотрудник должен подтвердить электронной подписью в ответном письме. Только после этого можно оформлять с работником трудовой договор.

Трудовой договор с дистанционным работником

Одним из условий, прописываемых в договоре является место работы. В договоре с дистанционником нужно указать, что работа является дистанционной, а в качестве адреса можно указать домашний адрес работника. Если работник указывать свой адрес не хочет, либо указание его адреса невозможно, то можно указать адрес работодателя в качестве места заключения договора.

Рассмотрим основные условия, которые должны содержаться в договоре с дистанционным работником:

Сроки по выполнению работы, а также подготовке отчетов о проделанной работе;
Срок подтверждения электронных или заказных писем;
Период времени, когда работник остается в зоне доступа по указанным каналам связи;
Порядок документооборота с работодателем;
Условия прекращения договора по инициативе работодателя.

При приеме работника на определенный срок это следует зафиксировать в договоре.

Важно! С работником, живущим за границей заключать договор на дистанционный труд нельзя!

Приказ о дистанционной работе

После заключения трудового договора работодатель издает приказ о приеме на работу. Приказ можно оформить по унифицированной , либо разработать форму самостоятельно. В качестве основания указывают договор дистанционного работника, а в качестве условия приема на работу и характера работы указывается дистанционный характер работы.

Важно! Дистанционного работника следует ознакомить с приказом. Для этого приказ отправляют ему письмом по электронной почте, на которое работник должен ответить подтверждением.

Когда на дистанционную работу сотрудника не принимают, а переводят использовать нужно другую форму приказа Т-5. Он издается в том случае, если изменения характера работы происходят с согласия двух сторон. При этом первоначально составить нужно допсоглашение к основному договору с сотрудником, а уже на основании него издать приказ.

Трудовая книжка дистанционного работника

Трудовая книжка не может быть заполнена в электронном виде, она передается работодателю в оригинале. Если дистанционный работник хочет, чтобы запись в трудовой книжке была, он отправляет ее работодателю заказным письмом, либо лично приезжает в офис.

Прием дистанционного работника имеет множество особенностей. Поэтому при его оформлении на работу у вас может возникнуть ряд вопросов. Например: обязательно ли приглашать удаленного работника в офис, чтобы подписать с ним все бумаги, или удастся это сделать на расстоянии, особенно если тот живет в другом городе? Как оформить трудовую книжку? Отметим, что порядок приема на дистанционную работу четко прописан в Трудовом кодексе РФ . Остановимся на этом подробнее.

Получите необходимые документы

Прежде чем заключать трудовой договор на условиях удаленной работы, у кандидата на должность надо запросить документы, перечисленные в статье 65 Трудового кодекса РФ. На их основе и оформляют прием дистанционного работника. Вот полный список этих бумаг:

Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.
Трудовая книжка. Но только в том случае, если удаленный работник пожелает, чтобы вы внесли в нее запись о приеме на работу.
Страховое свидетельство ПФР. Даже если соискатель впервые устраивается на работу, страховую карточку он должен оформить самостоятельно.
Документы воинского учета (для военнообязанных и сотрудников, которых могут призвать в армию).
Документ об образовании, квалификации или специальных знаниях, если они требуются для выполнения работы.
Справка об отсутствии судимости, если без нее нельзя принять человека на работу.

Отметим одну важную деталь. Чтобы подписать трудовой договор, вы можете сначала попросить работника выслать документы в электронном виде, подписав их усиленной квалифицированной подписью. А уже позже по вашему требованию он обязан продублировать бумаги по почте. Правда, бумажные копии документов работнику понадобится заверить у нотариуса и отправить их вам заказным письмом с уведомлением.

Очевидно, что удаленному работнику придется потратиться на покупку электронной подписи. И по закону компания не обязана возмещать такие траты. Но конечно, при желании и по договоренности вы можете это сделать.

Совет
У работодателя нет обязанности за свой счет приобретать для сотрудника электронную подпись. Однако в трудовой договор о дистанционной работе можно включить условие о том, что компания компенсирует будущему работнику затраты на оформление подписи. При этом нельзя отказывать в приеме на работу лишь потому, что у соискателя на момент трудоустройства нет электронной цифровой подписи.

По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и компанией. Предположим, стороны в договоре закрепили, что будут обмениваться между собой документами только в электронном виде. Тогда такой контракт начнет действовать лишь после того, как его электронную версию завизируют усиленными квалифицированными электронными подписями обе стороны. То есть если кандидат не подпишет договор электронной подписью, то трудовые отношения не состоятся.

Диана Конькова, советник государственной службы 2-го класса

Итак, чем же набор документов, которыми оформляют прием дистанционного работника, может отличаться от того, что вы получаете от соискателей, которые будут трудиться в офисе? Подскажем.

Страховое свидетельство ПФР удаленный работник должен предоставить, даже если он трудоустраивается впервые. Если удаленный сотрудник раньше нигде не работал, то ему потребуется свидетельство по пенсионному страхованию.

Обычным работникам в такой ситуации свидетельство оформляет компания. А вот удаленному специалисту придется позаботиться о документе самостоятельно. Такое уточнение есть в статье 312.2 Трудового кодекса РФ.

И тут главное, чтобы работник не затягивал с оформлением свидетельства. Иначе у вас могут возникнуть проблемы с пенсионной отчетностью. Ведь если сотрудник вовремя не получит карточку ПФР, то заполнить персонифицированные сведения по нему у вас не получится. Программа проверяющих выдаст неустранимую ошибку (она является технической).

Чтобы избежать трудностей при сдаче отчетности, проще всего не заключать договор с удаленщиком, пока он не получит свидетельство в фонде. Согласно статье 65 Трудового кодекса РФ, пенсионное свидетельство будущий сотрудник должен предъявить при заключении договора. Если же свидетельства нет, то, заключив без него трудовой договор, вы нарушите законодательство.

Трудовую книжку можно не запрашивать, если дистанционщику не нужна в ней запись о работе в вашей компании. По желанию дистанционного сотрудника запись в трудовую книжку об удаленной работе можно не вносить. В этом случае документом, подтверждающим стаж удаленной работы, будет трудовой договор.

Заметьте: такое желание работника надо закрепить в трудовом договоре или отдельном соглашении. Формулировку данного условия вы можете посмотреть в образце договора (1 ).

Позже работник вправе обратиться с просьбой о внесении записи в трудовую книжку. Если же работник хочет, чтобы вы внесли запись в его трудовую книжку, то попросите выслать ее вам заказным письмом с уведомлением. А что делать, если сотрудник до этого нигде не работал, но хочет завести трудовую книжку и внести в нее запись? Тогда вам придется выполнить его просьбу и самим оформить трудовую книжку для нового работника.

Ознакомление удаленного работника с локальными актами компании

До того как работник подпишет трудовой договор, его также надо ознакомить с внутренним распорядком компании, должностной инструкцией, приказами руководителя, коллективным договором. Иными словами, со всеми локальными актами компании, которые понадобятся сотруднику для работы.

Как передать эти документы удаленщику? Просто отошлите копии всех этих документов в электронном виде, подписав их усиленной квалифицированной подписью директора или иного уполномоченного сотрудника компании. А дистанционный работник должен ознакомиться с бумагами, а затем подписать их усиленной электронной подписью.

Подписание трудового договора

Начнем с того, что в трудовом договоре (см. образец выше) надо прямо прописать: работа будет дистанционной (2 ). Это важно вот почему.

Если оформляется прием дистанционного работника, у вашей компании не возникнет нового стационарного рабочего места. И значит, не будет споров по поводу того, надо ли регистрировать обособленное подразделение. Этого делать не нужно, о чем прямо сказано в статье 312.1 Трудового кодекса РФ. Плюс ко всему раз нет стационарного рабочего места, то и нет обязанности проводить в отношении его спецоценку условий труда.

В трудовом договоре укажите, что стороны заключили его по местонахождению компании (3 ). Кстати, то же самое учтите на будущее, если вам придется подписывать с удаленщиком дополнительные соглашения к трудовому договору.

Трудовой договор вы будете подписывать и в электронном, и в бумажном виде. Поэтому не забудьте про реквизит »Подписи сторон» (4 ).

После того как вы составите текст трудового договора о дистанционной работе, завизируйте его усиленной квалифицированной подписью директора вашей компании. В таком виде отправьте документ соискателю в электронном виде. Работник также должен подписать документ усиленной цифровой подписью (ст. 312.1 Трудового кодекса РФ).

После этого один экземпляр договора, причем в бумажном виде, надо отправить новому сотруднику по почте заказным письмом с уведомлением. На это у вас будет три календарных дня с момента, как работник подпишет договор электронной подписью.

Приказ о приеме на дистанционную работу

Теперь, когда трудовой договор с удаленным работником вы подписали, надо издать приказ руководителя о приеме на работу. Это общее правило прописано в статье 68 Трудового кодекса РФ. Оно распространяется и на тех, кто будет трудиться на расстоянии. Приказ один из основных документов, которым оформляют прием дистанционного работника.

Приказ о приеме на работу вы можете составить по унифицированной форме № Т-1. А можете воспользоваться самостоятельно разработанным бланком.

Использовать свою форму приказа будет удобнее, поскольку в ней вы можете сразу предусмотреть дополнительные сведения об условиях дистанционной работы. Приказ вы завизируете цифровой подписью, вышлете его работнику, а тот в ответ поставит свою электронную подпись.

Листки нетрудоспособности дистанционного работника

Мы рассказали, как подписать трудовой договор с дистанционным работником и обменяться с ним другими важными кадровыми документами. Но это еще не все. В процессе взаимодействия с удаленным работником вам могут понадобиться от него и другие бумаги для расчетов с ним. Причем не все удастся переправлять через Интернет — есть такие, которые надо получить строго в оригинале.

Например, листок временной нетрудоспособности. Оплачивайте больничный только в том случае, если работник пришлет вам оригинал документа, причем заказным письмом с уведомлением. Чтобы своевременно отмечать, что сотрудник находится на больничном, включите в трудовой договор специальный пункт о том, в какой срок удаленщик будет сообщать об открытом листке нетрудоспособности (5 ).

Важно!

1. Трудовой договор о дистанционной работе можно подписать в электронном виде. Но после этого в течение трех календарных дней придется отправить бумажный экземпляр работнику.

2. В приказе о приеме удаленного сотрудника важно уточнить, что работа является дистанционной.

Работник оформлен на дистанционную работу без создания стационарного рабочего места, работу выполняет по домашнему адресу. С сегодняшнего дня Работник пропал и не выполняет должностных обязанностей. Можно ли в таком случае ставить "нн" в табеле учета рабочего времени и как быть работодателю в данном случае?

Ответ

Ответ на вопрос:

Законодательство не содержит указаний, как вести табель учета рабочего времени на дистанционного работника.

В то же время обязанность работодателя вести такой учет распространяется и на дистанционного работника. Исключений ТК РФ не содержит.

При этом, полагаем, что отметка «НН» в отношении дистанционного работника будет весьма спорной, а увольнение за прогул крайне сложным, что объясняется невозможностью доказать сам факт отсутствия на рабочем месте и прогула.

Прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Согласно ст. 209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя .

Дистанционная работа предполагает выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. Рабочее место дистанционного работника под контролем работодателя не находится.

Соответственно, в указанной ситуации можно в рабочее время работника ставить код явки «Я» и при этом фиксировать актами, докладными записками и т.п. неисполнение работником своих обязанностей.

За неисполнение обязанностей дистанционному работнику можно объявить замечание или выговор, а при повторном неисполнении обязанностей работодатель имеет право уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Однозначного ответа на данный вопрос законодательство не содержит.

Иван Шкловец ,

Дистанционного сотрудника можно уволить:

Иван Шкловец ,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Ответ: Как вести табель учета рабочего времени на дистанционного работника
Ответ: По каким основаниям можно уволить дистанционного сотрудника
- по , как и любого другого сотрудника организации ().
- по , которые устанавливает работодатель по собственной инициативе и фиксирует в (). При этом такие основания должны отвечать .
Ответ: Как документально оформить увольнение дистанционного сотрудника

Направьте сотруднику для ознакомления в электронном виде и получите от него документ обратно, заверенный электронной подписью. В день увольнения вышлите сотруднику копию указанного приказа на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением. Кроме того, проведите с сотрудником окончательный расчет и внесите необходимые сведения в

Многие компании давно убедились в реальных преимуществах найма удаленных работников, но буквально до недавнего времени в России не было правовой базы для официальных трудовых отношений. Как правильно оформлять на работу дистанционных сотрудников, что важно учитывать в трудовых договорах, как избежать финансовых рисков - рассказывает правовой эксперт ИПК Татьяна Ширнина.

В 2013 году Трудовой кодекс Российской Федерации (далее-ТК РФ) был дополнен главой 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников». Данные нововведения были обусловлены, в том числе, и высоким развитием информационных технологий. Да и на практике принцип удаленной работы применялся уже давно, вот только правового регулирования долгое время не было.

На сегодняшний день вне места нахождения работодателя (дома, в другом городе/стране, в ресторане, на пляже и т.д.) работают специалисты с разными уровнями квалификации: инженеры, юристы, бухгалтеры, переводчики, журналисты, редакторы, дизайнеры, программисты, аудиторы. Несмотря на то, что дистанционная работа - явление в России уже утвердившееся, вопросов меньше не становится. Попробуем ответить на некоторые из них.

Итак, в первую очередь, рассмотрим главный вопрос:

Как оформить трудовые отношения с дистанционным работником?

Главным помощником для вас станет Трудовой кодекс, а именно вышеназванная глава 49.1, которая, кстати, предусматривает два варианта заключения трудового договора:

1) трудовой договор с дистанционным работником может быть заключен путем очного посещения офиса работодателя;

2) трудовой договор с дистанционным работником может быть заключен путем обмена электронными документами. Данный вариант может использоваться только при наличии у сторон усиленных квалифицированных электронных подписей.

При найме дистанционного работника перечень документов, необходимых для заключения трудового договора, ничем не отличается от общего перечня, предусмотренного статьей 65 ТК РФ. Один лишь нюанс: если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами с лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования самостоятельно.

Обязанность работодателя ознакомить работников с документами до подписания трудового договора также сохраняется. Способ ознакомления зависит от того, каким образом происходит взаимодействие между работником и работодателем: путем обмена электронными документами (здесь помним про усиленную квалифицированную электронную цифровую подпись) либо при непосредственном посещении офиса работодателя.

Условия трудового договора с дистанционным работником

Составляя трудовой договор, необходимо руководствоваться статьей 57 ТК РФ. Но поскольку это особый вид трудовой деятельности, в тексте договора необходимо отразить, что работа выполняется дистанционно.

Помимо этого, есть и другие особые условия трудового договора с данной категорией работников. Одно из обязательных условий - указать место работы и никаких исключений для дистанционных работников в этой части нет. Однако как его указать, если мы не знаем, в каком месте работник будет выполнять свою трудовую функцию сегодня и завтра?

Обратимся к статье 312.1. ТК РФ:

«Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет"».

По мнению представителей Роструда (Письмо Роструда от 07.10.2013 № ПГ/8960-6-1 "Об определении места работы дистанционного работника"), трудовой договор о дистанционной работе должен содержать сведения о месте работы, где дистанционный работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором. Конечно, разъяснение Роструда не приравнивается к нормативным правовым актам. Однако Госинспекция труда выступает его территориальным органом, следовательно, политика будет аналогична. То есть, если в трудовом договоре с дистанционным работником нет такого условия как «место работы», компанию могут привлечь к административной ответственности по ч.3 ст. 5.27 КоАП РФ.

Так где же искать ответ? Ориентиром может быть письмо другого федерального органа исполнительной власти - Минфина России от 01.08.2013 N 03-03-06/1/30978, в котором сделан вывод из определения дистанционной работы, данного в ст. 312.1 ТК РФ: для работника местом постоянной работы является место его нахождения.

Пожалуй, с этим мнением стоит согласиться. Ведь логично, что место работы «дистанционщика» - это место его фактического нахождения в момент выполнения трудовой функции.

Условия труда на рабочем месте

Как известно, условия труда на рабочем месте определяются по результатам специальной оценки условий труда. Но каким образом работодателю описать эти факторы, если работник ежедневно может перемещаться по разным уголкам Земли?

На самом деле законодатель предусмотрел исключения в части обязательной специальной оценки условий труда для некоторых категорий работников. В их число вошли и дистанционные работники (ч. 3 ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»). Следовательно, раз нет необходимости проводить специальную оценку условий труда, с работодателя автоматически снимается обязанность прописывать в трудовом договоре с дистанционным работником такие пункты, как: «гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда» и «условия труда на рабочем месте».

Режим работы

Вот еще один немаловажный вопрос: как выстроить рабочий график при удаленном контроле? Здесь все зависит от того, насколько работодателю важны временные рамки, в которых работник будет выполнять свою трудовую функцию. В том числе это связано и с тем, каким образом поставлен учет рабочего времени: работодатель будет вести его самостоятельно или же доверит работнику отмечать часы работы путем самотабелирования.

Как один из вариантов - предусмотреть для удаленных сотрудников обычный рабочий режим, принятый в компании. Например: «Работнику устанавливается 40-часовая пятидневная рабочая неделя, с двумя выходными днями. Работнику устанавливаются рабочие дни с понедельника по пятницу, время работы с 9:00 до 18:00, перерыв для отдыха и питания - 1 час с 12:00 до 13:00, который в рабочее время не включается и оплате не полежит. Суббота и воскресенье – выходные дни».

Второй вариант (если непринципиально, в какой отрезок времени будет выполняться работа) - установить работнику, например, 40-часовую пятидневную рабочую неделю, с двумя выходными. Указать, какие дни считаются рабочими, какие - выходными. В отношении времени начала и окончания рабочего дня, а также перерыва для отдыха и питания прописать, что они устанавливаются работником самостоятельно. В данном случае вы можете написать так: «Продолжительность одного рабочего дня: не менее 5 часов и не более 9 часов в день. Продолжительность перерыва для отдыха и питания составляет 1 (один) час, который в рабочее время не включается и не оплачивается».

Дополнительные особенности

Из вышеизложенного можно сделать вывод о необходимости закрепить способы взаимодействия работника и работодателя. В трудовом договоре рекомендуется дополнительно прописывать средства связи (мобильный телефон, электронная почта, Skype и др.), которыми будут пользоваться работник и работодатель, и время, в течение которого работник должен ответить на звонок, входящее сообщение/перезвонить/ написать сообщение/ выйти на связь.

Какой режим работы вы бы ни прописали в официальных документах, помните: дистанционный работник может находиться в точке с другим местным временем. Поэтому при определении режима работы указывайте часовые пояса. Иначе может случиться, что выйдя на связь с работником в 8:00 по Москве, вы его так и не дождетесь. Ведь если он окажется, допустим, в Нью-Йорке, у него будет глубокая ночь - 00:00.

Не забудьте об отпуске

Ч.2 ст. 312.4 ТК РФ обязывает работодателей прописывать порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков в трудовом договоре.

Что еще предусмотреть в трудовом договоре с «дистанционщиком»?

Рекомендуется четко прописать, какое оборудование (программно-технические средства) будет использовать работник при выполнении своей трудовой функции, кем оно предоставляется, какие действия работнику необходимо совершить и в какие сроки необходимо сообщить работодателю о поломке, технических неисправностях. Если работник будет использовать свое оборудование (например, ноутбук, телефон и др.), в трудовом договоре следует дополнительно регламентировать порядок и сроки выплаты компенсации за его использование.

Для того, чтобы отслеживать качество и количество выполняемой работы, вы можете дополнительно прописать порядок, сроки и форму представления работником отчетов о выполненной работе.

Конечно, как и при любом относительно удобном варианте, у дистанционной работы есть «подводные камни».

1) Принимая удаленного работника в компанию, собеседования нередко проводят через Skype или по электронной почте. В данном случае работодатель несет риск неполно и недостоверно оценить деловые качества специалиста. Согласитесь, в домашней обстановке, когда вокруг много справочного материала (книги, пособия, интернет), пройти собеседование гораздо легче.

2) Поскольку дистанционный труд предполагает возможность электронного документооборота, в том числе и подписание трудового договора, могут возникнуть определенные сложности. Например, работодатель подписал трудовой договор и направил его работнику, а тот не вернул подписанный документ и оставил все экземпляры у себя, либо переслал скан копию.

К сожалению, из-за простой невнимательности в случае судебного спора условия трудового договора могут быть признаны несогласованными со всеми вытекающими последствиями. Поэтому помните: трудовой договор должен быть подписан двумя сторонами усиленной квалифицированной электронной цифровой подписью или «живой» подписью на бумажном носителе.

3) Открытым остается вопрос контроля, а именно - сколько часов в день человек работает. То есть взаимодействие должно быть четко регламентировано, в противном случае работодатель так и не узнает, как долго трудился удаленный работник в тот или иной день - 8 часов или всего 2 часа.

4) При прекращении трудового договора по инициативе работника работодателю часто приходит скан его заявления об увольнении. Однако, исходя из уже имеющейся судебной практики, суды не признают в качестве доказательства сканированное заявление, указывая, что волеизъявление работника на увольнение должно быть выражено либо в письменной форме с «живой» подписью работника, либо подписано усиленной квалифицированной электронной цифровой подписью.

5) С точки зрения процессуального кодекса, не совсем понятно, с какого момента работник вправе обратиться в суд о восстановлении нарушенных прав.

Вот пример из практики . Московский городской суд в Апелляционном определении от 20.01.2015 по делу N 33-1146/2015 установил, что 21 мая 2014 года истец получил приказ об увольнении по электронной почте, распечатал его, поставил на нем свою подпись и также по электронной почте направил данный приказ ответчику. Таким образом, истец получил копию приказа об увольнении 21 мая 2014 года и с этой даты он знал о своем увольнении, и не был лишен возможности обратиться в суд с иском о восстановлении на работе до истечении одного месяца. Однако, в суд истец обратился 07 июля 2014 года, то есть пропустил месячный срок.

Таким образом, для исчисления сроков на обжалование действий работодателя имеет значение именно осведомленность работника о нарушении его прав, в том числе - получение электронной копии приказа и последующие действия работника.

Конечно, как работникам, так и работодателям часто удобно использовать формат удаленного сотрудничества, однако обратите внимание, что далеко не всех специалистов можно нанимать дистанционно. Например, это касается тех, чей результат труда выражается в материальной продукции. Это, кстати, одно из отличий дистанционных работников от надомников.

Еще один интересный вопрос, возникающий на практике: могут ли в маленьких компаниях все работники работать дистанционно?

Законодательство не только не содержит ограничений по количеству работников, трудоустроенных дистанционно, но и не определяет перечень должностей, которые не могут быть заняты в такой форме. Например, если это интернет-магазин, почему бы и не оформить всем дистанционный труд? Лишь одно условие: характер выполняемых обязанностей должен соответствовать определению дистанционной работы (статья 312.1 ТК РФ), а именно:

а) выполнение трудовой функции вне местонахождения работодателя;

б) выполнение трудовой функции вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя;

в) использование для выполнения трудовой функции информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет»;

г) осуществление взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

То есть, если объективно рассмотреть возможность такой организации труда, надо опять-таки учитывать, что не все категории сотрудников, как отмечалось выше, могут работать дистанционно. Как правило, «дистанционщики» - это работники интеллектуального труда. Поэтому все же довольно сложно представить компанию, где реально работают одни «дистанционщики». Во-вторых, трудно вообразить, насколько сложна волокита с документами, и какие огромные риски их утери в процессе электронного обмена.

На данный момент ни судебной, ни инспекционной практики по данному вопросу нет, поэтому какую оценку могут дать такой организации работы уполномоченные органы, остается только догадываться.

Как справедливо отмечалось в пояснительной записке к законопроекту о внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в части регулирования труда дистанционных работников, «современное развитие экономики невозможно без продуктивной занятости, являющейся производной от эффективно функционирующего гибкого рынка труда, позволяющего оперативно реагировать на экономические вызовы».

Безусловно, у дистанционного труда много преимуществ, например:

сокращение издержек работодателя на аренду помещений и организацию рабочих мест;
экономия времени, энергии и средств работника вследствие отсутствия транспортных проблем - доставка до рабочего места и обратно;
рост производительности труда при его организации в соответствии с желанием работника в более комфортных условиях.

Дистанционная работа повышает деловую активность и занятость населения, поскольку у людей есть возможность трудиться, не покидая дома или иного удобного расположения. Выгоды работодатели при этом очевидны: привлекать работников без затрат на оборудование рабочих мест, и в то же время получать доход от их продуктивной деятельности.

Татьяна Ширнина, ведущий юрист Департамента трудового права

Трудовые отношения