В результате изучения данной главы студент должен:

знать

содержание маркетинговой концепции управления и ее применение в управлении персоналом;
технологии управления персоналом (найма, отбора, приема и расстановки персонала, социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала, организации труда персонала, высвобождения персонала);

уметь

оценивать риски, социальную и экономическую эффективность принимаемых решений в управлении персоналом;
принимать участие в разработке программ осуществления организационных изменений в части вопросов управления персоналом и оценивать их эффективность;

владеть

методами разработки и реализации маркетинговых программ в управлении персоналом;
современными технологиями управления персоналом.

Аутплейсмент: понятие, функции, виды

Современной рыночной экономике характерны как подъемы, так и кризисные явления. Однако и в первом, и во втором случае происходят слияние и поглощение организаций друг другом, закрытие предприятий, что предполагает увольнение персонала. От того, как организована и проведена эта процедура, зависят последующее трудоустройство высвобождаемых работников, положительный имидж организации-работодателя, состояние рынка труда в регионе. Осуществить это можно по-разному. Но в соответствии с трудовым законодательством работодатель заранее предупреждает работника о предстоящем увольнении, выплачивает ему компенсации, подключает службу содействия занятости населения. Федеральной службой по труду и занятости населения предусмотрены следующие мероприятия по снижению напряженности на рынке труда: опережающее профессиональное обучение работников, находящихся под угрозой увольнения; организация общественных работ и временного трудоустройства для безработных и работников, находящихся под угрозой увольнения; содействие самозанятости; оказание адресной поддержки граждан для переезда в другую местность для замещения вакантных мест, в том числе по федеральным программам.

Численность увольняемых работников особенно возрастает в периоды кризиса. В экономически развитых странах весьма распространенным способом трудоустройства высвобождаемых работников независимо от пола, возраста и специальности является аутплейсмент, который дополняет государственные программы содействия занятости увольняемых работников.

Аутплейсмент – это направление рекрутмента, которое включает рекрутинговые и консалтинговые услуги и технологии, позволяющие трудоустроить увольняемый персонал в определенные сроки и на определенных условиях.

Основная проблема большинства людей, попадающих под программу аутплейсмента, – неготовность к увольнению, а значит, и к дальнейшему поиску работы. Понятно, что технологии, используемые в аутплейсменте, соискатели могут применять и самостоятельно. Но многие из них просто не умеют профессионально продвигать себя на рынке труда. Впрочем, если человек не желает учиться, результата не будет – программа дает эффект, только когда человек сам хочет подготовиться к поиску работы. А простое трудоустройство нередко бессмысленно, так как неподготовленный кандидат не может заинтересовать собой работодателя на интервью, а в будущем – успешно выдержать испытательный срок. Такая ситуация весьма типична при трудоустройстве через государственные структуры содействия занятости населения.

Классический аутплейсмент за рубежом предусматривает гарантированное трудоустройство увольняемых работников. Многие кадровые агентства занимаются исключительно этим направлением, и весьма успешно. При этом оговариваются сроки выхода кандидата в новую компанию, а также его будущая заработная плата и даже минимальный состав социального пакета.

В Великобритании подавляющее число британских организаций (97%) проводят мероприятия для поддержки сокращаемого персонала. Наиболее популярными процедурами, применяемыми в каждой второй британской организации, являются:

перерывы в течение рабочего дня для самостоятельного поиска работы;
обучение на курсах;
предоставление дополнительного оплачиваемого выходного для поиска работы или повышения квалификации (89%);
проведение тренингов с увольняемыми по развитию навыков эффективной самопрезентации, составления резюме, успешного поиска работы (63%).

В Италии увольняемому работнику даже предоставляют специальный кабинет, куда он каждое утро приходит, как на работу. Сотруднику дают возможность пользоваться факсом, электронной почтой, Интернетом для быстрого трудоустройства и даже предоставляют личного секретаря для психологической разрядки .

Западный аутплейсмент является проработанным, надежным и качественным, его цель – именно трудоустройство увольняемого работника, а не только консалтинг, характерный для российского аутплейсмента. Технология аутплейсмента в развитых капиталистических странах включает ряд этапов (рис. 7.1). Анализ предыдущей трудовой деятельности позволяет оценить имеющиеся у увольняемого работника знания, навыки и умения. Исходя из этого строится маркетинговая стратегия его трудоустройства.

Рис. 7.1.

В России это направление появилось после кризиса 1998 г., когда многие западные компании стали проводить массовые увольнения и им понадобилась услуга, позволяющая провести эту процедуру наименее болезненно для персонала. Пионерами российского аутплейсмента стали западные компании Manpower и DBM Inc., а также российские компании – представительства западных рекрутинговых агентств – Cornerstone (до мая 2006 г. известное как Penny Lane Consulting Ltd.), Vivat Personnel и Анкор.

Что касается перспектив развития аутплейсмента в России, то, по мнению большинства специалистов, услуга становится все более востребованной, так как компании начинают ориентироваться на западный подход в работе с персоналом, который является более цивилизованным. Для самих компаний становится важным не только будущее их бизнеса, но и имидж, и отношение сотрудников к ним как к работодателям, поэтому они начинают отдавать предпочтение "мягкому" расставанию, желая избежать судебных тяжб.

В последнее время в связи с недавним экономическим кризисом появилась тенденция к использованию массового аутплейсмента. Если раньше заказывали преимущественно индивидуальный аутплейсмент для руководителей высшего звена, то сейчас в связи со значительными сокращениями увеличивается спрос на групповой формат.

Смысл термина "аутплейсмент" в российской практике весьма размыт и не имеет однозначного толкования. Он включает целый перечень направлений, которые определяют его содержание и характеристики. В общем виде – это оценка и консультирование увольняемых работников, а также мероприятия, позволяющие быстрее найти подходящую работу. Однако нередко работодатель у нас в стране выбирает какую-то одну из составляющих аутплейсмента, что и обусловило различные подходы к его определению в теории рекрутмента.

Пример из практики

Есть ли у аутплейсмента будущее в России ?

В ноябре 2008 г. Центр аналитических исследований АНКОР провел экспресс-исследование среди участников общеотраслевого обзора заработных плат, льгот и компенсаций за второе полугодие 2008 г., в котором находят отражение до- и посткризисная политика, а также прогнозы компаний. В данном исследовании приняли участие 370 иностранных и российских компаний различных секторов бизнеса. Центром аналитических исследований АНКОР была проведена работа по изучению ситуации на рынке труда в 33 городах России. Можно выделить следующие тезисы исследования.

18% компаний планируют уменьшение заработных плат сотрудников. В 35% из этих компаний будет уменьшена окладная часть, и в 88% уменьшение (а иногда и полная отмена) коснется бонусной части.
13% компаний планируют сократить расходы на персонал путем сокращения рабочего времени. При этом возможны два варианта: предложить сотрудникам взять длительный неоплачиваемый отпуск либо сократить число рабочих часов/дней.
28% компаний сокращают объем социального пакета или же отменяют некоторые льготы, в 45% этих организаций данная мера уже реализована. Отменяют чаще всего программы корпоративного обучения (48% компаний), спортивные льготы (32% компаний), а также программы льготных займов сотрудникам (30% компаний).

URL: hr-portal.ru>article/obzor-zarabotnyh-plat...i-lgot

Аутплейсмент – это консалтинговая услуга, которую оказывают кадровые агентства, включает сопровождение, ориентацию на рынке труда, психологическую поддержку и в конечном итоге трудоустройство сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений работника . Как видно из приведенного текста, данное определение не совсем корректно, так как консалтинговая услуга не может обещать трудоустройство увольняемого работника. Но вполне очевидно, что аутплейсмент всегда включает в себя консультирование.

Аутплейсмент – вид услуги, при которой агентство (компания), занимающаяся рекрутментом, проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки и на определенных условиях. Данная услуга оплачивается компанией-заказчиком . Такое определение представляется более правильным, так как позволяет охватить почти все аспекты аутплейсмента, но в нем не отражено, что процедуры трудоустройства высвобождаемых работников могут проводить как внешние компании-провайдеры услуг, так и соответствующие структуры кадровых служб предприятий. Следовало бы указать и то, что мероприятия по трудоустройству включают кадровый консалтинг.

Аутплейсмент – это практическая помощь кандидату в поиске нового места работы, подготовка к предстоящим собеседованиям, консультирование о состоянии рынка труда и реальная оценка шансов конкретного кандидата. В пакет услуг входят консультация психолога, оценка профессиональных знаний и навыков, подготовка индивидуальных планов по поиску работы, обеспечение консультационной поддержки в режиме on-line, составление профессионального резюме.

создание банков данных о предприятиях и свободных рабочих местах на основе систематического сбора информации;
организация информационной сети, включая картотеку предприятий, кандидатов на рабочие места, систему связи, с помощью которой кандидаты могут круглосуточно контактировать с кабинетом и между собой из любой географической точки;
организация группы маркетинга, осуществляющей поиск необходимых рабочих мест. В зависимости от ситуации в такие группы помимо специалистов кабинета могут входить и уволенные работники, которых обучают методам маркетинга;
социальная функция – повышение уровня занятости работников.

Анализируя сложившуюся в настоящее время практику аут- плеймента, его можно классифицировать следующим образом (рис. 7.2).

Рис. 7.2.

Стандартная программа аутплейсмента рассчитана не более чем на один год, такой срок вполне достаточен для качественного трудоустройства. За этот период человек привыкает к поиску работы, начинает вести себя увереннее, понимает свое место и стоимость на рынке. Но в большинстве случаев соискатель, готовый к новому трудоустройству, устраивается за более короткий временной промежуток.

Выделяют следующие пакеты услуг:

информационный пакет – подготовка рекомендательных писем, информирование о правах и гарантиях при увольнении и трудоустройстве, подготовка списка кадровых агентств, служб занятости и фирм с подробными описаниями вакансий;
консультационный – консультации по рынку труда, обучение методам поиска работы и поведению на интервью, консультирование по вопросам трудового законодательства;
психологический пакет – наличие отлаженной технологии процедуры увольнения, а также различные виды психологической помощи в преодолении стресса;
технический пакет – обеспечиваются доступ в Интернет для поиска вакансий, возможность пользоваться электронной почтой и факсом для рассылки резюме прямым работодателям и ведущим кадровым агентствам.

Классическая схема аутплейсмента предполагает выбор консультанта (внешнего или внутреннего).

Если компания проводит внутренний аутплейсмент (за счет собственных сил), то чаще всего происходит разделение его на блоки с целью определения ответственных лиц за обеспечение каждого условного пакета услуг.

В информационной помощи могут участвовать специалисты службы управления персоналом, юристы. Консультационную помощь могут оказать внутренние консультанты (при условии наличия компетенций по данному вопросу) и юристы. Психологическую поддержку помимо штатных психологов может оказать менеджер по персоналу. Весьма эффективно проведение специальных тренингов широкого назначения, ставящих целью не только снятие психологической напряженности, но и обучение поведению в ситуации увольнения.

URL: hr-portal.ru/node/8077
Словарь рекрутинга // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. 2010. №3 (1). С. 56.
Карташов С. А., Одегов Ю. Г., Кокорев И. А. Рекрутинг: найм персонала: учеб. пособие / под ред. Ю. Г. Одегова. М.: Экзамен, 2001. С. 19.

Пожалуйста, оформите её согласно правилам оформления статей.

Аутплейсмент (англ. outplacement ) - 1)консультации по трудоустройству сокращаемых сотрудников за счет бывшего работодателя.
2)услуга по консультированию и продвижению на рынок труда сокращаемого персонала.
3)услуга по организации процесса увольнения сотрудников наиболее щадящим способом,форма расторжения трудовых отношений между компанией и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания помощи в трудоустройстве уволенным сотрудникам.

Аутплейсмент, как вид HR-консалтинга, оказывают кадровые и рекрутинговые агентства . Потребность в нём возникает в случаях реорганизации компании, необходимости сокращения персонала. Суть услуги сводится к тому, что компания вынуждена расстаться с компетентным и квалифицированным сотрудником, для которого в новых условиях нет места в компании. Аутплейсмент (или как ещё называют Консультирование и Помощь в Развитии Карьеры ) позволяет смягчить негатив от самого факта увольнения, проявить заботу о человеке и таким образом, кроме помощи в дальнейшем трудоустройстве, сохраняет позитивный имидж компании в глазах увольняемых сотрудников. Позитивный имидж оказывает влияние и на тех, кто продолжает работу в компании.

Услуга Аутплейсмента

Программа аутплейсмента применяется в тех случаях, когда увольнение не является следствием невыполнения работником своих обязанностей , а связано с процессом реорганизации, сокращения штата или ликвидации предприятия. Аутплейсмент НЕ касается юридической стороны вопроса. Заказчиком этой услуги являются юридические лица, компании, коммерческие организации.

Содержание процесса аутплейсмента

Аутплейсмент состоит из следующих частей:

1. Проведение анализа профессионализма работника;
2. Обучение работника написанию резюме, сопроводительного письма, прохождению собеседования;
3. Консультирование руководителя фирмы и работника по бесконфликтному увольнению;
4. Оказание помощи работнику в составлении стратегии поиска новой работы, а именно описание последовательности действий, методов поиска работы и др.;
5. Советы работнику по прохождению испытательного срока на новом месте работы.

Более детально процесс включает в себя следующие пакеты услуг:

Информационный пакет
Консультации по рынку труда, анализ ситуации на рынке труда
Консультации по вопросам Трудового законодательства
Составление списка ведущих кадровых агентств, служб занятости, потенциальных компаний работодателей

Программа «продвижения» кандидата на рынке труда
Подготовка рекомендательных писем, характеристик
Обучение эффективным приемам поиска работы и борьбе со стрессами
Разработка и профессиональное составление резюме
Рассылка резюме в ведущие кадровые агентства; размещение резюме на интернет порталах по трудоустройству; рассылка прямым потенциальным работодателям
Тренинг по прохождению собеседования при приеме на работу, включая речь, мимику, жесты
Отработка приемов телефонного общения

Психологический пакет
Оценка профиля личности, определение потенциала кандидата
Разработка индивидуальных планов поиска работы
Психологическая поддержка на любой стадии этапа трудоустройства и адаптации

Технический пакет
Обеспечивает доступ в Интернет для поиска вакансий
Обеспечение возможностью пользоваться электронной почтой и факсом для рассылки резюме прямым работодателям и ведущим кадровым агентствам

Преимущества использования аутплейсмента

Основные преимущества аутплейсмента:
Применение аутплейсмента при увольнении помогает избежать многих судебных разбирательств и других проблем, связанных с увольнением.
Иногда бывший работник компании может ей помочь в каком-то вопросе, и только от того, как произошло увольнение, зависит его решение о помощи.
В период кризиса и вынужденного сокращения штатов особенно аккуратно необходимо подойти к процессу увольнения, ведь придёт то время, когда потребуется снова нанимать специалистов, а «выращенные» компанией, но впоследствии уволенные работники, не захотят возвращаться в компанию.
Применение аутплейсмента важно и для поддержания хорошего отношения работников компании к руководству, лояльного их отношения к кадровой политике предприятия.
При увольнении сотрудника с помощью применения аутплейсмента, руководитель может быть уверен в сохранении сотрудником коммерческой тайны, информации о компании, которую не должны знать конкуренты.
Эффективный аутплэйсмент позволяет компании избежать лишних социальных выплат.
Мягкое увольнение позволяет избежать стресса, психологического расстройства сотрудника, которого сократили.

Аутплейсмент для руководителей и ТОП менеджмента

Интересный вариант аутплейсмента - это так называемое «конфиденциальное» или «закрытое» увольнение. «Закрытый» аутплейсмент - это увольнение высокопоставленного сотрудника, который ничего об этом не подозревает. То есть если топ-менеджер компании по каким-то причинам не сошёлся с руководством и от него хотят избавиться, то увольнять напрямую часто опасно. Он может навредить компании, уйдя к конкурентам, или запросить значительную компенсацию, а в данном случае суммы обычно немалые. Стараясь избежать возможных неприятных последствий, фирма «заказывает» работника кадровому агентству, и для кандидата готовится несколько интересных предложений, от которых он не сможет отказаться. В итоге сотрудник сам с радостью уходит из компании на новую интересную работу.

См. также

Рекрутинг по рекомендациям (referral recruiting)

Литература

Баскина Т., «Техники успешного рекрутмента», Альпина Бизнес Букс, 2008, Москва, ISBN 978-5-9614-0792-1

Интернет-ресурсы

Аутплейсмент . Архивировано
Аутплейсмент . Архивировано из первоисточника 13 марта 2012. Проверено 25 сентября 2010.
Что такое аутплейсмент . Проверено 25 сентября 2010.
Аутплейсмент – искусство увольнять . Архивировано из первоисточника 13 марта 2012. Проверено 25 сентября 2010.
Аутплейсмент . Архивировано из первоисточника 13 марта 2012. Проверено 25 сентября 2010.
Аутплейсмент . Архивировано из первоисточника 13 марта 2012. Проверено 25 сентября 2010.

Wikimedia Foundation . 2010 .

Синонимы :

Смотреть что такое "Аутплейсмент" в других словарях:

Сущ., кол во синонимов: 1 услуга (28) Словарь синонимов ASIS. В.Н. Тришин. 2013 … Словарь синонимов

Английский термин outplacement означает консультационную и организационную помощь увольняемым сотрудникам в подыскании нового рабочего места. Может осуществляться как службами предприятия, так и сторонними фирмами Словарь бизнес терминов.… … Словарь бизнес-терминов

Аутплейсмент (англ. outplacement) консультации по трудоустройству сокращаемых сотрудников за счет бывшего работодателя. Аутплейсмент, как вид HR консалтинга, оказывают кадровые и рекрутинговые агентства. Потребность в нем возникает в… … Википедия

Эта статья предлагается к удалению. Пояснение причин и соответствующее обсуждение вы можете найти на странице Википедия:К удалению/27 августа 2012. Пока процесс обсуждения не завершён, статью можн … Википедия

Тип международная Год основания … Википедия

Служба, одолжение, помощь, угождение. Предлагать свои услуги. Медвежья услуга. Услуга за услугу; рука руку моет. .. Ср … Словарь синонимов

ManpowerGroup Тип … Википедия

Аутплейсмент персонала – это очень популярное явление среди современных работодателей. С английского языка данный термин можно перевести, как снятие с должности.

Деятельность предприятия может быть сопряжена с необходимостью освобождения сотрудника от должности без его согласия на это. Подобная ситуация для всех участников трудовых взаимоотношений может оказаться проблематичной. Работник вынужден искать для себя рабочее место как можно скорее, а работодатель старается защититься от различных провокаций со стороны бывшего подчиненного. Часто сотрудники, которым стало известно, что их скоро уволят, начинают работать менее качественно, а в некоторых случаях наносят целенаправленный вред работодателю.

Сущность аутплейсмента

Программа аутплейсмента ориентирована на то, чтобы работодатель не просто уволил сотрудника, трудящегося в его организации, а оказал ему определенную помощь в трудоустройстве в будущем. Обычно это выражено в предоставлении ему рабочего места в какой-то иной компании. При сокращении работник получает финансовую компенсацию, и на этом все плюсы заканчиваются, а в этом случае можно выделить такие преимущества:

В глазах бывшего сотрудника имидж компании и работодателя будет сохранен позитивным;
Об организации не появится отрицательных отзывов, а руководство может быть спокойно за сохранность коммерческой тайны;
Сотрудник сохранит работоспособность даже после получения уведомления об увольнении.

Процесс аутплейсмента

Работодателю, которые решил воспользоваться такими услугами, следует знать, каковы основные этапы аутплейсмента, а также их реализация. Все действия выполняются в определенной последовательности:

Сотрудник получает поддержку и психологическую помощь;
Работника консультируют по вопросам прав и обязанностей, которые появятся у него из-за предстоящего увольнения;
Для определения уровня подготовки увольняемого сотрудника, а также для предоставления помощи при составлении резюме проводится специальное тестирование;
Кандидат вносится в базы данных агенств-рекрутеров, а также ему предоставляется помощь при ведении переговоров с потенциальными работодателями с целью трудоустройства;
На всех стадиях поиска работы человек получает информационную поддержку.

Виды аутплейсмента

При том, что процедура не меняет своей сути, принято выделять несколько аутплейсмент разных видов:

Открытый. Его чаще всего используют, если возникает необходимость в нем. Об увольнении определенного сотрудника говорят открыто, и точно так же ему помогают в устройстве на работу в будущем.
Закрытый. Этот вид используется, если высвобождается должность топ-менеджера, ведущего специалиста или иной крупной должности. Открыто производить увольнение подобных сотрудников опасно, поэтому большинство компаний так не делает. По этой причине заключается договор с профессиональным агентством, которое занимается поиском нового места работы для такого сотрудника. Составляется список компаний-конкурентов, с которыми не должны вестись переговоры по вопросам трудоустройства специалиста.
Массовый. Этот вид аутплейсмента используется при необходимости освобождения от должности сотен или тысяч сотрудников крупной организации. Это может быть сопряжено с закрытием подразделения компании, прекращении работы одного из имеющихся направлений или по иным причинам. Только корпорациям по силам проведение массового аутплейсмента, так как он требует значительных финансовых затрат. Обычно его длительность составляет от нескольких месяцев до года. При том, что компания тратит много средств на массовый аутплейсмент, наблюдается определенная экономия, иначе потребовалось бы выплачивать очень значительные компенсации каждому уволенному лицу.

Этапы аутплейсмента

Весь процесс реализуется в несколько стадий.

Аналитический этап

Часто он именуется подготовительным, теоретическим. В его ходе проводится анализ состояния организации, выявление сильных и слабых сторон, проблемных моментов, а также определяется необходимость в сокращении сотрудников. В ходе этапа специалистами составляются основные параметры отбора работников, рейтинг, а также особенности каждого отдельного представителя коллектива. Составленный перечень содержит самых бесперспективных сотрудников, после чего определяется степень выгоды компании от их увольнения. Продолжительность данного этапа может быть от недели до нескольких месяцев, а зависит она от масштабов организации и численности коллектива.

Увольнение

В ходе собрания руководство решает, увольнять ли сотрудников. В соответствии с нормами, соблюдаемыми в конкретной компании, работник может узнать об этом в ходе собрания или индивидуально. Параллельно с подготовкой документов на увольнение работника начинают готовить психологически, оказывая всевозможную поддержку. Ему сообщат, что он получит далее, пока не будет трудоустроен на новое место. Обычно на этот этап уходит неделя.

Практический этап

Теперь к работе привлекаются посреднические организации, которые занимаются оказанием информационной и психологической поддержки сотруднику до его трудоустройства на новое место работы. На это может уйти месяц или несколько в зависимости от количества уволенных, а также их специализации.

Услуга аутплейсмента от профессионалов

Группа компаний «Авантаж» выбрала в качестве одного из направлений своей деятельности оказание услуг кадрового агентства, в числе которых и аутплейсмент. Если по тем или иным причинам заказчик был вынужден кого-то уволить, то он получает возможность воспользоваться пакетом услуг, чтобы сотрудники после этого могли трудоустроиться в другой организации. Помимо этого нашим клиентам доступны наши услуги по .

Стать клиентом Группы компании «Авантаж» в Санкт-Петербурге можно после того, как вы свяжетесь со специалистами, оставив заявку на сайте либо по телефону.

В практике работы с персоналом рано или поздно каждый HR-менеджер, линейный руководитель или собственник бизнеса сталкивается с необходимостью уволить сотрудника, иногда даже не одного. Мало кто хочет делать неприятную работу - сообщать сотрудникам об увольнении. Хорошо, когда в это время на сцене появляется Райан Бингэм, главный герой фильма «Мне бы в небо». Именно он занимается терминацией кадров, то есть сообщает сотрудникам разных компаний, что они уволены.

Если такого Райана в компании нет, то руководителю или HR-менеджеру необходимо самостоятельно уволить сотрудника, часто понимая, что он является профессионалом, болеющим за дело специалистом, да и наконец, просто кормильцем семьи. Это может сопровождаться муками совести даже у самых бизнес-ориентированных руководителей и HR-ов. Если с моральными переживаниями еще можно как-то справиться, то как быть со страхом, что бывший сотрудник может во вред компании воспользоваться какой-либо конфиденциальной информацией? А что если этот сотрудник станет активистом по распространению негативной информации о компании и менеджменте?

Как бы там ни было, но с человеком все же необходимо расставаться. Как это сделать этично? Схем в этом вопросе не так уж много и, по сути, они сводятся к прощальной беседе и выплате денежной компенсации. Но есть еще один более красивый способ мягкого увольнения — это аутплейсмент. Давайте детальнее разберемся, что это за инструмент и чем он полезен.

Аутплейсмент- это комплекс мероприятий, направленных на консультационную и психологическую поддержку сокращаемого/ых специалиста/ов. Например, помощь в составлении резюме, прохождении интервью, карьерное консультирование, аналитика рынка труда и заработных плат, помощь в поиске нового работодателя. Все эти действия направлены на то, чтобы человек как можно быстрее нашёл новое рабочее место и прошёл этот кризисный период своей жизни более комфортно в психологическом плане. Для компании-работодателя аутплейсмент – это возможность избежать судебных издержек, распространения конфиденциальной информации, негативной репутации на рынке труда и сохранения лояльности уволенных сотрудников.

Подобный формат увольнения – это прерогатива международных компаний. Он популярен в странах Европы и США. Украинские компании возможности аутплейсмента еще не используют. Допускаю, что они меньше переживают о своих рисках или закрывают на них глаза. Довольно часто бытует мнение, что незаменимых людей нет, и работодатели расстаются с кадрами очень легко и не всегда не самым цивилизованным способом, оставляя у сотрудника неприятные эмоции и воспоминания. Такой сотрудник никогда не порекомендует компанию своим знакомым, партнерам или же не будет с ней сотрудничать когда-либо в дальнейшем.

Аутплейсмент — инструмент еще малоизвестный, поэтому вокруг него существует множество мифов. К примеру, существует миф, что аутплейсмент используют только в случае сокращения штата, то есть когда компания вынуждена проститься с сотрудниками из-за сложившейся неблагоприятной экономической ситуации. Аутплейсмент, и в самом деле, предлагают использовать для тех, кто юридически попал под сокращение или уходит по соглашению сторон. Но причина увольнения сотрудников с использованием инструмента аутплейсмент может быть любой. Это не обязательно производственная необходимость. Поводом для аутплейсмента может стать и личная антипатия между руководителем и подчинённым, расхождение во мнениях относительно принципов работы и другие причины, так или иначе связанные с межличностными отношениями. При этом формально сотрудник достигает необходимых количественных и качественных показателей и соблюдает процедуры компании. В 50 процентах запросов на аутплейсмент причиной расставания являются именно разногласия личного характера.

Второй миф — инструмент мягкого увольнения актуален только для уже сокращённых сотрудников (с кем уже расторгнуты трудовые отношения). На самом же деле аутплейсмент может проводиться для сотрудников. ещё работающих в компании. Например, для сотрудников в декрете или сотрудников предпенсионного возраста. По объективным причинам для них может не оказаться роли в структуре компании.

Возникают ситуации, когда компании нужно расстаться со специалистом высокого уровня или топ-менеджером. В таком случае применяется «закрытый» аутплейсмент. Это значит, что «заказанный » специалист не знает о том, что компания планирует с ним попрощаться. Консультант агентства якобы обращается к сотруднику с предложениями о работе, как при стандартном рекрутменте. На самом же деле, вакансии специально подобраны под этого специалиста. Получая новое предложение о работе, такой сотрудник даже не подозревает, что позаботился об этом его текущий работодатель.

Третий, наиболее распространённый миф про аутплейсмент — его очень высокая стоимость. При желании работодателя HR или рекрутер компании может самостоятельно проконсультировать сотрудника, как составить резюме и подготовить его к прохождению интервью. Вероятнее всего, это будет менее комфортно с психологической точки зрения для самого сотрудника. Советы и рекомендации будут лучше и легче восприниматься от независимого консультанта. Как правило, сумма такой услуги может колебаться от нескольких сотен долларов и зависит от сложности и объема работ.

Часто работодатель забывает о том, что вкладывая деньги в аутплейсмент, компания экономит на возможных судебных издержках и финансовых потерях от нелояльного поведения бывших сотрудников. Расходы на аутплейсмент можно смело закладывать в бюджет на HR-бренд компании. Это улучшит репутацию работодателя на рынке труда и повысит ее привлекательность для потенциальных кандидатов, снизит риски утечки информации. Аутплейсмент – это стратегический инструмент, позволяющий развивать бренд работодателя и экономить на найме сотрудников в будущем.

Еще бытует мнение, что никаких особых знаний и навыков для поиска новой работы не требуется, что сотрудник без особых усилий сможет найти работу на таких же или лучших условиях. А что, если этот сотрудник уже более 5 или даже 10, 15 лет работал в одной компании? С тех пор так многое изменилось. В то время, когда он искал работу, были совершенно другие требования к резюме, другой рынок и другие рекрутеры (HR-ы). Вопросы на интервью стали сложнее, этапов стало больше, тестовые задания тоже изменились. Как показывает опыт, большинство высококвалифицированных специалистов оказываются совершенно некомпетентными в вопросах составления резюме или прохождения собеседования. У них нет опыта презентации себя на рынке труда. Ещё больше усугубляется ситуация, если сокращаемый специалист — технарь или производственник. Оказавшись один-на-один с будущими работодателями без поддержки и профессиональной консультации, такой человек может просто растеряться. Он может искать работу много месяцев или же согласиться на неподходящие для себя условия, что оставит отпечаток неприязни и обиды на своего прошлого работодателя.

Если вы считаете, что при аутплейсменте проводится только тактико-техническая подготовка кандидата, то спешу развеять очередной миф. Помимо базовых знаний и ориентации на рынке труда, во время аутплейсмента также оказывается психологическая поддержка сотрудника. Зачастую она заключается в том, чтобы снять негатив по отношению к сложившейся ситуации, показать ее преимущества, вселить в человека уверенность в собственных силах, раскрыть его потенциал и показать ему новые возможности, открывающиеся перед ним. Только такой настрой помогает быстрее и успешнее пройти этот сложный период жизни.

Инструмент аутплейсмент не гарантирует трудоустройство участника программы. Все зависит и от профессионализма специалиста, который попадает под сокращение, и от ситуации на рынке труда. Тем не менее, в некоторых кейсах агентство берет на себя полную ответственность за трудоустройство сотрудника/ов. У компаний-заказчиков при отсутствии гарантий трудоустройства кандидатов по аутплейсменту возникает вопрос, за что же они тогда платят? В первую очередь, в стоимость услуги аутплейсмент входит качественный консалтинг и коучинг сотрудника, который сделал свой вклад в бизнес компании. Это еще и поддержание имиджа компании, как ответственного благодарного работодателя с партнерской, а не потребительской позицией к своим сотрудникам. Практика показывает, что сотрудники, участвовавшие в программе аутплейсмент, быстрее находят новую работу, чем обычные соискатели, и чувствуют себя более уверенными при прохождении интервью.

В ближайшем будущем этот инструмент увольнения не будет пользоваться большой популярностью в Украине. Еще не сформировалась потребность рынка и не все компании осознают необходимость лояльных отношений с бывшими сотрудниками. Тем не менее, даже если в компании нет бюджета на аутплейсмент, некоторые вещи можно делать самостоятельно. Консалтинг и коучинг для мягкого расставания с коллегами под силу большинству HR- специалистов или руководителей, которые заботятся о репутации компании. Иногда лучше потратить свое время, и уделить внимание уходящему сотруднику для перспектив в будущем. Ведь лояльный бывший сотрудник всегда порекомендует компании хороших специалистов, будет положительно отзываться о ней в разговоре с партнерами. Мир тесен, и никогда не знаешь, где, с кем и когда встретишься, в каких ситуациях, тем более в наше цифровое время. Хорошее последнее впечатление, как и первое, редко можно исправить и сложно забыть.

Юлия Кириллова

Старший консультант,
АНКОР в Украине

В последние несколько лет быстрыми темпами на российском рынке развивается карьерное консультирование. Это отдельное направление консалтинга, реализуемое через совместную работу консультанта с клиентом для достижения наиболее полной карьерной самореализации последнего.

При этом к карьерным консультантам обращаются сегодня как частные лица, так и организации. Некоторые компании открывают внутренние службы карьерного консультирования для работников.

Рассмотрим одну из ситуаций, когда карьерное консультирование может оказаться полезным для работодателя. Это прекращение трудовых отношений с работниками. Речь может идти как о массовом сокращении в связи с ликвидацией компании, так и точечными расставаниями с конкретными людьми. В этом случае может потребоваться помощь внешних специалистов-карьерных консультантов.

В чем будет заключаться работа карьерных консультантов в случае аутплейсмента зависит как от работодателя, который в этом случае выступает заказчиком, так и от работника, опирающегося на собственные цели и приоритеты.

Совместную работу можно разбить на следующие этапы:

Анализ доступной информации карьерным консультантом - ситуация в компании, характеристики и данные работников, с которыми предстоит работать, предварительные вводные от заказчика.
постановка и согласование всеми участниками целей проекта - каких результатов и в какие сроки ожидают все участники. Исходя из этого определяется в чем именно будет состоять услуга карьерного консультанта. Это может быть помощь в составлении резюме и сопроводительного письма, поиске работы, подготовка к прохождению собеседований, определение плана дальнейшего развития и профессиональной переподготовки, составление карьерного плана.
Реализация плана проекта. Консультанты встречаются с работниками для проведения сессий в очном формате или работают дистанционно по видеосвязи. По итогам сессий составляется подробный отчет с изложением проделанной работы, достигнутых результатов и рекомендаций для работника.
Подведение итогов - обсуждение финальных отчетов, получение карьерным консультантом обратной связи от заказчика и работников, которым были оказаны услуги карьерного консультирования. Достижение договоренностей о завершении работы или ее продолжении, в том числе в частном порядке с работниками, которым нужна дальнейшая поддержка.

Видеокурс Academy сайт: БРЕНД РАБОТОДАТЕЛЯ. КАК СОЗДАТЬ ЦЕННОСТНОЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ?

Основываясь на собственном опыте реализации подобных проектов, перечислю также основные сложности, с которыми сталкивается карьерный консультант:

несогласие работника с увольнением или неприятие им этого факта, жизнь прошлым, а не настоящим;
отсутствие мотивации у работника на взаимодействие с карьерным консультантом, так как решение о необходимости карьерного консалтинга принял не он сам, а работодатель, оплата также была сделана компанией;
сложности в определении следующих карьерных шагов, особенно в случае длительной работы на текущем месте;
ограниченный набор возможностей для сотрудников предпенсионного возраста.

Этот список можно продолжать, так как каждая ситуация аутплейсмента является в некотором роде уникальной и имеет как собственные ограничения (например, небольшой город, узкая профессиональная деятельность), так и возможности (релокация, прямое предложение кандидатов конкурентам, которое намного этичнее делать внешним консультантам и др.).

Контроль денег