Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций; не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции; передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Статья 89.
Передача персональных данных работника При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования: не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия; предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности).
Для государственных учреждений положения разрабатываются нормативными правовыми актами. Так, Положение о персональных данных государственного гражданского служащего РФ и ведении его личного дела утверждено Указом Президента РФ от 30.05.2005 N 609. Порядок утверждения Положения Если в организации есть профсоюз, Положение утверждается с учетом его мнения в порядке, определенном ст.
372 ТК РФ (если данное требование установлено коллективным договором или соглашением): работодатель направляет проект положения в выборный орган первичной профсоюзной организации, который не позднее пяти рабочих дней со дня его получения отсылает работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.
Какие персональные данные работника вправе запрашивать работодатель?
Заместитель генерального директора — директор по персоналу осуществляет общий контроль соблюдения работниками мер по защите персональных данных, обеспечивает ознакомление сотрудников под роспись с локальными нормативными актами, в том числе с настоящим Положением, а также истребование с работников обязательств о неразглашении персональных данных. 4. Доступ к персональным данным.4.1. Доступ к персональным данным работников имеют:- учредители Общества;- генеральный директор;- заместитель генерального директора;- финансовый директор;- директор по персоналу;- главный бухгалтер;- юрист;- начальник отдела безопасности;- руководители структурных подразделений (только к данным работников своего подразделения);- специалисты отдела по работе с персоналом и бухгалтерии — к тем данным, которые необходимы им для выполнения конкретных функций.4.2.
Положение о персональных данных (образец)
В этом случае в заявлении помимо прочего указывается лицо (нанимаемый специалист, фирма), кому будут предоставляться персональные данные. С другой стороны налоговый агент становится представителем работодателя и, представляя отчетность, действует от его имени, то есть в рамках трудового законодательства. Что касается сохранности сведений, в договоре с привлекаемыми специалистами всегда присутствует пункт о конфиденциальности.
Условие о неразглашении сведений можно предусмотреть в трудовых договорах с сотрудниками, которые будут иметь доступ к персональным данным. Образец Согласие работника на обработку персональных данных ИП Смирнову А. С. от менеджера Киселевой Е. Н. Заявление на обработку персональных данных Я, Киселева Елена Николаевна зарегистрированный (ая) по адресу: г.
Москва, ул. Смольная, д. 7, кв. 15 паспорт серия _45 04_ № _123456_, выдан _ОВД «Левобережный» г.
Трудовой кодекс
Сведения о персональных данных работников относятся к числу конфиденциальных (составляющих охраняемую законом тайну Общества).1.4. При определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ, ТК РФ и иными федеральными законами. 2. Получение персональных данных.2.1. Источником информации обо всех персональных данных работника является непосредственно работник.
Если персональные данные можно получить только у третьей стороны, то работник должен быть заранее в письменной форме уведомлен об этом и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель обязан сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.2.2.
Рубрики
ТК РФ); 2) документы о составе семьи работника, необходимые для предоставления ему гарантий, связанных с выполнением семейных обязанностей; 3) документы о состоянии здоровья работника, если в соответствии с законодательством он должен пройти предварительный и периодические медицинские осмотры; 4) документы, подтверждающие право на дополнительные гарантии и компенсации по определенным основаниям, предусмотренным законодательством (об инвалидности, донорстве, нахождении в зоне воздействия радиации в связи с аварией на Чернобыльской АЭС и др.); 5) документ о беременности работницы и возрасте детей для предоставления матери установленных законом условий труда, гарантий и компенсаций.
Глава 14. защита персональных данных работника
Инфо
Отметим: в согласии работника обязательно должны указываться ФИО и адрес сотрудника и предпринимателя, реквизиты паспорта работника, цель обработки данных (кадровый учет, отчетность); перечень данных, на обработку которых дается согласие; перечень действий с персональными данными, на совершение которых дается согласие; срок действия согласия, способ отзыва, подпись работника (ст. 9 Закона № 152-ФЗ). Нужно ли согласие работника, если коммерсант самостоятельно не составляет отчетность, а привлекает сторонних специалистов? Однозначного ответа на данный вопрос нет, разъяснений ведомств тоже. Отдельные налоговые представители требуют предоставить согласие каждого сотрудника и даже предлагают собственный бланк заявления.
Конечно, документ лишним не будет и обезопасит от возможных претензий контролеров. Поэтому, если работников немного, согласие лучше получить от каждого.
Какие персональные данные работника руководитель не имеет права получать
Ввести в действие с 26.06.2012 Положение о персональных данных работников ООО «САТУРН» (далее — Положение).2. Менеджеру по персоналу Кукиной Л.А. до 29.06.2012 довести Положение до сведения всех сотрудников организации под роспись.3. До 27.06.2012 запросить с работников, осуществляющих обработку персональных данных, перечисленных в Положении, обязательство о неразглашении персональных данных работников ООО «САТУРН» (по форме Приложения N 1 к Положению).4.
Местом хранения Положения определить кабинет отдела кадров организации.5. Контроль исполнения данного приказа оставляю за заместителем генерального директора — директором по персоналу Максимовой Н.В. Генеральный директор Королев /В.В. Королев/ С приказом ознакомлены: Менеджер по работе с персоналом Кукина /Л.А.
Кукина/Директор по персоналу Максимова /Н.В.
Кроме того, нельзя забывать о требованиях Закона № 152-ФЗ, который также регулирует вопросы хранения и обработки персональных данных. Никаких специальных систем и сейфов коммерсант приобретать не обязан. Трудовой кодекс предоставляет работодателю свободу: «порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с соблюдением требований настоящего кодекса и иных федеральных законов» (ст. 87 ТК РФ). Необходимо документально оформить правила хранения и защиты персональных данных. Таблица 1 Документы, в которых содержатся персональные данные работников № п/п Вид документа Персональные данные сотрудника 1 Анкета, другой документ, заполняемый кандидатом на должность при собеседовании Анкетные, биографические данные физлица 2 Копия паспорта или другого документа, удостоверяющего личность ФИО, дата рождения.
Конституцией Российской Федерации, настоящим Кодексом и иными федеральными законами; 3) все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение; 4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать сведения о работнике, относящиеся в соответствии с законодательством Российской Федерации в области персональных данных к специальным категориям персональных данных, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами; (п.
2 какие персональные данные работника руководитель не имеет права получать
В отделе кадров Общества кроме личных дел создаются и хранятся следующие документы, содержащие персональные данные работников:- трудовые книжки;- подлинники и копии приказов (распоряжений) по кадрам;- приказы по личному составу;- материалы аттестаций и повышения квалификаций работников;- материалы внутренних расследований (акты, докладные, протоколы и др.);- копии отчетов, направляемых в государственные органы статистики, налоговые инспекции, вышестоящие органы управления и другие учреждения;- другие.3.5. Персональные данные работников также хранятся в электронном виде на локальной компьютерной сети. Доступ к электронным базам данным, содержащим персональные данные работников, обеспечивается двухступенчатой системой паролей.
Пароли устанавливает системный администратор Общества, затем они сообщаются индивидуально сотрудникам, имеющим доступ к персональным данным работников.
Основные обязанности классного руководителя
Общие требования к объему и качеству работы классного руководителя вытекают из Кодекса законов о труде (КЗоТа) РФ (ст. 130), Закона РФ "Об образовании", а также Устава и концепции деятельности школы настоящего Положения о классном руководителе.
1. Минимальное рабочее время, которое классный руководитель обязан посвящать воспитанникам в течение недели - 6 часов (30 процентов от ставки учителя).
2. Час классного руководителя ("классный час") проводится один раз в неделю по расписанию, о чем делается запись в журнале.
3. Количество воспитательных мероприятий - не менее двух дел в месяц, одно из которых может быть общешкольным.
4. Количество родительских собраний - не менее одного в четверть.
5. Содержание, объем, технология и конкретные цели деятельности с конкретным классом должны быть заложены в плане воспитательной работы на учебный год.
6. Отчеты о проделанной работе предоставляются администрации по окончании учебного года по установленному графику.
7. В каникулярное и летнее время режим работы школы устанавливается согласно дополнительному плану.
Примечание: любая дополнительная работа классного руководителя, требующая больших усилий и временных затрат (походы, экскурсии, творческие клубы и т.д.) по договоренности с администрацией может быть оплачиваема отдельно.
Права классного руководителя
Классный руководитель имеет право:
1. Участвовать в работе школьных структур самоуправления: педсовета, совета школы, профсоюзных и других органов школы.
2. Выступать с инициативой, вносить предложения о совершенствовании деятельности школы.
3. Создавать собственные воспитательные системы и программы, творчески применять новые методы, формы и приемы воспитания, руководствуясь гуманным принципом "не навреди".
4. Защищать собственную честь и достоинство в школьных органах самоуправления.
5. Принимать участие в выработке документов, определяющих систему материальных доплат и стимулов за разные объемы и результаты труда.
Классный руководитель не имеет право:
1.Унижать личное достоинство воспитанника, оскорблять его действием или словом.
2.Использовать отметку (школьный балл) для наказания ученика.
3.Злоупотреблять доверием ребенка, нарушать данное воспитаннику слово.
4.Использовать семью (родителей или родственников) для наказания ребенка.
5.Обсуждать "за глаза" своих коллег, представлять их в невыгодном свете.
Классный руководитель должен знать
Закон РФ "Об образовании" (1992 г.).
- Конвенцию о правах ребенка (1993 г.).
- Педагогику детскую, возрастную, социальную психологию.
- Школьную гигиену.
- Педагогическую этику.
- Теорию и методику воспитательной работы.
- Основы трудового законодательства.
Классный руководитель должен уметь
Общаться с детьми, поощряя детскую активность, ответственность, подавая собственный пример активности и ответственности.
- Видеть и формулировать свои воспитательные цели.
- Составить план воспитательной работы в классе.
- Организовать классную деятельность, взаимодействие воспитанников; провести воспитательное мероприятие: беседу, диспут, экскурсию, поход, классный вечер
и т. д.
- Анализировать собственную деятельность и ее результаты.
- Организовать и провести родительское собрание.
- Пользоваться психодиагностическими тестами, анкетами, опросниками и корректно использовать их в воспитательной работе.
Примечание: все вышеназванные знания и умения являются предметом изучения на семинарах МО классных руководителей школы.
Документация и отчетность
Классный руководитель отвечает за ведение следующей документации:
1. Классный журнал.
2. Планы воспитательной работы с классным коллективом.
3. Личные дела учащихся.
4. Карты развития личности воспитанника.
5. Протоколы родительских собраний.
6. Дневники учащихся.
7. Папки с разработками воспитательных мероприятий, с итогами социально-психологических исследований в классе, с детскими работами и т.д.
Эмоциональные руководители довольно часто грозят уволить своих провинившихся подчиненных «по статье». Однако угрозы эти чаще всего голословны. Прежде чем впадать в панику, проштрафившемуся работнику следует тщательно разобраться в ситуации - насколько вескими основаниями обладает начальник для подобного шага. Рассказать о возможных вариантах преодоления подобных проблем мы попросили Анну Веселову, консультанта Студии управленческого консалтинга «Новел Групп».
Статья 81 ТК РФ п.п. 5-11 ч. 1 увольнение за «виновные действия работника» предполагает множество нюансов, зная о которых человек достаточно легко сможет защитить свои права. Так, среди наиболее типичных нарушений, которые допускают работодатели, пытаясь избавиться от неугодного человека, можно назвать:
- попытки увольнения за однократное нарушение трудовых обязанностей в случаях, не предусмотренных законом;
- отсутствие документально подтвержденных доказательств вины работника или увольнение без учета тяжести совершенного работником проступка;
- нарушение процедуры увольнения, в т. ч. несоблюдение сроков издания приказа об увольнении;
- увольнение лиц, которые в соответствии с законом не могут быть уволены по инициативе работодателя.
Что следует знать работнику
Увольнение работника по виновным основаниям является мерой дисциплинарного взыскания. При наложении любого дисциплинарного взыскания (замечание, выговор и увольнение) работодатель должен соблюдать единый порядок, предусмотренный ст. 192-194 ТК РФ. За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
По общему правилу, для увольнения работника должно иметь место неоднократное нарушение с его стороны трудовых обязанностей. Исчерпывающий перечень однократных нарушений, за которые может быть уволен любой работник, установлен трудовым законодательством: прогул; появление в состоянии опьянения; разглашение охраняемой тайны; совершение по месту работы хищения; грубое нарушение правил охраны труда. За отдельные однократные нарушения могут быть уволены только специально предусмотренные законом категории работников (утрата доверия работником, обслуживающим материальные ценности; аморальный проступок воспитателя и некоторые другие). Неоднократность имеет место в случае, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание (замечание или выговор) и в течение года с момента наложения взыскания вновь нарушает трудовые обязанности. Следовательно, работнику следует стремиться обжаловать любое дисциплинарное взыскание, не только увольнение.
Обязанность доказать вину работника лежит на работодателе. Как правило, для документальной фиксации нарушений работодатель составляет соответствующие акты. Работнику не следует уклоняться от подписания таких актов, наоборот, целесообразно заявлять свои пояснения, возражения, замечания и т. п. и стремиться к тому, чтобы они были зафиксированы в акте.
Работнику не следует уклоняться от написания объяснительной. В ней работник может подробно изложить свои оправдания, сослаться на уважительные причины, которые впоследствии могут быть учтены судом. Например, по факту нарушения трудовых обязанностей работник может заявить следующие оправдательные доводы: перегруженность, противоречие требований работодателя трудовому договору, противоречие между требованиями непосредственного и вышестоящего руководителя, тяжелые семейные обстоятельства и другие. Отсутствие объяснительной работника не препятствует наложению на него взыскания, однако если работодатель не потребовал от работника письменных объяснений, - это нарушение со стороны работодателя, и взыскание может быть признано незаконным.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Некоторые работники даже при совершении дисциплинарного проступка не могут быть уволены по инициативе работодателя. К ним относятся беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ).
Несовершеннолетние работники могут быть уволены по инициативе работодателя только с согласия Государственной Инспекции труда и Комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).
Увольнение членов профсоюза производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ).
В настоящей статье предстоит исследовать что делать при подобном поведении начальства и куда обратиться, узнать как наказать начальника за ущемление прав работника и определить ответственность за оскорбление личности.
Порядок действий при оскорблении начальником
Полагаем, что порядок воздействия на начальство можно определить в зависимости от того, чего конкретно добивается руководитель оскорблениями и унижениями.
Важно! Если начальник или начальница орет и унижает сотрудника, пытаясь вынудить уволиться, то необходимо обращаться в трудовую инспекцию с жалобой по факту принуждения к увольнению.
В данном случае, очевидно, что руководитель не имеет правовых оснований для вашего увольнения, однако, по какой-либо причине не намерен оставлять вас на работе. Поэтому вынужден воздействовать на вас психологически. На провокации поддаваться не стоит.
Важно! Возможно для начала можно пригрозить начальнику обращением в трудовую инспекцию, если он не прекратит подобные действия. Либо если ситуация хуже некуда, то нужно обращаться в трудовую инспекцию.
В подобных случаях, в наказание, работодатели привлекаются за нарушение трудового законодательства. Санкция довольно жесткая и предполагает предупреждение или наложение штрафа:
- для должностных лиц - от 1000 до 5000 рублей;
- для индивидуальных предпринимателей - от 1000 до 5000 рублей;
- для юридических лиц - от 30 000 до 50 000 рублей.
Как правило, юридическим лицам в подобных случаях назначают штраф в самом максимальном размере, предусмотренном санкцией статьи.
В жалобе в трудовую инспекцию необходимо указать существо ситуации в хронологическом порядке, указать данные трудового договора (приложить его к заявлению), оставить контактные данные. На практике в заявлении сначала указывается когда и с кем вы заключили трудовой договор, затем описывается сама ситуация, по возможности прикладываются доказательства, подтверждающие ваши доводы. В данном случае подтверждающими документами могут быть аудио-, видео- запись общения с руководством, переписка в почте или в социальных сетях (если оскорбление выражено там).
Ответственность за оскорбление на рабочем месте
Если же руководство не имеет целью «выживание» вас из коллектива, то в данном случае имеет место просто издевательство над подчиненными.
Данные действия можно квалифицировать как оскорбление, все зависит от содержания слов начальства. По общему правилу под оскорблением понимается унижение достоинства и чести иного лица, выраженное в неприличной форме.
На практике поведение руководства влечет привлечение его к административной ответственности в виде штрафа от 1000 до 3000 рублей.
Важно! В случае если вас оскорбляет руководитель, нужно ему четко дать понять, что вы не допустите такого отношения к себе. Если понимания не удалось достигнуть, и руководство не понимает, что ведет себя не правильно, то необходимо предпринять более жестокие меры и обратиться в прокуратуру по факту оскорбления.
В заявлении необходимо указать дату, время, место совершения правонарушения, действия руководителя и слова, которые он произносил и совершал по отношению вам. В подробностях ситуацию можно не описывать, после возбуждения дела, вас будут опрашивать отдельно и более подробно.
После рассмотрения заявления прокурор должен принять мотивированное решение о возбуждении административного дела или об отказе в возбуждении дела. Данное процессуальное решение возможно оспорить через суд или вышестоящему прокурору.
После возбуждения дела прокурор должен предпринять все меры, направленные на расследование правонарушения. В большинстве случаев прокурор опрашивает коллег (каждого участника конфликта) по отдельности. Максимальный срок расследования устанавливается в 1 месяц.
По итогам расследования сотрудник прокуратуры направляет материалы административного дела в суд. На стадии судебного разбирательства дело должно быть рассмотрено в течение 2 месяцев. Но данный срок не всегда соблюдается ввиду загруженности судов.
По итогам рассмотрения дела судом может быть принято решение о привлечении к ответственности или о прекращении административного дела. Указанные процессуальные решения можно оспорить в вышестоящий суд в течение 10 дней со дня вручения (получения) копии постановления.
В данной статье мы исследовали порядок действий при оскорблении начальством, определили ответственность за данные деяния.
ВНИМАНИЕ! В связи с последними изменениями в законодательстве, информация в статье могла устареть! Наш юрист бесплатно Вас проконсультирует - напишите в форме ниже.
