Проводится для оценки кандидата – в первую очередь его компетентности, уровня интеллекта и заинтересованности в получении этой должности.

Конечно, составлены тесты должны быть профессионалами, и проведением проверки также должен заниматься профильный специалист, иначе их результаты могут оказаться серьёзно искажены. Составлением вопросов для тестов (их примеры мы ещё разберём в статье) занимаются в психологических центрах, также над этим работают и организации, специализирующиеся на подборе кадров. Так как тесты используют многие компании, и у большинства этих тестов имеются общие моменты, есть свои особенности и методики их лучшего прохождения. Если заняться этим вопросом заранее и разобраться в том, что же из себя представляют эти тесты и как пройти их, можно существенно повысить свои шансы найти хорошую работу.

Общий ответ мы уже дали, но теперь настало время поговорить подробнее о том, как же при помощи тестов определяется, кто больше подойдёт? Дело в том, что качество работы на том или ином месте будет зависеть от различных факторов, которые могут влиять сильнее на одной должности, и слабее на другой. В целом практически везде, помимо собственно квалификации, важны такие параметры, как умение находить общий язык с другими людьми, анализировать информацию, чёткая мотивация, психологическая устойчивость и другие параметры, их довольно много. Тестирование позволяет выявить их уровень у соискателя.

Каждая компания занимается чётко определённой деятельностью, требующей от сотрудника в первую очередь наиболее необходимые для неё способности. Помимо этого, коллектив предъявляет свои требования к работнику, которые также могут быть в чём-то специфическими. Важно, чтобы сотрудник соответствовал им и не нарушил психологический комфорт остальных членов коллектива. Приведём простейшие примеры: так, если у нас сложился молодой и креативный коллектив в IT-компании, то целесообразнее будет также взять молодого сотрудника, склонного проявлять творческий подход. В то же время, если речь идёт об инвестиционной компании, уже долго проработавшей на рынке и имеющей зрелый штат, то больше придётся ко двору спокойный и рассудительный работник, взвешивающий каждый шаг и умеющий ладить с клиентами и не испытывающий неудобств от того, что им приходится подолгу всё разъяснять. У каждого из этих работников свои сильные стороны, которые пригодятся им в одном месте и будут не нужны в другом.

Тесты при трудоустройстве как раз и позволяют определить уровень выраженности того или иного качества. Например, таким образом определяется, каковы личные предпочтения соискателя, его психологическое состояние в целом, приоритеты в жизни, насколько высока его способность к усвоению информации и обучаемость, есть ли у него качества лидера, насколько хорошо он уживётся в коллективе, проявляет ли к задачам творческий подход или же решает их с других позиций.

Обратите внимание, что даваемые тестами результаты не всегда нужно считать истиной в последней инстанции, и они также могут дать неполное представление о человеке. Это значит, что тесты следует рассматривать лишь как один из использующихся инструментов.

Тем более что не каждая компания специально приглашает специалиста для составления тестов именно под неё и последующей расшифровки, чаще используются типовые, и оттого менее эффективные. Выделим их основные достоинства и недостатки:

Плюсы следующие:

легче провести отбор, когда перед глазами есть чёткие результаты;
минимизируется влияние человеческого фактора;
могут быть выявлены скрытые способности соискателя;
на тестировании проверяется уровень стрессоустойчивости.

Есть и другие, но они менее значительны. Выделим и самые важные отрицательные моменты:

данные могут оказаться недостоверными, в частности, участник, ознакомившийся с тестами заранее, будет иметь преимущество перед тем, кто в первый раз их видит;
тест, особенно плохо составленный, не способен дать полную картину качеств соискателя;
испытываемый тестируемым стресс может повлиять на результат.

Исходя из этого, оптимальным при подборе персонала будет использование сразу нескольких инструментов, одним из которых будет тестирование.

Виды тестов

Выделяется немало различных видов тестов, каждый из которых имеет свою сферу применения. Рассмотрим основные из них подробнее.

Психологические

Психологический тест сейчас предлагается едва ли не в каждой компании. От того, каковы личностные характеристики человека, выявляющиеся в его ходе, будет зависеть слишком много аспектов работы, чтобы его игнорировать: здесь и , при работе с клиентами – отношения с ними, да и в целом психологическое состояние работника сильно влияет на качество его работы.

Наиболее часто используется тест Люшера, определяющий как нынешнее состояние соискателя, так и каково его отношение к жизни в целом, склоняется ли он больше к оптимизму или пессимизму. Ещё один популярный тест – Бриггса и Майерса, определяющий психотип работника, после чего можно будет установить, насколько он склонен к предлагаемой деятельности и будет ли эффективен на вакантном посту.

Благодаря психологическим тестам можно определить, каков темперамент соискателя – является ли он, например, спокойным флегматиком, или же легковозбудимым холериком – зачастую, им желательно занимать совсем разные должности. Нередко работодатели решают, что психологические тесты не нужны, поскольку собеседование может заменить их, но это неверное мнение, из-за которого могут быть допущены серьёзные просчёты: человек окажется на не подходящем ему по темпераменту месте, или же начнутся конфликты в коллективе.

На устойчивость к стрессам

На некоторых должностях постоянно возникают ситуации стресса, требующие чётких мгновенных решений.

Возможно, именно от них и будет в первую очередь зависеть результат работы, а может даже и жизни – иногда самого работника, иногда чужие. К примеру, это относится к врачам скорой помощи или работникам пожарной службы. В таких случаях применяются тесты на стрессоустойчивость для приема на работу. Одним из основных тестов, выявляющих, насколько претендент умеет справляться с ситуацией стресса и принимать в ней сложные решения, является тест Роршаха, нацеленный на определение уровня самоконтроля.

Интеллектуальные

С их помощью определяют, насколько хорошо потенциальный сотрудник способен анализировать информацию, и будет ли он последовательным в своих действиях (логические тесты). Практикуется и обычный IQ-тест, цель которого – определить умение тестируемого выстраивать логические цепочки и понимать закономерности. Тесты на логику для широко используются, выделим среди них также тест Амтхауэра.

На внимательность

Тесты на внимательность при приеме на работу также распространены. Они применяются в первую очередь для тех работников, которые будут вести работу с документами, ведь внимательность и сосредоточенность очень важны при составлении документов, а тем более ведении статистики или финансового учёта. Для определения уровня внимательности чаще всего применяется тест Мюнстерберга. Он основывается на выявлении в тексте ошибок, его анализе в целом или сосредоточении на поиске слов с заданным значением.

Математические

Уметь работать с числами и формулами необходимо представителям многих профессий, и тесты на математические умения применяются при приеме на работу соискателей на эти должности. Понятно, что для экономиста требуется очень хорошо и быстро считать – даже несмотря на то, что всё подсчитать можно и автоматически, эти умения позволят делать всё быстрее, а если в расчёты вкралась какая-то неточность, то быстрее её найти. В первую очередь, чтобы выявить, насколько хороши математические способности, применяется уже упомянутый ранее IQ‑тест (также известный как тест Айзенка), поскольку большой акцент в нём делается именно на математику.

Профессиональные

Есть и чисто профессиональные, или же тесты на технические знания для приема на работу. Если работа непосредственно связана с механизмами или вычислительной техникой, то такого рода испытания должны выявить, насколько хорошо соискатель управляется с тем, с чем затем будет работать. Из более общих тестов для этого же используется тест Беннета, выявляющий, насколько человек хорошо умеет находить оптимальные решения в технической сфере.

Языковые

Тест на знание языков при приеме на работу относительно редок и применяется, лишь если сотруднику будет необходимо хорошо владеть несколькими языками для осуществления своей профессиональной деятельности. В первую очередь это требуется при приёме переводчиков, работников международных компаний, а также в туристической сфере. Какие-то специальные тесты обычно не применяют, достаточно будет лишь проверить навыки письма и разговора на нужном языке.

На детекторе лжи

Сейчас его нередко применяют, чтобы выявить, не имеет ли потенциальный сотрудник проблем с алкоголем, наркотиками и тому подобных. От проверки можно отказаться, но это существенно понизит шансы занять желаемую должность, и, скорее всего, вовсе закроет перед вами дверь.

Продать ручку

Нередко такого рода испытание является частью собеседования на должности, на которых необходимо будет заниматься внушением чего-то клиентам – необязательно даже прямыми продажами. Предлагается продать любой простой предмет, который предлагающий постоянно носит с собой.

По результатам теста можно получить определённое представление о потенциале испытуемого в этой сфере.

Но стоит заметить, что такой тест стал слишком распространён, и практически все, кто стремится на связанные с продажами должности, первым делом узнают о том, как его проходить – потому в передовых компаниях его уже почти не используют.

Примеры тестов

Лучше всего можно подготовиться к тому, что вас ждёт при устройстве на работу, если заранее пройти тестирование, взглянув на каждый популярный тест, и лучше всего не один раз. В сегодняшних условиях, когда тесты применяются повсеместно, это точно не станет бесполезной потерей времени, и серьёзно повысит ваши шансы. Чтобы вам было проще сделать это, и не пришлось искать примеры по всему интернету, мы прилагаем их к данной статье – вы найдёте здесь все популярные тесты.

Разберём вопрос с обеих точек зрения, как соискателю получить более высокий результат, а работодателю этот результат интерпретировать. А сначала немного расскажем о подготовке, которая поможет показать хороший результат на проверке. Сначала необходимо сделать два действия:

Найти похожие тесты для тренировки – этот этап мы уже успешно выполнили.
Разузнать о том, каков – идеально, если вам удастся сделать это «из первых рук», то есть от кого-то из сотрудников компании, в которую вы метите. Во-первых, можно узнать о том, какие из тестов вам, скорее всего, пригодятся – а значит им и стоит уделить особое внимание при тренировке. Во-вторых, немало будет зависеть от личности принимающего – и хорошо бы разузнать о нём побольше.

Учеба окончена, и вчерашний студент оказывается перед закрытыми дверями университета с дипломом в руках. Теперь ему предстоит столкнуться с жестоким миром трудоустройства. Самого резюме, особенно если графа практического опыта пуста, для работодателя недостаточно. Но шанс найти себе тепленькое местечко по душе есть всегда. Тем более, что для большинства нанимателей основоположным фактором является не грандиозный опыт работы, а личностные качества, которые сделают из подчиненного эффективную ячейку рабочего процесса.

На этом этапе с проблемой корректного выбора работника сталкиваются сотрудники отдела кадров. Короткого собеседования совсем недостаточно, поэтому на помощь как одной, так и другой стороне приходят психологический тесты. Нанимателю они помогут выделить полезного сотрудника среди толпы желающих. А для студента без опыта работы – это шанс быть замеченным.

Для чего они нужны

Проведение психологических тестов при приеме – это отличный шанс для работодателя из толпы желающих выбрать идеального кандидата. Такой способ отбора исключает предвзятое отношение к соискателям, а также значительно экономит время и деньги нанимателя. Достаточно всего пары часов, чтобы одним росчерком пера вычеркнуть из списка желающих неподходящих.

Подобные тесты проводятся с целью:

Исчисления уровня интеллекта;
Изучения особенностей характера;
Выявления негативных качеств кандидата;
Изучения производственных качеств;
Оценки работы в критических ситуациях и работы с людьми и другие.

Подробнее о том, когда и как нужно использовать данное тестирование — на следующем видео:

Разновидности тестов на собеседовании

Каждый тест имеет свои особенности и цели, поэтому проводятся они только в комплексе. Одного теста для получения верного результата будет недостаточно. Исходя из целей, можно распределить все способы тестирования по отдельным группам:

Интеллектуальные тесты:
- Логическое мышление;
- Внимательность;
- Память.
Личностные тесты:
- Характер;
- Темперамент;
- Негативные качества;
- Креативность.
Профессиональные (специальные):
- Технические;
- Психологические;
- Мотивация;
- Склонность ко лжи.
Межличностные отношения:
- Конфликтность;
- Система общения человек-человек.
Собеседование или вербальное тестирование.

Тест Роршаха

К основным типам психологически тестов, которыми пользуются работодатели, следует отнести:

Тест Айзенка на темперамент (соискателю предлагается ответить на 57 ситуативных вопросов, ответы на которые помогут определить его к той или иной группе темперамента);
Тест Ганса Айзенка на IQ (при ограничении времени в тридцать минут тестируемому необходимо дать ответы на 40 вопросов, которые требуют внимательности и хорошего логического мышления. Затем, на основании правильных ответов шкала определяет уровень интеллекта соискателя);
Тест Амтхауэра на исчисление уровня интеллекта (этот способ тестирования имеет более обширное количество отраслей и вопросов, нежели предложенный Айзенком. Время выполнения в три раза больше, но и результат при таком тестировании получается более точный и конкретный);
Тест Тимоти Лири на межличностные отношения (этот вид тестирования помогает определить степень конфликтности кандидата и умение налаживать отношения с людьми. В данном тесте соискателю предлагается сопоставить высказывания с собой и определить степень соответствия);
Цветовой тест Макса Люшера (это тестирование темперамента испытуемого путем таблицы из восьми цветов – от наиболее приятного);
Тест Кеттелла (универсальный многовопросный тест, который помогает определить личностные качества человека);
Тест Сонди (уникальный в своем роде тест, который способен определить существующие психологические отклонения в характере человека);
Тест Роршаха (этот вид исследования приобрел свою популярность среди американских психиатров при проведении изучения психологических расстройств серийных преступников. При приеме на работу такой тест используется с целью установления возможных психологических отклонений);
Тест Голланда (этот тип тестирования помогает определить, подходит ли соискатель для выполнения работы, предусмотренной вакансией. Это так называемый тест на профпригодность);
Психологический тест Белбина (этот тип личностного изучения поможет определить уровень общительности человека. Также, на основании полученных ответов можно определить, подходит ли человек для командной должности, или лидерские качества в его характере отсутствуют);
Тест Беннета (в большинстве своем это тестирование предназначено для выявления соискателей с математическим складом ума. Высокий уровень ответов необходим при приеме на работу на технологические профессии);
Тест Томаса (этот способ поможет определить степень конфликтности испытуемого и его приспособление к новому коллективу);
Тест Шульте (поможет определить степень внимательности человека и умение длительное время концентрироваться на деталях).

Что позволяют выявить данные тесты

Самое главное заключение, которое делает тестирующий – подходит ли человек для вакантной должности. Он оценивает в комплексе все результаты и дает общее заключение каждому соискателю. Что же помогают определить такого рода тесты:

Для заурядного сотрудника:
- Умение выполнять однотипную работу;
- Усидчивость;
- Умение долгое время сосредотачиваться на одних и тех же деталях;
- Внимательность;
- Ответственность;
- Управляемость;
- Умение слушать и выполнять поставленные задачи;
- Желание обучаться и двигаться вверх по карьерной лестнице;
- Креативность;
- Устойчивость к стрессовым ситуациям;
- Склонность к действию и анализу;
- Умение делать правильные выводы;
- Креативность и мотивация.
Для руководящих должностей:
- Активность;
- Умение находить контакт с людьми;
- Способность вызывать уважение и внимание со стороны подчиненных;
- Умение направлять и координировать работу подчиненных;
- Непредвзятое отношение к работникам;
- Терпимость;
- Благоразумность;
- Справедливость;
- Умение говорить;
- Навыки решения конфликтных ситуаций в коллективе;
- Лидерские качества;
- Лояльность.
Для сотрудников специальных отраслей:
- Военные:
  - Умение следовать режиму;
  - Безукоризненное выполнение команд;
  - Самопожертвование;
  - Надежность;
  - Быстрота мышления;
  - Взаимоуважение и субординация;
  - Скорость действия в критических ситуациях;
  - Стрессоустойчивость.
- Бухгалтера:
  - Умение выполнять рутинную работу;
  - Усидчивость;
  - Логическое мышление;
  - Память;
  - Точность;
  - Перепроверка результата;
  - Ответственность.
- Работники тяжелой промышленности:
  - Умение выполнения физической работы;
  - Наличие вредных привычек;
  - Лень и мотивация.

Количество целей тестирования не ограничено и определяется каждым работодателем отдельно. Все зависит от особенностей производства. Поэтому и количество самих тестов с каждым днем растет. Многие соискатели проводят дни в Интернете, чтобы научиться выполнять тесты эффективно, но не все так просто. Каждый способ тестирования имеет свои подводные камни и вопросы с подвохом. Практически в каждом дается заключение относительно того, склонен ли человек себя идеализировать и хитрить. Порой именно эта графа определяет, занесут вас в черный или белый список кандидатов.

Анализ результатов

Наиболее сложная и трудоемкая работа – это анализ полученных результатов тестирования. Этот этап можно разделить на несколько обязательных стадий:

Исчисление результатов.
Определение категорий тестируемых.
Определение нормы показателей.
Сравнение полученных результатов с нормами.

В начале проверки каждого теста перед тестирующим ставится задача исчисления результата. То ли это необходимость отделить правильные ответы от не правильных (как в случае тестов на интеллект) либо же определение ответов в группы согласно прилагаемой шкале. Во втором случае аргументация распределения ответов по группам не указывается.

Не существует теста, который был бы одинаково универсальным для всех категорий людей. Анализ результатов может варьироваться в зависимости не только от возраста, но и от национальности. Поэтому определение категории тестируемых имеет огромное значение.

В зависимости от соискателей определяются установленные нормы показателей. Задача тестирующего сравнить показатели с существующими нормами.

При этом не следует забывать о допустимых погрешностях, которые допускаются при проведении такого рода тестов. Они указываются для того, чтобы сделать скидку на нервы или волнение тестируемого.

Проведением тестов с соискателями может заниматься любой сотрудник отдела кадров, а вот анализ результатов – это прерогатива работника, который не понаслышке знаком с тонкостями психологического тестирования. Но заключительным этапом любого тестирования является, конечно же, собеседование.

Психологические тесты – это наиболее верный и простой способ определить подходящего кандидата на вакантную должность. Не зря этим способом уже практически полтора века пользуются американские и европейские работодатели. При личном собеседовании можно улыбаться и всячески показывать свои положительные качества, но только независимые тесты могут с завидной точностью определить качества того или иного кандидата.

Любой наниматель желает видеть в своем штате работников исключительно разумных, трудолюбивых, ответственных и предусмотрительных людей. Успешное выполнение различного рода заданий требует наличия не только конкретных умений и навыков, но также и особых личностных качеств. Однако, чтобы узнать о кандидате на вакантную должность такой объем информации, нужно наблюдать за ним в течение длительного времени. В этих целях для новичков устанавливают испытательные сроки. И все же, несмотря на возможность нанимателя в случае разочарования в работнике с ним распрощаться через считаные месяцы, большинство руководителей хотят создать стабильный штат сотрудников с минимальной текучкой трудящихся. Для проведения грамотной и успешной кадровой политики многие начальники имеют в своем арсенале такое оружие, как психологические Рассмотрим, в чем заключается их суть, какие сведения они помогут раскрыть о кандидате и в каких формах они существуют.

Пожелания руководителей

Для начала уточним пожелания нанимателей, касающиеся состава их штата, а именно определим, для установления каких качеств они используют психологические приемы при приеме на работу. Во-первых, это, разумеется, компетентность индивида, его профессиональное соответствие вакансии. Несмотря на то, что для занятия отдельных должностей безусловным является наличие дипломов о соответствующем образовании, наниматели хотят узнать и уровень сообразительности, и возможность применения полученных теоретических базисов в деятельности.

Во-вторых, важными являются правильные личностные характеристики соискателей. К ним относятся такие качества, как трудолюбие, аккуратность, коммуникабельность, стрессоустойчивость, целеустремленность, рационализм, честность и вежливость. Таким образом, наниматель, используя разновидные психологические выявляет как профессиональные, так и личностные качества своих потенциальных тружеников.

Основные виды воздействия

Для того чтобы получше узнать кандидата на вакансию, используется множество методов. Вопросами грамотного подбора персонала занимаются специально образованные в организациях отделы или центры. Основными приемами, которыми орудуют кадровые работники, являются разнообразные анкеты, тесты, предлагаемые для прохождения соискателям, собеседования. Необходимо детально рассмотреть каждый из них.

Немного об анкетировании

Существует ряд вопросов, на которые кандидату предлагается ответить самостоятельно. Как правило, анкета представляет собой фиксированный список вопросов об основных характеристиках соискателя. К ним относятся дата и место рождения потенциального труженика, его образование, адрес, контактные номера телефонов, семейное положение, гражданство. Анкетирование является спасением для кадровой службы ввиду удобства его использования и полноты полученной информации. Однако не только вышеуказанные вопросы наниматель желает задать кандидатам на вакансии.

Анкетные вопросы о профессиональных качествах

Сведения о полученном соискателем образовании, а также другая информация, связанная с уровнем компетентности потенциального работника, устанавливаются в первую очередь. Если кандидат не обладает нужными знаниями, а в отдельных случаях и соответствующим опытом, то, несмотря на его, возможно, выдающиеся социальные качества, наниматель не будет заинтересован в сотрудничестве с таким человеком. Чтобы иметь возможность оценить профессиональное соответствие индивида вакантной должности, в анкетах прописывают ряд вопросов.

Во-первых, нанимателю интересно узнать о полученном соискателем образовании. Вопросы, которые присутствуют в анкетах практически всех организаций, касаются места, времени и формы обучения, наименования специальности, квалификации, темы диплома, ученых степеней и званий, дополнительного образования, знания иностранных языков.

Во-вторых, важным является определение опытности кандидата. Для того чтобы получить соответствующую информацию, в анкетах указываются периоды работы, занимаемые должности, обязанности, уровень зарплаты, причины ухода из компаний. Ответы на этот круг вопросов проясняют для нанимателя, как часто и по какой причине человек покидал предыдущие места работы, каким образом менялись возлагаемые на него обязанности.

В-третьих, наниматель, безусловно, заинтересован в разносторонних и легкообучаемых людях, поэтому в анкеты зачастую включаются вопросы, касающиеся наличия не только узкопрофильных умений, но и других профессиональных навыков. К ним относятся, к примеру, степень владения ПК и другой оргтехникой, наличие водительского удостоверения.

Помощь анкетирования при установлении психологических качеств

Для того чтобы о кандидате на вакансию у руководителя компании сложилось полное и разностороннее мнение, в анкетах задаются психологические вопросы при приеме на работу. Они касаются, во-первых, мотивации и стимулов, которые движут человеком при устройстве в конкретную организацию. Что именно повлияло на выбор человеком компании: хороший коллектив или престиж фирмы, уровень платы за труд, возможность самореализации, получения новых знаний или перспективы карьерного роста, стабильность, близость к месту жительства? Какие цели ставит перед собой кандидат на ближайшие годы? Все эти сведения, безусловно, будут оценены нанимателем.

Во-вторых, психологическая содержит ряд вопросов об увлечениях соискателей. На первый взгляд, желание нанимателя знать о том, как человек предпочитает проводить свободное время, кажется странным. Однако именно ответ на этот вопрос проясняет активность индивида, его разностороннее развитие, жажду жизни и способность отдыхать.

В-третьих, психологические приемы при приеме на работу призваны определить информацию о самооценке человека. В настоящее время не редкость встретить в анкетах просьбы указать свои лучшие и худшие характеристики, свои основные личностные черты. Ответы на все эти вопросы впоследствии обязательно оцениваются руководителем предприятия.

Плюсы и минусы анкетирования

Анкетирование является самым распространенным приемом, который используется нанимателями для знакомства со своими потенциальными тружениками. Безусловными его преимуществами являются простота, возможность указания в анкете множества разноплановых вопросов, быстрота, удобство использования, равно как и полнота отраженной в ней информации. Однако есть и серьезные недостатки этой методики. Так, при заполнении анкеты кандидату проще всего обмануть потенциального работодателя, указав лишь положительные сведения о своей личности, которые и желает увидеть наниматель. К тому же составление перечня вопросов - дело ответственное. Чтобы получить полную информацию о соискателе и избежать возможного двойного толкования ответов кандидатов на поставленные вопросы, фирмам приходится привлекать к составлению анкет широкий круг специалистов - юристов, психологов, социологов.

Психологические тесты при приеме на работу

Ответы на вопросы, содержащиеся в анкетах, человек дает сознательно. Это значит, что достоверность полученных сведений нельзя определить как безусловную, ведь всегда есть возможность приукрасить истинное положение вещей. Поэтому, чтобы получить действительную характеристику кандидатов, фирмы используют психологические тесты при приеме на работу. Человек выполняет их задания бессознательно, а значит, полученные результаты можно трактовать как соответствующие реальности. Кроме психологических могут применяться и тесты, позволяющие определить уровень интеллекта и оценить профессиональные качества человека.

Тест IQ

В наши дни очень распространенным является предложение кандидатам на вакансии выполнить задания, которые укажут на степень развития логического и пространственного мышления, на возможность запоминать несколько фактов одновременно, на умение сопоставлять и обобщать определенные знания. Наиболее известным и грамотно составленным является тест IQ, который был составлен Айзенком. Результат выполнения такого рода заданий даст более подробный ответ о сообразительности кандидата, в частности по сравнению с анкетированием, где испытуемый самостоятельно себя описывает.

Тесты, выявляющие личностные качества

Не только уровень интеллекта потенциального сотрудника хотят узнать наниматели. В настоящее время используется и психологическое тестирование при приеме на работу. Представители кадровой службы предлагают соискателям выполнить определенные разнородные задания, в которых правильного ответа в традиционном его понимании нет. При этом испытуемые действуют бессознательно, так что процент обмана крайне низок. Приведем некоторые примеры психологического теста при приеме на работу.

Первый из них - это определение любимого цвета. Потенциальному работнику предлагают разложить 8 разноцветных карточек в порядке от наиболее приятного оттенка к самому непонравившемуся. Чтобы пройти психологический тест при приеме на работу грамотно и понравиться руководителю компании, необходимо знать суть этого эксперимента. Здесь цвета означают конкретные потребности человека. Как правило, красный - это активность, жажда действия. Желтая карточка символизирует целеустремленность и надежду. Зеленый цвет указывает на потребности в самореализации. Синий нравится постоянным и часто привязывающимся людям. Серый цвет описывает состояние усталости и желание покоя. Фиолетовый окрас карточки указывает на стремление уйти от реальности. Коричневый цвет символизирует желание чувствовать защищенность. И наконец, выбор черной карточки указывает на нахождение соискателя в состоянии депрессии. Разумеется, первые 4 цвета являются наиболее благоприятными, и поэтому они находятся в начале.

Второй пример тестирования - это рисование. На листе бумаги соискателям предлагается изобразить дом (символ потребности в безопасности), человека (степень зацикленности на своей личности) и дерево (характеризует жизненную энергию человека). Следует помнить, что элементы рисунка должны быть пропорциональны. Не забудьте о таких элементах композиции, как тропа к дому (коммуникабельность), корни у дерева (духовная связь с людьми, коллективом), плоды (практичность).

Преимущества и недостатки тестирования

Плюсами такого приема при определении личностных, а равно и профессиональных качеств соискателя являются неожиданность, интересность, возможность получения верного результата. Но не все так однозначно. Следует помнить, что при прохождении такого рода тестов на результаты может повлиять настроение человека. К тому же каждый по-разному оценивает элементы действительности. К примеру, для одного черный цвет указывает непременно на депрессию, а для другого - на превосходство, изысканность и смелость.

Психологическое собеседование при приеме на работу

Непосредственное общение руководителя компании с потенциальным тружеником также является важным этапом при оценке личности кандидата на вакансию. При беседе можно задать уточняющие вопросы, также оценить речевые навыки интервьюируемого, его самообладание, уверенность в себе, а также реакцию. В процессе общения можно узнать информацию как о личностных, так и о профессиональных характеристиках потенциальных работников.

Собеседование: за и против

Конечно, подобный способ знакомства с кандидатом на вакансию по душе нанимателям, ведь они могут таким образом оценить не только внутренние качества человека, но и его внешность. К сожалению, здесь очень много субъективизма, ведь руководителям часто присущи стереотипные представления об идеальном работнике, и если внешний вид кандидата нанимателем не был оценен, то он не захочет узнавать и о его внутренних качествах.

Воздействие за рамками приема на работу

Психологические приемы помимо начальной стадии общения с потенциальными тружениками применяются нанимателями и в процессе совместной трудовой деятельности. К тому же используют их не только руководители компаний, но и другие категории работников в своей профессиональной деятельности. К примеру, существуют различные психологические приемы работы с детьми. Ребенок не всегда бывает откровенен со своими родителями и учителями, поэтому иногда для установления причин его неэтичного поведения используются различные тесты или опросники. Наниматели, в свою очередь, используют также психологические приемы работы с нарушениями дисциплины. Как свидетельствуют различные на людей и на производительность их трудовой деятельности в большей степени влияют поощрения и благоприятные отношения, но никак не порицания со стороны начальства.

как отвечать на психологические тесты?

Часто для прикола или в целях самопознания мы отвечаем на психологические тесты... иногда - мы просто вынуждены на них отвечать при приеме на работу... так почему же не разобраться с тайнами психологического тестирования?

Психологический тест № 0 Необъективность ответа (считаю это тест вообще самым важным)
Если Вы не умеете правильно отвечать на подобные вопросы - Ваше психологическое тестирование будет вообще бессмысленно:
У Вас бывает плохое настроение?
Вы бываете порой неправы?
Иногда Вы ошибаетесь?
Бывает ли что Вы обижаете своих близких?
Бывает ли что Вы не можете сосредоточиться?
Иногда Вы не все успеваете сделать?
Бывают ли у Вас неудачные дни?
==============
Если на подобные вопросы Вы больше 1-2 раз отвечаете нет? Значит у Вас есть склонность говорить о себе не правду - а это значит, что Вы можете вообще не пройти собеседование у психолога при приеме на работу... значит Вы не объективны к себе... это значит что на психологические тесты Вам отвечать вообще бессмысленно! Вы слишком часто врете и результаты Ваших тестов будут часто необъективны.

Психологический тест № 1. Ваши любимые цвета - тест Люшера
Вам нужно расположить карточки разных цветов в порядке, начиная от самого приятного до самого неприятного. Что это значит? Данный тест направлен на определение эмоционального состояния. Каждая карточка символизирует потребности человека:
красный цвет — потребность в действии

желтый — потребность в устремлении к цели, надежда
зеленый — потребность самоутверждаться;
синий — потребность в привязанности, постоянству;
фиолетовый — уход от реальности;
коричневый — потребность в защите;
черный — депрессия.
Расположение карточек значит следующее: первые две — стремления человека, 3 и 4 — истинное положение дел, 5 и 6 — равнодушное отношение, 7 и 8 — антипатия, подавление.
Ключ к тесту: в первой четверке обязательно должны быть красный, желтый, синий, зеленый — в каком именно порядке, не так существенно. Расположение карточек в порядке близком к исходному рисует портрет целеустремленного, деятельного человека

Психологический тест № 2. Урок рисования
Вам предлагают нарисовать дом, дерево, человека. Что это значит? Считается, что так человек может продемонстрировать свое самовосприятие в мире. В данном психологическом тесте значение имеет каждая деталь: расположение рисунка на листе (расположенный по центру, пропорциональный рисунок говорит об уверенности в себе), единая композиция из всех объектов свидетельствует о целостности личности, какой вид объекта будет отображен.
Важно также и что нарисуют первым: дом — потребность в безопасности, человека — зацикленность на себе, дерево — потребность в жизненной энергии . К тому же, дерево — метафора стремлений (дуб — уверенность в себе, ива — наоборот — неуверенность); человек — метафора восприятия себя другими людьми; дом — метафора восприятия себя самим человеком (замок — самолюбование, покосившаяся хижина — низкая самооценка, недовольство собой).
Ключ : ваш рисунок должен быть реалистичен и пропорционален. Чтобы продемонстрировать свою коммуникабельность и готовность работать в коллективе, не забудьте о таких деталях: дорога к крыльцу (контактность), корни у дерева (связь с коллективом), окна и двери (доброжелательность и открытость), солнце (жизнерадостность), плодовое дерево (практичность), домашнее животное (забота).

Психологический тест № 3. Рассказ
Вам показывают картинки с изображением людей в различных жизненных ситуациях и просят их прокомментировать: что происходит; о чем думает человек; почему он так поступает?
Что это значит? Исходя из толкования картинок, можно определить ведущие жизненные сценарии человека, иными словами — «у кого что болит — тот о том и говорит». Считается, что человек проектирует ситуации на картинках на свою жизнь и выдает свои страхи, желания, взгляд на мир. Так, например, если на картинке изображен плачущий или смеющийся человек, то ожидается, что, комментируя ее, вы расскажете о своих мотивах радости или грусти.
Ключ : необходимо контролировать свои ответы и истолковывать картинки в максимально позитивном ключе.

Психологический тест № 4. Клякса - тест Роршаха
Вам показывают картинки с изображением бесформенной кляксы (как правило, симметричной) и просят рассказать, что вы видите. Что это значит? Этот психологический тест чем-то похож на предыдущий, он так же выявляет ваше истинное отношение к миру. Позитивное трактование картинок (например — общение людей) говорит о вас как о деятельном, общительном, позитивном человеке, негативное (в кляксе вы разглядели монстра, опасное животное) говорит о том, что у вас много необоснованных страхов или же глубокий стресс.
Ключ : если картинка у вас ассоциируется с чем-то явно негативным, прокомментируйте ее в нейтральном ключе. Например, не говорите: «Вижу людей, которые ссорятся», а скажите: «Люди эмоционально общаются».

Психологический тест № 5. IQ тест

Вам предлагают за определенный промежуток времени (от 30 мин) ответить на несколько вопросов (от 40 до 200) разной направленности — от математических задачек до логических головоломок. Что это значит? Данные психологические тесты предназначены для определения так называемого Коэффициента Интеллекта. Хоть их действенность все чаще вызывает сомнения (если у человека низкие показатели — это не обязательно значит, что он тупой, возможно, у него нестандартное мышление или он просто банально невнимателен), тесты уже много лет сохраняют и увеличивают свою популярность. Наиболее распространены IQ тесты Айзенка.
Ключ : будьте максимально внимательны, очень много вопросов с подвохом. Если время истекает, а вопросов еще много — не оставляйте их без решения, проставьте ответы наугад, что-то наверняка угадаете.

================
Если Вы проходите тесты при приеме на работу - будьте спокойны во время собеседования... но не будьте пофигистом - Ваша мотивация должна присутствовать но она не должна зашкаливать....

Самое главное! Вообще не зацикливайтесь на тестах.
Чем Вы нестандартнее, чем Вы мыслите оригинальнее, тем меньше тесты о Вас говорят правду.
Учителя в средней школе считали физика Эйнштейна и изобретателя Эдисона умственно ограниченными...
Кто теперь помнит этих учителей... и кто в итоге оказался прав?

Современные условия труда, производительность и качество выполняемой работы, все больше требуют от соискателей соответствующей работоспособности, личных, психологических и деловых качеств. Для этого многие серьезные организации используют тестирование при приеме на работу, особенно в такие ведомства как ФСБ, МВД, РЖД.., банки, в том числе Сбербанк.., а также в большие корпорации.

Тесты при приеме на работу проводятся и для бухгалтеров, и для менеджеров, для полицейских и пожарных, для летчиков и машинистов, и для юристов, и даже для продавцов-консультантов…

На этой странице психоаналитического сайта сайт вы сможете бесплатно и онлайн пройти психологические тесты, используемые при приеме на работу в различные ведомства и организации онлайн и бесплатно.

Однако имейте ввиду, что здесь представлены примеры тестов, применяемых при устройстве на работу, т.к. каждый работодатель может использовать свое тестирование, в зависимости от необходимых личностных, психических, эмоциональных, моральных и деловых качеств соискателя на конкретную должность или профессию, в конкретном предприятии или учреждении.
(Большие корпорации используют тесты SHL, Talent Q, Ontardent, Exect)

Какие психологические тесты при приеме на работу проходят соискатели

Примеры основных психологических тестов, используемых при приеме на работу в различных ведомствах, организациях и на предприятиях, таких как ФСБ, МВД, МЧС…, Банки (Сбербанк), торговля…, тестирование на должности менеджера, главного бухгалтера, полицейского, пожарного, спасателя, торгового работника (продавца-консультанта), юриста…и т.д. (тест на выбор профессии)

Психологические тесты

Общие психологические тесты при устройстве на работу используют не так часто, как специализированные для тех или иных профессий.
Однако результаты тестов на скорость протекания нервных процессов (темперамент), акцентуацию характера, память, внимание и внимательность, могут заинтересовать некоторых работодателей.

Тест на характер — (программный вариант)
Тест на темперамент — (программный вариант)
Тест на внимательность (переключение внимания)

Вербальные тесты

Вербальный тест при приеме на работу — основа проводимого собеседования с соискателем на должность и профессию, где необходимы вербальные (речевые) способности соискателя.

Математические тесты

В некоторых корпорациях при приеме на работу используют математические тесты для определения аналитических способностей соискателя.

Математический тест (с ответами)

Числовые тесты

На некоторые должности, например бухгалтер, работодатели используют числовые тесты при приеме на работу.

SHL тест

Логические тесты

Логические тесты при устройстве на работу дают информацию работодателю о способностях соискателя находить правильные решения в незнакомых ситуациях.
Тест на логическое мышление

Эмоциональные тесты

Эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость — необходимые показатели аттестации — тестов при приеме на работу и последующей переаттестации — соискателей и действующих работников на должностях, где нужно работать с людьми, в опасных, чрезвычайных и стрессогенных ситуациях (например, полиция, МЧС, торговля…)

Личностные тесты

Основным , широко используемым личностным тестом при приеме на работу является тест СМИЛ (Стандартизированный Многофакторный Метод Исследования Личности) — он же Миннесотский Многомерный Личностный Опросник (MMPI) и его сокращенный вариант MMPI Мини-Мульт

Интеллектуальные тесты

Уровень, коэффициент интеллекта (IQ) соискателя — зачастую является важнейшим показателем тестирования при устройстве на работу, где необходимы интеллектуальные способности будущего работника.

Тест КОТ онлайн (краткий ориентировочный опросник на определение общих умственных способностей — иногда используют в ЦПД МВД)

(с программной обработкой результатов)

Тест на гениальность (он же тест на реакцию «Красный квадрат» — иногда используют в ЦПД МВД)

Творческие тесты

Во многих современных организациях требуются креативные, творческие люди, у которых иногда должны быть организаторские и даже предпринимательские способности, поэтому при приеме на работу используют и творческие тесты.

Трудовые отношения