Условия задачи: Международная FMCG-компания «X&Z» недавно вышла на российский рынок. Единая кадровая политика компании предполагает набор талантливых молодых специалистов и их дальнейший рост внутри компании. Однако стандартное размещение информации о вакансиях не привело к нужному результату: среди присланных резюме большинство не удовлетворяло требованиям компании.

Вопрос: Посоветуйте рекрутерам компании быстрые и результативные шаги для привлечения нужных кандидатов.

Павел Цыпин, независимый консультант в сфере управления персоналом:

Проблема компании «X&Z» могла возникнуть по следующим причинам:

Рекрутеры компании преподнесли вакансию молодого специалиста недостаточно привлекательно. Для такого рода соискателей нужны яркие возможности, описанные менее формальным языком, чем тот, который стандартно используют для написания текстов вакансий.
Вакансии могут включать слишком большой набор требований, которые вызывают у большинства соискателей «страх несоответствия» (который вообще присущ многим молодым специалистам). Не следует требовать с молодых специалистов слишком многого, работодателю лучше снизить «входные требования» и ориентироваться на обучение наиболее талантливых внутри компании.
Сама по себе компания, придя на российский рынок недавно, еще не стала HR-брендом в глазах соискателей. Для того чтобы молодежь реагировала более позитивно на вакансии данной организации, нужно провести ряд маркетинговых мероприятий, нацеленных на увеличение популярности компании не только как работодателя, но и просто как заметного участника рынка.

Помимо вышеприведенных путей решения обозначенных проблем, следует рекомендовать рекрутерам компании «X&Z» искать молодых специалистов не столько посредством открытого рынка труда, а с помощью стажерских программ. Нужно наладить контакты с профильными вузами, где есть специальности, соответствующие бизнесу компании, и проводить кастинг студентов, обучающихся по этим специальностям. Это мероприятие почти всегда «обречено» на успех!

Лариса Войтенко, начальник службы управления персоналом ООО ТД «РУССКИЕ ПРОДУКТЫ торг» :

Стандартное размещение объявления о вакансиях в СМИ предполагает широкий охват населения, но также может привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Данный метод с успехом можно использовать для подбора персонала массовых профессий. Для привлечения специалистов объявления помещаются в специальной литературе (например, финансовые или бухгалтерские издания). Таким образом, сужается круг потенциальных кандидатов, возрастает вероятность получить резюме кандидатов с более высоким уровнем профессионализма, что значительно облегчает последующий отбор в процессе подбора персонала.

Имеет значение и эффективность объявления о вакансии. Задача объявления о вакансии — привлечь кандидатов в компанию, соответствующих требованиям, насколько это возможно сделать в такой форме. Это должно сократить временные издержки на отсев неподходящих кандидатур. Если объявление выполнит эту задачу недостаточно хорошо, то придется тратить время рекрутеров на проведение первичного отсева.
Для привлечения молодых талантливых специалистов целесообразно обратиться в институты и другие учебные заведения. Выезжая в учебные заведения, можно провести презентацию компании, организуя выступления руководства, демонстрацию продукции, видеофильмов организации, отвечая на вопросы заинтересовавшихся студентов и проводя собеседования с будущими выпускниками.

Также в Интернете существуют специальные сайты поиска работы для молодых специалистов.

Юлия Губанова, руководитель департамента по работе с персоналом Представительства в России и СНГ компании BBK Electronics Corp., LTD. :

Компания может обратиться в профильные вузы для привлечения интересующих специалистов. Также я порекомендовала бы участие компании в профильных выставках. В целях привлечения молодых специалистов можно устраивать тематические семинары, дни открытых дверей, которые, как правило, ориентированы на выпускников вузов или студентов старших курсов, и являются началом их стажировки в компании. Кандидатам, прошедшим предварительный отбор (собеседование или выполнение тестовых заданий), можно предложить прослушать мини-презентацию о компании, совершить экскурсию по офису и/или по производственной части, где все желающие смогут познакомиться с непосредственной работой своих потенциальных коллег. Для привлечения работников на стартовые позиции достаточно эффективным способом является также создание собственного промо-ресурса, адресованного молодым специалистам. Тематические конкурсы и задания от компании-работодателя также могут помочь привлечь новых сотрудников.

Евгения Любимова, менеджер по персоналу компании ВКС :

Несмотря на то, что ситуация на рынке труда постоянно меняется, в настоящее время рынок все-таки продолжает оставаться рынком кандидатов. Хотя СМИ и постоянно пестрят информацией о том, что компании повысили требования к кандидатам, все работодатели требуют опыт работы, в результате чего многие выпускники сегодня не могут трудоустроиться, но все-таки перспективных молодых специалистов не так уж и много на рынке. И для того чтобы таких кандидатов найти и привлечь, лучше отойти от традиционных методов поиска персонала.

Компания ВКС, также как и многие другие, ориентируется на то, чтобы «растить» сотрудников внутри компании. Безусловно, есть определенный ряд требований к соискателям, но в целом для нас наиболее важен именно потенциал работника, который можно в дальнейшем развивать. В свое время мы также столкнулись с проблемой дефицита кадров. Первоначально пытались изменить текст вакансии. Старались, если это было возможно, указывать больше информации об организации, о том, какие льготы компания предоставляет своим работникам и какие перспективы открываются для них. Пытались вовлечь сотрудников, работающих в компании, в процесс рекрутмента, чтобы они своим друзьям и родственникам рассказывали о вакансиях и привлекали их на работу в нашу компанию. Но, к сожалению, все эти действия так и не смогли решить проблему. Поэтому нам пришлось искать нестандартные пути привлечения персонала.

Если необходимо решить задачу в быстрые сроки, то надо самим выходить на кандидатов: начать самостоятельный поиск резюме в Интернете, принимать участие в ярмарках вакансий, днях открытых дверей в вузах и пр. Параллельно с этим необходимо работать над созданием долгосрочных программ по привлечению кандидатов. Ваша компания должна стать привлекательной для соискателей. Очень важно уделять внимание имиджу организации, это во многом облегчит и удешевит поиск сотрудников в дальнейшем. Безусловно, формированию положительного имиджа служит создание внешнего сайта компании, который является сегодня необходимым и обязательным условием для позиционирования на рынке труда. Сайт поможет не только дать общую информацию о компании, но и составить некое представление о ее корпоративной культуре, перспективах развития и, следовательно, о возможностях собственного роста. Так, например, на сайте компании ВКС есть отдельная страничка, предназначенная для соискателей. Там можно узнать не только общую информацию о компании, но и о том, какие возможности роста и развития есть у сотрудников, как они реализовываются. Несколько из сотрудников, которые в данный момент занимают руководящие позиции, рассказали на этой страничке про свой путь развития. Хочется подчеркнуть, что имена эта информация помогла привлечь много молодых специалистов. Результативными могут оказаться и размещение имиджевых статей и интервью с сотрудниками организации в изданиях, освещающих сегмент рынка, в котором работает компания, либо посвященных вопросам трудоустройства. Также на подборе персонала благотворительно скажется спонсорство различных студенческих мероприятий, конкурсов, конференций, проведение специалистами компании лекций и семинаров в вузах на профильных для организации факультетах.

Хорошим вариантом привлечения именно молодых специалистов являются стажировки, прохождение практик в компании. Обучаясь в вузах, студентам необходимо проходить практику, но, сожалению, не все вузы предоставляют такую возможность. В такой ситуации вы может самостоятельно инициировать стажировки у себя в компании. Такие стажировки могут быть и не оплачиваемыми, если они дадут студентам не только возможность пройти необходимую практику, но и возможность получить первый опыт работы.

Все больше компаний в последнее время принимает участие в специализированных ярмарках вакансий и днях карьеры. Это дополнительная возможность рассказать о своей организации и познакомиться с потенциальными кандидатами. Еще одним способом прямого контакта с соискателями является такое корпоративное мероприятие, как День открытых дверей. Но этот метод будет эффективным только в том случае, если компания- работодатель уже привлекательна для кандидатов. Многие компании сейчас активно применяют такой нестандартный метод поиска сотрудников, как различные конкурсы на лучший проект. Участникам предлагается создать что-либо, победителей ждут призы, а тех участников, кем заинтересуется компания, ждет еще и приглашение на работу.

В целом таких нетрадиционных методов привлечения сотрудников множество, я привела лишь несколько. Каждая компания уже сама определяет для себя, какие именно ресурсы и в каком объеме она будет использовать, в зависимости от задач поставленных руководством, от времени и бюджета. Но наилучший результат возможен лишь при комплексом подходе. Только лишь продуманная программа мероприятий поможет привлечь и, что не менее важно, удержать квалифицированных специалистов в компании.

«Я откажусь от работы в компании с серой зарплатой и нездоровой обстановкой в коллективе». «Я опасаюсь, что мне поручат то, что я не умею делать, и никто не поможет». Это самые распространенные ответы вчерашних студентов на вопросы: «почему я могу отказаться от предложения работодателя?» и «что больше всего меня пугает на первом месте работы?». Из этого можно сделать вывод, что для молодежи ценны: стабильность и позитивный имидж компании, дружелюбная атмосфера в коллективе, достойная заработная плата и насыщенная корпоративная жизнь. Как это учесть в предложении о работе, расскажем ниже.

Сосредоточьтесь на страхах выпускников и покажите им обратную картину.

Организуйте мозговой штурм и определите вероятные страхи ваших молодых соискателей. Подумайте, как эти страхи можно развеять и действуйте. Например, выпускник опасается, что попадет в коллектив, где нет сплоченности, каждый живет по принципу «главное – сделать свою работу, а другие пусть разбираются сами». Если у вас настоящая команда, заверьте в этом кандидата. Дайте понять: его поддержат, не станут расценивать ошибки как проявление слабости, быстро обучат, назначат наставника.

Делайте акцент на корпоративной культуре

Многие выпускники выбирают работу в иностранных компаниях по причине развитой корпоративной культуры . Если в вашей компании присутствуют ее элементы, смело их транслируйте на сайте, в буклетах и постерах.Обозначайте, что в организации приветствуется, а что порицается.

Сделайте помещение для собеседования приветливым и неказенным

В расслабленной обстановке вчерашним студентам будет легче проходить собеседование. Они смогут раскрыться, появится позитивный настрой. Для оформления помещения используйте комнатные растения, повесьте картины. Расставьте удобные эргономичные кресла, чтобы кандидат чувствовал себя как дома. Проявите заботу.

Подчеркивайте, что выпускники смогут влиять на размер своей заработной платы

Расскажите, когда и за что можно ожидать в вашей компании повышения зарплаты. Например, после оценки персонала. Тем, кто успешно ее пройдет, гарантируется повышение категории и увеличение дохода.

Введите правило «каждый месяц - новый бенефит»

Под бенефитом можно понимать любое проявление заботы о сотрудниках со стороны компании. Договаривайтесь о скидках для сотрудников с близлежащими предприятиями сферы услуг. Выходите на лиц, принимающих решение, предлагайте выгодное сотрудничество: предприятие вам скидку, вы им - поток клиентов в лице сотрудников.

Каждый месяц - корпоратив. Извещайте о нем афишами в стиле «веселые картинки»

Корпоратив не обязательно должен быть дорогостоящим и сложным. Просто проводите каждый месяц мероприятие, интересное и приятное для сотрудников. Как показала практика, такие методы отлично помогают привлечь и удержать вчерашних студентов в компании. Молодые специалисты в компании - это свежие идеи и оригинальные решения. Используйте ресурсы молодых специалистов для развития вашей организации.

АДМИНИСТРАЦИЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ "МАЙНСКИЙ РАЙОН" УЛЬЯНОВСКОЙ ОБЛАСТИ

ПОСТАНОВЛЕНИЕ

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ КОМПЛЕКСНОЙ ПРОГРАММЫ "ПРИВЛЕЧЕНИЕ И ЗАКРЕПЛЕНИЕ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ НА ТЕРРИТОРИИ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ "МАЙНСКИЙ РАЙОН" НА 2017 - 2018 ГОДЫ

В целях реализации молодежной политики, привлечения и закрепления молодых специалистов на территории муниципального образования "Майнский район" постановляю:

1. Утвердить комплексную программу "Привлечение и закрепление молодых специалистов на территории муниципального образования "Майнский район" на 2017 - 2018 годы".

2. Настоящее постановление вступает в силу с момента его обнародования.

3. Контроль над исполнением настоящего постановления возложить на первого заместителя Главы администрации района по правовым и внутриполитическим вопросам Харитонову Н.В.

И.о. Главы администрации
муниципального образования
"Майнский район"
А.Д.ВОЛКОВ

Утверждена
постановлением
администрации МО "Майнский район"
от 7 декабря 2016 года N 1061

Паспорт комплексной программы


Наименование Программы	Комплексная программа "Привлечение и закрепление молодых специалистов на территории муниципального образования "Майнский район" на 2017 - 2018 годы" (далее - Программа)
Заказчик Программы	Администрация муниципального образования "Майнский район"
Основные разработчики Программы	Отдел общественных коммуникаций администрации муниципального образования "Майнский район"
Цель Программы	Привлечение и закрепление молодых специалистов на территории муниципального образования "Майнский район";
	Социально-экономическая поддержка молодых специалистов социальной сферы.
Задачи Программы	Создание системы социально-экономической поддержки для наиболее полного обеспечения потребности в педагогических, врачебных кадрах и специалистах в сфере культуры, а также в руководящих кадрах.
	Закрепление и увеличение количества молодых специалистов в муниципальных учреждениях образования, здравоохранения, культуры.
	Повышение уровня жизни молодых специалистов, работающих в социальной сфере.
Сроки реализации Программы	2017 - 2018 годы
	Первый этап - 2017 год
	Второй этап - 2018 годы
Объемы и источники финансирования	Общий объем финансирования Программы составляет средства муниципального бюджета 682,340 тыс. руб., в том числе по годам:
	2017 - 414,34 тыс. руб.
	2018 - 268,0 тыс. руб.
Исполнители Программы	Управление образования администрации муниципального образования "Майнский район",
	Отдел по делам культуры и организации досуга населения администрации муниципального образования "Майнский район",
	ГУЗ "Майнская районная больница"
Контроль за реализацией программы	Контроль за реализацией программы, проведение анализа достижения целевых индикаторов программы осуществляет "Майнский район"
Индикаторы и оценка эффективности реализации программы	Наименование индикаторов целей программы	Значения индикаторов достижения цели программы по окончании реализации программы (%)
	Доля молодых специалистов со стажем работы до 5 лет к общему числу специалистов:
	по отрасли "Образование"
	по отрасли "Здравоохранение"
	по отрасли "Культура"

В системе образования функционируют 34 образовательные организации, из них 18 школ. 350 педагогических работника обеспечивают учебно-воспитательный процесс в образовательных учреждениях, реализующих программы дошкольного и общего образования.

Образовательные учреждения всех видов и типов на 99 процентов обеспечены педагогическими работниками.

Для повышения качества образования и внедрения новых современных технологий в учебно-воспитательный процесс необходим приток молодых специалистов. Ежегодно в образовательные организации Майнского района трудоустраиваются от 4 до 8 выпускников образовательных организаций высшего и среднего профессионального образования.

В Майнском районе насчитывается 1 учреждение здравоохранения с подразделениями в населенных пунктах Майнского района. Укомплектованность учреждений здравоохранения врачебными кадрами с учетом работы по совместительству составляет 90 процентов.

В МО "Майнский район" насчитывается 5 учреждений культуры с подразделениями в населенных пунктах района. Имеется потребность в притоке молодых кадров.

Данная Программа направлена на реализацию комплекса мер по устранению дефицита педагогических, врачебных кадров и кадров в сфере культуры. Закреплению молодых специалистов, созданию условий для развития творческого потенциала педагогов и специалистов в сфере культуры.

Программа является социально ориентированной, обеспечивающей целевой подход к решению проблемы ресурсного обеспечения сферы образования, здравоохранения, культуры Майнского района.

II. Цель и задачи программы

Целью Программы является:

- обеспечение доступных качественных услуг в сфере образования, здравоохранения, культуры на территории Майнского района;

- социально-экономической поддержки молодых специалистов для наиболее полного обеспечения потребности в педагогических, врачебных кадрах и специалистах в сфере культуры, а также в руководящих кадрах;

- закрепление и увеличение количества молодых специалистов в учреждениях образования, здравоохранения, культуры;

- повышение уровня жизни молодых специалистов, работающих в учреждениях образования, здравоохранения, культуры.

III. Финансовое обеспечение программы

Общий объем финансирования Программы составляет 682340 рублей средства муниципального бюджета, в том числе по годам:

2017 год - 414340 руб.,

2018 год - 268000 руб.

- на обеспечение предоставления молодым специалистам, работающим в учреждениях образования, здравоохранения, культуры ежемесячных дополнительных выплат к заработной плате;

- на обеспечение предоставления молодым специалистам, работающим в социальной сфере единовременного пособия, при поступлении на работу;

- ежемесячная доплата за найм съемной квартиры молодым специалистам.

Объемы финансирования 2017 - 2018 годы


Молодые специалисты	Ежемес. выпл. (тыс. руб.)	Единоврем. пос. (тыс. руб.)	Найм жилья (тыс. руб.)	Итого (тыс. руб.)

Специалисты с высшим и средним спец. образованием

Специалисты с высшим и сред. спец. образованием

IV. Механизм реализации программы

Одним из существенных условий предоставления мер социально-экономической поддержки является обязанность молодого специалиста, желающего принять участие в Программе, отработать в учреждениях образования, здравоохранения, культуры, указанных в настоящей Главе, не менее 5 лет с момента заключения соглашения о предоставлении мер социально-экономической поддержки.

В целях реализации настоящей программы под молодыми специалистами понимаются лица, не достигшие возраста 35 лет, получившие среднее профессиональное либо высшее образование в имеющих лицензию на осуществление соответствующей образовательной деятельности и свидетельство о государственной аккредитации профессиональных образовательных организациях, либо образовательных организациях высшего образования и не позднее трех лет со дня получения диплома о среднем профессиональном образовании либо диплома бакалавра, специалиста или магистра (не позднее трех лет со дня получения сертификата специалиста (после 1 января 2016 года - свидетельства об аккредитации специалиста) - в случае получения указанными лицами среднего профессионального либо высшего медицинского или фармацевтического образования), впервые поступившие на работу по должности, квалификационные требования к которой в соответствии с утверждаемыми в установленном трудовым законодательством порядке квалификационными справочниками или профессиональными стандартами предусматривают наличие у работника среднего профессионального либо высшего образования, за исключением случаев поступления на работу по совместительству.

Лицо утрачивает статус молодого специалиста по истечении трех лет со дня оформления приема его на работу.

Реализация Программы в части отбора участников обеспечивается в пределах, установленных Программой.

Отбор молодых специалистов для участия в Программе осуществляется на заявительной основе по месту работы, в соответствии с перспективной потребностью в специалистах определенной сферы.

Преимущественным правом для зачисления в число участников Программы пользуются молодые специалисты, закончившие обучение в образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования по целевому набору.

Меры социально-экономической поддержки предоставляются молодым специалистам в течение трех лет, начиная с момента заключения соглашения о предоставлении мер социально-экономической поддержки и при условии дальнейшей работы не менее 5 лет, в расположенных на территории муниципального образования "Майнский район" муниципальных учреждениях образования, культуры и областных государственных учреждениях здравоохранения, на должностях специалистов соответственно с продолжительностью рабочего времени не менее чем на одну ставку в одном или нескольких учреждениях, в том числе на различных должностях (из них не менее половины ставки на одной должности).

Социально-экономическая поддержка производится из средств районного бюджета в следующих формах и размерах:

1. Ежемесячные дополнительные выплаты к заработной плате молодым специалистам с высшим образованием в размере 2500 рублей, со средним профессиональным образованием - 1000 рублей.

2. Единовременная выплата при заключении соглашения о предоставлении мер социально-экономической поддержки в размере 5000 рублей.

3. Ежемесячная выплата молодому специалисту на оплату найма жилья в размере 2000 рублей.

Контроль за реализацией программы, оценка эффективности и анализ достижения ее целевых индикаторов, внесение предложений по изменению программы осуществляется отделом общественных коммуникаций администрации муниципального образования "Майнский район" ежегодно не позднее 1 декабря с подготовкой доклада Главе администрации муниципального образования "Майнский район".

V. Ожидаемый эффект от реализации программы

Реализация Программы позволит достичь в 2018 году следующих показателей:

1. Обеспечение педагогическими, врачебными кадрами, специалистами в сфере культуры, учреждений образования, здравоохранения.

2. Увеличение в учреждениях образования, здравоохранения, и культуры количества молодых специалистов со стажем работы в учреждениях образования, здравоохранения, культуры до пяти лет.

3. Повышение уровня заработной платы молодых специалистов, работающих в учреждениях образования, здравоохранения, культуры.

В результате реализации Программы будут достигнуты следующие показатели:


Ожидаемый результат
Количество молодых специалистов в отрасли "Образование"
Количество молодых специалистов в отрасли "Культура"
Количество молодых специалистов в отрасли "Здравоохранение"

Для оценки эффективности реализации Программы используются целевые индикаторы, которые отражают выполнение мероприятий Программы. Оценка эффективности реализации Программы производится путем сравнения фактически достигнутых показателей за соответствующий год с утвержденными на год значениями целевых индикаторов.

"Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом)", 2013, N 4

КАК ПРИВЛЕЧЬ И УДЕРЖАТЬ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ: МНЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛОВ

Развивающиеся компании заинтересованы в привлечении молодых и перспективных специалистов. Свое мнение об особенностях привлечения и эффективной адаптации молодых специалистов высказывают представители известных кадровых агентств.

Почему работодатели берут на работу молодых специалистов? Как обеспечивают их привлечение? Каков оптимальный процент присутствия молодых специалистов от общей численности персонала в компании?

Екатерина Елендо:

Молодые специалисты - это будущее компании. Если предприятие планирует свое развитие на несколько лет вперед, то ей не обойтись без молодых специалистов. Основной проблемой традиционных производственных предприятий в XXI в. стала проблема старения кадров. Когда молодежь уходила в торговлю, банки, предпринимательство и никто не хотел работать на заводах, - образовался провал, который нечем было заполнить. Сейчас, к счастью, многие предприятия это поняли, стали серьезно работать с учебными заведениями и предлагать сильный мотивационный пакет молодым специалистам. Ярким примером такого подхода могут служить Калужский электромеханический завод или Калужский турбинный завод, которым удается конкурировать с мировыми автопроизводителями за привлечение молодых инженеров.

Выбор между молодым специалистом и состоявшимся профессионалом всегда неоднозначен и во многом зависит от принципов работы самой компании, стадии ее развития и совершенства технологий. Например, большинство наших клиентов на этапе стартапа предпочитают выводить на работу высококвалифицированных сотрудников, и это правильный подход.

Если же речь идет об устоявшейся компании, с четко прописанными технологическими процессами, то выпускники вузов в этом случае более предпочтительны: их проще научить, чем переучивать готового профессионала, они более лояльны и держатся за свое рабочее место.

У нас в "Рекадро" выбор молодых специалистов приветствуется: мы динамично развиваемся, и нам нужны активные, современные, амбициозные люди со свежими идеями, проактивным и креативным подходом к работе. Молодые сотрудники приходят в нашу компанию на стартовые должности, мы много внимания уделяем их обучению, в компании существует система наставничества, проверенная временем. Многие наши сотрудники, которые сейчас занимают должности руководителей департаментов, пришли к нам сразу после окончания учебного заведения. И в этом один из основных плюсов молодых специалистов: они мотивированы, стремятся познавать новое и готовы расти.

Сегодня соотношение в компании молодых и опытных специалистов составляет 30/70. На мой взгляд, это число оптимально.

Любовь Жерновая:

Поиск талантов для многих известных российских и иностранных компаний начинается с ведущих государственных вузов, среди учащихся и выпускников. Интересны учащиеся очных отделений, отличники, кто на протяжении учебной жизни показал положительные результаты в изучении дисциплин, а также участвуя в проектах, выполняя практические работы, связанные с будущей профессией. На этом этапе проводятся презентации компании перед студентами, семинары или собрания, на которых представитель компании рассказывает и приглашает на стажировку; проводятся ярмарки вакансий. Компании заинтересованы в работе с молодыми специалистами: приглашают на работу по конкурсу, на стажировку с возможным последующим трудоустройством.

Молодые специалисты привыкают к корпоративной культуре компании, модели ведения бизнеса. Работодатель развивает и обучает специалистов как в процессе работы, так и путем проведения семинаров и тренингов внутри компании или направляя на обучение, иногда даже оплачивая дополнительное образование. В этом случае заключается ученический договор (ст. 198 ТК РФ), по которому работник должен отработать у работодателя определенный срок по окончании обучения. Таким образом, полезные кадры зачастую вырастают внутри компании.

Многие работодатели считают такой способ подбора и развития персонала востребованным и эффективным, так как молодые специалисты стремятся приобрести необходимый опыт работы и профессиональные навыки, проявить себя и показать инициативу и заслужить профессиональную репутацию на рынке, развивают бизнес компании, привнося зачастую новые и свежие идеи. Если в компании действует подобная налаженная система (например, существует корпоративный университет, система наставничества), то такой способ подчас является более доступным и оправданным, хотя и требует определенных временных вложений, чем приглашение готового специалиста с внешнего рынка труда.

В зависимости от ниши, которую компания занимает на рынке, и сферы деятельности количество молодых специалистов по отношению к основному составу работающих может разниться, но в любом случае это какой-то определенный процент набранных по конкурсу кандидатов, не превышающий количество более опытных специалистов среднего возраста.

Есть ли у вас специальные программы адаптации именно молодых сотрудников или они проходят адаптацию по общим правилам? Какие программы (подходы) в адаптации молодых специалистов вы считаете наиболее эффективными?

Екатерина Елендо:

В агентстве "Рекадро" работает система обучения и адаптации, практически единая для всех сотрудников, так как специфика консалтингового бизнеса предполагает глубокое понимание бизнес-процессов и технологий конкретной компании. Этот результат достигается благодаря эффективной практике наставничества - за новичком закрепляется один из ведущих специалистов, который полностью курирует его работу в течение испытательного срока.

Безусловно, молодые специалисты требуют к себе больше внимания и более глубокой процедуры обучения: для них организуются внутрикорпоративные тренинги на понимание самых основ бизнеса и технологии, отрабатываются начальные навыки, которые профессионал уже приобрел. В целом на адаптацию молодых специалистов уходит на 50% времени больше, чем на пришедших из аналогичной сферы, так как уделяется более глубокое внимание проработке материала.

Есть очень простая формула, она называется: "Делай, как я". Это система наставничества. Никакие тренинги не заменят живой пример, постоянную помощь и советы в решении конкретных практических ситуаций.

Любовь Жерновая:

Вне зависимости от способа подбора серьезные компании внимательно относятся к вопросу адаптации на новом месте как опытных сотрудников, так и молодых специалистов. Адаптация включает в себя комплекс мероприятий, четко прописанных в документах по корпоративной политике и процедурам, и распределенных между отделом персонала и руководителем подразделения, куда принят сотрудник.

Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию - важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам, применяемые в компании процедуры адаптации призваны облегчить вхождение новых сотрудников в организацию. Это может быть система наставничества (прикрепление нового сотрудника к более опытному специалисту на определенный период), проведение специальных тренингов и семинаров, сопровождение.

В отношении молодых специалистов одинаково действенны все этапы и варианты адаптации, которую каждая компания разрабатывает для себя. Наставничество, тренинги. Значимы для молодых специалистов внимание и психологическая поддержка, позитивная атмосфера, причастность к команде. Молодому специалисту важно учиться и брать пример с более опытного успешного наставника, к которому он будет прикреплен, чтобы в дальнейшем уметь правильно строить рабочие процессы, распределять свое время, работать успешно.

Каким образом кадровое агентство может влиять или влияет на успешную адаптацию молодого специалиста в компании-работодателе?

Екатерина Елендо:

Кадровое агентство в первую очередь готовит специалиста к выходу на работу, у нас есть методические материалы "Первый рабочий день". Это очень важно: когда сотрудник знает, чего ему ждать в первый день, может задать все интересующие его вопросы (ведь зачастую человек просто стесняется задавать такие вопросы представителю компании, боясь, что ему откажут!), он более подготовлен морально к рабочему процессу. Мы всегда звоним кандидату после первого рабочего дня, чтобы узнать о его впечатлениях. Мы в ответе за специалиста, находящегося в компании на испытательном сроке, и мы всегда помогаем в решении тех или иных вопросов, чтобы достичь взаимопонимания и повысить эффективность работы нового специалиста.

В нашей практике были разные случаи увольнения или попытки увольнения кандидатов из-за отсутствия должной системы адаптации. Однажды молодой специалист, инженер-конструктор мебели, написал заявление об увольнении после двух часов нахождения в организации. Оказалось, что его непосредственный руководитель срочно уехал в командировку и дал распоряжение только отделу персонала о приеме на работу, что отдел персонала и сделал. После процедуры оформления специалиста кадровики отправили его в отдел, где коллеги вытаращили глаза и сказали, что они ничего не знают и даже стола и стула для него нет. Ситуацию удалось спасти только благодаря тому, что кандидат, после того как написал заявление, позвонил консультанту агентства.

Другой пример: новый специалист был недоволен скрипящим стулом, но не хотел говорить об этом работодателю, работодатель же при этом чувствовал недовольство сотрудника и раздражался сам, и если бы мы вовремя не вмешались в этот мелкий конфликт, ситуация могла бы накалиться.

Любовь Жерновая:

Кадровые агентства, задействованные в подборе специалистов, также берут на себя одну из основных функций, так как именно консультант первым устанавливает доверительные деловые отношения с кандидатом, что помогает выстраивать эффективные рабочие отношения работника и работодателя, сглаживая недопонимание и влияя на процесс адаптации. Профессиональные консультанты ведут своего подопечного в течение всего периода испытательного срока, находятся в курсе начальных этапов работы и успехов работника, периодически звонят и поддерживают отношения. Консультанту можно озвучить имеющиеся проблемы, если нет возможности решить вопрос напрямую с работодателем. Часты случаи эффективной помощи на данном этапе начала работы.

С какими трудностями сталкиваются работодатели при адаптации молодых специалистов (психологическая несовместимость в коллективе, завышенные ожидания сотрудников, нехватка компетенции и т. д.)?

Екатерина Елендо:

Конечно, основными проблемами являются нехватка компетенции, отсутствие самодисциплины, иногда завышенные ожидания молодого специалиста. Начинающий специалист еще не привык работать весь день в ритме компании, не понимает важности выполнения своих задач, но это проходит, когда он видит пример других сотрудников. Нехватка компетенции компенсируется обучающими мероприятиями и наставничеством. Я повторюсь - да, на обучение молодых специалистов уходит больше времени и сил, но эти затраты окупаются свежими идеями и мотивацией, а также экономией на фонде оплаты труда.

Любовь Жерновая:

Если в компании грамотно выстроена система адаптации, успешно практикуется, уделяется внимание молодым кадрам, проводятся корпоративные мероприятия, проблем с включением в рабочий процесс и общением в коллективе возникнуть не должно. Как правило, молодые специалисты быстро приспосабливаются и привыкают к рабочему ритму.

В течение какого срока молодой специалист должен пройти адаптацию? По каким критериям вы оцениваете адаптацию?

Екатерина Елендо:

Привычный для нас период адаптации - 3 месяца. За это время молодой специалист полностью осваивает, что такое работа, понимает и признает ценность своего будущего вклада в компанию, выстраивает эффективные взаимоотношения в коллективе. Но, безусловно, для полноценного вхождения в должность нужно не менее 6 месяцев - по истечении этого периода мы уже точно можем сказать, что сотрудник освоил должностные обязанности.

В нашей компании принята оценка в ходе аттестации - важно оценить развитие профессиональных компетенций и, безусловно, количественные показатели эффективности труда. Если результаты сотрудника совпадают с запланированным графиком роста, значит, все в порядке!

Любовь Жерновая:

Срок прохождения адаптации молодого специалиста обычно стандартный - три месяца. Это нормативно установленный срок адаптации в компании для любого специалиста среднего звена, в том числе и без опыта работы. За это время и компания, и работник способны оценить итоги и принять решение о продолжении трудовых отношений. За это время молодой специалист привыкает к коллективу, корпоративной культуре, успешно вливается в рабочие процессы, выполняет свои обязанности и выказывает удовлетворение от пребывания внутри компании.

Почему молодые специалисты уходят из компании после или во время адаптации?

Екатерина Елендо:

Очевидно, причины здесь схожи с теми, что и у опытных специалистов: ошибка при отборе или неправильно выстроенная система адаптации. Если человек эмоционально, ментально соответствует духу компании, но вдруг покидает ее в ближайшие месяцы после трудоустройства - значит, в самой компании что-то идет не так: недостаточно простроен обучающий процесс, коллектив настроен негативно, не выявлены ключевые факторы мотивации сотрудника при приеме на работу. Во многом процесс адаптации зависит от непосредственного руководителя этого сотрудника, и аудит таких ошибок стоит начинать именно с него.

Встречались ли вы с интересными или курьезными случаями при адаптации молодого специалиста в организации?

Екатерина Елендо:

Курьезных случаев достаточно, и не только среди молодых специалистов. Конечно, начинающему работнику сложнее дается испытательный срок: был случай, когда новый сотрудник вернулся с обеда на 2 часа позже, так как ему хотелось отдохнуть. Руководитель бегал в панике по офисам в поисках новичка, а тот просто привык к свободному графику во время студенческих подработок и даже подумать не мог, что теперь у него обязательные рабочие часы и доделать свою работу в другое время он не может (наверное, во время ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка он тоже отдыхал). У одного из наших клиентов тоже была "потеря" специалиста - он просто заблудился на просторах предприятия и не мог найти обратную дорогу (это была крупная производственная компания с большой территорией и множеством корпусов).

Екатерина Страхова, заместитель руководителя отдела рекрутинга кадрового агентства "Рекадро":

Я пришла в "Рекадро" сразу после окончания института и очень переживала. На первой же неделе один из моих знакомых претендовал на вакансию от нашего агентства и позвонил мне на работу. Услышав дисциплинированный голос офис-менеджера, он решил пригласить меня к телефону по имени-отчеству, вот только проблема была в том, что имя и отчество у меня и у нашего генерального директора совпадают... После выяснения информации "по какому вы вопросу", "как вас представить", его переключили на Екатерину Николаевну, и она любезно согласилась с ним поговорить. Конечно, мой знакомый начал разговор: "Привет, Кать, как дела!". А узнала я обо всем этом так: мне позвонила Екатерина Николаевна и сказала: "Катя, это, кажется, вас...". Первые дни после этого случая я краснела, бледнела, а потом опять краснела при встрече с руководителем, но потом поняла: директор на меня вовсе не злится, и ничего страшного, в общем, не случилось. Вот так я и осознала: работа и коллектив - это не школа и здесь не ставят двойки за поведение, это уже взрослый мир, где люди относятся к тебе с уважением и совсем по-другому воспринимают все процессы...

Елена Нагорная, консультант по подбору персонала кадрового агентства "Рекадро":

Был случай, когда мы приняли в работу вакансию заведующего складом для одной компании, а потом почти сразу получили в работу вторую заявку от этого же предприятия - на позицию менеджера по закупкам, и очень быстро закрыли именно ее как раз молодым специалистом. И вот через 3 дня я получаю звонок от нашего кандидата. Полный непонимания и смущения молодой человек сообщил, что третий день сидит на складе и учит "1С" и другие внутренние программы, отвечает за прием товара, а теперь еще с него бухгалтер какие-то накладные требует. Хотя ему обещали совсем другие должностные обязанности! Оказалось, что в департаменте все так обрадовались новому человеку, что не обратили внимания, на какую вакансию он трудоустроен и отправили работать на склад, а он все три дня думал "что это за странное обучение такое...". Будучи еще неопытным сотрудником, первое время он пытался держаться, но потом понял, что от него требуют особых знаний, и он представления не имеет о том, как со всем этим справиться...

Материалы предоставлены Ассоциацией консультантов по персоналу (АКПП).

Е. Елендо

Генеральный директор

кадрового агентства "Рекадро"