Инвестирование

Как провести собеседование при приеме на работу. Протокол собеседования с иностранцем, ходатайствующим о предоставлении статуса беженца или дополнительной защиты в республике беларусь Программа собеседования при приеме на работу

29.06.2020

Белая зарплата – это единственный законный вид оплаты труда. Многие соискатели при поисках работы также сталкиваются с нелегальными видами оплаты: черной и серой заработной платой. Для того чтобы разобраться легальная ли зарплата у данного работодателя, нужно обратить внимание на следующие признаки.

Признаки белой зарплаты:

  • Полная сумма зарплаты указана в документах при приеме на работу.
  • Начисление премий и других стимулирующих надбавок осуществляется по приказу.
  • Деньги перечисляются на карту или выдается через кассу. Выплата наличными должна осуществляться по одному из следующих документов: расходно-кассовый ордер, платежная ведомость или расчетно-платежная ведомость. Документы должны быть подписаны руководителем, главным бухгалтером или уполномоченным лицом. Напротив фамилии конкретного сотрудника должна стоять сумма, которая выдается на руки.
  • Никакие дополнительные суммы в конвертах не выдаются.
  • Фактическая сумма доходов отражается в справке 2-НДФЛ и в расчетном листке.
  • Все отчисления производятся со всей суммы доходов работника.

Что такое официальная оплата труда

Многие люди даже не думают о том, что получают нелегальный доход. Они работают без оформления или получают часть оплаты в конвертах, но не понимают, что часть их доходов скрыта. Для большинства сотрудников не важно, что размер их фактического дохода по документам меньше реального заработка. Работники обращают внимание на то, чтобы деньги поступали вовремя, без задержек.

Официальная зарплата начисляется либо согласно табелю, либо согласно выполненным нормам. Сотрудник не должен оформляться на зарплату меньше МРОТ, установленного государством.

Структура зарплаты

  • Оклад. Для расчета которого учитывается фактически отработанное время согласно табелю, либо фактически выполненные нормы.
  • Надбавка (за выслугу, квалификацию, стаж, звание или прочие).
  • Доплаты за работу в выходные дни, за ночное время, за замену отсутствующего работника и прочие.
  • Стимулирующие выплаты, в том числе премии.
  • Установленный в конкретном регионе районный коэффициент.

При нахождении работника на больничном, ему оплачивается пособие по временной нетрудоспособности. При нахождении в командировке-командировочные. А при выходе в отпуск – выплачиваются отпускные.

Особенности трудоустройства на работу

При приеме сотрудника на работу обязательно должен быть сделан приказ о приеме на работу. Трудовой договор – еще один основополагающий документ, описывающий должность, условия труда, отдыха, а также размер вознаграждения за исполняемые обязанности.

Нужно ознакомится со следующими внутренними документами организации:

  1. Коллективный договор.
  2. Положения о премировании.
  3. Правила внутреннего распорядка.
  4. Должностные инструкции.
  5. Налоги и зарплата.

Нужно понимать разницу между начисленной и выплаченной зарплатой. Разность между ними – это удержанный НДФЛ (налог на доходы физических лиц), профсоюзные взносы, алименты и прочие удержания по исполнительному листу.

Дополнительно работодатель платит со всех начисленных доходов сотрудников обязательные взносы в следующие внебюджетные фонды:

  1. Пенсионный фонд Российской федерации (ПФР).
  2. Фонд обязательного медицинского страхования (ФОМС).
  3. Фонд социального страхования Российской Федерации (ФСС).

Нелегальные виды зарплаты

На территории Российской Федерации существует только один вид оплаты труда -официальная заработная плата согласно Трудовому Кодексу РФ. По-простонародному такой заработок называют белой зарплатой. Никакие другие виды оплаты труда не законны, не существует законных понятий черная или серая зарплата.

Черная зарплата

С работником не заключается трудовой договор, не делается приказ о приеме на работу и нет никакого документального оформления человека в организации. Заработок такой сотрудник получает наличными в конверте.

Очевидные минусы нелегальных источников дохода:

  • Не защищенность сотрудника законодательно.
  • Отсутствие налоговых перечислений.
  • Невозможность официального ухода в отпуск, на больничный или в декретный отпуск.

У работника не идет стаж и нет никаких отчислений ни в ФОМС, ни в ПФР, ни в ФСС. При болезни или в случае увольнения часто работодатель не производит полагающихся выплат. Когда придет время получать пенсию, выплаты будут минимальные.

Единственное достоинство такого источника – это более высокий размер нелегальных доходов. Такой вариант удобен для сфер бизнеса с регулярным оборотом наличных денег, которые в дальнейшем идут на выплату заработка.

Еще этот способ удобен для риэлторских организаций. В таких фирмах оформляются всего несколько человек, а остальные получают только проценты с продаж.

Серая зарплата

Частично официальная зарплата называется серой. При этом сотрудники оформляются на МРОТ. Именно с этой суммы работодатель оплачивает все налоги. Иногда сотрудника оформляют на должность с меньшим окладом. Оставшаяся часть платится в конверте.

Такая схема позволяет работодателю уменьшать расходы на налоги и позволяет увеличить зарплату. Однако больничные листы, декретные, отпускные, как правило, рассчитываются по МРОТ и их размер минимален. Большая вероятность что после декрета работодатель предложит уволиться, а при несогласии оставит только белую часть зарплаты.

Еще один недостаток частично нелегального заработка - это то что, работодатель регулирует сумму в конверте самостоятельно и может устанавливать различные штрафы и нелегальные удержания.

Схема нелегальной зарплаты, замаскированной под дивиденды

Еще один способ выплаты зарплаты – это схема, включающая в себя минимальную зарплату и дивиденды. Каждому сотруднику дают возможность приобрести акции организации, которые он должен продать при увольнении.

Эти условия указываются в трудовом договоре. Меньшая часть зарплаты оформляется и платится в установленный срок. Большую часть доходов сотрудник периодически получает в виде дивидендов, которые по факту и составляют большую часть его заработка.

Налоги перечисляются только с минимальной зарплаты. Периодичность дивидендов не ежемесячная, а ежеквартальная. В этой схеме дивиденды являются неплохим прикрытием для нелегальных доходов. Для выявления этой схемы, осуществляют сверку всех трудовых договоров, протоколов и документов акционерных собраний, долей сотрудников и размера выплат.

Чем рискует работодатель

Зачастую работодатель спокоен и уверен, что сотрудники не будут жаловаться, поскольку не смогут ничего доказать без официальных документов. Однако, нелегальные схемы выявляются достаточно просто. Для этого проводится внеплановая проверка и просто сравнивается количество сотрудников на рабочих местах и в штатном расписании.


Выявлению этой схемы могут способствовать жалобы работников в проверяющие органы и свидетельские показания. Незаконная оплата труда и уклонение от налогов грозит работодателю большими штрафами и даже уголовной ответственностью.

Достоинства и недостатки официального заработка для работника

  • Главное достоинство – это социальная защищенность сотрудника. Если происходит нарушение трудовых обязательств, то можно обратиться с жалобой в контролирующие органы.
  • Оформление работников и выплата белой зарплаты-это признак стабильной организации.
  • Со всего заработка начисляются налоги. В дальнейшем с этих налогов, перечисляемых в ПФР, будет рассчитываться размер пенсионных выплат.
  • Пособие по временной нетрудоспособности и отпускные рассчитываются исходя из всего заработка.
  • При выходе в отпуск по уходу за ребенком проще будет вернуться на свою должность сохранением зарплаты, поскольку оформление официальное.
    Свой доход можно подтвердить справкой, это бывает нужно для получения ипотеки или кредита.
  • Размер зарплаты фиксированный, работодатель не имеет права ее уменьшить по своему желанию.
  • В случае увольнения сотрудника работодатель должен выплатить все положенные выплаты.
  • Можно вернуть часть НДФЛ из бюджета, используя налоговые вычеты. Это выгодно в случае покупки квартиры или дома в ипотеку.

Недостатки не так очевидны, но все же есть.

  • Официальный доход, как правило, меньше нелегального. Поскольку часть своих расходов работодатель уменьшает за счет урезания размера зарплаты.
  • Большинство вакансий в частном бизнесе предлагают с нелегальным заработком, поэтому труднее найти работу с официальной заработной платой.
  • Алименты и долги по исполнительным листам удерживаются с официального заработка, нелегальные доходы проще скрыть. В связи с этим при оформлении работника, удержание с зарплаты будет в полном размере.

Достоинства и недостатки белой зарплаты для работодателя

  • Очевидный недостаток -это затраты на налоги.
  • Сложная бухгалтерская отчетность.
  • Невозможность уволить неподходящего работника, поскольку согласно ТК это сделать сложно.

Достоинств для работодателя гораздо меньше:

  • Отсутствие ответственности за нелегальную оплату труда и уклонение от налогов.
  • Хорошая репутация и стабильность организации.
  • Прозрачность бухгалтерского учета.


Как проверить официальная ли оплата у работника

Если у работника возникают сомнения официальный ли у него доход, то это можно проверить следующим образом. Нужно пройти регистрацию в личном кабинете на сайте Федеральной налоговой службы и скачать там справку 2-НДФЛ. Эти справки организации обязаны подавать ежегодно пофамильно. Получив аналогичную в бухгалтерии, можно сравнить доходы по месяцам.

Несмотря на очевидные достоинства белой зарплаты, большинство работодателей и работников, останавливаются на сером варианте. Делая такой выбор, нужно взвешивать все риски, поскольку чаще работники больше теряют, чем получают. Нужно иметь в виду, что при нелегальной зарплате, работодатель может задержать ее выдачу на неопределенный срок, выплатить ее не в полном размере или совсем не платить.

Виды собеседований и способы построения вопросов с примерами. Что стоит выяснить и на что обратить внимание? Как навести справки, проверить отзывы и рекомендации? Как построить разговор с кандидатом, а также анализ основных ошибок при приеме на работу.

Собеседование: основные положения

  1. Кандидат должен заранее получить (письменно или по телефону) сведения о дате и времени собеседования с четкими указаниями, как добраться.
  2. Секретарь должен быть оповещен об имени визитера и времени визита, чтобы встретить его и, если нужно, заказать пропуск.
  3. Найдите время, чтобы перед собеседованием прочесть биографию кандидата. Это поможет сэкономить время.
  4. Определите вопросы, которые вы предполагаете задать. Если вы не сделаете этого, кандидат может начать интервьюировать вас самого.
  5. Постарайтесь быть в соответствующем настроении. Если вы утомлены или раздражены, вы не сможете по достоинству оценить кандидата.
  6. Спланируйте беседу так, чтобы ничто не отвлекало ваше внимание (телефонные звонки, визиты посторонних и т. п.).
  7. Не проявляйте предвзятость. Первое впечатление часто продиктовано предрассудками и может оказаться совершенно необоснованным.
  8. Убедитесь, что кандидат знает, кто вы такой, - ваше имя и должность.
  9. Сразу называйте кандидата по имени и отчеству и делайте это чаще.
  10. Улыбайтесь! Будьте дружелюбны: испуганный кандидат не сможет продемонстрировать вам свои достоинства.
  11. Относитесь к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы поменялись ролями.
  12. Сообщите кандидату сведения, касающиеся должности, как ее привлекательные стороны, так и неприятные. Сюда входят требования к работнику, продолжительность рабочего дня, условия работы, возможности продвижения по службе и др.
  13. Говорите медленно и отчетливо, предоставьте кандидату достаточно времени, чтобы осознать сказанное. В ситуации, когда кандидат испытывает большое нервное напряжение, возможно, ему будет трудно вас воспринимать.
  14. Не расхваливайте свою фирму или предлагаемую должность, как на базаре.
  15. Не давайте обещаний, которые вы не в состоянии выполнить. Не преувеличивайте возможности продвижения по службе. Если таких возможностей не будет, разочарованный сотрудник может обидеться на вас, что скажется на его работе.

Собеседование «один на один»

Преимущества:

  • Легко договориться об удобном для вас обоих времени и месте.
  • Непринужденная беседа в неофициальной обстановке.
  • Кандидат чувствует себя более раскованным, видя только одного интервьюера, и скорее раскроет свою сущность.
  • Для интервьюера легче контролировать и вести разговор в нужном направлении.

Недостатки:

  • Возможно, это ненадежный метод оценки (например, у вас есть непроизвольное предубеждение против некоторых типов людей, что может сказаться на выборе).
  • Вы можете оказаться плохим интервьюером, не способным оценить подходящего кандидата.
  • Вы можете быть неопытным, и вам будет сложно принять решение.

Групповое интервью

В малом бизнесе группа может состоять из вас, непосредственного начальника и, если работа специализированная, эксперта в данной области (для оценки знаний и опыта кандидата).

Преимущества:

  • Более справедливый и точный метод оценки, так как все интервьюеры не могут быть предубежденными против одного кандидата.
  • Интервьюеры могут распределить между собой ответственность за задаваемые вопросы и решения, принимаемые при выборе.
  • Это произведет более сильное впечатление на кандидата.
  • Легче делать заметки о кандидате без нарушения хода беседы.

Недостатки:

  • Кандидат может нервничать в присутствии нескольких человек.
  • Может оказаться сложным собрать всех кандидатов и интервьюеров вместе.
  • Могут создаться напряженные отношения между интервьюерами, если один попытается преобладать над другими.

Собеседование как искусство

Умение создать доверительную атмосферу, которая поможет кандидату преодолеть скованность и напряжение, выбрать наиболее подходящую в данном случае форму собеседования, моделировать ситуации, позволяющие раскрыть разные стороны личности и оценить профессиональный уровень кандидата, приходит с практикой.

  • Вопросы следует четко и ясно сформулировать. Кандидат должен сосредоточить свое внимание и усилия на ответах на ваши вопросы, а не на расшифровке самих вопросов. Используйте простые и понятные слова. Не задавайте по несколько вопросов «на одном дыхании». Вопросы целесообразно сгруппировать по темам, плавно переходя от одной к другой. Иногда стоит подчеркнуть это: «Теперь, когда мы выяснили вопросы, связанные с вашим образованием, поговорим об опыте работы». Не давайте беседе сбиваться с заданного вами курса. Если ответ собеседника увел в сторону от сути вопроса, переспросите его: «Простите, я имел в виду…».
  • Сделайте так, чтобы кандидат говорил больше, чем вы сами. Помните, что это вы интервьюируете его, а не он вас. Смекалистый кандидат может разговорить вас так, что останется самое благоприятное впечатление о нем, хотя вы слушали самого себя.
  • Обратите внимание на вопросы, которые он задает вам.
  • «Золотое правило» интервьюера: 20% времени задавать вопросы и 80% - слушать.
  • Воспринимайте кандидата всеми чувствами. Бессловесный контакт не менее важен, чем словесный. Обратите внимание на мимику кандидата, жестикуляцию, позы, выражение глаз.
  • Часто важную информацию дают ответы из областей, довольно отдаленных от непосредственного предмета разговора. Например, тот, кто увлекается полетами на дельтаплане, в сущности, дает вам понять, что любит рисковать. Если он сам построил дом, значит он настойчив и может многое сделать сам.

Собеседование: построение вопросов

Хороший интервьюер, чтобы извлечь максимум достоверной информации, пользуется широкой палитрой вопросов, различных как по содержанию, так и по форме. Что же это за вопросы?

  1. Вопросы, требующие развернутых ответов (такие вопросы предпочтительны, поскольку вынуждают кандидата лучше «раскрываться», например: «Насколько хорошо вам удается работать в условиях сильного давления?»).
  2. Вопросы, предполагающие однозначные ответы (например: «Вы готовы приступить к работе со среды?» или когда уточняете: «Вы проработали в АО «Перспектива» 2 года?»).
  3. Вопросы, имеющие целью более реально оценить ответы на предыдущие вопросы («А были ли у вас ситуации, в которых все складывалось не столь удачно?»).
  4. Вопросы, иллюстрирующие рассказ о стиле поведения («Расскажите о том, как вы занимались…» или «Приведите пример того, как…»).
  5. Если вас что-то насторожило, то спросите: «Приходилось ли вам и в других случаях вести себя подобным образом?».
  6. Чтобы направлять беседу, можно воспользоваться концовкой «не так ли?» (например: «Поскольку времени у нас мало, мне кажется, стоит перейти к следующему кругу вопросов, не так ли?»).
  7. Зеркальные вопросы, когда утверждение кандидата вы повторяете в вопросительной форме и выдерживаете паузу (например, если кандидат сказал, что он коммуникабелен, зеркальный вопрос таков: «Вы коммуникабельны?..»).
  8. Вопросы, требующие выбора и его обоснования (например: «Хотелось бы знать, что вы предпочтете, если…?»).
  9. Предлагается ситуация, и вы спрашиваете мнение собеседника (например: «Мне всегда казалось, что обслуживать клиента следует только после того, как он оплатил счет, а как выдумаете?»).
  10. Наводящие вопросы («Мы считаем, что клиент всегда прав, а что вы думаете по этому поводу?»).
  11. Серии вопросов, чтобы сосредоточить внимание на разных аспектах ситуации (например: «Можете ли вы работать в авральном режиме?», «Расскажите о ситуациях, когда вам приходилось это делать», «Трудно ли было уложиться в срок?», «Как возникла критическая ситуация?», «По чьей вине?», «Что вы делали?» и т. д.) Выдав всю серию вопросов «одной обоймой», вы можете проверить, способен ли кандидат быстро воспринимать информацию и принимать решения в стрессовом режиме.
  12. Вопросы, развивающие предыдущий ответ («Расскажите об этом подробнее», «Приведите пример», «Это интересно», «Чему вас это научило?»).

Собеседование: что выяснить

  • Почему кандидат все-таки оставил прежнюю работу; не были ли нарушены кандидатом условия договора?
  • Реальная причина, по которой он хочет получить данную работу.
  • Прилежен кандидат или ленив?
  • Обладает ли кандидат быстрой реакцией?
  • Открыт ли кандидат для восприятия нового или он упрям и склонен к догматизму?
  • Наблюдателен ли кандидат?
  • Инициативен ли кандидат или нуждается в том, чтобы ему давали распоряжения?
  • Насколько кандидат скрупулезен в работе (и медлителен в исполнении), или он быстр, но небрежен?

Собеседование: на что обратить внимание

  • Кандидат сменил много мест работы .
    Больше, чем одно место работы в год - негативный сигнал. Следует отдать предпочтение тому, кто проработал на каждом месте не меньше чем 2–3 года.
  • Красочные описания собственных достижений .
    Попытайтесь построить собеседование так, чтобы убедиться, что это не явные преувеличения.
  • Туманно сформулированные названия должностей .
    Расспросите, каковы были реальные служебные обязанности на каждом месте работы. Не следует полагать, что определенная должность в другой фирме означает то же, что в вашей. Помните, что для некоторых должностей предшествующий опыт не обязателен и может оказаться даже недостатком данного кандидата, если вы предполагаете обучить его работать в соответствии с вашими требованиями.

Черты характера

  • Тактичен ли человек, сдержан ли, уверен ли в себе?
  • Легко ли с ним общаться?
  • Совместим ли он с другими сотрудниками в группе?
  • Любит ли он одиночество или ему приятно быть на людях?

Постарайтесь задать вопросы, на которые нельзя было бы подготовить стандартные ответы. Обратите внимание на нервозность - в общих случаях это не имеет большого значения, но в других случаях это может оказаться крайне важным. Следует также выяснить, какова его способность к адаптации, поскольку это очень важная черта характера. Отсутствие психологической гибкости создает серьезные проблемы, потому что мешает росту и развитию сотрудника.

Внешний вид . Вы имеете полное право ожидать, что кандидат, явившийся на собеседование, будет выглядеть опрятным и хорошо ухоженным. Это указывает на присущее ему чувство собственного достоинства и дает основание предположить, что его работа будет отличаться такой же аккуратностью.

Если он приходит на собеседование в «непрезентабельном» виде, будьте уверены, что он будет выглядеть не лучше, когда явится на работу. Однако только то обстоятельство, что он пришел на собеседование хорошо одетый, еще не значит, что именно так он будет всегда выглядеть на работе.

Интеллект и образование . Подберите человека к месту. Если вы назначите высококвалифицированных специалистов на низшие должности, у вас появится масса недовольных сотрудников и возникнет текучесть кадров.

И наоборот: не назначайте малоквалифицированных людей на должности, где, несмотря на все их лучшие стороны, справиться с обязанностями никто из них не сможет. Вы лишь подведете их и себя. Книжные знания редко прямо применимы на работе, хотя могут внушить кандидату иллюзорную веру в собственные возможности. Здравомыслие и желание учиться всегда представляют большую ценность, чем академическое образование.

Наведение справок

В последние годы основным методом получения информации от третьих лиц стало наведение справок. Обычно оно следует за анкетированием. В анкете кандидата просят указать несколько близко знающих его лиц, которые могут подтвердить сообщенные сведения и дополнительно охарактеризовать его как работника.

Одновременно фирма оговаривает свое право на независимый сбор сведений, необходимых для принятия решений о найме. Иногда запрашивается информация о коллегах, приятелях, старших товарищах, родственниках, учителях, которые могли бы охарактеризовать обратившегося за работой.

Преобладают две формы сбора сведений: письменный запрос и установление контакта с представителем бывшего нанимателя по телефону. Если соискатель претендует на управленческую должность, кадровые службы интересуются стилем его руководства, отношением к новому, умением работать с людьми, отношением к принятию на себя ответственности за решения.

В части проверки фактических сведений специалистов кадровой службы чаще всего интересует уровень оплаты на прежнем месте работы, размер премирования; объем и качество выполняемой работы, сведения о трудовой дисциплине и количестве пропущенных рабочих дней (в том числе по болезни), здоровье работника, причины увольнения.

Если заявитель сам получает отзыв в свои руки для передачи по месту запроса - соответствие истине не гарантировано: многие люди не захотят писать свое настоящее мнение о заявителе, поскольку последний может прочитать его. В результате авторы подобных писем или сосредоточиваются на недостатках заявителя, или преувеличивают его хорошие черты.

Специальное жюри организации работодателя, знакомое со спецификой данной работы, излагает эти особые требования в порядке их значимости. Затем посылается запрос на рекомендательное письмо, в котором прежнего работодателя просят оценить заявителя. Также осуществляется дополнительная проверка по телефону (особенно по последнему месту работы, получения образования).

Как построить разговор с кандидатом, которого вы выбрали

Итак, процесс выбора завершен. Вы определили того из кандидатов, кому предложите работу. Хорошо, если у вас в запасе остаются еще один-два кандидата, которые вас тоже в основном устраивают. Опыт показывает, что не так уж редко кандидата, проявлявшего заинтересованность в вашем предложении, по тем или иным причинам не удается принять на работу.

Сообщение кандидату о том, что фирма остановила на нем свой выбор, обычно делается по телефону. Не забудьте, что если вы звоните на работу, то обсуждать этот вопрос вашему собеседнику может быть в данный момент неудобно. Непременно начните с вопроса, располагает ли он временем и удобно ли ему обсуждать с вами этот вопрос.

Если вы позвоните и скажете, что предлагаете ему занять данное место в вашей фирме, то, вполне вероятно, услышите стандартную благодарность и просьбу отложить решение на некоторое время для обдумывания предложения. У кандидата могут быть самые разные причины для этого, например, он может ожидать ответа из другой фирмы, которая кажется ему более привлекательной. Он может просто «набивать» себе цену. Но в любом случае такое завершение разговора совершенно не выгодно вам.

Лучше позвонить и начать с вопроса, сохранил ли ваш собеседник интерес к должности, по поводу которой к вам обращался, - как правило, на это всегда следует положительный ответ. Уточните, не возникли ли у него за это время какие-то вопросы. Их обсуждение может оказаться целесообразным отложить до личной встречи и обсудить после того, как кандидат ознакомится с предлагаемым контрактом.

Возможно, он найдет в тексте контракта ответы на свои вопросы, а возможно, наоборот, появятся новые. Теперь можно переходить к своему предложению. Таким образом, сценарий разговора сам приведет к удобному для вас безотлагательному решению.

Получив устное подтверждение, целесообразно передать кандидату два экземпляра контракта. С момента возвращения вам подписанного кандидатом контракта он считается фактически принятым на работу. Но это не исключает необходимости завершить формальности по приему сотрудника выпуском приказа.

Поскольку наша почта пока еще недостаточно надежна, вместо обычно рекомендуемой иностранными пособиями отсылки контракта по почте разумнее организовать личную встречу или использовать курьера (если он у вас есть).

Если во время собеседования не удалось обсудить или достаточно прояснить какие-то вопросы, например, об условиях оплаты и прочих поощрениях, то этот вопрос надо обсудить дополнительно при заключении контракта.

Основные ошибки при приеме на работу

  1. Качества, необходимые для работы, не определены четко.
  2. Повторные интервью с одинаковыми вопросами.
  3. Ложное толкование данных кандидата. С правильного пути уводят гипотетические вопросы типа «что было бы, если бы…» Руководители «влюбляются» в человека, который умеет рассказывать красивую байку. Интервьюеры становятся жертвами психологической проекции. В действиях других они усматривают мотивы, на самом деле принадлежащие им самим.
  4. Оценка под влиянием предубеждений. Руководитель, который недолюбливает длинноволосых, любит привлекательных женщин или имеет собственное мнение о «типичном инженере», может осознавать или не осознавать свои предубеждения. Но они в большей или меньшей степени окрашивают личные решения.
  5. Гало-эффект. Сила или слабость сигнала об одних качествах часто рассматривается как сила или слабость сигнала о других. Красноречие не свидетельствует о выдающихся способностях, так же как его отсутствие не дает оснований для недоверия.
  6. Необдуманные решения. Руководитель может фактически принять решение, взглянув мельком на заявление о приеме, бросив взгляд на лицо кандидата, пожав ему руку. Интервью, таким образом, становится формальностью. Информация, подкрепляющая первоначальную оценку, усваивается, а данные, противоречащие ей, отсеиваются.
  7. Излишняя чувствительность к негативным факторам. Гипертрофированная чувствительность к признакам отрицательных характеристик.
  8. Излишне высокое доверие к интервью. Недостаточное доверие к другим методам сбора информации (например, тестам).
  9. Отсутствие системы отбора. Много времени тратится на опрос неквалифицированных людей. Отсутствие системы означает, что некоторые данные контролируются, другие нет, одних кандидатов тестируют, других - нет.
  10. Отсутствие системы принятия решений. Руководители слишком часто сравнивают свои впечатления стихийно, не систематизируя выводы.
  11. Большая спешка. Стремление заполнить рабочее место без промедления.
  12. Относительные оценки вместо абсолютных. Решения часто принимаются в виде относительного соответствия кандидатов, находящихся под рукой, а не с точки зрения истинных требований к кандидату на эту должность. После проведения интервью с несколькими неудовлетворительными кандидатами средний представляется наилучшим.

Posted On 31.05.2018

Управление персоналом\Технологии поиска, отбора и адаптации персонала в компании

6.1. Подготовка к собеседованию

Проведение интервью - это самый ответственный этап подбора персонала, играющий ключевую роль в принятии окончательного решения даже в тех случаях, когда наряду с ним используются и другие методы оценки. Поэтому необходима серьезная и основательная подготовка к собеседованию.
Интервьюер должен иметь четкое представление о вакантной должности, о которой будет идти речь во время разговора: обязанности, задачи, методы и средства их решения, объем работы, ответственность, права, служебные взаимоотношения, условия и место работы.
Кроме того, специалист, который будет беседовать с будущим сотрудником, должен располагать следующими сведениями:
1. Информация о компании (название, форма собственности, история, размеры, профиль, продукция и показатели ее объема, место на рынке, корпоративная культура).
2. Сведения о подразделении, в которое подбирается работник, о его руководителе и групповых нормах поведения в коллективе.
3. Профессиональные и личностные требования к кандидатам, желательный предыдущий опыт; данные о работе сотрудника, занимавшего эту должность прежде.
4. Компенсационный пакет (заработная плата и порядок ее начисления, премии, страховки, предоставление автомобиля, возмещение затрат на использование личного транспорта, питание и др.).
5. Возможности повышения квалификации, профессионального и должностного роста.
Необходимо назначить время собеседования, подготовить подходящее помещение, анкету, которую заполнит кандидат перед разговором, изучить его резюме и наметить ключевые вопросы. Интервьюеру должны быть известны порядок, процедуры и сроки оценки представленных претендентов, а также личностные особенности тех людей, которые будут принимать решение о найме.

6.2. Стратегия и тактика проведения собеседования

Интервью при приеме на работу призвано решить следующие задачи:

  • оценку способностей кандидата к определенного рода деятельности;
  • сравнительный анализ компетенции соискателей на должность;
  • предоставление кандидату информации об организации для того, чтобы помочь ему принять решение о трудоустройстве.

Учитывая уникальность интервью как метода оценки и отбора кандидатов, необходимо добиться его максимальной эффективности, которая зависит от технологии его проведения, профессионализма интервьюера.
Избежать возможных серьезных ошибок поможет структурирование как процесса принятия решения о приеме на работу, так и методики проведения интервью.

Внутренние эффекты, затрудняющие проведение интервью

Первые впечатления. Интервьюеры часто делают выводы о личности кандидата за несколько минут в самом начале разговора. В оставшуюся часть времени они собирают информацию в поддержку первого впечатления. Это тот случай, когда человек "слышит только то, что хочет слышать" и делает необоснованный выбор.
Стереотипы. Некоторые интервьюеры полагают, что определенным группам людей свойственны особые характеристики (например, бородатые мужчины не внушают доверия, а женщины в очках умны).
Эффект края (первичности - недавности). На информацию, которая прозвучала в начале беседы, обращается больше внимания, чем на последующую. Это может быть объяснено свойствами памяти или силой первого впечатления.
Эффект контраста. Мнение интервьюера о кандидате зависит от его суждения о предыдущих соискателях. С одной стороны, это означает, что из них будет выбран лучший, с другой - их сравнивают между собой, оценивают по отношению друг к другу, а не к требованиям работы.
Такой же, как я. Интервьюеры более благосклонны к людям, похожим на них самих по воспитанию, образованию, опыту работы. Есть даже данные о том, что они предпочитают претендентов с невербальным поведением, аналогичным собственному (движения глаз, поза и т. п.).
Негативная информация. Негативные сведения производят на интервьюеров более сильное впечатление, чем позитивные. Это особенно заметно, если отрицательная информация появляется в начале собеседования, после чего они автоматически начинают искать дополнительные подтверждения негатива.
Личная симпатия. Более высокая оценка ставится тем кандидатам, которые вызывают симпатию вне зависимости от других факторов, имеющих отношение к работе. Это естественная реакция человека, но, пожалуй, не гарантирующая выбор лучшего претендента на должность.
Копирование. Интервьюеры, отдающие предпочтение определенному типу личности, выбирают соответствующих им людей, независимо от их других характеристик. Это мешает проведению беседы и может привести к тому, что кандидатура выбранного человека не будет подходить для данной работы.
Иностранный или местный акцент. Соискатели с иностранным или местным акцентом часто попадают в менее выгодные условия по сравнению с теми, кто не имеет особенностей выговора. Однако данный эффект проявляется реже, если речь идет о "не слишком престижных" должностях, а для работы с клиентами людям с некоторым местным акцентом даже отдается предпочтение.
Эффект реального времени. Интервьюеры полагают, что кандидат ведет себя во время встречи так же, как в жизни. Это серьезная ошибка, поскольку, как правило, люди нервничают во время собеседования. И наоборот: некоторые претенденты умеют "пустить пыль в глаза" и на протяжении всего разговора демонстрировать качества, каковыми не обладают в реальности.
Предпочтения пола. Кандидатов-женщин часто оценивают гораздо придирчивее, чем мужчин, особенно если мужчинам отдается предпочтение для данной вакансии. Хотя есть сведения о том, что эта тенденция свойственна больше интервьюерам-дамам, которые считают представителей сильной половины человечества более компетентными, в то время как для последних, похоже, пол не имеет значения.

6.3. Техника проведения собеседования

Постройте общение с кандидатом таким образом, чтобы он мог говорить с вами открыто и вы могли получить нужную информацию. Для этого поощряйте, поддерживайте, проявляйте инициативу и одновременно будьте жестким там, где это необходимо.

Помните, что 80-90% времени на первом этапе интервью должен говорить соискатель.

Для того чтобы правильно использовать результаты беседы, нужно зафиксировать полученные данные. Записывайте ключевые моменты и фразы, а также свои комментарии об особенностях поведения человека.

По каждой компетенции необходимо собрать не менее 2-3 фактов из опыта кандидата. Желательно, чтобы это была как позитивная, так и негативная информация.

Оценку претендента проводите только после окончания интервью.

Не подсказывайте ответы. У вашего собеседника не должно сложиться впечатление о том, что существуют правильные и неправильные ответы.

Схема построения интервью

Этап 1. Введение, установление контакта

1. Представьтесь.
2. Обозначьте цель и процедуру интервью.
3. Предупредите кандидата о том, что будете делать записи.
4. Задайте общий вводный вопрос (например: "Где вы работали раньше?").

Этап 2. Основная часть интервью

1. Исследуйте оцениваемые компетенции.
2. Предложите кандидату добавить сведения о себе на его усмотрение.
3. Предоставьте возможность задать вопросы вам.
Чем больше вы узнаете о претенденте до интервью, тем меньше времени придется потратить на уточнение этой информации во время него. Подготовка включает в себя:
Обзор документов. Соберите все имеющиеся документы кандидата - резюме, анкеты, зафиксированные результаты телефонных разговоров - и выберите из их содержания сведения о том опыте работы, который наиболее важен для данной позиции.
Опыт работы. Ознакомьтесь с информацией, которая соответствует интересующему вас трудовому опыту соискателя. Пометьте для себя то, что вам представляется неясным, о чем вы хотели бы получить дополнительные сведения.
Пробелы в трудовой деятельности. Пометьте для себя пробелы в трудовой или учебной деятельности кандидата. В ходе интервью вы сможете обсудить это с ним, чтобы установить их причину и сделать выводы о послужном списке кандидата.
Основная цель обзора опыта - получить только общие сведения, потратив при этом не более 5-8 минут. Если собеседник начнет углубляться в детали, вежливо напомните ему, что на данном этапе эта информация для вас пока несущественна.
После завершения обзорной части переходите к подготовленным поведенческим вопросам. Скажите кандидату о том, что дальнейшая беседа будет носить более динамичный характер, и желательно, чтобы он отвечал как можно подробнее.

Важно

Не пытайтесь на данном этапе сформировать окончательное впечатление о соискателе. Запишите основные выводы, чтобы вернуться к ним позднее.

Уделяйте больше внимания недавнему опыту учебы и работы, который наиболее важен и соответствует рассматриваемой позиции. Не задавайте слишком много вопросов о давно прошедших событиях.

Если кандидат говорит о том, что ему нравилось или не нравилось в предыдущей работе, это поможет вам оценить его мотивацию.

Не убеждайте себя, что пробелы в трудовой деятельности - это плохой знак. Необходимо выяснить их причины.

Этап 3. Завершение интервью

1. Предоставьте кандидату сведения о вакансии.
2. Расскажите о дальнейших шагах и процедурах отбора. Для окончания интервью необходимо:

  • просмотреть свои записи, чтобы определить, нужны ли вам дополнительная информация или какие-либо разъяснения (если нужно, задайте вопросы сразу);
  • провести тестирование (если требуется);
  • рассказать о должности и компании, ответить на вопросы кандидата;
  • завершить интервью: объяснить дальнейшую процедуру и поблагодарить собеседника.

6.4. Разработка структуры интервью в соответствии со спецификой вакансии

Одним их основных факторов успешности интервью является его продуманная структура. Для того чтобы сформировать список вопросов для выявления необходимых компетенции кандидата, предлагается воспользоваться следующей таблицей.

Составляйте вопросы исходя из оценки задач, соответствующих должности, методу их решения и необходимых компетенции.

Десятка лучших вопросов для интервью

1. Расскажите о себе, используя только прилагательные.
2. Назовите самый большой успех и самую большую ошибку в вашей карьере.
3. Какова была самая серьезная критика, обращенная когда-либо в ваш адрес?
4. Опишите, пожалуйста, лучшего из ваших руководителей или подчиненных, с кем вам приходилось работать.
5. Что ваш последний начальник постарался бы улучшить в вас?
6. Если бы повторились последние десять лет вашей карьеры, что вы сделали бы по-другому?
7. Опишите самое трудное решение из тех, которые вы когда-либо принимали. Оглядываясь назад, было ли ваше решение наилучшим из возможных? Почему да или почему нет?
8. Если бы я поговорил с вашим руководителем (настоящим или прежним), какие ваши сильные и слабые стороны он бы отметил?
9. Предположим, вы уже работаете в нашей компании три-шесть месяцев назад, однако дела идут не совсем хорошо. Как вы полагаете, что и по каким причинам может не получиться?
10. Что может сделать ваш рабочий день действительно хорошим? Если же к вечеру вы расстроены, что могло привести вас в такое состояние?

Десятка самых "неудобных" вопросов для интервью

1. Какие управленческие убеждения у вас сформировались?
2. Что для вас более важно - истина или комфорт?
3. На чем вы учились больше: на ваших успехах или ошибках?
5. Насколько снисходительным было ваше отношение к выявленным в течение года ошибкам ваших подчиненных?
6. В чем, по вашему мнению, основная сила вашей организации? Почему?
7. При каких обстоятельствах вы могли бы пойти на обман?
8. Всегда ли клиент прав?
9. Если бы могли организовать мир по одному из трех принципов - нет недостатков и нехваток, нет проблем, нет правил - как бы вы его устроили?
10. Могут ли, по вашему мнению, все деловые отношения быть абсолютно четкими, в частности, по срокам исполнения обязательств?

6.5. Техника оценки информации по ходу собеседования

Для того чтобы правильно оценить поступающую информацию, используйте как можно больше методов проведения интервью.
1. Вопросы к кандидату (открытые, закрытые, альтернативные, повторные, уточняющие, последовательно уточняющие - цепочки, в которых каждый новый вопрос вытекает из ответа на предыдущий).
2. Просьбы привести примеры из личного опыта.
3. Конкретные ситуации для разбора.
4. Ролевые игры.
5. Встроенные в собеседование тесты и задачи.
6. Письменные задания.
7. Провокации.
8. Предложение кандидату задавать вопросы.

6.6. Анализ эффективности проведения собеседования

Эффективность собеседования напрямую зависит от его результатов, то есть количества полученной информации и времени, затраченного на его проведение. Возможные результаты собеседования:
1. Заключение о кандидате для представления на рассматриваемую должность.
2. Зафиксированные выводы о претенденте для приглашения на возможные должности в будущем.
3. Получение полезной деловой информации от кандидата.
4. Установление контакта с соискателем как с потенциальным партнером.
5. Выход через него на новые интересные контакты.
6. Заключение о принципиальной нецелесообразности дальнейшей работы с
данным человеком. Выводы:
1. Собеседование не является бесполезным, если получен хотя бы один из возможных результатов.
2. Количество и качество итогов беседы определяются:

  • мастерством интервьюера;
  • продолжительностью разговора;
  • ценностью кандидата.

3. В идеале структура собеседования должна включать в себя специальные вопросы для получения всех возможных данных.
4. Ограниченное время интервью должно быть использовано в первую очередь для достижения того результата, который является его главной целью.
Основные итоги собеседования должны быть зафиксированы письменно и сохранены для дальнейшей работы. Если этого не делать, то данные утрачиваются, и эффективность подобной деятельности снижается.

6.7. Техника оформления отчетов о собеседовании

Оформление материалов собеседования займет у вас некоторое время.
1. Для того чтобы не упустить детали, в ходе собеседования вы должны делать свои заметки в листах собеседования. Если в собеседовании участвуют другие лица (непосредственный руководитель, наставник), фиксируйте их вопросы и ответы на них. Вы можете поручить ведение протокола собеседования секретарю или коллеге.
2. Проанализируйте полученную информацию.
3. Сразу после проведения собеседования обсудите результаты со всеми участниками проведения интервью.
4. Оцените информацию.
5. Подведите итоги, зафиксируйте в протоколе.
6. Старайтесь назначать время проведения собеседований в первой половине дня для того, чтобы во второй составить отчет о проведении собеседования и согласовать его со всеми участниками интервью.
7. После согласования отчета с участниками проведения интервью подшейте все материалы, собранные на кандидата, в папку. Для принятия окончательного решения о кандидате руководителю нужно будет проанализировать все собранные данные.

ОБРАЗЦЫ ДОКУМЕНТОВ

ОТЧЕТ о проведении собеседования

"____"___________200 г.

Собеседование с кандидатом Ивановым И.И.
на вакантную должность начальник отдела сбыта
Профессиональный опыт обширный и вполне соответствует предполагаемой должности (семь лет работы в сбыте, из них пять - на руководящих позициях).
Кандидат активно реализовывал свои возможности повышения в должности. Выражена потребность в карьерном росте и достижении успеха. Честолюбив. Способен к оправданному риску.
Интеллект высокий и соответствует образованию. Мышление творческое, способен к нестандартному подходу в решении задач. Устная и письменная речь очень развиты. Словарный запас обширный. Критичен к информации. Адекватно оценивает свои интеллектуальные способности, стремится использовать их в деле.
Настроение ровное, уровень самоконтроля высокий. Сдержан. Тревожность низкая. Иногда вспыльчив, но отходчив. Производит впечатление эмоционально зрелого человека.
Общителен, умеет устанавливать и поддерживать межличностные контакты. Предпочитает групповую деятельность. Активен в общении. Быстро адаптируется в коллективе и стремится принять на себя роль лидера. Бывает несговорчив, не уступает групповому давлению, но достаточно терпим к мнению и недостаткам других людей. Охотно принимает ответственность за совместные действия.
Самооценка адекватная. Уровень притязаний высокий. Понимает скрытые мотивы других. Проявляет активный интерес к людям.
Настоящее место работы не удовлетворяет его амбициозным планам, но о руководстве отзывается уважительно. Целеустремлен, настойчив, инициативен. Способен к четкому стратегическому планированию. Быстро схватывает суть дела, обучаем. Понимает и может применять на практике механизмы своего бизнеса. Полностью принимает ответственность за свои действия. Умеет работать в команде. Как руководитель ориентирован в равной мере на персонал и на задачу. В напряженных условиях придерживается авторитарного стиля руководства, в более спокойных - демократического. Умеет делегировать полномочия и распределять ответственность между подчиненными.
Внешний вид опрятный. Стиль одежды соответствует ситуации. Манера держаться открытая, на равных. Поза преимущественно открытая. Отвечает развернуто. Имеет презентабельную внешность.

Собеседование проводил менеджер по персоналу _________________

Присутствовали ___________________________________________

Начальник отдела комплектации________________

Директор по маркетингу________________

ВОЗМОЖНЫЕ ОШИБКИ

Типичные ошибки специалистов при проведении неструктурированного интервью:

  • неясность и разнородность оснований при принятии решения о приеме на работу;
  • интуитивность выбора;
  • переоценка значимости одних факторов в ущерб другим;
  • предпочтение кандидатов похожих на себя и отторжение непохожих;
  • "навешивание" на соискателя определенных характеристик, которые считаются типичными в связи с его возрастной, социальной или половой принадлежностью, а также исходя из субъективного мнения интервьюера, основанного на различных психологических положениях;
  • приписывание претенденту навыков, которые считаются типичными для людей с аналогичным опытом работы;
  • сравнение кандидатов между собой, а не относительно критериев успешности в данной работе.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ

Тестовое задание № 1

Выберите из представленного списка пять вопросов, с помощью которых можно оценить способность кандидата к эффективному выполнению требуемой работы.
1. В чем вы разбираетесь особенно хорошо? Почему вы так считаете?
2. Опишите, пожалуйста, лучшего из ваших руководителей или подчиненных, с кем вам приходилось работать.
3. Назовите, пожалуйста, три ваших основных функции или обязанности на последнем месте работы, по выполнению которых оценивалась успешность вашей деятельности.
4. Является ли честность всегда лучшей политикой?
5. Каких знаний вам не хватает или не хватало на предыдущей работе?
6. Приведите, пожалуйста, пример хорошо подготовленного вами документа.
7. Сколько раз в день вы выгуливаете свою собаку?
8. Как вы чувствовали себя после последнего увольнения?
9. Опишите, пожалуйста, свой рабочий день. Например, вчерашний.
10. Что в ваших прежних коллегах у вас вызывало зависть?

Тестовое задание № 2

Выберите из представленного списка пять вопросов, с помощью которых можно оценить реальную заинтересованность кандидата в рассматриваемой работе.
1. Почему вы всегда сотрудничаете с начальниками-женщинами?
2. Какая работа вас устроила бы больше всего?
3. Какое обучение вы намерены пройти в ближайшем будущем?
4. Кем вы себя видите через пять лет?
5. Как и по каким критериям вы собираетесь принимать решение о трудоустройстве на новом месте?
6. Опишите ситуацию, когда вы приняли неправильное решение.
7. Что могло бы вас удержать от смены места работы?
8. Какие выгоды могут получать сотрудники, возлагая на себя дополнительные полномочия?
9. Как вы выявляли причины плохой работы подчиненного?
10. В каком случае вы откажитесь от нашего предложения?

Тестовое задание № 3

Выберите из представленного списка пять выражений, относящихся к управляемости и совместимости, степень выраженности которых у кандидата можно оценить.
1. Факторы, которые привязывают человека к компании.
2. Отношение к негативным высказываниям в свой адрес.
3. Самокритичность человека и адекватность во мнении о себе.
4. Способ принятия решения о выборе новой работы.
5. Здоровье соискателя.
6. Привычки и ожидания поведения в группе.
7. Личные обстоятельства и факторы (семейное положение, место жительства и др.), влияющие на способность выполнять требуемые обязанности.
8. Образование и уровень теоретической подготовленности.
9. Опыт формирования отношений с окружающими.
10. Мотивы перехода на другую работу.
11. Разговорчивость претендента.
12. Формирование обобщающей оценки управляемости и совместимости соискателя.

ОТВЕТЫ НА ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ

Тестовое задание № 1
Ответы: 1, 3, 5, 6, 9
Тестовое задание № 2
Ответы: 2, 4, 5, 7, 10
Тестовое задание № 3
Ответы: 2, 3, 6, 9, 12

Используются технологии uCoz

отбор персонала и отборочное собеседование

отбор персонала и отборочное собеседование 2.2 оценка кандидата после собеседования эта форма оценки кандидата будет удобна, если придерживаться рекомендованной схемы проведения интервью.

Протокол собеседования при приеме на работу

она позволит сопоставить требуемые вакансией качества, навыки и возможности кандидата с его объективными качествами, навыками и возможностями, то есть сравнить желаемое и действительное.

4 главных критерия, по которым надо оценивать человека на собеседовании

4 главных критерия, по которым надо оценивать человека на собеседовании

  1. как не попасть под обаяние красивых девушек, которые пришли на собеседование
  2. зачем спрашивать человека об одном и том же несколько раз
  3. четыре правильных критерия оценки соискателей

директора и hr-менеджеры при оценке соискателей, как правило, на первое место ставят личностные качества соискателя, объем его знаний и навыков.

как оценить и проверить моральные ценности или целеустремленность сотрудника на собеседовании: как помогает образец протокола?

как оценить и проверить моральные ценности или целеустремленность сотрудника на собеседовании: как помогает образец протокола? выявление личностных характеристик у кандидата на свободную должность является одной из самых главных целей рекрутера. не стоит забывать и о сложности данной задачи, поскольку большинство соискателей скрывают свои недостатки и приукрашивают достоинства.

определиться с выбором кандидата и провести должный анализ порой непросто, поэтому и существуют методы оценки кандидата на собеседовании, которые выведут соискателя на чистую воду.

форма оценочного листа сотрудника

форма оценочного листа сотрудника руководитель (фио, должность) должностные обязанности за истекший период согласие с перечнем обязанностей деятельность за отчетный период:  достижения (соотношение обязанностей и достигнутых результатов);  оцениваемые качества (3033);  области возможных улучшений;  потребность в специальном обучении;  потребность в наставничестве; итоговая оценка по 5-балльной шкале комментарии менеджера по персоналу оценка может формулироваться следующим образом: не имеет необходимых профессиональных знаний и не стремится к ним не имеет достаточных профессиональных знаний имеет минимальные профессиональные знания имеет достаточные профессиональные знания обладает хорошими профессиональными знаниями обладает большими профессиональными знаниями и по ряду вопросов может давать консультации
src=» «=»» alt=»Оценочный лист кандидата на работу»>

Оценочный лист собеседования кандидата на должность

Оценочный лист собеседования кандидата на должность Оценка соответствия ставится по 5 – ти бальной шкале за каждый параметр: Находится Х* (среднее арифметическое) по формуле: Х*= (оценки соответствия /на число параметров).

Кандидат добился личного собеседования с работодателем. Рекомендации: предлагается приблизительный перечень вопросов, которые наиболее часто могут задавать при собеседовании (отвечать на вопросы необходимо кратко, легко и естественно).

Практика проведения оценочных собеседований

Практика проведения оценочных собеседований Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.

И все вроде нормально, если бы не одно «но».

Итоговый оценочный лист на собеседовании

Итоговый оценочный лист на собеседовании кандидата, проходящего (Название должности, подразделение) Уровень профессионального мастерства 1 - отсутствие проф. мастерства; 3 - хорошие знания и умения; 4 - высокопрофессиональные знания; Умение самостоятельно мыслить и решать сложные проблемы 2 - постоянно требуется консультант;

Курсовая работа - Система работы с персоналом

курсовая работа Система работы с персоналом Основа концепции управления персоналом организации.

Процесс отбора персонала на вакантную должность.

Правила составления оценочного листа кандидата и должностной инструкции. Определение численности основных рабочих и годовой средней заработной платы.

Нажав на кнопку «Скачать архив», вы скачаете нужный вам файл совершенно бесплатно.

Как правильно проводить собеседование с кандидатом при приеме на работу

Как правильно проводить собеседование с кандидатом при приеме на работу Зачастую в крупных компаниях для осуществления поиска соискателей и подбора персонала нанимают определенных людей – специалистов-рекрутеров, которые и осуществляют все подобные действия.

Подбор персонала

Бланк оценки кандидата после собеседования

Как только за кандидатом захлопнется дверь, не откладывая в «долгий ящик», пока свежие впечатления не испарились, оцените его. После того как нижеприведенный бланк будет заполнен (а предварительно распечатан по образцу), положите его в личное дело кандидата.
Эта форма оценки кандидата будет удобна, если вы придерживались рекомендованной схемы проведения интервью. Она позволит сопоставить требуемые вакансией качества, навыки и возможности кандидата с его объективными качествами, навыками и возможностями, то есть сравнить желаемое и действительное.
Бланк оценки кандидата
Ф.И.О. кандидата: _______________________________________________ ________________
Должность: _____________________________________________________ ________________
Дата интервью: «_________»____________200__ года
Установленное время начала интервью _____________________________ ________________
Фактическое время прихода кандидата (при опоздании указать причину опоздания)______________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Характеристика «Идеальный» кандидат (в эту графу заранее вписывают желаемые качества после экспертизы вакансии) __________________________________________________________
Соответствующие данные кандидата (в эту графу вписывают фактические качества кандидата) __ ________________________________________________________________ _____________ _
Оценка

    1. Пол _____________________________________________________________ ________________
    2. Возраст __________________________________________ _______________ _____________
    3. Семейное положение ______________________________________________ _____________
    4. Названия учебных заведений, где кандидат мог бы получить необходимые для успешного выполнения своих функциональных обязанностей знания. Его желательная
      специализация и дополнительное образование ________________________ ______________________________________________________
    5. Названия возможных занимаемых кандидатом должностей._______
    6. Профиль и названия компаний, где кандидат мог бы получить и освоить необходимые для вакансии навыки.
    7. Минимальный опыт работы.
    8. Список, должностных обязанностей, которые кандидат должен был выполнять.
    9. Степень владения оргтехникой (ПК, ксерокс, факс, др.), знание программных продуктов.

10. Степень владения иностранным языком_______________
11. Профессиональные знания и навыки, необходимые кандидату.

    1. Наличие автомобиля, водительских прав с указанием категории, стажа вождения.
    2. Наличие жилья, желательное место проживания.
    3. Психологические качества, которые помогут успешно справляться с должностными обязанностями и освоить новые навыки.
    4. Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности
    5. Психологические характеристики, позволяющие достичь совместимости с сотрудниками, непосредственно связанными с будущим работником и соответствующие корпоративной культуре организации.
    6. Психологические качества, несовместимые с работой в данной компании
    7. Дополнительные требования.

Краткая информация и мнение должностного лица, проводившего первичное интервью (т.е.

Протокол собеседования образец

ваша неформальная оценка кандидата) тоже очень важна. Ниже приведена форма, по которой вы сможете оценить соискателя. Для заполнения этой формы обведите подходящую (вашему, по возможности объективному, мнению о кандидате) цифру в каждой строчке. Посчитайте общую оценку, максимальный балл равен 60 минимальный - 12. Оптимальный балл получится, если кандидат набрал не больше трех троек при условии, что остальные отметки 4 и 5.
При оценке не путайте внешний вид со стоимостью одежды и личным вкусом кандидата, в графе внешний вид имеется в виду аккуратность прически, адекватный макияж и маникюр (если перед вами женщина), чистая, опрятная, подходящая случаю одежда, ненавязчивость аксессуаров. Кроме тембра голоса, нужно обращать внимание на темп речи, возможные дефекты звукопроизношения, словарный запас, использование жаргонных слов.

В графе физического состояния особо внимательно оценивайте женщин и пожилых людей. Также следует отличать качества, необходимые при поступлении на работу, от тех, которые могут быть достаточно быстро приобретены в процессе адаптации на рабочем месте (критичность условий).
ВНЕШНИЙ ВИД

    1. Неопрятный
    2. Небрежность в одежде
    3. Опрятный
    4. Уделяет особое внимание своему внешнему виду
    1. Резкий, раздражающий
    2. Невнятный
    3. Приятный
    1. Ясный, понятный
    2. Экспрессивный, энергичный

ФИЗИЧЕСКОЕ СОСТОЯНИЕ

    1. Неприятная, нездоровая внешность
    2. Неэнергичный, апатичный
    3. Хорошая физическая форма, приятная внешность
    4. Бодрый, энергичный
    5. Очень энергичный, в отличной форме

ПОВЕДЕНИЕ

    1. Нервный
    2. Стеснительный
    3. Манерный
    4. Напряженный
    5. Смущенный
    6. Спокойный
    7. Адекватный
    8. Необычайно выдержанный

УВЕРЕННОСТЬ

    1. Застенчивый
    2. Заносчивый
    3. Последовательный, доказательный
    4. Достаточно самоуверенный
    5. Прямолинейный
    6. Демонстрирует уверенность
    7. Необычайно самоуверенный

ХОД МЫСЛЕЙ

    1. Нелогичный
    2. Неопределенный
    3. Неясный
    4. Распыляется по пустякам
    5. Ясно выражается, слова адекватны значениям
    6. Убедительный
    7. Логичный
    8. Необычайная способность в логике мысли

ГИБКОСТЬУМА

    1. Тугодум, медленно соображает
    2. Равнодушно воспринимает сказанное
    3. Внимателен, четко выражает свои мысли
    4. Сообразителен, задает адекватные вопросы
    5. Необычная острота ума, воспринимает комплекс идей

МОТИВАЦИИ И АМБИЦИИ

    1. Вял, не амбициозен
    2. Отсутствие интереса к саморазвитию
    3. Демонстрирует стремление к саморазвитию
    4. Определяет будущие цели, хочет добиться успеха
    5. Высокие амбиции, саморазвитие

ОПЫТ РАБОТЫ, ОБРАЗОВАНИЕ

    1. Не соответствуют должности
    2. Не соответствуют, но полезны
    3. Соответствуют
    4. Выше требуемого
    5. Особоподходящие
    6. Продолжает учиться, повышать уровень

ЛИЧНОСТЬ КАНДИДАТА

    1. Незрелый, импульсивный
    2. Упрямый
    3. Разумный, зрелый
    4. Кооперативный
    5. Ответственный
    6. Зрелый, самодостаточный

ОТНОШЕНИЕ К ПРЕЖНЕМУМЕСТУ РАБОТЫ

    1. Ярко негативное
    2. Демонстрирует недовольство
    3. Уклоняется от прямых вопросов
    4. Выражает позитивное отношение
    5. Демонстрирует позитив, объективно оценивает «+» и «-»

ПОВЕДЕНИЕ В ЭКСТРЕМАЛЬНЫХ ОБСТОЯТЕЛЬСТВАХ

    1. Выражает крайнюю степень смущения или агрессии
    2. Заметно нервничает
    3. Не выражает дискомфорта, не стремится продолжать беседу
    4. Демонстрирует спокойное поведение, продолжает диалог
    5. Реагирует адекватно, ищет способы продолжения беседы

Принятое решение: «Принять» (), «Отказать» ()

Зачастую в крупных компаниях для осуществления поиска соискателей и подбора персонала нанимают определенных людей – специалистов-рекрутеров , которые и осуществляют все подобные действия.

В то же время частично для таких вопросов могут привлекаться и начальники подразделений, для каких требуется сотрудник, или директор фирмы будет принимать участие в его проведении. Также такая обязанность может и полностью возлагаться на них в зависимости от ситуации.

Как же правильно проводить собеседование, как себя вести, какие лучше задавать вопросы и на что обращать внимание, чтобы выбрать наиболее подходящего специалиста для приема на работу?

Проводить собеседование с кандидатом можно, используя один из общепринятых видов . Причем он может применяться как отдельно, так и комбинированием нескольких из них:

Способы проведения и места

Собеседование может проводиться как с группой кандидатов, так и с каждым соискателем в отдельности. Каждый из способов имеет свои преимущества и недостатки и позволяет определить готовность кандидатов к различным ситуациям и рабочим моментам.

Что же касается места проведения, лучим вариантом будет офис организации, где работник будет непосредственно выполнять свою работу. Для такого случая можно выделить отдельный кабинет или помещение, обстановка которого подходит для таких рабочих потребностей.

Приглашая соискателей на собеседование, стоит прислушаться к советам, каким образом его можно начать, чтобы повести разговор в необходимом русле и сформировать положительное мнение об организации:

  1. Подготовить место для проведения собеседования. Оно должно быть чистым, проветренным и не захламленным. Письменное резюме кандидата или заполненную им анкету также следует взять с собой.
  2. Несколько разрядить обстановку, поинтересовавшись, как быстро кандидат добрался до нужного места или рассказать какую-либо короткую историю.
  3. Необходимо исключить любые задержки или опоздания. Естественно, кандидатов может быть много, но ведь это вовсе не повод для допущения таких моментов.
  4. Можно попросить для начала немного рассказать о себе и уточнить ответы на некоторые .

Основные этапы

Процедура прохождения собеседования состоит из нескольких этапов , каждому из которых необходимо уделить должное внимание:

  1. Знакомство с кандидатом . В этом случае работодателю важно не только понять, какими способностями обладает соискатель, но и представить свою компанию в наиболее выгодном свете.
  2. Само собеседование . Этот этап, пожалуй, является наиболее важным, поскольку именно в его процессе работодатель оценивает, насколько потенциальный сотрудник ему подходит, а соискатель уже определяется, хочет ли он работать в этой компании.
  3. Организация . Такой этап предполагает обсуждение всех интересующих стороны вопросов. Проводящий собеседование рассказывает кандидату краткую историю компании, в чем заключается ее деятельность, какие на данный момент выполняются проекты, основные условия, в которых сотрудник будет работать. На основании такой информации соискатель может уже окончательно определить – видит ли он себя на таком месте работы или нет.

Образец листа собеседования

Большинство сотрудников, которые проводят собеседование, зачастую пользуются определенным листом собеседования , на котором они последовательно отражают все вопросы, которые в процессе необходимо будет задать кандидату.

Их перечень будет зависеть от того, в каком формате собственно будет проходить само собеседование и список пунктов может быть следующим :

  • информация о себе;
  • планы кандидата на будущее;
  • причина, по которой соискатель ушел с предыдущего места работы, озвучивание информации о бывшем руководстве;
  • привести пример возможной ситуации и послушать, какие соискатель видит способы решения проблемы;
  • задать вопросы, которые могут иметь отношение к непосредственной деятельности потенциального сотрудника.

Методы оценки персонала

Основными методами оценки, применяемыми при проведении собеседования, стоит отметить такие:

  1. Комплекс технологий , при помощи которых проводится отбор сотрудников. Как правило, их применяют более узкие специалисты. Этот метод позволяет наиболее точно оценивать возможность профессионального роста сотрудника.
  2. Тестирование на профессиональную пригодность . Такой способ заключается в том, что производится оценивание психических качеств кандидата, их тема и направленность больше связаны с теми функциями, которые придется выполнять соискателю в случае трудоустройства.
  3. Тест для определения способностей лица . С его помощью получают представление о способности кандидата к обучению, а также его эмоциональном состоянии.
  4. Знакомство с биографией соискателя . Заключается в выяснении определенных фактов из его жизни – семейное положение, наличие и возраст детей, имеющиеся хобби или увлечения. Для такого метода в первую очередь используют данные анкеты и, возможно, просят уточнить некоторые факты.
  5. Метод проведения личной беседы . Он применяется в большинстве случаев и, как правило, дает наиболее точную оценку о соискателе трудоустройства.
  6. Знакомство с рекомендациями – при их помощи работодатель получает информацию от предыдущих начальников лица о его личностных и профессиональных качествах.

Использование вопросов

При проведении собеседования используют несколько типов вопросов , каждый из которых имеет определяющее значение.

Профессиональные

В ходе выяснения профессиональных качеств можно попросить рассказать соискателя о характере его предыдущей работы, основных обязанностях.

Кроме того, следует узнать, каким техническими средствами он пользовался, какие применял компьютерные программы, каких достижений сумел добиться.

Не лишним будет пообщаться с ним на иностранном языке, если потенциальный сотрудник заявил, что владеет им в совершенстве.

Личного характера

Вопросы личного характера могут дать представление о составе семьи лица, увлечениях, то, каким образом он проводит свое свободное время. Можно спросить о наличии вредных привычек, какие он любит читать книги (и любит ли вообще), имеет ли хобби.

Ситуационные

Ситуационные вопросы задаются с целью того, чтобы лучше понять, как сотрудник будет вести себя при стечении определенных обстоятельств. Также можно понять, готов ли он к нестандартным решениям возникших проблем и как поведет себя при определенных сторонних факторах, какие помешают ему выполнить служебные обязанности.

Как завершить

Завершать собеседование стоит либо сразу отказом кандидату, либо (если соискатель теоретически подходит, но вы собираетесь еще более серьезно обдумать такой вопрос) доведением до его сведения, что вы перезвоните и обязательно сообщите о результате.

Нет никакой необходимости подавать человеку надежду, заверяя, что свяжетесь с ним – если уже вы решили, что не хотите видеть его среди своих сотрудников, стоит такой факт озвучить .

Лучшим способом оценки нескольких кандидатов на должность может стать своеобразная рейтинговая система, за каждый пункт которой сотрудник организации будет проставлять определенное количество баллов .

В итоге можно отдать предпочтение именно тому соискателю, который наберет их большее количество.

Для достижения успеха в собеседовании необходимо отвечать таким требованиям :

  • опрятность и аккуратность при визите;
  • достаточный уровень профессионализма;
  • хорошие рекомендации;
  • высокие личностные качества;
  • предоставление только достоверной информации о себе.

Правила отказа

В том случае, если вы собираетесь отказать кандидату в трудоустройстве, необходимо придерживаться таких правил :

  1. Озвучить причину, по которой вы решили, что он не подходит для такой должности.
  2. Если вы пожелаете, можно предложить соискателю трудоустройство на другие вакантные должности.
  3. Постараться сообщать кандидату о том, чтобы вы не собираетесь принимать его на работу, даже если подобные действия кажутся не очень приятными для вас.

О том, как эффективно провести собеседование, можно узнать из данного видео.

Дата проведения собеседования

Фамилия ___________________________________________________________________

Собственное имя ___________________________________________________________

Отчество (при наличии) ____________________________________________________

Число, месяц, год рождения __________________________ Пол _________________

Гражданство (подданство) __________________________________________________

Государство прежнего обычного места жительства ____________________________

Я информирован о том, что сведения, полученные в результате этого собеседования, являются конфиденциальными и не могут быть предоставлены государственным органам, иным организациям и гражданам государства моей гражданской принадлежности или прежнего обычного места жительства либо средствам массовой информации без моего письменного согласия.

Мне разъяснено, что я обязан:

ответить на все поставленные вопросы

сообщить достоверные и подробные сведения о себе и своем прошлом, своих близких родственниках, последовательно изложить причины, послужившие основанием для моего обращения с ходатайством о предоставлении статуса беженца или дополнительной защиты в Республике Беларусь (далее - ходатайство о защите), а также иные сведения, имеющие значение для рассмотрения моего ходатайства о защите

представить документальные и иные доказательства, которыми я располагаю, или убедительные объяснения их отсутствия для подтверждения сообщенных мной сведений

оказывать содействие сотруднику, проводящему собеседование, в установлении фактов, имеющих значение для принятия решения по моему ходатайству о защите.

Я предупрежден о том, что сведения, представленные мною после этого собеседования и противоречащие ранее заявленному, могут повлиять на оценку достоверности сведений, сообщенных мной ранее.

Я согласен, что собеседование со мной будет проводить сотрудник _________ пола.

База трудовых документов

ПРОТОКОЛ СОБЕСЕДОВАНИЯ C КАНДИДАТОМ Фамилия ______________________________________________________________ Имя ______________________________ Отчество ___________________________ Кандидат на замещение _________________________________________________ Собеседование проводилось ________ ___________________ 2007 г. В собеседовании приняли участие ________________________________________ (начальник отдела, руководитель и т.д.) Комментарии: Образование ___________________________________________________________ ______________________________________________________________________ Опыт работы __________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ Профессиональные знания_______________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ Характеристика личности _______________________________________________ ______________________________________________________________________ Внешние данные _______________________________________________________ Общая оценка кандидата Выше среднего Средняя Ниже среднего Предложения: Рекомендовать на данную должность Рассмотреть как кандидата на другую должность Отказать Менеджер по персоналу _____________________ Дата ____ ______________ 2007 г.

образец протокола заседания комиссии по проведению собеседования

Образцы документов для участия в учредительном собрании Утвердить Временное Положение о порядке проведения конкурса на замещение. Собеседование, тестирование кандидатов на конкретную вакантную должность Протокол заседания конкурсной комиссии ведется секретарем конкурсной 17 янв 2012 Комиссии проводят заседания по мере необходимости в период проведения Акции организует проведение собеседования с номинантами составляет и подписывает протоколы заседаний Экспертного совета. на участие в Акции (форма утверждается Организационным комитетом).

постоянных комиссий · Протоколы, рекомендации, выводы заседаний постоянных комиссий · Протоколы пленарных заседаний городского. Form1, Форма 1 РЕГИСТРАЦИОННАЯ КАРТОЧКА на проведение государственной регистрации юридического лица путем учреждения нового юридического лица.

Образец заполнения заявления на получение решения городского совета о рекламы (для вынесения на заседание исполнительного комитета). 4. Образец заполнения заявления на получение разрешения на проведение мероприятий с привлечением животных. 10. Заседания постоянных комиссий.

Настоящее Положение о приемной комиссии Государственного участвуют в заседаниях комиссии. - участвуют в проведении собеседований с поступающими право на выдачу документа государственного образца о среднем профессиональном образовании. протоколы приемной комиссии.

В течение отчетного периода проведено 2 заседания коллегии на которых изменений в Порядок создания и деятельности комиссий по проведению одобрено протоколом заседания ЭПК ЦГЭА Украины от 05.03.2012 № 1 и работы ЦГЭА Украины за I квартал 2013 года (110 форма) на основании

Решение Приёмной комиссии оформляется протоколом, который Предметные экзаменационные комиссии и комиссии по проведению собеседования Приёмная комиссия определяет на своём заседании и вносит в Правила. выдаётся справка установленного образца для оформления документов

Приемная комиссия Национального медицинского университета имени Предметные экзаменационные комиссии и комиссии по проведению собеседований. приложения к нему государственного образца и медицинской справки, студентов принимается на ее заседании и оформляется протоколом,

Образец приглашение на собеседованиях

Нажимаете на это поле мышкой и заносите вместо образца свои данные. С недавних пор стало возможно записаться на собеседование для получения визы в. В общем, собеседование приглашение на образец, от тоски по декабрь 41 года. Инициативность при поиске работы может повысить ваши шансы получить приглашение на собеседование. Вы составили хорошее резюме и сумели заинтересовать перспективного работодателя, получив приглашение на собеседование. Статья содержит дельные советы, помогающие правильно составить и оформить приглашение на собеседование. Ссылки по теме: образец приглашения из США, как получить визу через. Если вы получили приглашение на собеседование - это значит, что ваше резюме достигло поставленной цели и это маленькая победа. Пример: у меня есть форма приглашения одна для всех. Чаще всего приглашение на собеседование оформляется по единому образцу.

6.1. Подготовка к собеседованию

Проведение интервью - это самый ответственный этап подбора персонала, играющий ключевую роль в принятии окончательного решения даже в тех случаях, когда наряду с ним используются и другие методы оценки. Поэтому необходима серьезная и основательная подготовка к собеседованию.

Интервьюер должен иметь четкое представление о вакантной должности, о которой будет идти речь во время разговора: обязанности, задачи, методы и средства их решения, объем работы, ответственность, права, служебные взаимоотношения, условия и место работы.

Кроме того, специалист, который будет беседовать с будущим сотрудником, должен располагать следующими сведениями:

1. Информация о компании (название, форма собственности, история, размеры, профиль, продукция и показатели ее объема, место на рынке, корпоративная культура).

2. Сведения о подразделении, в которое подбирается работник, о его руководителе и групповых нормах поведения в коллективе.

3. Профессиональные и личностные требования к кандидатам, желательный предыдущий опыт данные о работе сотрудника, занимавшего эту должность прежде.

4. Компенсационный пакет (заработная плата и порядок ее начисления, премии, страховки, предоставление автомобиля, возмещение затрат на использование личного транспорта, питание и др.).

5. Возможности повышения квалификации, профессионального и должностного роста.

Необходимо назначить время собеседования, подготовить подходящее помещение, анкету, которую заполнит кандидат перед разговором, изучить его резюме и наметить ключевые вопросы. Интервьюеру должны быть известны порядок, процедуры и сроки оценки представленных претендентов, а также личностные особенности тех людей, которые будут принимать решение о найме.

6.2. Стратегия и тактика проведения собеседования

Интервью при приеме на работу призвано решить следующие задачи:

  • оценку способностей кандидата к определенного рода деятельности
  • сравнительный анализ компетенции соискателей на должность
  • предоставление кандидату информации об организации для того, чтобы помочь ему принять решение о трудоустройстве.

    • Учитывая уникальность интервью как метода оценки и отбора кандидатов, необходимо добиться его максимальной эффективности, которая зависит от технологии его проведения, профессионализма интервьюера.

    Избежать возможных серьезных ошибок поможет структурирование как процесса принятия решения о приеме на работу, так и методики проведения интервью.

    Внутренние эффекты, затрудняющие проведение интервью

    Первые впечатления. Интервьюеры часто делают выводы о личности кандидата за несколько минут в самом начале разговора. В оставшуюся часть времени они собирают информацию в поддержку первого впечатления. Это тот случай, когда человек слышит только то, что хочет слышать и делает необоснованный выбор.

    Стереотипы. Некоторые интервьюеры полагают, что определенным группам людей свойственны особые характеристики (например, бородатые мужчины не внушают доверия, а женщины в очках умны).

    Эффект края (первичности - недавности). На информацию, которая прозвучала в начале беседы, обращается больше внимания, чем на последующую. Это может быть объяснено свойствами памяти или силой первого впечатления.

    Эффект контраста. Мнение интервьюера о кандидате зависит от его суждения о предыдущих соискателях. С одной стороны, это означает, что из них будет выбран лучший, с другой - их сравнивают между собой, оценивают по отношению друг к другу, а не к требованиям работы.

    Такой же, как я. Интервьюеры более благосклонны к людям, похожим на них самих по воспитанию, образованию, опыту работы. Есть даже данные о том, что они предпочитают претендентов с невербальным поведением, аналогичным собственному (движения глаз, поза и т. п.).

    Негативная информация. Негативные сведения производят на интервьюеров более сильное впечатление, чем позитивные. Это особенно заметно, если отрицательная информация появляется в начале собеседования, после чего они автоматически начинают искать дополнительные подтверждения негатива.

    Личная симпатия. Более высокая оценка ставится тем кандидатам, которые вызывают симпатию вне зависимости от других факторов, имеющих отношение к работе. Это естественная реакция человека, но, пожалуй, не гарантирующая выбор лучшего претендента на должность.

    Копирование. Интервьюеры, отдающие предпочтение определенному типу личности, выбирают соответствующих им людей, независимо от их других характеристик. Это мешает проведению беседы и может привести к тому, что кандидатура выбранного человека не будет подходить для данной работы.

    Иностранный или местный акцент. Соискатели с иностранным или местным акцентом часто попадают в менее выгодные условия по сравнению с теми, кто не имеет особенностей выговора. Однако данный эффект проявляется реже, если речь идет о не слишком престижных должностях, а для работы с клиентами людям с некоторым местным акцентом даже отдается предпочтение.

    Эффект реального времени. Интервьюеры полагают, что кандидат ведет себя во время встречи так же, как в жизни. Это серьезная ошибка, поскольку, как правило, люди нервничают во время собеседования. И наоборот: некоторые претенденты умеют пустить пыль в глаза и на протяжении всего разговора демонстрировать качества, каковыми не обладают в реальности.

    Предпочтения пола. Кандидатов-женщин часто оценивают гораздо придирчивее, чем мужчин, особенно если мужчинам отдается предпочтение для данной вакансии. Хотя есть сведения о том, что эта тенденция свойственна больше интервьюерам-дамам, которые считают представителей сильной половины человечества более компетентными, в то время как для последних, похоже, пол не имеет значения.

    6.3. Техника проведения собеседования

    Постройте общение с кандидатом таким образом, чтобы он мог говорить с вами открыто и вы могли получить нужную информацию. Для этого поощряйте, поддерживайте, проявляйте инициативу и одновременно будьте жестким там, где это необходимо.

    Помните, что 80-90% времени на первом этапе интервью должен говорить соискатель.

    Для того чтобы правильно использовать результаты беседы, нужно зафиксировать полученные данные. Записывайте ключевые моменты и фразы, а также свои комментарии об особенностях поведения человека.

    По каждой компетенции необходимо собрать не менее 2-3 фактов из опыта кандидата. Желательно, чтобы это была как позитивная, так и негативная информация.

    Оценку претендента проводите только после окончания интервью.

    Не подсказывайте ответы. У вашего собеседника не должно сложиться впечатление о том, что существуют правильные и неправильные ответы.

    Схема построения интервью

    Этап 1. Введение, установление контакта

    1. Представьтесь.

    2. Обозначьте цель и процедуру интервью.

    3. Предупредите кандидата о том, что будете делать записи.

    4. Задайте общий вводный вопрос (например: Где вы работали раньше?).

    Этап 2. Основная часть интервью

    1. Исследуйте оцениваемые компетенции.

    2. Предложите кандидату добавить сведения о себе на его усмотрение.

    3. Предоставьте возможность задать вопросы вам.

    Чем больше вы узнаете о претенденте до интервью, тем меньше времени придется потратить на уточнение этой информации во время него. Подготовка включает в себя:

    Обзор документов. Соберите все имеющиеся документы кандидата - резюме, анкеты, зафиксированные результаты телефонных разговоров - и выберите из их содержания сведения о том опыте работы, который наиболее важен для данной позиции.

    Опыт работы. Ознакомьтесь с информацией, которая соответствует интересующему вас трудовому опыту соискателя. Пометьте для себя то, что вам представляется неясным, о чем вы хотели бы получить дополнительные сведения.

    Пробелы в трудовой деятельности. Пометьте для себя пробелы в трудовой или учебной деятельности кандидата. В ходе интервью вы сможете обсудить это с ним, чтобы установить их причину и сделать выводы о послужном списке кандидата.

    Основная цель обзора опыта - получить только общие сведения, потратив при этом не более 5-8 минут. Если собеседник начнет углубляться в детали, вежливо напомните ему, что на данном этапе эта информация для вас пока несущественна.

    После завершения обзорной части переходите к подготовленным поведенческим вопросам. Скажите кандидату о том, что дальнейшая беседа будет носить более динамичный характер, и желательно, чтобы он отвечал как можно подробнее.

    Не пытайтесь на данном этапе сформировать окончательное впечатление о соискателе. Запишите основные выводы, чтобы вернуться к ним позднее.

    Уделяйте больше внимания недавнему опыту учебы и работы, который наиболее важен и соответствует рассматриваемой позиции. Не задавайте слишком много вопросов о давно прошедших событиях.

    Если кандидат говорит о том, что ему нравилось или не нравилось в предыдущей работе, это поможет вам оценить его мотивацию.

    Не убеждайте себя, что пробелы в трудовой деятельности - это плохой знак. Необходимо выяснить их причины.

    Этап 3. Завершение интервью

    1. Предоставьте кандидату сведения о вакансии.

    2. Расскажите о дальнейших шагах и процедурах отбора. Для окончания интервью необходимо:

  • просмотреть свои записи, чтобы определить, нужны ли вам дополнительная информация или какие-либо разъяснения (если нужно, задайте вопросы сразу)
  • провести тестирование (если требуется)
  • рассказать о должности и компании, ответить на вопросы кандидата
  • завершить интервью: объяснить дальнейшую процедуру и поблагодарить собеседника.

    • 6.4. Разработка структуры интервью в соответствии со спецификой вакансии

    Одним их основных факторов успешности интервью является его продуманная структура. Для того чтобы сформировать список вопросов для выявления необходимых компетенции кандидата, предлагается воспользоваться следующей таблицей.