Положение о нематериальном стимулировании закрепляет правила нематериального стимулирования сотрудников и порядок формирования части компенсационного пакета, состоящей из нематериальных стимулов.

Положение утверждает руководитель организации и вводит в действие приказом.

1. Общие положения

* В разделе «Общие положения» укажите основные цели и задачи его разработки, а так же из какого фонда производится оплата стоимости мероприятий по нематериальному стимулированию.

1.1. Настоящее положение описывает принципы и правила распределения нематериального вознаграждения и порядок формирования компенсационного пакета в части, состоящей из нематериальных стимулов, для сотрудников организации «..........» .

1.2. Все сотрудники могут поощряться за добросовестный труд и достигнутые экономические, материальные, финансовые и другие результаты.

1.3. Выделение средств для поощрения сотрудников предусматривается при распределении прибыли путем направления части прибыли в специальный фонд нематериального поощрения сотрудников. Фонд нематериальной мотивации формируется по результатам каждого финансового года и утверждается общим собранием акционеров и руководителей организации. При отсутствии прибыли в Обществе фонд нематериального поощрения не формируется.

2. Структура системы нематериального стимулирования

2.1. Система нематериального стимулирования формируется из следующих основных видов нематериальных стимулов:

2.1.1. Поощрение сотрудников:

– общественное признание – публичное признание результатов труда сотрудников в виде благодарности (п.3.1.);

– награждение – выдача статусных знаков отличия, грамот, дипломов (п.3.2.);

– ценные подарки – вручение сувениров, купонов на приобретение ценных вещей и т.д. (п. 3.3. и 3.4.);

2.1.2. Изменение статуса сотрудника – повышение по службе, ротация или другая желаемая для сотрудника смена должности либо деятельности (п.3.5.).

2.1.3. Обучение сотрудников – стажировка, участие в семинарах, тренингах, повышение квалификации (п. 3.6.).

2.1.4. Организация корпоративного досуга – выезды на природу и иные мероприятия, конкурсы с участием ближайших родственников, выставки и конкурсы для детей сотрудников (п. 3.7.);

2.1.5. Льготы, непредусмотренные Трудовым кодексом РФ – предоставление сотрудникам программ негосударственных пенсионных фондов, льгот по кредитам, страхованию жизни, материальной помощи и пр. (п. 4.)

2.2. К дополнительным мерам относятся разнообразные малобюджетные программы стимулирования сотрудников (п.5.).

3. Порядок применения основных нематериальных стимулов

* В разделе «Порядок применения основных нематериальных стимулов» опишите:

– порядок и правила проведения стимулирующих мероприятий;

– сроки и условия применения того или иного вида стимулов;

– список документов описывающих правила и нормы применения нематериальных стимулов (если в организации они есть).

3.1. Ко всем группам сотрудников возможно применить следующие виды общественного признания:

– объявление благодарности за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, а именно: за экономию средств организации, новаторство, рационализаторскую деятельность.

– занесение на Доску почета за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, а именно перевыполнение производственного плана, досрочное выполнение производственного плана, улучшение качества производимой продукции (оказываемых услуг, выполняемых работ).

– награждение Благодарственным письмом за продолжительную и безупречную работу, добросовестное исполнение трудовых обязанностей в течение трех лет.

– награждение Почетной грамотой за продолжительную и безупречную работу, за добросовестное исполнение трудовых обязанностей в течение пяти лет.

– присвоение звания «Лучший профессионал года» за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, профессиональное мастерство, достижение высоких профессиональных результатов и показателей.

3.2. Сотрудников награждают знаками отличия (значком организации «......» , кубками, грамотами и дипломами) в случае участия и занятия победных мест в корпоративных профессиональных и спортивных соревнованиях или других конкурсах.

3.3. Сотрудников награждают ценными подарками к юбилейным датам (45, 50, 55, 60, 65 лет). Стоимость подарков для всех юбиляров едина и определяется в зависимости от размера фонда нематериального поощрения.

3.4. Сотрудников награждают ценными подарками за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, высокие результаты работы и творческие достижения.

3.5. Изменение статуса, должности сотрудника производят в соответствии с правилами и нормами утвержденными в Положении о кадровом резерве организации «........» .

3.6. Обучение персонала применяют как способ нематериального стимулирования в соответствии с правилами и нормами, утвержденными в Положении об обучении персонала организации «.........» .

3.7. С целью объединить интересы сотрудников и организации, выразить благодарность сотрудникам за труд, организация проводит:

– мероприятия в честь ежегодных государственных праздников (Новый Год, День защитника отечества, Международный женский день );

– мероприятия для чествования организации (День рождения организации, Юбилей организации );

– мероприятия для чествования сотрудников (Церемония награждения «Лучший профессионал» );

– мероприятия для развлечения и объединения интересов сотрудников (выездные мероприятия, спортивные и профессиональные конкурсы, конкурсы профессиональные );

– мероприятия с участием членов семьи (конкурс рисунка для детей сотрудников ).

4. Порядок применения льгот, не предусмотренные ТК РФ

* В разделе «Порядок применения льгот, не предусмотренные ТК РФ » опишите:

– перечень и состав основных льгот, не предусмотренные ТК РФ;

– перечень и состав дополнительных льгот, которые распространяются только на некоторые категории сотрудников;

– правила и условия распределения и применения льгот

4.1. В основной компенсационный пакет всех категорий сотрудников организации, прошедших испытательный срок, дополнительно к материальному вознаграждению входят следующие льготы, не предусмотренные ТК РФ:

– услуги корпоративного транспорта от станций метро ;

– абонемент в спортивный зал ;

– возможность приобрести продукцию, производимую организацией со скидками (размер скидки для сотрудников установлен локальными актами организации) ;

– подключение к корпоративной сотовой связи с льготными тарифами. Категории сотрудников, которым предоставляются льготные условия оплаты сотовой связи, устанавливаются локальными документами на основе приказа генерального директора ;

– добровольное медицинское страхование (ДМС) ;

– бесплатное питание в столовой ;

– бесплатное пользование автоматами горячих напитков (чай, кофе) .

4.2.1. Компенсация аренды жилья

Организация компенсирует 100% стоимости аренды жилья генерального директора и его заместителей, а также 30% от ежемесячной стоимости аренды жилья руководителей подразделений.

Для других категорий сотрудников компенсация аренды жилья возможна по распоряжению генерального директора , в случае, если нанимаемый сотрудник является иногородним и не имеет возможности приезжать в офис на транспорте каждый день.

4.2.2. Оплата такси и предоставление служебного транспорта

Оплата услуг такси или предоставление служебного транспорта для доставки сотрудников в аэропорт, вокзалы при направлении в командировку производится для списка сотрудников согласно Приложению 1.

4.2.3. Страхование сотрудников

В организации осуществляется страхование отдельных сотрудников от несчастных случаев. При этом страховыми рисками, на случай наступления которых проводится страхование в соответствии с договором страхования, являются:

– частичная потеря трудоспособности в результате несчастного случая;

– постоянная полная потеря трудоспособности в результате несчастного случая;

– смерть застрахованного лица в результате несчастного случая.

Страховые суммы устанавливаются в зависимости от групп сотрудников в соответствии с Приложением 2.

4.2.4. Кредитование сотрудников.

Сотрудникам, размер заработной платы которых составляет не менее 40 000 рублей предоставляются кредиты от организации организации «.........» на приобретение жилья и иного движимого имущества.

Условия предоставления кредита, размер процентной ставки и прочие требования устанавливаются локальными актами организации и предоставляются на основе приказа генерального директора .

В случае, если сотрудник увольняется из организации до срока окончательного взноса по кредиту, то его обязательства перед организацией остаются вне зависимости от основания увольнения.

4.2.5. Выдача материальной помощи

Материальная помощь предоставляется сотрудникам организации «........» ежемесячное вознаграждение которых не превышает 30 000 рублей, в следующих случаях:

– смерти близкого родственника (родителя, супруга/супруги, ребенка, брата/сестры) в размере 10 000 рублей;

– смерти самого сотрудника семье сотрудника выплачивается материальная помощь в размере 20 000 рублей.

Основанием для выплаты материальной помощи является предоставление в отдел персонала свидетельства о смерти родственника/сотрудника.

4.2.6. Дополнительные льготы при выходе на пенсию:

Организация выплачивает дополнительную пенсию сотрудникам, стаж работы которых в организации более 20 лет. Размер льготной пенсии начисляется в соответствии с локальными актами организации на основании приказа генерального директора .

Сотрудник, выходящий на пенсию, награждается именной почетной грамотой и корпоративной медалью.

После окончания работы в организации в связи с уходом на пенсию сотрудник может быть приглашен в качестве эксперта или наставника для обучения стажеров и молодых специалистов как внештатный сотрудник. Порядок заключения договора о трудовых отношениях с сотрудниками, вышедшими на пенсию, осуществляется в соответствии с нормами трудового законодательства РФ.

4.2.7. Отдельное место парковки для транспорта

Парковка на территории офиса предусмотрена только для служебных автомобилей сотрудников, занимающих должности от руководителя группы и выше.

Резерв свободных и освобождающихся парковочных мест резервируется для новых сотрудников, нанимаемых на соответствующие должности или для тех сотрудников, которые получили повышение по результатам итоговой годовой оценки персонала.

После увольнения, понижения в должности, переезда в другой город для работы в подразделении организации или по другим причинам отсутствия на работе в центральном офисе более чем на три месяца, купон на парковочное место на территории организации аннулируется.

4.2. Данные льготы распределяются между сотрудниками на основании Таблицы распределения дополнительных льгот, непредусмотренных ТК РФ (Приложение 3) в зависимости от:

– трудовых достижений;

– стажа работы в организации;

– должн ости.

5. Порядок применения дополнительных нематериальных стимулов

* В разделе «Порядок применения дополнительных нематериальных стимулов » опишите:

– состав дополнительных стимулов, правила и условия их применения;

– лиц, к которым применимы дополнительные стимулы;

– правила применения дополнительных стимулов.

5.1. В перечень нематериальных стимулов, которые разработаны для разнообразия системы нематериального стимулирования сотрудников и удовлетворения индивидуальных потребностей, по возможности, всех категорий сотрудников, входят:

– переходящий кубок первенства за достижения недели ;

– фотосессия профессионального фотографа в студии ;

– билеты в кино, театр, концерт ;

– редкие профессиональные книги ;

– корпоративный автомобиль в повседневное пользование ;

– корпоративный автомобиль с водителем ;

– путевка в санаторий ;

– именное рабочее кресло и мебель на заказ ;

– публикация статьи о сотруднике в корпоративном издании ;

– купоны на приобретение ценных вещей ;

– исполнение мечты ;

– особый день рождения .

5.2. Данный перечень применяется руководителями подразделений и отделом персонала дополнительно к основному компенсационному пакету, в качестве вспомогательных средств для стимулирования сотрудников к выполнению и перевыполнению работы, работы вне рабочего времени, в качестве компенсации сотрудникам, если те использовали собственную технику, инструменты, автомобили, для выполнения рабочих задач.

5.3. Выбирая нематериальные стимулы из приведенного перечня, руководители подразделений и сотрудники отдела персонала выбирают от одного до нескольких стимулов, не превышая предел, установленный для каждой категории должностей согласно Приложению 4.

5.4. Выбранные нематериальные стимулы утверждает директор по персоналу и передает сотрудникам отдела персонала для реализации.

5.5. Перечень нематериальных стимулов может быть дополнен по решению генерального директора на основании определенных запросов и пожеланий персонала организации, выявленных при опросе и анкетировании персонала.

6. Требования к оформлению и реализации мероприятий

* В разделе «Требования к оформлению и реализации мероприятий» укажите:

– основные требования и порядок оформления представления (ходатайства) при применении тех или иных видов поощрения, льгот и дополнительных стимулов;

– правила и сроки согласования представлений (ходатайств);

– способ их утверждения.

6.1. Меры поощрения не применяются к сотрудникам, совершившим в оцениваемый период хотя бы один дисциплинарный проступок, и имеющим в связи с этим дисциплинарное взыскание, поскольку непременным основанием применения мер поощрения является добросовестное исполнение сотрудником своих трудовых обязанностей.

6.2. Добросовестным является исполнение трудовых обязанностей сотрудником в соответствии с требованиями, предъявляемыми к выполнению его работы, с соблюдением правил и норм, установленных трудовым договором, должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, инструкциями и требованиями по охране труда и другими документами.

6.3. Представление о всех видах поощрения, ходатайство о включении дополнительных льгот в основной компенсационный пакет оформляет непосредственный руководитель сотрудника и передает для согласования директору по персоналу . После чего согласованное представление (ходатайство) отдел персонала передает на утверждение генеральному директору .

6.4.Представление о применении мер поощрения, которые требуют денежных инвестиций, согласовывается с бухгалтерией организации.

6.5. Во время согласования отдел персонала и бухгалтерия вправе потребовать от составителя представления дополнительные документы и объяснения, подтверждающие наличие оснований (мотива) для поощрения сотрудника.

6.6. На основании согласованного представления отдел персонала готовит проект приказа о поощрении сотрудника (или сотрудников) и передает его генеральному директору совместно с представлением.

6.7. На основании согласованного ходатайства о включении дополнительных льгот в основной компенсационный пакет сотрудника отдел персонала готовит проект приказа о включении в компенсационный пакет дополнительных льгот и передает его генеральному директору совместно с ходатайством.

6.8. Представление о применении мер нематериального стимулирования подается уполномоченным лицом на согласование не позднее, чем за две недели до применения поощрения к сотруднику.

6.9. Срок согласования с бухгалтерией – пять дней с момента получения представления. Согласованное представление бухгалтерия передает в отдел персонала.

6.10. Сроки согласования с отделом персонала:

– три дня с момента получения согласованного с бухгалтерией представления о применении мер материального поощрения сотрудника (сотрудников);

– шесть дней с момента получения представления о применении мер морального поощрения сотрудника (сотрудников).

6.11. Генеральный директор в течение пяти дней со дня получения представления о поощрении и проекта приказа о поощрении сотрудника (или сотрудников) и при наличии оснований, рассматривает и издает приказ о поощрении сотрудника (или сотрудников).

6.12. Генеральный директор в течение пяти дней со дня получения ходатайства о включении дополнительных льгот в основной компенсационный пакет сотрудника (или сотрудников) и проекта приказа и при наличии оснований, рассматривает и издает приказ о включении дополнительных льгот в основной компенсационный пакет сотрудника (или сотрудников).

6.13. С приказом о поощрении сотрудника (сотрудников) знакомят под подпись в течении трех дней с момента подписания приказа генеральным директором . Содержание приказа доводится до сведения трудового коллектива на общем собрании сотрудников или путем размещения соответствующего объявления на Информационной доске и корпоративном сайте организации.

6.14. В трудовую книжку и личную карточку сотрудника вносятся сведения о награждениях и иных мерах поощрения, предусмотренных законодательством РФ, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставом и положением о дисциплине организации «...........».

7. Порядок реализации норм и правил Положения

* В разделе «Порядок реализации норм и правил Положения» укажите ответственного за планирование, организацию и реализацию мероприятий по нематериальному стимулированию сотрудников. Опишите правила и сроки планирования, организации и реализации нематериального стимулирования сотрудников

7.1. Руководители подразделений по согласованию с директором по персоналу планируют ежемесячный пакет нематериальных стимулов подчиненных сотрудников по результатам за месяц и отдает его на согласование в отдела персонала .

7.2. Отдел персонала планирует, организует и проводит все мероприятия, предусмотренные настоящим Положением.

7.3. В отдельных случаях, предусмотренных бюджетом, отдел персонала может привлекать сторонние организации для оказания услуг по организации корпоративных мероприятий.

7.4. План мероприятий и регламентов по их проведению составляется отделом персонала и утверждается директором по персоналу на год после подведения итогов и составления отчетности за прошедший финансовый год.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.сайт/

Поощрение за труд: понятие, виды и основания

Среди мер по обеспечению дисциплины труда важное место занимает поощрение работников. Добросовестный труд должен быть отмечен работодателем. Если хорошо работающие и недобросовестные работники находятся в равном положении, то стимул к успешному труду резко снижается.

Поощрение - это публичное признание результатов труда работников.

Применение мер поощрения является одним из проявлений дисциплинарной власти работодателя. Выбор конкретных мер поощрения, предоставления различных льгот и преимуществ - это право работодателя, хотя в современных рыночных условиях оно во многом зависит от его финансовых возможностей.

Несомненно, поощрение играет своеобразную роль «вечного двигателя». Признание трудовых заслуг лучших работников повышает удовлетворенность трудом самого поощряемого и оказывает воздействие на других членов коллектива, стимулируя последних улучшать результаты своего труда. Причем в законодательстве под поощрением понимается только форма публичного признания достигнутых успехов, в которой выражено официальное признание работодателем заслуг работника (как правило, на общем собрании в торжественной обстановке, с обязательным изданием соответствующего приказа) и оказание ему общественного почета.

Поэтому поощрения за труд выступают важнейшим средством обеспечения трудовой дисциплины.

Характер поощрений можно подразделить на материальный и моральный.

Поощрение, имеющее моральный характер, оказывает на работника положительное этическое влияние и приносит ему нравственное удовлетворение. В свою очередь материальное поощрение всегда имеет денежное выражение и наряду с моральной удовлетворенностью позволяет работнику получить дополнительный материальный доход.

В настоящий момент руководители организаций не придают большого значения моральным видам поощрений. Этому есть существенные основания. Такие виды морального поощрения, как почетная грамота, объявление благодарности, занесение в Книгу почета и на Доску почета, по мнению автора статьи, во многом дискредитировали себя в прошлые годы, когда это делалось зачастую ради «галочки», в массовом порядке и без подкрепления какими либо материальными стимулами.

С учетом специфики сегодняшнего дня работодателем могут быть разработаны свои виды моральных поощрений, которые будут весьма эффективны при стимулировании персонала. В качестве примера можно привести представительства иностранных компаний, работающие в России, в которых наравне с жесткой системой дисциплинарных взысканий, мерами материального поощрения действует развернутая система морального стимулирования работников.

Одним из примеров морального поощрения может служить досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания, а так же включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

Статья 191 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) предусматривает следующие меры поощрения, которые применяет работодатель для поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, которые могут быть поделены на меры морального и материального характера:

· меры морального поощрения:

· объявление благодарности;

· награждение почетной грамотой;

· представление к званию «Лучший по профессии»;

· меры материального поощрения:

· выдача премии;

· награждение ценным подарком.

Перечень мер поощрения, приведенный в ТК РФ, не является исчерпывающим. В нем предусмотрены лишь основные виды мер поощрения, получившие широкое распространение на практике.

Коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться другие виды поощрений. Например, могут быть установлены дополнительные оплачиваемые отпуска, компенсация затрат на ежегодный отдых, персональные надбавки, беспроцентные ссуды на приобретение жилого помещения, предусмотрено присвоение дополнительных, помимо предусмотренных ТК РФ и иными нормативно-правовыми актами, почетных званий для работников (к примеру, «Заслуженный работник ООО «…»»), направление работника на специальные конференции, семинары, выставки, создание работнику более комфортных условий труда и так далее.

Таким образом, перечень поощрений может быть дополнен в зависимости от потребностей и возможностей конкретного работодателя.

Кроме того, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. То есть можно выделить еще два вида поощрений - за добросовестный труд и за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.

Первое применяется непосредственно работодателем; второе - выходит за рамки трудового коллектива и приобретает уже общественно - государственное значение, поэтому за особые трудовые заслуги работники награждаются соответствующими органами государственной власти и местного самоуправления. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством Президент Российской Федерации награждает государственными наградами Российской Федерации, присваивает почетные звания (пункт «б» статьи 89 Конституции Российской Федерации). Перечень почетных званий и Положения о почетных званиях Российской Федерации утверждены Указом Президента Российской Федерации от 30 декабря 1995 года №1341 «Об установлении почетных званий российской федерации, утверждении положений о почетных званиях и описания нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации». Порядок возбуждения ходатайств о награждении государственными наградами и представления работников к награждению почетной грамотой определяется Положением о государственных наградах Российской Федерации, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 2 марта 1994 года №442 «О государственных наградах Российской Федерации» и Положением о Почетной грамоте Правительства Российской Федерации, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 31 мая 1995 года №547 «О почетной грамоте Правительства Российской Федерации».

Представление к званию лучшего по профессии - это новый вид поощрения работника, введенный ТК РФ с 1 февраля 2002 года, при этом одновременно законодателем были упразднены такие меры поощрения, как «занесение в Книгу почета, на Доску почета», и ничего не сказано о «преимуществах и льготах в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания», «преимуществе при продвижении по работе», которые предоставлялись работникам успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности.

Вместе с тем, поскольку перечень видов поощрения работников является открытым, подобные виды поощрения и льготы работодатель вправе предусмотреть в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка.

Звание «Лучший по профессии» - отраслевая награда за особые трудовые заслуги. Как правило, присвоение отраслевых, почетных званий производится по представлению работодателя руководителями министерств с участием соответствующих профсоюзных органов.

Одной из разновидностей материального поощрения работников за добросовестный труд является награждение ценным подарком. Предельная стоимость ценного подарка законодательством не ограничена и определяется работодателем по его усмотрению исходя из личных заслуг каждого работника.

Единовременные денежные премии являются распространенной формой материального поощрения за добросовестную работу. Их следует отличать от тех, которые выплачиваются в соответствии с действующими системами оплаты труда.

Говоря о субъектном составе применения поощрений, их можно подразделить на индивидуальные и коллективные. Чаще всего, поощрения применяются индивидуально. Однако по усмотрению работодателя, в отдельных случаях, могут применяться меры поощрения к коллективам бригад, участков, отделов.

По кругу лиц, на которых распространяют свое действие поощрения можно выделить общие и специальные виды поощрений. Общие меры поощрения установлены трудовым законодательством и применяются к любым работникам независимо от того, в какой сфере деятельности они трудятся. Специальные меры поощрения применяются к определенным категориям работников и устанавливаются специальными законами, а также отраслевыми положениями и дисциплинарными уставами. Так, например, статьей 55 Федерального закона от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской федерации» установлены меры поощрения и награждения для государственных служащих:

«1. За безупречную и эффективную гражданскую службу применяются следующие виды поощрения и награждения:

1) объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения;

2) награждение почетной грамотой государственного органа с выплатой единовременного поощрения или с вручением ценного подарка;

3) иные виды поощрения и награждения государственного органа;

4) выплата единовременного поощрения в связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет;

5) поощрение Правительства Российской Федерации;

6) поощрение Президента Российской Федерации;

7) присвоение почетных званий Российской Федерации;

8) награждение знаками отличия Российской Федерации;

9) награждение орденами и медалями Российской Федерации».

Итак, меры поощрения можно разделить на следующие виды:

· по характеру воздействия на работников (моральные и материальные);

· по субъектному составу (индивидуальные и коллективные);

· по своему общественному значению (применяемые непосредственно работодателем и применяемые соответствующими органами за особые трудовые заслуги перед обществом);

· по кругу лиц, на которых распространяют свое действие поощрения (общие, применяемые к любым работникам, и специальные, применяемые к определенным категориям работников в случае, если они установлены специальными законами, а также отраслевыми положениями и дисциплинарными уставами).

В соответствии со статьей 191 ТК РФ, основанием для применения мер поощрения является добросовестное исполнение работниками своих трудовых обязанностей. Добросовестным считается безупречное исполнение трудовых обязанностей в точном соответствии с предъявляемыми к работникам требованиями, предусмотренными в трудовых договорах, должностных инструкциях, тарифно-квалификационных справочниках, инструкциях и требованиях по охране труда и других документах, определяющих содержание выполняемой трудовой функции, с соблюдением действующих правил внутреннего трудового распорядка.

Как показывает практика, этого общего основания недостаточно для разработки системы поощрения и премирования работников. Поэтому руководители и кадровые службы стремятся выработать более конкретные показатели применительно к специфике условий производства и организации труда у конкретного работодателя. На этом этапе и возникает большинство сложностей. В случае отсутствия нормирующих показателей применение к сотрудникам поощрений обычно носит весьма субъективный характер и может неэффективно сказываться на функционировании системы поощрений в целом. В связи с этим вопросу разработки нормирующих показателей эффективности труда следует уделить самое пристальное внимание.

Систему факторов, служащих основаниями к поощрению работников, целесообразно формировать для разных категорий работников по-разному - с учетом характера выполняемой работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий сотрудников.

Например, целесообразно определить различный подход в разработке системы поощрения для сотрудников, нормирование труда которых основано на финансовых и иных показателях для всей организации в целом и для тех категорий сотрудников, у кого установлены персональные нормирующие показатели. Работников можно условно разделить на следующие категории:

1) Руководящий состав - администрация.

2) Руководящий состав среднего и младшего звена - руководители обособленных подразделений, отделов, цехов, рабочих групп. Для этой категории работников целесообразно выработать нормирующие показатели эффективности работы в зависимости от показателей руководимых ими структурных подразделений.

3) Специалисты и технические исполнители.

4) Рабочие. поощрение награждение труд звание

Основания для применения мер поощрения могут дополняться и уточняться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с поставленными задачами управления.

Кроме того, в уставах и положениях о дисциплине основания для применения мер поощрения, как правило, уточняются применительно к особенностям условий труда в конкретных отраслях. Так, согласно Постановлению №621, работники железнодорожного транспорта поощряются за:

«Работники поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, улучшение качества работы, повышение производительности труда, новаторство, инициативу, обеспечение сохранности перевозимых грузов и багажа, бережное отношение к иному вверенному имуществу, продолжительную и безупречную работу».

При умелом использовании поощрение может оказаться более эффективным инструментом стимулирования работников к добросовестному труду, нежели взыскания.

Поощрение способно подтолкнуть, стимулировать на совершение одобряемого обществом поступка неограниченное число лиц, а самого поощряемого - на повторение данного поступка.

Порядок применения мер поощрения за труд.

Правовой статус работодателя согласно ТК РФ включает право применения мер поощрения. Процедура применения мер поощрения трудовым законодательством определена частично, а значит, во многом определяется работодателем.

На практике поощрение объявляется в приказе или распоряжении, доводится до сведения работника и трудового коллектива и заносится соответствующая запись в трудовую книжку работника.

В оформляемом приказе указывается мотив поощрения, вид поощрения, форма поощрения, а в случае награждения ценным подарком (премией) также и его стоимость. Работодатель обязан ознакомить работника с данным приказом под роспись. Форма приказа (распоряжения) о поощрении работника утверждена Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее Постановление №1) (унифицированная форма №Т-11 и унифицированная форма сводного приказа о поощрении работников Т-11а).

Основанием издания приказа (распоряжения) о поощрении является представление, внесенное на рассмотрение руководителю организации непосредственным руководителем работника или кадровой службой организации. Поскольку процедура представления к поощрению законодательно не урегулирована, в каждой организации используется своя.

На практике часто возникает вопрос: имеет ли право работодатель применять меры поощрения к представляемому в течение срока действия дисциплинарного взыскания в отношении этого же работника. В ныне действующем ТК РФ отсутствует норма, запрещающая поощрять работника, имеющего дисциплинарное взыскание, в течение срока действия взыскания. Следовательно, решение вопроса о возможности поощрения таких работников зависит от усмотрения работодателя.

Сведения о поощрениях вносятся в трудовую книжку в соответствии с частью 4 статьи 66 ТК РФ. Основанием внесения записи в трудовую книжку является соответствующий приказ (распоряжение) руководителя.

Согласно пункту 24 Правил ведения и хранения трудовых книжек в трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:

а) о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;

б) о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями;

в) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.

Пунктом 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек установлен недельный срок, не позднее которого работодатель обязан вносить соответствующие записи в трудовые книжки.

Порядок внесения сведений о награждении в трудовую книжку согласно Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда Российской Федерации от 10 октября 2003 года №69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек», следующий: «в графе 3 раздела «Сведения о награждении» трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии); ниже в графе 1 ставится порядковый номер записи (нумерация, нарастающая в течение всего периода трудовой деятельности работника); в графе 2 указывается дата награждения; в графе 3 записывается, кем награжден работник, за какие достижения и какой наградой; в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер».

В обязательном порядке сведения о поощрениях заносятся также в личную карточку работника, в раздел VII «Награды (поощрения), почетные звания» (унифицированная форма № Т-2, утвержденная Постановлением №1).

В трудовую книжку не вносятся записи о премиях, которые не являются поощрением работника, но являются составной частью его заработка, т.е. предусмотрены системой оплаты труда или выплачиваются на регулярной основе (пункт 25 Правил ведения и хранения трудовых книжек). Если же сотрудник получил так называемую «персональную» премию за конкретный личный вклад в работу, то сведения о ней должны быть занесены в его трудовую книжку. Обращает на себя внимание несовпадение формулировок статей 66 и 191 ТК РФ. Статья 66 ТК РФ требует вносить в трудовую книжку сведения о награждениях за успехи в работе, а о иных видах поощрений внесение записей не предусмотрено. Названное несовпадение понятий «награда» и «поощрение» затрудняет применение норм трудового законодательства в практике оформления трудовых книжек.

В связи с этим возникло две противоположных точки зрения:

1. Согласно статье 66 ТК РФ работодатель не обязан вносить в трудовую книжку сведения о всех поощрениях работника, а только сведения о его награждениях.

2. Более широкое толкование термина "поощрение" предполагает, что те поощрения, которые не являются по существу наградами, но также характеризуют работника с позитивной стороны, должны отражаться в трудовой книжке в его интересах.

Таким образом, работник вправе настаивать на внесении в трудовую книжку соответствующей записи о любом из примененных к нему видов поощрений, если она не была внесена.

В целом документирование процедуры поощрения включает в себя:

· составление руководителем структурного подразделения, в котором трудиться работник, или руководителем кадровой службы представления о поощрении на имя руководителя организации с указанием вида поощрения в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актов;

· издание приказа (распоряжения) о поощрении (унифицированная форма № Т-11, Т-11а) и его торжественное объявление;

· внесение необходимой записи в личную карточку (унифицированная форма №Т-2) о поощрении работника;

· внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника.

Одним из немаловажных факторов для успешной трудовой деятельности работников и, в целом, для роста экономических показателей является рациональная система поощрений работников.

Разработка системы поощрений неразрывно связана с общей системой мотивации персонала, действующей у данного работодателя, и во многом специфична для каждой компании. Она обусловлена профилем хозяйственной деятельности, сложившимися структурными и производственными связями, задачами управления. На систему поощрений работников накладывает свой отпечаток экономическое положение и финансовый базис компании.

Вне зависимости от указанных особенностей все-таки можно рекомендовать общие подходы к разработке системы поощрений.

Разрабатывая систему поощрений за труд, необходимо учитывать следующие положения:

1) основанием для поощрения за успехи в труде должны быть конкретные показатели, которых работники достигают, выполняя свои непосредственные должностные обязанности и которые наиболее полно характеризуют трудовое участие каждого работника в решении общих задач; систему показателей, факторов, служащих основаниями к поощрению работников, целесообразно формировать с учетом характера выполняемой работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий сотрудников (руководители, специалисты, технические исполнители, рабочие);

2) работник должен быть уверен, что при достижении установленных результатов, он обязательно будет вознагражден;

3) меры поощрения за труд должны зависть от значимости трудовых достижений, то есть за более высокие результаты работы соответственно должны быть установлены и более значимые меры поощрения;

4) мотивировать каждого работника на постоянное улучшение своих производственных показателей;

5) поощрительная система должна быть открытой, прозрачной и понятной для работников;

6) должна быть учтена своевременность применения поощрительных мер.

Положение о поощрении может представлять собой документ с различной степенью детализации.

Для организаций с устоявшимися экономическими показателями, общей системой внутрикорпоративных связей, отработанной системой нормирования показателей эффективности труда, как структурных подразделений, так и работников, занимающих отдельные должности, может быть рекомендовано положение с максимальной степенью детализации.

Для небольших, динамично развивающихся компаний, в которых отработка внутрикорпоративных связей и общая система функционирования организации находятся на этапе становления, может оказаться более полезным локальный нормативный акт с меньшей степенью детализации, в котором отражены лишь самые общие принципы поощрения работников.

Вне зависимости от степени детализации документа, определяющего принципы системы поощрений, целесообразно, чтобы он содержал следующие основные сведения:

1) Принципы формирования системы поощрения.

2) Конкретные показатели применения мер поощрения.

3) Формы и меры (виды) поощрения.

4) Порядок представления работников к поощрению.

5) Компетенция руководства по применению мер поощрения.

6) Правовое основание к применению мер поощрения (приказ руководителя организации, распоряжение иного должностного лица).

7) Порядок проведения мероприятий по поощрению.

8) Иные сведения, касающиеся системы поощрения.

В применении системы поощрений важное место занимает механизм представления работников к поощрениям.

Например, в положении о поощрении, действующем в организации, следует разделить права руководителей различного уровня по применению каждого вида поощрения.

Так, вполне логичным видится применение руководителем структурного подразделения (отдела, цеха и так далее) мер поощрения, которые не связаны с серьезными материальными расходами организации, например, объявление благодарности, выступление перед руководителем организации с инициативой о досрочном снятии с работника ранее наложенного взыскания, выплата бонусов (разовых премий) в небольших размерах лучшему работнику отдела и другие.

Более широкими полномочиями по применению мер поощрения к сотрудникам может обладать руководитель организации. Он в конечном итоге принимает решение о размере сумм, выделяемых для поощрения работников. Его полномочия могут распространяться как на применение поощрений, носящих индивидуальный разовый характер (в отношении конкретного работника), так и на поощрения в отношении определенной группы работников (работники цеха, бригады и так далее) или трудового коллектива в целом.

Следует отметить, что законодательство не регулирует порядок вступления в силу Положения о поощрении работников. Поэтому работодатель может самостоятельно определить порядок утверждения данного документа с учетом общей системы разработки и принятия локальных нормативных актов.

Приложение

Директору ООО «Прима»

Державину К.К.

Представление о поощрении Иванова М.М., менеджера отдела продаж

Иванов М.М., 1955 г.р., менеджер отдела продаж, имеет непрерывный стаж в ООО «Прима» десять лет. За этот период работы он всегда добросовестно выполнял свои трудовые обязанности и ему неоднократно объявлялась благодарность.

За добросовестное выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу, а также в связи с юбилейной датой - его пятидесятилетием, представляю к поощрению Иванова М.М. Предлагаю поощрить Иванова М.М. в виде награждения почетной грамотой и ценным подарком.

Начальник отдела продаж ___________ /Васильев И.И./

Должность, личная подпись, расшифровка подписи.

Законодатель в новой редакции ТК РФ распространяет общие нормы трудового законодательства на всех хозяйствующих субъектов - как юридических, так и физических лиц. Можно констатировать, что наконец-то прекращено четырнадцатилетнее ущемление в правах индивидуальных предпринимателей, как работодателей и, самое главное, нанятых ими работников. Работодатель - индивидуальный предприниматель теперь кроме заключения трудовых договоров, обязан вести трудовые книжки на всех своих работников, и также как работодатель - юридическое лицо (организация) документировать кадровые вопросы, в том числе в сфере дисциплины труда.

Право применения мер поощрения всецело принадлежит работодателю и не требует, как это было ранее, согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом. Кроме того, допускается одновременное применение нескольких мер поощрений. Как правило, на практике таковым выступает сочетание мер морального и материального характера (например, объявление благодарности и выдача денежной премии).

При этом, применение мер поощрения может быть достаточно субъективным, поскольку всегда связано с оценкой поведения работников в процессе труда. Однако если действует локальный нормативный акт, регламентирующий критерии оценки, основания для поощрения, порядок применения мер поощрения, тогда вся процедура, связанная с применением мер поощрения, оказывается в рамках «правового поля». Как говориться, закон суров, но он есть закон. Когда правило, прописанное в локальном нормативном акте, действует в отношении неопределенного количества лиц, тогда у работодателя помимо прав появляются и обязательства применять меры поощрения в случае наступления тех или иных обстоятельств (выполнение плана работником, отделом, организацией в целом, достижение определенных экономических успехов и так далее).

Система поощрений, принятая у конкретного работодателя, эффективно действует лишь в том случае, если работники осведомлены о принципах ее функционирования, понимают ее. Большое значение имеет также их убежденность в справедливости этой системы.

Нормы, которые регламентируют всю процедуру применения мер поощрения за добросовестный труд, могут быть документально закреплены в Правилах внутреннего трудового распорядка, но целесообразнее это сделать в специальном локальном нормативном акте - Положении о поощрении работников.

Размещено на сайт

Подобные документы

Поощрение за успехи в работе как важное правовое средство обеспечения трудовой дисциплины и инструмент мотивации. Основания и способы поощрения, его значимость, материальный и нематериальный характер. Правила эффективности и порядок оформления поощрений.

курсовая работа , добавлен 07.05.2012

Понятие мотивации труда. Потребности, формирование интереса. Методы дополнительного материального поощрения персонала и стимулирования высоких показателей трудовой деятельности. Способы улучшения мотивации труда. Подходы к изучению теорий мотивации.

курсовая работа , добавлен 15.11.2010

Теоретические основы организации управления персоналом предприятия. Понятие и основные методы стимулирования труда. Исследование системы стимулирования персонала на предприятии на примере ООО "Разносорт", методы материального поощрения работников.

курсовая работа , добавлен 07.07.2010

Дисциплина труда и трудовой распорядок. Методы обеспечения дисциплины труда. Правила внутреннего трудового распорядка. Система поощрений за труд. Дисциплинарная ответственность и порядок ее применения. Признаки дисциплинарного проступка, взыскания.

реферат , добавлен 28.12.2010

Анализ умения руководителя вызывать энтузиазм у людей, развивать в человеке полезные качества путем признания его достоинства и использования различных методов материального, морального поощрения. Обзор проблемы уважения мнения работников, их инициативы.

реферат , добавлен 19.12.2011

контрольная работа , добавлен 19.06.2011

Понятие совместительства. Особенности оформления приема на работу и заключения трудовых договоров с совместителями. Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству. Внесение в трудовую книжку сведений о работе по совместительству.

контрольная работа , добавлен 29.01.2009

Рассмотрение форм, источников формирования фондов оплаты труда, систем премирования и поощрения работников. Характеристика производственно-хозяйственной деятельности ПО "Пекарь": анализ себестоимости продукции, рентабельности, организации и оплаты труда.

дипломная работа , добавлен 25.05.2010

Общая характеристика деятельности персонала ООО "Tez-tour". Анализ рабочего места туристического агента в организации. Оценка выполнения функций, задач и принципов организации труда персонала. Дисциплина труда, меры наказания и поощрения в организации.

курсовая работа , добавлен 26.05.2014

Характеристика понятия мотивации персонала - набора специальных технологий и факторов, побуждающих работников предприятия к высокопроизводительной трудовой деятельности. Особенности и эффективные способы наказания и поощрения в управлении персоналом.

Поощрение работников

Поощрение – это общественное признание результатов высокопроизводительного, высококачественного, безупречного труда работников.

Основанием для применения к работнику мер поощрения является его добросовестный эффективный труд, т.е. безупречное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная добросовестная работа, а также другие достижения в работе.

В уставах и положениях о дисциплине основания для применения мер поощрения уточняются применительно к особенностям условий труда в конкретных отраслях (сферах деятельности). Так, например, к работникам морского транспорта поощрения применяются за разумную инициативу и творческую активность, рационализаторскую и изобретательскую деятельность, выполнение отдельных поручений и другие достижения в работе 1 .

Основания для применения мер поощрения могут уточняться правилами внутреннего трудового распорядка применительно к задачам соответствующей организации.

Меры поощрения подразделяются : по способу воздействия на работников – на моральные и материальные, по оформлению и закреплению в правовых актах – на правовые и неправовые, по сфере действия – общие, применяемые к любым работникам, и специальные, а также по применяющим их органам 2 .

В зависимости от общественной значимости заслуг работника меры поощрения подразделяются на два вида: поощрения за успехи в работе и поощрения за особые трудовые заслуги.

Виды поощрений за успехи в работе и порядок их применения . В соответствии со ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, путем объявления благодарности, выдачи премии, награждения ценным подарком, почетной грамотой, представления к званию лучшего по профессии.

Перечень мер поощрения, приведенный в части первой ст.191 Кодекса, является примерным. Федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, уставами и положениями о дисциплине могут устанавливаться и другие дополнительные меры поощрения. Так, например, к сотрудникам таможенных органов могут применяться такие меры поощрения, как награждение Почетной грамотой Государственного таможенного комитета Российской Федерации; награждение нагрудными знаками «Почетный таможенник России», «Отличник таможенной службы»; досрочное присвоение очередного специального звания; награждение именным оружием; присвоение очередного специального звания на ступень выше соответствующего занимаемой должности; досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания 3 .

Перечень мер поощрения, установленный ст.191 Кодекса , другими федеральными законами, а также уставами и положениями о дисциплине, может быть конкретизирован или расширен применительно к работе в отдельной организации в правилах внутреннего трудового распорядка, утверждаемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации, или в коллективном договоре.

До принятия нового Трудового кодекса работодатель мог применить поощрения только совместно или по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом, действующим в организации. Теперь порядок применения мер поощрения Кодексом не устанавливается, поэтому работодатель вправе определить его по собственному усмотрению.

В уставах и положениях о дисциплине порядок применения мер поощрения, как правило, подробно регламентируется. Так, например, в соответствии с Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ в системе железнодорожного транспорта действует следующий порядок:

а) право объявления благодарности имеет каждый руководитель;

б) объявление благодарности в приказе, выдача премии, награждение ценным подарком, Почетной грамотой производятся руководителем, имеющим право приема на работу данного работника;

в) награждение нагрудным знаком «Почетному железнодорожнику» производится приказом министра путей сообщения РФ 4 .

Работодатель может применить к работнику одновременно несколько мер поощрения (например, работнику может быть объявлена благодарность и выдана денежная премия, он может быть награжден Почетной грамотой с вручением ценного подарка и др.).

Поощрения оформляются приказом (распоряжением) работодателя. В приказе устанавливается, за какие именно успехи в работе поощряется работник, а также указывается конкретная мера поощрения.

В отдельных случаях уставами (положениями) о дисциплине устанавливаются дополнительные правила применения поощрений. Например, Дисциплинарным уставом военизированных горноспасательных частей по обслуживанию горнодобывающих предприятий металлургической промышленности установлено, что поощрения должны объявляться перед строем или на собрании военизированного личного состава 5 .

Поощрения за особые трудовые заслуги. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам РФ, которые являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, государственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан и иные выдающиеся заслуги перед государством.

В соответствии с п.«с» ст.71 Конституции РФ установление государственных наград и почетных званий РФ отнесено к компетенции органов государственной власти РФ. Право награждать государственными наградами РФ и присваивать почетные звания РФ и высшие специальные звания принадлежит Президенту РФ (п.«б» ст.89 Конституции РФ). Президент РФ издает указы об учреждении государственных наград и о награждении государственными наградами, а также вручает эти награды. По его поручению и от его имени государственные награды могут вручать: руководители федеральных органов государственной власти; начальник Управления Президента РФ по государственным наградам; руководители органов государственной власти субъектов Российской Федерации; полномочные представители Президента РФ и др.

Государственными наградами РФ в соответствии с Положением о государственных наградах Российской Федерации 6 являются: звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия РФ; почетные звания РФ.

Звание Героя Российской Федерации присваивается за заслуги перед государством и народом, связанные с совершением геройского подвига. В целях особого отличия граждан, удостоенных указанного звания, учрежден знак особого отличия – медаль «Золотая звезда» 7 .

В целях поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 г. «Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении положений о почетных званиях и описании нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации» 8 было введено более 50 почетных званий и среди них: «Народный артист Российской Федерации», «Народный художник Российской Федерации», «Заслуженный агроном Российской Федерации», «Заслуженный архитектор Российской Федерации», «Заслуженный летчик-испытатель Российской Федерации», «Заслуженный юрист Российской Федерации». Почетные звания присваиваются высокопрофессиональным работникам за их личные заслуги. Для получения почетного звания необходимо проработать в соответствующей отрасли не менее 10 или 15 лет.

Федеральным законом «О ветеранах» установлено звание «Ветеран труда» 9 . В соответствии с Положением о порядке и условиях присвоения звания «Ветеран труда» 10 , это звание присваивается: а) лицам, награжденным орденами или медалями, либо удостоенным почетных званий СССР, РСФСР или Российской Федерации, либо награжденным ведомственными знаками отличия в труде и имеющим трудовой стаж, необходимый для назначения пенсии по старости или за выслугу лет; б) лицам, начавшим трудовую деятельность в несовершеннолетнем возрасте в период Великой Отечественной войны и имеющим трудовой стаж не менее 40 лет для мужчин и 35 лет для женщин.

Государственные служащие и другие граждане Российской Федерации, своим трудом заслужившие широкую известность благодаря личному вкладу в осуществление социальной и экономической политики государства, подлежат награждению Почетной грамотой Правительства Российской Федерации 11 .

Одним из видов поощрения за особые трудовые заслуги является награждение Государственными премиями в области литературы и искусства, науки и техники; премиями Президента Российской Федерации и премиями Правительства Российской Федерации.

КЗоТ РФ устанавливал обязанность работодателя вносить в трудовую книжку сведения о поощрениях и награждениях работника. Новый Кодекс (ст.66) уже не требует от работодателя вносить в трудовые книжки все сведения о поощрениях. Сведения о государственных наградах, а также иных награждениях работника за успехи в работе вносятся в его трудовую книжку в обязательном порядке.

Ранее КЗоТ РФ запрещал применять поощрения в течение срока действия дисциплинарного взыскания. ТК РФ подобного запрета не содержит, поэтому работодатель действует в этих случаях по собственному усмотрению.

Поощрение – это общественное признание результатов высокопроизводительного, высококачественного, безупречного труда работников.

Основанием для применения к работнику мер поощрения является его добросовестный эффективный труд, т.е.

Безупречное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная добросовестная работа, а также другие достижения в работе.

Меры поощрения подразделяются: по способу воздействия на работников – на моральные и материальные, по оформлению и закреплению в правовых актах – на правовые и неправовые, по сфере действия – общие, применяемые к любым работникам, и специальные, а также по применяющим их органам185.

Виды поощрений за успехи в работе и порядок их применения. В соответствии со ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, путем объявления благодарности, выдачи премии, награждения ценным подарком, почетной грамотой, представления к званию лучшего по профессии.

Перечень мер поощрения, установленный ст.191 Кодекса, другими федеральными законами, а также уставами и положениями о дисциплине, может быть конкретизирован или расширен применительно к работе в отдельной организации в правилах внутреннего трудового распорядка, утверждаемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации, или в коллективном договоре.

До принятия нового Трудового кодекса работодатель мог применить поощрения только совместно или по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом, действующим в организации. Теперь порядок применения мер поощрения Кодексом не устанавливается, поэтому работодатель вправе определить его по собственному усмотрению.

а) право объявления благодарности имеет каждый руководитель;

в) награждение нагрудным знаком «Почетному железнодорожнику» производится приказом министра путей сообщения РФ187.

Поощрения за особые трудовые заслуги.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам РФ, которые являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, государственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан и иные выдающиеся заслуги перед государством.

Государственными наградами РФ в соответствии с Положением о государственных наградах Российской Федерации189 являются: звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия РФ; почетные звания РФ.

В целях поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 г. «Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении положений о почетных званиях и описании нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации»191 было введено более 50 почетных званий и среди них: «Народный артист Российской Федерации», «Народный художник Российской Федерации», «Заслуженный агроном Российской Федерации», «Заслуженный архитектор Российской Федерации», «Заслуженный летчик-испытатель Российской Федерации», «Заслуженный юрист Российской Федерации». Почетные звания присваиваются высокопрофессиональным работникам за их личные заслуги. Для получения почетного звания необходимо проработать в соответствующей отрасли не менее 10 или 15 лет.

Федеральным законом «О ветеранах» установлено звание «Ветеран труда»192. В соответствии с Положением о порядке и условиях присвоения звания «Ветеран труда»193, это звание присваивается: а) лицам, награжденным орденами или медалями, либо удостоенным почетных званий СССР, РСФСР или Российской Федерации, либо награжденным ведомственными знаками отличия в труде и имеющим трудовой стаж, необходимый для назначения пенсии по старости или за выслугу лет; б) лицам, начавшим трудовую деятельность в несовершеннолетнем возрасте в период Великой Отечественной войны и имеющим трудовой стаж не менее 40 лет для мужчин и 35 лет для женщин.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Размещено на http://www.allbest.ru/

1 . По нятие трудовой дисциплины в трудовом праве, ее содержание и методы обеспечения

Трудовая дисциплина является необходимой предпосылкой всякого организованного коллективного труда.

Трудовая дисциплина - сознательное, добросовестное выполнение работником своих трудовых обязанностей, добровольное соблюдение установленного порядка, своевременное и точное исполнение приказов и распоряжений администрации по работе.

Работодатель обязан в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Дисциплина труда является средством и функцией обеспечения наиболее эффективного достижения политических, социальных, экономических, технических и иных целей производственного процесса. Дисциплина труда является неотъемлемой частью любых правоотношений.

Понятие трудовая дисциплина и дисциплина труда используются как синонимы.

Трудовая дисциплина невозможна без целого ряда факторов, таковыми факторами являются:

а) условия труда;

б) уровень организации производственного процесса;

в) материально-бытовое обеспечение работников;

г) размер оплаты труда;

д) своевременность оплаты труда и др.

Наиболее общим понятием является дисциплина труда. Применительно к работнику дисциплина труда означаетподчинение работника внутреннему трудовому распорядку

Для лиц, непосредственно занятых в сфере производства, говорится о производственной дисциплине и ее составной части - технологической дисциплине, которая включает правила обращения со станками, агрегатами, иными механизмами и инструментами, для работников государственного аппарата, - о служебной или исполнительской, для работников финансовой службы - о финансовой и т.д.

Дисциплина труда обеспечивается методами поощрения и принуждения.

Метод поощрения состоит в экономической заинтересованности работника и работодателя в конечных результатах труда. Неуклонное соблюдение дисциплины труда сторонами трудового договора, в конечном счете, направлено на достижение основной цели, которую они ставят перед собой: работодатель - получение прибыли, работник - получение вознаграждения за труд, а если он имеет акции организации, где работает, то и дивидендов (т.е. дохода на эти акции). Чем выше степень такой заинтересованности сторон трудового договора в результатах своего труда, тем более эффективен этот метод. Наряду с экономической возможны и иные формы поощрения за успехи в работе в виде материального и морального поощрения, предоставления социальных и жилищных льгот и преимуществ и т.д.

Метод принуждения заключается в применении к работнику, нарушителю трудовой дисциплины, мер дисциплинарного воздействия. Например, организация-работодатель, не сумевшая создать работникам необходимые условия для нормальной трудовой деятельности, как правило, не имеет прибыли. Если такая организация не в состоянии удовлетворить требования кредиторов (в том числе работников), то она по решению суда может быть признана банкротом (ст. 65 ГК РФ).

2 . Об щая характеристика п равил внутреннего трудового распорядка, уставов и положений о дисциплине

В условиях развивающихся рыночных отношений в сфере труда, именно творческой инициативой работодателя создается организация, налаживается производство, обеспечиваются рабочие места для работников и условия для повышения их благосостояния. Именно властью работодателя достигается соблюдение дисциплины труда, столь необходимой для производственного процесса.

Обеспечение дисциплины труда направлено, во-первых, на создание необходимых условий высокопроизводительного труда работников, во-вторых, на воспитание у них добросовестного отношения к труду. Эти условия достигаются путем введения в действие правил внутреннего трудового распорядка.

Внутренний трудовой распорядок - это правопорядок в сфере труда, действующий внутри конкретной организации, который закреплен в правилах внутреннего распорядка, утверждаемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Согласно ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и, как правило, приложением к коллективному договору.

Помимо правил внутреннего трудового распорядка работодатель должен иметь такие документы, регулирующие дисциплину труда как штатное расписание, должностные инструкции, графики сменности, графики отпусков, правила и инструкции по охране труда и технике безопасности и так далее.

Все работники организации должны быть ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка. Работодатель обязан вывесить правила внутреннего распорядка на видном месте для общего ознакомления.

Основные обязанности работников закреплены в правилах внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, другими локальными нормативными актами.

Статья 21 ТК РФ посвящена основным трудовым обязанностям работников, выполнение которых составляет суть трудовой дисциплины. Их можно рассматривать как важнейшую составляющую общего правового статуса работника.

Уставы и положения о дисциплине утверждаются Правительством РФ (ранее - Советом Министров СССР). Структурно они состоят из 3 разделов: 1. Общие положения; 2. Поощрения; 3. Дисциплинарная ответственность. В отдельных Уставах имеется 4 раздел - «Заключительные положения». В Уставах и Положениях о дисциплине предусмотрена повышенная дисциплинарная ответственность работников по сравнению с общими правилами.

Обеспечительная функция норм трудового законодательства призвана урегулировать три взаимосвязанные стороны поведения работника:

а) по отношению к работодателю и администрации;

б) по отношению к трудовому коллективу;

в) по отношению к государству.

И во всех этих сторонах поведения работник выступает как субъект, обязанный соблюдать трудовую дисциплину.

Что касается работодателя, то в условиях рыночного характера трудовых отношений он как носитель власти в организации наделяется достаточным комплексом прав и обязанностей, для того чтобы обеспечить должную трудовую дисциплину среды работников (статьи 29, 189, 191-195 ТК РФ).

Реализуя свои права и обязанности по обеспечению дисциплины труда, работодатель не должен, злоупотреблять своей властью, а опираться в своем поведении на мнение и поддержку трудового коллектива.

Статья 189 Трудового Кодекса, говоря об обязанностях работодателя и администрации, основной акцент делает на их действия по правильной организации труда работников и созданию условий для роста производительности труда. Тем самым подчеркивает, что указанные факторы являются решающими в их обязанностях и именно они в первую очередь обеспечивают должную трудовую и производственную дисциплину, то есть дают работнику установку на труд.

Немало важное значение среди обязанностей работодателя и администрации имеет их деятельность, связанная с неуклонным соблюдением законодательства о труде и правил охраны труда, а также заботе о нуждах работников. Эти обязанности вытекают из необходимости упорядочить и ограничить власть работодателя на предприятии, не допустить, что бы власть работодателя переросла в произвол.

Правовой механизм обеспечения нормальной дисциплины труда в организации зиждется на двух взаимообусловленных методах: поощрении за добросовестный труд и наказании за нарушения трудовой дисциплины. Существует и третий метод, метод проведения воспитательной работы, но данный метод в настоящее время почти не применяется. Эти же методы присущи и правовому механизму осуществления власти работодателя.

Руководствуясь статьями 191 и 192 Трудового Кодекса РФ, работодатель поощряет работника за успехи в производственной деятельности и добросовестный труд и наказывает недобросовестных работников, нарушающих дисциплину труда. При том применение мер поощрения и наказания, указанных в соответствующих статьях Трудового Кодекса, относится, как правило, к исключительной компетенции работодателя как обладателя основной власти в организации. Этим подчеркивается необходимость работодателя в налаживании дисциплины труда и его лидирующая роль по сравнению с трудовым коллективом и общественными объединениям, функционирующими в организации. Такое положение вполне соответствует рыночным отношениям, складывающимся у нас в стране.

3 . По ощрения, установленные трудовым законодательством за успехи в работе, и порядок их применения

Поощрение - это публичное признание результатов труда работников, которое, осуществляется с помощью различных мер поощрения (морального и материального характера), а также путем предоставления льгот и преимуществ.
Меры поощрения в зависимости от общественной значимости заслуг работников подразделяются на две группы: поощрения за успехи в работе и поощрения за особые трудовые заслуги.
Поощрения за успехи в работе можно подразделить на носящие материальный и моральный характер. Как правило, поощрения применяются индивидуально. В отдельных случаях могут применяться меры поощрения к коллективам бригад, участков, цехов, предприятий.
Успехи в труде служат основаниями применения следующих мер поощрения:

1. объявление благодарности;

2. выдача премии;

3. награждение ценным подарком;

4. награждение почетной грамотой;

5. занесение в Книгу почета или на Доску почета.

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед государством и обществом работники могут быть представлены к государственным наградам.

Поощрение должно быть оформлено письменно приказом работодателя и доведено до сведения рабочего коллектива. В приказе указывается, за какие конкретно успехи и начинания поощряется работник. Возможно, совмещение сразу несколько мер поощрения

На федеральном уровне Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. №422 утверждено Положение о государственных наградах Российской Федерации. Право награждать государственными наградами принадлежит главе государства - Президенту Российской Федерации. Статья 89 Конституции РФ говорит, что президент Российской Федерации награждает государственными наградами РФ, присваивает высшие звания РФ, высшие военные и Высшие специальные звания.

Государственные награды и почетные звания присваиваются Указом президента РФ, которые публикуются в собрании законодательства РФ

В настоящее время к числу наград относят: присвоение звания героя России с вручение знака отличия - медали «Золотая звезда»; награждение орденами: «За заслуги перед Отечеством», Мужества, почета, Дружбы; награждение медалью ордена «За заслуги перед Отечеством»; награждение государственной премией РФ и знаком лауреата этой премии.

Кроме государственных наград президент Российской Федерации присваивает так же почетные звания работникам науки, культуры, специалистам различных отраслей народного хозяйства.

В настоящее время, существуют следующие почетные звания: заслуженный деятель науки РФ, заслуженный учитель школы РФ, заслуженный машиностроитель РФ, заслуженный машиностроитель РФ, заслуженный технолог РФ, заслуженный металлург РФ, заслуженный экономист РФ, заслуженный юрист РФ, народны артист РФ и так далее.

В соответствии с Положением «О конкретных государственных наградах и почетных званиях» ходатайства о наградах и присвоении почетных званий возбуждается и обсуждается в трудовых коллективах организаций, согласуются-с органами исполнительной власти на местах и направляются в органы государственной власти и государственного управления по принадлежности.

Лишить работников государственных наград и почетных званий можно только на основании соответствующего Указа Президента, по представлению судебных органов.

трудовой дисциплина распорядок взыскание

4 . От ветственность работников за нарушение трудовой дисциплины. Порядок наложения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности за неправомерное поведение. Помимо дисциплинарной, существует уголовная, административная, гражданско-правовая и материальная ответственность

В соответствии с трудовым законодательством обеспечение дисциплины труда достигается и с помощью метода принуждения. В необходимых случаях нарушители могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, то есть к ним применяются средства дисциплинарного воздействия - дисциплинарные взыскания.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит один и тот же вид правонарушения - дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, а также иных мер правового воздействия, предусмотренных действующим законодательством.

Таким образом, в качестве условий привлечения работника к дисциплинарной ответственности следует выделить: а) неисполнение работником трудовых обязанностей, предусмотренных действующим трудовым законодательством; б) вина работника (умышленная или неосторожная); в) противоправный характер действий работника, нарушающих внутренний трудовой распорядок, законодательство о труде.

Дисциплинарная ответственность - это обязанность работников претерпеть наложение на него дисциплинарного взыскания за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарную ответственность надо отличать от других видов мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, лишение премии и так далее). Дисциплинарная ответственность применяется лишь в трудовых правоотношениях.

Дисциплинарную ответственность следует отличать от административной, которая наступает за совершение лицом административного проступка, т.е. за нарушение установленных полномочными органами государственного управления общеобязательных правил поведения (например, правил дорожного движения, противопожарных правил, правил по технике безопасности и т.п.). Административная ответственность (обычно в виде штрафа) применяется органами или лицами, с которыми нарушитель не связан отношениями подчинения по работе или службе (например, органами милиции, инспекторами труда и др.).

По трудовому законодательству существует два вида дисциплинарной ответственности общая и специальная. Они различаются по категориям работников, на которых распространяется, по актам, регулирующих каждый из видов, по мерам дисциплинарных взысканий.

Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, в том числе и на должностных лиц администрации производства. Ее предусматривают статьи 192-194 Трудового Кодека РФ и правила внутреннего трудового распорядка данного производства. Статья 192 ТК РФ говорит: «За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание

2) выговор

3) увольнение по соответствующим основаниям…»

Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальным законодательством (Федеральным Законом РФ «О федеральной государственной службе РФ», уставами и положениями о дисциплине) для некоторых категорий работников, которое предусматривает и иные меры дисциплинарного взыскания.

Если работник ненадлежащим образом исполняет свои обязанности из-за недостаточной квалификации, отсутствия нормальных условий для работы и т.п., он не может быть признан виновным. В этом случае противоправное поведение не влечет за собой дисциплинарной ответственности работника. Тем более нельзя привлекать работника к ответственности за отказ от исполнения незаконного распоряжения работодателя, например выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Если в результате совершения дисциплинарного проступка работодателю причинен материальный ущерб, то работник может быть привлечен не только к дисциплинарной, но и к материальной ответственности.

Для государственных служащих, судей, прокуроров законы предусматривают свои особенности порядка применения дисциплинарных взысканий (например, дисциплинарное расследование, которое может длиться до года, и другое).

Работники, входящие в состав профсоюзных органов и не освобожденные от основной работы, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, руководители профсоюзных органов в подразделениях организаций - без предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа в организации, а руководители профсоюзных органов в организации, профорганизаторы - органа соответствующего объединения (ассоциации) профсоюзов.

Если подвергнутый взысканию работник не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник, руководитель организации может издать приказ о снятии дисциплинарного взыскания до истечения года регламентировано ст. 194 ТК РФ.

Правовые последствия привлечения работника к дисциплинарной ответственности заключаются в том, что в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.

Список литературы

1. Кочеткова М.А. Трудовые права работника. - М.: ИКФ «ЭКМОС», 2008.

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации

3. Гусов К.Н., Толкунова В.И, Трудовое право России. Учебник. М., Проспект. 2007

4. Учебник Правоведение под редакцией З.Г. Крыловой. Москва» Высшая школа» 2007 год

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Сущность, значение и методы дисциплины труда. Порядок принятия и утверждение внутреннего трудового распорядка. Меры поощрения и порядок их применения. Дисциплинарная ответственность и ее виды. Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий.

курсовая работа , добавлен 08.02.2012

Понятие и юридическая значимость дисциплины труда. Обеспечение и правовое регулирование внутреннего трудового распорядка, обязанности нанимателя и работников. Дисциплинарное обязательство как вид юридической ответственности, наложение и снятие взысканий.

дипломная работа , добавлен 23.01.2013

Дисциплина труда и трудовой распорядок организации. Виды взысканий за совершение дисциплинарного проступка и порядок их применения. Поощрения за труд. Условия снятие дисциплинарного взыскания. Расторжение трудового договора по инициативе работника.

контрольная работа , добавлен 24.04.2010

Понятие внутреннего трудового распорядка и его правила. Инструкции по охране труда. Порядок приема и увольнения работников. Основные права и обязанности работодателя. Режим работы и время отдыха. Ответственность за нарушение правил трудового распорядка.

контрольная работа , добавлен 19.01.2011

Понятие и значение дисциплины труда и методы ее обеспечения. Принципы и подходы к формированию, правовое регулирование внутреннего трудового распорядка. Основные трудовые обязанности работника и работодателя, дисциплинарная ответственность и ее виды.

курсовая работа , добавлен 14.10.2014

Понятие трудовой дисциплины в трудовом праве России. Общая характеристика оснований и порядка расторжения трудового договора за нарушение трудовой дисциплины. Увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины по общим и специальным основаниям.

дипломная работа , добавлен 27.03.2014

Понятие трудовой дисциплины. Дисциплинарные поощрения и взыскания: понятие, виды, порядок применения. Рекомендации по повышению дисциплины труда. Основания для применения мер поощрения. Примерное положение коллективного договора о трудовой дисциплине.

курсовая работа , добавлен 18.01.2012

Трудовой договор (легальное определение, понятие, стороны, содержание, срок, форма и порядок заключения). Анализ определения трудового договора, норм, его характеризующих. Трудовая дисциплина. Дисциплинарная ответственность, виды дисциплинарных взысканий.

контрольная работа , добавлен 16.02.2010

курсовая работа , добавлен 28.08.2010

Основания для применения дисциплинарных взысканий. Материальная ответственность в трудовом праве, ее отличие от гражданско-правовой. Ответственность за нарушение трудового законодательства, предусмотренная гражданским, административным и уголовным правом.

Трудовые отношения

Должностная инструкция главного инженера, должностные обязанности главного инженера, образец должностной инструкции главного инженера Должностная инструкция главного инженера рэс

Открытие бизнеса

Где можно и где нельзя работать после туберкулеза Где можно работать после

Форекс

Направления повышения эффективности использования собственного капитала На базе двигателя с плоским печатным якорем разработаны изделия для автомобильной промышленности

Закон и право. Страхование. Кодексы. Недвижимость. Кредитование

Публичное признание результатов труда работников. Положение о нематериальном стимулировании (пример разработки)

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Подобные документы

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

1 . По нятие трудовой дисциплины в трудовом праве, ее содержание и методы обеспечения

Трудовая дисциплина является необходимой предпосылкой всякого организованного коллективного труда.

2 . Об щая характеристика п равил внутреннего трудового распорядка, уставов и положений о дисциплине

3 . По ощрения, установленные трудовым законодательством за успехи в работе, и порядок их применения

1. объявление благодарности;

2. выдача премии;

3. награждение ценным подарком;

4. награждение почетной грамотой;

5. занесение в Книгу почета или на Доску почета.

4 . От ветственность работников за нарушение трудовой дисциплины. Порядок наложения дисциплинарных взысканий

Подобные документы

Где можно и где нельзя работать после туберкулеза Где можно работать после

Плюсы и минусы характеристика профессии швея

Презентация на тему "разработка системы мотивации и стимулирования труда" Мотивация и стимулирование трудовой деятельности презентация

Должностная инструкция кассира

Николай михайлович карамзин Карамзин Николай Михайлович