Основными правовыми методами обеспечения трудовой дисциплины на предприятиях являются самые банальные такие как, метод убеждения и метод принуждения, применяемый в случаях, когда методы убеждения оказываются недостаточными для обеспечения правопорядка. Метод убеждения является главным средством поддержания трудового распорядка на предприятии. Под методом убеждения понимают различные общественные мероприятия, проводимые в целях воспитания, повышения чувства ответственности, сознательности и дисциплинированности работников.

Чтобы обеспечить честное и добросовестное отношение к труду у граждан, государство использует в первую очередь правовые методы убеждения, и только потом принуждения. В качестве одной из основных целей убеждения следует выделить превращение общественных потребностей работников в их личные потребности, побуждение работников к сознательному, активному и результативному отношению к труду.

Работа по укреплению трудовой дисциплины должна быть ориентирована как на отдельного работника, так и на коллектив в целом. Человека, допустившего дисциплинарный проступок, убеждают в том, что он действует вразрез не только с общественными интересами, но и со своими собственными индивидуальными.

В трудовом коллективе постоянно идет борьба различных убеждений, то есть борьба за направление деятельности. Следовательно, метод убеждения призван решать не только задачу воспитания индивидуально конкретного работника, но и более сложную задачу - прививать подлинно хозяйское отношение членов трудового коллектива к своей работе, воспитывать у них чувство ответственности за результат работы всего коллектива. В науке трудового права устоялось мнение, согласно которому убеждение осуществляется по двум основным направлениям - идеологического и психологического воздействия. Идеологическое воздействие обеспечивает формирование идейной убежденности, осознание органической общности личных и общественных интересов, участие работников в соревновании и т.д. Указанный вид воздействия осуществляется путем проведения воспитательной, культурно-просветительной работы, правового воспитания и т.п.

Убеждение путем психологического воздействия предполагает всестороннее использование заинтересованности конкретной личности в удовлетворении ее высших материальных, функциональных и духовных потребностей, которые органически сочетаются с решением задач, стоящих перед государством и обществом, конкретным трудовым коллективом.

Задача состоит в том, чтобы не только кадры управления, но и все работники трудового коллектива знали современные методы управления персоналом, умели находить наиболее эффективные пути решения возникающих проблем.

Опыт трудовых коллективов свидетельствует, что правовые методы убеждения воздействуют значительно эффективнее, чем методы принуждения.

Немаловажную роль в формировании сознательности работников имеют формы убеждения.

Существует множество форм убеждения: диалог, критика, самокритика, полемика и т.д.

Диалог - это форма общения, которая требует активности с обеих сторон. Это настоящая смена объекта и субъекта в процессе общения. Для диалога нужны общая основа и различие во взглядах на решение той или иной проблемы его участниками.

Дискуссия, полемика - это поиск истины путем всестороннего сопоставления различных мнений. Их цель - в публичной форме защитить свою точку зрения и опровергнуть оппонента.

В случаях, когда методы убеждения оказываются недостаточными для обеспечения правопорядка на предприятии, к нарушителям трудовой дисциплины применяются методы принуждения.

Принуждение - это метод воздействия, который обеспечивает совершение действий отдельными людьми, социальными группами или классами вопреки их воле в интересах принуждающего.

Иными словами, принуждение - это применение руководителем своих властных полномочий при определенных условиях, предусмотренных законом. Метод принуждения применяется только в отношении работников, которые, находясь в трудовом правоотношении, по своей вине нарушают принятые на себя трудовые обязанности. Применяемые принудительные меры за нарушение трудовых обязанностей должны быть установлены законом .

Необходимо помнить, что принуждение применяется только в сочетании с убеждением и сам факт возможного применения мер дисциплинарного воздействия используется как средство формирования у работника привычки добровольно соблюдать трудовую дисциплину.

Абсолютное большинство нарушений трудовой дисциплины на производстве связано с пьянством и алкоголизмом. Статистика свидетельствует, что из 100 нарушений дисциплины труда более 60 % совершаются на почве пьянства. Лица, получившие травмы на производстве, в большинстве случаев находились в состоянии алкогольного опьянения.

Рассматривая суть любого наказания, можно отметить, что это психолого-педагогический способ воспитательного воздействия на личность или группу. Психологически наказание позволяет работнику понять недопустимость совершенного им поступка; страх повторного наказания, объединяясь с этим пониманием, становится психологическим барьером для повторного совершения подобных действий.

Вообще для достижения высокой эффективности в работе важнее не наказание, а стимулирование. Наказанию человек, как правило, сопротивляется и снимает с себя ответственность за конечный результат своей работы. Напротив, если работа интересна, а за ее успешное выполнение сотрудника поощряют - морально или материально, он будет работать должным образом .

На основании вышеизложенного , можно сделать вывод, что наниматель должен стремиться различными методами стимулирования своих работников поддерживать трудовую дисциплину. И лишь в случае их неэффективности применить меры дисциплинарного воздействия к нарушителям дисциплины труда.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
Дисциплина труда обеспечивает:
1) квалифицированное выполнение работником. трудовых обязанностей;
2) высокоэффективное использование рабочего времени.
Методы обеспечения трудовой дисциплины:
1) создание необходимых условий для нормальной работы. Работодатель обязан в соответствии с действующим законодательством," содержащим нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда; , "
2) метод убеждения;
3) метод воспитания;
4) метод поощрения за добросовестный труд;
5) метод принуждения (применение мер дисцип-линарной ответственности). Работники отвечают за нарушение трудовой дисциплины.
Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный акт организации, регламентирующий основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
Правила утверждаются работодателем с уче-том мнения представительного органа работников организации и являются приложением к коллективному договору. Они распространяются на всех работников
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ.
Дисциплина труда связана и с технологической дисциплиной (т.е. с соблюдением технологи-ческих правил на производстве). Если работник нарушает технологическую дисциплину, это является производственным упущением и дает основание работодателю наряду с привлечением виновного к дисциплинарной ответственности для полного или частичного лишения его премии.
В организациях должны быть созданы безопасные условия труда и надлежащая охрана труда, обязанности по их обеспечению возлагаются на работодателя.
Работодатель обязан:
1) предоставлять работникам работу,- обусловленную трудовым договором, отвечающую требованиям охраны труда и гигиены труда;
2) создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией;
3) стимулировать труд, поощрять работников за добросовестный труд, успехи в работе. К недобросовестным работникам следует применять принуждение, которое может выражаться в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного воздействия.

Еще по теме 16.1. Понятие и методы обеспечения дисциплины труда. Правила внутреннего трудового распорядка.:

1. 1. Трудовая дисциплина и методы ее обеспечения. Правила внутреннего трудового распорядка.
2. 4.1. Общие положения о дисциплине труда. Правила внутреннего трудового распорядка
3. Тема 16. Правила внутреннего трудового распорядка. Дисциплина труда. Виды ответственности в трудовом праве.
4. § 7. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка организации

Основными правовыми методами обеспечения дисциплины труда на предприятиях являются метод убеждения и метод принуждения, применяемый в случаях, когда методы убеждения оказываются недостаточными для обеспечения правопорядка. Хотя следует отметить, что среди юристов не существует единого мнения относительно количества методов регулирования дисциплины труда. Некоторые исследователи, в частности Т.Н. Важенкова выделяет три метода регулирования дисциплины, где наряду с методом убеждения и принуждения представлен и метод поощрения, который также является одним из наиболее эффективных способов поддержания трудовой дисциплины.

В свою очередь А.А. Греченков не выделяет метод поощрения в самостоятельный метод регулирования и поддержания трудовой дисциплины, рассматривая при этом только методы убеждения и принуждения .

Целесообразной следует признать точку зрения Т.Н. Важенковой, так как метод поощрения является важным средством поддержания и укрепления дисциплины труда.

В данном разделе работы следует рассмотреть методы убеждения и принуждения. В свою очередь методу поощрения будет посвящена отдельная глава, это связано с тем, что метод поощрения является наиболее эффективным методом в вопросе поддержания дисциплины труда и заслуживает более внимательного и подробного рассмотрения.

Метод убеждения является средством поддержания трудового распорядка на предприятии. Под методом убеждения понимают различные общественные мероприятия, проводимые в целях воспитания, повышения чувства ответственности, сознательности и дисциплинированности работников.

Метод убеждения, как способ обеспечения дисциплины труда заключается, прежде всего, в убеждении работника в том, что добросовестное выполнение своих обязанностей и соблюдение законодательства о труде позволят работнику получить те или иные блага. Убеждение? метод воздействия, стимулирующий субъекта трудовых правоотношений к такому поведению, которое соответствует его воле. Прежде всего, метод состоит в экономической заинтересованности работника и нанимателя в конечных результатах труда.

К основным средствам метода убеждения следует отнести следующие:

• - правовое воспитание;
• - культурно-просветительская деятельность;
• - воспитание работников на примерах передовых работников, новаторов, достигших больших успехов в своей деятельности.

Для обеспечения честного и добросовестного отношения к труду у граждан, государство использует в первую очередь правовые методы убеждения, и только потом принуждения. В качестве одной из основных целей убеждения следует выделить превращение общественных потребностей работников в их личные потребности, побуждение работников к сознательному, активному и результативному отношению к труду.

Работа по укреплению трудовой дисциплины должна быть рассчитана как на отдельного работника, так и на коллектив в целом. Человека, допустившего дисциплинарный проступок, убеждают в том, что он действует вразрез не только с общественными интересами, но и со своими собственными индивидуальными, так как, совершая дисциплинарный проступок, работник лишает себя различных видов поощрений, и в первую очередь материальных.

В трудовом коллективе постоянно идет борьба различных убеждений, то есть борьба за направление деятельности. Следовательно, метод убеждения призван решать не только задачу воспитания индивидуально конкретного работника, но и более сложную задачу? прививать подлинно хозяйское отношение членов трудового коллектива к своей работе, воспитывать у них чувство ответственности за результат работы всего коллектива. В науке трудового права устоялось мнение, согласно которому убеждение осуществляется по двум основным направлениям? идеологического и психологического воздействия. Идеологическое воздействие обеспечивает формирование идейной убежденности, осознание органической общности личных и общественных интересов, участие работников в соревновании и т.д. Указанный вид воздействия осуществляется путем проведения воспитательной, культурно-просветительной работы, правового воспитания и т.п.

Убеждение путем психологического воздействия предполагает всестороннее использование заинтересованности конкретной личности в удовлетворении ее высших материальных, функциональных и духовных потребностей, которые органически сочетаются с решением задач, стоящих перед государством и обществом, конкретным трудовым коллективом.

Задача состоит в том, чтобы не только кадры управления, но и все работники трудового коллектива знали современные методы управления персоналом, умели находить наиболее эффективные пути решения возникающих проблем.

Опыт трудовых коллективов свидетельствует, что правовые методы убеждения воздействуют значительно эффективнее, чем методы принуждения.

Немаловажную роль в формировании сознательности работников имеют формы убеждения.

Существует множество форм убеждения: диалог, критика, самокритика, полемика и т.д.

Диалог? это форма общения, которая требует активности с обеих сторон. Это настоящая смена объекта и субъекта в процессе общения. Для диалога нужны общая основа и различие во взглядах на решение той или иной проблемы его участниками.

Дискуссия, полемика? это поиск истины путем всестороннего сопоставления различных мнений. Их цель? в публичной форме защитить свою точку зрения и опровергнуть оппонента.

Также эффективным способом метода убеждения является правовое просвещение работников по вопросам трудового законодательства. Данные мероприятия необходимо проводить регулярно не менее 1 раза в месяц, когда перед трудовым коллективом выступают представители администрации организации или учреждения, профсоюзного комитета. На данных мероприятиях происходит разъяснение основных положений трудового законодательства, в части дисциплины труда, порядка предоставления отпусков, поощрений, выплаты заработной платы, а также рассматриваются вопросы о внесении изменений и дополнений в коллективный договор и иные локальные акты учреждения.

Еще одним средством обеспечения трудовой дисциплины являются периодические встречи трудового коллектива с представителями государственных организаций: Управления внутренних дел, прокуратуры, наркологического диспансера. На данных встречах представители организаций доносят информацию о состоянии преступности, заболеваемости и т. д. Разъясняются правовые последствия нарушения дисциплины труда, особенности привлечения работников к дисциплинарной ответственности. Кроме того, работники имеют возможность задать вопросы представителям вышеупомянутых организаций по наиболее актуальным для работников вопросам. Тем самым осуществляются мероприятия по профилактике не только дисциплинарных правонарушений, но и преступности в целом.

В случаях, когда методы убеждения оказываются недостаточными для обеспечения правопорядка на предприятии, к нарушителям трудовой дисциплины применяются методы принуждения.

Принуждение? это метод воздействия, который обеспечивает совершение действий отдельными людьми, социальными группами или классами вопреки их воле в интересах принуждающего.

Иными словами, принуждение? это применение руководителем своих властных полномочий при определенных условиях, предусмотренных законом. Метод принуждения применяется только в отношении работников, которые, находясь в трудовом правоотношении, по своей вине нарушают принятые на себя трудовые обязанности. Применяемые принудительные меры за нарушение трудовых обязанностей должны быть установлены законом .

Необходимо помнить, что принуждение применяется только в сочетании с убеждением и сам факт возможного применения мер дисциплинарного воздействия используется, как средство формирования у работника привычки добровольно соблюдать трудовую дисциплину.

Абсолютное большинство нарушений трудовой дисциплины на производстве связано с пьянством и алкоголизмом. Статистика свидетельствует, что из 100 нарушений дисциплины труда более 60 % совершаются на почве пьянства. Лица, получившие травмы на производстве, в большинстве случаев находились в состоянии алкогольного опьянения.

Вообще для достижения высокой эффективности в работе важнее не наказание, а стимулирование. Наказанию человек, как правило, сопротивляется и снимает с себя ответственность за конечный результат своей работы. Напротив, если работа интересна, а за ее успешное выполнение сотрудника поощряют? морально или материально, он будет работать должным образом .

Основными способами принуждения являются привлечение работников к дисциплинарной ответственности, наложение дисциплинарных взысканий в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь, депремирование работников, лишение и снижение надбавок к должностным окладам в соответствии с положением о премировании работников той или иной организации, коллективным договором и правилами внутреннего трудового распорядка.

Случаями частичного лишения премий могут являться:

• - нарушение правил внутреннего трудового распорядка;
• - невыполнение условий коллективного договора;
• -невыполнение должностных обязанностей, предусмотренных в должностных инструкциях;
• - невыполнение обязанностей, подтвержденных внутриведомственным контролем;
• - случаи производственного травматизма, происшедшие в рабочее время;
• - нарушение инструкций и иных нормативных документов, действующих в учреждении;
• - неаккуратное ведение документации;
• - непрохождение планового медицинского осмотра.

Полное депремирование предусматривается в следующих случаях:

• - прогул, без уважительных причин;
• - невыполнение условий коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций;
• - грубое нарушение техники безопасности и правил охраны труда;
• - халатное отношение к сбережению материальных ценностей, повлекших за собой материальный ущерб;
• - появление на работе в нетрезвом состоянии;

Таким образом, подводя итог вышеизложенным данным, следует сделать вывод о том, что применение метода принуждения направлено в первую очередь на лишение работника материальных благ, которые он имел до этого, чтобы работник имел возможность сравнить свое материальное положение до применения к нему дисциплинарного взыскания и после его применения.

В данном случае, применяя к работнику этот метод воздействия, наниматель в первую очередь преследует профилактическую цель, чтобы заставить работника задуматься о неправомерности своего поступка и не повторять подобного поведения в будущем. При применении дисциплинарного взыскания нанимателю, необходимо установить действительность факта проступка работника, наличие вины и применить к работнику такую меру дисциплинарной ответственности, которая бы соответствовала тяжести проступка работника.

Важным направлением является ознакомление работников с передовым опытом других сотрудников, которые добились больших результатов в своей трудовой деятельности, а также разъясняются меры поощрения, которые применяются к данным работникам, с целью стимулирования иных работников.

Таким образом, подводя итог необходимо отметить, что для успешного поддержания дисциплины труда необходимо умелое сочетание всех методов регулирования дисциплины труда работников. Нанимателю следует грамотно и последовательно применять по отношению к работникам, как метод убеждения, так и методы принуждения и поощрения.

Таким образом, в науке имеется два подхода определяющие методы обеспечения дисциплины труда. Некоторые ученые выделяют два метода (убеждение и принуждение), а некоторые - 3 метода - убеждение, поощрение и принуждение. Применение 3 методов обеспечения дисциплины труда является более рациональным, так как метод поощрения, который некоторые ученые включают в метод убеждения имеет свои особенности в правовом регулировании и реализации на практике, видах и формах. Поощрение, как метод является весьма эффективным способом обеспечения и поддержания дисциплины труда.

Как было сказано выше, трудовая дисциплина представляет собой определенный порядок поведения работников фирмы, который определяет их обязательства и обеспечивает согласованность в действиях при исполнении ими конкретных трудовых функций. Дисциплина труда в каждой организации регулируется ТК РФ, внутренними нормативными актами фирмы, договорами и соглашениями.

Значение трудовой дисциплины заключается в том, что она способствует:

• Увеличению производительности труда и результативности производства;
• Увеличению степени новаторства в труде;
• Достижению высокого качества работы;
• Охране здоровья служащих и снижению случаев травматизма на производстве.

Методы обеспечения дисциплины труда

В соответствии с ТК РФ, существует два основных метода обеспечения трудовой дисциплины: поощрения и взыскания.

Инструментами осуществления метода взыскания являются:

• Выговор;
• Замечание;
• Увольнение.

Конкретную меру выбирает наниматель, но при выборе он обязательно должен учитывать тяжесть поступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Наниматели не имеют права использовать метод взыскания, который не предусматривается трудовым законодательством. Несоблюдение этого запрета может привести фирму в ответственности административного характера.

Инструментами метода поощрения являются:

• Выдача премии;
• Повышение в должности;
• Награждение грамотой или ценным подарком;
• Объявление благодарности.

Работодатель может выбирать любой из этих инструментов. Обязательство по вознаграждению служащего появляется только в том случае, если в одном из внутренних документов компании будет определено, в каком случае будет осуществляться поощрение. Если вид и размер вознаграждения не определены, наниматель имеет право установить их самостоятельно.

100 р бонус за первый заказ

Выберите тип работы Дипломная работа Курсовая работа Реферат Магистерская диссертация Отчёт по практике Статья Доклад Рецензия Контрольная работа Монография Решение задач Бизнес-план Ответы на вопросы Творческая работа Эссе Чертёж Сочинения Перевод Презентации Набор текста Другое Повышение уникальности текста Кандидатская диссертация Лабораторная работа Помощь on-line

Узнать цену

Дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (ст. 189 ТК).

Совместная деятельность людей требует четкой организации, подчинения участников трудового процесса установленным правилам. Значение трудовой дисциплины трудно переоценить, поскольку от нее в большой степени зависят результаты работы любого коллектива. Укрепление дисциплины не требует никаких капиталовложений и затрат. В то же время оно приносит большой экономический эффект: резко повышает производительность, качество и культуру труда, снижает потери и непроизводительные затраты рабочего времени.

Соблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка является элементом трудового отношения работника с работодателем. Заключение трудового договора предполагает принятие на себя работником обязательства соблюдать дисциплину труда. Это вытекает из определения трудового договора (ст. 56 ТК), закрепляющего обязанность работника выполнять трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку.

Правовое регулирование трудовой дисциплины осуществляется Трудовым кодексом (гл. 29-30), рядом других нормативных актов, а также правилами внутреннего трудового распорядка. В некоторых отраслях, где требования к дисциплине должны быть особенно жесткими, действуют специальные законодательные акты, регулирующие трудовую дисциплину: положения и уставы о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ. Так, действуют: Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ; Устав о дисциплине работников морского транспорта; Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ и ряд других.

Правила внутреннего трудового распорядка - это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК).

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК).

Таким образом, дисциплина труда регулируется как законодательством, так и локальными нормативными актами, принимаемыми работодателями и учитывающими специфику их деятельности. При этом последние не должны содержать положений, противоречащих действующему законодательству.

Положения и уставы о дисциплине разрабатываются на основе Трудового кодекса и других нормативных актов и также не могут им противоречить. Они определяют особые условия и требования к соблюдению дисциплины работниками соответствующей отрасли. Действие уставов распространяется на определенные в них категории работников. В них устанавливаются:

♦ основные обязанности работников, подпадающих под действие положения или устава о дисциплине;

♦ меры поощрения, их виды, порядок применения; полномочия должностных лиц по применению поощрений;

♦ меры дисциплинарного взыскания, учитывающие специфику отрасли; порядок их наложения и компетенция должностных лиц по их применению.

Трудовая дисциплина обеспечивается прежде всего методами убеждения, воспитательного воздействия на работников, а также поощрением за добросовестный труд. Вместе с тем определенную роль в укреплении дисциплины играют меры принуждения: применение к недобросовестным работникам дисциплинарных взысканий вплоть до увольнения с работы.

---