Рекрутеров довольно часто обвиняют в том, что их методы оценки кандидатов субъективны и приводят к ошибкам, которые впоследствии дорого обходятся бизнесу. Определить, насколько хорошо будет работать тот, кто сумел показать себя с лучшей стороны в ходе интервью, действительно очень сложно. Поэтому находятся энтузиасты, которые пытаются с помощью новых технологий усовершенствовать процесс найма и снизить вероятность попадания неподходящих людей на открытые позиции.

Поведенческие профили кандидатов

Разнообразные тесты и опросники в процессе отбора используются уже очень давно, однако их эффективность с точки зрения предсказания поведения соискателей довольно спорна. Сегодня они трансформируются в более сложные системы, позволяющие формировать поведенческие профили.

Например, Evolv использует особые опросники для оценки кандидатов на почасовые виды работ в Xerox и Harte - Hanks .Соискатели отвечают на множество разнообразных и часто неожиданных вопросов. Например, насколько далеко они живут от предполагаемого нового места работы и какими социальными сетями пользуются. С 2007 года Evolv собрала и проанализировала терабайты данных, которые содержат не только ответы соискателей, но и их реальные истории трудоустройства – как долго они в итоге оставались на каждом месте работы, насколько были результативны, насколько клиенты были ими довольны. С помощью программного обеспечения компания моделирует возможное будущее поведение и результативность каждого потенциального работника, выделяя наиболее перспективных.

Собранная статистика относительно поведенческих профилей кандидатов противоречит многим распространенным стереотипам рекрутеров . Например, было установлено, что частая смена работы и большой перерыв между работодателями не позволяют предсказать, как долго человек задержится на новом месте. «Мы как человеческие существа не очень-то хорошо умеем оценивать других человеческих существ», - отмечает вице-президент Evolv Дэвид Остберг .

Насколько эффективен подобный подход? Согласно данным Evolv, работники, которые были отобраны с помощью их системы для работы в call-центре Harte-Hanks, на 29% реже прогуливали работу в течение первых шести месяцев и на 15% быстрее обрабатывали звонки по сравнению с теми, кто был нанят до того, как компания начала использовать их программное обеспечение.

Как в ходе игры оценивают соискателей

Такие компании как IBM , Marriott Hotels и американские вооруженные силы и раньше экспериментировали с играми для потенциальных сотрудников, так что идею оценки кандидатов в игровой форме тоже нельзя назвать принципиально новой. Однако современные технологии позволили существенно развить и обогатить это направление.

Калифорнийский стартап Knack помогает компаниям сканировать кандидатов, выявляя их личные качества с помощью игры Wasabi Waiter, которая выглядит так же, как и сотни других несложных онлайн-игр. Кандидат играет роль официанта, который должен обслужить посетителей в переполненном ресторане. Он следит за настроением только что прибывших и сидящих за столиками клиентов, приносит им различные блюда, заботится о том, чтобы все были довольны. Но, в отличие от обычных игр, Wasabi Waiter ежесекундно анализирует поведение играющего, измеряя добросовестность, способность распознавать эмоции, а также другие качества, которые связаны с результативностью в работе. За 15 минут игры программа анализирует сотни параметров, определяя как интеллектуальный уровень, так и личностные особенности кандидата. В итоге Knack производит расчет и выдает кандидату оценку, насколько велики его шансы стать хорошим сотрудником.

Knack – далеко не единственная компания, которая пытается адаптировать технологии big data, чтобы усовершенствовать процесс отбора кандидатов . И подобные сервисы востребованы работодателями, потому что помогают им справиться с большим объемом поступающих резюме и быстро отсеять неподходящих кандидатов. «Люди – наш самый большой ресурс, и прямо сейчас многие из них находятся не на своем месте», - говорит Эрик Бринйолфссон , советник Knack и директор Центра цифрового бизнеса в Sloan School of Management .

Нью-йоркский стартап ConnectCubed использует для оценки кандидатов сложную комбинацию из опросников и игр и утверждает, что способен с их помощью оценить кандидатов практически на любую позицию. Сначала ConnectCubed тестирует сотрудников компании, которые на протяжении долгого времени демонстрируют высокую результативность, чтобы создать «идеальный» поведенческий профиль для каждой конкретной организации. А затем сравнивает профили кандидатов с «идеальным» профилем, выявляя тех, кто наилучшим образом соответствует культуре компании и требованиям конкретной позиции.

Российский проект Skiliks , запущенный в сентябре 2013 года, представляет собой игру-симулятор, с помощью которой можно оценить базовые менеджерские навыки играющего. Игрок погружается в ситуации, максимально приближенные к реальности, и начинает действовать так же, как обычно действует в жизни. «В настоящий момент у нас зарегистрировано около 600 корпоративных пользователей, а всего игру прошло более 2 тыс. человек, - рассказывает Антон Пряничников , соучредитель Skiliks. - Игра рассчитана в большей степени на менеджеров среднего звена. Когда мы запустили проект, мы изначально позиционировали его как инструмент для оценки внешних кандидатов. Однако в процессе работы выяснилось, что наши клиенты чаще используют симулятор для оценки уже работающих сотрудников. Впоследствии мы добавили опции, связанные с развитием оцениваемых навыков. Так мы добавили детальную расшифровку получаемой оценки и индивидуальный план развития сотрудника. Также теперь можно сравнить данные своей компании со средним показателем других организаций. Все эти инструменты позволяют оценить текущий уровень управленческого потенциала в компании и сформировать план обучения».

Как с помощью игры привлекают кандидатов

Некоторые компании используют игры не для того, чтобы оценить кандидатов, а чтобы просто найти тех, кто близок им по духу. Например, WibiData специально наняла разработчика, чтобы тот написал дополнительные уровни для популярной игры Portal 2 и воссоздал в них виртуальный офис компании. По словам генерального директора WibiData Кристофа Бишилья , ему просто хотелось выделиться на фоне других работодателей, показать кандидатам, что здесь они найдут незаурядных и веселых людей. И он решил сделать процесс подачи резюме столь же увлекательным, как и сама работа в компании.

Почему Бишилья выбрал путь создания новых уровней в игре Portal 2? «Половина команды WibiData играет в эту игру, наш офис любит подобные игры, прямо сейчас мы разрабатываем две похожие», - отвечает он. Как раз тогда, когда он принял решение о создании новых уровней, ему на глаза попалась работа программиста Дуга Хугланда , который помог молодому человеку по имени Гэри Хадстон сделать предложение руки и сердца своей девушке через игру Portal 2 .Его работа насколько понравилась Бишилья, что тот тут же нанял его.

В итоге Хугланд написал дополнительные уровни, где незадачливый директор Бишилья постоянно забывает свой пароль к карьерному сайту WibiData. Игроки должны по мере прохождения уровней собрать все цифры пароля и решить уравнение в конце игры, чтобы получить возможность отправить свое резюме. Спустя лишь неделю после того как новые уровни стали доступны для всех желающих поиграть, WibiData получили множество резюме от подходящих кандидатов. А также смогли привлечь внимание к своей компании. Карьерную страницу просмотрели более 30 тыс. раз, игру загрузили 1 тыс. пользователей, всего было получено 30 резюме. «По сравнению со стоимостью привлечения рекрутера к закрытию всего одной вакансии это, безусловно, лучшая инвестиция, которую я сделал в маркетинг и рекрутинг», - говорит Бишилья.

Плюсы и минусы

С помощью новых технологий в основном оценивают рядовой персонал, максимум - управленцев среднего уровня. Алена Владимирская , основатель рекрутингового агентства PRUFFI , считает, что получить полное впечатление о способностях кандидата с помощью игр и симуляторов невозможно, но из этого не следует, что они бесполезны: «С их помощью можно оценить отдельные навыки. Например, насколько хорошо человек умеет планировать задачи – для менеджера среднего уровня или менеджера проекта это очень важное качество. Или насколько человек стрессоустойчив и коммуникабелен». Однако пока, отмечает Владимирская, ей известны отрицательные примеры оценки с помощью игр, а не положительные.

По мнению Андрея Подшибякина , генерального директора Insight ONE , использование традиционных способов оценки кандидатов чаще всего приводит к «эффекту фокус-групп». То есть соискатели в ходе прохождения тестов и опросов стараются выглядеть лучше, чем они есть на самом деле. Игровые механики заставляют людей раскрыться, не оставляя возможностей для притворства.

Какие компании используют игры

На первый взгляд может показаться, что игровые методы подбора и оценки сотрудников больше всего подходят компаниям, работающим в сфере высоких технологий. Но это не так. Нефтяной гигант Shell использует игры, чтобы выявить внутри компании инноваторов . Ганс Харинга , руководитель инновационного подразделения Game Changer, утверждает, что если раньше доля успешных попыток составляла 30%, то сейчас она выросла почти до 80%.

«Нефтяные, металлургические и другие крупные компании сейчас проявляют большой интерес к этим технологиям, - рассказывает Андрей Подшибякин. - У нас был опыт разработки игры-симуляции для корпоративного университета российской сырьевой компании, с помощью которой сейчас проводится аттестация младшего управленческого состава. В ходе игры, которая воспроизводит алгоритмы, использующиеся в реальной профессиональной деятельности компании, сотрудники должны правильно выстроить производственную цепочку, а результаты оценивает их преподаватель. Разработка игр для привлечения и оценки соискателей – также востребованное направление, у нас есть несколько брифов на подобные проекты. Крупные розничные и сырьевые компании со штатом свыше 5 тыс. человек сейчас очень внимательно смотрят на игровые технологии, их интересует предварительная оценка навыков кандидатов».

Прогноз на будущее

Наступит ли момент, когда игры на службе рекрутеров станут массовым явлением? «С одной стороны, мне бы очень хотелось, чтобы это произошло, - говорит Алена Владимирская, - но я сомневаюсь, что это возможно. Те игры и симуляторы, которые существуют на данный момент, в их нынешнем виде едва ли станут серьезным массовым инструментом. Пока они способны решать очень небольшие прикладные задачи. Но при этом я допускаю, что в будущем возможны прорывы. Инструменты поиска для рекрутеров постоянно улучшаются. Сначала появились первые базы, потом социальные сети, теперь игры и симуляторы. Это просто новые инструменты, которые позволяют делать работу быстрее, лучше, помогают снизить риски».

«Мне хотелось бы в это верить, но, к сожалению, игровые методики нельзя тиражировать, - считает Андрей Подшибякин. - То есть нельзя использовать одну и ту же HR-игру и в розничной компании, и на металлургическом предприятии. Дело в том, что каждая игра для каждой компании – это большая ручная работа. Ведь в ходе игры имитируются процессы, максимально приближенные к будущей деятельности кандидата. Если на рынке будет много профессиональных компаний, занимающихся разработкой подобных игр, то это направление получит широкое распространение. Но я, честно говоря, пока не вижу к этому предпосылок, так что в ближайшие годы это будет нишевая история».

При подготовке статьи использованы материалы сайтов Businessweek , Wired

Фото: pixabay.com

Игра разработана для слушателей различных программ бизнес-обучения.

Время проведения игры: 4 часа.

Количество участников: от 12 до 30 человек.

Необходимое оборудование: комната для занятий, в которой можно свободно передвигать стулья и столы.

Цели игры

Ознакомить слушателей с элементами процесса отбора персонала.

Показать необходимость четкого и точного описания рабочего места для адекватного определения требуемых характеристик сотрудника.

Научить определять требуемые характеристики кандидата, учитывая описание рабочего места.

Научить проводить отборочное собеседование.

Дать представление о необходимых этапах процесса приема на работу.

Описание игры

Игра представляет собой моделирование ситуаций, возникающих при приеме на работу. Для этого используется ситуация, в которой оказалось одно из мебельных предприятий Республики Бурятия. Участники игры исполняют роли сотрудников предприятия, принимающих на работу, и претендентов на вакантные должности.

Фазы проведения игры Фаза 1. Подготовительная

Продолжительность 2 часа

1 действие.

Игра начинается с инструкции, которая введет слушателей в контекст игры. Инструкция может быть следующего содержания: «Сейчас мы с вами в игровой форме смоделируем процесс отбора персонала на предприятии, которое функционирует в г. Улан-Удэ и в настоящее время испытывает некоторые финансовые трудности. Данное предприятие называется «Спецмебель», которое является самым крупным производителем мебели в регионе. Далее будет предложено более детальное изложение о деятельности данного предприятия.

В настоящий момент предприятию требуются директор по маркетингу и директора по производству.

Разделимся на две группы: группа А и группа Б. Пожалуйста, члены групп, соберитесь в разных частях аудитории».

Группа делится в пропорции: 1 (группа А) к 2 (группа Б), например, в случае если участников игры 30 человек, группа А составит 10 человек и группа Б - 20 человек.

2 действие.

Затем каждая группа получает свою инструкцию.

Инструкция группе «А»

На время игры вы становитесь сотрудниками предприятия ЗАО «Спецмебель». Вы получите материалы, характеризующие деятельность предприятия в настоящий момент. Предприятию необходимо отобрать 2 человек: директора по маркетингу и менеджера по продажам. Разделитесь на 2 группы, одна из которых будет отвечать за прием директора по маркетингу, а другая - за прием менеджера по продажам. Ваша задача:

1) ознакомиться с материалами о положении дел в фирме;

2) составить описание рабочего места (требования к должности);

3) определить критерии отбора (учитывая требования к должности, положение на предприятии, положение на рынке труда, политику развития предприятия и другие факторы);

4) ознакомиться с резюме претендентов на вакантные должности и отобрать двоих для интервью;

5) продумать план интервью: что вы хотите узнать о претенденте, какие вопросы позволят вам это сделать.

В материалах, которые вы получите, есть вопросы- подсказки. Выберите наиболее важные из них. Добавьте к ним собственные, которые считаете нужными.

Претендентов на вакантные должности много, поэтому у вас будет только одна беседа с каждым претендентом в течение 10 минут.

После интервью вам предстоит выбрать одного из претендентов для занятия вакантной должности и объяснить, почему именно он был выбран, а также почему был отвергнут другой (подчеркнуть достоинства и недостатки в обоих случаях).

Инструкция группе «Б»

1. На время игры вы становитесь претендентами на вакантные должности на предприятии. Вы получите описание биографий условных претендентов и другие материалы, необходимые для исполнения роли. Игра предусматривает творческий подход. Разделитесь на 2 группы, каждая из которых будет претендовать на 1 вакантное место: директора по маркетингу или директора по производству;

Ваша задача:

1) внимательно ознакомиться с материалами;

2) основываясь на прочитанном, написать резюме и сопроводительное письмо. На это вам дается 30 минут. После чего все резюме вы передаете руководству предприятия ЗАО «Спецмебель» для проведения анализа, и на его основе будут отобраны претенденты, которых пригласят на собеседование;

3) ознакомиться с описанием рабочих мест;

4) составить перечень вопросов, которые могут быть вам заданы во время интервью, и ваши ответы на них;

5) подготовиться к собеседованию.

2. После того как даны инструкции, слушатели получают раздаточные материалы и начинают работу.

3. Эта фаза заканчивается объявлением фамилий тех претендентов, которые приглашаются на собеседование, и группа идет на перерыв.

Фаза 2. Проведение интервью.

Продолжительность: 40 минут

Группа А проводит интервью по следующей схеме:

1) собеседование с первым кандидатом на должность директора по маркетингу;

2) собеседование с первым кандидатом на должность директора по производству;

3) собеседование со вторым кандидатом на должность директора по маркетингу;

4) собеседование со вторым кандидатом на должность директора по производству;

Проводит интервью соответствующая подгруппа группы А. В состав каждой подгруппы, проводящей интервью, входят директор фирмы, директор салона - магазина, учредители фирмы.

Участники группы Б, не приглашенные для собеседования, получают задание отслеживать поведение участников интервью. При этом отслеживаются вербальные и невербальные компоненты поведения, характер задаваемых вопросов и ответов на них.

Фаза 3. Анализ и обсуждение результатов игры

Продолжительность: 1 час 05 минут

1. Участники игры, проводившие интервью, объявляют, кого они выбрали на вакантное место, и объясняют причины.

2. Участники игры, наблюдавшие за проведением интервью, представляют результаты наблюдений и выводы по ним.

3. Преподаватель уточняет выводы участников игры и дает необходимые комментарии и пояснения.

Все участники должны получить описание внешней среды предприятия и описание ситуации, в которой развивается действие. Участники группы А получают также описание ситуации на предприятии, перечень возможных вопросов для собеседования

Участники группы Б получают биографии претендентов и вспомогательные материалы.

В процессе анализа рекомендуется использовать приложения 7, 8, 9, которые помогут участникам структурировать и уточнить их представления об описании рабочего места, составлении профиля кандидата, необходимых этапах процесса приема на работу.

Обратите внимание на то, что обычно слушатели, играющие роль работодателей, плохо определяют требования рабочего места и желаемый профиль будущего кандидата, при этом предъявляя Повышенные требования к кандидатам. Они забывают, что их предприятие несовершенно и его еще предстоит сделать привлекательным в глазах кандидатов.

В то же время претенденты на вакантные должности не всегда отслеживают истинные причины, по которым задается тот или иной вопрос, не догадываются, какие черты характера нужно усилить в ответах, не понимают критериев, по которым будет осуществляться отбор.

Кроме того, они не используют ситуацию интервью для получения дополнительной информации о будущем рабочем месте

Позиция менеджера по продажам – весьма своеобразная с точки зрения HR. С одной стороны, это ключевая фигура для бизнеса. Как бы ни были хороши специалисты на остальных этапах создания продукта, если продавец подкачает, все их усилия окажутся сведены на нет. С другой стороны, прийти в профессию «менеджер по продажам» очень просто. Высшего образования по данной специальности не существует, поэтому по факту сгодится любое. Не нужны глубокие научные знания, «практика на производстве» и пр. Мастерство продавца в значительной мере лежит в области его личных качеств. Поэтому в продажи заносит очень много случайных людей, а на вакансию откликаются соискатели совершенно разного уровня квалификации, опыта и таланта.

В общем, кандидатов много, а гениальных продавцов (и даже просто хороших) среди них ой как мало. Групповое собеседование в этом случае – прекрасный способ отделить зёрна от плевел. Итак, начнём.

Преимущества группового собеседования

Экономия времени. Так как на одну вакансию менеджера по продажам приходит много откликов, а резюме редко позволяет безоговорочно оценить мастерство кандидата, то беседовать приходится почти с каждым. Групповое собеседование позволяет существенно сократить время, которое обычно уходит на рассказ о компании и продукте, презентацию вакансии, какие-либо тесты и письменные задания.
Возможность посмотреть продавцов «в деле» при помощи различных бизнес-игр.
Возможность оценить стрессоустойчивость соискателей. Обычное интервью при приёме на работу и так является стрессовой ситуацией, а проходящее в групповом формате – втройне стресс. И вам будет хорошо видно, кто как с ним справляется.
Возможность создать у соискателей ощущение высокой конкуренции за место. Особенно полезно, когда претенденты озвучивают зарплатные ожидания. Главное – не перехитрить самих себя. Можно пригласить 15 человек и поставить для них 10 стульев в расчёте на то, что они будут впечатлены количеством желающих работать в вашей компании. А участники вместо этого подумают, что у вас проблемы с организованностью.

Недостатки группового собеседования

Есть риск потерять наиболее достойных и опытных продавцов. Они могут воспринимать групповое собеседование с пренебрежением, как «детский сад», и либо вообще не прийти, либо напрягаться в треть силы. С такими кандидатами лучше всё-таки встречаться индивидуально.
Чтобы качественно и результативно провести такую встречу, требуются навыки и опыт. По большому счёту, это как быть одновременно ведущим и судьей на культурно-массовом мероприятии. Но каждый что-то когда-то делает в первый раз, в том числе HR-менеджер проводит групповое собеседование. Сомневаетесь в себе – пригласите профессионалов конкретно для этого действия.
Соискатели, побывавшие на нескольких групповых собеседованиях (и особенно поучаствовавшие в бизнес-играх), будут иметь преимущество перед теми, кто на такой встрече в первый раз. Но не факт, что они обеспечат лучшие продажи. Постарайтесь узнать у кандидатов, был ли у них подобный опыт. Если есть возможность, проведите два групповых собеседования – для новичков и для «ветеранов».

Количество участников

Опытные менеджеры по персоналу приглашают на такие собеседования до 30 участников, отсеивая часть из них на каждом этапе. Но мы бы не рекомендовали приглашать более 10 человек, иначе сложно будет наблюдать за каждым и о каждом сформировать полноценное впечатление.

По статистике, до группового собеседования доходит примерно половина приглашённых. Поэтому обычно советуют звать «с запасом». Но статистика – штука коварная, и нужно быть готовым к тому, что придут сразу все или ни одного.

Получают предложение о работе или проходят в следующий этап (индивидуальные интервью) в среднем 30% участников группового собеседования.

Количество интервьюеров

Чтобы избежать субъективности и не пропустить что-то важное, желательно, чтобы со стороны работодателя присутствовало 2-3 человека. Например, HR-менеджер, начальник отдела продаж и коммерческий директор.

Продолжительность

Продолжительность группового интервью может быть от 2 до 6 часов в зависимости от предусмотренных заданий и числа участников. Конечно, соискатели должны быть предупреждены об этом.

Этапы группового собеседования

Не обязательно, чтобы встреча с продавцами включала в себя все описанные ниже этапы. Иногда достаточно двух из них, чтобы принять решение.

Презентация компании и вакансии

Если в сценарии обычного собеседования этот блок ставят ближе к концу, то в данном случае лучше начать с него. Во-первых, соискатели будут хорошо представлять, за какую «морковку» борются. Во-вторых, если кому-то не подходят условия, он сможет сразу уйти, не тратя своё и ваше время. Желательно подкрепить свои слова видеорядом (буклеты, презентация, видео о компании и продукте, фото с производства и пр.), попросить задавать вопросы.

Самопрезентация участников

Каждый из кандидатов по очереди рассказывает о себе за 3-5 минут. Вы задаёте несколько вопросов, не предполагающих слишком развёрнутых ответов; они могут быть как одинаковые для всех, так и индивидуальные.

Речь-импровизация

Каждый из участников должен произнести краткий спич на «продаванскую» тематику («Почему я хочу быть продавцом», «Каким должен быть хороший менеджер по продажам», «Мой любимый приём продаж» и т.д.) или на стороннюю, но не слишком абстрактную тему. Позволяет оценить находчивость, способность к импровизации, умение логически мыслить и выстраивать цепочку аргументов, грамотность устной речи.

Письменные задания и тесты

Обычно применяются, чтобы оценить теоретическую подготовку кандидатов в продавцы. Здесь нужно хорошо подумать, какие знания нужны именно вашей компании. Может ли менеджер успешно продавать, не зная точного определения «лида»? Может быть, про конверсию и воронку продаж пусть лучше рассуждает маркетолог, а продавец должен быть в курсе, что такое ROE и EBITDA, так как вы работаете на рынке В2В и ему нужно уметь обсуждать финансовые показатели с топ-менеджерами?

Если продавцам предстоит активно переписываться с клиентами, обязательно проверьте их грамотность – попросите составить коммерческое предложение или письмо с ответами на какие-либо вопросы. Затем отдайте тексты на оценку самому грамотному человеку в компании или другу-филологу.

Бизнес-игры, приближенные к реальности

Здесь всё просто. Участники собеседования по очереди изображают продавцов товара, с которым им придётся работать в вашей компании. Покупателей играете или вы сами, или другие участники. Чтобы было интереснее, можно раздать им карточки с ролями: «покупатель-молчун», «покупатель-привереда» и т.д. Чтобы диалоги были более конкретными, можно за 2-3 дня до встречи разослать участникам описание товара. Заодно проверите, насколько добросовестно выполнено домашнее задание.

Конечно, проверяем, насколько компетентно менеджеры по продажам отрабатывают традиционные этапы сделки: установление контакта, выявление потребностей, презентация товара, работа с возражениями, завершение сделки, дополнительные продажи сопутствующих товаров (если такие есть). Заодно смотрим, кто нравится просто по-человечески, вызывает доверие, у кого вы бы сами захотели купить.

После игры можно попросить участников проанализировать свою сделку: какую оценку они бы себе поставили, что получилось, а что можно было сделать по-другому. Склонность к самоанализу и умение учиться на своих ошибках – тоже важные качества для продавца.

И ради всего святого, не просите продать вам ручку! (см. статью )

Фантазийные бизнес-игры

В основном бывают групповые, но иногда предполагают работу в парах, например, когда один участник получает карточку с заданием купить бушель яблок не дороже чем за 10 грошей, а второй – продать бушель яблок не дешевле чем за 20 грошей (задания друг друга им неизвестны). На сделку отводится 5 минут, не прийти к соглашению – значит, проиграть.

Групповые игры обычно предполагают оценку лидерских качеств, умения работать в команде, умения договариваться. Поэтому участники разрабатывают общие туристические маршруты, выживают на необитаемом острове, строят башни и т.д.

Будьте внимательны: велико искушение вручить пальму первенства тому участнику, кто говорит громче и больше всех, жёстко продавливает свои решения. Для этого заранее определите, какие именно качества и по каким критериям вы будете оценивать.

Как оценить результат

Последние выступления запоминаются лучше первых, а после бизнес-игры с трудом вспоминаешь, как участники отвечали на вопросы. Поэтому на протяжении всего собеседования обязательно ведите записи, делайте паузы, чтобы обсудить с коллегами впечатления после каждого этапа, а лучше всего ведите видеозапись (предупредив о ней соискателей, конечно). И поставьте дополнительный балл тем кандидатам, которые попросили у вас обратную связь по итогам встречи.

Профессиональное тестирование - обычная практика при подборе многих специалистов. А как иначе проверить их квалификацию? Однако у соискателей, желающих найти работу в сфере продаж, нередко вызывают недоумение задания, предлагаемые им на собеседованиях. Давайте разберемся, зачем нужны эти задания и как с ними лучше справиться.

Обычно никто не возмущается, когда работодатели проверяют скорость печати у претендента на должность секретаря, знание иностранного языка у переводчика и т. п. Однако некоторые тесты вызывают порой недоумение. Например, проверки «продажников». Вот как они сами возмущаются по этому поводу на форуме нашего сайта Работа.ру:
- На интервью мне предложили продать кадровику ручку. Я подумал, это они над нами смеются, что ли? Делать им нечего?
- Попалась в одной фирме такая девочка-рекрутер. После этой «ручкопродажи» мне отказали. Спонтанно ничего в голову не лезет, и так на собеседование с волнением идешь, а тут еще это!
- Это тест на профессиональную непригодность. Беда в том, что эйчары этого не понимают. Хороший «продажник» никогда не начнет «втюхивать» товар. Он сначала определит потребность потенциального клиента и выделит функциональные возможности товара в соответствии с ней. Следовательно, профессиональный «продажник» от презентации товара откажется, а слабый, но активный начнет процесс «втюхивания». Только эйчар, к сожалению, оценит все строго наоборот.

Я тоже уверен, что нормальный «продажник» никогда в жизни не сможет продать кадровику ручку. Знаете почему?! Потому что он ему не заплатит за нее, не сделает заявку на следующий месяц, и, следовательно, не будет процентов, даже если кандидат и расскажет, что это эксклюзивная ручка ручной работы, сделанная известным мастером по специальному заказу под торговой маркой «Икс» ограниченным тиражом, и она очень подходит по цвету, например, к глазам эйчара. Он эту ручку не сможет продать, так как у него ее попросту нет! Естественно, этот тест только для всяких «левых» менеджеров по продажам, торгпредов и мерчендайзеров, а нормальный «продажник» выходит на клиента с предложением, от которого невозможно отказаться. Один раз меня тоже попросили продать ручку, только не эйчар, а коммерческий директор. И я все равно «отболтался» теми же доводами: как можно продать человеку цистерну хлоргидрина, если ему нужен апельсиновый сок?

Тесту быть

Тест для «продажников», получивший столь негативную оценку посетителей нашего форума, относится к ролевым играм, которые нередко используются менеджерами по персоналу при подборе кадров. Понятно, что соискатели волнуются на собеседовании и им непросто играть в «странные игры». Тем не менее, подобная практика оправдана. Многие компании предпочитают брать на должности менеджеров по продажам именно таких людей, которые не застесняются, не потеряются, не начнут возмущаться бессмысленностью задания, а подумают минуту-другую и с энтузиазмом и даже удовольствием продадут вам не только ручку (которую первый раз в жизни видят), но вообще что угодно. Так что смысл таких проверок прост. Как правило, рекрутеру совсем не важно, что именно вы будете говорить, главное - насколько в вас будет видно желание справиться с заданием. В конце концов, большинство компаний обучает новых сотрудников техникам продаж и проводят тренинги по своим продуктам, прежде чем «выпустить их в жизнь». И задача кадровика - выбрать людей активных, уверенных в себе, коммуникабельных - в общем, будущих идеальных продавцов. Которые и клиентов не обидят, и доход принесут немаленький компании и себе.

Как это бывает

В любом случае, если вы ищете работу в сфере продаж, негативное отношение к разного рода «играм» свидетельствует о профнепригодности. Продавец должен быть отчасти актером, причем бодрым, заинтересованным и доброжелательным. Вот эти качества и хотят выявить кадровики в кандидатах, используя для этого всевозможные «игры». А не нравится - ищите себя в другой профессии.
Ролевые игры используются при подборе персонала во многих крупных современных компаниях. Например, в российском отделении швейцарской компании The Swatch Group, лидере мировой часовой индустрии, профессиональное тестирование кандидатов осуществляется обязательно. Менеджеры отдела персонала рассказывают, что с претендентами на должности продавцов проводится коллективное интервью, в котором участвуют 4-6 человек. После привычных рассказов о себе соискатели приступают к ролевым играм. Им даются различные задания, в том числе, сказать друг другу максимальное количество комплиментов - кто больше; продать товар - ту же ручку; обслужить сразу нескольких «клиентов» - ведь важно никого не обойти вниманием, даже если покупатели требуют его одновременно. Когда кандидат не тушуется, выдвигает идеи, улыбается, то его с удовольствием возьмут в штат.

Играйте! И работайте!

Многие нынешние работодатели приглашают на стартовые должности в продажах молодых людей и девушек без опыта работы. Главная ставка делается на личные качества соискателей, на их трудовой потенциал. Разумеется, если речь идет о менеджере по продажам с большим стажем, вряд ли ему предложат поиграть, скорее, попросят рассказать о прошлых достижениях и предоставить рекомендации. Правда, случается всякое. Так что, если вам хочется развиваться именно в сфере продаж или трудоустроиться в определенную компанию, не нужно бояться никаких заданий, играйте с удовольствием — и, может статься, вы получите желаемую работу.

Трудовые отношения