Как чат-боты набирают персонал Редакция 2018-09-25 http://сайт/upload/resize_cache/iblock/392/2560_1200_1/392d37bc68f862c53c857268272b201f.jpg

О том, как IKEA, Hoff, «Л’Этуаль», «Магнит», Х5 Retail Group и другие большие компании стали в 100 раз быстрее набирать сотрудников.

Искусственный интеллект все глубже проникает не только в нашу повседневную жизнь, но и в работу. Роботы Amazon справляются со своими задачами в 4 раза быстрее человека, благодаря им вместо 600 трейдеров в Goldman Sachs осталось два. Однако искусственный интеллект не столько угрожает работе человека, сколько помогает ее найти. Если 2 года назад чат-боты, которые просматривают и отбирают резюме, перезванивают подходящим кандидатам и назначают встречи, были в диковинку, сегодня они перешли из разряда HR-фантастики в реальность. Это ежедневная практика в Ikea, Heineken, Hoff, Nissan, «Л’Этуаль», «Магнит», Х5 Retail Group и других компаниях, сталкивающихся с необходимостью массового набора персонала.

Сто собеседований за час
Растущая популярность чат-ботов обусловлена несколькими факторами. Во-первых, самой технологией, которая автоматизирует рутинные, повторяющиеся действия рекрутера. Основная сложность массового найма состоит в том, что HR-специалисту нужно выполнить множество одинаковых действий, чтобы найти персонал: отыскать в базе данных релевантных кандидатов, просмотреть резюме, обзвонить отобранных соискателей, спрашивая у них, в общем-то, одно и то же, и пригласить уже нужных людей на собеседование. Это большой объем работы, через который проходят ресечеры каждый день. Только на обзвон 100 кандидатов у одного специалиста уходит в среднем 2 недели, а чат-бот может выполнить всю работу за 1 час.

В IKEA адаптированную версию анкеты для трудоустройства «зашили» в job-киоск с технологией чат-бота. Любой желающий работать в компании может откликнуться на вакансию, не выходя из магазина.

Автоматизированные решения позволяют анализировать аудиторию, отбирать кандидатов по нужным параметрам, отправлять приглашения, проводить предварительные собеседования, фильтровать результаты и на основе этих данных приглашать отсеянных соискателей на первую встречу с HR-специалистом в компанию. Что важно - все это влияет на скорость найма, а значит, и на сокращение издержек. В разных индустриях разные нормативы.

Например, в одних компаниях отклик кандидата нужно обработать в течение недели, в других - за 3 дня, а в самых продвинутых на это отводится 1 день. То есть с момента получения отклика кандидата на вакансию до обработки резюме и ответа HR-отдела должно пройти не больше 24 часов. Чат-бот все это может сделать за мгновение. По факту работа, которая занимала неделю, теперь сжимается до нескольких минут, что упрощает жизнь HR в условиях дефицита качественных кадров.

На собеседование через QR-код
Форматов использования чат-бота множество. Так, потенциальный работник может получить приглашение на собеседование через билборд, размещенный, скажем, в торговом центре: кандидат сканирует с телефона QR-код и попадает в чат, где вместо рекрутера с ним беседует бот. В Ikea адаптированную версию анкеты для трудоустройства «зашили» в job-киоск с технологией чат-бота. Любой желающий работать в компании может откликнуться на вакансию, не выходя из магазина. Heineken использует чат-бота как инструмент рекрутинговых коммуникаций с молодыми специалистами.

Основная сложность массового найма состоит в том, что HR-специалисту нужно выполнить множество одинаковых действий, чтобы найти персонал. Это большой объем работы. Только на обзвон 100 кандидатов у одного специалиста уходит в среднем 2 недели. А чат-бот может выполнить всю работу за 1 час.

С учетом текущих трендов на рынке труда вопрос привлечения молодого поколения становится все более проблемным. Компания решила, что говорить с аудиторией на одном языке сегодня эффективнее всего с помощью современных digital-решений: чат-бот рассказывал о программе подготовки управленческих кадров Heineken начинающим специалистам и собирал данные с желающих попробовать себя в качестве сотрудников компании. Иначе говоря, потенциальный кандидат получал sms-сообщение или письмо с приглашением пройти процесс отбора, заинтересованные переходили по ссылке и проходили первичное собеседование с чат-ботом, а рекрутеры в итоге получали готовых кандидатов, соответствующих ключевым критериям подбора для дальнейшей работы.

Если приводить конкретные цифры: каждый десятый прошел по ссылке, из них 38% начали беседу с ботом, больше половины ответили на все вопросы и полностью прошли анкетирование, а 4% выполнили тестовое задание и были приглашены на интервью. В дальнейшем компания планирует адаптировать чат-ботов и к другим бизнес-процессам, например собирать отклики с мероприятий.

DA Info Pro - 30 августа. Как набрать хороший персонал? В этой статье мы рассмотрим некоторые практические шаги, которые помогут вам проводить интервью и выбирать лучших кандидатов. Процесс приема на работу не сводится к собеседованию со всеми соискателями и выбором из них наиболее подходящего. Это сложное дело и интервью — только одно из его составляющих.

Ниже представлены десять советов, которые помогут вам делать более удачный выбор при подборе персонала.

1. Четко представляйте, что вам нужно
Начать надо с подробного описания вакансии, на которую вы ищете человека. Если у вас нет подходящих описаний, вы должны сами составить список обязанностей и требований, связанных с ней.
Очень важно понимать, в чем заключается работа. Когда вы выбираете, задача — не только личные качества человека, который пришел на интервью, но степень его соответствия вакансии.
Хорошо составленные описания помогут вам подбирать правильных людей.

2. Ищите лучших
Подходящего человека можно найти через знакомых, Интернет, направления других компаний, кадровые агентства и объявления. В зависимости от размеров вашей компании и от ее нужд вы можете выбрать тот или иной вид поиска.
Для многих лучшим способом найти новых сотрудников являются рекомендации. Это гарантия того, что вы найдете человека с опытом работы без больших затрат. Тем не менее, самым популярным способом поиска кандидатов остаются объявления. Чтобы вам не пришлось просматривать сотни резюме, пишите понятные и конкретные объявления о вакансиях. Это не только отсеет лишних людей, но и существенно облегчит вашу работу.

3. Готовьтесь к интервью
После подбора резюме, вам нужно сопоставить их с описанием вакансии, чтобы опять же отсеять лишних людей. Просмотрите понравившиеся вам резюме еще раз. При необходимости делайте пометки. Очень хорошо приготовить вопросы, которые вы хотите задать кандидатам, заранее. Задавайте вопросы, соответствующие специфике работы, чтобы проверить наличие у соискателей специальных знаний. Старайтесь не говорить с ними о таких вещах как раса, возраст, социальный статус, религиозные воззрения, национальность и т. д. Вы можете показаться невежливым. Уделяйте особое внимание личным качествам кандидата, его опыту, способностям и будущим планам.

Практически все кандидаты знакомы с типичными вопросами, которые задаются на интервью:
. Почему вы ушли с последней работы?
. Почему вам интересна эта работа?
. Чем вы будете заниматься через 5 лет?
. В чем ваши сильные и слабые стороны?
. Что вам больше всего нравилось на вашей последней работе?
. А что больше всего не нравилось?

Безусловно, они очень хорошие, но вам необходимо подумать о вопросах, к которым кандидат не будет готов.
Например, таких:
. Расскажите о вашем лучшем начальнике. Почему вы считаете его лучшим?
. Расскажите о вашем худшем начальнике. Почему вы считаете его худшим?
. Что может сделать начальник. чтобы помочь вам?
. Как вы подходите к решению проблем?

Опишите какой-нибудь конфликт на работе и как вы разрешили его.
Что бы мог сделать ваш предыдущий работодатель, чтобы быть более успешным?
Какие навыки вы хотели бы обрести в следующем году?

4. Создайте подходящую для интервью атмосферу
Для проведения интервью найдите тихое, уединенное место. Выделите время, когда вас не будут отвлекать. Если вы отвлекаетесь, вы можете показаться кандидату невоспитанными. К тому же это помешает вам сосредоточиться.
Чтобы у вас сложилось правильное впечатление о кандидате, необходимо отсутствие всяких помех и близкий контакт. Во время интервью кандидат может нервничать или ощущать дискомфорт. Ваша задача помочь ему чувствовать себя свободно. Для этого вы должны встретить его, представиться, предложить чай или кофе, быть вежливым, и в целом быть очень гостеприимным.

Хорошая атмосфера на интервью поможет вам:
. получить более адекватную информацию о кандидате;
. получить более естественные ответы;
. оставить хорошее впечатление об организации;
. привлечь большее количество перспективных сотрудников.

5. Ясно представляйте вашу задачу
Хотя все кажется и так понятным, вам нужно еще раз вспомнить о целях интервью. Не вдаваясь в детали, вкратце расскажите о вакансии и также о том, как вы будете проводить интервью. Буде ли оно отсеивающим? Будет ли с кандидатом беседовать кто-то еще? Будет ли повторное интервью?
Также скажите кандидату о предполагаемой длительности интервью и убедитесь, что это не повлияет на его собственные планы.
Сразу же скажите ему, что все записи в трудовой книжке будут проверены. Также узнайте, можно ли связаться с его последними работодателями.

6. Следите за ходом интервью
Вы должны использовать правильную методику и задавать разумные вопросы, чтобы получить необходимую для принятия правильного решения информацию. Для этого вам необходимо следить за ходом интервью, не отвлекаться на второстепенные вопросы.
Поглядывайте в список приготовленных вопросов, если нужно. Не совершайте обычную для интервьюеров ошибку: не говорите слишком много. Больше слушайте. Постарайтесь, чтобы говорил в основном кандидат. Узнайте как можно больше о компетентности кандидата (опыте, образовании, способностях), о его отношении к работе (энтузиазме, предпочтениях, целях), о социальных ценностях (личных качествах, характере). Будьте готовы к паузам. Короткие паузы могут предоставить дополнительную информацию о кандидате. Слишком длинные паузы могут быть странными.

7. Слушайте и делайте записи
Ваша цель собрать информацию о кандидате, которая связана с работой. Для этого вы должны очень внимательно слушать, что он говорит. Если вы уделите все внимание собеседнику, он будет чувствовать себя более уверенно в общении с вами.
Записывайте некоторые важные моменты. Вы можете использовать такие записи при более тщательном рассмотрении кандидатов после интервью. Вы также можете записать вопросы, которые возникли во время интервью.
Заранее скажите собеседнику, что вы собираетесь делать записи. Пишите быстро и кратко, чтобы не отвлекать кандидата.

8. Отвечайте на вопросы
Позвольте кандидату задать вопросы о работе или компании. Толковые вопросы могут дать вам большее понимание особенностей его мышления. Будьте готовы отвечать на сложные вопросы, например:
. Каким образом поощряется безупречная работа?
. Какова система ценностей и этикет компании?
. Какие возможности карьерного роста есть в компании?
. Насколько стабильно положение компании на рынке?

9. Предоставьте необходимую информацию в конце интервью
Подробный рассказ о вакансии лучше оставить на конец интервью. Тогда же лучше поговорить и о культуре компании, о взаимодействии сотрудников и требованиях к ним. Если вы скажете об этом раньше, это поможет кандидату подбирать подходящие ответы на ваши вопросы.
Говорите о компании и вакансии правду. Если есть какие-то отрицательные моменты, говорите о них. Потенциальные сотрудники должны хорошо представлять, с чем они имеют дело и что они могут ожидать от будущей работы.
Обговорите зарплату, расписание и льготы, предоставляемые компанией. Расскажите о следующем этапе процесса приема на работу. Закончите, поблагодарив кандидата за его внимание к компании.

10. Оцените кандидата
Выделите некоторое время после интервью, чтобы собраться с мыслями и оценить кандидата. Для этого, возможно, вам придется обратиться к записям, которые вы делали во время интервью.
Старайтесь не относиться к кандидату предвзято. Сосредоточьтесь на существенных для данной вакансии требованиях. Основываясь на прошлом опыте кандидата, оцените, насколько хорошо он подходит для настоящей работы. Будьте готовы аргументировать вашу оценку.

Вот три самых важных вопроса, которые нужно помнить, чтобы подобрать правильного сотрудника:
. Справится ли кандидат с работой?
. Хочет ли он работать?
. Насколько гибок будет кандидат, когда он начнет работать?

Подбор лучших сотрудников может быть решающим фактором для продолжения эффективной работы компании.
Сотрудники — это гарантия успеха компании. Это сокровище, которое нужно усердно искать и всячески оберегать.

Например, для консультанта по продажам не так уж важны лидерские качества или организаторские способности – на первый план выходят коммуникативные навыки, их и нужно включить в перечень обязательных критериев отбора. От курьера-фрилансера не требуются высшее образование, амбициозность и креативность, напротив, они могут даже помешать ему выполнять свои обязанности.

Определите инструменты отбора. При массовом подборе важно отсеять максимум неподходящих кандидатов уже на первом этапе. Наиболее распространенным инструментом отбора являются групповые или массовые собеседования. Но надо грамотно отфильтровать кандидатов во время группового интервью, когда нет возможности уделить должное внимание каждому кандидату. Работодатель должен понимать, что такие инструменты, как тесты, задания на логическое мышление или устный счет, применяющиеся при наборе операторов склада или производственных линий, водителей различной техники, контролеров и слесарей, не подходят для розничной торговли. Здесь помогут деловые игры, бизнес-кейсы и ролевые игры.

Сократите число этапов до минимума. Многоступенчатый подбор может негативным образом повлиять на деятельность компании и сорвать производственные планы. Грузчик, который должен пройти 2–3 этапа собеседований и еще ждать решения службы безопасности месяц-полтора, за это время может устроиться на работу в другую компанию. Кандидатам на позиции начального уровня работа, найденная сегодня, важнее места, полученного послезавтра. Сокращение числа этапов отбора помогает снизить вероятность потери подходящего кандидата, затраты времени на закрытие вакансии и минимизировать риск того, что предприятию не удастся закрыть нужные вакансии в срок.

Мотивируйте правильно. Неприятный, но неизбежный факт – большая текучесть массового персонала, влияющая на стабильность и развитие всей компании. В индустриальном секторе экономики этот показатель зачастую доходит до 50–70%, а в розничной торговле нормой считается 30–70%. Работодателю поможет правильная система мотивации. Как показывает практика, повышение заработной платы отнюдь не всегда приводит к повышению заинтересованности в работе и росту производительности, хотя на 2–3 месяца и может улучшить результативность сотрудника. Напротив, немонетарная мотивация способна увеличить вовлеченность сотрудников, укрепить командный дух, повысить лояльность. Положительный эффект дает оценка сотрудников за квартал, полугодие или год, когда оцениваются личный вклад, инициативность и дисциплинированность каждого человека. Важно заранее оповестить сотрудников о критериях оценки. Действенным поощрением могут стать простые вещи: от грамоты или диплома за подписью руководителя, сувениров, футболок и кружек с логотипом компании до подарочных сертификатов.

Оценить трудозатраты

Подбор массового персонала – трудоемкий проект, для него нужно много специалистов по персоналу. Работодатель может выбрать один из двух вариантов.

Нанять временный персонал. Компания может держать минимальный штат постоянных сотрудников, увеличивая их численность за счет внештатных специалистов на временном договоре. Последних целесообразно нанимать для приглашения кандидатов на интервью и обеспечения потока кандидатов. Научить стороннего человека совершать исходящие звонки по утвержденному скрипту с подробным описанием вакансии гораздо легче, нежели учить рекрутера, как проводить интервью и отсеивать кандидатов.

Использовать сторонний контактный центр. Речь идет о том, что обеспечивать поток кандидатов будут операторы call-центра, который может располагаться в регионах. Зарплата оператора call-центра, находящегося, например, в Воронеже, существенно ниже (17 000–18 000 руб.), чем рекрутера в Москве (35 000 руб.), не говоря уже о затратах на рабочее место и прочих издержках. Один рекрутер может закрыть за месяц в среднем 20–25 вакансий, а число трудоустроенных кандидатов из потока, организованного одним оператором call-центра, доходит до 30. Это прямая выгода от использования данного подхода.

Выбор варианта зависит от сроков набора и количества вакансий. К примеру, если необходимо нанять 500 сотрудников постепенно в течение года (с учетом текучести персонала), достаточно иметь в штате двух рекрутеров (или одного рекрутера для проведения собеседований, отбора кандидатов и координации процесса и одного-двух операторов call-центра).

Для найма 1000 человек необходимо иметь четырех специалистов по подбору персонала (или двух таких специалистов для обработки потока приглашенных кандидатов и координации и трех операторов call-центра).

Если компании необходимо набрать 500 сотрудников в течение одного-двух месяцев, потребуется больше рекрутеров.

Любой новичок в сетевом маркетинге задается вопросом, как привлечь людейв МЛМ и с чего начать работу. Это важно и является основой успешного бизнеса. Иногда вопросы привлечения затрагивают не только новичков, они являются ключевыми в росте структуры и ее дальнейшей стратегии. Потому с самого начала необходимо привлекать как можно больше людей.

В нынешнее время все чаще люди стараются работать в интернете и развивать проекты в сети. К тому же есть более реальный шанс познакомиться с интересными людьми. Новичков в данном бизнесе хочется предупредить о том, что является распространенной ошибкой среди сетевого маркетинга.

Разговор пойдет о том, как лучше всего приглашать людей в проект. Многим известен тот факт, что успех в МЛМ полностью зависит от количества работающих вместе с вами людей и чем их больше будет привлечено в вашу структуру – тем лучше для вас. Доход пропорционален количеству людей. Это знакомо многим и все это прекрасно понимают. В свою очередь это может являться одной из причин, почему некоторые совершают ошибки и неправильно приглашают в бизнес.

Если ваши мысли сводятся только к одному – скорее заработать как можно больше денег на сетевом маркетинге, то такой подход не принесет успеха, стратегия пусть и будет правильной, а вот тактические ходы выстроены неверно. Нарушаются принципы сетевого маркетинга. Новички, окрыленные идеей разбогатеть и привлечь много людей, быстро разочаровываются и забывают, что МЛМ может быть интересен не всем.

Идея не должна превращаться в цель настолько, чтобы не замечать происходящее вокруг. Приглашая людей в бизнес, человек даже порой не встречается с потенциальными сотрудниками, не беседует, не рассказывает, а просто создает себе статистику, не видя за ней людей, которые нуждаются в помощи.

Постепенно такие методы перерастают в постоянное явление и являются принципом работы и самое интересное, что люди, которые уже давно занимаются сетевым маркетингом, тоже грешат невнимательностью к окружающим, к созданной структуре, которая нуждается в поддержке.
Многие, разговаривая с человеком, новичкам сразу дают очень много информации и всю ее необходимо понять, переварить и вникнуть в суть. Они в основном слышат только себя, забывая о других людях. Но человек – это главная составляющая млм, потому кроме статистики и поиска людей необходимо найти тех, кому будет интересно ваше предложение о сотрудничестве.

На встречах, среди сетевиков довольно часто выступают с докладами более успешные люди, они много рассказывают, делятся опытом, но вовсе не умеют работать с аудиторией. Потому чтобы не загрустить на этом вечере, можно использовать особую тактику, перебивать докладчика и задавать интересующие вопросы. Если от этого будет результат – это очень хорошо, но чаще докладчик не проявляет особого желания отвечать на многочисленные вопросы, чем отталкивает от себя людей.

Так как же правильно приглашать людей в сетевой маркетинг? Что необходимо дать человеку, чтобы он заинтересовался, понял и захотел вместе с вами заниматься бизнесом. Как найти подходящих и надежных партнеров?

Ответы на эти вопросы необходимо найти обязательно, иначе будет много ошибок, которые потом придется исправлять. Люди будут приходить к вам на встречи, но вот ваша структура не будет расти, а доход все также будет стоять на одном месте.

И как следствие всего этого – люди уходят из МЛМ, так и не углубившись в его суть и не поняв основы. Почему же так важно приглашать много людей в свою структуру, как правильно провести первую встречу? В целом как правильно провести рекрутирование?

Создание структуры МЛМ

Для появления большой структуры МЛМ, использования особого механизма постоянного привлечения клиентов. Должна быть выстроена пошаговая система привлечения новичков с заключением с ним контракта и дальнейшего ведения бизнеса. В любой системе есть свои составляющие, чем легче она будет — тем лучше и слаженнее пойдет процесс разрастания ее в «крупную ветвь».

Итак, из каких же составляющих состоит процесс рекрутирования? Не стоит сразу навязывать предложение о сотрудничестве, важно понимать чрезмерное давление на человека не даст положительных результатов, потому нужно подводить будущего партнера к бизнесу поэтапно. В таком случае человек сможет принять решение осознанно, не включая свои эмоции и понимая, чем он будет заниматься.

Ознакомление с аудиторией

Узнать как можно больше информации о человеке, используя различные опросы. Выяснить основные потребности человека. Не забывать в процессе поиска о том, что вам нужны люди, которые подойдут для МЛМ проекта.
Первая встреча с людьми.
Предоставление всего пакета информации о бизнесе.
Презентация товаров, их преимущества и основные особенности.
Городское мероприятие.

Какие же люди идеально подходят для сетевого маркетинга? Безусловно, те, которые ищут возможность заработать в сетевом бизнесе, которые с удовольствием примут ваше предложение о партнерстве. Определить таких людей, возможно только через тесное общение. Вам достаточно задать несколько вопросов, а потенциальный партнер должен на них ответить. Данные вопросы направлены на выявление степени заинтересованности человека в вашем предложении о работе.

Не стоит вовлекать в свой бизнес людей, которых вы не знаете, с которыми у вас не было тесной связи. Потому чтобы не было негатива, лучше работать только с теми, кто действительно заинтересован в МЛМ бизнесе.

Существует ряд вопросов, которые можно задавать абсолютно всем, но вот по мере получения ответов на них, не все люди подойдут вам. И об этом не стоит забывать. Как правило, на вопросах происходит самое большое отсеивание людей.

Какие же вопросы следует задавать

Для примера можно привести ряд вопросов, если они также хорошо подходят вам, используйте их в своей деятельности. Конечно, лучше подготовить заранее свои вопросы, которые будут подходить именно вам. Без лишней болтовни, только суть, представьте, что вы ведете беседу со своими друзьями, также необходимо выстраивать общение с будущими партнерами по структуре. Беседа в таком ключе будет очень продуктивной.

Вот небольшой список вопросов, которые можно задать вашему собеседнику

Чем ты сейчас занимаешься?
Доволен ли ты своим занятием, нравится ли тебе твоя работа?
Хватает ли тебе денег на жизнь, ты достоин своей нынешней зарплаты?
На что хватает тебе твоих денег, не хочешь зарабатывать больше?
Интересует ли тебя дополнительный заработок, который не будет мешать твоей основной деятельности?
Что ты думаешь по поводу своего бизнеса?
Хочешь открыть свое дело и ни от кого не зависеть?
Может у тебя были мысли о том, чтобы работать на себя?
Как тебе нравиться больше работать: на себя или по найму?
Ты хочешь иметь постоянный источник дохода?

Именно благодаря перечню таких вопросов можно точно понять насколько подходит человек вам для бизнеса. Есть ли у него соответствующий потенциал, амбиции желание работать в МЛМ. Если вы почувствовали, что это ваш человек, то тогда нужно задать последний и самый важный вопрос:

Как насчет личной встречи за чашкой кофе? Это будет интересно и позволит все обсудить в деталях, всего лишь полчаса времени для введения в бизнес.

Именно такое простое и не напрягающее предложение может заинтересовать человека и привлечь его в свою структуру, а значит расширить свой бизнес.

Такие вопросы можно задавать кому угодно, во время любой беседы, достаточно просто вступить в разговор и получить ответы на интересующие вас вопросы. Все получится естественно и главное с благими намерениями. Но не забывайте! Перед предложением о встрече, нужно понять, подходит ли вам человек или нет, это очень важно. Чтобы не терять времени впустую. Если будут встречаться люди, которых это вовсе не привлекает – не настаивайте, ведь интересны у всех очень разные, как и возможности зарабатывать деньги.

Что об этом думают люди

Хорошее руководство,подробно изложено.Добавлю еще, что очень важно, в какую компанию МЛМ ты приглашаешь. Ведь они появляются, растут сначала быстро, как грибы,а потом могут исчезнуть, и весь твой труд по построению сети пропадет. В первую очередь, это должна быть компания, проверенная временем, то есть, на первый план выходит такой фактор, как надежность.

не соглашусь, работа в млм — это не работа на себя, а работа на компанию! Да, все спонсоры и успешные (не знаю как на самом деле) млм-щики твердят, что это ваш бизнес, но это не так.

Если вы, допустим, открываете интернет-магазин, продающий китайскую электронику, вы тоже скажете, что работаете не на себя, а на китайцев?

Как показала моя практика, МЛМ сфера полна обмана и разочарования. Все эти сетевики как зомби зазывают народ — обещая им золотые горы за «ничегонеделания». Вот такая реальность.

Критичность ситуации еще состоит в том, что вопросы, которые млм-бизнесмен задает потенциальным партнерам, можно с тем же успехом переадресовать ему самому.

МЛМ — это довольно крутая штука, и если ты организатор, предлагаешь клиентам уникальный продукт, за которым люди будут идти только к тебе, и грамотно расчитываешь все риски, финансовую сторону процентных отчислений людям, работающим на тебя, то ты довольно хорошо можешь начать подниматься в плане прибыли

salamander, В теории да. Но почему-то по каким-то странным причинам прикладная сторона этого бизнеса зачастую (примерно в 99% случаев) приподносит людям сюрпризы. Вы сами имели (имеете) опыт работы в МЛМ-бизесе?

Кто создает изначально МЛМ, они и имеют доходы, а остальные люди, которые привлекаются обречены на провал. остаются единицы, потому что работа по привлечению в основном сотоит на обмане, задача у них, чтобы человек вложился, потом он разочарован, но деньги вернуть как то надо, он в поиске » такого же лоха «, и так по этапу.Поэтому там сильная текучесть итоге, они исчезают.

Не надо говорить мне просетевой маркентинг, такой же лохотрон как и МММ, имела честь знакомство с компанией Визин, дурят людей со своими травками чудодейственными, а на самом деле ерунда только за бешенные деньги.

galina, Первый раз слышу про такую компанию. Знакомство какое было вы сами принимали участие в этом проекте или или были покупателем?

NastasIvashhenko

lexfireprof, полностью согласна со всем, что Вы здесь написали. Сразу видно, что ситуацию видели и знаете изнутри. Спасибо за Ваше мнение.

Да, какая разница кем я там была, немного исказила название компании Вижин или Vision, только говорю стопроцентный лохотрон, которая обещает чудодейственное выздоровление от всех болезней при чем за бешенные деньги.

galina, есть разные компании и с хорошими продуктами. жаль конечно что вы столкнулись с такой компанией.

NastasIvashhenko

Любая сфера деятельности приносит сюрпизы, только слесарь знает зараннее, что его ждет. Где есть деньги, там есть мошенники. Впрочем, мошенники есть даже там, где денег очень мало, но у тех мошенников квалификация низкая.

Я вообще не вижу смысла заниматься сетевым маркетингом, потому как сам имел свой первый и последний опыт участия в сетевой компании, когда, по совету знакомого подключился в сетевую компанию Форевер Ливинг Продактс.

Общие черты, вынесенные мной от участия в этом сетевом проекте в большинстве своем ясно и четко обрисовывают общую модель современного сетевого маркетинга, потому как я рассматривал параллельно еще и Amway, NSP, Coral Club, Talk Fusion уже из праздного любопытства и теперь могу утверждать о вышеуказанном.

В конце концов в сетевом маркетинге все сводится:

к дороговизне сетевой продукции, которая, как правило производится в западных странах, имеющих высокий уровень жизни, дорогие ресурсы и высокий уровень жизни, который закладывается в себестоимость этих товаров, которые продают затем в странах СНГ;

малой эффективности сетевой продукции, так как для упрощения её экспорта нужно упростить её сертификацию, для этого упрощают состав и стараются обеспечить его безобидными компонентами;

хорошо разработанному комплексу маркетинговых процедур по продвижению этой продукции, приданию ценности товарам, которые в действительности ею не обладают;

Особой общей чертой является и то, что, исходя из вышеуказанных особенностей, постоянного потребления среди существующих клиентов-потребителей сетевой продукции создать не получается, поэтому его создают путем бесконечного товарооборота от покупок все новых и новых клиентов, потому как старые клиенты разочаровываются и уходят навсегда.

То есть, в конечном счете, в сетевом маркетинге для обеспечения сетевика заработками, все сводится к постоянному поиску новых потребителей сетевой продукции, а также тех людей, кто понимает, что он постоянно ищет временных потребителей сетевой продукции на регулярной основе, чтобы его заработки не проседали.

Алексей Мелин

Самый первый шаг чтобы делать приглашения нужно составить список имен, то есть всех тех людей которых вы знаете и даже если не знаете но вы виделись и знаете как человека зовут. Далее лучше всего чтобы встречи на первых этапах проводил ваш спонсор чтобы вы поняли как общаться и о чем говорить. Я думаю всем сетевикам спонсоры дают важные советы, так вот если вы хотите создать свой бизнес быстро и качественно и выйти на хороший доход уже с первого месяца делайте ровно то, что вам говорит ваш спонсор и ничего лишнего от себя. И тогда у вас все получится.

Инструкция

Сначала определитесь, какие именно сотрудники вам нужны, сколько их вам нужно и кто из них будет выполнять те или иные функции. Таким образом, вы определите требования к будущим сотрудникам. После этого вы сможете просматривать резюме только тех людей, которые вам действительно понадобятся, не отнимая у себя времени и собеседования с неподходящими кандидатами. Подход "посмотрим на человека, а там уже решим" не будет эффективным, поскольку отнимет массу времени. Если у вас крайне мало времени на подбор сотрудников , то можно поручить предварительный отбор резюме вашим помощникам, ознакомив их с требованиями к ним.

Этапы подбора обычно следующие:
1. отбор резюме;
2. телефонное (поговорив с кандидатом по телефону, вы сможете в общих чертах понять его уровень, притязания и, если таковые вас устроят, пригласить его на собеседование);
3. собственно собеседование;
4. на профессиональные знания (можно дать их прямо на );
5. финальное собеседование.

Назначать собеседования лучше так, чтобы на них могли присутствовать и специалисты из других отделов (ваши партнеры по бизнесу). Таким образом, принимать решение вы будете коллегиально, и то, что может не заметить один человек, заметит другой.

Попросите ваших сотрудников составить небольшие тесты на профессиональные знания или сделайте это сами. Тем, кому в работе потребуется иностранный язык, необходимо дать тест и на владение иностранным языком. Если вы сами им владеете, вы можете устроить дискуссию на этом языке вместо такого теста.

Как правило, люди делятся на тех, кто лучше работает на результат и на тех, кто лучше работает на процесс. Первое очень важно для менеджеров по , -судебников, менеджеров по работе с . Второе - для бухгалтеров, аналитиков. Постарайтесь увидеть во время собеседования, как данному кандидату легче работать. Это может быть не решающим, но очень важным критерием при отборе.

Старайтесь набирать сотрудников примерно одной возрастной категории на аналогичные должности, не позволяйте, чтобы более старший по возрасту слишком молодому руководителю. Такие неважные на первый взгляд вещи очень влияют на климат в .

Обращайте внимание не только на профессионализм, но и на то, насколько вам было бы приятно работать с данным сотрудником. Даже если сотрудник очень компетентен, но внушает вам недоверие, неприятен, отказывайте ему, поскольку иначе вам будет сложно с ним работать. Однако это имеет значение только в том случае, если неприязнь действительно сильная, иначе можно отказать полезному компании человеку.

Открытие бизнеса