Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Главная задача управления кадрами государственной службы - ориентация работников на достижение целей организации и получение от них максимальной отдачи. Причины, по которым человек отдает работе максимум усилий, разнообразны. Мотивация определяет побудительный выбор государственными служащими различных типов поведения и становится одним из важнейших элементов управления. Если учитывать, что побуждает человека к действиям, к чему он стремится, можно построить управление трудовой деятельностью госслужащего таким образом, что он будет выполнять свои обязанности наиболее результативно и наилучшим образом.

В последнее время усложнилось содержание управленческого труда: высокоинтеллектуальным работником управляют все более сложные мотивы. Организация труда таких сотрудников невозможна только с помощью нормирования труда, должностных инструкций и контроля. Нужны иные, более современные подходы к управлению кадрами, новые формы мотивации, приводящие к высоким результатам.

За период проведения современных российских реформ и сопровождавших их кризисных явлений в экономике и социуме изменилось отношение многих людей к труду. Труд потерял свою смыслообразующую функцию, произошло его отчуждение от благополучия работника, поскольку его значение в формировании дохода человека занижено, а моральные поощрения за добросовестный труд зачастую перестали играть важную роль.

Перечисленные проблемы коснулись и государственной гражданской службы. Мотивации наемных работников, в том числе и государственных гражданских служащих, значительно деформировались. Кроме того, для государственной службы актуальной стала проблема мотивации труда и в свете оттока в негосударственный сектор экономики квалифицированных кадров в возрасте от 30 до 50 лет (в 2008 их количество составило 38,0%), которому способствует снижение престижа государственной службы, частые преобразования, бессистемные структурные реорганизации, немотивированные кадровые перестановки, но, что особенно важно - непрозрачная дифференциация оплаты труда и социальных гарантий разных категорий государственных служащих.

В современных российских исследованиях тема повышения эффективности профессиональной деятельности и усиления мотивации служащих государственных органов недостаточно раскрыта, затронуты не все вопросы функционирования государственной службы, выявлены не все факторы, способствующие повышению результативности трудовой деятельности.

Вышеизложенное указывает на необходимость научного исследования системы мотивации труда государственных служащих с целью научного обоснования предложений по ее совершенствованию. До настоящего времени в данной проблематике не достаточно разработаны ее теоретические аспекты, остается значимой потребность в обобщении и систематизации информации, уточнении специфики труда работников федеральных органов исполнительной власти.

Отсутствие комплексных исследований в этой области, а также важность навыков руководителя в совершенствовании систем и подходов мотивации, обусловили актуальность данной работы, ее теоретическую и практическую значимость.

Анализ степени изученности темы. Проблемами мотивации и стимулирования труда управленческих кадров, в том числе государственных гражданских служащих, занимались многие отечественные и зарубежные ученые, в работах которых нашли отражение различные аспекты мотивации труда, отличающиеся в силу ее специфичности значительным разнообразием научных взглядов, концепций, школ на микро- и макроэкономическом уровне.

Исследования, изучающие теоретические основы мотивации труда, методологическое обоснование категории «мотивация» и ее сущности, проблемы материального стимулирования отражены в работах О.С. Виханского, Н.И. Захарова, А.Я. Кибанова, М.И. Мирской, Ю.Г. Одегова, А.Н. Оноприенко, П.С. Осипенкова, К. С. Микульского, С.Г. Струмилина, Э.А. Уткина, а так же в работах западных ученых: С. Адамса, М. Вебера, В. Врума, Р. Лайкерта, Э. Лоулера, Э. Локка, Д. Мак Грегора, А.Маслоу, Э. Мэйо, Ф. Тейлора, А. Файоля, и др.

Изучение отечественного и зарубежного опыта формирования системы социальной защиты государственных служащих и возможностей его использования в российских условиях проводилось в работах К.О. Магомедова, М.Д. Неупокоева, А.И. Турчинова и др.

В то же время остается недостаточно изученным ряд вопросов, в частности, отсутствуют исследования мотивации труда государственных гражданских служащих как экономической категории; необходим также анализ элементов механизма мотивации труда и конкретных инструментов совершенствования механизма его оплаты и стимулирования с целью повышения эффективности деятельности государственных гражданских служащих.

Недостаточная теоретико-методологическая и прикладная разработанность указанных проблем обусловили выбор темы, цель, основные направления и задачи данного исследования.

Проблема исследования данной работы состоит в противоречии между необходимостью совершенствования системы мотивации труда государственных гражданских служащих, с одной стороны, и необходимости разработки научно обоснованных теоретических и практических рекомендаций по ее совершенствованию.

Объектом исследования выступают социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе мотивации труда государственных гражданских служащих.

Предметом исследования является система мотивации труда государственных гражданских служащих.

Целью работы является комплексное исследование системы мотивации труда государственных гражданских служащих.

Задачи исследования:

выявить особенности мотивации труда в системе государственной гражданской службы;

провести анализ мотивации сотрудников современной госслужбы;

разработать пути совершенствования методик мотивации госслужащих.

Теоретическую и методологическую основу исследования определили используемые в данной работе экономический подход и многоаспектность изучаемой проблемы.

В качестве основных методов исследования использовались: анализ научной фундаментальной литературы отечественных и зарубежных авторов по проблемам мотивации и стимулирования труда; ситуационный и системный подходы; общеэкономические и специфические законы экономики труда; логический, сравнительный, структурный и функциональный анализ; методы статистических и социологических исследований, экспертных оценок.

Эмпирической основой для данного исследования послужили законодательные и нормативные акты федеральных органов власти, указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства РФ, данные Росстата, научные разработки РАГС при Президенте РФ, НИИ труда и социального страхования, электронные ресурсы сети Интернет.

Исследователи мотивации по-разному определяют понятия мотива и стимула. Например, по убеждению О.С. Виханского, мотив находится внутри человека и имеет персональный характер; современный словарь иностранных слов определяет мотив как «побудительную причину, повод к какому-либо действию» (Современный словарь иностранных слов, М. 2007). В практике управления персоналом принято считать, что мотив - это побуждение человека к плодотворной деятельности, вызванное изнутри его собственными потребностями, эмоциями.

H.A. Волгин рассматривает мотив как «побуждение к действию, причина которого - интерес (вознаграждение, повышение по службе и т.п.), административное решение (приказ, распоряжение и т.д.), или иная личностная причина - чувство долга, страха, ответственность, благородство и прочее».

Стимул - внешнее побуждение к действию, причина которого - интерес (материальный, моральный, личный, коллективный или общественный), как форма реализации потребностей.

Стимул выступает как обещание компенсации работнику за потраченные физические и интеллектуальные усилия в процессе производства материальных благ. Стимулирование осуществляется во всех фазах воспроизводства.

На основании рассмотренных определений можно сделать вывод о том, что общее в мотиве и стимуле - это побуждение к действию. Различие состоит в том, что понятие «мотив» шире понятия «стимул». Мотив включает в свою структуру стимул как основную составную часть (побуждение к действию, причиной которого является интерес), а также административное решение.

Мотивация является одними из основных понятий, используемых для объяснения движущих сил поведения и деятельности человека. Термин «мотивация» образован от слова «мотив», которое в свою очередь происходит от латинского глагола movere, то есть двигаться. Следовательно, под мотивацией человека, в самом общем виде, понимают весь комплекс факторов, побуждающих и направляющих поведение человека.

Исследователи мотивации трактуют это понятие по-разному. По мнению М. Мескона, мотивация - это процесс побуждения себя и других работать во имя достижения личных и организационных целей.

Некоторые ученые определяют мотивацию:

как процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних и внутренних факторов; как внутренний процесс социального выбора человеком того или поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Захаров Н.И. утверждает, что «процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и

оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку».

У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью и пр.

Экономический подход к мотивации труда заключается в том, что экономические субъекты прогнозируют последствия своей профессиональной деятельности, осуществляют постоянный ситуационный выбор между затратами на предстоящие действия и доходами от результатов этих действий; их потребности и желания имеют рациональный характер; материальные стимулы преобладают в мотивационной структуре большинства индивидов.

Понимание сущности мотивационных процессов основано на изучении взаимосвязи двух основных составляющих экономики: производства и потребления. Выяснить, что побуждает человека к труду, можно, лишь рассмотрев взаимосвязь: потребность - мотив - интерес - стимул.

РАЗДЕЛ 1 . ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА ГОССЛУЖАЩИХ

Особенности мотивации труда госслужащих связаны со спецификой их работы и императивностью института госслужбы. Механизм мотивации в госорганах в основном основан на административно - командных стимулах, связанных с четкой регламентацией труда государственных гражданских служащих, и представляет собой сложную систему социально-экономических отношений между госслужащими.

Фредерик У.Тейлор сформулировал концепцию «школы научного управления»: внедрение современных методов работы, отбор сотрудников на основе научных критериев, их профотбор и профессиональное обучение, сотрудничество администрации предприятия и рабочих в деле практического внедрения научной организации труда, справедливое распределение обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами.

Последователи Тейлора развили его концепцию. Г. Гант предложил систему плановых графиков, позволявших осуществлять контроль запланированной работы и составлять календарные планы на будущие периоды, систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Г. Эмерсон сформулировал основные принципы управления, обеспечивающие рост производительности труда: дисциплина, четкая регламентация деятельности людей, нормирование труда; учет, контроль, справедливое отношение к персоналу, своевременное поощрение.

Особая заслуга в развитии тейлоризма принадлежит Г. Форду, который выдвинул идею о зависимости оплаты труда рабочего от его выработки, то есть исходил из положения, что рабочий эффективно реагирует только на материальные стимулы.

«Классическая школа», основателем которой считается А. Файоль, полагает, что конечными целями любой организации является максимизация прибыли, рентабельности, капитальных вложений, общего оборота капитала при минимальных затратах ресурсов. Эта концепция менеджмента в недостаточной степени учитывала человеческий фактор, поэтому в 30-50-х годах XX века на Западе получила распространение неоклассическая школа.

Методы школы научного управления легли в основу НОТ, разработанной в России такими учеными, как А.К. Гастев, А.Ф. Журавский и другими.

В настоящее время насчитывается более 50 различных теорий мотивации труда. Рассмотрим те из них, которые наиболее часто используются в практике управления, с точки зрения их воздействия на поведение экономических агентов в условиях регулирования социально- трудовых отношений.

Единой классификации теорий мотивации не существует. В зарубежной литературе чаще принята двухступенчатая классификация (содержательные и процессуальные теории), но еще М. Мескон признавал правомочность первоначальных теорий: «Хотя сегодня все понимают, что базовые предпосылки ранних теорий мотиваций были неверны, их все равно следует знать... Основным таким приемом была мотивация кнута и пряника», но далее он пишет, что «разделяет теории мотивации на две категории: содержательные и процессуальные». Отечественные исследователи выделяют следующие группы теорий мотивации: первоначальные, содержательные, процессуальные, а также современные.

В первоначальных теориях («Кнута и пряника», теориях «X», «У», «Z») предпринимались попытки построить универсальную модель мотивации и применить ее к любому работнику в любое время на основе простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. По теории «X» (Д. Мак-Грегор) в мотивах человека преобладают лишь биологические потребности, человек не любит работать, предпочитает строгий контроль самостоятельной работе, качество работы низкое. Теория «У» является антиподом теории «X», в мотивах сотрудников преобладают социальные потребности и желание хорошо работать. У. Оучи в теории «Z» (1984 г.) описывает работника, стимулами для которого служат: материальное и моральное поощрение, самоутверждение, принуждение. Такая теория может найти применение в практике управления персоналом госслужбы, так как соответствует мотивам деятельности госслужащего.

Содержательные теории «базируются на идентификации внутренних факторов, то есть потребностей, заставляющих людей поступать тем или иным образом. Они представлены работами Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга». Кроме того, среди содержательных теорий мы отметим и значимость теории К. Альдерфера. Эти теории рассматривают потребности работника, индивидуальные цели и устремления людей, объясняют мотивы поведения, определяют степень их важности, и, в соответствии с этим, применение соответствующих внутренних и внешних вознаграждений.

Абрахам Маслоу признал, что люди имеют множество различных потребностей, и сделал вывод, что их можно разделить на пять основных категорий: физиологические, безопасности, принадлежности к социальной группе, признания и уважения, самовыражения, самоактуализации. Удовлетворению физиологических потребностей он придавал первостепенное значение.

Несмотря на то, что смена системы экономических отношений в обществе приводит к формированию совершенно нового механизма трудовой мотивации, при котором доминирующими становятся мотивы высшего уровня, заработная плата государственного служащего должна быть такова, чтобы удовлетворить его физиологические потребности.

К. Альдерфер выделил три группы потребностей: потребности существования, потребности связи и потребности роста. При невозможности удовлетворить потребности верхнего уровня, возможно переключение с одной конкретной потребности на другую. Это вызовет процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний, но мотивационный эффект в определенной степени будет достигнут. Теория Д. МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека «потребностей во власти, в успехе и в причастности»1. Они не имеют четкой структуры, не исключают друг друга и не расположены иерархически, их сочетание зависит от индивидуальности человека (от личных качеств, его культуры, опыта и конкретной ситуации). Ф. Герцберг установил различие внешних стимулов и внутренних побудителей к труду и выделил в отдельные группы «факторы условий труда» и «мотиваторы».

Факторы условий труда связаны с окружающей средой, они не являются мотивирующими, а лишь позволяют избежать неудовлетворенности работой. Мотиваторами являются факторы второй группы, связанные с характером и сущностью самой работы, их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. В практике мотивации госслужащих особое внимание необходимо уделять этой группе мотивов.

Характерной особенностью всех содержательных теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации работника, но не уделяют внимания процессу мотивации.

Процессуальные теории основываются на поведении человека в группе в соответствии с его восприятием действительности, опытом и внешнем поведении, они «не оспаривают существование потребностей, но утверждают, что поведение людей определяется не только ими».

Наиболее известны среди них: теория ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, теория Портера-Лоулера (теория постановки целей).

Теория В. Врума базируется на том, что выбранный тип поведения человека действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Она подчеркивает важность следующих факторов: затраты труда приводят к ожидаемым результатам, результаты к вознаграждению, которое оказывается валентно или адекватно удовлетворенностью вознаграждением. Поскольку у различных людей потребности в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Если валентность низкая, то есть ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности в этом случае будет ослабевать. Например, большинство госслужащих имеет низкую мотивацию к дополнительному обучению, вследствие того, что не происходит изменений в заработной плате и карьерном росте.

Согласно теории справедливости С. Адамса индивид сравнивает затраченные усилия с полученным вознаграждением и затем соотносит его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Для государственных служащих принцип справедливости очень важен, многие производственные конфликты возникают в результате его нарушения: если сохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то теряется стимулирующее воздействие заработной платы, связанное с результативностью труда.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости, согласно которой, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что приложенные усилия действительно повлекут за собой вполне определенный уровень вознаграждения. При этом устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, то есть человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Интерес к проблемам мотивации в конце 90-х г.г. XX в. проявляют и психологи, и экономисты, и социологи. H.A. Волгиным и О.Н. Волгиной проведено исследование по тематике и классификации диссертационных работ по проблемам мотивации. Общетеоретические вопросы мотивации в рыночной модели хозяйствования рассматриваются в работах Кийко Ж.Н., Кожаева Ю.П., Дружинина А.И., Короля С.П. Материальным вознаграждением персонала занимались Михайлов О.В. и Акопян Г.А. Влияние мотивации труда на результативность исследовалось в работах Мирзаева И.К., Кичеджи В.Н., Смолькова Д.П. На основе анализа научной литературы мы видим, что на изменение мотивации сотрудников оказывает влияние как форма собственности, так и отраслевые особенности.

Первыми использовать новейшие теории мотивации в управлении персоналом на российском рынке стали западные фирмы, показывая результаты новых стандартов работы с кадрами: сотрудники в иностранных фирмах трудились с большей отдачей.

Новейшие теории мотивации учитывают такие обстоятельства современной жизни, как переход к рыночной экономике, социально- ориентированному рыночному хозяйству, увеличение конкуренции, изменение ценностной структуры личности большинства работников, что требует от работодателей изменения отношения к наемным работникам.

Современные подходы к мотивации труда базируются на том, что сотрудник работает более производительно и качественно, если он заинтересован в деятельности организации, привлекается к принятию управленческих решений, получает от своего труда удовлетворение.

В настоящее время известны три комплексные новейшие теории мотивации. К ним относятся: участие работающих людей в управлении организациями; участие работающих в прибыли организации; участие в собственности организации. На государственной службе новейшие теории мотивации могут применяться ограниченно, только в части использования неэкономических стимулов, что связано не только с ограниченным объемом материального стимулирования, но и с жесткой регламентацией труда государственных служащих.

Единственная из новейших теорий, которая может быть применена для мотивации государственных служащих, на мой взгляд, это теория участия в управлении организацией. Сотрудники федеральных органов исполнительной власти могут быть привлечены к решению различного рода тактических задач: составлению планов подразделений на текущий период, контролю трудовой и исполнительской дисциплины, определению коэффициентов трудового участия, распределению премий по результатам труда, внедрению инновационных проектов и предложений, составлении списков кадрового резерва.

Формирование нового поколения государственных служащих, адаптированных к условиям регулируемой рыночной экономики, сочетающих стратегический подход с высоким профессионализмом, умеющих эффективно действовать в кризисных ситуациях невозможно без эффективной системы мотивов и стимулов труда, обеспечивающих повышение результативности их деятельности.

РАЗДЕЛ 2 . АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ СОВРЕМЕННОЙ ГОССЛУЖБЫ

Разобраться в стимулах к труду государственных служащих, понять побуждающие мотивы, способные положительно повлиять на производительность их труда и усиления чувства ответственности, выявить иерархию благоприятных социальных, морально-психологических и материальных факторов, играющих роль в процессе мотивации их труда - все это является неотъемлемой частью исследования, направленного на разработку инструментов мотивации труда госслужащих. Без детального изучения этого вопроса все прочие разработки и рекомендации теряют всякий смысл и не имеют абсолютно никакого практического применения.

Государственная служба - специфическая область общественных отношений, где взаимодействуют нормы административного и трудового права. Правовая модель системы государственной службы РФ закреплена в статье 28 Трудового кодекса РФ. Труд государственных гражданских служащих осуществляется в соответствии с регламентом, в котором содержатся требования, предъявляемые к государственному служащему, замещающему соответствующую должность государственной службы. Труд госслужащего можно характеризовать как совокупность всех отношений на государственной службе, а также их возникновение, прекращение и изменение при отправлении госслужащим должностных полномочий.

Регламентация деятельности государственных гражданский служащих является одним из основных направлений повышения результативности их работы, в результате чего возможен отказ от бюрократической системы управления персоналом государственной службы к определению требований исполнения должностных обязанностей.

Сотрудником кафедры «Государственное и муниципальное управление» ИПК госслужбы, к. э. н. Горшковой Е. В. в 2006-2009 г.г. был проведен опрос государственных гражданских служащих, в котором участвовали 827 респондентов из различных федеральных органов исполнительной власти (таких как МЧС России, Минэкономразвития РФ, Министерство внутренних дел Российской Федерации, Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации, Министерство информационных технологий и связи Российской Федерации, Министерство культуры и массовых коммуникаций Российской Федерации, Федеральная антимонопольная служба, Росрегистрация, Роснедвижимость) ведущей, старшей и младшей групп должностей. Результаты опроса приведены в таблице 1.

Таблица 1 - Структура мотивов государственных гражданских служащих

	Варианты ответов	в % от количества опрошенных
		ведущая группа	старшая группа	младшая группа
	Стремление к материальному благополучию
	Гарантия постоянной работы
	Стабильность
	Престижность профессии, мотивы служения государству, альтруизм
	Государственное пенсионное обеспечение
	Медицинское страхование
	Потребность в социальных связях, общении, приобретении нужных контактов
	Хороший психологический
	микроклимат в коллективе, работа среди интеллигентных людей
	Оценка окружающих, родственников престижности профессии
	Получение бесплатного образования, повышения квалификации
	Карьерный рост
	Преемственность
	Хорошие условия труда, оборудование рабочего места
	Не было других предложений
	Случайный выбор

Анализ результатов опроса показал, что мотивация госслужащих дифференцируется в зависимости от занимаемой должности и, как следствие, от возраста. Основными мотивами являются материальные, они составили от 52,0% для младшей группы должностей до 82,0% для старшей группы. Гарантия постоянной работы (62,0%), стабильность положения (44,0), государственная пенсия (96,5) привлекают лишь сотрудников ведущей группы, также для них важны социальные контакты (28,3%) и хорошие условия труда (47,8%). Сотрудников старшей группы привлекают гарантия постоянной работы (55,1%), карьерный рост (34,7%), менее значимы для них престижность профессии (4,4%), получение бесплатного образования (12,0%). Для сотрудников младшей группы должностей (их возраст в основном составляет до 30 лет) кроме материальных мотивов важными являются мотивы карьерного роста (46,0%), получения бесплатного образования, повышения квалификации, профессионального развития (75,0%). Медицинское страхование дифференцируется в зависимости от занимаемой должности и конкретного госоргана, но в последнее время отмечается ухудшение ведомственной медицинской помощи, поэтому мотивы этой группы незначительны (5,2%; 4,8%; 3,2%).

Весьма примечательно, что очень немногие из опрошенных госслужащих назвали мотивами деятельности в сфере государственной службы стремление принести пользу обществу и государству, альтруизм (5,6-2,8%), преемственность в выборе профессии (1,8-4,8%). Настораживает тот факт, что 15,0% опрошенных указали причиной выбора места работы отсутствие других предложений. По структуре мотивов можно сделать вывод, что государственная служба выступает чаще всего средством для достижения своих собственных целей, мало связанных с заботой об интересах государства в целом.

Для обеспечения удовлетворенности трудом государственных служащих нужно больше внимания уделять тем потребностям, которые наиболее значимы для них. В данный момент - это материальные потребности, в том числе государственная пенсия (для сотрудников предпенсионного возраста). Но, поскольку мотивация труда государственных служащих вследствие кризиса труда несколько искажена - отсутствуют мотивы бескорыстного служения государству, обществу - для формирования эффективной трудовой мотивации постепенно целесообразно вводить и нематериальные формы мотивации (в частности, мотивацию целями организации, важностью работы), которые используются несистемно, а их применение нередко полностью зависит от руководителя.

Мотивы труда формируются до начала трудовой деятельности, в процессе социализации личности, поэтому управление мотивацией взрослого человека вызывает определенные трудности. В этой связи очень важно выяснить, каковы побудительные мотивы человека, приходящего на работу в орган государственной власти. Главная задача кадровых служб - подобрать сотрудника, готового работать в данной организации на определенной позиции. Кроме того, чтобы стать госчиновником, недостаточно одного желания - необходим профессионализм, компетентность, соответствие занимаемой должности.

Для повышения мотивации государственных служащих можно предложить дифференцировать стимулы для различных возрастных и тендерных групп.

Численность государственных гражданских служащих федеральных органов исполнительной власти (федеральный уровень) в 2008 г. составила 28066 чел., в том числе 11321 мужчин и 16745 женщин (соответственно 40,3% и 59,7%).

Н.Л. Захаров отмечает, что для большинства госслужащих основными мотивами являются карьерный рост, высокие заработки, стимулирующие их профессиональную деятельность, стремление занять достойное место в обществе и реализовать себя в управлении. Кроме материальных стимулов не менее важно и моральное стимулирование.

В диссертационном исследовании Е.Е. Гришиной проанализирована мотивация государственных и муниципальных служащих на основе данных обследования государственных гражданских и муниципальных служащих, проведенного в 2005 г. Фондом «Институт экономики города» и Институтом сравнительных исследований трудовых отношений в ряде регионов. В результате анализа выявлено, что лидирующее место среди стимулов, привлекающих к государственной службе, занимают факторы социальных гарантий, защищенности (75,7%), регулярность оплаты труда (56%), стабильность занятости (47%).

Таким образом, на основе изучения научных источников и эмпирического анализа, проведенного отрудникоми кафедры «Государственное и муниципальное управление» ИПК госслужбы в 2006-2009 гг., выявлены закономерности в мотивации труда госслужащих, которые определяются категориями и группами должностей, тендерными и возрастными различиями: наиболее важными являются материальные мотивы, карьерный рост, социальные гарантии, стабильность занятости.

В последнее время особое место в системе мотивации госслужащих занимает возможности иметь гибкий график работы, дополнительные выходные и отпуска, особенно для женщин, имеющих детей дошкольного возраста.

Российский рынок труда в последнее время начинает все больше напоминать рынки труда развитых индустриальных стран, сохраняя вместе с тем свою специфику. Страны с развитой рыночной экономикой давно привыкли к феномену кризиса труда, при котором происходит отчуждение труда, утрата его смыслообразующей функции, девальвация трудовых ценностей, изменение мотиваций экономических агентов. Опыт выхода из подобных кризисов, имеющийся в зарубежных экономиках, показал, что инструментами разрешения противоречий труда стали взаимосвязь занимаемой должности и заработной платы со стажем работы в организации, повышение оплаты труда за эффективную и результативную деятельность. Мировая практика накопила достаточную базу инструментов в области управления трудовыми отношениями и организации труда. Эти инструменты в той или иной мере по-разному и в разных ситуациях эффективны, улавливают изменения в, организации оплаты труда, в организации самого труда, в управлении трудом, в изменениях в квалификации работников. Эту практику можно использовать и в процессе реформирования госслужбы России, проводимой для обеспечения высоких темпов социально-экономического развития страны.

С точки зрения экономического подхода к мотивации, мотивационные отношения, реализованные в системе производственных отношений, обуславливают развитие экономических агентов, их трудовых способностей, производственных навыков, профессионального мастерства и опыта. Основной экономический смысл мотивационных отношений состоит в управлении посредством мотивации экономическими агентами (госслужащими) и трудовыми процессами.

Особенности мотивации труда госслужащих связаны со спецификой их работы и императивностью института госслужбы. Механизм мотивации в госорганах в основном основан на административно-командных стимулах, связанных с четкой регламентацией труда государственных гражданских служащих, и представляет собой сложную систему социально-экономических отношений между госслужащими.

Ключевыми факторами, направленными на повышение результативности деятельности государственных служащих, являются:

постановка индивидуальных целей и задач для государственных служащих, связанных с целями и задачами органов власти, а также выбор средств достижения целей, согласование общих, частных и индивидуальных целей;

создание благоприятных условий для развития инициативы, инновационных подходов к выполнению задания, делегирование полномочий по принятию управленческих решений на более низкий уровень управления;

внедрение системы оценки деятельности государственных служащих и оплаты по результатам, распространяющейся на значительное число госслужащих (в том числе в обязательном порядке на руководителей высшего и среднего звена);

РАЗДЕЛ 3 . СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДИК МОТИВАЦИИ ГОССЛУЖАЩИХ

Мотивы трудовой деятельности различны для конкретных профессий и реализуются в них. Согласно результатам исследования, приведенного в табл. 1 «Структура мотивов государственных гражданских служащих», большинство государственных служащих пришли на работу в государственные органы в силу следующих причин: материальное обеспечение, социальный пакет, гарантия занятости, бесплатное обучение. Мотивацию госслужащих для повышения эффективности их деятельности необходимо ориентировать с учетом вышеперечисленных факторов. Как свидетельствует практика, доминирующими при поступлении на государственную службу являются мотивы материального обеспечения.

Составляющими мотивационного поведения персонала выступает множество элементов: организационные и личностные цели, взаимоотношения руководства и сотрудников организации, их внутренние мотивировки, система карьерного продвижения и система карьерных ожиданий работников, условия для удовлетворенности работой и система мотивации и стимулирования труда в организации.

В механизме мотивации участвуют потребности, интересы, мотивы и стимулы. Одной из характеристик мотива является его сила, она влияет на уровень активности человека, успешность проявления этой активности, и в частности, на эффективность деятельности. Мотивированные сотрудники проявляют больше упорства в выполнении задания, планируют свою работу на более длительный период времени, проявляют лояльность по отношению к организации и к ее руководству.

Изучение влияния силы мотива на уровень активности человека проводилось еще в XX веке М. Уинтерботтом, Дж. Аткиноном, Е. Френчем, Ф. Томасом, X. Хекгаузеном.

Российский физиолог Н.Е. Введенский сформулировал закон оптимума-пессимума, соблюдение которого необходимо для выполнения умственного труда. Неблагоприятными условиями для производительности управленческого труда являются порывистость, внезапное ускорение темпа работы, при которых человек быстрее утомляется. Оптимум строго индивидуален, каждому человеку присущ свой ритм и темп работы. Экспериментальные исследования, проведенные Е.П. Ильиным, В.В. Скрябиным и М.И. Семеновым, подтвердили существование оптимума мотивации и силы мотива.

Сила мотива зависит от многих факторов, на нее могут оказывать влияние различные стимулы, как материальные, так и нематериальные.

Материальное стимулирование занимает ведущее положение в системе мотивации госслужащих, так как является основным источником удовлетворения базовых потребностей человека. В то же время, исследования мотивации показали, что заработная плата - не единственный фактор повышения трудовой мотивации, удовлетворение может приносить характер работы, ее содержание и др. Механизм стимулирования труда государственных служащих устанавливается законами Российской Федерации.

В Федеральном законе № 79-ФЗ от 27 июля 2004 года «О государственной гражданской службе Российской Федерации» закреплена сложная структура денежного содержания государственного гражданского служащего, включающая: должностной оклад, оклад за классный чин, надбавка за стаж государственной службы, надбавка за особые условия государственной службы, премия, государственные социальные гарантии. В структуре оплаты труда гражданских служащих преобладает должностной оклад и различные надбавки, на уровень денежного содержания влияет в основном должностная позиция. Наблюдается дублирование оклада государственного служащего надбавками, основаниями для выплаты которых являются те же факторы, что определяют и размер оклада. Такая система оплаты труда, установленная ст. 50 ФЗ № 79, не позволяет материально обеспечить и защитить служащего, заинтересовать и привлечь на госслужбу квалифицированные кадры.

Динамика изменений в оплате труда государственных гражданских служащих в период с 1995 г. по настоящее время была неравномерной. Повышение уровня оплаты труда осуществлялось как методом индексации должностных окладов, так и путем увеличения размеров надбавок к должностному окладу, а также введением новых составляющих в структуру денежного содержания. Доля должностного оклада в годовом фонде оплаты труда государственных органов непрерывно снижается: с 50 % в начале 1995 г., до 16,5 % к 2007 г. Дифференциация по размерам должностных окладов гражданских служащих не соответствует дифференциации по уровню оплаты труда в целом. Степень вертикальной компрессии по уровням оплаты труда в центральных аппаратах федеральных министерств и ведомств составляет 1:9, а в территориальных органах федеральных органов исполнительной власти 1:4 при уровне вертикальной компрессии должностных окладов 1:3,77. Простое повышение заработной платы не приводит к усилению ее

стимулирующей функции, так как индексация оклада денежного содержания на 10 % повышает его величину по младшей группе должностей на 500 руб., а по высшей группе должностей - на 8 тыс. руб..

Еще Э. Лоулер предложил разбить заработную плату любого работника на три части для того, чтобы установить взаимосвязь между результатами труда и доходами. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто выполняет в данной организации аналогичные обязанности, получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Величина этой части заработной платы автоматически регулируется. Третья часть определяется достигнутыми результатами каждого сотрудника. Эта часть все время меняется в зависимости от вклада. У сотрудников с меньшей производительностью труда эта часть заработной платы минимальна и автоматически не увеличивается. Фактически заработанная часть заработной платы может резко меняться, так что если результативность труда работника падает, то снижается и заработная плата посредством уменьшения ее переменной части. Суть этой системы состоит в том, чтобы увязать заработную плату работника с результатами труда в текущем периоде.

Тесная связь вознаграждения, которое получает сотрудник, с эффективностью его деятельности приносит доход и сотруднику и организации.

На кафедре «Государственное и муниципальное управление» ИПКгосслужбы в 2006-2009 г.г. был проведен опрос

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2009, N 3

Повышение мотивации труда государственных служащих

В статье исследуются факторы мотивации труда на основе социологического опроса государственных служащих; предлагаются методы стимулирования труда (профессиональное развитие; карьерный рост; социальные гарантии).

В условиях рыночной экономики "человеческий фактор" становится ключевым элементом роста производительности труда, повышения эффективности и конкурентоспособности предприятий и организаций. Соответствие персонала возрастающим требованиям (систематическое обновление знаний и их продвижение на качественно новый уровень, профессиональные навыки, коммуникативная культура, необходимость высокой творческой активности, использование новейших технологий) является основой успешной реализации инноваций деятельности организации. Возможность формирования нового подхода как к управлению персоналом, так и к способам решения задач органов государственной власти, является первостепенной задачей модернизации государственных структур.

Труд работника будет эффективен тогда, когда его личные и профессиональные интересы не противоречат целям и миссии организации. Работник мотивирован - следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, достигая цели организации, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения. Таким образом, мотивация есть процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих (управленческий аспект), с другой стороны - это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и организации (экономический аспект).

Трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей:

По своему содержанию трудовая деятельность госслужащих направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя;

Высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия;

Жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины;

Задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач.

При этом уровень оплаты труда государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.

Автором был проведен социологический опрос относительно факторов мотивации и специфики стимулирования труда в системе государственной службы, в котором приняли участие 240 государственных служащих федеральных органов власти, прошедших повышение квалификации в 2006 - 2008 гг. в Московской академии государственного и муниципального управления.

Среди наиболее значимых факторов, препятствующих результативной работе государственных служащих, были отмечены следующие: отсутствие зависимости оплаты труда от фактических результатов; низкий уровень материально-технического обеспечения рабочего места; невысокий профессиональный уровень работников; отсутствие механизма должностного роста; возложение дополнительных функциональных обязанностей, сверхурочные нагрузки.

На вопрос о внутренних резервах повышения эффективности труда 72% респондентов ответили, что они, безусловно, имеются, и значительные; 17% отметили, что ресурсы имеются незначительные; 1% сказали, что все ресурсы использованы; 13% затруднились ответить.

Неиспользованные резервы повышения эффективности труда государственные служащие видят в отсутствии оплаты по фактическим результатам труда, недостаточно высоком профессионализме персонала, низком уровне материально-технического обеспечения рабочих мест, дополнительных сверхурочных нагрузках и отсутствии механизма должностного роста.

Данные опроса государственных служащих относительно необходимых условий мотивации труда указывают на то, что существующая система мотивации не является действенной. Некоторые факторы мотивации существуют формально (система поощрений, социальные льготы, профессиональное развитие), но не реализованы на практике либо не доступны для абсолютного большинства служащих.

Было определено, что в разных возрастных группах доминирующими мотивами становятся также разные факторы. Для госслужащих моложе 30 лет привлекательными являются возможности получения профессионального опыта и карьерного продвижения: государственная гражданская служба рассматривается молодыми специалистами, делающими осознанное обоснование своего профессионального выбора, как способ капитализации своей квалификации. Для категории от 30 лет наиболее значимой становится стабильность и уверенность в будущем; лицам старше 50 лет важны правовые гарантии занятости.

Приоритетами работы в системе государственной службы в настоящее время являются стабильность деятельности, профессиональный опыт и интересное содержание труда, что указывает на высокий уровень мотиваций интеллектуального развития, профессионального совершенствования и творческой самостоятельности.

Исследование факторов управления трудовой мотивацией в сфере государственной службы показало, что эффективность используемых методов мотивации и стимулирования недостаточна и требует изменений.

Автор предлагает следующий механизм формирования трудовой мотивации государственных служащих (схема 1), регулятором которого выступает контроль изменения уровня мотивации служащих, осуществляемый путем опроса госслужащих относительно наиболее значимых факторов мотивации и демотивации их деятельности. Данный мониторинг позволяет определить необходимые воздействия для корректировки мотивации.

Механизм формирования мотивации труда

государственных служащих

┌───────────┐ ┌────────────────────────────────┐ ┌────────────┐

│ ├───────┤ Планирование персонала ├───────┤ │

│ ├───────┤ Профессиональное развитие ├───────┤ │

│ Кадровое │ └────────────────────────────────┘ │ │

│обеспечение│ ┌────────────────────────────────┐ │ │

│ ├───────┤ Карьерный рост ├───────┤ │

│ │ └────────────────────────────────┘ │ │

│ │ ┌────────────────────────────────┐ │ │

│ ├───────┤Морально-психологические стимулы├───────┤ Мониторинг │

└───────────┘ └────────────────────────────────┘ │и управление│

┌──────────────────────┐ ┌──────────────────────┐ │ трудовой │

│ Нормативно-правовое ├────────┤ Правовое обеспечение ├─────┤ мотивацией │

│ обеспечение │ │ и социальные гарантии│ │ госслужащих│

┌──────────────────────┐ ┌──────────────────────┐ │ │

│Финансовое обеспечение├────────┤ Оплата труда ├─────┤ │

└──────────────────────┘ └──────────────────────┘ │ │

│ Материально-техническое обеспечение (условия труда) ├─────┤ │

└──────────────────────────────────────────────────────┘ │ │

┌──────────────────────────────────────────────────────┐ │ │

│Информационное обеспечение (упорядочение коммуникаций)├─────┤ │

└──────────────────────────────────────────────────────┘ └────────────┘

Стимулирование труда представляет собой комплекс материальных и нематериальных воздействий, ориентированный на обеспечение эффективного труда служащих путем принуждения, вознаграждения и побуждения. Стабилизация ресурсного обеспечения данной системы (финансового, организационно-экономического, кадрового, информационного, материально-технического) является необходимым условием роста результативности государственной службы в целом.

Подсистема планирования, найма и учета персонала включает в себя прогнозирование потребностей государственного органа в специалистах соответствующей квалификации; маркетинг рынка труда с целью привлечения и отбора сотрудников, мотивация которых совпадает с целями развития организации; выбор наиболее талантливых студентов и выпускников для стажировки и дальнейшей работы в системе госслужбы; формирование банков кадров на федеральном и региональном уровне с целью ротации и продвижения персонала.

Конкурентоспособность государственной службы понижена в связи с меньшим денежным содержанием, чем в коммерческих структурах, плохими материально-техническими условиями труда, отсутствием системности профессионального совершенствования сотрудников и карьерного движения.

Несмотря на ужесточение требований к набору граждан на государственную службу, организация приема на нее нуждается в совершенствовании: следует улучшить информирование граждан по вопросам наличия вакансий на государственной службе, проведения конкурсов, их итогов, в том числе путем размещения извещений в Интернете как на официальных сайтах органов власти, так и на специализированных сайтах поиска работы.

Задача качественного обновления персонала государственной службы решается через пополнение профессионально подготовленными кадрами, а также формирование рациональной половозрастной структуры, оптимальное использование знаний служащих, их навыков и способностей, стимулирование постоянного профессионально-квалификационного развития. Цель такой кадровой политики состоит в том, чтобы обеспечить максимальное приращение знаний и профессионального опыта специалиста и рационально им распорядиться в интересах развития общества и эффективной организации государства.

Практика показывает, что повышение квалификации и профессиональное переобучение достигает наибольшего эффекта при соблюдении следующих условий: ориентация на практические нужды обучающихся и учет специфических психологических особенностей обучения взрослых, все это приводит к позитивным изменениям когнитивных свойств личности, повышению ее профессиональной и интеллектуальной активности. Необходимой инновацией повышения квалификации является создание в каждом органе власти "корпоративного университета", функционирующего путем взаимодействия образовательных учреждений и кадровых служб министерств и ведомств.

Деятельность "корпоративного университета" государственного органа в обязательном порядке должна основываться на следующих принципах:

Диагностика служащих на соответствие профессиональной модели компетенций с целью выявления потребности знаний и навыков;

Разработка и адаптация обучающих программ, отражающих специфику деятельности министерств и ведомств;

Изучение конкретных примеров деятельности из экономико-управленческой практики организации;

Создание в структуре органа власти отдела обучения, курирующего образовательный процесс;

Накопление и обновление информационной обучающей базы внутри организации;

Системный подход к обучению: согласованность отдельных дисциплин, целостность подачи информации.

Такой подход к специализации обучения помимо роста профессионализма позволит решить задачи повышения мотивации труда, заинтересованности в содержании работы, формирования кадрового резерва и внутриорганизационной культуры.

Предлагается внедрение зарубежного опыта обучения государственных служащих с целью повышения мотивации профессионализации:

Направленное на формирование стратегического системного мышления и развитие лидерских качеств обучение руководителей;

Ротация внутри организации, в т.ч. и в территориальных органах; стажировки в частных компаниях,

Привлечение индивидуальных наставников.

Одним из решений проблемы повышения доступности и эффективности обучения в российской государственной службе является личностно-ориентированное обучение государственных служащих, основанное на использовании информационных технологий, позволяющее интенсифицировать и максимально приблизить процесс обучения к месту работы.

Потребность широкого внедрения дистанционных образовательных технологий и их совершенствования объясняется тем, что традиционные формы обучения не в полной мере справляются с быстрым обновлением знаний и возрастающими потребностями системы государственной службы в образовательных услугах. При соответствующем качестве применение компьютерных обучающих систем способствует предоставлению реальной свободы обучаемым в выборе учебных задач и вспомогательной информации в зависимости от их индивидуальных способностей и наклонностей.

Формирование упорядоченной системы прохождения государственной службы создает условия для карьерного продвижения государственных служащих, их профессиональной самореализации, дает возможность выбора наиболее соответствующего должности кандидата, снижает текучесть кадров, повышает стабильность и эффективность деятельности органов власти.

Информированность государственных служащих относительно их дальнейшего должностного продвижения, наличие индивидуальных планов развития (карьерного роста, профессионального совершенствования), по нашему мнению, является стабилизирующим фактором труда. Разработка индивидуальных карьерных стратегий позволяет добиться следующих положительных результатов:

Удовлетворение потребностей работника в развитии своего мотивационного потенциала, в т.ч. и профессионального роста;

Повышение конкурентоспособности государственного служащего на рынке труда, уверенности его в собственных силах;

Обеспечение стабильности поведения работников за счет создания системы планового их перемещения внутри организации;

Возможность планировать профессиональное развитие служащих с учетом как их личных интересов, так и перспектив развития организации;

Возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

Позитивная стабилизация кадрового корпуса, сохранения в нем преемственности социально значимых традиций, опыта и ориентаций.

Карьерный рост выделен в отдельную категорию профессионального развития служащих, поскольку управление карьерой способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных и статусных потребностей, а также потребностей в достижении, принадлежности и власти.

Одной из форм повышения трудовой мотивации является диверсификация социального пакета служащих - предоставление выбора в допустимых пределах дополнительных вознаграждений, в наибольшей мере отвечающих их потребностям: предоставление основных и дополнительных гарантий, когда основное, или защитное обеспечение распространяется на всех сотрудников (медицинское страхование, страхование жизни и пенсионные выплаты), а дополнительными льготами (беспроцентная ссуда на приобретение жилья, оплата спортивных занятий, бесплатные обеды и др.) могут воспользоваться госслужащие с определенным стажем работы.

Невысокая покупательная способность денежного содержания федеральных государственных служащих, отставание роста уровня доходов от темпов инфляции и увеличения средних зарплат в других отраслях доказывают целесообразность пересмотра размеров базовых окладов путем их увязки с величиной прожиточного минимума региона: индексация постоянной части денежного содержания в соответствии с ростом уровня стоимости жизни и увязка переменной части с его профессионально-квалификационным ростом и результативностью труда. Также предлагается адаптация зарубежного опыта агрегирования разрядов тарифных сеток, в рамках которых становится возможным в большей степени дифференцировать индивидуальные выплаты.

В системе управления трудовой мотивацией необходимо учитывать также мотивы социально-психологической направленности (укреплять чувство причастности к организации, подтверждать значимость каждого государственного служащего, формировать межличностные коммуникативные связи), содействовать и проявлению инновационно-творческой самостоятельности специалистов.

Создание государственной службы нового типа неразрывно связано с совершенствованием ее кадрового состава. Поэтому первоочередной задачей является обеспечение для государственных служащих таких условий для трудовой мотивации (административных, организационно-экономических, социально-психологических), которые будут дисциплинировать, стимулировать, способствовать профессиональной и творческой реализации, воспитывать нравственные ценности и этические принципы служебной деятельности, что, соответственно, позволит повысить ответственность и результативность российской государственной службы.

Литература

1. Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ" // "Российская газета", N 20, 03.02.2005.

2. Указ Президента РФ от 27.09.2005 N 1131 "О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих" (ред. от 26.07.2008) // "Собрание законодательства РФ", 03.10.2005, N 40, ст. 4017. Редакция дана по справочно-правовой системе "КонсультантПлюс".

1 -1

Ключевые слова: МОТИВАЦИЯ; СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА; ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СЛУЖАЩИЙ; МОТИВИРУЮЩИЕ ФАКТОРЫ; MOTIVATION; STIMULATION OF LABOR; CIVIL SERVANT; MOTIVATING FACTORS.

Аннотация: Статья посвящена системе мотивации и стимулирования труда государственных гражданских служащих. Рассматриваются аспекты понятия «мотивация» и особенности системы стимулирования персонала на государственной службе, обосновываются основные направления развития системы мотивации.

Важным элементом экономической системы, проявляющейся на различных уровнях, служит оплата труда. Особое место в этой системе занимает государственное регулирование основ оплаты труда, связанных с стимулированием труда государственных служащих.

На сегодняшний день вся система управления в организациях и различных учреждениях, в том числе на государственной службе, обязательно включает в себя такой элемент как стимулирование труда.
Каждая организация, которая серьезно относится к вопросам управления персоналом, должна прибегать к разработке своей собственной системе стимулирования и поощрения персонала, так как для успешной реализации поставленных перед организацией задач важно, чтобы каждый сотрудник прилагал максимум своих навыков и умений.

Управление персоналом государственной службы единый механизм переживает в настоящее время состояние, в котором за счет усложнения законодательной базы, усложняется и вся система, что обусловливается рядом причин:

— становится более многофункциональным управленческий труд в государственной службе;

— персонал – всегда является наиболее сложным объектом управления в организации;

— в настоящее время в силу политических и экономических изменений в стране подвержена изменениям и система ценностей сотрудников;

— идет тенденция увеличения численности персонала системы государственного аппарата, что требует более рационально подхода к его совершенствованию и использованию.

Актуальным становится вопрос усиления воздействия именно стимулирующих мер на результаты труда в сфере государственной службы. Методологическая база стимулирования труда в государственных и муниципальных службах на данный момент еще недостаточно сформирована и требует комплексного исследования ее теоретических и прикладных аспектов.

Для понимая реальных возможностей совершенствования системы стимулирования, необходимо определиться с тем, что включает в себя стимулирование оплаты труда государственных служащих в целом.

Оплата труда гражданского служащего производится в виде денежного содержания, что представляет собой основное средство его материального обеспечения и является главным стимулирующим фактором его в профессиональной деятельности.
Денежное содержание направлено на выполнение следующих функций:

— обеспечить служащих, а также членов их семей возможностями жизненными благами, необходимыми для выполнения служащим своих обязанностей, а также комфортного существования в обществе;

— привить сотруднику заинтересованность в увеличении результатов труда;

— произвести оптимизацию рабочей силы по различным регионам РФ;

— сформировать престижность профессии на рынке труда, повысить социальный статус служащего;

— способствовать привлечению к работе и закреплению в государственных органах специалистов, которые являются специалистами в различных областях и способны эффективно применять свои навыки в практической деятельности;

— месячный оклад гражданского служащего в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы;

— месячный оклад гражданского служащего в соответствии с его классным чином гражданской службы, который составляет оклад месячного денежного содержания гражданского служащего;
— ежемесячных и иных дополнительных выплат. Размеры должностных окладов и окладов за классный чин федеральных государственных гражданских служащих устанавливаются указом Президента РФ по представлению Правительства РФ.

На основании анализы вышеизложенного можно сделать вывод о том, что важную стимулирующую роль в работе государственного служащего играют различные надбавки и премии, а остальные составляющие строго формально установлены в Федеральном Законе № 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Таким образом, стимулирование в первую очередь должно быть направлено на заинтересованность служащего, выполнять необходимые объемы работ, с целью получение более выгодных условий в части оплаты его труда.

Одной из наиболее актуальных методик такого стимулирования является система «оплата по результатам». В ходе применения данной системы (например, в Федеральной налоговой службе), материальное стимулирование служащего производится в результате выполнения территориальным органом поставленных планов и эффективных показателей.

Еще одним важным моментом в процессе стимулирования оплаты труда представляется возможность служащего влиять на размер заработной платы и различных надбавок. Для того чтобы сотрудники могли влиять на размер своей заработной платы, возможно применение таких показателей результативности, которые подробно отражают степень участия каждого сотрудника в достижении определенной цели (реализации плана), например:

— показатели, характеризующие результативность и эффективность деятельности всего государственного учреждения;

— показатели, характеризующие непосредственное правовое, организационное, участие в обеспечении достижения результата;

— показатели, характеризующие качество принятия и исполнения управленческих и иных решений.

Таким образом, становится очевидно, что в настоящее время от грамотного внедрения системы стимулирования служащих во многом зависит результативность и конечные показатели его труда.

Эффективность реформирования настоящей системы стимулирования персонала зависит от готовности руководства действовать в соответствии с заданными планами, следовать и соблюдать законодательство, прислушиваться к мнению служащих и следовать предложенным рекомендациям. А это, в свою очередь повышает эффективность деятельности, качества работы государственных служащих, экономию бюджетных средств за счет гибкости оплаты труда госслужащих, оптимизацию кадрового состава, приток высококвалифицированных специалистов и формирование стабильного кадрового состава.

Список литературы

1. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федер. закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (в ред. от 30 дек. 2015 г.) // СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.
2. Адамчук В. В. Экономика труда // В.В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев. -М.: ЗАО «Финстатинформ», 2012. -354 с.
3. Васильева А.С. Совершенствование системы стимулирования труда государственных служащих // А.С. Васильева, Е.Р. Шварцзайд. — Ars Administrandi. -2013. -№ 2. -С. 59-67.

ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ FEATURES OF LABOR MOTIVATION OF CIVIL SERVANTS

Г ерасименко Д.А. аспирант

ЮРИФ РАНХиГС

Gerasimenko D.A. postgraduate student The South Russian Institute of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration

В статье анализируются основные особенности системы мотивации государственных гражданских служащих. Выявлены основные факторы мотивации и демотивации труда государственных гражданских служащих, проанализированы стадии демотивации сотрудников. Даны рекомендации по повышению эффективности системы мотивации государственных гражданских служащих.

Ключевые слова: государственная служба, мотивация труда, демотивация.

The article analyses the main features of the system of motivation of civil servants. Basic factors of motivation and labor disincentive civil servants, analyzed stage disincentive employees. Recommendations to improve the effectiveness of the system of motivation of civil servants.

Key words: public service, labour motivation, demotivated.

Нарастание общественных противоречий, усложнение экономической и политической ситуации в стране обуславливает необходимость повышения эффективности государственного управления в целом, и государственного аппарата, в частности. Достижение данных целей невозможно без повышения эффективности труда государственных гражданских служащих, что в свою очередь невозможно без создания эффективной и стройной системы мотивации работников государственного аппарата.

Изменения, произошедшие в России за последние два десятилетия, обусловили необходимость повышения результативности государственной службы. Эффективная бюрократия стала почти синонимом эффективного государства. Если чиновники неэффективны, некомпетентны и плохо мотивированы, масштабные «провалы» государства становятся практически неизбежными. .

В связи с этим, в настоящее время остро встает вопрос о необходимости, с одной стороны, систематизации отечественного и зарубежного опыта побуждения государственных служащих к трудовой деятельности, с другой - более глубокого изучения мотивационной подструктуры личности государственных служащих для разработки направлений работы с персоналом государственной службы.

Мотивация труда является объектом изучения различных областей социально-гуманитарного знания: психологии, социальной философии, социологии, менеджмента. К исследованию мотивов человеческого поведения в различное время обращались известные зарубежные (А.Маслоу, Г.Олпорт, Б.Скиннер, Л.Фес-тингер, З.Фрейд, Х.Хекхаузен, Э.Деси, А.Бандура и др.) и отечественные авторы (В.Г.Асеев, Т.О.Гордеева, Е.П.Ильин, А.Н.Леонтьев, А.К.Маркова, Ю.Б.Орлов, С.Л.Рубинштейн, П.М.Якобсон и др.). Различные аспекты мотивации труда активно разрабатывались в советское время социологами

A.Г.Здравомысловым, Н.С.Новоселовым, К.К.Платоновым, В.П.Рожиным,

B.А.Ядовым, психологами Е.П.Ильиным, П.М.Якобсоном, В.Г.Асеевым и др. Изучению мотивации труда государственных служащих посвящены работы А.А.Деркача, Н.И.Захарова, Е.Б.Черновой, М.Ю.Бояркина и др.

Для эффективной работы органа государственного управления необходимо максимально полно использовать ресурсы, которые имеются в организации. Люди являются одним из основных ресурсов и главным ее капиталом. Но сотрудники неодинаково выполняют свои профессиональные обязанности и могут работать с максимальной отдачей только при определенных условиях . Готовность людей вносить свой вклад в работу определяется их психологической зрелостью и желанием трудиться в полную силу. Руководство организации может разработать прекрасные цели, планы, стратегии, организовать информационные потоки, установить лучшую технику, использовать новейшие современные технологии, инновации и т. д. Однако все это не даст ожидаемых результатов, если работников, с одной стороны, мотивируют, а с другой стороны, в организационном пространстве есть нечто, что демотивирует и снижает у них заинтересованность работать.

Низкая мотивация государственных служащих проявляется по-разному: сотрудники устраивают дополнительные перерывы, больше времени разговаривают на личные темы по рабочим телефонам, создают видимость процесса труда и т. д. Из-за недостатка мотивации ухудшается качество и объем выполнения работы. Как следствие, снижается эффективность деятельности всего органа государственного управления.

Можно выделить некоторые особенности трудовой деятельности государственных служащих: вся работа направлена на реализацию государственных и общенациональных интересов; четкий регламент управления; жесткие нормы трудовой дисциплины; высокая ответственность должностных лиц за последствия принимаемых и реализуемых решений.

В 2010-2011 гг. в Санкт-Петербурге в Северо-западной академии государственной службы было проведено исследование, направленное на изучение основных факторов мотивации и демотивации труда в системе государственной службы, в котором приняли участие 90 государственных служащих, проходивших обучение. Были использованы в частности следующие методики: методика иерархии потребностей, методика определения мотивации к успеху Т. Элеса,

методика определения мотивации избегания неудач Т. Элеса, тест «Инструмент оценки организационной культуры (ОСА1)» и др. Приведем некоторые результаты исследования.

Тестирование по методике иерархии потребностей показало, что наиболее удовлетворенными для участвующих в исследовании государственных служащих оказались потребности в безопасности, межличностных связях, уважении со стороны, а не удовлетворены - в потребности материального благосостояния и самореализации.

Исследование особенностей мотивации к успеху (по методикам Т. Элеса определения мотивации к успеху и мотивации избегания неудач) показало, что государственным служащим, которые проработали менее 5 лет на должностях в органах государственной власти, характерна более высокая мотивация к избеганию неудач, тогда как госслужащие, проработавшие более 5 лет, имеют более сильную мотивацию к достижению успеха.

Для анализа основных мотивов профессиональной деятельности использовался авторский опросник. При ответе на вопрос о наиболее значимых мотивах профессиональной деятельности были получены следующие ответы:

Для большинства, респондентов (58%) основным фактором мотивации трудовой деятельности является желание обеспечить себе достойное материальное обеспечение;- следующим по значимости фактором мотивации (27%) выступает желание добиться высоких показателей в профессиональной деятельности, сделать карьеру, проявить себя, т. е. самоутвердиться и самореализоваться в профессиональной области.

Ответы респондентов на вопрос о значимости материальных и нематериальных стимулов труда показали, что более половины опрошенных государственных служащих (63%), в качестве основных, отметили материальные факторы стимулирования их трудовой деятельности.

При ответе на вопрос о соответствии вознаграждения тому вкладу, который вносят испытуемые для выполнения обязанностей, государственные служащие в

целом положительно оценили соответствие нематериального стимулирования их вкладу в работу (52%).

В то же время значительное число государственных служащих (37%) отмечают, что денежные выплаты, чаще всего, не соответствуют тому объему работы, которую они выполняют, что свидетельствует о наличии неудовлетворенности у респондентов и о серьезных проблемах в системе материального стимулирования. Вместе с тем, нужно отметить, что большинство респондентов (78%) положительно оценивают идею о внедрении порядка оплаты труда в зависимости от показателей эффективности служебной деятельности, которая соответствует системе управления по целям.

Теоретикам и руководителям-практикам следует учитывать тот факт, что процесс и результаты работы в организации всегда зависят от соотношения силы одновременного влияния на персонал факторов мотивации и факторов демотивации. Причем факторы демотивации во многом определяют внутреннюю мотивацию работников. Среди наиболее значимых факторов демотивации государственных служащих отмечают следующие: отсутствие зависимости оплаты труда от достигнутых результатов; низкий уровень технического оснащения рабочих мест; отсутствие механизма должностного роста и алгоритма построения карьеры; возложение дополнительных объемов работ.

Многие причины могут вызывать разочарование у госслужащих . Так, ответы на вопрос авторского опросника показали, что на снижение у них внутренней мотивации оказывают влияние: плохая организация работы; недостаток необходимой информации; информационные перегрузки; стагнация, застой в подразделении; низкий уровень допустимой компетентности; стиль управления руководителя, направленный на удовлетворение преимущественно только своих интересов и потребностей приближенных к себе сотрудников; наличие у руководителя негативной мотивации власти ради самой власти, болезни власти; недостаточная последовательность непосредственного руководителя при решении рабочих проблем; плохо работающие сотрудники могут иметь большее расположение

у руководства; чрезмерное вмешательство или попустительство, безразличие, игнорирование со стороны непосредственного руководителя, невнимание к запросам подчиненного; нарушение принципа справедливости; незаслуженные замечания со стороны руководства; некорректное давление руководителя, манипуляции; неумение руководителя управлять своим эмоциональным состоянием; негативные слухи, сплетни, зависть; непрофессиональный стиль разрешения конфликтных ситуаций; отсутствие перспектив профессионального или должностного роста; организационные патологии в строении организаций, в управленческих решениях, в области деловых отношений и так далее.

Психологи выделяют шесть основных стадий демотивации сотрудников:

1-я стадия. Работник сталкивается с препятствиями и испытывает недоумение, настороженность, растерянность. Он пытается понять, что происходит и кто несет ответственность за происходящее. На этом этапе сотрудник работает пока нормально, демотивация слабо проявлена.

2-я стадия. Подчиненный замечает ошибки руководителя или системы управления и пытается внести свои предложения. В случае игнорирования своих идей сотрудник проявляет явное недовольство и делает это демонстративно, в невербальной форме.

3-я стадия. Сотрудник уже убедился, что причина неудач - в руководстве или в системе управления. Он неосознанно ожидает промаха и ошибку руководителя, в надежде, что к его идеям все же прислушаются.

4-я стадия. Сотрудник не верит в изменение ситуации. Он разочаровывается в руководстве, в своей работе в данной организации. Результативность его работы падает. Недовольство выражается невербально и словесно. На этом этапе демотивация начинает наносить ощутимый вред делу. Многие работники уже ищут новую работу.

5-я стадия. Это стадия отдаления сотрудника от руководства и организации в целом. Сотрудник начинает выполнять только номинально очерченные перед ним обязанности. Восстановление мотивации и доверия к руководству уже прак-

тически невозможно.

6-я стадия. Если сотрудник по весомым для него причинам не уходит из организации, наступает полная апатия, подавленность, вялое поведение. В коллективе работники начинают слишком много говорить об отпуске, о покупках и так далее, но не о работе.

Нужно отметить, что сотрудник может проживать в своей последовательности и не все стадии демотивации.

В зависимости от особенностей и степени сложности причин демотива-ции выделяют несколько способов преодоления этой проблемы:

1. «Системный» способ. Используется в ситуациях, когда у большей части сотрудников организации или подразделения сниженная мотивация и потерян интерес к работе. Для устранения проблемы демотивации используется комплексный подход: пересматривается система управления персоналом в целом, налаживается процесс первичной и вторичной адаптации, предлагаются новые мероприятия по обучению, рассматриваются возможности индивидуального поощрения по результатам работы и так далее.

2. «Групповой» способ. Это некоторые мероприятия при ограниченности необходимых ресурсов, предназначенные вовлечь сотрудников в деятельность организации, повысить их интерес к работе, внести разнообразие в рабочие будни. Можно организовать, например, запланированный совместный отдых, необычные подарки и другое.

3. «Индивидуальный» способ. Используется, когда демотивация возникла у одного конкретного сотрудника. В этом случае нужно принять ряд ситуативных мер в виде совместного обсуждения имеющихся проблем, переоценки функциональных обязанностей, и так далее.

Очевидно, что знание стадий демотивации служащего и способов повышения заинтересованности в результативной работе поможет руководителям быстрее и профессиональнее разрешать сложные ситуации, связанные с управлением мотивацией госслужащих.

Посмотрим на проблему мотивации с другой стороны. Нужно констатировать, что сегодня в органах государственной власти доминирует бюрократическая организационная культура , при которой организация является формализованным и структурированным местом работы. Тем, что делают люди, руководят процедуры, формальные правила и официальная политика. Важным в работе является поддержание спокойного и плавного процесса деятельности.

Преобладание элементов бюрократической организационной культуры обеспечивает использование системы управления по процессу (а не управления по результатам). Г лавная цель - обеспечение стабильности, предсказуемости. Но преобладание данной культуры при динамичных изменениях во внешней среде снижает эффективность организации и мешает ей приспосабливаться к новым условиям. С этой задачей лучше справляются организации, в которых ярко представлены элементы адхократической культуры . Они проявляются в готовности к изменениям, к инновациям, в стремлении к совершенствованию, в быстрой адаптации, в креативном подходе к работе, в творчестве, способности действовать в ситуациях неопределенности, в разумном риске и так далее. Становится очевидным, что для повышения эффективности деятельности государственных служащих необходимо в органах государственной власти использовать комплексный подход и существенно совершенствовать оргкультуру с тем, чтобы она способствовала изменениям.

Таким образом, как показало исследование, действующая система мотивации труда государственных служащих не является достаточно действенной и требует серьезного развития с использованием системного подхода. Сегодня мотивация госслужащих осуществляется, в основном, путем жестких административных методов, основное внимание уделяется контролю исполнения функций, соответствию деятельности госслужащих установленным нормам и процедурам, что провоцирует формальное отношение к выполнению должностных обязанностей или их неисполнение.

Проведенное исследование позволяет разработать предложения по совершенствованию мотивации служебной деятельности государственных служащих, а именно:

Показатели результативности деятельности государственных служащих связать с изменением конечного состояния объекта, на который направлена их деятельность. Следовательно, можно предложить изменение системы управления в целом: с управления по процессу на управление по целям;

При системе управления по целям, тексты в документах, регламентирующих трудовую деятельность сотрудников, сформулировать нужно таким образом, чтобы в них были прописаны, в том числе, ожидаемые результаты работы;

Создать объективную и комплексную систему показателей, показывающих степень достижения ожидаемых результатов и позволяющих сфокусировать внимание должностных лиц на основных приоритетах органов власти;

Применять методы мотивации персонала, ориентированные на результат;

Разработать систему учета нагрузки у сотрудников и систему материальных и нематериальных методов поощрения в зависимости от объемов работы и от полученных результатов.

Для построения комплексной системы управления персоналом в органах государственного управления целесообразно проводить оценку как потребностей и мотивации сотрудников, так и факторов, влияющих на их демотивацию. Это даст возможность более точно проанализировать эффективность действующей на данный момент времени системы мотивации и стимулирования работающих государственных служащих, и при необходимости внести нужные коррективы для ее улучшения.

Мотивацию необходимо осуществлять, применяя гибкие административные и управленческие механизмы. Системы приказов и отчетов в большей степени следует заменить системой экономических стимулов, используя технологии государственного управления, ориентированного на результат. Но для эффек-

тивного проведения преобразований требуется создать стимулирующую среду, а это значит, что нужно менять организационную культуру . Отметим, что если актуальным мотивирующим фактором для государственных служащих выступает материальная заинтересованность и самореализация, то в качестве стратегического направления повышения эффективности мотивации и стимулирования труда работников госслужбы можно предложить применение системы мотивации персонала, обеспечивающей управление, ориентированное на достижение желаемых результатов. Для удовлетворения потребности материальной обеспеченности и самореализации целесообразно внедрение системы оплаты работы и материальных поощрений по результатам работы.

Таким образом, исследование факторов управления трудовой мотивацией в сфере государственной службы показало, что наступило время для переоценки используемых методов мотивации с целью нахождения более эффективных. И для повышения результативности деятельности государственных служащих требуется использовать комплексный подход и модернизацию систем государственного управления с применением новых концепций и технологий менеджмента, психологии управления и социологии.

ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Александров В. Б. Формы существования и природа культуры // Управленческое консультирование. 2010. № 2.

2. Зеленцова Е. В. Культура как ultimo ratio для России // Управленческое консультирование. 2011. № 1.

3. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб. 2001.

4. Камирова А. Н. Модель управления сферой культуры региона // Управленческое консультирование. 2010. № 2.

5. Козырев А. А. Система мотивации трудовой деятельности государственных служащих // Управленческое консультирование. 2010. №2 4.

6. Кулиненко А. И. Влияние индивидуально-психологических особенностей личности на мотивацию трудовой деятельности в современных условиях // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2012. №2 2.

7. Магомедов К. О. Социологический анализ проблемы мотивации труда гражданских служащих // Г осударственная служба. 2013. №2 1.

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации

1 Понятие «мотивация»

2Теории мотивации

3 Мотивация труда

Глава 2. Проблемы мотивации труда государственных служащих

1 Специфика труда госслужащих

2 Мотивация госслужащих

Заключение

Введение

Актуальной проблемой является мотивация труда государственных служащих. Их интересы, стремления играют важную роль в формировании отношений, складывающихся на службе. Как правило, они носят дифференцированный характер: служение интересам государства, народа; интересы ведомства; интересы структурного подразделения; групповые интересы корпорации чиновников; приоритет своего учреждения; личные интересы; интересы непосредственного руководителя. Карьера, служебный рост - отнюдь не из последних элементов в системе мотивации.

Цель данной работы - рассмотреть проблемы мотивации труда государственных служащих.

Для достижения поставленной цели необходимо раскрыть следующие вопросы:

1.Исследовать теоретические аспекты мотивации.

2.Рассмотреть особенности мотивацию труда госслужащих.

Объект исследования - мотивация.

Предметом является мотивация труда государственных служащих.

Вопросы стимулирования и мотивации людей, работающих в системе государственной службы, имеют достаточно большое практическое значение.

Все мы в той или иной мере зависим от качества работы государственных служащих, сталкиваясь с ним как на государственном, так и на личном, индивидуальном уровне, решая какие-то частные вопросы в государственных учреждениях.

При этом качество работы государственных служащих невысокого ранга далеко не всегда является удовлетворительным, что сами они объясняют невысокой зарплатой. В этой связи вопрос поиска дополнительных, в том числе не материальных стимулов работы госслужащих представляет особый интерес как для руководителей в системе государственной службы, так и для рядовых граждан.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации

1.1 Понятие «мотивация»

Мотивация - одна из основных функций управления людьми. Внешние относительно «человека работающего» средства, которые в той или иной мере побуждают его в процессе труда, называются стимулами. Любой стимул определенным образом воспринимается конкретным человеком, «проходит через его сознание» и может побуждать или не побуждать его к деятельности. Внутренние побудители определяются как мотивы. Процесс применения системы стимулов и соответственно возникновения мотивов, побуждающих человека к достижению личных или групповых (коллективных) целей, задач представляет собой стимулирование, мотивацию. В современной науке и практике управления чаще применяется понятие «мотивация», поскольку приходится учитывать индивидуальные и групповые (коллективные) потребности людей.

Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

Цель мотивации - активизировать работающих, побудить их трудится эффективно для реализации намеченных целей. Для этого внедряется разнообразное материальное и моральное стимулирование работающих, создаются условия для проявления творческого потенциала и развития работников.

Для активного трудового поведения необходимы мотивы, внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы.

Мотивы - исходное условие труда, производства, экономики. Под влиянием тех или иных мотивов люди приходят на предприятия. И менеджеры призваны своим воздействием на людей обеспечить адекватное их поведение. В связи с этим надо понять, что воздействие на людей осуществляется через их стимулирование.

2 Теории мотивации

Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.

В науке управления теории мотивации делятся на два вида - содержательные и процессуальные. Теории первого вида (Маслоу, Мак Клелланд, Герцберг) делают основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности - это осознанное отсутствие чего - либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта.

Согласно теории Маслоу, основные типы потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично, потребности низшего уровня. Руководители должны иметь в виду, что относительная значимость различных потребностей может меняться.

Классификация потребностей, предложенная Маслоу, была дополнена Мак Клелландом и Герцбергом. Последний считал, что для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов, таких как ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.

В рамках процессуальных теорий мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, но сама мотивация рассматривается с точки зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижения различных целей.

Наиболее широкое распространение получила модель Портера - Лоулера, которая основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также от оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено.

3 Мотивация труда

Любая деятельность человека обусловлена его потребностями. Люди стремятся либо чего-то добиться, либо чего-то избежать. Мотивированная деятельность - это обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение собственных целей.

Мотивация труда - это система мер, направленная на повышение производительности труда, улучшение его качества и профессиональный рост.

В структуру мотива труда входят:

потребность;

благо, способное удовлетворить эту потребность;

трудовое действие, необходимое для получения блага;

Методы мотивации можно классифицировать на:

) экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;

) экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;

) неденежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

Основными формами мотивации работников предприятия являются:

Заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.

Система внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.

Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.

Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.

Моральное поощрение работников.

Повышение квалификации и продвижение работников по службе.

Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Дифференциация вознаграждения за труд вступила в новый этап в условиях научно-технической революции и постиндустриальной стадии производства. В отраслях с высокими технологиями предприятия все больше отходят от повременной и сдельной форм заработной платы, играющих наибольшую стимулирующую роль применительно к массовому индустриальному производству. Такие формы не способны учесть индивидуальный вклад каждого работника, выполняющего определенные творческие функции.

Чтобы повысить «отдачу» человеческого фактора, предприниматели применяют новые системы стимулирования. Они основаны на индивидуальном подходе к каждому работающему и непосредственно увязывают величину дохода с личным вкладом работника, его компетентностью и добросовестностью. В результате резко снижается доля традиционной постоянной части заработной платы и соответственно возрастает ее переменная часть, которая зависит от индивидуальных результатов работы и общего финансового состояния фирмы.

На предприятиях многое делается по улучшению мотивации труда работников - усилению их заинтересованности в улучшении конечных результатов коммерческой деятельности фирм. Между тем мотивы(побудительные причины) трудовой деятельности этим не ограничиваются. Они в значительной степени связаны с тем, какой конкретный вид принимает заработная плата в условиях инфляции.

Таким образом, результаты работы во всех своих аспектах тесно связаны с мотивацией. Работники с достаточной мотивацией - это люди продуктивные, которые хотят и могут делать то, что от них требуется, и таким образом, чтобы задачи выполнялись, а результаты работы последовательно улучшались.

Глава 2. Проблемы мотивации труда государственных служащих

2.1 Специфика труда госслужащих

Государственным служащим является гражданин Российской Федерации, исполняющий в порядке, установленном федеральным законом; обязанности по государственной должности государственной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств федерального бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.

За успешное и добросовестное исполнение государственным служащим своих должностных обязанностей, продолжительную и безупречную службу, выполнение заданий особой важности и сложности к нему применяются различные поощрения. Виды поощрений и прядок их применения устанавливаются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.

Специфика труда госслужащего естественным образом определяется спецификой самой госслужбы, которая выступает прежде всего как социально-правовой институт, устанавливаемый людьми в целях организации жизни общества, она является технологией государственной власти и связующим звеном между государством и его гражданами.

Спецификой госслужбы в Российской Федерации является еще и то, что при формировании кадрового состава государственных учреждений часто учитывается факт личной преданности в ущерб профессионализму. Таким образом, в системе госслужбы человек одновременно должен своими действиями объективировать внешне заданную функцию государственной власти, и при этом одновременно нести за нее личную ответственность.

Профессиональную деятельность госслужащего можно охарактеризовать как сложную многофункциональную деятельность, сочетающую в себе как исполнительскую, так и управленческую составляющую, а также «консервативную» направленность на обеспечение стабильности общества и «инновационную» направленность, связанную с необходимостью принимать нестандартные решения в условиях реформ, которые предъявляют специфические требования к личностно-профессиональным качествам работников. При этом от госслужащих как субъектов профессии типа «человек-человек», «человек-общество» неизбежно требуется способность моделировать варианты возможных последствий действий людей, возможных исходов их конфликтов, противостояний или объединений, способность успешно действовать в особых и быстроменяющихся условиях.

В настоящее время в российском обществе ведется большая дискуссия о проблемах развития государственной службы. Среди таких проблем следует в первую очередь отметить коррумпированность большинства государственных служащих, недостаток квалифицированных кадров, низкая заинтересованность государственных служащих в процветании государства.

Основу государственного аппарата составляют государственные служащие. Для повышения эффективности его работы необходимо, чтобы эффективно действовал каждый конкретный госслужащий. Деятельность каждого служащего зависит от множества факторов, но одним из главных, очевидно, является внутренняя заинтересованность, направленность на продуктивные действия.

Применительно к государственной службе мотивация - это процесс побуждения госслужащих активно действовать для достижения общественно значимых целей.

Таким образом, можно предположить, что мотивация государственного служащего в современных условиях только формируется и при этом в некоторой степени искажена. Очень немногие государственные служащие главными мотивами деятельности в сфере государственной службы называют стремление принести пользу обществу и государству. Государственная служба выступает чаще всего средством для достижения своих собственных целей, мало связанных с заботой о государстве в целом. Тем не менее, в структуре мотивов государственных служащих большое значение имеют мотивы карьерного продвижения, профессионального развития, стабильности положения, а это может позволить выстраивать кадровую политику таким образом, чтобы направлять деятельность государственных служащих на реализацию общественно важных целей.

2 Мотивация госслужащих

Деятельность государственного служащего должна быть инициативной и творческой при реализации служебных целей и задач. Соответственно, проявление инициативы допустимо только в интересах служения обществу и государству, как легитимная деятельность в пределах действия служебных обязанностей.

Целерациональная мотивация соответствует схеме «знание - оценка - действие» и характеризуется последовательностью процедур:

-первоначально осуществляется рациональный анализ целей и способов действия, тем самым, рационально действующий индивид получает информацию, знания;

-затем происходит «осознание необходимости», или оценка и выбор целей, а также способов их достижения;

-и, наконец, совершается практическое планомерное действие.

Специфично влияние этического регулятора на взаимодействие и мотивацию индивидов в среде государственной службы. Установлено, что вместе с этикой убеждения функционируют и условия, определяемые этикой ответственности. В мотивации индивидов побудительные стимулы и осознанные цели типичны для этики ответственности, но организация действий индивидов определяется, чаще всего, этикой убеждения. Взаимодействие же индивидов в основном построено на этике убеждения. В результате, индивид может быть стимулирован стремлением к личному денежному вознаграждению, или моральному поощрению, или к повышению в должности, но его инициатива будет тут же остановлена нормой коллективного взаимодействия - «не выделяйся».

В таблице 1 представлены условия мотивации и взаимодействия индивидов.

Таблица 1.

Государственная служба: условия мотивации и взаимодействия индивидов

Мотивация государственных служащихИнструменты мотивацииЭтика ответственностиЭтика убежденияПобудители (стимулы) (к чему стремиться)Индивидуальные материальные и моральные стимулы, стимулы личного карьерного ростаПрактически отсутствуютМотивы (зачем стремиться)Перспективы профессионального роста, заработок, положение в обществеПрактически отсутствуютОрганизаторы действия (как делать)«выполнение должностных обязанностей».«приказ начальника»; «личная ответственность за порученное дело»Взаимодействие между индивидами в системе государственной службыЭтические константыЭтика ответственностиЭтика убежденияОсновной принципВ современной российской государственной службе взаимодействие между индивидами не строится на этике ответственности«следуй норме, определенной лидером»Основная норма поведения«не выделяйся и соответствуй своему статусу»Нормативный ограничитель«взаимодействие индивидов на государственной службе не может складываться по формуле: все, что не запрещено, разрешено»,Оптимальный организационный механизммеханизм пожизненного найма

Снять противоречие этики убеждения и этики ответственности возможно через утверждение этики убеждения, принципа «следуй модели заданной лидером», как фундаментального принципа «служебной преданности».

Для большинства государственных служащих в качестве побудительных стимулов (внешнее побуждение для индивида), как правило, выступают материальные и моральные стимулы, стимулы карьерного роста.

Мотивами (стремлением индивида к своим ценностям) выступают: перспективы профессионального роста, заработок, положение в обществе.

Факторами, организующими мотивацию индивида, выступают указания руководителя, должностные инструкции и личная ответственность за порученное дело.

К мотивации, которая носит исключительно рациональный характер, может быть отнесено только выполнение должностных обязанностей (только данная деятельность может быть рационально описана и зафиксирована в документе, регламентирующем эту деятельность). Все остальные мотивы включают рациональный и аттрактивный элемент. Это характерно и для таких мотивов, как приказ начальника и личная ответственность за порученное дело.

Анализируя характер мотивации в сфере государственной службы, ученые Российской Академии Государственной Службы приходят к выводу, что для эффективной мотивации необходимо:

-пересмотр норм, создание более гибкой системы оплаты труда;

-переход к системе классных чинов и квалификационных разрядов.

Таким образом, мотивация государственного служащего в современных условиях только формируется, но уже сейчас приобрела определенную форму - аттрактивной мотивации - основанную на стремлении следовать нормам и ценностям, способной стимулировать инициативность и готовность соблюдать технологическую дисциплину.

Для государственных служащих, согласно исследованию С. О. Майбороды, характерны следующие стимулы:

-перспективы дальнейшего профессионального роста;

-желание больше зарабатывать;

-стремление занять достойное место в обществе;

-возможность максимально реализовать себя.

Итак, профессиональная деятельность госслужащих, с одной стороны, зависит от объективных общественно-политических, экономических условий, а с другой - от способов реализации «внутренних характеристик личности» в новых формах и средствах управления. Государственная служба - особая сфера деятельности и к ней применимы далеко не все общепринятые методы и способы мотивации, которые подходят для других сфер деятельности. Государственная служба ориентируется не только на эффективный труд, но и на интересы всего общества. вместе с этикой убеждения функционируют и условия, определяемые этикой ответственности. Деятельность государственного служащего должна быть инициативной и творческой при реализации служебных целей и задач.

Заключение

государственный служба кадровый мотивация

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Мотивация лежит в основе всех видов деятельности и основывается всегда на потребностях людей. Специфика труда госслужащего естественным образом определяется спецификой самой государственной службы. Спецификой госслужбы в Российской Федерации является еще и то, что при формировании кадрового состава государственных учреждений часто учитывается факт личной преданности в ущерб профессионализму.

Среди проблем развития госслужбы отмечается коррумпированность большинства государственных служащих, недостаток квалифицированных кадров, низкая заинтересованность государственных служащих в процветании государства. Для повышения эффективности работы государственного аппарата необходимо, чтобы эффективно действовал каждый конкретный госслужащий. Деятельность каждого служащего зависит от множества факторов, но одним из главных, очевидно, является внутренняя заинтересованность, направленность на продуктивные действия. Применительно к государственной службе мотивация - это процесс побуждения госслужащих активно действовать для достижения общественно значимых целей.

Мотивация государственного служащего в современных условиях основана на стремлении следовать нормам и ценностям, способной стимулировать инициативность и готовность соблюдать технологическую дисциплину. Для государственных служащих характерны следующие стимулы: перспективы дальнейшего профессионального роста, желание больше зарабатывать, стремление занять достойное место в обществе, возможность максимально реализовать себя.

Список использованной литературы

1)Борисов Е.Ф. Экономическая теория: Учебник. - М.: Юристъ, 2000. - 568 с.

2)Веснин В. Р. Менеджмент персонала. - М.: Т. Д. «Элит - 2000», 2000. - 304 с.

)Войтов А. Г. Экономика. Общий курс. (Фундаментальная теория экономики): Учебник. - 6-е перераб. и доп. изд. - М.:Издательско-книготорговый центр «Маркетинг», 2002. - 584 с.

)Егоршин А. П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2001. - 624 с.

)Курбатов В. И. Социальная работа. - Ростов н/Д: Феникс, 2003. - 480 с.

)Сафронов Н. А. Экономика предприятия. - М.: Юристъ, 2002. - 608 с.

)Уткин Э. А. Курс менеджмента. - М.: «Зерцало», 2000. - 448 с.

)Захаров Н. Л. Система регуляторов социального действия российских государственных служащих (теоретико-социологический анализ). - М.: РАГС, 2002. - 290 с.

)Ковалева М. А. Проблемы мотивации и стимулирования в профессиональной деятельности государственных служащих // Ученые записки. - 2005. - № 2. - с. 65-75

10)Оболонский А. В., Барабашев А. Г. Государственная служба (комплексный подход. - М.: Дело, 2000. - 440 с.

---