HR-бренд компании

Сущность данного понятия связана с тем, как воспринимают компанию персонал и потенциальные работники. Формально, каждая компания формирует свой собственный HR-бренд, даже не прибегая к специальным маркетинговым мероприятиям, поскольку имидж компании создается благодаря впечатлениям людей, приходящих на работу и увольняющихся.

HR-бренд – это довольно субъективное восприятие образа конкретной компании ее действующими, потенциальными и бывшими работниками. При этом сформированный стихийно HR-бренд будет еще более субъективным.

Поскольку компанию могут воспринимать и так:

Очевидно, что для поддержания положительного имиджа компании должны прикладывать определенные усилия, создавая репутацию хорошего работодателя. Постоянная работа с HR-брендом позволяет обеспечить лояльность сотрудников и сократить текучесть кадров.

Формирование HR-бренда компании относится к сфере управления персоналом и маркетингу.

– это широко известное имя компании, положительно влияющее на репутацию компании и служащее своеобразной гарантией для целевой аудитории.

HR-бренд для компании-работодателя важен не менее, чем обычный брендинг. Это влияет на узнаваемость компании среди соискателей, на её статус на рынке труда.

Хороший тест – спросить подростков: где бы они хотели работать, если бы могли выбрать для этого любую существующую фирму? Ответами наверняка будут “Google” и “Яндекс” – передовые компании с сильным HR-брендом. В этом нет ничего удивительного: например, Google давно зарекомендовала себя как “компания мечты”: красноречиво об этом говорит снятый про компанию фильм “Кадры ” (Interships, 2013), где работа механизмов HR-брендинга представлена очень ярко.

Разумеется, сильный бренд работодателя нужен не только компаниям-гигантам и не только для привлечения молодых специалистов. Вашей компании он так же необходим, и если вы еще не задумывались о том, как выглядит фирма глазами ваших потенциальных сотрудников – самое время это сделать.

Что такое HR-бренд в целом?

Разберемся, что есть HR-бренд в общем и целом.

У вашей компании есть продукт. В идеале, этот продукт обладает рядом преимуществ перед конкурентами. Эти преимущества выгодны для ваших клиентов-покупателей. Поэтому за покупками обращаются именно к вам.

Но компаний со схожими параметрами, условиями труда и заработной платой на рынке становится больше с каждым годом. Перед вами обозначаются две проблемы. Во-первых, ваш продукт должен стать лучше, а вы – быстрее и сильнее конкурентов. Конкурентоспособность обеспечивают работники компании. Отсюда вытекает вторая проблема: нехватка кадров, которые как раз и быстрее, и сильнее тех, что работают в соседних фирмах.

Перед вами стоит новая задача: продвинуть свою компанию на рынке труда. Это тот же “продукт”, только ориентирован он на потенциальных соискателей, и потому с ним тоже необходимо плотно работать.

Что вы можете предложить сотрудникам, чтобы вызвать у них доверие, уважение, желание работать именно у вас – кроме достойной оплаты труда? Например, некоторые грезят о мягком кресле в современном офисе, как у “Мегафона ” или “Рокетбанка “, других привлечет бесплатный массаж раз в неделю и возможность обедать в столовой, где работает шведский шеф-повар – это подход к HR-брендингу от Ikea .

Условно говоря, даже фраза “Переходи на Темную Сторону – у нас есть печеньки” – это тоже пример бренда работодателя 🙂 Иными словами, дайте четкий ответ на вопрос, почему за N-ную сумму в месяц работать у вас всё равно хорошо и приятно.

Векторы HR-бренда

У бренда работодателя есть два вектора: внешний и внутренний .

Внешний вектор направлен на потенциальных работников. Он дает понять, чего можно ожидать от работы у вас. Что этому способствует?

- Ведение страниц компании в социальных сетях, наполнение контентом и актуальной информацией: освещаются результаты работы внутреннего вектора.
- Создание информационных поводов, написание новостей о происходящем в компании.
- Создание и реализация программ по работе с вузами, постоянное участие в ярмарках вакансий.
- Разработка совместных брендинговых мероприятий с другими компаниями.

Внутренний вектор – это работа с персоналом, т.е. с теми, кто уже на вас работает. Это:

- Разработка и реализация проектов, направленных на трансляцию корпоративных ценностей и повышение лояльности сотрудников. Да, мало пообещать бесплатный массаж на собеседовании – нужно его еще и сделать. Желательно руками профессионала 🙂
- Развитие эффективных коммуникаций внутри подразделений, разработка системы информирования сотрудников.
- Развитие интернет-портала (корпоративного блога) и специализированных разделов на внешних сайтах с точки зрения HR-брендинга.
- Написание новостей, информационных рассылок, статей о мероприятиях и событиях, касающихся HR-бренда.
- Проведение корпоративных мероприятий различного формата.

Стоит заметить, что часто внутренний вектор соприкасается с внешним. Это происходит по простой причине: у ваших сотрудников наверняка есть семья, близкие друзья, с которыми они могут обсуждать радостные или тяжелые времена и перемены, переживаемые компанией. Не игнорируйте этот канал связи с внешним миром: например, окажите внимание среди персонала.

Плюсы сильного HR-бренда

Главной целью построения крепкого HR-бренда является привлечение квалифицированных кадров в компанию: как молодых талантливых ребят, так и маститых специалистов с многолетним опытом. Какие плюсы (как очевидные, так и не очень) это принесет?

- Кандидаты сами будут выстраиваться к вам в очередь на собеседование – а значит, шанс подобрать лучшего специалиста из лучших увеличивается;
- Сотрудники осознают ценность своего рабочего места. Они прилагают усилия, чтобы остаться на ведущих позициях в компании или продвинуться вверх по карьерной лестнице.
- Сотрудники более мотивированы и инициативны. Они понимают, что без саморазвития и движения здесь делать нечего: компания легко подберет себе нового специалиста.
- Компании требуется меньше затрат на подготовку, обучение и переобучение кадров.
- Сотрудников легче вовлекать в рабочий процесс, а вовлеченные сотрудники формируют у клиентов лояльное отношение к компании.
- Снижается текучесть персонала.
- На рынке труда формируется положительный имидж компании. Для соискателей будет весомым достижением заиметь строчку в резюме с названием вашей фирмы.
- Появляется позитивная общая атмосфера, царящая внутри офиса: работников устраивают условия труда, они разделяют одни и те же ценности уже со своей компанией и коллегами.

Постройте свой сильный HR-бренд – это вам пригодится.

HR-бренд, сформированный в компании, помогает привлечь хорошие кадры, удержать лучших сотрудников, повысить вовлеченность в работу. Это в теории. На практике не всем специалистам по управлению персоналом, собственникам и топам понятно, как работает HR-бренд. Мы обратились к людям, которые занимаются разработкой таких технологий — Алексею Сосницкому, руководителю отдела креатива и стратегии PUBLIC GROUP и Евгению Андрееву, ведущему стратегу-аналитику этой компании. Вот что они объяснили.

— Все чаще в бизнес-коммуникациях встречается терминология, связанная с HR-брендингом. Предлагаем разобраться с этой новой для белорусского рынка активностью. Чтобы понять, как и для чего она работает.

HR-бренд — комплекс мероприятий, при помощи которых формируется положительный имидж работодателя. Отметим, что теоретическая база HR-брендинга находится только на стадии создания. Происходит ее адаптация под уже работающие инструменты менеджмента персонала. Объясняется это тем, что сама идея использовать маркетинговые знания и опыт создания потребительских брендов для сферы управления персоналом появилась только в конце 20 века.

Какие задачи должен решать HR-бренд

HR-бренд направлен не только на потенциальных, но и на уже действующих работников, чтобы удержать ценные кадры внутри компании в краткосрочной и долгосрочной перспективе, защититься от хедхантеров, предотвратить высокую текучку.

Например, проблема текучки кадров сегодня наблюдаются в таких сферах, как:

1. ИТ-рынок.

2. Банковская сфера.

3. Службы такси.

4. Складская логистика.

5. Телекоммуникации.

Что наблюдается в этих сферах? Разбежка в заработных платах специалистов не очень большая. Поэтому персонал интересует, чтобы компания удовлетворяла вторичные потребности — эмоциональные. Они ищут, где работать будет удобнее, комфортнее, интереснее, приятнее. А HR-бренд «покрывает» все чувства и ощущения, которые сотрудник переживает в компании. Естественно, создавая условия для положительных эмоций.

Уникальные ценности, миссия компании, составляющие корпоративной культуры должны пониматься на интуитивном уровне.

При грамотно выстроенном HR-бренде, денежное вознаграждение за работу должно быть не основной мотивацией для качественной работы сотрудника. А «одной из».

Как этого можно добиться? Например, сотрудники должны гордиться, что работают именно в вашей компании. Людям нравится чувство причастности к чему-либо хорошему, качественному, целостному. А именно к бренду компании.

Как работает HR-бренд в белорусских компаниях

По сути, HR-бренд — это бренд уникального «продукта», который встречается на всем пути, который проходит работник в организации. Начиная с момента, когда соискатель ищет информацию про вашу компанию в Интернете. Заканчивая увольнением.

Это не просто красивые слова, которые можно написать на сайте для привлечения соискателей. Это действительно логически, стратегически утвержденный фундамент, который должен создаваться внутри бизнеса.

Наиболее явно тренд на внедрение HR-брендов можно увидеть сейчас в ИT-компаниях. Но есть и другие примеры.

Пример 1. В нашем агентстве процесс внедрения собственного HR-бренда продолжается второй год. Времени прошло немного, но уже есть результаты.

Позиционирование. Мы позиционируем себя как «заботливую» о сотруднике и клиенте компанию.

Мы разработали мотивационную карту: выявили, что именно мотивирует каждого из работников. Пересматриваем эти данные раз в квартал. Это отстроенный процесс.

Мотивации в рамках разных отделов — свои. Например, в отделе креатива и стратегии работает адаптированная версия «кнута и пряника». Кнутом может быть дополнительное дежурство по уборке кофемашины, а пряником — право на выбор следующей темы для внутреннего исследования.

Есть и общие для компании поощрения. Раз в месяц обязательно проводим корпоративное мероприятия вне рабочего места: сплав на байдарках, посещение батутного центра и так далее.

Развитие . Мы проводим внутреннее бесплатное обучение — и профильное, и для личностного развития.

Коммуникации. Все, что мы делаем, мы транслируем в своих коммуникациях.

Офис — в фирменных цветах. На основании HR-бренда пишутся все тексты вакансий. Также это повлияло на процесс проведения собеседований и критерии отбора персонала.

Итоги. Для сравнения: конкурс на стажировку в отдел креатива и стратегии прошлой осенью составлял около 4 человек на место. Сейчас, спустя год, он дорос до 25 человек на место. В связи с чем было принято решение об увеличении количества мест. Мы это связываем с развитием HR-бренда компании.

Пример 2. Тренд на внедрение HR-брендов можно увидеть также в крупных компаниях, которые много сотрудничают с иностранными партнерами. Один из логистических операторов (штат 500 человек) в рамках работы над собственным HR-брендом внедрил систему адаптации новых сотрудников. Первым делом все работники знакомятся с новичком, благодаря его краткому рассказу о себе «Добро пожаловать в компанию». Рассказ приходит на почту каждому. Так сотрудники уже имеют представление о новом человеке в компании. Знают, чем он интересен и отличается.

Через полгода проводится повторное собеседование, где работника спрашивают, в каком направлении внутри компании он бы хотел продолжить свое развитие.

Существует план корпоративного обучения. Длится оно 2 недели. Новым сотрудникам предоставляется возможность самостоятельно составить график. Транслируется информация от истории компании до особенностей работы каждого отдела (про свои отделы рассказывают их начальники на интерактивных лекциях). Лекторы поясняют особенности корпоративного стиля, проведения праздников и т.д.

Каким компаниям не нужен HR-бренд:

1. В которых текучесть персонала составляет менее 3−5%.
2. Компаниям-монополистам (в рамках области или региона).
3. Находящимся в стадии реорганизации/приближающимся к банкротству и пр.
4. Не планирующим развитие (расширение производства или рынка сбыт).

5 вопросов, которые надо задать компании при разработке HR-бренда

1. Что уникального может предложить компания потенциальному сотруднику? Ответ должен был достаточно подробным. Опираться на реальные преимущества вашей компании перед конкурентами.

2. Могут ли ваши сотрудники рассказать о целях компании? «Безусловно» — скажет нам любой HR. Но на что опирается его ответ? На собственное восприятие ситуации или на результаты исследования, проведенного внутри компании?

3. Каким образом вы получаете обратную связь от сотрудников при изменениях в работе компании? Как позитивный, так и негативный отклик поможет улучшить коммуникацию внутри компании и как следствие, учитывать мнение всех сторон при принятии управленческих решений.

4. Каковы ценности компании? Как были выявлены эти ценности? Ценности компании должны исходить из реального положения внутри нее. А не «появляться» по воле менеджеров.

5. Проводятся ли интервью работников при уходе из компании? Анализируются ли они?

Менеджеры по персоналу компании должны четко понимать, почему люди уходят из компании. И какие меры принимаются в связи с этим.

Будет ли HR-брендинг приходить в Беларусь? Определенно. И достаточно интенсивно. Это скорее вопрос времени и развития бизнеса, чем его необходимости.

HR-брендинг – это формирование привлекательного образа компании, как работодателя на рынке труда. Если компания заинтересована привлекать и удерживать высокопрофессиональные кадры, то необходимо подойти очень серьезно к оценке своего HR-бренда.

И чем раньше компания возьмет под контроль его создание и продвижение, тем эффективнее сможет решать вопрос с привлечением и удержанием высокопрофессиональных кадров. Формирование HR-бренда – это работа на долгосрочную перспективу, которая позволит компании быть конкурентноспособной на рынке в будущем.

Что дает привлекательный HR-бренд компании?

— делает компанию узнаваемой и привлекательной на рынке труда;
— увеличить лояльность и вовлеченность персонала;
— эффективней работать по развитию талантов;
— увеличить качество и скорость закрытия вакансий;
— снизить затраты на поиск, оценку и адаптацию персонала;
— эффективней решать вопрос с удержанием профессиональных сотрудников;
— формировать кадровый резерв;
— усилить положительный бренд компании в целом.

Статистика и исследования:

HR- маркетинг уже не первый год находится ;
на основании : только 13% компаний считает важным создание привлекательного HR-бренда;
в процессе поиска работы: 64 % заявили о плохих отзывах о потенциальном работодателе;
: только 13% занятых россиян готовы рекомендовать своего работодателя;
при уделяют наибольшее внимание возможностям обучения и развития в компании (62%), а также перспективам карьерного роста (51%);
80% кандидатов читают отзывы сотрудников при выборе работы;
7 отзывов как минимум просматривают соискатели, чтобы составить мнение о компании;
Один отрицательный отзыв нивелируется наличием от трех до пяти положительных отзывов.

Редакция «HR по-русски» попросила HR-экспертов, которые работают над формированием положительного HR –бренда компании, дать комментарии о значимости, применяемых инструментах и результатах работ по HR-маркетингу:

— Почему вы считаете важным, создание привлекательного HR-бренда?

Кейсы экспертов по созданию и продвижению HR-бренда.

— Почему вы считаете важным создание привлекательного HR-бренда?

— HR-бренд делает компанию узнаваемой на рынке соискателей. Это важно для ИТ-компаний, которые конкурируют за высококвалифицированные кадры. Разрыв в заработных платах в ИТ-индустрии не очень большой, поэтому для кандидата важно, чтобы работа удовлетворяла не только материальные, но и эмоциональные потребности.

При прочих равных соискатель выберет ту компанию, где работать будет удобнее, комфортнее, интереснее, приятнее, где он станет частью чего-то важного. HR-бренд важен не только для привлечения более качественных сотрудников, но также и для удержания текущего персонала. Сотрудники осознают ценность своего рабочего места, они мотивированы, проактивны, легче вовлекаются в рабочий процесс, в офисе формируется позитивная атмосфера.

Например, наша компания — небольшая, у наших сотрудников высокий уровень свободы в принятии решений. Мы приветствуем инициативу. Кроме того, наши работники могут почувствовать причастность к созданию уникального и востребованного на рынке продукта. Все это очень ценно.

— Какие инструменты вы используете?

— Пока наш сайт находится в процессе разработки, мы воспользовались платформой jobingood и создали на ней свою карьерную страницу. Там собраны материалы о компании, отзывы текущих и бывших сотрудников о работе в timebook, фото и видеоматериалы с наших мероприятий, интервью сотрудников, вакансии, открытые в компании, бенефиты, которые мы предлагаем сотрудникам.

Летом у нас появилась группа в VK. В ней мы на еженедельной основе транслируем новости компании, знакомим с нашими направлениями работы, выкладываем интервью с сотрудниками на актуальные темы, рассказываем об историях успеха наших коллег, шутим, устраиваем конкурсы и розыгрыши призов под знаком бренда.

Также у нас есть страницы в Instagram и Facebook. Участие в отраслевых ярмарках вакансий, днях карьеры, профессиональных форумах и конференциях также относится к инструментам формирования нашего HR-бренда. В планах у нас запуск карьерного сайта и съемка видеоролика о корпоративной культуре в компании.

— Назовите ваш ТОП 3 каналов продвижения HR-бренда?

1. Группа Вконтакте.
2. Карьерная страница на платформе jobingood
3. Профильные карьерные мероприятия.

— Какие преимущества вам дало создание привлекательного HR-бренда?
— Мы еще в начале пути создания привлекательного HR-бренда, и многое только предстоит реализовать. Но уже сегодня есть результаты. Еще год назад, подавляющее большинство потенциальных кандидатов на наши рабочие места ничего не слышали о компании.

Сейчас все чаще к нам приходят разработчики, которые слышали о нас на рынке от коллег, знакомых, читали в интернете, видели на конференциях. Они больше заинтересованы в наших вакансиях, соответственно значительно вырос и процент кандидатов, готовых прийти на собеседование. За последние полгода штат компании вырос боле чем в 2 раза, мы приближаемся к численности в 100 человек.

Отражается создание привлекательного HR-бренда и на текущих сотрудниках компании. У нас практически нет текучки. А недавно проведенный в компании опрос удовлетворенности и лояльности персонала показал достаточно высокие результаты. Отлично работают реферальные программы, наши сотрудники готовы рекомендовать свою компанию и приводить в нее своих бывших коллег и друзей.

— Прежде всего, создание привлекательного HR-бренда позволяет сэкономить бюджет, который тратится на подбор и адаптацию персонала. Это позволяет привлечь лучших специалистов на рынке и проще подбирать целевых кандидатов, которые замотивированы работать в компании.

Опытные кандидаты, знающие себе цену, скорее выберут компанию с привлекательным HR-брендом, чем ту, о которой они ничего не знают. Поэтому можно сделать вывод, что в компанию с привлекательным HR-брендом придут более ценные, замотивированные, высококлассные специалисты. Возможно, и более сильные в своей профессии.

Конечно, мы используем все основные каналы для построения HR-бренда – работа со СМИ, ведение аккаунта компании в Инстаграме, отработка негатива в социальных сетях и т.д.

Но существуют не только классические инструменты, которые мы также стараемся развивать. В большей степени здесь играет роль сарафанное радио. Мы делаем так, чтобы сотрудники нашей компании хотели рассказывать о своей работе знакомым и друзьям, формируем тем самым амбассадоров нашего бренда.

Также на имидж работает наша сувенирная продукция, которая доносит определенный образ компании. Наши специалисты часто выступают на различных конференциях – тех, которые мы организуем мы сами, и не только.

А также мы часто отправляем наших сотрудников на обучения, где они также рассказывают о Зарплате.ру тем, кто учится вместе с ними. Ну и не стоит забывать о такой важной площадке как джоб-сайты, где можно не просто размещать вакансии, но и создавать привлекательное описание компании, добавлять фотографии и рассказывать об историях успеха.

ТОП-3 каналов продвижения HR-бренда:
Аккаунт компании в Инстаграме;
Личные контакты (сарафанное радио);
Джоб-сайты.

Наш HR-бренд только развивается, но мы уже видим определенный эффект. Вакансии в нашей компании стали закрываться быстрее, плюс к нам стали приходить более опытные специалисты, которые высоко котируются на рынке. В дальнейшем хотим сократить средний срок поиска нового сотрудника с 40 до 20 дней

Марина Попова, президент группы компаний «Прядки в порядке»:

— Бренд компании как работодателя во многом влияет на ее успех. А главный наш капитал – это мастера. Так как клиент делает вывод о компании по результату сделанной ему стрижки или окрашивания, маникюра и проч. Он общается с администратором, но услугу ему предоставляет мастер. И наша задача – «взять с свой автобус правильных людей». Чтобы выиграть в конкурентной гонке, мы должны привлечь как можно больше умелых, опытных и заинтересованных в своей деятельности сотрудников. А когда нашли – убедить их, что работать у нас лучше выгоднее.

Если не уделять должного внимания подбору кадров, можно потерпеть большие убытки:
— затраты на обучение нового персонала;
— простой и недополученная прибыль в первые месяцы работы нового сотрудника;
— частые ремонты оборудования из-за неквалифицированных действий персонала;
— расходы на постоянный поиск «утекающих» кадров и тд.

Салонный бизнес довольно специфичен. Ведь мы работаем с мастерами, многие из которых «домашние профессионалы». То есть, выучившись, они часто принимают решение принимать клиентов дома. И получается, что мы должны предоставить лучшие условия для работника не только по сравнению с работой в других салонах красоты и парикмахерских, но еще и по сравнению с работой дома.

С развитием и популяризацией в России фриланса и самозанятых сделать это становится все сложнее. Учитывая, что зарплата для мастеров не является определяющим моментом, на первый план выходит их самореализация и становление HR-бренда. То есть они должны гордиться работой в компании. Этим мы и занимаемся.

Развитие HR-бренда позволяет:
— привлекать внимание кандидатов,
— выбирать наиболее квалифицированных из них, так как есть возможность этого выбора;
— удерживать внутри компании ключевых сотрудников, сокращать расходы на поиск и переобучение персонала.

— Назовите ваш ТОП 3 каналов продвижения HR-бренда?

— Стараемся использовать множество каналов для продвижения.

Основные – это отзывы сотрудников, публикации о компании в СМИ, а также конкурсы и мероприятия среди мастеров. Как правило, мастера в небольших городах дружат и друг с другом общаются, поэтому важно, чтобы преимущества работы разлетались по «сарафанному радио» от них самих.

Татьяна Гусева, руководитель направления развития бренда работодателя в «Лаборатории Касперского»:

Не секрет, что с каждым годом конкуренция на рынке труда возрастает. Причина этому не только демографическая ситуация, но и рост бизнеса, особенно в ИТ.

Сейчас за таланты мы конкурируем не только с ИТ-компаниями, но с и банками, стартапами, FMCG-компаниями, ритейлом и т.д., ведь технологии повсюду, нет отрасли, где ИТ-специалисты были бы не нужны.

Без сильного HR-бренда привлекать лучших уже невозможно. Кроме того, если компания – действительно хороший работодатель, то сильный HR-бренд – это качественная проделанная работа по рассказу о себе на рынке труда.

Мы считаем это крайне важным, так как наша цель – не просто привлечь в команду таланты, а сотрудников, осознанно выбирающих именно нас и разделяющих нашу миссию и ценности.

— Какие инструменты вы используете?

— Мы используем разные инструменты, например, публикации в СМИ, работу с отзывами, работу с персоналом, работу с увольняющимися и т.п.

Для работы с внешней целевой аудиторией мы также используем самые разные инструменты. 1,5 года назад мы изменили стратегию и сфокусировались на digital-каналах, это основное направление наших коммуникаций сегодня.

Но также по-прежнему доверяем и оффлайну – профессиональные мероприятия всегда эффективны, у нас есть даже собственный бренд Colaboratory meetups на базе «Лаборатории Касперского» (отраслевые мероприятия).

Для сотрудников у нас есть множество инструментов – для мотивации, карьерного и профессионального роста, личностного развития и т.д.

«Лаборатория Касперского» входит в топ-10 работодателей России по рейтингам HeadHunter, Universum, FutureToday и др., потому что мы предлагает высокую заработную плату, один из лучших соцпакетов на рынке, отличный офис и условия работы, передовые технологии, команду ведущих экспертов и многое другое. Безусловно, это огромная работа с персоналом, которая ведется постоянно. Без этого невозможно быть лучшим работодателем сегодня.

— Назовите ваш ТОП 3 каналов продвижения HR-бренда?

— Сейчас мы сфокусированы на digital-каналах, ключевые 3:

1) Специализированные порталы для «технарей», где мы делаем специальные проекты и интеграции (в частности habr.com, tproger.ru и т.д.),

2) Охватные ресурсы, где с помощью релевантного, интересного контента мы также коммуницируем с нашей целевой аудиторией (в частности meduza.io, vc.ru и т.д.),

— Какие преимущества вам дало создание привлекательного HR-бренда?

— Мы сильно вкладываемся в HR-бренд последние 3 года, постоянно меняем подход и не боимся новых вызовов. За это время мы изменили «воронку» на всех уровнях – у нас вырос охват целевой аудитории за счет внедрения и постоянного использования digital-инструментов и каналов, увеличилось количество откликов на наши вакансии и вовлеченность целевой аудитории с нашими проектами и активностями, выросла скорость закрытия вакансий.

Мы с меньшими усилиями и бюджетом можем привлечь более 3500 студентов для отбора на нашу программу стажировок с конкурсом 56 человек на место, всегда собираем полные залы на наших мероприятиях.

Конечно, еще много работы впереди, но динамику мы видим, это для нас главный показатель.

— Работа с HR-брендом - это широко распространенный тренд, например, чтобы привлечь сильных технических специалистов, компания должна продвигать себя в ИT-сфере.

Однако исследование «Авито Работа» показывает нам, что далеко не все работодатели считают это важным, лишь 13% опрошенных уделяют внимание HR-продвижению. Возможно, такая статистика обусловлена тем, что не все компании понимают, как это осуществить, а другие думают, что это слишком дорого.

Давайте разберемся, какими путями можно создать и поддерживать HR-бренд и каковы нюансы этого направления деятельности. HR-бренд не может существовать отдельно от основного бренда компании, это работает и в обратном направлении - компания не может успешно развиваться и расширять штат без привлекательной HR-составляющей.

Этот аспект очень важен для найма - молодые компании, бренд которых ещё не сформирован, чаще всего испытывают трудности с поиском новых сотрудников, так как нет никакой информации о том, чем живет команда.

Например, у нас в BestDoctor за год работы с HR-брендом значительно ускорился найм - наша команда выросла более чем в 2 раза.

Имидж компании также связан с отзывами бывших сотрудников и кандидатов, поэтому нужно стараться уделять время и этому направлению.

Инструменты и каналы работы с HR-брендом.

Один из основных инструментов - это внутренняя коммуникация с сотрудниками, которая должна быть направлена на популяризацию идеи «как круто работать в нашей команде».

Конечно, создание благоприятного мнения о компании внутри коллектива невозможно без комфортных условий работы, интересных задач, обучения и мотивации. Если работодатель выстраивает корпоративную культуру, уделяет внимание потребностям сотрудников, то скорее всего даже после ухода у человека останутся теплые воспоминания о компании.

Однако, какие бы ни были фантастические условия в компании, могут найтись те, кто захочет рассказать об отрицательном опыте, например, на интервью. Поэтому важно работать с негативными отзывами - разбираться, что именно не устроило сотрудника или кандидата, и не бояться менять процессы внутри.

Также можно мотивировать сотрудников рассказывать о жизни внутри компании. Как вариант – привлекать к ведению корпоративного блога, как делают коллеги из «Авито».

Например, можно ввести традицию раз в месяц передавать аккаунт Instagram командам из разных отделов. Они смогут рассказать о внутренней «кухне» - как они живут, работают и отдыхают.

Среди сотрудников можно выбрать амбассадора HR-бренда - человека, который «горит» работой в вашей команде. Здесь важна сильная эмоциональная связь с вашим продуктом, услугой и идеями. Этот человек должен не просто знать ценности компании, но и разделять их, соотносить со своей жизненной позицией. То есть, если деятельность организации связана со спортом, выбранный сотрудник должен пропагандировать ЗОЖ.

Амбассадор - посланник бренда, он должен вдохновлять.

Например, у Mailchimp в HR-отделе есть должность employee happiness ambassador - это сотрудник, который отвечает за счастье коллег. Широкий охват узнаваемости бренда могут обеспечить публикации в СМИ.

Не бойтесь рассказывать журналистам о жизни компании, делиться историями успеха коллег - так вы привлечете потенциальных кандидатов. Развивайте социальные сети, участвуйте в рейтингах работодателей, публикуйтесь в СМИ.

Постоянная внешняя и внутренняя работа над HR-брендом приблизит вас к тому, что сотрудники сами будут рассказывать о вас как о «работодателе мечты».

— Сильный HR-бренд — это то, что помогает быстрее и эффективнее решать вопрос с привлечением и удержанием профессиональных сотрудников.

Активной работой над HR-брендом занимаются компании из тех отраслей, где идет серьезная конкуренция за трудовые ресурсы. Поскольку мы занимаемся IT-бизнесом, то для нас создание HR-бренда весьма актуально: IT — это рынок соискателя, на которого приходится по два предложения от работодателя. Нам нужна дополнительная ценность, которую мы можем предложить претендентам на наши вакансии, чтобы они сделали выбор в нашу пользу.

С точки зрения маркетинга с HR-брендами происходит то же самое, что и с обычными брендами. Раньше потребители были готовы покупать, условно говоря, одинаковое масло и одинаковое молоко. Одинакового масла или молока стало слишком много, и у производителя появилась потребность “выделиться” на общем фоне, чтобы его масло и молоко продавались лучше.

При этом одних только потребительских характеристик в какой-то момент хватать перестало — и встал вопрос о бренде.

Что такое бренд? Это ожидания потребителя от конкретного продукта/компании и охват, то есть знание бренда этими самыми потребителями. В случае с HR-брендом потребителями становятся потенциальные и существующие сотрудники компании. Чтобы принять решение о работе в той или иной компании одних “гигиенических” факторов уже давно недостаточно.

Соискатель должен понимать, а что принесет ему эта компания, каковы ее ценности, каково отношение к сотрудникам, как выстроена политика развития и обучения, какие отношения приняты в коллективе, легко ли потом будет устроиться на работу, имея такую компанию строчкой в резюме.

Просто задавать эти вопросы на собеседовании не имеет смысла, потому что задача HR — продать компанию. А вот посмотреть, что о компании говорят на рынке, как она представлена в СМИ, каковы отзывы о ней — вот это может дать больший эффект. Проработка этих элементов и есть построение HR-бренда. Айтишники в своих сообществах активно обсуждают потенциальных работодателей, и на впечатление о компании может повлиять абсолютно все, даже душная переговорка в офисе, где проводятся собеседования.

— Какие инструменты вы используете?

— Например: публикации в СМИ, работа с отзывами, работа с персоналом, работа с увольняющимися и т.п.).

— Назовите ваш ТОП 3 каналов продвижения HR-бренда?

— Мы используем максимум доступных инструментов: с одной стороны, собирая обратную связь (от работающих, пришедших на собеседование, увольняющихся), с другой — прорабатывая ее (обустройство офиса, обучение, корпоративные мероприятия) и рассказывая об этой работе во вне (СМИ, блоги, соцсети).

Одно из моих любимых направление — взаимодействие со СМИ, чтобы как можно большему числу людей рассказать о себе, о наших принципах работы, об атмосфере в коллективе. Чтобы формировать мнение о себе как экспертах в отрасли и делать качественный контент по тематике, мы запустили свою программу на радио Медиаметрикс об IT-трендах.

Мы много работаем над выстраиванием комфортной обстановки внутри компании: ориентируем сотрудников на развитие, поощряем обучение. Несем бренд в “массы”: создаем брендированную одежду, дарим ее сотрудникам за участие в различных мероприятиях.

— Какие преимущества вам дало создание привлекательного HR-бренда?

— Цель создания привлекательного HR-бренда — это привлечение и удержание профессиональных сотрудников. Вот тут мы и получаем преимущество, имея возможности приглашать к себе и удерживать у себя ценные кадры.

К нам устраиваться на работу приходят люди, которые первым делом на собеседовании говорят: “Мой друг работает у вас и каждый день рассказывает, как здесь круто. Я тоже хочу”. Такая обратная связь говорит о том, что мы на верном пути.

Срок закрытия вакансий у нас ниже, чем в среднем по рынку, а текучесть персонала составляет около 2%, что также свидетельствует о том, что наши усилия не напрасны.

Екатерина Федюнина, директор по работе с персоналом банка «Восточный»:

Создание HR-бренда – это неотъемлемая часть в формировании общего бренда компании. Мы повышаем ценность человеческих ресурсов, тем самым повышаем эффективность персонала, и как следствие — успешность самой компании.

Репутационный и HR-капитал имеют вполне определенный экономический эквивалент. По данным International Reputation Institute, эти нематериальные активы составляют сегодня около 40% капитализации компаний.

Какие инструменты вы используете?

— В выборе инструментов подходим комплексно, учитывая обе составляющие, которые влияют на имидж банка как работодателя.

Это в-первых, информация о том, что думают о своей компании сотрудники (внутренние клиенты для HR), а во-вторых, как её воспринимают потенциальные соискатели (внешние клиенты HR). Начали мы, прежде всего, с внутреннего клиента.

В этой части был проведен внутренний опрос (сторонней компанией), выявлены предпочтения и пожелания сотрудников. С учетом этих пожеланий мы скорректировали некоторые процессы в банке.

Также большой акцент с конца 2017 и весь 2018 год делали на автоматизацию HR процессов, чтобы сотрудник на интуитивном уровне мог решить любой вопрос через корпоративный портал. Для продвижения бренда среди внешних клиентов мы используем социальные сети.

И здесь решаем сразу две задачи: подбор персонала и формирование репутации. Сегодня социальные сети еще один способ рассказать о своих ценностях, внутренних традициях и корпоративной культуре.
Назовите ваш ТОП 3 каналов продвижения HR-бренда?

Социальные сети, сайт банка (страница HR), а также наши внутренние проекты, направленные на развитие персонала, формирование кадрового резерва, привлечение в организацию кандидатов от самих работников и др. Эти проекты позволяют сотрудникам самим развиваться, показывают, что организация также считает это важным.

Какие преимущества вам дало создание привлекательного HR-бренда?
— На самом деле, нам еще рано «снимать сливки» и говорить о достижениях. Продвижением HR-бренда начали заниматься с конца 2017 года, постепенно запуская новые проекты. Формирование привлекательного HR-бренда, можно сравнить с созданием репутации, которая зарабатывается годами, а теряется мгновенно.

HR-бренд – это один из инструментов повышения эффективности бизнеса. Брендингом, как элементом комплекса маркетинга, занимается любая уважающая себя компания, ведь в современном конкурентном мире это прекрасная возможность заполучить лояльных последователей.

Первыми брендингом занялись маркетологи для повышения привлекательности торговых марок и закрепления в умах целевой аудитории тех или иных ключевых характеристик бренда. Целевой аудиторией таких посланий были в первую очередь клиенты и потребители. Те, кто был прозорливее, начал включать в коммуникации внутренние аудитории (сотрудников) и внешние, так как зачастую сами сотрудники были потребителями (на рынках FMCG) и лояльными адвокатами брендов своих работодателей.

Последние 10 лет существенно обострилась борьба не только за потребителей, но и за один из основных активов компании - человеческий капитал. И здесь технологии брендинга заработали на всю свою мощь с поправкой, конечно, на свою специфику. HR-бренд и брендинг в этой войне за таланты играет одну из основных ролей. Он позволяет привлекать с рынка наиболее ценные кадры с наименьшими затратами, удерживать и экономить на персонале за счет добавленной нематериальной ценности, дает возможность реализовывать всевозможные программы высокопотенциальным и обычным сотрудникам, осознанно управлять стратегией работы с людьми, системно доносить ключевые ценности компании до людей, повышать эффективность внутрикомандного взаимодействия, вовлекать их в новые проекты и многое-многое другое.

Тема HR-брендинга мне близка тем, что находится на стыке двух огромных сфер, которые для меня представляют огромный интерес. Брендингом я занимаюсь уже более 12 лет и даже успел в далеком 2005 году получить премию Бренд Года / Effie в номинации малобюджетный проект за создание зонтичного бренда на потребительском рынке. И удивительно когда технологии маркетинга и брендинга уже сейчас активно используются компаниями для создания HR-бренда, ценностного предложения работодателя, комплекса внутренних и внешних коммуникаций с целевыми аудиториями и многого-многого другого.

На пути построения HR-бренда вас может подстерегать огромное количество ошибок и рисков. Я перечислю 10 основных , о которых нужно помнить каждому, кто планирует заняться или уже занимается HR-брендингом.

1. Построение корневой идентичности бренда (по сути обещания бренда), основанной на ложном представлении о потребностях, желаниях и ценностях целевых аудиторий.

Прежде чем строить структуру бренда необходимо провести исследования, чтобы понимать этих людей и говорить с ними на одном языке. Бывает что человек или команда, отвечающие за разработку и внедрение HR-бренда, находятся в совершенно другом ценностном поле (вспоминаем простейший пример с X и Y поколениями), что влечет за собой серьезные ошибки в разработке платформы, которые исходят из этого несоответствия.

МНЕНИЕ

Нина Осовицкая, консультант «Премии HR-бренд», эксперт по HR-брендингу HeadHunter

Говоря об ошибках в работе с брендом работодателя, нельзя не отметить ошибку в самом начале процесса – при постановке целей. Для чего мы строим HR-бренд? Каких кандидатов и сотрудников мы хотим привлечь или удержать? Часто компании формулируют цели слишком абстрактно и в общих словах: хотим стать лучшим работодателем, хотим, чтобы любой студент мечтал попасть к нам на стажировку. На одной из встреч клиент озвучил такую цель, например: через два года стать как Google. Лучше ставить конкретные, реально достижимые цели, которые отвечают общей бизнес- и HR-стратегии компании.

Еще одна распространенная ошибка касается проведения исследований. HR-департаменты стараются сэкономить и самостоятельно используют неадаптированные опросники, которые можно найти в открытом доступе в интернете, например, Gallup Q12.

Можете себе представить, как бывают озадачены линейные сотрудники на производстве, отвечая на вопрос «Заботится ли ваш начальник или кто-либо из коллег о вашем личностном развитии?».

И последнее, и, пожалуй, самое распространенное – ошибки в коммуникациях. Назову лишь две самые типичные. Первая - использование вместо фото сотрудников или хотя бы материалов специальной фотосессии общедоступных изображений из фотобанков. Довольно странно видеть одну и ту же блондинку с голливудской улыбкой, которая предлагает присоединиться к ее команде то в банке, то в агентстве недвижимости, то в крупной фармацевтической компании. Вторая – вместо фото людей и рабочих мест использовать фото продукции или товаров. Обувной магазин гордится лаковыми туфельками, птицефабрика – пушистыми цыплятами, и лишь где-то в глубине страницы о карьере в компании можно найти что-то о людях, которые там работают.

2. HR-бренд оторван от идентичности корневого бренда, который предлагается потребителям с экранов ТВ.

Не может быть бренд одновременно и энергичным, молодым, бодрым и респектабельным, серьезным, консервативным. Так как коммуникации зачастую пересекаются, в голове потребителей этих коммуникаций будет полная каша. Согласуйте HR-бренд с потребительским брендом, чтобы они стали частями одного целого.

МНЕНИЕ

Ирина Мальцева HRD Ростелеком, макрорегион «Волга»

Во первых, HR бренд – это продолжение бренда компании и ценностей ее продукта или услуги. С одной стороны, это может помогать, с другой стороны, мешать восприятию бренда работодателя в глазах целевых аудиторий. Конгруэнтность HR -бренда здесь является ключевой темой. Внешний HR – бренд должен быть зеркалом внутреннего бренда. Посыл для внешней аудитории должен отражать истинные ценности компании, внутренние условия работы, корпоративную культуру. Возможно, стоит начать с вопросов внутренней вовлеченности и приверженности персонала, а затем планировать выход на внешний уровень бренда.

Надо отметить, что Ростелеком, с момента интеграции в 2011г., к настоящему моменту стал очень сильным корпоративным брендом с высокой узнаваемостью и привлекательностью. Управление HR -брендом совсем недавно выделилось как самостоятельное направление. При этом Ростелеком регулярно попадает в списки топ различных рейтингов работодателей России и отдельных территорий. Так например, Макрорегиональный филиал «Волга» ПАО «Ростелеком» отмечен национальной премии « HR –бренд – 2014», получив награду третьей степени в номинации «Регион», региональной HR –премией «Работадатель года – 2014», входит в число лучших работодателей Нижнего Новгорода по версии портала работа.ру, получив «Индекс счастья – 2014», «Индекс уверенности – 2015». Во многом это результаты реализации стратегической программы «Трансформация персонала», которые в итоге формируют позитивный имидж компании на рынке труда.

Во-вторых, для управления HR -брендом важны следующие условия:

- действовать системно, с пониманием долгосрочных целей компании. В том числе в области HR . Оценить реальный эффект влияния инициатив на бизнес;

- сформировать ценностное предложение как работодатели (EVP ). Понять и прочувствовать свою целевую аудиторию и дифференцироваться от конкурентов;

- быть последовательными в своих действиях.

3. HR-бренд реально не выделяется среди конкурентов. Те же самые обещания, те же самые коммуникации, даже лица одинаковые.

В чем тогда отличительная особенность вашей компании? Самое большее, на что вы сможете рассчитывать, - отстройка от тех компаний, кто вообще не ведет никакой осмысленной долгосрочной политики в отношении персонала.

МНЕНИЕ

Одним из первых заметных игроков на рынке fast - food , уделяющим серьезное внимание построению HR -бренда, был и остается McDonalds . В этой области он нередко опережает своих ближайших конкурентов. На примере привлечения кандидатов видно, как менялась в динамике их коммуникационная стратегия. Первоначально в рекламной кампании они перечисляли социальные льготы и условия работы в компании. Причем часть из них являлась обязательной с точки зрения трудового законодательства (оплачиваемый отпуск), а часть отражала кадровую политику (обучение, гибкий график) и корпоративную культуру (дружный коллектив, стабильность и надежность). Все аргументы были четко изложены и наглядно представлены. Вскоре этот прием стал использоваться повсеместно другими компаниями в обращениях к потенциальной целевой аудитории – не только по содержанию, но и по стилистике, каналам коммуникации.

Позже McDonalds стал использовать в своих рекламных плакатах для будущих сотрудников рассказы о конкретных людях с их фотографиями и описанием историй успеха. Акцент сместился на то, что эту работу можно совмещать с учебой, находить друзей и самореализовываться. Эволюция в построении HR -бренда учитывала современные тенденции маркетинга – обращение не только к рациональным аргументам, но и к эмоциональной составляющей.

На недавней HR -конференций мне запомнилось выступление одного из руководителей этой компании, отвечающего за вопросы управления персоналом. Она рассказала про нестандартный и новый опыт в применении нематериальной мотивации. Большой резонанс внутри компании получил внутренний конкурс, когда лучшим работникам ресторанов по всей стране представилась возможность работать в Сочи в период подготовки и проведения Олимпийских игр. Победителям компенсировались транспортные расходы до нового временного места работы и предоставлялось жилье.

Использование подобных HR - и PR -технологий помогает быть на шаг впереди своих конкурентов в вопросах построения и поддержания индивидуального бренда работодателя.

4 . HR-брендинг - это одна из ключевых политик в компании, знает ли о ней все высшее руководство? Разделяет ли эту стратегию, демонстрирует ли ее в своей работе, активно ли доносит до рынка и внутренних сотрудников или это только новая модная игрушка в руках HR-директора? Делаем то же самое, что и раньше, но теперь называем это слово HR-брендинг? В случае, если руководство не разделяет эту стратегию или вообще другого мнения о том, что из себя представляет компания - жди беды и конфликтов. Вероятнее всего, целевые аудитории не будут верить тому, что им говорит компания.

МНЕНИЕ

Евгения Брылова, HRD DSM Group

Проблема построения HR -бренда, на мой взгляд, состоит в отсутствии той самой корневой идеи, обеспечивающей исключительность компании, делающие ее узнаваемой среди других похожих компаний. Это как с харизмой, либо она есть, либо нет. И ключевую роль в развитии HR -бренда играет личность основателя компании или человека, управляющего компанией в определенный момент времени. Именно его неповторимая личность делает и саму компанию неповторимой, особенной, придает индивидуальный характер, который зажигает любовь в сердцах людей, заставляя их становиться верными последователями и евангелистами миссии и ценностей компании.

5. Корпоративная культура - очень инертна, чтобы ее изменить, нужно время, силы и приверженность.

Заявив в компании с армейским полувоенным менталитетом сегодня, что мы открытые и дружелюбные, завтра не получишь это в реальности. Нужна осмысленная и последовательная работа по тому, чтобы создать такую атмосферу. Сразу в космос улететь не получится, нужно сначала построить космодром, разработать прототип ракеты, подготовить космонавтов и т.д. Будьте готовы посвятить этому длительное время.

6. Сколько стоит нематериальная мотивация персонала и HR-брендинг? Какая планируемая отдача от внедрения таких программ?

Когда нет четкого понимая метрик и оценки ключевых показателей, такой непрофессиональный подход будет все больше и больше требовать ресурсов для продолжения и развития. Это может превратиться в черную дыру, когда вместо того, чтобы включать голову, придумывать и реализовывать действительно интересные и малобюджетные мероприятия ответственные сотрудники и команда элементарно подсаживаются на бюджет и начинают его активно "осваивать". В идеале нужно уйти от оценок из серии "нравится - не нравится" и перейти в бизнес-плоскость с обсуждением параметра ROI (возврат на инвестиции).

МНЕНИЕ

Оксана Кухарчук Директор Корпоративного Университета МТС

HR brand сегодня является одним из самых важных инструментов работы HR . Это то, как компания воспринимается на рынке и, как следствие, кто к вам приходит… Правильные люди, с правильным потенциалом, в правильное время... или просто кого удастся уговорить прийти на собеседование и перекупить за большие деньги?

Задаете вопрос «Если бы компания Х YZ была человеком, как бы ты описал ее.. ? Всего 5 прилагательных». Спросите себя лично, ваших сотрудников, бывших коллег, потенциальных кандидатов, и даже ваших родственников. Интересно посмотреть на разницу в восприятии. Запишите полученные прилагательные и сопоставьте с тем, как вы как HR описывали компанию. Фокусно работайте над разрывами. Отличная практика – фасилитации фокусных групп. Вы не только получите качественный результат, но и вовлечете основных участников.

В рамках развития HR brand измеряйте NPS (Net Promoter Score). Маркетинговый инструмент измерения лояльности клиентов, который позволяет проводить срезы и бенчмарки, повышая счастье клиентов.

Всего один вопрос: «Насколько вероятно, что Вы порекомендуете компанию X своим друзьям/знакомым»? Клиент ставит оценку по шкале от 0 до 10, где 10 означает «точно порекомендую», а 0 – «точно не порекомендую». Далее, исходя из ответов, клиентов делят на три группы:

«Промоутеры»– поставившие оценки 9 и 10. Клиенты, которые в высокой степени лояльны компании и с очень большой вероятностью будут рекомендовать ее своим знакомым.

«Нейтралы» – давшие оценки 7 и 8. Cчитаются «пассивными» клиентами, которые не то, чтобы очень сильно готовы рекомендовать компанию, но и не то чтобы очень сильно ей недовольны.

«Критики»– давшие оценки от 0 до 6 – недовольные клиенты, которые скорее не будут рекомендовать Компанию своим друзьям/знакомым, и, более того, могут даже «отсоветовать» пользоваться ее услугами.

Сам индекс NPS рассчитывается как разница между процентным соотношением «промоутеров» и «критиков» и показывает уровень клиентской лояльности. Итоговая величина может изменяться от -100 (если 100% клиентов компании – «критики») до +100% (если все клиенты – «промоутеры»).

Считается, что у компаний, имеющих очень высокий положительный индекс NPS (условно +50 и выше), клиентская база может увеличиваться сама собой, и рекламу можно вообще не давать. Примером может служить компания Apple, не нуждающаяся в рекламе.

Если меня спросили всего 1 совет «Что сделать для эффективного развития HR brand », я бы ответила «Изучайте маркетинг, читайте Котлера и не изобретайте велосипед».

7. Сегодня мы белые, а завтра красные. HR-брендинг - это стратегия, которая начинает работать, когда долго и привержено идет сфокусированная работа в выбранных направлениях.

Если Вы будете постоянно создавать новые креативные решения, которые будут противоречить друг другу, то вы рискуете потерять эту самую фокусировку, и в голове представителей ваших целевых аудиторий опять будет каша. Вы можете выбирать различные форматы коммуникаций, но самое важное - чтобы структура или идентичность бренда была неизменна и с каждой такой коммуникацией вы только подтверждали ее.

8. Копирование лучших практик без осмысления и наложения на свою идентичность.

Можно и нужно заимствовать зарубежные кейсы и примеры российских коллег с одной поправкой - нужно четко понимать как эти коммуникации и программы будут подтверждать выбранную вами идентичность вашего HR-бренда. Чтобы HR-брендинг был осмысленным и эффективным инструментом, нужно четко понимать, зачем вам это, какой будет компания, когда все программы будут реализованы, какую ценность это принесет сотрудникам и самой компании, как повысит эффективность бизнеса. Любое хаотичное копирование будет только путать и размывать корневое обещание бренда.

МНЕНИЕ

Ольга Литвинова, Директор по персоналу, ЕВРАЗ

В период работы в executive - search бизнесе мне неоднократно приходилось сталкиваться с неудачными попытками российских компаний скопировать западную модель работы с персоналом. Расскажу о нескольких довольно типичных ошибках.

Российская FMCG -компания (производство напитков) стремилась привлечь к себе успешных кандидатов с опытом работы в мультинациональных западных компаниях, рассказывая кандидатам «на входе» о своих прогрессивных технологиях и развитой корпоративной культуре. На поверку оказалось, что компания не смогла создать четкой и прозрачной системы мотивации. Из-за чего новые сотрудники были крайне разочарованы, увольнялись до окончания испытательного срока с ощущением обманутых ожиданий, не получив того уровня дохода, на который рассчитывали. Через некоторое время за компанией закрепилась соответствующая репутация, а достойные кандидаты уже не хотели рассматривать ее как своего потенциального работодателя.

Другая российская FMCG -компания (производство продуктов питания) стала активно использовать технологии ассессмент-центра при подборе персонала. При этом был допущен ряд организационных и коммуникационных ошибок (некомфортная для кандидатов обстановка, длительная процедура, неудобное время, отсутствие обратной связи по результатам оценки и др.). Несмотря на рыночный уровень заработных плат в этой компании, им не удавалось в течение длительного времени закрыть ключевые позиции.

Подобные примеры наглядно иллюстрируют, что ошибки в построении HR -бренда не только негативно влияют на показатели эффективности бизнеса (за счет снижения качества персонала, скорости закрытия вакансий и т.п.), но и несут существенные репутационные риски для компании.

9. При формулировании идентичности забывают про ценности, которые должны лежать в ее основе.

Ценности - это то, что объединяет людей, заряжает и мотивирует, это мотор и топливо любой компании, сердце и двигатель. Выбрав один раз определенный набор ценностей, вы рискуете потерять тех людей, которые их не разделяют. Но зато бонусом будет то, что в команду будут подбираться люди с единым ценностным полем, а это здорово усиливает синергию команды и ее эффективность. Привлечение в работу профессиональных коучей позволяет работать на ценностном уровне всем сотрудникам, а внедрение коучингового стиля управления существенно повышают конкурентоспособность компании.

10. Увлекаться метриками и все делать механистически.

Люди на работе не хотят быть подчиненными или ресурсами, они хотят быть людьми. Именно поэтому в последнее время все больше и больше говорят о концепции счастья на рабочем месте и вовлеченности как ключевых параметрах, которые серьезно влияют на эффективность бизнеса. Пусть ваш HR-бренд и стратегия будут человечными, опирающимися на простые общечеловеческие ценности и следующие им. Компании будущего - это компании, которые дают своим сотрудникам возможность самореализовываться и использовать весь свой потенциал; которые учитывают потребности сотрудников и их желания, грамотно увязывая их с целями компании; которые вкладываются в их развитие, рисуя совместные планы на будущее и показывая, где в компании будущего место каждого сотрудника.

Уверен, что вам удастся избежать этих ошибок и построить сильный и здоровый HR-бренд вашей компании, который позволит не только повышать эффективность вашего бизнеса, но и приносить сотрудникам настоящее счастье и радость.

Благодарю приглашенных экспертов: Ирину Мальцеву, Евгению Брылову, Оксану Кухарчук, Нину Осовицкую и Ольгу Литвинову за ценные комментарии.