Ситуации бывают разными. Новый топ, за которого так боролись хедхантеры, не справляется со своими обязанностями или не устраивает руководство. Старожил компании, числящийся уже несколько лет в штате, стал трутнем и откровенно пренебрегает обязанностями. или уезжает на встречи с клиентом, а возвращается с новым маникюром. А программист вдруг «заболел», а с больничного вернулся загорелым.

Мы говорим о случаях, когда сотрудники знают, что и лучше было бы уйти, но они пользуются тем, что Трудовой кодекс сделал официальный процесс увольнения довольно сложным для работодателя. Но на помощь HR-специалистам и работодателям приходят лазейки, которые всё-таки есть в кодексе.

Дорогая ошибка

Сразу скажем, что попросить или вынудить работника подписать заявление по собственному желанию – хоть и действенный, но абсолютно незаконный вариант. Использовать его – себе дороже. Потому что даже после подписания такого заявления, работник может пойти в трудовую инспекцию и отсудить у компании:

компенсацию морального ущерба,
компенсацию вынужденного простоя (исходя из средней зарплаты работника),
добиться восстановления на рабочем месте.

И история знает немало примеров, когда сотрудник выигрывал суд.
Также компании придётся оплачивать административный штраф за нарушение трудового законодательства – до 50 000 рублей.

Уволить неугодного работника? Легально!

Придумывать и ухищряться не надо! В Трудовом кодексе уже прописаны законные способы увольнения по инициативе работодателя. Ими и стоит воспользоваться, если сотрудник работает недобросовестно.

По обоюдному согласию

Статья 78-я ТК РФ состоит всего из одного предложения: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора», и даёт огромный простор работодателю.

Эта статья является для работодателя оптимальным способом расстаться и подходит в том случае, если официальных оснований для увольнения нет, а причина есть. Она-то и обсуждается с сотрудником тет-а-тет.

Однако работник обычно ожидает компенсацию за вынужденное увольнение или хотя бы длительный оплачиваемый отпуск. Поэтому нанимателю нужно приготовиться к дополнительным материальным тратам. Зато, зафиксировав увольнение по соглашению сторон документально, работодатель минимизирует риск, что работник пойдёт судиться.

Сам отказался

Статья 74-я ТК РФ предусматривает, что работодатель может изменить график работы и условия труда (например, ввести сдельную оплату труда или перевести производство на круглосуточный график). Также наниматель может изменить месторасположение фирмы (из центра переехать на окраину) или сменить собственника, или провести реорганизацию.

Задача работодателя – вовремя предупредить сотрудников о причинах и изменениях, а именно письменно и не позднее, чем за два месяца. А сотрудникам остаётся либо согласиться с переменами, либо уволиться.

Вас нет в списках

Нельзя сократить штат на конкретную единицу без объяснений и альтернатив. Работодатель должен предложить сотруднику список других вакансий и не абы каких (из менеджера – в курьеры или уборщики), а соответствующие его компетенциям. Работник отказался – задокументировали это и провели сокращение.

Профнепригоден

Несоответствие должности (ст. 81, п. 3) – ещё одна лазейка для работодателя.

Нанимаясь, каждый сотрудник должен подписать должностную инструкцию. Но работодатель имеет право изменить её со временем, предупредив сотрудника за 2 месяца. Например, ввести индивидуальные критерии работы: обработка определённого числа документов, выполнение плана продаж и др. В дополнительном соглашении к трудовому договору прописать, на основании каких условий показатели сотрудника считаются невыполненными, а затем уволить.

Не прошёл аттестацию

Ещё один способ доказать некомпетентность сотрудника – провести . Но для работодателя это – крайняя мера из-за трудозатрат и дороговизны.

Аттестация проводится не только для неугодного сотрудника, но и других в аналогичной должности. Нужно собрать комиссию из людей, имеющих профессиональное представление о работе сотрудников, подлежащих аттестации. Плохие результаты – работодатель вправе уволить сотрудника, но только если он откажется от другой вакансии в компании, которая соответствует его квалификации.

Прогулы и опоздания

Хватит и одного прогула сотрудника (от 4-х часов подряд либо в течение всего рабочего дня), чтобы его уволить, так как это относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей (ст. 81, п. 6).

Сотрудника, который постоянно опаздывает, уволить сложнее, но тоже возможно. За однократное опоздание уволить нельзя, нужно будет собрать несколько объяснительных об опоздании и назначить дисциплинарное взыскание. При этом в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре должен быть прописан график работы.

Опьянение

Для увольнения также достаточно одного – алкогольного, наркотического, другого токсического (ст. 81, п. 6). Но работодателю придётся вызвать скорую в офис до окончания рабочего дня, чтобы зафиксировать опьянение сотрудника и иметь на руках результаты медицинского освидетельствования.

Кроме закона, есть еще правила, которые компания определяет сама. Например, что можно носить на работе (); можно ли курить и если можно, то где. Подобные правила должны быть понятно расписаны в одном документе, который называется «Правила внутреннего трудового распорядка». Все сотрудники под ним подписываются ещё при приеме на работу. Если сотрудник извещён, но правила нарушил, тогда можно увольнять.

Неисполнение обязанностей

Пункт 5 статьи 81 ТК РФ допускает увольнение сотрудника, если он неоднократно не исполняет свои обязанности.

Тут стоит сказать о методе, который неэтичен, но некоторыми работодателями используется. Чтобы уволить неугодного сотрудника, работодатель может «завалить» его задачами, которые невозможно выполнить за указанное время, а потом попросить написать объяснительную о причинах неисполнения.

Разглашение тайны

Если работнику стала известна охраняемая законом тайна (государственная, коммерческая, служебная и иная), в том числе, разглашение персональных данных другого работника, его можно уволить (ст. 81, п. 6). При этом под персональные данные может попасть даже номер телефона другого сотрудника.

Но не стоит забывать, что уволить сотрудника всё-таки непросто. И в каждой вышеперечисленной лазейке есть свои нюансы. А увольнение «по статье» – это крайняя мера, и использовать её нужно, когда мирные способы не помогли.

Комментарий эксперта

Директор по персоналу ГК «Бета Пресс»

Как показывает практика, увольнение сотрудника дело далеко не простое и не такое прозрачное, как кажется на первый взгляд. ТК РФ предполагает не так много вариантов, и все они направлены на защиту работника. Прокомментирую варианты, описанные автором, исходя из практики.

По обоюдному согласию – этого обоюдного согласия достичь сложно, так как, если сотрудник конфликтный и сам уходить не хочет, то попросит он немалую компенсацию, либо просто не захочет терять рабочее место. Способ доступен, если есть на это бюджет.
Сам отказался – ради увольнения одного нерадивого сотрудника слишком трудозатратный вариант. Как показывает практика, в реальности производимые изменения (переезд, смена графика работы и т.п.) приводят к обратной проблеме, а именно – разбегаются сотрудники, которые работали стабильно и вполне устраивали работодателя.
Вас нет в списках – достаточно сложный вариант, так как, если мы говорим о сотруднике нерадивом, то мы явно хотим его заменить, что в данном варианте невозможно. Второй момент, что, как правило, работодатель не готов раскошеливаться на компенсацию, особенно тем, от кого хотят избавиться.
Профнепригоден – сложная система, требующая постоянной фиксации показателей, с которыми регулярно знакомится сотрудник. В случае резкой смены требований, а также увольнением в короткий срок (как в примере 2 месяца) может стать для суда «красной тряпкой».
Не прошел аттестацию – легальный и действенный способ, позволяющий получить массу дополнительных плюсов (диагностика уровня знаний сотрудников, рекомендации по обучению, рекомендации по повышению, изменению уровня зарплат и т. д.). Если проводится силами Отдела персонала – затраты минимальны. Риски судебных обращений есть, но при соблюдении сроков и при наличии полного пакета документов риски минимальны.
Прогулы и опоздания – достаточно сложно уволить, но можно. Нужно помнить о подводных камнях в виде внезапных больничных и т. д.
Опьянение – дополню, что есть сертифицированные алкотестеры, позволяющие зафиксировать алкогольное опьянение, поэтому для некоторых компаний бюджетнее их закупить. Ещё один вариант – это предложить уволиться самому или проехать на освидетельствование (как правило, в таких случаях сотрудник уходит сам).
Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка – тут не всё так просто, и такого рода увольнение потребует массы актов, объяснительных и т.п. В суде доказывать, что сотрудница пришла на работу в слишком прозрачной блузке, будет достаточно сложно.
Неисполнение обязанностей – сложно выполнимый пункт, так как задания должны даваться в зафиксированной форме и содержать определённые критерии выполнения. Сотрудник же должен иметь необходимые для выполнения задания ресурсы и пр. Ситуации могут быть крайне спорными.
Разглашение тайны – сложно доказуемая причина для увольнения, но бизнес есть бизнес, и изредка такие ситуации действительно происходят. Главное, чтобы причиной увольнения не стал телефон сотрудника, так как подобные мелочи явно подходят под принуждение к увольнению.

Несмотря на кажущееся разнообразие способов увольнения, большинство работодателей стремятся договориться именно на увольнение по собственному желанию, так как для работника это «чистая» история вместо статьи, а работодателю не нужно собирать пакет документов, чтобы в случае суда подтверждать статью. Доказать, что работодатель вынудил уволиться так же трудно, как и обратное. Но, безусловно, не стоит прибегать к этому методу, когда идёт откровенное нарушение прав сотрудника (

Современный век – это удивительное время растущих возможностей для развития собственного дела и трудоустройства. Но иногда возникают ситуации, когда в силу тех или иных обстоятельств данные возможности, предоставленные всесторонним развитием человечества, могут сыграть плохую шутку, как с работодателями, так и с самими сотрудниками предприятий. Тем более, что в наше время парадоксальным фактом является то, что наряду с постоянным развитием мир страдает от кризиса, который, в свою очередь, повышает требования, как к предприятиям, так и к сотрудникам. И здесь на первый план выходит проблема, которая является продуктом взаимоотношений между работниками и работодателем – увольнение.

Причины увольнения работника

Прежде чем перейти к вопросу увольнения человека с работы, целесообразно рассмотреть основания для осуществления данной процедуры, так как осведомленность, которая в данном вопросе играет огромную роль, поможет выйти из сложившейся ситуации с минимальными затратами финансовых и психологических ресурсов.

Согласно с действующим законодательством причинами для увольнения человека с работы являются следующие:

Ликвидация предприятия или прекращение индивидуальным предпринимателем его деятельности;
Сокращение количества или штата служащих предприятия;
Некомпетентность работника в занимаемой должности и результатах работы, которая подтверждается итогами аттестации;
Смена владельца имущества предприятия (по отношению к руководителю организации с его заместителями и главного бухгалтера);
Если работник совершил грубое однократное нарушение в исполнении своих трудовых обязанностей:

прибыл на работу в нетрезвом состоянии, вызванном действием токсических, алкогольных или наркотических веществ;
нарушил правила охраны труда, что привело к тяжелым последствиям (авариям, катастрофам, несчастным случаям на производстве) либо создало угрозу наступления данных последствий. Данное нарушение устанавливается комиссией по вопросам охраны труда.
разглашал тайну (коммерческую, государственную, служебную), ставшую ему известной при исполнении трудовых обязанностей;
совершил прогул, то есть, не явился на рабочее место на протяжении рабочего дня без какой-либо уважительной причины, или же более чем четыре часа без уважительной причины не был на рабочем месте;
совершил на рабочем месте растрату, кражу умышленное повреждение или уничтожение чужого имущества;

Если работник не исполнил или не захотел исполнять свои трудовые обязанности без уважительных на то причин при наличии у него дисциплинарных взысканий;
Если работник, исполняя воспитательные обязанности, совершил аморальный поступок, который является несовместимым с дальнейшим продолжением этой работы;
Если работник совершил виновные действия, связаны с обслуживанием ценностей (товарных или денежных) и это дало причины для потери доверия к нему со стороны работодателя;
Если работник представил работодателю подложные документы в момент оформления трудового договора.

В большинстве случаев по «статье» работник увольняется по желанию руководительства только в том случае, когда он совершил очень серьезный проступок. В таком случае кадровая служба получает соответствующую команду. Но так как кадровики привыкли увольнять сотрудником только в связи с их собственным желанием, могут возникнуть определенные трудности.

Юридические правила увольнения работника

Из-за неправильного порядка увольнения работников поднялась целая волна судебных исков, которые зачастую оканчивались для работодателя провалом и выплатами компенсаций, которые, в свою очередь, здорово подтачивали финансовый оборот предприятий. Поэтому соблюдение правил и формальностей при проведении данной процедуры – верный способ сохранить деньги предприятию и здоровье его руководителю.

Есть три основных вариантов для руководителя, который желает уволить человека с работы:

Компромиссный – увольнение «по соглашению сторон».

Данная тактика является наиболее оптимальной, поскольку обе стороны заинтересованы в расторжении трудового договора. При желании, работодатель, вместе с данным предложением может предложить сотруднику небольшой бонус. Данное соглашение оформляется письменно в двух экземплярах. Преимуществом данного варианта является также то, что сотрудника можно уволить в один день, судебный иск за незаконное увольнение в суд подать он не сможет, но сможет получать пособие по безработице, встав на учет биржи труда. Финансовой стороной вопроса является выплата компенсации за неиспользованный отпуск, а также бонус, оговоренный заранее.

Оптимальный для руководителя вариант – увольнение «по собственному желанию».

Данная стратегия предусматривает такие шаги: для начала необходимо объяснить сотруднику, что в условиях кризиса предприятие оказалось не в состоянии дальше содержать его на рабочем месте. Могут быть перечислены и другие причины, это не настолько важно. Главное мягко подвести сотрудника к мыслям, а затем и действию – написанию заявления об увольнении.

Если руководителю удалось найти убедительные для работника аргументы – со следующего дня трудовой договор может быть расторгнут. Согласно законодательству уволенному работнику необходимо выплатить денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. Либо, если получится отправить работника в отпуск, что требует от него соответствующего заявления, последний день отпуска считается днем увольнения и выплачивать компенсации не нужно.

Для компании увольнение по инициативе рабочего является наименее затратным, так как увольнение возможно в один день и никаких компенсаций, кроме отпуска, выплачивать не нужно. Если же сотрудник не желает писать данное заявление, а уволить его необходимо, руководителю нужно использовать более агрессивный вариант.

Конфликтный вариант – увольнение «по статье».

Для данной стратегии необходимо очень четкое соблюдение всех формальностей, так как в трудовом кодексе существует специальная статья «Дисциплинарные взыскания». Для увольнения работника с предприятия нужно наложить на него пару дисциплинарное взыскание (лучше – несколько) за неисполнение своих трудовых обязанностей или же за нарушение режима или правил техники безопасности на работе.

Прогул. Один день неявки на рабочее место, не подтвержденный соответствующими документами (справка из военкомата, больничный и т.п.) дает руководителю право на увольнение сотрудника. Прогулом будет также считаться и опоздание на рабочее место более чем на четыре часа. Также интерпретацией прогула является ситуация, в которой сотрудник отпросился с рабочего места в руководителя, например, по семейным обстоятельствам, но подтверждения этого выдано не было (копии заявления с резолюцией руководителя). Нужно учесть, что взыскание в данном случае требуется наложить не позже, чем один месяц с момента раскрытия нарушения и не больше чем шесть месяцев со дня его осуществления.
Опоздание. При опоздании кандидата на увольнение, пускай даже на пару минут, делается следующее:

составление акта об опоздании;
затем необходимо потребовать объяснительную записку (но не позже, чем спустя два дня);
если сотрудник отказывается писать объяснительную записку, нужно составить акт о данном отказе;

В данном случае уже есть одно дисциплинарное наказание. Если повторить все формальности при втором нарушении – увольнение по статье осуществимо без проблем, так как нарушитель трудового порядка в суде будет выглядеть далеко не убедительно, даже если опоздание составило пять минут. Данная тактика получила название «итальянской забастовки».

Психологические правила увольнения работника

Работник предприятия – это тоже человек, со своими амбициями, эмоциями и реакцией на окружающую действительность. А если принять во внимание еще тот факт, что работа занимает огромною часть жизни (по времени и затрачиваемым ресурсам), то становиться полностью очевидным тот факт, что увольнение человека, тем более, по инициативе вышестоящего руководительства – огромнейший психологический стресс, который может полностью изменить ход его жизни. Чаще всего терпит поражение чувство самолюбия человека, появляется злость, раздражение, вплоть до агрессии. Это очень часто играет злую шутку с компанией – так как уже теперь бывший сотрудник может пытаться всячески подорвать нормальное функционирования предприятия – от исков в суд до «сливания» секретной информации конкурентам.

Тем более, наблюдая данную ситуацию, персонал, который остался работать, может тоже подвергаться действиям стресса, который может нести явную угрозу для продуктивности труда, сплоченности коллектива, а также, лояльности к руководству организации. Поэтому необходимо подходить к вопросу увольнения работника максимально выдержанно, тактично, чтобы избежать лишних эмоциональных вспышек как в кандидата на увольнение, так и в его руководства. Умеренно-щадящий, грамотный подход к данному вопросу позволит компании максимально обезопасить себя от неприятных сюрпризов, которыми может одарить её бывший работник.

Также необходимо обратить внимание на тот факт, что мужчины, несмотря на мнения многих людей, более сильно переживают увольнение с работы. Это происходит, потому как социальные стереотипы и психофизиологические особенности возводят роботу в ранг необходимости, а потеря этой необходимости означает крах надежд и планов на жизнь, что, в свою очередь, может вызвать неадекватные реакции. Женщины же, в свою очередь, более пластичны, значительно легче переносят карьерные неурядицы, и, благодаря своей гибкости, быстрее приспосабливаются к новым условиям.

Если подходить критически к данному вопросу. То становится очевидным, что какого-то универсального подхода не существует в силу многообразия аспектов человеческой личности. Но есть пара базовых способов, которые при небольшой коррекции под конкретную ситуацию могут значительно смягчить процедуру увольнения, тем самым минимизировать негативное влияние ситуации как на увольняемого, так и на руководителя с предприятием.

Смягчению предстоящей процедуры способствует обсуждение выполнения задач, поставленных перед сотрудником на неделю/месяц/квартал. Работник, который не справляется с поставленными задачами систематически, скоро сам это поймет, соответственно, осознает причины для его увольнения и будет ожидать его. В данном случае стресс-фактором будет выступать не сам факт увольнения, сколько само ожидание сообщения об увольнении. К этому также может примешаться и надежда, что все останется на своих местах, особенно если сообщение не поступает длительное время. Но сам факт потери работы зачастую может восприниматься как облегчение, поскольку томительное ожидание уже позади, а там, в будущем – новые горизонты для реализации возможностей. В таких случаях работники оправляются от увольнения очень быстро и незамедлительно ищут новые вакансии на рынке труда.

В отдельно взятых случаях нелишним будет также письменное фиксирование заданий, данных сотруднику вместе з результатами их выполнения – на случай возможных судебных исков. Проведение аттестации с последующим ознакомлением работника с его результатами (негативными) также может сыграть роль подготовки к процедуре увольнения. Этим человеку недвусмысленно дают понять, что нужно искать другую работу.

Беседа, в процессе которой собираются сообщить об увольнении, также необходимо построить правильно с психологической точки зрения. Наиболее удачным, и, в принципе, универсальным психологическим приемом, который существенно облегчает ход событий, является так называемый прием «ПНП» (Позитив-Негатив-Позитив). Суть его заключается в том, что для начала необходимо обратить внимание на положительные качества сотрудника, которого собираются уволить, затем объяснить, почему больше компания не нуждается в его услугах, после этого, в конце беседы, нужно настроить человека на позитивную волну, при этом подчеркнув его сильные стороны.

Увольнение работника – в самом деле, очень неприятный процесс, который все же нужно доводить до конца. Поэтому, чтобы оставаться на плаву в бурной и опасной реке рынка труда, необходимо быть компетентным в сфере своей профессиональной деятельности, дисциплинированным и, как у всех без исключения жизненных ситуациях, внимательным и осторожным человеком.

Нередки такие ситуации на предприятии, когда руководитель вынужден произвести увольнение работника по статье. Юридически такого понятия не существует. Согласно ТК РФ, увольнение по статье происходит вне зависимости от причин. Дело в том, что использование некоторых норм в качестве основания для снятия сотрудника с должности может крайне негативно сказаться на его дальнейшем устройстве. Рассмотрим далее некоторые трудовые статьи по увольнению.

Сокращение или ликвидация

Это одна из причин, по которой может быть произведено увольнение. По статье 81, п. 4, освободить от должности можно только главного бухгалтера, руководителя и его заместителя в случае смены собственника компании. Других (рядовых) специалистов предприятия это положение не касается. При сокращении штата некоторые категории специалистов не могут быть освобождены от должности по закону. Такими "неприкосновенными" сотрудниками считаются те, кто обладает продолжительным и беспрерывным стажем в данной компании или является единственными кормильцами в семье.

Несоответствие

Как гласит Трудовой кодекс, увольнение по статье 81, п. 3 может осуществляться по причине некомпетентности при недостаточной квалификации специалиста, подтвержденной итогами аттестации. Для выявления факта несоответствия организуется специальная комиссия. В нее входят обычно:

Директор предприятия.
Представитель кадрового отдела.
Непосредственный начальник испытуемого.

Проведение аттестации подтверждается соответствующим приказом. Испытуемый получает задание, которое не выходит за рамки его должностной инструкции и соответствующее его квалификации и специализации. Если задание, по мнению специалиста, составлено не в соответствии с его обязанностями, то результаты аттестации можно оспорить. Для этого в установленный в законе срок пишется жалоба в инспекцию по труду и подается иск в судебный орган. По результатам аттестации составляется итоговый отчет.

Перевод на другую должность

Увольнение по статье 81 допускается при невозможности направить специалиста с его письменного согласия на выполнение других профессиональных задач на предприятии. Это может быть и свободная, соответствующая квалификации служащего, и нижестоящая или менее оплачиваемая должность, которая может исполняться им с учетом его здоровья. Наниматель в данном случае обязан предложить все вакансии, которые отвечают приведенным выше требованиям и имеются у него в конкретной местности. Предлагать деятельность, которую нужно выполнять на другой территории, руководитель обязан, если это прямо предусматривается в трудовом, коллективном или ином договоре либо соглашении. Специалист может отказаться от предоставленных вариантов. В этом случае руководитель может его уволить.

Неисполнение обязанностей

Увольнение по статье 81, п. 5 имеет ряд особенностей. В частности, освободить от должности служащего руководитель может в случае, если первый неоднократно не исполняет свои обязанности, не имея на то уважительных причин, и при этом на него наложено дисциплинарное взыскание. Последнее допускается в виде:

выговора;
замечания;
освобождения от должности.

При наличии уважительных причин неисполнения обязанностей работник должен изложить их письменно.

Прогулы и опоздания

Специалист может отсутствовать на месте по разным причинам. Если они уважительны, то должны быть подтверждены соответствующими бумагами. Например, если работник заболел, он предоставляет больничный лист. Если причины отсутствия неуважительные, то это называется прогулом. Все обстоятельства, по которым специалиста не было на работе, излагаются письменно. Решение о признании или непризнании их уважительными принимает руководитель. Если возникла необходимость отсутствовать на предприятии, необходимо предварительно написать соответствующее заявление. Оно составляется в 2-х экземплярах, на которых директор ставит пометку "Не возражаю". Несколько сложнее обстоит дело с опозданиями. В качестве однократного грубого нарушения будет считаться отсутствие служащего на рабочем месте больше 4-х часов подряд на протяжении смены (дня). Таким образом, если специалист опоздал на час, то его нельзя освободить от должности по этой причине. Но в случае неоднократных таких нарушений может быть наложено дисциплинарное взыскание с последующим увольнением.

Растрата и хищение

Эти причины считаются одними из самых бесспорных из всех обстоятельств, по которым может осуществляться увольнение по статье ТК. При совершении хищения, мелкого в том числе, чужого имущества (в данном случае, принадлежащего предприятию или другим служащим), его растраты, повреждения или уничтожения, установленных постановлением органа или должностных лиц, уполномоченных на рассмотрение дел по административным правонарушениям, или приговором суда, вступившим в действие, специалист освобождается от занимаемой должности.

Как видно из текста нормы, необходим соответствующий акт, который, по сути, является результатом расследования. Однако часто на практике, руководство проявляет снисхождение и предлагает увольнение по собственному желанию. Статья в этом случае будет другая. Хищение или иное серьезное нарушение может ударить не только по репутации самого служащего (даже в случае, если он невиновен), но и непосредственно предприятия. Последствиями в таких ситуациях практически всегда выступает увольнение. По какой статье освободить служащего от должности – выбор руководителя.

Пьянство

В законодательстве отмечается несколько существенных нюансов к процедуре увольнения по этой причине. В данном случае необходимо соблюдение ряда условий. В первую очередь должен быть зафиксирован факт нахождения в состоянии опьянения непосредственно на рабочем месте, а не просто употребление спиртного. Также повод будет выступать в качестве значимого обстоятельства только в случае, если служащий появился на предприятии в таком виде во время смены. В-третьих, опьянением считается не только состояние после принятия спиртного, но и любое другое, возникающее при употреблении наркотических или иных токсических веществ.

Утрата доверия

Уволить по этой причине можно только материально ответственных служащих. К ним, в частности, относят тех, кто имеет доступ к деньгам или иным ценностям предприятия, осуществляет их прием, распределение, хранение и прочее. Такими материально ответственными лицами могут являться:

Кассир.
Заведующий складом.
Бухгалтер.
Экономист.
Продавец.
Экспедитор и так далее.

Утрата доверия может быть следствием умышленного проступка или халатности, небрежного отношения к своим обязанностям. Как и в случае с прогулами, вина служащего должна быть доказана. Подтвердить неправомерные действия сотрудника может докладная записка, акт ревизии или инвентаризации.

Увольнение по собственному желанию: статья ТК

Это самый распространенный способ расторжения контракта. Ежедневно множество служащих по собственной воле или по рекомендации начальства освобождают должность таким образом. Однако с юридической точки зрения это всегда будет увольнение по собственному желанию. Статья ТК №80 регламентирует данную процедуру. Стоит отметить, что она не представляет таких сложностей, как в других случаях. Так, при совершении служащим каких-либо дисциплинарных проступков, его вина должна быть доказана.

Если же производится увольнение по собственному желанию, статья ТК РФ требует только соблюсти порядок, по которому специалист обязан предупредить нанимателя за 2 недели до предполагаемой даты ухода о своем намерении. В целом процедура оформления освобождения от должности в таких случаях не представляет сложности. Как и в остальных ситуациях делается соответствующая запись в трудовую: "Увольнение по статье 80". Для начала данной процедуры специалист должен написать заявление. Служащий вправе не объяснять причин своего решения. Статья ТК "Увольнение по собственному" не несет каких-либо негативных последствий. Однако следует быть готовым к тому, что при устройстве на новое место руководитель другого предприятия или представитель отдела кадров будет интересоваться причинами этого решения.

Особенности оформления

Процедура увольнения по статье должно осуществляться при наличии документированных оснований. Кроме этого, должны быть соблюдены обязательные этапы, которые включает в себя эта процедура. Для каждого случая предусмотрены различные стадии. Однако в любой ситуации несоблюдение какой-либо из нее может привести к негативным последствиям. В частности, служащий может обжаловать неправомерные действия нанимателя.

Засвидетельствование факта

При наличии какого-либо нарушения этот этап считается обязательным. Как выше было указано, для увольнения по причине пьянства необходимо засвидетельствовать опьянение непосредственно в рабочее время, а не только непосредственный факт употребления спиртного. Хищение доказывается в 3 этапа. В частности, законодательство требует документального подтверждения проступка, а также постановления или приговора. Только после этого может производиться увольнение.

Предупреждение

Этот этап также имеет свои особенности, которые зависят от причины, по которой увольняется сотрудник. Например, при ликвидации компании с последующим роспуском штата, при любом другом изменении распорядка деятельности на предприятии и сокращении числа служащих наниматель обязан уведомить специалистов за 2 месяца до даты, в которую будут проведены указанные мероприятия. Такие же условия соблюдаются при освобождении от должности неквалифицированного сотрудника или при неудовлетворительных результатах его аттестации. В случае совершения служащим нарушения (неисполнения обязанностей, прогуле, несоблюдении распорядка предприятия и пр.) наниматель обязан взять с него письменное объяснение. После этого у руководителя есть месяц для того, чтобы применить к служащему дисциплинарное взыскание, если причины будут расценены им как неуважительные. За каждое нарушение может применяться только одно наказание. Если, например, за прогул было вынесено замечание, то уволить служащего за этот же проступок нельзя.

Ознакомление специалиста

Этот этап состоит в извещении работника и предъявлении ему соответствующего приказа. В последнем указывается причина, по которой его освобождают от должности, основание и дата. Законодательство требует обязательного наличия подписи специалиста на этом документе. При отказе засвидетельствовать приказ составляется акт в присутствии свидетелей.

Объяснительная

Выше уже была упомянута необходимость в наличии этой бумаги. Наниматель должен потребовать от служащего письменного объяснения его поведения. Вместе с этим законодательство не обязывает работника писать эту бумагу. Он вправе отказать нанимателю. Тем не менее отсутствие объяснительной не избавляет его от дисциплинарного взыскания. Оно будет вынесено в любом случае спустя 2 дня после предъявления указанного выше требования.

Приказ

Законодательство требует издания двух таких актов. Первый приказ должен подтверждать наложение взыскания в форме увольнения, а второй выступает в качестве основания для расторжения трудового договора. В большинстве случаев бывает достаточно издания второго. К этому приказу необходимо приложить все нормативные документы. К ним, в частности, относят:

Реквизиты актов и докладных.
Объяснительную (при наличии).
Прочие бумаги, которые подтверждают факт существования действительной причины для освобождения служащего от его должности.

Увольнение по собственному желанию (статья 80) предусматривает в качестве обязательного приложения заявление специалиста. В этом случае писать объяснительную не нужно, следует только вовремя уведомить о своем намерении нанимателя.

Личные документы

Наниматель обязан в последний день пребывания сотрудника на его предприятии выдать служащему его трудовую книжку. В ней должна стоять соответствующая отметка. В записи должна указываться причина, а также статья, по которой произведено увольнение. В случае если служащий посчитает ее неправомерной, он может обжаловать решение руководителя. Для этого ему нужно обратиться в трудовую инспекцию, суд.

Компенсации и выплаты

Они полагаются в зависимости от того, какая стоит статья увольнения. По уходу за ребенком, в случае сокращения штата, ликвидации компании, по личной инициативе служащего специалисту полагаются определенные выплаты. В частности, ему должна быть начислена зарплата за время, отработанное в месяц освобождения от должности. В качестве даты увольнения выступает последний день работы. Служащему полагается выплата за неиспользованный отпуск, пособия.

Последствия для служащего

Они могут быть различными и зависят от той статьи, которая указана в трудовой книжке. Это может стать причинами возникновения разного рода проблем при последующем устройстве на другое предприятие. Условно причины увольнения разделяют на три категории. Каждая из них предусматривает определенные последствия. Таким образом, выделяют статьи:

Связанные с реорганизацией компании. В случае если предприятие соблюдает нормы законодательства, служащему должно быть оказано содействие при устройстве его на новое место. В этом случае последствия для него только положительные.
Не указанные в трудовой книжке. Например, может стоять отметка о том, что служащий освободил должность по личной инициативе, а на самом деле его серьезные проступки просто не получили огласки во избежание скандала. В этом случае особенных негативных последствий не предполагается, но вопросы при устройстве на новое предприятие в любом случае возникнут.
Указанные в трудовой. Они могут существенно подпортить репутацию. Но в ряде случаев целесообразнее быть честным.

Обжалование решения руководителя

При увольнении сотрудника без достаточного или законного основания на это он имеет полное право обратиться в суд. Уполномоченная инстанция, в свою очередь, по требованию служащего может вынести постановление о взыскании с нанимателя компенсации за моральный ущерб. При признании действий руководителя неправомерными, работник вправе попросить об изменении формулировки причины на "увольнение по собственному". В том же случае, если отметка в документе будет расценена как недействительная, по заявлению служащего ему выдают дубликат. При этом в книжку переносятся все записи, которые в ней присутствовали, за исключением той, которая была признана неправомерной. Порядок обжалования того или иного решения руководителя установлен в ст. 394. Кроме суда, служащий может обратиться в трудовую инспекцию и инициировать внутреннюю проверку на предприятии на предмет соответствия деятельности закону. Как показывает практика, такие тяжбы случаются не так часто. Обычно увольнение сотрудников производится без конфликтов и шума.

Имеется некоторое количество причин, на основании которых работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником. Все они подробно изложены в ТК РФ. Однако прямым текстом не прописано, за что можно уволить кого-либо из сотрудников без его согласия.

Все основания для прекращения сотрудничества можно классифицировать следующим образом:

Инициатива трудящегося.
Инициатива руководящего звена.
Некоторые обстоятельства, повлиять на которые не в силах ни одна из сторон.

Не все работодатели знают, за что можно уволить несогласного на это сотрудника. Процедура осуществима ввиду наличия некоторых фактов:

Отсутствие у работника необходимых навыков и квалификации.
Низкие показатели, несоответствие занимаемой должности (подтверждено проведенной аттестацией).
Нарушения работником установленной дисциплины.
Систематическое невыполнение предписанных руководством обязанностей.
Отсутствие на рабочем месте без предварительного согласования с руководством (прогул) 4 часа и более.
Присутствие трудящегося на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
Административно доказанная кража, порча или растрата чужого имущества.
Разглашение служебных сведений или персональной информации кого-либо из коллег.
Предоставление при трудоустройстве фальшивых документов.
Если работник, имеющий доступ к материальным ценностям, совершил какое-либо противоправное деяние. Утрата доверия к такому сотруднику так же является достаточным основанием для расторжения трудового договора.

В качестве обстоятельств непреодолимой силы можно обозначить следующие ситуации:

Вынужденная необходимость сокращения штата работников.
Ликвидация предприятия (закрытие ИП).

Перечисленные основания для увольнения регламентируются ТК РФ (ст. 81). Помимо указанных, имеются некоторые другие факты, которые позволяют расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке. К таковым относятся:

Смена руководства или собственника предприятия.
Грубое нарушение руководством или его заместителем должностной инструкции.
Принятие неверного решения, которое послужило причиной для порчи имущества организации или его неправомерного применения.

Наличие какого-либо из указанных фактов (либо всех сразу) позволяет уволить руководителя предприятия (дополнительного офиса, филиала), его заместителя или главного бухгалтера без их на то согласия.

Любой работник на государственной службе так же может быть отстранен от занимаемого поста по инициативе вышестоящих органов. Это происходит в случае несоблюдения трудящимся некоторых ограничений и запретов, установленных нормами о противодействии коррупции, а также при превышении вмененных полномочий.

Требуемые бумаги

При увольнении трудящийся имеет полное право запросить у работодателя следующие документы:

Ксерокопию трудового соглашения.
Приказ об увольнении.
Ксерокопии справок, свидетельствующих о выполнении необходимых отчислений (в ПФР и иные организации).
Оригинал бумаги, которая подтверждает работу сотрудника в указанной организации на определенной должности. При этом следует указать временной промежуток, в течение которого это взаимодействие осуществлялось.

Если трудящемуся будет отказано в предоставлении какого-либо документа, это можно расценивать как нарушение трудового кодекса. В таком случае уволенный вправе обратиться в суд.

Нюансы, требующие пристального внимания

Чтобы увольнение работника произошло в соответствии с законом, руководителю следует ориентироваться на выполнение двух обязательных критериев:

Соответствие реальных причин для увольнения без согласия работника тем, что предписаны ТК РФ.
Беспрекословное соблюдение всех необходимых процедур.

Если какой-либо из критериев не соблюдается, сотрудник может оспорить свое увольнение. В случае ликвидации предприятии всех трудящихся необходимо заранее (как минимум, за 60 дней) оповестить о расторжении договора. То же самое касается и случаев сокращения штата организации.

Предупредить сотрудников можно как лично (путем вручения соответствующего документа), так и посредством заказного письма, направленного по месту жительства (в случае, если причина отсутствия работника уважительная). Тем, кому предупреждение было выдано на руки, необходимо расписаться в его получении.

Иногда работник целенаправленно пытается уклониться от прочтения указанной бумаги. В этом случае текст предупреждения зачитывается в его присутствии вслух. Далее следует составить акт об отказе от ознакомления с информацией. Заверить бумагу должны лица, которые зачитывали предупреждение.

Некомпетентность работника

Порой квалификация и навыки трудящегося не соответствуют занимаемой им должности. Чтобы увольнение считалось правомерным, руководству организации следует провести аттестацию коллектива. Если комиссия сочтет работу трудящегося недостаточно компетентной, возможно расторжение ТД с сотрудником. Однако еще потребуется получить и учесть мотивированное мнение профсоюзного органа.

Уклонение от обязанностей

Тем, кто регулярно не исполняет поставленные руководством задачи и уже имеет по этому поводу выговор или замечание, так же грозит увольнение. В данном случае оно является мерой дисциплинарного взыскания. Для полноты картины необходимо наличие жалоб, объяснительных записок, докладных и прочих подтверждений указанному факту.

Перед тем, как можно будет уволить, необходимо дать оценку случившемуся проступку. В течение 2-х рабочих дней сотрудник должен предоставить объяснительную в письменной форме. Обратите внимание: нельзя осуществить увольнение раньше установленного срока. Выполнение этого условия регламентируется ТК РФ (ст. 192 и 193). В случае отказа в написании бумаги следует задокументировать этот факт соответствующим актом.

Применить по отношению к сотруднику дисциплинарное взыскание нельзя, если:

Проступок выл выявлен более месяца назад.
Проступок был совершен более полугода назад.

Руководство предприятия не имеет права самостоятельно признать какого-либо сотрудника виновным в порче или краже чужих вещей. Уволить на основании данного факта можно после вынесения соответствующего судебного приговора либо получения постановления административного органа. То же самое касается и ситуации, когда трудящийся предоставляет поддельные документы.

Если работодатель решил расторгнуть договор с кем-либо из коллектива, ему следует придерживаться некоторых правил:

Задокументировать обнаруженный проступок.
Оценить тяжесть выявленного нарушения.
Соблюсти необходимые для применения наказания сроки.

Соответствие деяний руководства принятым правилам минимизирует риск неправомерного увольнения и, как следствие, последующего судебного разбирательства.

Насколько законно увольнение

Государственная инспекция по труду периодически проверяет, насколько по закону было выполнено расторжение трудового соглашения. Это может произойти:

Как результат подачи уволенным обращения в соответствующие органы.
По требованию государственного обвинителя.
В рамках запланированной проверки предприятия.

Если по результатам проверки окажется, что трудящегося уволили незаконно, к работодателю будут применены некоторые санкции. Зачастую на организацию и ее руководство накладывается административный штраф. Кроме того, работодателя обяжут восстановить сотрудника в должности и оплатить его временное отсутствие на рабочем месте. Иногда судом назначается дополнительная денежная компенсация работнику в качестве оплаты морального ущерба.

Обратите внимание: административные штрафы для руководства равны 1-5 тыс. руб., а для предприятия – до 50 тыс. руб. При систематических нарушениях работодателя могут отстранить от занимаемой должности на срок до 3-х лет.

Решив уволить работника без его на то согласия, работодателю следует учесть все нюансы оформления этой процедуры. В противном случае трудящийся сумеет доказать незаконность увольнения.

Уволить сотрудника, находящегося в штате, без соблюдения многочисленных формальностей невероятно сложно. Любая ошибка корпоративного кадровика или юриста чревата тем, что суд встанет на сторону сотрудника: принудит компанию выплатить незаконно уволенному компенсацию, оплатить время вынужденного прогула и восстановит в должности.

За последние годы количество судов по незаконным увольнениям возросло и чаще всего дела решаются в пользу работников. Суд всегда принимает во внимание, что работник юридически не подкован. Поэтому любое несоблюдение формальностей со стороны работодателя толкуется в пользу работника.

Обычно, компании стараются расстаться с сотрудниками полюбовно. После небольшого, душевного разговора, сотрудник пишет заявление «по собственному» и спокойно, через две недели, получает на руки трудовую книжку.

Но что делать руководителю в том случае, если сотрудник не хочет увольняться “по собственному желанию”?

Корпоративные юристы предлагают, как правило, три сравнительно законных способа уволить.

1. Уволить за несоответствие занимаемой должности.

В Трудовом кодексе есть статья 81, п.3 « Расторжение трудового договора по инициативе работодателя», которая гласит, что «трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях… несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

Следовательно, чтобы признать сотрудника недостойным занимать должность в компании, нужно провести внеочередную аттестацию , причем такую, какую работник точно не пройдет.

Эта процедура проводится на основании специального положения, утвержденного руководителем организации. В этом документе должны быть указаны сроки и порядок проведения данного мероприятия, в том числе критерии оценки.

После этого руководитель обязан ознакомить с документом сотрудников, которые ставят под ним свои подписи. Потом утверждается состав аттестационной комиссии, в которую могут войти гендиректор компании, его заместители, а также представители профсоюза (если у организации есть профсоюз).

Аттестация, конечно, достаточно сложный и трудоемкий процесс. И вряд ли стоит ее затевать только для того, чтобы кого-то уволить. По мнению юристов, работник сравнительно легко может опротестовать “аттестационное увольнение” в суде, если сможет доказать, что работодатель изменил правила “по ходу игры”: например, критерии аттестации не соответствовали его должностной инструкции.

2. Уволить за нарушение трудовой дисциплины.

Читаем дальше Трудовой кодекс. Та же статья 81 п. 5 гласит: «трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях… неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание ».

Для того чтобы уволить сотрудника по этой причине, необходимо проделать следующее:

1) Наложить дисциплинарное взыскание (например, выговор). Лучше всего, если это будет за невыполнение какого-либо (лучше заранее невыполнимого) распоряжения руководства или за опоздание на работу (кто хоть раз не опаздывал?).

Взыскание нужно налагать не позднее месяца от нарушения, исключая время отпуска и болезни. И не забываем, что месяц капает не с момента нарушения, а с момента обнаружения этого нарушения. Т.е. опоздал сотрудник на работу, а вы распечатали список из электронной системы прихода и ухода только сейчас. У вас есть месяц, чтобы подумать, как наказать этого нарушителя.

2) Чтобы убедиться в том, что опоздавший действительно опоздал без уважительной причины, пусть напишет объяснительную (не позднее пары дней после обнаружения). Если отказывается писать, составьте акт, в том, что он отказался писать объяснительную.

3) С приказом о взыскании нужно ознакомить работника под подпись. Если он отказывается поставить свою подпись, нужно составить акт о том, что работник уведомлен, но отказался поставить подпись.

4) Дайте ему еще одно невыполнимое задание или поймайте его еще пару раз на опоздании, проделывая предыдущие пункты, вот и все, или “статья” или “по собственному”. И никакой суд после этого не восстановит. Все по Закону.

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе … в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения».

А вот это то, что нужно. Достаточно подождать, чтобы работник отпросился на день и никак не оформить это дело. Дальше можно писать ему прогул с немедленным увольнением по статье. Скорее всего, в этом случае он сам напишет заявление об увольнении «по собственному желанию».

Что касается обнаружения работника в состоянии алкогольного опьянения, то это совсем не сложно. Наверняка, в вашей компании проходят время от времени праздники, и алкоголь там тоже бывает. Достаточно составить акт о том, что застали работника в пьяном виде. Делать это должен врач, желательно с подтверждением какого-нибудь теста на алкоголь. Это не слишком порядочно, но очень действенно.

3. Уволить сотрудника без его на то желания.

Измените штатное расписание компании. К примеру, работник был директором по продажам, потом его должность сократили и создали позицию коммерческого директора. Новая должность включает в себя помимо прежних обязанностей разработку плана развития компании и маркетинговых стратегий.

Но в таком случае закон обязывает предложить сокращаемому вакантную должность, соответствующую его квалификации. Если эти формальности не соблюдены, работник, скорее всего, будет восстановлен по решению суда, а компания должна будет оплатить ему вынужденный прогул.

И все-таки, как говорят юристы, наиболее безупречный с точки зрения правовых последствий способ - все-таки договориться о расторжении трудового договора по соглашению сторон или добиться у работника увольнения по собственному желанию .

Работникам же нужно задуматься, стоит ли во времена кризиса портить отношения с руководством? Ведь трудовое соглашение — это соглашение двух сторон и, если хотя бы одна из них хочет это соглашение расторгнуть, то всегда найдется возможность это сделать.

Трудовые отношения