Роль рекрутера известна всем – подбирать квалифицированные кадры для компании, искать и находить самых подходящих под указанные требования специалистов. К самим рекрутерам также утверждены особые требования – профстандарт специалиста по подбору персонала уже давно утвержден. Рассмотрим его подробнее.

Из этой статьи вы узнаете:

• с какой целью разработан и утвержден профстандарт специалиста по подбору персонала;
• обязательно ли применять на практике профстандарт специалиста по подбору персонала в 2016 году;
• какие наименования должностей и профессий предлагает профстандарт специалиста по подбору персонала.

Профстандарт специалиста по подбору персонала (рекрутера), утвержденный приказом Минтруда России №717н от 9.10.2015 г., уже вовсю применяется работодателями. Рекрутер выполняет функции поиска и подбора работников на постоянную или временную занятость, стараясь полностью удовлетворить потребность компании в рабочей силе.

Не пропустите: главная статья месяца от эксперта-практика

5 главных заблуждений про профстандарты.

Структура и содержание профстандарта специалиста по подбору персонала

Структура профстандарта специалиста по подбору персонала соответствует общему шаблону, утвержденному приказом Минтруда России №147н от 12.04.2013г. («Об утверждении макета профессионального стандарта»). Документ состоит из четырех разделов:

• общие сведения;
• функциональная карта вида профессиональной деятельности;
• характеристика обобщенных трудовых функций (включает три подраздела по количеству описываемых функций);
• сведения о разработчиках профстандарта рекрутера.

Основной задачей рекрутера, согласно профстандарту, считается оказание услуг по подбору персонала для юридических лиц. Это одно из ключевых направлений деятельности по управлению трудовыми ресурсами.

Какие функции описывает профстандарт специалиста по подбору персонала?

Профстандарт специалиста по подбору персонала подробно описывает каждую из трех обобщенных функций, выполняемых рекрутерами:

• гарантийное обслуживание услуги по подбору персонала;
• непосредственно подбор персонала;
• формирование карты поиска кандидатов.

Каждой функции соответствует определенный квалификационный уровень: образование и практический опыт рекрутера, занимающегося формированием карты поиска кандидатов, должны соответствовать как минимум шестому уровню квалификации, в то время как для осуществления подбора персонала достаточно пятого уровня, а для гарантийного обслуживания оказанной услуги по поиску и подбору работников — четвертого.

Квалификационные требования профстандарта специалиста по подбору персонала

Разница квалификационных требований, отраженная в профстандарте специалиста по подбору персонала, объясняется особенностями трудовых функций, поручаемых рекрутерам. Например, в процессе гарантийного обслуживания услуги по подбору персонала приходится заниматься сбором и обработкой информации о реальных условиях на предприятии, полученной от трудоустроенных работников, и проверкой выполнения работодателем существенных условий найма вплоть до окончания испытательного срока. Если по результатам испытания сотрудник не принимается в штат, рекрутер ищет ему замену.

Но по мере расширения полномочий задачи усложняются, уровень требований к специалисту растет. Функция «подбор персонала» уже предполагает, что рекрутер будет:

• заниматься поиском и привлечением кандидатов;
• отбирать и оценивать соискателей на замещение вакантных должностей;
• проводить презентацию кандидатов работодателю на всех этапах отбора;
• согласовывает условия найма с работником и работодателем.

Самые высокие требования профстандарт специалиста по подбору персонала в 2016 году предъявляет к сотрудникам, занимающимся формированием карты поиска кандидатов. Такая работа связана с анализом ситуации на рынке труда и определением потребности работодателей в трудовых ресурсах, а также с составлением профилей конкретных должностей и профессий.

Как применяется в 2016 году профстандарт специалиста по подбору персонала?

Поправки в Трудовой кодекс РФ, закрепляющие норму об обязательном применении профстандартов отдельными категориями работодателей, вступили в силу с 1 июля 2016 года. Но это не значит, что абсолютно все организации должны с этого момента перейти на профстандарты: безоговорочный переход — прерогатива государственных бюджетных организаций, органов исполнительной власти и компаний, в уставном капитале которых более 50% составляет доля государственной, региональной или муниципальной собственности.

Остальные работодатели вправе выполнять только требования профстандартов к наименованиям должностей по видам деятельности, связанным с наличием ограничений или предоставлением определенных льгот либо компенсаций. Если на предприятии представлены такие профессии, нужно убедиться, что название каждой должности в трудовом договоре, инструкциях, штатном расписании и прочих локальных документах соответствует профстандарту. Поскольку профстандартом специалиста по подбору персонала не описаны виды деятельности, попадающие под определение выше, он носит рекомендательный характер для коммерческих организаций. Есть смысл ориентироваться на требования документа при формировании кадровой политики, аттестации сотрудников, планировании обучения и тарификации работ.

Вложенные файлы

• Должностная инструкция специалиста по кадрам (по подбору персонала) (бланк).doc
• Заявка на подбор персонала (бланк).doc
• План-график внедрения профстандарта (бланк).doc

Доступно только подписчикам

• Должностная инструкция специалиста по кадрам (по подбору персонала) (образец).doc
• Заявка на подбор персонала (образец).doc
• План-график внедрения профстандарта (образец).doc

Согласно тексту профстандарта специалиста по управлению персоналом 2016 года, основная цель таких сотрудников заключается в обеспечении эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации.

На практике это означает создание и функционирование такой системы работы с персоналом, которая бы обеспечивала руководству организации возможность принятия обоснованного и правомерного решения в отношении любого работника при осуществлении различных кадровых процедур (от приема на работу до увольнения).

Профстандарт специалиста по кадрам предусматривает ряд функций:

1. Документационное обеспечение (уровень квалификации 5).
2. Деятельность по обеспечению персоналом (уровень квалификации 6).
3. Деятельность по оценке и аттестации персонала (уровень квалификации 6).
4. Деятельность по развитию персонала (уровень квалификации 6).
5. Деятельность по организации труда и оплаты персонала (уровень квалификации 6).
6. Деятельность по организации корпоративной социальной политики (уровень квалификации 6).
7. Операционное управление персоналом и подразделением организации (уровень квалификации 7).
8. Стратегическое управление персоналом организации (уровень квалификации 7).

Каждая из функций содержит конкретный перечень требований к образованию, профессиональной подготовке, опыту работы и функциональным обязанностям.

Группа А. Специалист по кадровому делопроизводству

Требования к уровню образования и обучения в профстандарте стали более либеральными, теперь специалисту по кадровому делопроизводству достаточно иметь любое среднее профессиональное образование (раньше справочником предусматривалось наличие высшего). Но если диплом не профильный, дополнительно понадобится пройти профпереподготовку или курсы повышения квалификации, чего раньше не требовалось.

Опыт работы не требуется, как и раньше.

По сравнению со справочником, количество должностных обязанностей и необходимых знаний для их выполнения уменьшилось, зато теперь они более конкретные.

Группа В. Специалист по подбору персонала

Аналог в ЕКС — «Специалист по кадрам».

Рекрутеры должны иметь высшее образование по программе бакалавриата (раньше было требование к высшему образованию без учета образовательных программ).

Если диплом не профильный, нужна переподготовка в области поиска и подбора персонала.

Опыт работы не требуется.

Формулировки положений о знаниях, умениях и навыках, по сравнению со справочником, стали более конкретными и содержательными, основное внимание сосредоточив именно на поиске и подборе кандидатов.

Группа С. Специалист по оценке и аттестации персонала

Работники по оценке и аттестации кадров должны иметь высшее образование по программе бакалавриата (раньше было необходимо иметь высшее образование без указания программы подготовки).

Профстандарт содержит положение о необходимости наличия дополнительного обучения по программе повышения квалификации или профессиональной переподготовки в области проведения оценки работников.

Опыт работы не требуется.

Формулировки к необходимым знаниям, умениям и навыкам четкие и понятные, основное направление — подготовка и проведение соответствующих мероприятий по оценке специалистов и рабочих предприятий.

Группа D. Специалисты по обучению и развитию персонала

Аналог в ЕКС — «Менеджер по персоналу».

По уровню профобразования и практическому стажу работы положения профстандарта отличаются от требований справочника.

Раньше сотрудник обязан был иметь высшее профессиональное (по специальности «Менеджмент») или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, а также стаж работы по специальности не менее 2 лет.

Сейчас, согласно положениям профстандарта, работнику необходимо иметь высшее образование (без указания специальности). Стаж работы не установлен, однако введены условия прохождения дополнительного обучения по программам повышения квалификации либо переподготовки в области организационного и профессионального развития кадров.

Положения о необходимых умениях, знаниях и навыках, по сравнению с ЕКС, детализированы в области развития и обучения кадров.

Группа Е. Специалисты по нормированию и оплате труда (по компенсациям и льготам)

Аналог в ЕКС — «Инженер по нормированию труда».

В отличие от справочника, который содержит описание квалификационных положений к образованию и стажу работы инженеров по нормированию труда трех категорий (к каждой категории свои требования), профстандарт теперь имеет единое положение об образовании: оно должно быть высшим без указания программы подготовки.

Кроме того, больше не регламентируется опыт работы (в справочнике требования к стажу составляют три и пять лет в зависимости от категории).

В то же время, согласно стандарту, специалисты в данной области должны иметь дополнительное профобразование по программе переподготовки в области экономики, нормирования и оплаты труда, повышения квалификации.

Группа F. Специалисты по социальным программам

Аналог в ЕКС — «Специалист по кадрам».

В части требований к опыту и образованию справочник и профстандарт идентичны: образование должно быть высшим, без указания программы подготовки, стаж в обязательном порядке не требуется. Однако стандарт содержит положение о необходимости наличия дополнительного профобразования по программе переподготовки или повышения квалификации в области социальных программ.

Должностные обязанности в стандарте хорошо детализированы, по сравнению со справочником. В стандарт вошел функционал, который относится именно к этому направлению, все общие и не относящиеся к этому разделу параметры удалены или перенесены в соответствующие группы.

Группа G. Руководители структурных подразделений

Аналог в ЕКС — «Начальник отдела кадров».

По наличию необходимого образования и опыта работы профстандарт формально повторяет требования справочника: высшее образование (специалитет или магистратура) и стаж в области управления не менее пяти лет. Однако раньше, по требованиям ЕКС к стажу работы, предусматривалось, что работник должен иметь опыт на руководящих должностях. Профстандарт сейчас немного смягчил эту позицию, положение о руководящих должностях убрали.

Помимо этого, профстандарт теперь содержит положение об обязательности прохождения дополнительного обучения по программам профессиональной переподготовки в области управления людьми, операционного и тактического управления или по программе повышения квалификации в области управления кадров, операционного и тактического управления.

Списки практических навыков и теоретических знаний в положениях ЕКС и в профстандарте практически не отличаются.

Группа Н. Директор или заместитель генерального директора по управлению персоналом

Аналог в ЕКС — «Заместитель директора по управлению персоналом».

Требования к образованию и опыту работы положения профстандарта сопоставимы с условиями справочника, согласно которым наличие высшего образования (специалитет или магистратура) обязательно, равно как и стаж не менее пяти лет практической работы в области управления персоналом на руководящих должностях.

Кроме того, профстандарт содержит требования к обязательному наличию у соответствующих работников дополнительного образования по программам переподготовки в области управления человеческими ресурсами, стратегического и операционного управления, экономики организации; программам повышения квалификации в области управления кадрами, стратегического и операционного управления.

Что касается практической работы и необходимых знаний для ее выполнения, по сути, все осталось по-прежнему.

Достоинства и недостатки профстандарта

С одной стороны, описание трудовых функций данного стандарта позволяет четко разграничивать труд специалистов в соответствующих кадровых подразделениях, с другой стороны, такое подробное описание и разделение трудовых функций больше подходит для больших и государственных предприятий со значительной штатной численностью, чем для малого и среднего бизнеса (в принципе, так оно и есть, если посмотреть соответствующий раздел стандарта, где указаны его разработчики).

Тем не менее, до тех пор, пока законодательно требования к квалификации указанных выше специалистов не определены, работодатели (за исключением государственных, муниципальных, бюджетных и т. д. предприятий) могут относиться к положениям профстандарта как к некоему ориентиру, желательному, рекомендательному и описательному, но необязательному (пока).

Но как только законодатель введет соответствующие нормы, конкретным специалистам, если они совмещают по своему функционалу несколько групп, придется соответствовать положениям тех групп, которые устанавливают более высокие требования к соответствующей квалификации.

Как внедрить профстандарт специалиста по подбору персонала? Что необходимо знать работодателю при внедрении профстандарта «Специалист по подбору персонала»?

Утвержден профессиональный стандарт «Специалист по подбору персонала (рекрутер)». В функции специалистов входит обеспечение потребностей работодателей в трудовых ресурсах путем подбора персонала на постоянную или временную занятость.

Профстандарт установлен Приказ Минтруда России от 09.10.2015 № 717н «Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по подбору персонала (рекрутер"» и действует С 22 ноября 2015 г.

Если компания намерена предъявлять к специалистам по подбору персонала требования нового Профстандарта – закрепить их в локальных нормативных актах.

Требования профстандарта к специалистам по подбору персонала

1. Наименование должности.

В зависимости от выполняемых функций Профстандарт предлагает следующие наименования должностей: аналитик и менеджер по подбору персонала, рекрутер, ресечер, консультант и менеджер по подбору персонала, руководитель подразделения, ведущий (старший) консультант и т. д.

2. Образование и опыт работы.

Требования к образованию и профессиональному опыту сотрудников зависят от уровня решаемых задач при осуществлении следующих функций:

3. Знания и умения.

Знания и умения, необходимые для специалиста по подбору персонала (старшего рекрутера):

4. Уровни квалификации.

Для описания трудовых функций, требований к образованию и обучению работников применяются уровни квалификации (утв. приказом Минтруда России от 12.04.2013 № 148н):

Что необходимо учитывать работодателю при применении профстандарта специалиста по подбору персонала

1. Требования Профстандарта можно применять только в отношении тех сотрудников, которые будут приняты на работу после утверждения соответствующего локального нормативного акта.

2. С локальным нормативным актом, утверждающим применение требований Профстандарта, сотрудников необходимо ознакомить при приеме на работу.

3. К стажу, опыту работы, знаниям и умениям уже работающих в компании специалистов по подбору персонала новые требования предъявлять нельзя. Внести же изменения в трудовые договоры и должностные обязанности работающих сотрудников можно только по соглашению сторон.

Профессиональный стандарт был утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 09.10.2015 № 717н.

Профессиональный стандарт

Специалист по подбору персонала (рекрутер)

	Регистрационный номер
I. Общие сведения
3.1. Обобщенная трудовая функция «Гарантийное обслуживание услуги по подбору персонала»
3.2. Обобщенная трудовая функция «Подбор персонала»
3.3. Обобщенная трудовая функция «Формирование карты поиска кандидатов»

I. Общие сведения

Основная цель вида профессиональной деятельности:

Группа занятий:

Отнесение к видам экономической деятельности:

II. Описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (функциональная карта вида профессиональной деятельности)

Обобщенные трудовые функции			Трудовые функции
	наименование	уровень квалификации	наименование
	Гарантийное обслуживание услуги по подбору персонала
	Подбор персонала		Поиск и привлечение кандидатов
			Отбор и оценка кандидатов
			Согласование условий найма с работодателем и кандидатом
	Формирование карты поиска кандидатов		Определение потребности в трудовых ресурсах и составление профиля должности
			Анализ рынка труда

III. Характеристика обобщенных трудовых функций

3.1. Обобщенная трудовая функция

Дополнительные характеристики

3.1.1. Трудовая функция

Наименование	Получение информации от работника о реальных условиях его труда и выполнении работодателем существенных условий найма в течение испытательного срока						Уровень (подуровень) квалификации
	Оригинал		Заимствовано из оригинала
				Код оригинала

Трудовые действия	Оформление отчетных документов, подтверждающих оказание услуги по подбору персонала
	Подготовка отчетов о соответствии реальных условий работы кандидата условиям, зафиксированным в профиле должности
Необходимые умения	Готовить отчетные документы, подтверждающие оказание услуги по подбору персонала
	Анализировать информацию об условиях работы
	Анализировать информацию о существенных условиях найма работника
Необходимые знания
	Работодателями
Другие характеристики

3.1.2. Трудовая функция

Наименование	Поиск и представление работодателю кандидатов для замены работника, не прошедшего испытательный срок						Уровень (подуровень) квалификации
Происхождение трудовой функции	Оригинал		Заимствовано из оригинала
				Код оригинала		Регистрационный номер профессионального стандарта

Трудовые действия	Поиск кандидатов согласно требованиям профиля должности
	Подготовка информации о кандидатах, представляемых работодателю на замену работнику, не прошедшему испытательный срок
	Согласование места и времени встречи кандидатов с работодателем
	Подготовка документов, подтверждающих выполнение гарантийного обязательства по оказанной услуге
Необходимые умения	Оформлять документы о приеме на работу кандидата в соответствии с законодательством Российской Федерации и требованиями работодателя
	Устно и письменно общаться с кандидатом, работодателем
Необходимые знания	Основы трудового законодательства Российской Федерации
	Методики психологической и профессиональной адаптации работников
	Основы делопроизводства и документационного обеспечения управления
Другие характеристики

3.2. Обобщенная трудовая функция

Дополнительные характеристики

3.2.1. Трудовая функция

Трудовые действия	Определение источников поиска кандидатов, составление плана поиска и привлечения кандидатов
	Поиск кандидатов в соответствии с профилем должности
	Привлечение кандидатов, заинтересовавшихся профилем должности
Необходимые умения	Собирать и структурировать информацию о работодателях
	Анализировать информацию о работодателях
	Привлекать кандидатов через публикацию информации о вакансии в средствах массовой информации
	Находить работников, не занимающихся поиском работы для себя, но потенциально заинтересованных в рассмотрении предложений, аналогичных профилю должности (прямой поиск)
	Составлять объявление для публикации в средствах массовой информации о профиле должности
	Использовать публичные источники информации
Необходимые знания	Информационно-коммуникационные технологии поиска кандидатов
	Источники информации о кандидатах
	Этические нормы работы с кандидатами
	Основы трудового законодательства Российской Федерации
Другие характеристики

3.2.2. Трудовая функция

Трудовые действия	Отбор и анализ информации о потенциальных кандидатах
	Оценка профессиональной квалификации кандидата
	Презентация вакансии кандидату
	Принятие решения о представлении кандидата работодателю
Необходимые умения	Анализировать резюме кандидата и оценивать его соответствие профилю должности
	Разрабатывать план структурированного собеседования
	Проводить собеседование с использованием средств связи и лично
	Интерпретировать результаты собеседования
	Осуществлять профессиональную и личностную оценку кандидатов с использованием соответствующих инструментов
	Устно и письменно общаться с кандидатами
	Налаживать и поддерживать контакты в профессиональной среде
Необходимые знания	Технологии анализа резюме кандидата
	Технологии проведения собеседований
	Инструменты оценки и тестирования кандидатов
	Этические нормы при работе с кандидатами и работодателями
	Законодательство Российской Федерации о персональных данных
	Основы трудового законодательства Российской Федерации
Другие характеристики

3.2.3. Трудовая функция

Наименование	Презентация кандидатов на всех этапах отбора у работодателя						Уровень (подуровень) квалификации
Происхождение трудовой функции	Оригинал		Заимствовано из оригинала
				Код оригинала		Регистрационный номер профессионального стандарта

Трудовые действия	Представление кандидатов работодателю
	Организация собеседования у работодателя
	Получение информации от кандидата и работодателя о результатах собеседования
	Предоставление кандидату обратной связи по итогам собеседований с работодателем
Необходимые умения	Согласовывать графики собеседований и осуществлять подготовку к ним
	Сообщать информацию кандидатам, не прошедшим конкурсный отбор у работодателя
Необходимые знания	Технологии организации собеседований
	Этические нормы при работе с кандидатами
	Законодательство Российской Федерации о персональных данных
	Основы трудового законодательства Российской Федерации
Другие характеристики

3.2.4. Трудовая функция

Трудовые действия	Консультирование работодателя при подготовке предложения о найме кандидата
	Консультирование кандидата с момента получения предложения о работе и до выхода на работу
	Подготовка предложения о найме кандидата Получение ответа кандидата на предложение работодателя о найме
Необходимые умения	Проводить переговоры с кандидатом по всем существенным условиям найма
	Проводить переговоры с работодателем по всем существенным условиям найма
	Консультировать работодателя по вопросам заработной платы, компенсаций и льгот
Необходимые знания	Размеры заработной платы, запрашиваемые кандидатами для соответствующей должности в отрасли на момент оказания услуги по подбору персонала
	Размеры заработной платы, льготы и компенсации для соответствующей должности в отрасли на момент оказания услуги по подбору персонала
	Этические нормы при работе с кандидатами
Другие характеристики

3.3. Обобщенная трудовая функция

Дополнительные характеристики

3.3.1. Трудовая функция

Наименование	Определение потребности в трудовых ресурсах и составление профиля						Уровень (подуровень) квалификации
Происхождение трудовой функции	Оригинал		Заимствовано из оригинала
				Код оригинала		Регистрационный номер профессионального стандарта

Трудовые действия	Анализ и структурирование информации о работодателе
	Анализ плана работодателя по найму кандидатов
	Подготовка и корректировка профиля должности
	Согласование с работодателем технологии, ресурсов и сроков поиска и привлечения кандидатов
	Подготовка для кандидата информации о работодателе и профиле должности
Необходимые умения	Собирать и структурировать информацию о работодателе и профиле должности
	Анализировать информацию о работодателе и профиле должности
	Проводить переговоры с работодателем о профиле должности
Необходимые знания	Специфика профессии и отрасли, для которой осуществляется подбор кандидатов
	Нормативные правовые акты, регулирующие деятельность по поиску и побору персонала
	Основы трудового законодательства Российской Федерации
	Этические нормы при работе с кандидатами и работодателями
	Информационно-коммуникационные технологии получения информации, необходимой для подбора персонала
Другие характеристики

3.3.2. Трудовая функция

Трудовые действия	Определение цели анализа рынка труда в соответствии с картой поиска кандидатов
	Определение параметров анализа рынка труда в соответствии с картой поиска кандидатов
	Сбор и анализ целевой информации о рынке труда в соответствии с картой поиска кандидатов
	Сбор и анализ информации об организациях и кандидатах на замещение рабочих мест
	Сбор и анализ информации об источниках поиска кандидатов
Необходимые умения	Собирать и структурировать информацию о рынке труда
	Анализировать информацию о работодателе
	Готовить аналитические отчеты
Необходимые знания	Источники информации о рынке труда
	Трудовое законодательство Российской Федерации
	Отраслевая специфика сквозных профессий
Другие характеристики

IV. Сведения об организациях - разработчиках профессионального стандарта

4.1. Ответственная организация-разработчик

4.2. Наименования организаций-разработчиков

	Ассоциация (союз) «Ассоциация консультантов по подбору персонала», город Москва
	ЗАО «Группа Консорт», город Москва
	ЗАО «Страховая компания БЛАГОСОСТОЯНИЕ», город Москва ЗАО «Холдинговая компания
	АНКОР», город Москва
	ЗАО «Холдинговая компания АНКОР», город Санкт-Петербург
	ОАО «Детский мир», город Москва
	ООО «АВЕКО Кареер Партнерз», город Москва
	ООО «АВК Групп», город Москва
	ООО «Агентство «Афина-Столица», город Москва
	ООО «Агентство «Эксперт», город Санкт-Петербург
	ООО «Агентство рекрутинга «Люди дела», город Екатеринбург
	ООО «Бигл», город Москва
	ООО «Бизнес-Партнер», город Казань, Республика Татарстан
	ООО «Визави 142», город Москва
	ООО «Выбор Кадровое агентство», город Москва
	ООО «Джоб Респект», город Москва
	ООО «ДжобХостел», город Москва
	ООО «Кадровое агентство «Ваш персонал», город Чехов, Московская область
	ООО «Кадровое агентство «ТРИУМФ», город Москва
	ООО «Кадры Консалтинговое агентство», город Тула
	ООО «Клиника JIMC» (Будь здоров), город Москва
	ООО «Консалтинговый центр «Выбор», город Иваново
	ООО «Консорт Калуга», город Калуга
	ООО «Консорт Краснодар», город Краснодар
	ООО «Консорт Петербург», город Санкт-Петербург
	ООО «Линзмастер», город Москва
	ООО «Лучшие кадры», город Москва
	ООО «Стафф Бизнес Групп», город Подольск, Московская область
	ООО «Студия рекрутмента и консалтинга», город Санкт-Петербург
	ООО «Центр «Кадры Плюс», город Иваново
	ООО «Цеппелин Русланд», город Москва
	ООО «ЦРК «Кадровый эксперт», город Астрахань
	ОУП ВПО «Академия труда и социальных отношений», город Москва

________________________
Общероссийский классификатор занятий.

Общероссийский классификатор видов экономической деятельности.

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Общероссийский классификатор специальностей по образованию.

04 марта 2016, 11:09

Уже совсем скоро мы все начнем строить свою работу в соответствии с системой профессиональных стандартов, а вопросов по их применению еще немало. И поскольку обеспечение соблюдения требований законодательства по данному нововведению - это, как правило, «головная боль» сотрудников служб персонала, значит, и рассматривать процедуру работы с нормативным документом проще и понятнее на примере утвержденного профстандарта «Специалист по управлению персоналом».

Прежде чем мы начнем это делать, хочу напомнить основные моменты , связанные с введением данной системы.

2. Для всех видов должностей выделено девять квалификационных уровней . К профстандартам, по которым законодательно не установлены требования к квалификации, относятся лишь первые три уровня. Начиная с Уровня 4, требования к квалификации работника предусмотрены.

6. Справочная информация:

Профессиональная переподготовка - чтобы считать обучение именно профпереподготовкой, должны быть соблюдены 2 условия (Закон 273-ФЗ «Об образовании в РФ»):

• Объем курса должен составлять не менее 250 академических часов
• По окончании должен выдаваться диплом установленного образца. Другие документы - сертификаты, свидетельства и т.п. - не действительны.

Повышение квалификации - обязательные условия здесь:

• Объем - не менее 16 ак. часов
• Документ по окончании - удостоверение о повышении квалификации (строго, без вариантов).

Как понять, какой уровень высшего образования у человека - бакалавриат, специалитет, магистратура , - если это не указано в дипломе?

До 2003 года у нас в стране во всех ВУЗах был специалитет, разделение началось с этого момента. Нормативный срок по очной форме обучения для получения степени «бакалавр» составляет четыре года, для «магистров» на базе бакалавриата - 2 года. Специалитет со сроком обучения не менее 5 лет сохраняется лишь по некоторым специальностям, перечень которых утвержден Правительством РФ.

Теперь, собственно, перейдем к рассмотрению профстандарта «Специалист по управлению персоналом», который был утвержден 06.10.2015. Нас будет в первую очередь интересовать самый актуальный для большинства вопрос - требования к квалификации. Как было сказано в подпункте 3, квалификационные требования будут обязательными к исполнению отдельными категориями работодателей.

Примечание: уровень квалификации указывается в разделе «Описание обобщенной трудовой функции» в правом верхнем квадрате.

Итак, к данной группе должностей и профессий относятся специалисты и руководители, выполняющие следующие обобщенные трудовые функции:

• Документационное обеспечение работы с персоналом
• Деятельность по обеспечению персоналом
• Деятельность по оценке и аттестации персонала
• Деятельность по развитию персонала
• Деятельность по организации оплаты и труда персонала
• Деятельность по организации корпоративной социальной политики
• Деятельность по организации работы с персоналом из числа иностранных граждан и лиц без гражданства
• Операционное управление персоналом и подразделением организации
• Стратегическое управление персоналом организации.

Таким образом, мы видим, что в группу должностей и профессий, относящихся к профстандарту «Специалист по управлению персоналом», входят

специалисты:

По кадровому делопроизводству (квалификационный уровень 5)

По подбору, оценке и аттестации, развитию персонала, по организации труда и оплате персонала (уровень 6)

По организации корпоративной социальной политики (уровень 6)

и руководители (квалификационный уровень 7):

Операционные - руководители подразделений организации по управлению персоналом

Стратегические - вице-президент, директор по персоналу или заместитель генерального директора по управлению персоналом.

В зависимости от размера и структуры организации все или многих из этих функций могут быть как совмещены и выполняться одним сотрудником, так и разделены между работниками службы управления персоналом. В первом случае мы имеем дело с руководителем-универсалом, во втором - наблюдаем иерархичную структуру с четкой специализацией.

Давайте разберемся с требованиями профстандарта к квалификации таких специалистов и руководителей.

Возьмем, к примеру, специалиста по кадровому делопроизводству. Как мы уже установили, его квалификационный уровень в соответствии с профстандартом - пятый.

Требования к образованию и обучению: Среднее профессиональное образование - программа подготовки специалистов среднего звена; Дополнительное профессиональное образование - программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации.

Как это понимать: для данного специалиста достаточным будет уровень среднего профессионального образования, высшее не требуется. Но оно должно быть профильным (либо Управление персоналом, либо Кадровое делопроизводство). Если базовое образование (даже высшее) - не профильное, необходима профессиональная переподготовка в данном направлении. Связка: не профильное среднее (или высшее) профессиональное образование + повышение квалификации силы иметь не будет, т.к. квалификацию можно повысить только при ее наличии.

Особых условий допуска к работе также нет.

На примере. Предположим, наш инспектор по кадрам имеет среднее профессиональное образование бухгалтера и год назад прошел семинар по кадровому делопроизводству (повышение квалификации), его опыт работы по специальности составляет 6 лет. Будет ли он соответствовать требованиям профстандарта?

Ответ: нет, т.к. у него отсутствует профессиональная переподготовка по направлению Управление персоналом или Кадровое делопроизводство. А без нее повышение квалификации значения не имеет. Опыт работы также не может компенсировать отсутствие профильного образования.

Что делать: проходить профессиональную переподготовку.

Листаем профессиональный стандарт дальше. В описании каждой трудовой функции есть разделы: Трудовые действия, Необходимые умения, Необходимые знания. Соответствие этим требованиям работодатель будет проверять самостоятельно, контролирующие органы - нет.

Возьмем представителей 6 уровня, например, специалиста по подбору персонала . Требования к его квалификации в соответствии с профстандартом:

Образование - Высшее образование. Дополнительное профессиональное образование - программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области поиска и подбора персонала.

Опыт практической работы не требуется.

Здесь мы видим, что наличие высшего образования является обязательным (для 6 уровня допустим бакалавриат). Если высшее образование профильное (Управление персоналом), то все в порядке. Если нет, требуется профессиональная переподготовка в данном направлении. Дополнением к ней, но не заменой, может быть повышение квалификации.

Пример. Наш рекрутер имеет высшее образование по специальности «Менеджмент организации» и 3 года стажа. Достаточно ли этого для соответствия требованиям профстандарта?

Ответ: нет, т.к. базовое высшее образование - не Управление персоналом, а наличие опыта работы его отсутствие, как мы уже установили, не заменяет.

Что делать: либо получать второе высшее по специальности «Управление персоналом», либо проходить профессиональную переподготовку.

Похожие требования мы наблюдаем к специалистам по оценке, адаптации, развитию персонала.

Иное дело - специалист по оплате и нормированию труда, специалист по оплате и мотивации труда, специалист по компенсациям и льготам.

Здесь мы видим в качестве обязательного условия, диктуемого профстандартом, наличие экономического образования - либо высшего базового (бакалавриат), либо дополнительного в форме переквалификации. Кроме того, еще одним условием выступает повышение квалификации не реже чем раз в три года в области экономики, нормирования и оплаты труда. Т.е. если для ранее прозвучавших специалистов программы повышения квалификации носили рекомендательный характер, здесь они становятся обязательными. Если, к примеру, наш менеджер по компенсациям и льготам имеет высшее экономическое образование, но не повышал свою квалификацию более 3 лет, ему нужно срочно это сделать.

Профильный опыт для начала работы на данной позиции также не требуется.

Переходим к руководителям. Напомню, все обобщенные трудовые функции в профстандарте относятся к уровню квалификации 7.

1. Требования к руководителям подразделений (операционное управление):

• Образование - Высшее образование. Дополнительное профессиональное образование - программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, операционного и тактического управления; программы повышения квалификации в области управления персоналом, операционного и тактического управления.
• Опыт - Не менее 5 лет в области управления персоналом.

По образованию: здесь обязательно наличие высшего образования, но уже уровня не бакалавриат, а специалитет или магистратура. Профильным в данном случае (высшее или проф. переподготовка) будет как Управление персоналом, так и в целом управленческое (Менеджмент), экономическое образование.

Опыт 5 лет - речь идет в целом об опыте в сфере управления персоналом, на позициях любого уровня.

Пример. Руководитель отдела подбора персонала имеет высшее психологическое образование, повысил год назад свою квалификацию, пройдя семинар по рекрутингу, его профильный опыт работы 3 года (2 года был специалистом по подбору, а потом 1 год - руководителем отдела). Соответствует ли он требованиям профстандарта?

Ответ: нет, причины две. 1) У него нет профильного образования (высшего или проф. переподготовки), психологическое - не является им, 2)его опыт в данной сфере меньше требуемого (три года вместо пяти).

Что делать: проходить переподготовку и нарабатывать нужный опыт, а пока придется понижать в должности (к примеру, до заместителя руководителя отдела).

2. Стратегическое управление персоналом (ТОП-менеджмент).

Требования к уровню квалификации:

• Образование - Высшее образование. Дополнительное профессиональное образование - программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, стратегического и операционного управления, экономики организации; программы повышения квалификации в области управления персоналом, стратегического и операционного управления.
• Опыт - Не менее 5 лет в области управления персоналом на руководящих должностях.

Здесь требования профессионального стандарта к образованию являются аналогичными тем, что предъявлялись к руководителям подразделений: высшее образование (специалитет, магистратура) по направлениям: Управление персоналом, Экономика, Управление предприятием (Менеджмент). Либо возможно наличие высшего образование необходимого уровня + профессиональная переподготовка по вышеуказанным направлениям.

Между операционным руководителями и стратегическими заметна разница в требованиях к опыту работы. В данном случае он должен быть именно управленческим, т.е. если у кандидата на позицию Директор по персоналу 6 лет стажа в качестве специалиста по персоналу любого профиля и 3 года - на позиции руководителя отдела, мы не сможем его принять на должность, т.к. ему не хватает двух лет.

В заключение хочу остановиться на тонком моменте, который будет волновать многих. Речь идет о ситуации, когда в небольшой организации вся служба персонала представлена в лице одного сотрудника . Как быть с ним? К какому уровню отнести его совмещенные трудовые функции? Какие требования предъявляет профстандарт к нему?

Четких разъяснений законодатель пока не дал, но, следуя логике, полагаю, что уровень данного специалиста будет шестым (если только вся его работа не сводится к кадровому делопроизводству, а есть как минимум подбор персонала). Следовательно, требования к образованию - стандартные для большинства должностей данного уровня, указанных в профстандарте «Специалист по управлению персоналом»: высшее профильное образование (специализация «Управление персоналом»), либо другое + переквалификация по направлению. Повышение квалификации - как рекомендация.

Для старта на данной позиции опыт работы не требуется.

Желаю успехов в освоении и внедрении профессиональных стандартов!

Галина Бобкова

P.S. С перечнем должностей специалистов, квалификация которых должна соответствовать профстандарту, можно ознакомиться

---